Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 maja 2019 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSR Maria Sałacińska

Ławnicy: Tomasz Bujak

Agnieszka Olga Mika

Protokolant: stażysta Dominika Kalinowska

po rozpoznaniu w dniu 8 maja 2019 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa B. D.

przeciwko Instytut (...) w W.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  oddala powództwo.

2.  zasądza na rzecz pozwanego Instytutu (...) w W. od powódki B. D. kwotę 1.800,00 zł (słownie: jeden tysiąc osiemset złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

3.  przejmuje na rachunek Skarbu Państwa koszty procesu poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa, w tym koszty opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz koszty wynagrodzenia biegłego.

Tomasz Bujak SSR Maria Sałacińska Agnieszka Olga Mika

Sygn. akt VI P 202/15

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 7 maja 2015 roku (data na kopercie) powódka B. D. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego Instytutu (...) w W. kwoty 18.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że jest zatrudniona w pozwanym na stanowisku pielęgniarki. Powódka podała, że pozwany stosuje nieuzasadnione zróżnicowanie płacy zasadniczej, w wyniku czego powódka otrzymywała niższe wynagrodzenie od innych pracowników pozwanego za jednakową pracę. Powódka wskazała również, że przesłanką dyskryminującą pracowników przez pozwaną jest arbitralna, uznaniowa i nie poparta żadnymi obiektywnymi przyczynami i argumentami polityka płacowa, której efektem jest nierówne traktowanie pracowników pod względem ich wynagradzania.

(pozew – k. 1 – 6)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany podał, że wobec powódki nie stosowano nierównego traktowania w zatrudnieniu, a tym bardziej praktyk dyskryminujących, powódka nie wykazała, że jej sytuacja faktyczna i prawna znacznie różniła się od sytuacji innych świadczących jednakowej wartości pracę osób zatrudnionych u pozwanego, a także nie wskazała z jakiej niedozwolonej przyczyny miało to nastąpić. Ponadto pozwana podniosła zarzut przedawnienia co do roszczenia o obejmującego wyrównanie wynagrodzenia za okres sprzed 27 kwietnia 2012 roku.

(odpowiedź na pozew – k. 24 – 28)

Pismem procesowym z dnia 27 grudnia 2018 roku powódka ostatecznie sprecyzowała powództwo, wnosząc o zasądzenie na jej rzecz łącznie kwoty 42.125,40 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania.

(pismo procesowe z dnia 27.12.2018r. - k. 913 – 914)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. D. jest zatrudniona w pozwanym Instytucie (...) w W. od dnia 16 września 2002 roku, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 15 grudnia 2002 roku, następnie od dnia 16 grudnia 2002 roku na podstawie umowy o pracę na czas określony, zaś od dnia 1 września 2005 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki w okresie od lutego 2015 roku do kwietnia 2015 roku liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 6.020,37 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 7 cz. B a/o powódki, umowa o pracę z dnia 16.12.2002r. – k. 9 cz. B a/o powódki, aneks z dnia 01.09.2005r. – k. 26 cz. B a/o powódki, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 31)

Powódka podczas pracy w pozwanym zajmowała stanowiska:

- pielęgniarki – w okresie od dnia 16 września 2002 roku do 30 czerwca 2003 roku,

- starszej pielęgniarki – od dnia 1 lipca 2003 roku.

Powódka dnia 5 lipca 2007 roku uzyskała tytuł licencjata pielęgniarstwa.

(dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 7 cz. B a/o powódki, umowa o pracę z dnia 16.12.2002r. – k. 9 cz. B a/o powódki, aneks z dnia 10.07.2013r. – k. 16 cz. B a/o powódki, zaświadczenie z dnia 08.08.2007r. – k. 34 4/4 cz. B a/o powódki)

W codziennej pracy nie ma różnicy między pielęgniarką, a starszą pielęgniarką. Pielęgniarki pracujące na bloku operacyjnym w podstawowym zakresie pracy, wszystkie potrafią wykonywać zamiennie te zadania, do których są powołane. W podstawowych zadaniach nie ma różnic między powódką, a panią E. P.. W pracy na stanowisku pielęgniarki nie ma również różnicy między powódką, a panią P., jednak J. P. pomaga dodatkowo pielęgniarce oddziałowej na bloku operacyjnym w wykonywaniu pewnych zadań. J. P. zastępowała również pielęgniarkę oddziałową, ale nie miała powierzonego oficjalnie stanowiska zastępcy pielęgniarki oddziałowej.

(dowód: zeznania świadka A. N. – protokół rozprawy z dnia 09.03.2016r. od 00:13:15 do 00:31:55, zeznania powódki B. D. – protokół rozprawy z dnia 25.01.2017r. od 00:04:42 do 01:01:47)

Pielęgniarki uzyskują podwyżki po ukończeniu szkoleń, kursów kwalifikacyjnych, kursów specjalistycznych. Poziom wykształcenia ma wpływ na wynagrodzenie. Pielęgniarki pracujące na bloku operacyjnym razem z powódką mają różne stawki wynagrodzenia zasadniczego, zaś jeśli chodzi o wysokość dodatków za wykonanie wysokospecjalistycznych procedur to są one w takiej samej wysokości dla wszystkich pielęgniarek.

Ostatnia większa podwyżka dla wszystkich pielęgniarek była w 2008 roku, wówczas był podział kwot podwyżek z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego danego pracownika.

(dowód: zeznania świadka A. N. – protokół rozprawy z dnia 09.03.2016r. od 00:13:15 do 00:31:55, zeznania świadka G. P. – protokół rozprawy z dnia 09.03.2016r. od 00:32:30 do 01:01:08, zeznania powódki B. D. – protokół rozprawy z dnia 25.01.2017r. od 00:04:42 do 01:01:47)

Zgodnie z §10 regulaminu wynagradzania funkcjonującego w pozwanym wynagrodzenie pracowników pozwanego może składać się z następujących elementów:

- wynagrodzenie zasadnicze,

- dodatek funkcyjny,

- dodatek stażowy,

- dodatek za dyżury medyczne,

- dodatek za gotowość do pracy,

- specjalny dodatek pielęgniarski,

- dodatek dla lekarza rezydenta,

- dodatek za pracę w dni wolne od pracy,

- dodatek za pracę w porze nocnej,

- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

- dodatek za wykonywanie procedur wysokospecjalistycznych,

- dodatek za wykonywanie procedur chirurgicznych poza obowiązującym pracownika czasem pracy,

- premia prowizyjna,

- premia zadaniowa za wykonywanie pracy w projektach badawczych posiadających zagraniczne źródło finansowania,

- premia uznaniowa,

- nagroda roczna.

Powódka oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymywała również dodatki za pracę w dni wolne od pracy, w porze nocnej, za pracę w nadgodzinach, które to dodatki były obliczane jako procent od stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego. Także dodatek stażowy był obliczany jako procent od wynagrodzenia zasadniczego, przysługiwał on pracownikom po przepracowaniu 5 lat pracy w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, wzrastając o 1% w każdym następnym roku pracy, nie więcej jednak niż do 20% (§15 regulaminu wynagradzania). Powódka otrzymywała również dodatki za wykonywanie procedur wysokospecjalistycznych, które jednak były określone w stałej wysokości kwotowej, niezależnie od wysokości wynagrodzenia zasadniczego (§36 regulaminu wynagradzania). W stałej wysokości był również określony dodatek pielęgniarski za pracę w określonych oddziałach pozwanego (§22 regulaminu wynagradzania) oraz dodatek za wykonywanie procedur chirurgicznych poza obowiązującym pracownika czasem pracy (§37 regulaminu wynagradzania), powódka jednak tego ostatniego dodatku nie otrzymywała, ponieważ nie wykonywała takich procedur.

Zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym funkcjonującym u pozwanego, jako załącznik do regulaminu wynagradzania minimalne wynagrodzenie dla osób zajmujących stanowisko starszej pielęgniarki wynosi 1.900,00 zł brutto, zaś dla osób zajmujących stanowisko pielęgniarki – 1.700,00 zł brutto.

(dowód: zeznania powódki B. D. – protokół rozprawy z dnia 25.01.2017r. od 00:04:42 do 01:01:47, regulamin wynagradzania z załącznikami – k. 19 i 46 – 60 i 81 – 138)

Opis stanowiska pracy w przypadku pielęgniarki i starszej pielęgniarki niczym się nie rożni. Odnośnie stanowiska pielęgniarki specjalistki opis ten różni się aneksem, który zawiera wykaz świadczeń zdrowotnych P18_PR1_Z8, które dodatkowo taka pielęgniarka może wykonywać. Opis stanowiska pracy wszystkich tych trzech stanowisk zawiera takie sama wymagane kwalifikacje.

(dowód: opisy stanowisk pracy wraz z wykazami świadczeń – k. 11 – 18 verte)

Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło w okresie od 1 kwietnia 2008 roku do marca 2015 roku 2.800,00 zł brutto. Wynagrodzenie J. P. wynosiło w okresie od stycznia 2010 roku do marca 2011 roku 3.350,00 zł brutto, od kwietnia 2011 roku do grudnia 2015 roku 3.450,00 zł brutto, a od stycznia 2016 roku do marca 2016 roku 3.680,00 zł brutto. Z kolei wynagrodzenie E. P. wynosiło w okresie od stycznia 2010 roku do października 2011 roku 3.050,00 zł brutto, od listopada 2011 roku do października 2013 roku 3.200,00 zł brutto, od listopada 2013 roku do października 2014 roku 3.300,00 zł brutto, od listopada 2014 roku do grudnia 2015 roku 3.400,00 zł brutto, a od stycznia 2016 roku do marca 2016 roku 3.630,00 zł brutto.

Według stanu na dzień 1 stycznia 2010 roku pozwany na bloku operacyjnym zatrudniał łącznie 31 pielęgniarek, w tym jedna osoba (K. K.) zajmowała stanowisko pielęgniarki, jedna osoba (A. N.) zajmowała stanowisko pielęgniarki oddziałowej, jedna osoba (J. P.) zajmowała stanowisko pielęgniarki specjalistki, a pozostałe 28 osób, w tym powódka, zajmowało stanowiska starszej pielęgniarki/położnej. Powódka na dzień 1 stycznia 2010 roku miała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.800,00 zł brutto, legitymowała się stażem zatrudnienia w pozwanym o długości 7 lat, 3 miesiące i 17 dni, miała wówczas wykształcenie wyższe – licencjat pielęgniarstwa. Powódka, według stanu na dzień 1 stycznia 2010 roku, miała staż pracy porównywalny z pracownikami takimi jak:

- A. D. – staż pracy w pozwanym 7 lat, 11 miesięcy i 1 dzień, wynagrodzenie zasadnicze 2.850,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka,

- E. K. – staż pracy w pozwanym 6 lat, 6 miesięcy i 17 dni, wynagrodzenie zasadnicze 2.850,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka,

- W. S. - staż pracy w pozwanym 8 lat, 1 miesiąc i 28 dni, wynagrodzenie zasadnicze 2.500,00 zł, wykształcenie wyższe, licencjat położnictwa (przebywająca wówczas na urlopie macierzyńskim),

- I. T. - staż pracy w pozwanym 8 lat, 1 miesiąc i 28 dni, wynagrodzenie zasadnicze 2.750,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka.

W tym samym czasie, czyli według stanu na dzień 1 stycznia 2010 roku, J. P. legitymowała się stażem zatrudnienia w pozwanym o długości 18 lat i 1 dzień, miała wykształcenie wyższe – licencjat pielęgniarstwa oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.350,00 zł brutto. Z kolei E. P. miała wówczas staż pracy w pozwanym o długości 27 lat, 3 miesiące i 17 dni, miała wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.050,00 zł brutto.

Według stanu na dzień 1 maja 2015 roku powódka miała staż pracy w pozwanym 12 lat, 7 miesięcy i 16 dni, zajmowała nadal stanowisko starszej pielęgniarki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło nadal 2.800,00 zł brutto, nadal też legitymowała się wykształceniem – licencjat pielęgniarstwa. Z kolei J. P. miała wówczas staż pracy w pozwanym 23 lata, 4 miesiące i 1 dzień, nadal zajmowała stanowisko pielęgniarki specjalistki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 3.450,00 zł brutto, legitymowała się zaś już wykształceniem wyższym – magister pielęgniarstwa, zaś E. P. miała staż pracy w pozwanym 32 lata, 7 miesięcy i 16 dni, nadal zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło już 3.400,00 zł brutto, podwyższyła również swoje wykształcenie do magistra pielęgniarstwa. Z kolei według stanu na dzień 1 maja 2015 roku osoby o porównywalnym stażu pracy w pozwanym jak powódka miały wynagrodzenie zasadnicze w kwocie:

- A. D. – wynagrodzenie zasadnicze 2.850,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka,

- E. K. – wynagrodzenie zasadnicze 2.850,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka,

- W. S. - wynagrodzenie zasadnicze 2.750,00 zł, wykształcenie licencjat położnictwa,

- I. T. - wynagrodzenie zasadnicze 2.750,00 zł, wykształcenie średnie, tytuł zawodowy pielęgniarka.

Według stanu na dzień 31 marca 2016 roku powódka miała staż pracy w pozwanym 13 lat, 6 miesięcy i 30 dni, zajmowała nadal stanowisko starszej pielęgniarki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 3.030,00 zł brutto, nadal też legitymowała się wykształceniem – licencjat pielęgniarstwa. Z kolei J. P. miała wówczas staż pracy w pozwanym 24 lata, 3 miesiące i 14 dni, nadal zajmowała stanowisko pielęgniarki specjalistki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 3.680,00 zł brutto, legitymowała się wykształceniem wyższym – magister pielęgniarstwa, zaś E. P. miała staż pracy w pozwanym 33 lata, 6 miesięcy i 30 dni, nadal zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło już 3.630,00 zł brutto, miała wykształcenie wyższe - magister pielęgniarstwa.

Według stanu na dzień 31 marca 2016 roku powódka miała ponadto ukończone 3 kursy: kurs kwalifikacyjny pielęgniarstwo operacyjne (data uzyskania – 19 maja 1999 roku), szkolenie pielęgniarek i położnych dokonujących przetaczania krwi i jej składników (data uzyskania – 12 września 2011 roku) oraz kurs obsługi i konserwacji narzędzi laparoskopowych (...) (data uzyskania – 29 marca 2012 roku). Tymczasem J. P. miała ukończone wówczas 11 kursów, a E. P. 8 kursów. Ponadto powódka od 12 października 2013 roku do 2015 roku odbywała specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego. Według zaś stanu na 1 stycznia 2010 roku powódka miała ukończony jedynie kurs kwalifikacyjny pielęgniarstwo operacyjne, J. P. miała również ukończony tylko kurs kwalifikacyjny pielęgniarstwo operacyjne, zaś E. P. oprócz tego samego kursu miała tez ukończony kurs specjalistyczny w zakresie pielęgnowania w schorzeniach narządu wzroku.

(dowód: aneks do umowy o pracę – k. 7 verte, karty wynagrodzeń powódki – k. 38 – 45, karty wynagrodzeń E. P. – k. 574 – 580, aneksy do umowy o pracę E. P. – k. 305 - 307, karty wynagrodzeń J. P. – k. 619 – 625, aneks do umowy o pracę J. P. – k. 308, zestawienie na dzień 01.01.2010r. – k. 254, zestawienie na dzień 1 maja 2015 roku – k. 255, wykaz kwalifikacji wg stanu na dzień 31.03.2016r. – k. 800 – 805, zaświadczenie z dnia 14.10.2013r. – k. 50 cz. B a/o powódki, zestawienie na dzień 31.03.2016r. – k. 799)

Przy założeniu, że powódka miałaby mieć wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3.350,00 zł brutto w okresie od 1 kwietnia 2010 roku do 30 kwietnia 2012 roku oraz w kwocie 3.450,00 zł brutto w okresie od 1 maja 2012 roku do 31 sierpnia 2016 roku jej wynagrodzenie, przy uwzględnieniu dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w nocy, w dni wolne i święta oraz przy uwzględnieniu dodatku stażowego oraz wszelkich innych dodatków liczonych od podstawy wynagrodzenia, powinno wynieść:

- za 2010 rok – 41.509,59 zł,

- za 2011 rok – 57.036,86 zł,

- za 2012 rok – 56.614,43 zł,

- za 2013 rok – 54.858,45 zł,

- za 2014 rok – 54.840,69 zł,

- za 2015 rok – 51.571,55 zł,

- za 2016 rok (do sierpnia włącznie) – 35.404,99 zł.

(dowód: opinia biegłego z zakresu księgowości i rachunkowości – k. 875 – 888)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i powódki, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków A. N. i G. P., wzajemnie się one bowiem potwierdzają, są ze sobą spójne i znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Sąd jednocześnie miał na uwadze, że co prawda świadek G. P. zeznała, że nie może wykluczyć, że dyplom magistra marketingu może mieć wpływ na pracę pielęgniarki operacyjnej, jednak nie jest to stwierdzenie, które wskazywałoby na to, że faktycznie wyższe wykształcenie na innym kierunku niż pielęgniarstwo ma wpływ na zwiększenie jakości pracy pielęgniarek.

Odnośnie zaś zeznań powódki Sąd uznał je za wiarygodne w całości, są one bowiem potwierdzane przez zeznania wyżej wskazanych świadków. Sąd miał również na uwadze, że powódka potwierdziła, że J. P. jako jedyna wykonywała czynności w ramach zastępowania pielęgniarki oddziałowej A. N.. Jednocześnie w swych zeznaniach i w stanowisku zajętym na rozprawie w dniu 11 stycznia 2019 roku powódka konsekwentnie podkreślała, że porównuje się pod kątem wynagrodzenia właśnie do J. P.. Odnośnie zaś twierdzeń powódki, że była dyskryminowana należy zauważyć, że nie są to jej oświadczenia co do stanu faktycznego, ale jej ocena prawna. Wobec tego należy podkreślić, że ocena prawna roszczeń powódki jest jednak w niniejszej sprawie ostatecznie zarezerwowana tylko dla Sądu.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie było roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania.

Powódka swoje roszczenie opiera na regulacjach z art. 11 ² KP oraz art. 18 ^3c KP. Zgodnie z art. 11 ² KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten statuuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Z kolei art. 18 ^3c KP mówi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§1); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Sąd pragnie zauważyć, że powódka w niniejszej sprawie wskazując na podstawę prawną swojego roszczenia odwołuje się do dwóch różnych instytucji prawnych i dwóch różnych podstaw zasądzenia odszkodowania od pracodawcy. Powódka bowiem powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a jednocześnie swoje roszczenia opiera o naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji. Wobec powyższego należy zauważyć, że pojęcia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i naruszenia zakazu dyskryminacji nie są tożsame. Zgodnie z podzielanym przez Sąd poglądem judykatury wyrażona w art. 11 ³ k.p. i rozwinięta w art. 18 ^3a i nast. k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11 ² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. W konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie oznacza to jednak, że w przypadku, gdy powód nie wskazywał na żadną z przyczyn dyskryminacyjnych i w konsekwencji nie miały do niego zastosowania przepisy art. 11 ³ oraz 18 ^3a i nast. k.p., wyłączone jest dochodzenie przez powoda roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych praw) pracowników wyrażonej w art. 11 ² k.p. i nie jest dopuszczalne przyjęcie, że podstawę prawną jego usprawiedliwionych żądań stanowił art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 7 lutego 2018r., sygn. akt II PK 22/17). Również w wyroku z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt I PK 54/17, SN wskazał, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11 ³ k.p.) od nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących.

Regulacja z art. 18 ^3c KP ustanawia zasadę jednakowego wynagradzania pracowników. Zasada ta stanowi zaś rozwinięcie zakazu dyskryminacji. Wobec tego, aby wykazać naruszenie art. 18 ^3c KP powódka powinna wykazać istnienie konkretnego kryterium dyskryminacyjnego. Pracownik pragnący wykazać dyskryminację płacową, tak jak w niniejszej sprawie, musi wykazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiej przyczyny (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 roku, sygn. akt III PK 100/16). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 w związku z art. 18 ^3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyrok SN z dnia 2 października 2012 roku, sygn. akt II PK 82/12). Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014 roku, sygn. akt III PK 126/13).

W niniejszej sprawie powódka nie zdołała wykazać kryterium dyskryminacyjnego. W uzasadnieniu swych twierdzeń powódka podała bowiem, że „przesłanką dyskryminującą pracowników przez pozwaną jest arbitralna, uznaniowa i nie poparta żadnymi obiektywnymi przyczynami i argumentami polityka płacowa, której efektem jest nierówne traktowanie pracowników pod względem ich wynagrodzenia zasadniczego” (k. 823). Powyższe nie stanowi jednak kryterium dyskryminacyjnego, a raczej opis skutków zastosowania ewentualnej dyskryminacji. Kryterium dyskryminacyjne to pewna cecha osobista pracownika, która powinna wyróżniać go spośród pozostałych pracowników, w stosunku do których ze względu na tę cechę jest on gorzej traktowany. Przykładowo takimi kryteriami mogą być płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna. W niniejszej sprawie powódka nie zdołała udowodnić żadnego kryterium dyskryminacyjnego, które miałoby leżeć u podstaw przyznania jej niższego wynagrodzenia zasadniczego. Wobec powyższego nie jest zasadna argumentacja powódki opierająca podstawę swego roszczenia na art. 18 ^3c KP, przepis ten bowiem znajduje zastosowanie jedynie w przypadku dyskryminacji.

Sąd miał jednak na uwadze, że powódka jako podstawę swego roszczenia odszkodowawczego podała również przepis art. 11 ² KP, który konstytuuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec tego należy w tym miejscu przejść do analizy, czy pozwany dopuścił się wobec powódki naruszenia tej zasady. Z ustaleń poczynionych przez Sąd wynika, że faktycznie wśród pracowników pozwanego istniały różnice co do wynagrodzenia zasadniczego. W toku postępowania pozwany uzasadniał różnice w wynagrodzeniu stażem pracy, doświadczeniem pracownika, wykształceniem, kwalifikacjami, dyspozycyjnością, jakością świadczonej pracy.

Sąd przeanalizował podane przyczyny, które miałyby kształtować nierówności w wynagrodzeniu. W pierwszej kolejności należy wskazać, że z ustaleń poczynionych w oparciu o zeznania świadków wynika, że praca powódki nie różniła się jakością od pracy innych osób zatrudnionych na stanowisku starszej pielęgniarki. Brak jest również wykazania, aby powódka była mniej lub bardziej dyspozycyjna, a także, aby miało to wpływ na wysokość jej wynagrodzenia za pracę. Co do kwalifikacji powódki i jej wykształcenia Sąd miał na uwadze, że powódka legitymuje się licencjatem z pielęgniarstwa. Wśród jej współpracowników są zaś osoby z wykształceniem niższym od niej (wykształcenie średnie) oraz z wykształceniem wyższym. Wśród osób z wykształceniem wyższym są jednak osoby, które legitymują się tytułem magistra teologii, ekonomii, rewalidacji, czy marketingu. W ocenie Sądu tytuł magistra teologii, ekonomii, rewalidacji, czy marketingu nie powinien mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia na stanowisku starszej pielęgniarki. Nie są to bowiem kierunki studiów, które mogą się przełożyć na zwiększenie kwalifikacji, czy wiedzy potrzebnej do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez powódkę. Wyższe wykształcenie uzyskane na wskazanych wyżej kierunkach w ocenie Sądu nie powinno więc skutkować wyższym wynagrodzeniem. Wobec tego Sąd porównał sytuację powódki (wg stanu na 1 stycznia 2010 roku) z pracownikami: B. C. (mgr teologii, wyn. zasadnicze 3.050,00 zł), M. K. (mgr ekonomii, wyn. zasadnicze 3.000,00 zł) oraz D. P. (mgr marketingu, wyn. zasadnicze 2.950,00 zł). Nie jest jednocześnie zasadne porównywanie powódki z A. N. (mgr rewalidacji, wyn. zasadnicze 4.200,00 zł), bowiem A. N. zajmowała inne stanowisko niż powódka – była pielęgniarką oddziałową. Z powyższego porównania wynika, że wszyscy trzej pracownicy mieli wynagrodzenie wyższe niż powódka o odpowiednio 250,00 zł, 200,00 zł i 150,00 zł, czyli o 9%, 7% i 5%. Jednocześnie B. C. i M. K. miały mniejszy staż pracy u pozwanego niż powódka, co przekłada się niewątpliwie na ich mniejsze doświadczenie. Reasumując Sąd uznał, że faktycznie brak jest uzasadnienia dla różnicy w wynagrodzeniu pomiędzy powódką, a wskazanymi trzema pracownikami. Sąd miał na uwadze, że różnice w tym wynagrodzeniu są niewielkie, najwyższa to 9%. W orzecznictwie zaś wyrażony został pogląd, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania (wyrok SN z dnia 9 maja 2014 roku, sygn. akt I PK 276/13). W niniejszej jednak sprawie pozwany nie wykazał, aby jakość pracy świadczonej przez B. C., M. K., czy D. P. była wyższa niż jakość pracy świadczonej przez powódkę. Powyższe przemawia więc faktycznie za nierównym traktowaniem powódki pod kątem wysokości wynagrodzenia za pracę, przy porównaniu jej sytuacji do sytuacji B. C., M. K. oraz D. P..

Przechodząc dalej do analizy kolejnych przesłanek przemawiających za nierównościami wynagrodzenia Sąd zajął się przesłanką stażu pracy i doświadczenia pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem SN staż pracy może stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy (art. 78 § 1 w związku z art. 11 ² k.p.) (wyrok SN z dnia 7 lutego 2018 roku, sygn. akt II PK 22/17). W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że w pozwanym funkcjonował dodatek stażowy. Tym samym pozwany nie może skutecznie powołać się na kryterium stażu pracy, jako przemawiającym za zróżnicowaniem wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących tę samą pracę. Co prawda w cytowanym wyżej wyroku SN wskazał również, że doświadczenie zawodowe (co innego staż pracy) może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników. Jednak w niniejszej sprawie pozwany nie wykazał, aby doświadczenie zawodowe pozostałych pracowników było inne niż powódki, w szczególności nie przekładało się to na jakość świadczonej pracy, czy też zwiększony zakres obowiązków tych pracowników (z wyjątkiem jednej pracownicy J. P.). Wobec tego należy uznać, że pozwany nie zdołał wykazać, że faktycznie istniały obiektywne przesłanki za zróżnicowaniem wynagrodzenia powódki w stosunku do jej współpracowników.

Powyższe uwagi nie mają jednak zastosowania w przypadku porównania wynagrodzenia powódki do wynagrodzenia A. N., bowiem ta ostatnia zajmowała stanowisko pielęgniarki oddziałowej, co automatycznie wiązało się z szerszym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. W ocenie Sądu powódka nie mogła również skutecznie żądać wyrównania swojego wynagrodzenia do tego otrzymywanego przez J. P.. Sąd miał na uwadze, że J. P. miała znacznie wyższy staż pracy w pozwanym niż powódka. Co prawda, jak już wyżej wskazano i z czym Sąd się zgadza, sam staż pracy nie może w niniejszej sprawie uzasadniać różnicowania wynagrodzenia zasadniczego pracowników, w pozwanym funkcjonuje bowiem dodatek stażowy. Jednak w przypadku konkretnie J. P. jej staż pracy przekłada się na jej doświadczenie, które już będzie stanowiło czynnik wyróżniający ją spośród reszty pracowników, w tym odróżniający ją od powódki. To doświadczenie J. P. skutkowało bowiem powierzaniem jej w zastępstwie obowiązków pielęgniarki oddziałowej, pełnionych przez A. N.. Co prawda brak jest w strukturze pozwanego formalnego wyodrębnienia stanowiska zastępcy pielęgniarki oddziałowej, jednak w toku postępowania Sąd ustalił, że A. N. prosiła J. P. o pomoc w realizacji pewnych zadań związanych z pełnieniem funkcji pielęgniarki oddziałowej, sama powódka również przyznała, że J. P. była nieformalnym zastępcą A. N.. Powyższe przemawia za uznaniem, że doświadczenie J. P. i jej wiedza pozwalały jej na realizację zadań należących do pielęgniarki oddziałowej. Doświadczenie J. P. w ocenie Sądu mogło więc przemawiać za przyznaniem jej wyższego wynagrodzenia, zostało bowiem wykazane, że faktycznie to doświadczenie miało dla pracodawcy konkretne znaczenie. Powódka na przykład nie pomagała A. N. w realizacji zadań pielęgniarki oddziałowej. Jednocześnie Sąd miał też na uwadze, że według stanu na 1 stycznia 2010 roku powódka zajmowała inne stanowisko niż J. P.. Powódka była starszą pielęgniarką, a J. P. miała stanowisko pielęgniarki specjalistki. Sąd ustalił zaś, że zakres obowiązków na stanowisku starszej pielęgniarki i pielęgniarki specjalistki różnił się, bowiem pielęgniarka specjalistka mogła wykonywać zabiegi wyszczególnione w dodatkowym aneksie, który zawierał wykaz świadczeń zdrowotnych P18_PR1_Z8. Co do wykształcenia zaś nie było różnic między powódką, a J. P., obie miały licencjat pielęgniarstwa, według stanu na dzień 1 stycznia 2010 roku. Zaś wg stanu na dzień 1 maja 2015 roku J. P. miała już wykształcenie wyższe i w jej przypadku to wykształcenie mogło słusznie służyć za kryterium usprawiedliwiające przyznanie jej wyższego niż powódce wynagrodzenia, J. P. otrzymała bowiem dyplom magistra pielęgniarstwa. Sąd miał też na uwadze, że w zakresie kursów co prawda wg stanu na dzień 1 stycznia 2010 roku zarówno powódka jak i J. P. legitymowały się jednie ukończeniem kursu kwalifikacyjnego pielęgniarstwa operacyjnego, ale już wg stanu na dzień 31 marca 2016 roku powódka miała dodatkowo ukończone jedynie dwa kursy, zaś J. P. ukończyła dodatkowo 10 kursów, co prowadzi do wniosku, że również pod względem specjalistycznych kwalifikacji nie da się uznać, że kwalifikacje powódki i J. P. były takie same.

Reasumując Sąd uznał, że faktycznie pozwany pracodawca naruszył wobec powódki zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Nie są bowiem zrozumiałe różnice w wysokości wynagrodzenia pomiędzy pracownikami mającymi wyższe wykształcenie z dziedzin niezwiązanych w żaden sposób z pielęgniarstwem. Nie zostało również wykazane, aby istniała jakakolwiek słuszna przyczyna do różnicowania wynagrodzenia pomiędzy pracownikami zajmującymi takie samo stanowisko jak powódka, a mającymi jedynie różny staż zatrudnienia, sam bowiem staż pracy nie może uzasadniać takich różnic, pozwany przecież wypłaca dodatek stażowy. Jednak jak już wyżej wskazano, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu to co innego niż naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Wobec tego podstawą dla roszczenia odszkodowawczego powódki nie mogą być przepisy art. 18 ^3a i nast. KP, a w szczególności podawany przez powódkę art. 18 ^3c KP, czy art. 18 ^3d KP. W tej sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się naruszenia zasady z art. 11 ² KP, roszczenie odszkodowawcze powódki powinno zostać rozpoznane na zasadach ogólnych. Wobec tego należy uznać, że powódka oprócz udowodnienia naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinna również udowodnić wysokość szkody. W ocenie Sądu powódka nie sprostała jednak temu ciężarowi, nie wykazła, jaką szkodę poniosła. Powódka słusznie swej szkody upatruje w utracie wynagrodzenia, które powinna była otrzymać, gdyby pracodawca zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu ukształtował jej wynagrodzenie. Niesłusznie jednak powódka argumentowała, że powinna otrzymywać takie wynagrodzenie jak J. P.. Sąd wyżej wskazał, że powódka nie może porównywać się z J. P., bowiem w tym przypadku faktycznie istnieją podstawy do zróżnicowania jej wynagrodzenia zasadniczego względem wynagrodzenia zasadniczego powódki. J. P. miała większe doświadczenie zawodowe i cieszyła się większym zaufaniem przełożonej, co objawiało się w powierzaniu jej zastępowania pielęgniarki oddziałowej, czy też w pomocy pielęgniarce oddziałowej w niektórych jej zadaniach. J. P. legitymowała się też na początku wykształceniem takim samym jak powódka, jednak już według stanu na 1 maja 2015 roku wyższym niż powódka, jednocześnie wykształcenie to miało znaczenie dla jej pracy na stanowisku pielęgniarki. Wreszcie J. P. zajmowała inne stanowisko niż powódka, na którym to stanowisku, oprócz zadań jakie realizowała również powódka, mogła ona dodatkowo uczestniczyć w określonych odpowiednim aneksem świadczeniach zdrowotnych. Wobec tego przy porównaniu wynagrodzeń jedynie powódki i J. P. Sąd uznał, że pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Naruszenie tej zasady objawia się zaś w porównaniu powódki z niektórymi innymi jej współpracownikami, o czym wspomniano już wyżej. Jednak powódka nie określiła swej szkody jako relacji swojego wynagrodzenia do wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika, który faktycznie bez uzasadnionej przyczyny miał wynagrodzenie od niej wyższe. Powódka zamiast tego porównała się z J. P., której wyższe wynagrodzenie wynikało z uzasadnionych i zgodnych z prawem przesłanek. Wobec powyższego Sąd uznał, że powódka nie wykazała wysokości szkody. Sąd miał na uwadze, że powódka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, który był wzywany do sprecyzowania tezy dowodowej dla biegłego co do wyliczenia wysokości ewentualnej szkody. W tej sytuacji Sąd uznał, że nie ma przesłanek, aby to sam Sąd, zastępując w aktywności dowodowej stronę postępowania, miał zakreślać inną tezę dowodową i wyręczać powódkę w określeniu wysokości poniesionej przez nią szkody majątkowej.

Reasumując Sąd uznał, że jakkolwiek powódka wykazała, że faktycznie została wobec niej naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, a więc wykazała zachowanie pozwanego, które mogło wyrządzić jej szkodę, to jednak nie udowodniła wysokości owej szkody. W tej sytuacji powództwo podlega oddaleniu jako nieudowodnione co do wysokości.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podst. art. 98 i 99 KP oraz §11 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490, ze zm.), w jego brzmieniu z dnia wniesienia pozwu. Sąd miał na uwadze, że pozwany wygrał sprawę w całości, wobec czego zasądził na jego rzecz od powódki kwotę 1.800,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd przejął również w całości na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa, na które składają się koszty wynagrodzenia biegłego oraz opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić. Sąd nie dopatrzył się bowiem szczególnych okoliczności, o których mowa w art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, które uzasadniałyby obciążenie tymi kosztami powódki na zasadzie z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.