Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 28 sierpnia 2019 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa B. M. przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. o wynagrodzenie za pracę:

zasądził od Przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz B. M. kwotę 12.113,00 złotych tytułem wynagrodzenia za pracę z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 11 sierpnia 2018 roku do dnia zapłaty oraz nakazał pobrać od Przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz Skarbu Państwa kasy Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 605,00 złotych tytułem nieopłaconych kosztów sądowych, a nadto nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.530,00 złotych.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł o następujące ustalenia faktyczne:

B. M. była zatrudniona w pozwanej spółce od dnia 10 października 1988 roku do dnia 31 lipca 2018 roku, na podstawie umowy o pracę, ostatnio na stanowisku kierownika instalacji sanitarnych.

Umowa o pracę między stronami rozwiązała się w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z uwagi na sytuację ekonomiczną zakładu pracy.

U pozwanego od dnia 15 lipca 1998 roku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy z dnia 16 kwietnia 1998 roku.

Z jego § 4 wynika, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej im kategorii zaszeregowania oraz grupy, zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym i aktualną oceną pracy pracownika przez bezpośredniego przełożonego. Zgodnie z jego § 6 spółka wypłaca dodatki za wysługę lat w wysokości 15% płacy zasadniczej po przepracowaniu 15 lat. Załącznik nr 4 do układu zbiorowego w § 1 stanowi, że wynagrodzenia osobowe obejmują m.in. płace zasadnicze, dodatki za wysługę lat i fundusz premiowy. W § 2 tego załącznika wskazano, że premia dla poszczególnych pracowników jest uzależniona od przydatności pracownika na danym stanowisku, wykonywania obowiązków, wkładu pracy pracownika jego wydajności i jakości, rytmiczności i terminowości pracy. Jest ona obliczana w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego i wypłacana zaliczkowo – miesięcznie, w zależności od stopnia wykonania planu produkcji, realizacji zadań. Rozliczenie premii następowało po zakończeniu roku. Zgodnie z § 8 załącznika nr 4 uruchomienie funduszu premiowego następowało przez prezesa na wniosek pracowni ekonomicznej, na podstawie stopnia wykonania zadań i oceny całokształtu działalności komórki organizacyjnej i rozliczeniowej. W § 9 wskazano, iż premia indywidualna pracownika musi wynikać z pełnej oceny jego wkładu pracy i przydatności dla biura i może być różnicowana w komórkach organizacyjnych i rozliczeniowych. Pracownik traci prawo do premii częściowo lub całkowicie w wyniku ujemnej oceny jego pracy.

Stan zatrudnienia w pozwanej spółce w 1998 roku wynosił 69,3 etatu. Od 2014 roku w spółce zatrudnionych było poniżej 10 osób (8 etatów w 2014 roku, 8,25 etatu w 2015 roku, 7,69 etatu w 2016 roku, 6,45 etatu w 2017 roku, 4,16 etatu w 2018 roku).

W 2018 roku na Walnym Zgromadzeniu ogłoszono pracownikom, że Układ Zbiorowy został zawieszony. Nie dokonano pisemnego wypowiedzenia Układu.

Z dniem 29 listopada 2013 roku pracodawca przyznał powódce płacę zasadniczą według obowiązującej w zakładzie pracy kategorii szesnastej w wysokości 2 200 złotych.

Wypłaty wynagrodzenia były dokonywane częściowo na konto bankowe powódki, a częściowo gotówką w kasie.

Przy przyjęciu, iż wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2.200 złotych w okresie od grudnia 2016 roku do lipca 2018 roku pracodawca winien jej wypłacić 44.000 złotych brutto, tj. 29.742,60 złotych netto. Przy przyjęciu za ten sam okres wynagrodzenia powódki liczonego z dodatkiem za wysługę lat (tj. 2.530,00 zł miesięcznie) pracodawca winien jej wypłacić 50.600,00 złotych brutto

W okresie od grudnia 2016 roku do grudnia 2018 roku pracodawca wypłacił powódce łącznie – z tytułu wynagrodzenia za pracę – kwotę 26.121,57 złotych netto, w tym w formie przelewów bankowych i 900 złotych w kasie.

W dniu 26 czerwca 2018 roku inspektor pracy przeprowadził kontrolę w pozwanej spółce. Inspektor pracy ustalił, że pracodawca zalegał powódce z wypłatą należnego wynagrodzenia w kwocie brutto 19.612,27 złotych. Ustalono, iż zaległości rozpoczęły się w grudniu 2016 roku. W celu wyegzekwowania należności inspektor pracy wydał decyzję nr (...) zawartą w nakazie z dnia 27 lipca 2018 roku nr rej. (...)-5310- (...)-Pt/18 z dnia 26 lipca 2018 roku nakazującą wypłacenie powódce zaległego wynagrodzenia za pracę w kwocie brutto 19.612,27 złotych.

Pracodawca przystąpił do wykonania nakazu płatniczego i wypłacił powódce w dniu 2 sierpnia 2018 roku kwotę 4.595,05 złotych netto, w dniu 4 października 2018 roku kwotę 763,24 złotych netto, w dniu 9 października 2018 roku kwotę 1.314,74 złotych netto, w dniu 4 grudnia 2018 roku kwotę 442,00 złotych netto. Inspektor pracy zaznaczył, iż w listopadzie 2018 roku, w trakcie czynności kontrolnych mających na celu sprawdzenie realizacji nałożonych na pracodawcę obowiązków decyzją nr (...), podjął wiadomość o istnieniu nowych okoliczności i dowodów istotnych dla sprawy, istniejących w dniu wydania decyzji, a nie znanych organowi wydającemu decyzję, takich jak np. obowiązujący w zakładzie pracy od dnia 15 lipca 1998 rok Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 16 kwietnia 1998 roku, zawarty na czas nieokreślony. W piśmie z dnia 28 listopada 2018 roku skierowanym do Okręgowego inspektoratu Pracy pracodawca wyjaśnił, iż układ zbiorowy zdeaktualizował się w związku ze zmianami w organizacji spółki i radykalnym zmniejszeniu zatrudnienia poniżej 10 osób. Jednakże ustalono, iż Układ nie został wyrejestrowany z Rejestru Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy, nie przedstawiono także dokumentów potwierdzających jego rozwiązanie na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. W związku z powyższym wydano postanowienie z dnia 7 grudnia 2018 roku o wznowieniu postępowania administracyjnego w sprawie decyzji nr (...) wydanej w nakazie płacowym nr rej. (...)-5310- (...)-Pt/18 z dnia 27 lipca 2018 roku. W trakcie przeprowadzonego ponownego postępowania stwierdzono, że okoliczności i dowody nie znane organowi wydającemu decyzję nr (...) miały wpływ na wysokość wynagrodzeń pracowników, a tym samym na treść decyzji. W związku z powyższym uchylono decyzję nr (...), a inspektor pracy wydał nową decyzję nakładającą na pracodawcę obowiązek wypłacenie powódce wynagrodzenia za pracę za miesiące:

- styczeń 2017 roku w kwocie 1.717,25 złotych netto;

- luty 2017 roku w kwocie 1.717,25 złotych netto;

- styczeń 2018 roku w kwocie 1.717,25 złotych netto.

Inspektor wyjaśnił, iż wyżej wymienione kwoty zostały naliczone na liście płac, ale nie zostały wypłacone. Inspektor pracy skierował również do pracodawcy wniosek pokontrolny, w którym wniósł o wypłacenie powódce różnicy wynagrodzenia za miesiące:

- grudzień 2016 roku w kwocie 517,25 zł netto;

- kwiecień 2017 roku w kwocie 817,25 zł netto;

- marzec 2018 roku w kwocie 917,25 zł netto;

- kwiecień 2018 roku w kwocie 40,09 zł netto.

Zaznaczono, iż powyższe kwoty zdaniem inspektora pracy były powódce należne, jednak z uwagi na dokonywanie przez pracodawcę przelewów bez określania w nich miesięcy, za które wynagrodzenie zostało przelane, nie ma możliwości uregulowania przedmiotowych należności nakazem.

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił między innymi w oparciu o powołane dowody z dokumentów, których treść nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości sądu.

Najistotniejszymi dokumentami, w ocenie Sądu Rejonowego były przedstawione przez stronę powodową potwierdzenia przelewów otrzymanych od pozwanej spółki. Sąd miał przy tym na względzie, iż wszystkie potwierdzenia przelewów przedstawione przez stronę pozwaną zostały uwzględnione przez powódkę w zestawieniu wypłaconego wynagrodzenia sporządzonym przez powódkę (na łączną kwotę 26.121,57 złotych netto – k. 197). Nadto Sąd Rejonowy za wiarygodne uznał także przedstawione przez stronę pozwaną dowody wypłaty z kasy tytułem wynagrodzenia na łączną kwotę 900 złotych. Powódka przyznała, iż takie wypłaty były kilkukrotnie dokonywane. Określając wysokość wynagrodzenia należnego powódce, Sąd rozstrzygał o zasadności roszczenia o dodatek za wysługę lat.

Dowód z przesłuchania stron, zgodnie ze swoją procesową naturą, miał charakter uzupełniający, subsydiarny wobec pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Umożliwił wyjaśnienie okoliczności, w jakich dochodziło do zmian warunków płacy powódki w pozwanej spółce oraz wyjaśnienie przyczyn niewypłacania powódce ustalonego wynagrodzenia.

Sąd Rejonowy wskazał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie. Osią sporu w niniejszej sprawie była odmienna ocena stron w zakresie wysokości wynagrodzenia należnego powódce za pracę w pozwanej spółce w okresie od grudnia 2016 roku do lipca 2018 roku. Ocena zasadności powództwa musi opierać się zatem na jednoznacznym ustaleniu wysokości wynagrodzenia powódki, przy uwzględnieniu postanowień wiążącej strony umowy o pracę, przepisów zbiorowego prawa pracy i ewentualnych ustnych ustaleń, które mogłyby rzutować na tę kwestię.

W tym miejscu warto wskazać, zdaniem Sądu I instancji, że ustawodawca w kodeksie pracy uregulował swoistą hierarchię źródeł prawa pracy. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p., postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei
z art. 9 § 3 k.p. wynika, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Stosunek wymienionych przepisów prawa pracy do postanowień umownych reguluje art. 18 k.p. Stanowi on, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy,
a postanowienia umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Podstawowym źródłem regulacji wysokości wynagrodzenia za pracę jest umowa o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.). W realiach niniejszej sprawy strony umownie uzgodniły, że od dnia 29 listopada 2013 roku płaca zasadnicza powódki wynosić będzie 2.200 złotych.

W pozwanej spółce od dnia 15 lipca 1998 roku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy z dnia 16 kwietnia 1998 roku, który reguluje warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą pracownikom Przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł.. Akt ten wymienia szereg świadczeń uwzględnianych w funduszu wynagrodzeń, w tym płace zasadnicze, dodatki za wysługę lat i premie.

Prawo do dodatku za wysługę lat przewiduje § 6 układu zbiorowego. Stanowi on,
że spółka wypłaca tego rodzaju dodatek w wysokości 15% płacy zasadniczej po przepracowaniu 15 lat. Skoro powódka zatrudniona była w pozwanej spółce od 1988 roku, prawo do dodatku za wysługę lat we wskazanym wymiarze nabyła w 2003 roku.

Nie można zgodzić się ze stanowiskiem strony pozwanej, iż układ zbiorowy pracy nie obowiązywał w pozwanej spółce z uwagi na jego deaktualizację spowodowaną drastycznym zmniejszeniem ilości zatrudnionych osób (z niecałych 70 etatów w 1998 roku na 3,5 etatów w 2019 roku) oraz z uwagi na ciężką sytuację finansową spółki.

Art. 241 ⁷ kodeksu pracy w sposób wyczerpujący przedstawia sposoby rozwiązania układu zbiorowego pracy, który to może zostać rozwiązany:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2) z upływem okresu, na który został zawarty;

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Przy czym oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

W przedmiotowej sprawie bezspornym pozostaje, iż układ zbiorowy pracy nie został rozwiązany w żaden z przedstawionych wyżej sposobów.

Nie można także uznać, aby w sprawie doszło do skutecznego zawieszenia stosowania układu przewidzianego w art. 241 ²⁷ kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Powyższe porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

W przedmiotowej sprawie w 2018 roku na Walnym Zgromadzeniu w drodze jednostronnej czynności ogłoszono pracownikom, że Układ Zbiorowy został zawieszony. Nie doszło do zawarcia wymaganego porozumienia w sprawie zawieszenia układu. Nie zgłoszono także zawieszenia obowiązywania układu zbiorowego do Rejestru.

Mając powyższe na uwadze należy uznać, zdaniem Sądu Rejonowego, iż Układ Zbiorowy Pracy z dnia 16 kwietnia 1998 roku pozostawał aktem obowiązującym i wiążącym, mającym wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego powódce.

Zważywszy na przytoczoną na wstępie rozważań hierarchię źródeł prawa pracy, zaznaczyć także należy, że prawo do poszczególnych składników wynagrodzenia nabytych przez pracownika na podstawie przytoczonych przepisów układu zbiorowego pracy nie mogło zostać zmniejszone lub uchylone w oparciu o postanowienia umowne – czy to w formie pisemnej, czy ustnej. Oznacza to, że nawet milcząca zgoda na ogłoszone zawieszenie układu zbiorowego byłoby nieskuteczne, jeżeli prowadziłoby np. do pozbawienia jej prawa do płacy zasadniczej lub dodatku za wysługę lat. Dodatek za wysługę stał się bezsprzecznie częścią indywidualnej treści stosunku pracy powódki, zatem żeby pozwany mógł pozbawić powódkę tego składnika, musiałby wypowiedzieć warunki płacy w trybie art. 42 kp, a to nie miało miejsca.

Konkludując powyższe rozważania, sąd ocenił, że B. M. w okresie
od 1 grudnia 2016 roku do 31 lipca 2018 roku przysługiwało prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości 2.530 złotych miesięcznie. Na powyższe wynagrodzenie składała się płaca zasadnicza w wysokości 2.200 złotych oraz dodatek za wysługę lat w wysokości 330 złotych miesięcznie.

Na marginesie wypada wspomnieć, zdaniem Sądu Rejonowego, iż proponowany przez pozwanego sposób rozliczenia pracy powódki określany mianem „płaca według przerobu” prowadziłby do niezgodnego z prawem zmniejszenia lub całkowitego pozbawienia prawa do poszczególnych składników wynagrodzenia nabytych przez pracownika na podstawie przepisów układu zbiorowego pracy. B. M. w okresie objętym pozwem pracodawca wypłacał wynagrodzenie w pełni uzależnione od dochodów generowanych dla spółki jej pracą. Był to zatem składnik wynagrodzenia konstrukcyjnie odpowiadający premii uregulowanej w zbiorowym układzie pracy. Z zestawienia wypłaconych należności jednoznacznie wynika, że powódka nie tylko nie otrzymywała w pełnej wysokości płacy zasadniczej, ale czasem w ogóle nie wypłacano jej wynagrodzenia. Pracodawca, rozliczając powódkę w całości z efektów jej pracy („z przerobu”), kwotę należnego jej wynagrodzenia w wysokości 2530 złotych uznawał za górną granicę tak obliczanego wynagrodzenia, ponieważ w żadnym z miesięcy nie wypłacono jej wynagrodzenia w kwocie wyższej niż 2530 złotych brutto. Praktyka ta nie tylko pozostaje w sprzeczności z postanowieniami obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy i łączącej strony umowy o pracę, ale też godzi w elementarne zasady prawa pracy, przerzucając ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej w całości na pracownika.

Powództwo okazało się zatem w całości zasadne. Zasądzona kwota 12.113,00 złotych brutto w całości znajduje pokrycie w różnicy pomiędzy wynagrodzeniem należnym powódce a wynagrodzeniem wypłaconym przez pracodawcę. Nie ulega wątpliwości, iż powódce nie wypłacono dodatku do wynagrodzenia w wysokości 330 złotych za okres od grudnia 2016 roku do lipca 2018 roku. Nadto z przedstawionych przez strony potwierdzeń przelewów oraz wypłat gotówkowych z kasy wynika, iż różnica między wynagrodzeniem należnym powódce w spornym okresie, a wynagrodzeniem netto faktycznie jej wypłaconym wynosi 8.223,88 złotych netto - co stanowi kwotę 12.119,60 złotych brutto. Dochodzona po sprecyzowaniu kwota mieściła się w wyliczonej różnicy.

W zakresie żądania zasądzenia odsetek od zasądzonej kwoty wynagrodzenia za w/w miesiące Sąd zważył, iż stosownie do przepisu art. 481 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p., stanowiącego – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 K.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z art. 476 K.c. dłużnik dopuszcza się zwłoki, gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie jest oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W niniejszej sprawie zobowiązanie pozwanego do zapłaty wynagrodzenia miało charakter terminowy. Powódka dochodziła zasądzenia odsetek od łącznej kwoty wynagrodzenia należnego za okres od grudnia 2016 roku do lipca 2018 roku, bez rozbicia wynagrodzenia na poszczególne miesiące. Dlatego też odsetki należało zasądzić od dnia 11 – ego następnego miesiąca po całym spornym okresie.

Sąd o kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powódkę opłaty od pozwu w kwocie 605 złotych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz w związku z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2019 r., poz. 785).

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana zaskarżając wyrok w całości, wnosząc o oddalenie powództwa lub rozpatrzenie sprawy przez inny skład sądu a także o zasądzenie kosztów postępowania.

Wyrokowi zarzuciła nieuwzględnienie dowodów znajdujących się w aktach sprawy i faktycznych okoliczności oraz oparcie rozstrzygnięcia na nieprawdziwych twierdzeniach i obliczeniach oraz zeznaniach powódki, a pominięcie podstawowych aktów prawnych w oparciu o które działa spółka tj. KSH, statutu – umowy spółki oraz kompetencji i uprawnień władz spółki tj. Walnego Zgromadzenia Wspólników, Zarządu i Rady Nadzorczej, a także traktowania powódki jako pracownika najemnego a nie współwłaściciela – udziałowca a od 2012 r członka 3 osobowej Rady Nadzorczej, która co roku pozytywnie oceniała sprawozdania zarządu i zatwierdzała roczne plany działania, w których uwzględniano nie zawieszone fragmenty (...).

Powódka wniosła o oddalenie apelacji.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji było trafne i znajdowało oparcie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodnym i obowiązujących przepisach prawa. Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym naruszenia przepisów prawa materialnego czy przepisów postępowania, skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne, podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Za całkowicie chybiony należy uznać zarzut naruszenia przez Sąd pierwszej instancji dyspozycji art. 233 k.p.c, bo do tego w istocie sprowadza się zarzut apelacyjny. W myśl tego przepisu sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Na wstępie wskazać należy, iż naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać jedynie na wskazaniu własnej, korzystnej dla apelującego oceny dowodów. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu pierwszej instancji w tym zakresie. Sąd I instancji ma obowiązek wyprowadzania z zebranego w sprawie materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych. Reguła ta nie będzie zachowana jedynie wtedy, gdy wnioski wyprowadzone przez Sąd przy ocenie dowodów nie układają się w logiczną całość, zgodną z doświadczeniem życiowym, lecz pozostają ze sobą w sprzeczności, a także gdy nie istnieje logiczne powiązanie wniosków z zebranym w sprawie materiałem dowodowym ( zob. wyrok SN z dnia 9 grudnia 2009 r., IV CSK 290/09, LEX nr 560607). Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże przekroczenie swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów.

W niniejszej sprawie w uzasadnieniu złożonej apelacji pozwany ograniczył się jedynie do przedstawienia własnej, korzystnej dla siebie oceny zgromadzonych w sprawie dowodów, nie wskazując na żadne konkretne uchybienia, jakich miał się dopuścić Sąd pierwszej instancji.

Przedstawiona ocena sposobu wynagradzania powódki od tzw. przerobu, czy jako współwłaściciela firmy – udziałowca w oparciu o wymienione w apelacji akty regulujące działalność spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Jak słusznie bowiem przyjął Sad Rejonowy strony łączył stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Do ustania stosunku pracy podstawa zatrudnienia nie uległa zmianie. Składniki wynagrodzenia powódki wynikały z umowy o pracę oraz aneksów do niej. W szczególności już umowa o pracę z dnia 10.10.1988 roku przewidywała stawkę płacy zasadniczej oraz premie i dodatki na zasadach określonych w przepisach i wynagrodzeniu , układzie zbiorowym pracy zgodnie z regulaminem. Następnie ulegały zmianie stawki wynagrodzenia zasadniczego, a każdorazowo aneks do umowy zawierał klauzulę, iż pozostałe warunki umowy nie ulegają zmianie. Należy podkreślić, iż w momencie zawierania umowy o pracę obowiązywał już (...) z 1988 roku.

Słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że proponowany przez pozwanego sposób rozliczenia pracy powódki określany mianem „płaca według przerobu” prowadziłby do niezgodnego z prawem zmniejszenia lub całkowitego pozbawienia prawa do poszczególnych składników wynagrodzenia nabytych przez pracownika na podstawie umowy o pracę i przepisów układu zbiorowego pracy, a praktyka ta nie tylko pozostaje w sprzeczności z postanowieniami obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy i łączącej strony umowy o pracę, ale też godzi w elementarne zasady prawa pracy, przerzucając ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej w całości na pracownika.

Prawidłowo przyjął także Sąd Rejonowy, iż powódka była uprawniona do dodatku stażowego w oparciu o (...), którego obowiązywanie nie zostało uchylone.

Jak słusznie podniósł Sąd Rejonowy, zgodnie z art. Art. 241 ⁷ kodeksu pracy układ zbiorowy może być rozwiązany:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2) z upływem okresu, na który został zawarty;

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Przy czym oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

W przedmiotowej sprawie apelujący w żaden sposób nie wykazał, iż układ zbiorowy pracy został rozwiązany w sposób określony w tym przepisie.

Prawidłowo ocenił także Sąd Rejonowy, że nie doszło do skutecznego zawieszenia stosowania układu przewidzianego w art. 241 ²⁷ kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Powyższe porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

W rozpoznawanej sprawie w drodze jednostronnej czynności ogłoszono pracownikom, że Układ Zbiorowy został zawieszony. Nie doszło do zawarcia wymaganego porozumienia w sprawie zawieszenia układu. Nie zgłoszono także zawieszenia obowiązywania układu zbiorowego do Rejestru, a tym samym Układ Zbiorowy Pracy z dnia 16 kwietnia 1998 roku pozostawał aktem obowiązującym i wiążącym, mającym wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego powódce. Tym bardziej, iż nie doszło do zmiany warunków zatrudnienia w tym zakresie, skoro pozostałe warunki zatrudnienia pozostawały bez zmian. Taki zapis wynikał także z ostatniego aneksu do umowy o pracę.

Prawidłowo zatem Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem stażowym za sporny okres, opierając się na wyliczeniu powódki, sporządzonym w oparciu o dokonane przelewy i wypłaty gotówkowe, którego skutecznie strona apelująca nie zakwestionowała. W szczególności dowodu na wysokość wynagrodzenia nie stanowi PIT, bowiem w deklaracji podatkowej wykazywane są wszelkiego rodzaju dochody podlegające podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, natomiast nie wynika z niego, że wynagrodzenie zostało prawidłowo naliczone, a nadto, że zostało faktycznie wypłacone.

Mając powyższe na uwadze, apelacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 kpc.

Przewodniczący: Sędziowie: