Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 lipca 2020 r.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Marta Małgorzata Sulkowska

Ławnicy: Beata Kościelecka, Marzena Bagińska

Protokolant: st. sekr. sąd. Magdalena Laskowska

po rozpoznaniu w dniu 14 lipca 2020 r. w Łomży na rozprawie

sprawy z powództwa M. D.

przeciwko (...) sp. z o.o. w Ł.

o odszkodowanie

I.  powództwo oddala;

II.  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu.

Sygn. akt IV P 20/20

UZASADNIENIE

Powódka M. D. złożyła do Sądu Rejonowego
w Ł. IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
z siedzibą w Ł.. Po jego ostatecznym doprecyzowaniu wniosła
o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania w kwocie 7.800 zł
z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu tj. 11.02.2020r. do dnia zapłaty (pozew k. 2,3, doprecyzowanie treści pozwu k. 12).

Powódka podała, że pozwana spółka rozwiązała z nią umowę o pracę z powodu jej niezdolności do pracy, ponieważ nie uzyskała ona aktualnego zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Otrzymała bowiem negatywne zaświadczenie lekarza medycyny pracy, który uznał, że jej aktualny stan zdrowia nie spełnia wymogu wskazanego przez pracodawcę dotyczącego wykonywania pracy na wysokościach. W ocenie powódki rozwiązanie umowy o pracę było niezasadne i stanowiło reperkusje z powodu wypadku przy pracy w dniu 26.10.2019r. do którego doszło na skutek presji i wykonania polecenie pracodawcy, który polecił powódce wejść na drabinę, co zakończyło się upadkiem. Powódka zaznaczyła, że we wcześniejszym okresie zatrudnienia nie wykonywała pracy o tego typu charakterze (była zatrudniona na stanowisku pomocy produkcyjnej) i tego typu czynności nie leżały w zakresie jej obowiązków. Podniosła, że lekarz medycyny pracy wydał negatywne orzeczenie w okresie wcześniejszym gdy przebywała na zwolnieniu lekarskim, natomiast w dniu 31.12.2019r. uzyskała pozytywne zaświadczenie lekarza specjalisty neurologa o zdolności do pracy. Nadmieniła, że pracodawca w momencie zawarcia umowy o pracę został poinformowany o tym, że jest ona osobą niepełnosprawną w stopniu lekkim. Powódka odmowę wypłaty na jej rzecz wynagrodzenia za okres wypowiedzenia uznała za sprzeczną z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa pracy i niezrozumiałą. Podała, że z tego powodu znalazła się w bardzo trudnej sytuacji materialnej. Wskazała, że z uwagi na postawę strony pozwanej nie doszło do pozasądowego rozstrzygnięcia sporu (pozew k. 2,3, doprecyzowanie treści pozwu k. 12).

Pozwany (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. nie uznał wytoczonego powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości. Uzasadniając swoje stanowisko stwierdził, że powódka w ramach wykonywania normalnych obowiązków wynikających z powierzonego jej zakresu czynności na stanowisku pomocy produkcyjnej tj. sprzątaczki spadła z drabiny zabezpieczonej w elementy antypoślizgowe podczas sprzątania daszku przystawki. Podał, że wysokość pomieszczeń w których wykonywana jest produkcja przekracza 2,5 m wysokości, więc sprzątanie wymaga pracy na drabinie. Zaprzeczył, aby wykonanie tej czynności było wynikiem namowy bezpośredniego przełożonego. Oświadczył, że przeprowadził postępowanie powypadkowe i uznał powyższe zdarzenie za wypadek przy pracy. Nadmienił, że wszyscy pracownicy zostali dodatkowo przeszkoleni w zakresie pracy na wysokościach i korzystania z drabiny. Wskazał, że nie stanowiło szykany z jego strony skierowanie powódki na badanie lekarskie przez lekarza medycyny pracy, ponieważ przebywała ona ponad 30 dni na zwolnieniu lekarskim. Podał, że po otrzymaniu negatywnego orzeczenia lekarza medycyny pracy i ustaleniu, że nie może ona wykonywać pracy na wysokościach, powódka przedłożyła kolejne zwolnienia lekarskie. Zaznaczył, że pozostali przebadani pracownicy uzyskali pozytywne zaświadczenia. Pozwany, powołując się na treść art. 299 § 4 kp, podkreślił, że z uwagi na orzeczenie lekarza stwierdzające przeciwskazanie do wykonywania tego typu pracy i wobec braku możliwości zatrudnienia powódki na innym stanowisku– był zmuszony do rozwiązania z powódką stosunku pracy. Wskazał, że podana przez niego przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, a złożone oświadczenie woli jest słuszne, skuteczne i zgodne z obowiązującymi przepisami w tym zakresie. Oświadczył, że wypłaca powódce wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia, zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy i udzielił należnego urlopu wypoczynkowego (odpowiedź na pozew k. 22-25).

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka M. D. została zatrudniona w dniu 26.01.2016r. przez pozwanego (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 27.01.2016r. do 25.04.2016r. na stanowisku pomocy produkcyjnej (sprzątaczki) w pełnym wymiarze czasu pracy (umowa o pracę z dnia 26.01.2016r. – akta osobowe powódki). Następnie kontynuowała zatrudnienie na podstawie dwóch umów na czas określony (od 26.04.2016r.-31.12.2018r., 01.07.2018r. -15.11.2018r. – akta osobowe).

Orzeczeniem z dnia 03.11.2017r. wydanym przez (...) do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w Ł. została zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności (05-R - upośledzenie narządu ruchu, 02- P - choroby psychiczne - depresja) na okres do 31.10.2022r. ze wskazaniem zatrudnienia na otwartym rynku pracy (z uwzględnieniem przeciwskazań wynikających ze stanu zdrowia) i koniecznością zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne (orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z dnia 03.11.2017r. – akta osobowe; k.6).

Od dnia 16.11.2018r. powódka została zatrudniona na stanowisku pracownika pomocniczego produkcji (charakterystyka stanowiska k. 40,41) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 2.270 zł + premia uznaniowa (umowa o pracę z dnia 08.11.2018r.; zakres obowiązków k.8,9 – akta osobowe). Od dnia 01.07.2019r. otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 2.400 zł + nagroda uznaniowa (przeszeregowanie z dnia 11.07.2019r. – akta osobowe). Jak wynika z dokumentu oceny ryzyka na stanowisku pracy i jego ogólnej charakterystyki pracownicy zatrudnieni na tym stanowisku powinni mieć badania lekarskie dotyczące pracy na wysokości do 3m, ponieważ w trakcie sprzątania stają na wysokości powyżej 1m. Jako jeden z czynników zagrożenia podano upadek w wyższego poziomu (Ogólna charakterystyka stanowiska k. 40,41).

W pozwanym zakładzie pracy wysokość pomieszczeń (biurowych, socjalnych, produkcyjnych) jest zróżnicowana i dochodzi do powyżej 3m. Do obowiązków sprzątaczek w biurze należało m.in.: wieszanie firanek, zasłon, odkurzanie rolet, mycie okien. Sprzęt do sprzątania był zaopatrzony w wysięgniki (zeznania świadka A. Z. k. 96). Pracodawca zatrudniał 3 pomoce produkcyjne (sprzątaczki). Zostały im przydzielone poszczególne rewiry, tak aby w jednakowy sposób były obciążone pracą. Powódka sprzątała biurowiec, część laboratoryjną, szatnię i pomieszczenia socjalne. Wysokość pomieszczeń w jej rewirze przekraczała w niektórych miejscach 3m. Do dnia wypadku powódka nie pracowała na wysokościach. W razie konieczności korzystała ze szczotki z kijem teleskopowym i podobnej myjki do okien i nie wchodziła na taboret lub drabinę (wyjaśnienia informacyjne powódki złożone na rozprawie w dniu 14.07.2020r. k. 94). W zakładzie istniała praktyka, że w przypadku konieczności posprzątania na znacznych wysokościach pracę tę wykonywali pracownicy produkcji (mężczyźni), którzy pomagali w ten sposób sprzątaczkom. Nie wywiązywali się z tego zadania należycie i z odpowiednią starannością, z tego powodu zachodziła potrzeba dodatkowego sprzątania przed audytami w soboty (zeznania świadków: A.N. S., A. Z., K. B. k. 96-98).

W dniu 26.10.2019r. (sobota) powódka zgłosiła się wraz z innymi chętnymi pracownikami do wykonania dodatkowej pracy tj.: sprzątania pomieszczeń magazynowych. Dotychczas nie wykonywała tego typu pracy. Na polecenie osoby koordynującej prace p. S. powódka w celu umycia daszku, który znajdował się 2 m nad podłogą - weszła na drabinę (metalową, złożoną z 3 części, zaopatrzoną w podstawę antypoślizgową) trzymając w ręku wiadro z wodą w celu sprzątnięcia daszku nad pomieszczeniem na środki chemiczne (o wymiarach 2m długości od strony drzwi i 0,6m głębokości). W momencie gdy powódka weszła na drabinę i postawiła wiaderko na daszku, drabina zaczęła się obsuwać. Powódka razem z drabiną upadła na podłogę. Pracodawca uznał powyższe zdarzenie za wypadek przy pracy (ustalenia Protokołu nr (...)r. okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy sporządzonego w dniu 21.11.2019r. k. 47-49). Po wypadku na terenie zakładu pracy została wywieszona instrukcja bezpiecznego stosowania drabin (polecenie powypadkowe nr (...) k.27-30).

Na dzień wypadku miesięczne wynagrodzenie otrzymywane przez powódkę wynosiło: 2.986,40 zł brutto.

Na skutek wypadku powódka doznała stłuczenia: nogi, barku i ramienia. Z zaświadczenia o stanie zdrowia sporządzonego przez lekarza neurologa wynika, że u odwołującej się rozpoznano: stan po urazie kręgosłupa szyjnego barku prawego, zespół bólowo - korzeniowy kręgosłupa odcinka C, dyskopatię odcinka szyjnego oraz choroby współistniejące (zaburzenia depresyjne i lękowe) (k. 63; uzupełnienie do protokołu powypadkowego k. 62).

Z tytułu niezdolności do pracy powódka w okresie od 26.10.2019r. do 27.01.2020r. przebywała na zwolnieniu lekarskim (część zwolnień była związana z wypadkiem). Z uwagi na przekroczenie 30 -dniowego okresu niezdolności do pracy powódka w dniu 20.12.2019r. została skierowana przez pracodawcę na kontrolne badanie lekarskie przez lekarza medycyny pracy. W skierowaniu jako czynnik narażenia wpisano: praca na wysokości powyżej 1 m (skierowanie na badania lekarskie -akta osobowe).

Orzeczeniem lekarskim z dnia 30.12.2019r. nr (...) lekarz medycyny pracy M. L. wobec istnienia przeciwskazań zdrowotnych stwierdziła, że M. D. jest niezdolna do wykonywania pracy na określonym stanowisku (k.B-23 akt osobowych). Skutkowało to wypowiedzeniem przez pozwanego powódce w dniu 27.01.2020r. stosunku pracy na podstawie art. 30 § 1 pkt.2 w związku z art. 299 § 4 kp, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (30.04.2020r.). Jako przyczynę podano nieuzyskanie aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – k. B24 akt osobowych; k.5). Powódka otrzymała powyższy dokument
w dniu 28.01.2020 r.

Do akt sprawy zostało załączone zaświadczenie lekarskie z dnia 30.12.2019r. wystawione przez specjalistę neurologa, że powódka może wrócić do pracy (k.4).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w ocenie Sądu, nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd nie podzielił stanowiska powódki, że rozwiązanie z nią umowy o pracę było bezpodstawne.

Jak wynika z dyspozycji art. 45 kp pracownikowi przysługuje prawo do żądania przywrócenia go do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę· Przepis art. 45 § 1 kp przewiduje więc dwie przesłanki (przyczyny) kwestionowania przez pracownika wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Pierwszą z nich jest brak uzasadnienia (nieuzasadniona przyczyna wypowiedzenia), drugą - bezprawność. W opinii Sądu w toku procesu powódka nie wykazała istnienia tych okoliczności.

W pierwszej kolejności Sąd ustalił iż złożone powódce wypowiedzenie z dnia 27.01.2020r. zostało prawidłowo sporządzone zarówno pod względem formalnym, jak też merytorycznym. Wypowiedzenia umowy o pracę dokonano w formie pisemnej, zawierało ono wszystkie konieczne elementy, obejmowało przewidziany przepisami okres wypowiedzenia.

Wskazać należy, iż odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy powinno zostać potwierdzone stosownym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie art. 229 § 2 in fine kp . Obowiązek skierowania na badania ciąży na pracodawcy. Pozwany skierował powódkę na badanie lekarskie. W skierowaniu jako czynnik narażenia wpisano: praca na wysokości powyżej 1 m. Powódka uzyskała orzeczenie lekarskie, iż wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych niezdolna jest do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pozwany wypowiadając umowę o pracę z powodu przeciwwskazań lekarskich, wskazał tą okoliczność, jako uzasadniającą wypowiedzenie.

Stosownie do art. 229 § 4 kp , pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku i może wypowiedzieć stosunek pracy. Stwierdzenie w orzeczeniu lekarskim o przeciwwskazaniu do wykonywania pracy w terenie, było wystarczającą przesłanką do rozwiązania umowy o pracę. Przeciwwskazania lekarskie do pracy na danym stanowisku stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 1998 r. (Sygn. akt I PKN 466/97, OSNP 1998/23/677). W uzasadnieniu do powyższego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy podkreślił, że zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu prawa. Natomiast z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. (Sygn. akt I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346) wynika, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego ustalił, że wypowiedzenie to wskazywało konkretnie rzeczywistą przyczynę, dla której pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę z powódką
w drodze wypowiedzenia, tj.: „nie uzyskanie aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku”. Zaznaczyć należy, że wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny przesądzają o tym, że ewentualny spór sądowy toczy się jedynie w granicach zarzutów skonkretyzowanych w pisemnym oświadczeniu pracodawcy (wyrok SN z dnia 003.09.1980r ,I PRN 86/80,Sł.Prac. 1981).

W ocenie Sądu pracodawca pomimo subiektywnych odczuć powódki, dokonał na podstawie okoliczności faktycznych ustalonych w sprawie, prawidłowych rozstrzygnięć. W przekonaniu Sądu decyzja o wypowiedzeniu stosunku pracy powódce została gruntowanie przemyślana przez pracodawcę.

Sąd za zasadną uznał przedstawioną przez pozwanego argumentację, że wobec konieczności wykonywania przez sprzątaczki pracy w zakładzie na wysokościach przekraczających 1m tj. 2,5m, 3m (produkcja) przy pomocy urządzeń takich jak drabiny i wysięgniki - wystąpiła konieczność szczegółowego uregulowania procedur pracy na wysokościach i tego kto ma je wykonywać. Podnieść należy, że działania te zostały przez pozwanego podjęte po wypadku, któremu uległa powódka podczas pracy na drabinie. Faktem jest, że do wypadku powódki w zakładzie prace na znacznych wysokościach były wykonywane przez pracowników produkcji. Pracodawca jednak uznał, że takie rozwiązanie nie jest dla niego racjonalne: pracownicy produkcji musieli się bowiem odrywać od swojej pracy, przebierać, po zakończeniu sprzątania – musieli ponownie zmienić ubranie, aby wrócić do swojej zwykłej pracy przy produkcji artykułów spożywczych. Produkcja niewątpliwie na tym cierpiała, a okazało się, że wykonywane przez tych pracowników prace porządkowe były wykonywane niezbyt poprawnie, co skutkowało koniecznością ponownego sprzątania np. przed audytem. Wykonywali to sprzątanie chętni pracownicy, którym firma musiała zapłacić za prace w godzinach nadliczbowych np. w sobotę. Pracodawca miał więc prawo do racjonalizacji procesów sprzątania w zakładzie pracy poprzez ustalenie, że prace porządkowe będą wykonywały osoby do tego zatrudnione czyli sprzątaczki, albowiem tylko one wykonają sprzątanie w dokładny i profesjonalny sposób.

Zdaniem Sądu skala odniesionych przez powódkę obrażeń i fakt przebywania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim stanowiły uzasadnienie dla działań pracodawcy polegających na podjęciu decyzji, że to osoby zatrudnione w charakterze sprzątaczek, które będą sprzątać także na wysokościach, muszą mieć odpowiednie do tego badania lekarskie.

Wszystkie pracownice badania takie przeszły pozytywnie, tylko u powódki stwierdzono przeciwskazania do pracy na wysokościach. Rację ma pozwany, że w takiej sytuacji nie mógł jej dalej zatrudniać, nawet jeśli prace na wysokościach stanowiły tylko niewielką część zadań sprzątaczek. Nie może być bowiem tak, że wszystkie pracownice -sprzątaczki mają obowiązek pracy na wysokościach, a powódka jako jedyna -nie. Pomijając kwestię dyskryminacji w zatrudnieniu pozostałych pracownic, prowadziłoby to do nieustannych problemów organizacyjnych pracodawcy- musiałby on zawsze z góry sprawdzać plan sprzątania i reagować, jeśli byłaby potrzeba sprzątania na wysokościach poprzez przesuwanie powódki do innych prac i kierowania zamiast niej do pracy pozostałych pracowników sprzątających.

Sąd zaaprobował twierdzenia pozwanego, że nie miał możliwości przeniesienia powódki na inne miejsce pracy. Pozwany wyjaśnił, że nie zaproponował powódce innej pracy tylko i wyłącznie z powodu braku stanowiska, na którym powódka mogłaby być zatrudniona. Pozwany takiej pracy nie mógł zapewnić powódce nawet w okresie wypowiedzenia, dlatego też zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy do czasu ustania zatrudnienia. Biorąc pod uwagę zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników nie mógł także dokonać przeorganizowania pracy zlecając pozostałym dwóm sprzątaczkom wykonywanie pracy na wysokościach. Sąd wziął pod uwagę w tym zakresie jednoznaczną opinię świadka A. Z. (przełożonego powódki), który stwierdził że nie byłby w stanie tak zorganizować pracy aby tylko powódka nie sprzątała pomieszczeń wysokich. Zgodził się z pozwanym, że nie miał on podstaw do zmiany przedzielonych każdej ze sprzątaczek rewirów, ponieważ zostały one ustalone w ten sposób aby każda z nich była równomiernie obciążona pracą. Prowadzi to do wniosku, że realizacja wysuniętych przez powódkę w tym zakresie żądań, skutkowałaby nierównym podziałem obowiązków, szkodą dla pozostałych sprzątaczek i naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z oczywistych czysto ekonomicznych względów nie wchodziła w grę możliwość zatrudnienia dodatkowej osoby, która by za powódkę sprzątała na wysokościach. Sąd powyższych ustaleń faktycznych w sprawie dokonał na podstawie spójnych zeznań powołanych w sprawie świadków: E.H. P., A.N. S., A. Z., K. B.. Powyższe zeznania Sąd uznał za wiarygodne, ponieważ tworzyły one spójny i konsekwentny obraz stanu faktycznego, który znalazł ponadto potwierdzenie w treści zebranego w sprawie pozostałego materiału dowodowego. Sąd stwierdził, iż nie było w nich sprzeczności, elementów nielogicznych, twierdzeń budzących wątpliwości, były jednoznaczne i konkretne.

Wskazać należy, że powódka pomimo ciążącego na niej obowiązku wynikającego z dyspozycji art. 6 kc nie podważyła wiarygodności zeznań świadków. Nie przedstawiła dowodów przeciwnych na podstawie których można by zakwestionować ich wiarygodność. Podniesiony przez powódkę zarzut niezawarcia formalnego wskazania do pracy na wysokościach w zakresie czynności nie okazał się zasadny, ponieważ pracodawca posiadał uprawnienie do zlecenia tego typu czynności na podstawie pkt 10 zakresu czynności tj. wykonywania innych czynności zleconych przez przełożonego. Wbrew subiektywnemu odczuciu powódki, jak wynika z zeznań świadka E.H. P. podjętych decyzji pracodawcy nie sposób oceniać jako reperkusji wobec powódki. Na pracodawcy bowiem, po zaistnieniu wypadku przy pracy ciążył obowiązek prawidłowego zorganizowania pracy w celu niedopuszczenia do powtórzenia się tego typu zdarzeń. Tym samym niezasadny okazał się wytoczony przeciwko pozwanemu zarzut bezpodstawności wypowiedzenia. Sąd nie dał wiary także twierdzeniom powódki, że została zmuszona do wejścia w dniu zdarzenia na drabinę. Ze zbieżnych ze sobą w tym zakresie zeznań świadków wynika bowiem jednoznacznie, że sama podjęła się wykonania tej pracy. Abstrahując od powyższych rozważań wskazać należy na podstawie wyjaśnień informacyjnych złożonych przez powódkę, że ona sama nie miała do dnia wypadku świadomości, że nie powinna ze względów zdrowotnych (długoletnie przyjmowanie leków przeciwdepresyjnych, wada wzroku, zdiagnozowane schorzenie narządu ruchu) wykonywać tego typu czynności. Nie sposób w takim wypadku obarczać winą pracodawcy, który nie miał szczegółowej wiedzy na temat stanu zdrowia powódki, a dysponował jedynie orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności.

Zdaniem Sądu pozwany wykazał, że wypowiedzenie powódce stosunku pracy było merytorycznie uzasadnione aktualnymi potrzebami zakładu pracy i przydatnością pracownika dla zakładu. Tym samym wypełnił ciążący na nim obowiązek udowodnienia, iż wypowiadając powódce umowę o pracę kierował się obiektywnymi przyczynami, sprawiedliwymi kryteriami oceny pracy i nie naruszył zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Na podkreślenie zasługuje, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. „(…) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2.10.1996 r., I PRN 69/96 , OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Wskazać przy tym należy również na uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.06.1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), w której Sąd Najwyższy wskazał m.in., że przyczynę wypowiedzenia może stanowić również okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.

Stwierdzić należy, iż pozwany udowodnił, iż przedstawiona w złożonym powódce wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy była prawdziwa, konkretna i uzasadniona, a podjęta przez pracodawcę decyzja była prawidłowa i podyktowana zasadami słuszności i współżycia społecznego. Bezspornie powódka, nie uzyskała aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Tym samym w niniejszej sprawie nie doszło do spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 45 § 1 kp uzasadniających uwzględnienie roszczenie powódki, bowiem wskazana przyczyna wypowiedzenia uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy.

Mając powyższe na uwadze tut. Sąd nie uwzględnił żądania M. D. i powództwo oddalił na podstawie art 45 § 1 kp.

Na podstawie art. 102 kpc Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu, ponieważ uznał że w rozpoznawanej sprawie zachodziły szczególnie uzasadnione okoliczności w rozumieniu tegoż artykułu. Sąd wziął przy tym pod uwagę sytuacje majątkową powódki oraz okoliczności niniejszej sprawy.