Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 stycznia 2020 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Agnieszka Olga Mika

Elżbieta Trusińska

Protokolant stażysta Beata Ignaczak

po rozpoznaniu w dniu 13 stycznia 2020 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa D. P.

przeciwko T. (...) z siedzibą w Z.

o odszkodowanie

1.  zasądza od T. (...) z siedzibą w Z. na rzecz D. P. kwotę 3.000 zł (trzy tysiące złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,

2.  oddala powództwo w pozostałej części,

3.  znosi wzajemnie między stronami koszty procesu,

4.  odstępuje od obciążania powoda kosztami sądowymi,

5.  nakazuje pobrać od T. (...) z siedzibą w Z. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 173,33 zł (sto siedemdziesiąt trzy złote trzydzieści trzy grosze) tytułem kosztów sądowych,

6.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności.

Agnieszka Olga Mika sędzia Przemysław Chrzanowski Elżbieta T.

Sygn. akt VI P 362/19

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 23 sierpnia 2019 r. (data prezentaty) powód D. P. wniósł o uznanie wypowiedzenia z dnia 22 lipca 2019 r., dokonanego przez pozwaną T. (...) w Z., za bezskuteczne oraz przyznanie odszkodowania w wysokości 9 000 zł, tj. w wysokości trzech miesięcznych wynagrodzeń tytułem niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto domagał się zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powód od 7 czerwca 2018 r. pozostawał w stosunku pracy z pozwaną w charakterze kierowcy ciągnika siodłowego. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dotarło do powoda 5 sierpnia 2019 r. Jako przyczynę rozwiązania pracodawca wskazał na ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, przy czym w piśmie nie wskazano informacji o możliwości odwołania się do sądu, a ponadto, w ocenie strony powodowej stwierdzenie zaistnienia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie stanowi wyczerpującej formy uzasadnienia stanowiska (pozew – k. 1-2).

W odpowiedzi na pozew T. (...) z siedzibą w Z. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że po skończonym okresie urlopu bezpłatnego, powód w dniu 11 lipca 2019 r. powinien stawić się do pracy. Gdy to nie nastąpiło, pracownicy pozwanej wielokrotnie próbowali telefonicznie skontaktować się z powodem celem wyjaśnienia zaistniałej sytuacji i wezwania go do pracy. Kiedy powód nie odbierał, zadzwoniono z telefonu żony powoda, również zatrudnionej u pozwanej, i gdy powód telefon odebrał, został on przekazany V. O., która zażądała stawiennictwa powoda do pracy. Dodano, że powód miał obowiązek stawiać się w pracy i nie było to uzależnione od poinformowania go przez pozwaną o konieczności wykonania zlecenia transportowego. Z ostrożności procesowej wskazano, że z uwagi na to, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, ewentualne odszkodowanie winno być w wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia, nie zaś stanowić trzymiesięczne wynagrodzenie (odpowiedź na pozew – k. 21-24).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 20 czerwca 2018 r. T. (...) z siedzibą w Z. (dalej też jako (...) Sp. z o.o.) zawarła z D. P. umowę o pracę na czas nieokreślony, począwszy od 20 czerwca 2018 r., na stanowisku kierowcy ciągnika siodłowego. W umowie wskazano, że wymiar czasu pracy będzie wynosił 8 godzin dziennie, zaś wynagrodzenie będzie opiewało na kwotę 3 000 zł brutto. Wojewoda (...) wydał zezwolenie na pracę. Oświadczeniem z dnia 13 marca 2019 r. pracownik wyraził zgodę na zatrzymanie przez pracodawcę kaucji w wysokości 500 euro w sytuacji przerwy w pracy spowodowanej wyjazdem do kraju stałego pobytu z różnych przyczyn. Wskazano, że kwota ta podlega zwrotowi przez pracodawcę w chwili ponownego podjęcia pracy.

(dowód: umowa o pracę, zezwolenie na pracę,– załącznik do akt sprawy, oświadczenie pracodawcy – k. 6, oświadczenie – k. 7)

W dniu 1 czerwca 2019 r. D. P. złożył do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na okres od 1 czerwca 2019 r. do 30 czerwca 2019 r. Wniosek został pozytywny rozpatrzony przez pracodawcę. W dniu 1 lipca 2019 r. D. P. ponowił wniosek o udzielenie mu urlopu bezpłatnego na okres od 1 lipca 2019 r. do 10 lipca 2019 r. Także i tym razem pracodawca udzielił pracownikowi urlopu bezpłatnego.

(bezsporne, ponadto dowód: wnioski o urlop – załącznik do akt, zeznania świadków: V. O. – k. 57, L. A. – k. 60, przesłuchanie V. O. – k. 61-62)

W dniu 11 lipca 2019 r. D. P. nie stawił się do pracy. Kontakt telefoniczny z wyżej wymienionym próbowały nawiązać pracownice pozwanego – V. O., V. P., jednak bezskutecznie. D. P. odebrał połącznie z telefonu jego żony, także zatrudnionej w tej samej spółce – (...), która miała mu przekazać informację o konieczności stawienia się w pracy. B. L. przekazała telefon V. O., która poinformowała go o obowiązki stawienia się w pracy. D. P. nie stawił się jednak tego dnia w pracy, argumentując swym złym stanem zdrowia, jednakże nie przedłożył zwolnienia lekarskiego.

(dowód: zeznania świadków: V. O. – k. 57, V. P. – k. 58, L. A. – k. 60, przesłuchanie powoda – k. 61, przesłuchanie V. O. – k. 61-62)

Pismem datowanym na dzień 22 lipca 2019 r. z ramienia (...) Sp. z o.o. zostało sporządzone pismo, stanowiące rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z D. P. bez wypowiedzenia. Treść dokumentu brzmi:

„ Niniejszym wypowiadam umowę o pracę zawartej na czas neokeślony umowa od 07.06.2018 r. w Z. pomiędzy (...) Sp.z.o.o. a (...) z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę z dniem 11.07.2019r bez wypowiedzenia.”

W oświadczeniu nie zawarto pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy oraz nie podano żadnej przyczyny potwierdzającej „ ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Powyższe pismo pracownik otrzymał 5 sierpnia 2019 r. W chwili rozwiązania umowy o pracę D. P. otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 3 000 zł brutto.

(dowód: pismo rozwiązujące umowę o pracę – k. 4, oświadczenie pracodawcy – k. 27)

Pracodawca rozliczył się z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy.

(dowód: zeznania świadka – L. A. – k. 60)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie przywołanych dowodów z dokumentów oraz zeznań wskazanych świadków, a także przesłuchania stron. Odnosząc się w pierwszej kolejności do dowodu z dokumentów wskazać należy, że większość z nich miała charakter urzędowy, a ich treść i pochodzenie nie były kwestionowane przez żadną ze stron, a również Sąd nie znalazł ku temu żadnych podstaw. Odnosząc się do dokumentów prywatnych, Sąd nadał im walor nie tylko wynikający z treści art. 245 k.p.c., jednakże biorąc pod uwagę, że pozostawały one w zgodzie z resztą zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, Sąd obdarzył je przymiotem wiarygodności i poczynił na ich podstawie ustalenia faktyczne.

Przechodząc do oceny zeznań świadków V. O., V. P. oraz L. A., Sąd dał im wiarę w całości, albowiem były one logiczne, spójne, konsekwentne, wzajemnie uzupełniały się oraz korespondowały z pozostałością zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Fakt, iż powyżsi świadkowie pewnych okoliczności nie pamiętają lub nie są ich do końca pewni jest okolicznością naturalną, wynikającą z upływu czasu.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadka B. L. jedynie w zakresie dotyczącym swojego i męża zatrudnienia u pozwanej, podania pracownicom spółki numeru telefonu do męża. Sąd nie obdarzył natomiast przymiotem wiarygodności tej części zeznań, gdzie świadek wskazuje, że powód nie miał 11 lipca 2019 r. obowiązku stawić się do pracy, gdyż nie był o tym wcześniej informowany. Powyższe pozostaje bowiem w opozycji do zeznań świadków, a także samego przesłuchania powoda, który podaje wprawdzie, że przed 10 lipca 2019 r. V. O. dzwoniła do niego, tyle, że według jego relacji nie informowała o konieczności pojawienia się w pracy, zaś powyższy świadek wskazuje, że przed 10 lipca 2019, r. nikt z pracy nie kontaktował się z powodem, co w świetle powyższego nie może być uznane za prawdomówne.

Odnosząc się w dalszej kolejności do dowodu z przesłuchania stron, Sąd uznał za wiarygodne zeznania V. O. jako logiczne, konsekwentne i spójne oraz znajdujące oparcie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, uznanym przez Sąd za wiarygodny. Przechodząc następnie do dowodu z przesłuchania powoda, Sąd dał im również co do zasady wiarę, z wyłączeniem dotyczącym braku obowiązku stawienia się w pracy 11 lipca 2019 r., bowiem zarówno z umowy o pracę, jak i zeznań świadków, z wyłączeniem żony powoda, wynika, że powód miał obowiązek stawienia się w pracy po zakończonym okresie urlopu bezpłatnego.

Sąd przy ustaleniu stanu faktycznego pominął pozostałe zgromadzone w aktach dokumenty dot. pracownika jako niewnoszące niczego nowego do sprawy i nie przybliżających sprawy do merytorycznego rozstrzygnięcia.

Strony procesu nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, co umożliwia pracownikowi podjęcie obrony przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę. W orzecznictwie i doktrynie wskazuje się, że przyczyna ta powinna być więc rzeczywista, obiektywna i konkretna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577), przy czym podkreśla się, że pracodawca nie może wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu (tak chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, OSNP 2000 nr 7, poz. 266). Dodatkowo podkreślić należy, że opis przyczyny musi przy tym umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie, przy czym przyczyna powinna wskazywać w sposób konkretny zdarzenie lub zdarzenia, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy, uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę.

Sprecyzowanie ww. przyczyny ma bowiem za zadanie umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie do Sądu Pracy czynności pracodawcy jest celowe. Wskazywana przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, nie popartych wskazaniem konkretnych okoliczności. Za sformułowania zbyt ogólne i przez to naruszające normę wyrażoną w art. 30 § 4 k.p. w judykaturze uznaje się wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „utraty zaufania do pracownika” (tak uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, (...) Prawnej LEX) lub „niewłaściwego wykonywania obowiązków” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 315/97, (...) Prawnej LEX). Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że strony procesu łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, natomiast w rozwiązaniu umowy o pracę przytoczono jedynie samo kodeksowe sformułowanie, tj.: „ z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”, bez żadnego podania, o jakie zachowanie dokładnie chodzi i kiedy miało ono mieć miejsce. Co więcej, podkreślić należy, że treść samego oświadczenia pracodawcy z dnia 22 lipca 2019 r. może wprowadzić w błąd i jest niespójna. Na początku pracodawca wskazuje, że wypowiada umowę o pracę, zaś następnie podaje, że rozwiązanie umowy o pracę następuje bez wypowiedzenia. Po stronie samego pracownika, jak też i osoby trzeciej, może to rodzić uzasadnione wątpliwości co do trybu, w jakim ostatecznie nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Należy także zwrócić uwagę, że wbrew wyraźnej regulacji art. 30 § 5 k.p., w piśmie nie zawarto pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest datowane na dzień 22 lipca 2019 r., zaś do pracownika, zgodnie z jego twierdzeniami, powyższe pismo doszło 5 sierpnia 2019 r., czego nie zaprzeczyła wprost strona przeciwna. Biorąc pod uwagę powyższe, oświadczenie pracodawcy wywoływało skutki prawne od 5 sierpnia 2019 r., natomiast w oświadczeniu z dnia 22 lipca 2019 r. zawarto informację, że rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z dniem 11 lipca 2019 r. W tym miejscu wskazać należy, że nie jest dopuszczalne, by oświadczenie woli wywoływało skutek prawny z mocą wsteczną. Zasadą jest bowiem, że złożone oświadczenie wywołuje skutki prawne od chwili, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

Przechodząc z kolei do oceny samej przyczyny wskazanej przez pracodawcę jako powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazać należy, że podana w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna jest zbyt ogólnikowa i niekonkretna oraz stanowi jedynie powtórzenie ustawowego sformułowania, bez powołania się na określone zdarzenia i daty, które pozwalałyby na przyjęcie, że zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Tak określona okoliczność miała prawo budzić wątpliwości powoda co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć. Z treści pozwu wynika, że powód rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia upatrywał w swym niestawiennictwie w pracy dnia 11 lipca 2019 r., co dopiero w odpowiedzi na pozew potwierdził pozwany pracodawca. Nie wykazał on natomiast, by informował pracownika w inny sposób, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z tej konkretnej przyczyny. Pracownik nie może natomiast domyślać się, że chodzi prawdopodobnie o daną okoliczność i w oparciu o swoje domniemanie wykazywać przed sądem niezasadność tej przyczyny. W rozpoznawanej sprawie rzeczywiście powodem, z którym pracodawca wiązał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, było niestawiennictwo powoda w pracy w dniu 11 lipca 2019 r., jednak powyższą okoliczność podał dopiero w ramach odpowiedzi na pozew, potwierdzając niejako przypuszczenia pracownika.

Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sporu wskazać należy, że podana przez pracodawcę przyczyna była zbyt ogólnikowa, nieprecyzyjna i nie wskazywała na żadne konkretne zdarzenie, z jakim można by łączyć dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków. Jednocześnie pracodawca nie wykazał, by w jakikolwiek inny sposób informował powoda o konkretnych okolicznościach, stojących za decyzją co do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Same przypuszczenia pracownika w tym zakresie, chociażby były trafne, są niewystarczające do przyjęcia, że nastąpiło prawidłowe, zgodne z przepisami prawa pracy, rozwiązanie stosunku pracy. Co więcej, z zeznań osób zawnioskowanych przez stronę pozwaną i przesłuchanych na rozprawie w dniu 13 stycznia 2020 roku wynika, że te przyczyny mogły być różne; podawano bowiem także inne kwestie, np.: odwołanie kursu, na który nie stawił się powód, czy też poniesienie szkody przez pracodawcę wobec konieczności odwołania transportu.

Podsumowując, w rozpoznawanej sprawie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 22 lipca 2019 r. - z powodu wskazania przyczyny zbyt ogólnikowej i niekonkretnej - narusza przepis art. 30 § 4 k.p.c. Z kolei w myśl art. art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Wynagrodzenie powoda wynosiło 3.000 zł i nie było to kwestionowane w toku postępowania. Ze względu na okres zatrudnienia powoda, okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc. W takiej sytuacji odszkodowanie należne stronie wynosi 3.000 zł. Wobec powyższego Sąd na podstawie ww. przepisów zasądza od T. (...) z siedzibą w Z. na rzecz D. P. kwotę 3.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Powód był zatrudniony w pozwanej spółce przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, lecz krótszy niż 3 lata, co oznacza, że należy mu się odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, które wynosiło 3 000 zł brutto, nie zaś jak twierdzi strona powodowa, w wysokości 9 000 zł. Z tejże też przyczyny Sąd oddala powództwo w pozostałej części.

W myśl art. 108 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy rozstrzyga o kosztach w każdym orzeczeniu kończącym sprawę w instancji. Na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata (odpowiednio: radcę prawnego) zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Z kolei w myśl art. 100 zd. 1 k.p.c., w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone.

Na podstawie obowiązującego w niniejszej sprawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, stawka minimalna w zakresie roszczenia o odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę wynosiła 180 zł.

Dodatkowo wskazać należy, iż zastosowanie w niniejszej sprawie ww. przepisu rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości znajduje potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., II PZ 5/11, w którym Sąd stwierdził, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Uwzględniając to, że powód wygrał niniejszą sprawę co do zasady, gdyż Sąd zasądza odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz częściowo przegrał proces w zakresie kwoty nieuwzględnionej w punkcie 1, zasadnym jest wzajemne zniesienie kosztów procesu.

Sąd, mając na uwadze, że nie zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, zgodnie z regulacją z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych odstępuje od obciążania powoda kosztami sądowymi. W ocenie Sądu za takim rozstrzygnięciem przemawiała w niniejszej sprawie zasada słuszności.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zdanie pierwsze tej ustawy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku, I PZP 1/07, LEX nr 231085).

Sąd na podstawie powyższego nakazuje pobrać od strony pozwanej kwotę 173,33 zł tytułem kosztów sądowych. Na powyższą kwotę składają się: kwota 150 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić jako strona zwolniona z mocy ustawy (5 % razy kwota z punktu 1, tj. 3.000 zł) oraz kwota 23,33 zł tytułem zwrotu 1/3 kosztów mediatora, tymczasowo zapłaconych przez Skarb Państwa (k. 16, 70 zł razy 1/3, gdyż strona pozwana w tej części przegrywa spór).

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności przyjmując, że jednomiesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 3.000 zł brutto.