Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 października 2020r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Ławnicy Grażyna Pelc, Elżbieta Ziniewicz

Protokolant starszy sekretarz sądowy Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 22 października 2020r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa K. B.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w P.

o przywrócenie do pracy

1.  Powództwo oddala.

2.  Zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180, 00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Grażyna Pelc B. E. Z.

Sygn. akt IV P 43/20

UZASADNIENIE

Powódka K. B. w pozwie z dnia 7 stycznia 2020r. domagała się przywrócenia jej do pracy oraz zasądzenia od pozwanego poniesionych kosztów procesu wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że od dnia 1 czerwca 1985r. do 31 grudnia 2019r. była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwany spowodował rozwiązanie z powódką umowy o pracę poprzez złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o prace. Zaproponowanych nowych warunków powódka nie przyjęła kwestionując treść złożonego jej w dniu 30 września 2019r. oświadczenia.

Pozwany zaproponował powódce niższe wynagrodzenie zasadnicze w części stałej – z kwoty 4170,00 zł brutto zamiast dotychczasowej 4300,00 zł brutto miesięcznie. Jako uzasadnienie podał wprowadzenie nowych zasad wynagradzania określonych nowym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Dokonane wypowiedzenie, które spowodowało rozwiązanie umowy o pracę, jest w ocenie powódki nieuzasadnione ponieważ dotychczasowe wynagrodzenie powódki (zasadnicze w części stałej) jest w sprzeczności z nowymi zasadami wynagradzania. Ponadto, zaproponowane wynagrodzenie w części zmiennej uzależnione jest od zadań premiowych, których powódce nie przedstawiono. Nie podano także powódce grupy zaszeregowania według tabeli wynagradzania na stanowiskach nierobotniczych, stanowiącej załącznik do nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Nowy Układ nie przewidywał zwolnień pracowników, ani obniżek wynagrodzeń. Takie zapewnienia składał zarząd pracownikom.

Nie zaproponowano też powódce dodatku wyrównawczego o którym mowa w art. 5ust.1 pkt 6 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powódka objęta jest ochroną przedemerytalną , ma 59 lat a prawo do emerytury nabywa w dniu 23 lipca 2020r.

Podała dalej powódka, że pracodawca nie starał się o porozumienie z nią. Jedną z przyczyn takiego postępowania pracodawcy jest to, że pozwany chce uniknąć wypłaty nagrody jubileuszowej za 35 lat pracy, do której powódka nabyłaby prawo w dniu 1 czerwca 2020r. Pozbawiono też powódkę prawa do odprawy emerytalnej w wysokości 4300,00 zł brutto.

W ocenie powódki pracodawca dyskryminuje powódkę z powodu wieku. Takie potraktowanie uważa powódka za działanie niewłaściwe i niesprawiedliwe.

Zarzuciła też powódka, że pracodawca systematycznie dokonuje zmian w spółkach grupy P.. W ostatnich 3 latach zmieniano trzykrotnie przełożonego powódki a żaden z nich nie przedstawił powódce żadnych zadań, które miałyby znamiona warunków przyznania premii. Powódka nie uzyskiwała żadnych informacji za co przyznano lub nie przyznano jej premii. Miała zatem podstawę domagać się by określono warunki premiowe w zakresie premii kwartalnej o jakiej mowa w nowym układzie zbiorowym. Ostatni przełożony powódki nie znalazł czasu aby z nią porozmawiać osobiście na temat zaproponowanych warunków pracy i płacy. Powódka zwracała uwagę zarządowi na potrzebę ustanowienia schematu organizacyjnego, jasnych zasad podległości, zrozumiałych zasad wynagradzania. Wszystkie jednak uwagi powódki były ignorowane.

Powódka na koniec wskazała, że nie ma szans na znalezienie nowej pracy, wszystkie próby znalezienia pracy kierowały ją właśnie do pozwanego, który poszukuje pracowników.

Powódka przyznała też, iż w oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy została pouczona o terminie odwołania się od niego do Sądu. Nie uczyniła tego jednak powódka w tym terminie gdyż uważała, że pracodawca uwzględni jej uwagi i zweryfikuje swoją propozycję i wyrazi zgodę na pozostawienie wynagrodzenia zasadniczego w części stałej w dotychczasowej wysokości tym bardziej, że ustnie przekonywano powódkę, że pracodawca nie zamierza obniżać wynagrodzenia. Wniesienie zatem odwołania do Sądu w zakreślonym terminie 21 dni mogłoby pozbawić powódkę szansy porozumienia z pracodawcą i to było powodem zaniechania w zakresie wniesienia odwołania do Sądu zgodnie z pouczeniem pracodawcy.

W odrębnym piśmie procesowym powódka zawarła wniosek o przywrócenie terminu do złożenia pozwu. Swój wniosek uzasadniła tym, że oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy wręczono jej w dniu 30 września 2019r. i tego samego dnia powódka oświadczyła pracodawcy, iż warunków tych nie przyjmuje. Powódka podała pracodawcy jakie są przyczyny tej odmowy i uważała, że pracodawca ustosunkuje się do jej uwag poprzez zweryfikowanie propozycji w taki sposób, że pozostawi dotychczasowe wynagrodzenie powódki w części stałej w dotychczasowej wysokości. Wniesienie przez powódkę odwołania do Sądu w terminie pozbawiłoby ją szans na porozumienie z pracodawcą, z którym pozostawał powódka w stosunku pracy od 34 lat.

Pracodawca zlekceważył jednak uwagi powódki i nie zareagował na nie. Zlekceważył też fakt, że do uzyskania wieku emerytalnego brakuje powódce kilka miesięcy. Podana zaś przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa. Dopiero zatem po otrzymaniu świadectwa pracy powódka mogła wystąpić do Sądu z powództwem.

W odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca – (...) Sp. z o.o. w P. – powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu według norm przepisanych.

Pozwany na wstępie wniósł o oddalenie powództwa z uwagi na nie zachowanie terminu o jakim mowa w art. 264kp i terminu na złożenie wniosku o przywrócenie terminu do złożenia pozwu o jakim mowa w art.265kp.

Wskazał pozwany, że przesłanka przywrócenia terminu jest przede wszystkim brak winy. Przepis ten uzależnia przy tym przywrócenie terminu wyłącznie od braku winy umyślnej. Tym samym, także wina nieumyślna skutkuje niezachowaniem przesłanki przywrócenia terminu.

Dalej przywołał pozwany liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie poruszanego zagadnienia i podał, iż muszą istnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy nimi a niedochowaniem terminu do złożenia pozwu. Przy ocenie tych okoliczności należy też uwzględniać indywidualne cechy danego pracownika – poziom wykształcenia, skala posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia. Zdaniem pozwanego, skoro powódka podkreśla w pozwie swoje wysokie kwalifikacje i zdolności, to nie ulga wątpliwości, że taka osoba powinna zadbać o swój interes i stosowne powództwo wnieść w zakreślonym terminie.

Podniosła dalej pozwana spółka, że twierdzenia powódki są bezzasadne albowiem wszystkie czynności w tej sprawie wykonywała J. M. (1) w obecności świadka M. C.. Powódce zaproponowano w pierwszej kolejności tryb porozumienia stron wyjaśniając w jaki sposób zostanie wyliczona nowa stawka wynagrodzenia powódki (porozumienie ze związkami zawodowymi odnośnie szczegółowych zasad wyliczania wynagrodzeń w nowym układzie zbiorowym przesłane zostało drogą meilową do każdego pracownika posiadającego służbowy e-mail). Powódka odmówiła przyjęcia porozumienia w związku z czym przekazano powódce wypowiedzenie zmieniające wraz z informacją o terminie, do którego może podjąć decyzję co do jego przyjęcia lub też odmowy. Wskazano też co się wydarzy jeśli powódka nie przyjmie nowych warunków. Na prośbę powódki podano jej dane co do struktury organizacyjnej spółki a powódka oświadczyła, że będzie chciała uszczegółowić z prezesem warunki premiowe. W czasie okresu wypowiedzenia napisała powódka 3 pisma z prośbą o wyjaśnienia , na dwa otrzymała odpowiedzi, na trzeci – doszło do spotkania powódki z dyrektorem C.. Na zapytanie dyrektora o zamiar pozostania w zatrudnieniu powódka odpowiedziała, że zamiaru takiego nie ma.

Pozwany w podsumowaniu podał, iż cała sytuacja związana z odejściem z pracy powódki wynikła w związku z wprowadzeniem w spółce nowego Układu Zbiorowego Pracy. Wprowadzał on zupełnie nowy system wynagrodzeń, konieczne zatem było podjęcie zmian związanym z wypowiadaniem pracownikom warunków pracy i płacy. Powódka zaś nie korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy albowiem, zgodnie z art. 241 ¹³ §2 kp przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Sąd ustalił i zważył, co następuje;

Powództwo złożone przez powódkę, jako złożone z przekroczeniem terminu o jakim mowa w art. 264kp, podlegało oddaleniu.

Zaznaczyć należy na wstępie, iż słuszne jest stanowisko pozwanego, że powódka nie korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy albowiem, zgodnie z art. 241 ¹³ §2 kp przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Przechodząc do omówienia powodów oddalenia powództwa wskazać należy, iż zgodnie z treścią art.264 kp odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

W omawianej sprawie oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy otrzymała powódka w dniu 30 września 2019r. W piśmie tym pracodawca w sposób prawidłowy pouczył powódkę o sposobie i terminie odwoływania się od wypowiedzenia do Sądu Pracy. Termin zatem do złożenia przez powódkę pozwu do Sądu Pracy upływał w dniu 21 października 2019r. Tymczasem pozew złożony został w dniu 10 stycznia 2020r.

Jednocześnie wniosła powódka o przywrócenie terminu do jego złożenia podając, iż wskazując powody odmowy przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy oczekiwała ustosunkowania się przez pracodawcę do jej uwag poprzez zweryfikowanie propozycji w taki sposób aby zasadnicze wynagrodzenie powódki pozostało na poziomie kwoty 4300,00 zł. Wniesienie zaś pozwu do Sądu Pracy, zdaniem powódki, pozbawiłoby ją szans na porozumienie z pracodawcą, z którym to pozostawała powódka w zatrudnieniu przez ponad 34 lata. Pozwany nie zareagował na uwagi powódki do końca okresu wypowiedzenia lekceważąc tym samym nie tylko wieloletnie zatrudnienie powódki u pozwanego ale też fakt, iż do uzyskania prawa do emerytury brakuje powódce tylko kilka miesięcy. Poza tym, co jest najistotniejsze, podana przyczyna wypowiedzenia była w ocenie powódki, nieprawdziwa.

Zamiast oczekiwanej odpowiedzi i zmiany stanowiska otrzymała powódka od pracodawcy świadectwo pracy, w treści którego jako podstawę rozwiązania stosunku pracy pozwany wskazał art.30§1pkt 2kp oraz art. 1 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dopiero zatem po tym powódka mogła wystąpić z pozwem do Sądu Pracy o przywrócenie do pracy zważywszy dodatkowo na fakt, że do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało jedynie ponad pół roku a na lokalnym rynku pracy nie ma szans na podjęcie zatrudnienia.

Także na rozprawie podnosiła powódka, że brak odwołania się do Sądu w terminie wynikał z tego, iż uważała, że rozsądniej będzie poczekać z powództwem do czasu rozwiązania umowy o pracę, oczekiwała na reakcję pracodawcy na złożone przez nią uwagi do proponowanych zmian w jej umowie o pracę.

W przekonaniu Sądu wniosek powódki o przywrócenie terminu na złożenie odwołania do Sądu nie mógł zostać uwzględniony.

Analizując zasadność owego wniosku Sąd opierał się o treść art. 265kp, zgodnie z którym jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 ¹ i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Przesłanką zatem przywrócenia terminu jest brak winy w uchybieniu terminu. Mowa jest tu zarówno o winie umyślnej jak i winie nieumyślnej. Zadaniem jednak pracownika jest wykazać, iż po jego stronie o winie nie może być mowy.

W odniesieniu do prezentowanych przez powódkę argumentów Sąd uznał, iż powódka nie wykazała by bez swojej winy uchybiła terminowi do złożenia pozwu.

Wypada na wstępie zaznaczyć, iż przekroczenie przez powódkę terminu na złożenie odwołania było znaczne, wynosiło bowiem ponad dwa miesiące. W takiej zaś sytuacji aby można było uznać za uzasadniony wniosek o przywrócenie terminu do złożenia pozwu, okoliczności uzasadniające taką decyzję muszą być szczególnie istotne.

Przywołać tu można tezę zawartą w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001r. wydanym w sprawie I PKN 660/00 (OSNP 2003/20/487), a mianowicie, że znaczne przekroczenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia.

Takich szczególnych okoliczności powódka nie podała. Nie mogą być bowiem nimi oczekiwania powódki, iż pracodawca w okresie wypowiedzenia umowy zmieni swoją wcześniejszą decyzję i przywróci powódce wcześniejsze warunki pracy i płacy. Ze strony przełożonego powódki, ani zresztą z żadnej strony, nie były wysyłane do powódki jakiekolwiek sygnały w tym zakresie. Sytuacja powódki była jasna – otrzymała ona wypowiedzenie zmieniające, w którym podano przyczyny zmiany jak i nowe warunki a nadto pouczono o możliwości zakwestionowania ich przed sądem.

Zauważyć w tym miejscu należy, że zeznawali przed sądem świadkowie – pracownicy pozwanej spółki - którzy opisywali ogólną sytuację w zakładzie, sytuację w jakiej to doszło do wręczania wszystkim pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Otóż, już od dłuższego czasu, od kilku miesięcy, trwały w spółce negocjacje między władzami spółki a związkami działającymi w spółce w zakresie zmian układu zbiorowego spółki. Zmiany te były szerokie, w szczególności obejmowały one zmianę w strukturze zatrudnienia (zmiany w określeniu poszczególnych stanowisk pracy itp.) jak i zmiany w zakresie wynagrodzeń pracowników i sposobu jego ustalania. W tym temacie odbywały się w zakładzie spotkania z pracownikami, którzy byli informowani o wynikach rozmów i ustaleniach. Wiadomym było pracownikom, a zatem i powódce, iż doszło do zmiany treści układu zbiorowego pracy co wymagało dokonania wobec pracowników wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Pracownicy kadr przygotowywali zatem odpowiednie dokumenty – wypowiedzenia zmieniające i porozumienia. Proponowano pracownikom zawarcie porozumień a w przypadku gdy pracownik odmawiał zawarcia takiego porozumienia, wręczano wypowiedzenia.

Okoliczności tych co do zasady powódka nie negowała. Wiedziała o toczonych rozmowach w zakresie nowego układu zbiorowego i konieczności dokonania wypowiedzeń. Nie mogła zatem być zaskoczona, że w dniu 30 września 2019r. wręczono jej wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Treść samego wypowiedzenia była jasna - podano w nim powody zmiany warunków zatrudnienia i pouczono o możliwości odwołania się do sądu. Przy wręczaniu owego oświadczenia nie było mowy o możliwości prowadzenia miedzy powódką a pracodawcą negocjacji co do zmiany decyzji. Wobec jasnej deklaracji ze strony powódki tj. złożonej tego samego dnia odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, po stronie pracodawcy była jasność co do tego, że powódka nie zamierza pozostać w zatrudnieniu. Skutkiem przecież odmowy przyjęcia warunków było rozwiązanie umowy o pracę i ten skutek był powódce doskonale znany. Zresztą, w czasie okresu wypowiedzenia powódka pytana była przez dyrektora personalnego o to czy rzeczywiście nie chce dalej pracować, na co uzyskał pozytywną odpowiedź powódki. Świadkiem tej rozmowy była świadek J. M. (1). Rozmowa ta nie dotyczyła kwestii powrotu powódki do pracy. Poruszane były inne kwestie a spotkanie odbyło się z inicjatywy powódki. Dyrektor A. C. wyjaśniał powódce kwestie premii i jej naliczanie. To był bowiem temat, który szczególnie intrygował powódkę i którego to nie rozumiała.

Już po otrzymaniu wypowiedzenia powódka skierowała do pracodawcy kilka pism. W piśmie z dnia 19 listopada 2019r. zwracała się z zapytaniem na temat kilku kwestii dotyczących wykorzystania urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu za urlop, ewentualnych świadczeń wypłacanych zwalnianym pracownikom przez pozwanego po ustaniu stosunku pracy (k. 3243 akt osobowych powódki). Z kolei w piśmie z dnia 21 listopada 2019r. powódka pytała o wyjaśnienie czy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest przyczyną leżącą po stronie zakładu pracy w rozumieniu ustawy z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia.

Na postawione przez powódkę pytania odpowiedzi udzielił w pismach z dnia 21 listopada 2019r. i 22 listopada 2019r. dyrektor personalny A. C.. Wyjaśniał w nich między innymi powody wypowiedzenia i informował o odprawie pieniężnej.

W piśmie zaś z dnia 18 grudnia 2019r. powódka zwracała się z zapytaniem o możliwość odkupienia użytkowanego przez powódkę telefonu komórkowego na co udzielono powódce odpowiedzi w piśmie z dnia 19 grudnia 2019r.

Jak wskazano wyżej, w trakcie okresu wypowiedzenia doszło też do spotkania powódki z dyrektorem personalnym albowiem powódką zainteresowana była sposobem naliczania wynagrodzenia według nowych reguł. W trakcie tej rozmowy jasno podała, że nie zamierza pracować dalej w spółce co skutkowało tym, że przyuczała nowego pracownika do pracy na stanowisku powódki.

W żadnym zatem piśmie powódki nie był poruszany temat powrotu powódki do pracy czy zmiany decyzji pracodawcy. Nie był ten temat powodem spotkania do jakiego doszło z dyrektorem personalnym A. C.. Potwierdziła to zresztą sama powódka twierdząc, że pytała na nim o premie i ich naliczanie i przyznawanie. To dyrektor zapytał powódkę czy rzeczywiście nie chce dalej pracować, na co uzyskał twierdzącą odpowiedź powódki. Potwierdziła to świadek J. M., która to była obecna przy tej rozmowie.

Zresztą, nawet gdyby przyjąć, iż powódka rzeczywiście – jak wskazywała – pytała dyrektora o premie i sposób ich naliczania a na temat jej losu w zakładzie nie było mowy, to nie zmienia to faktu, iż na możliwość złożenia odwołania do sądu w terminie nie miało to wpływu.

Wszystkie zatem opisane wyżej działania powódki i przebieg wydarzeń w zakładzie pracy w żaden sposób nie pozwala na przyjęcie aby - z jednej strony powódka miała prawo oczekiwać na zmianę decyzji pracodawcy w zakresie wypowiedzenia, z drugiej – by istniała jakakolwiek przeszkoda niezależna od powódki uniemożliwiająca złożenie odwołania do Sądu Pracy. Nadto, założenie przez powódkę, iż składanie odwołania do Sądu pozbawiłoby ją szans na porozumienie z pracodawcą – niezależnie od tego, iż założenie to jest w ocenie Sądu błędne- to pozostaje tu bez znaczenia i nie może być uznane za szczególnie istotną przyczynę w opóźnieniu złożenia pozwu.

Sąd pragnie tez zauważyć, iż powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanego i to zatrudnionym na samodzielnym stanowisku wymagającym zarówno odpowiedniego wykształcenia jak i doświadczenia. Od powódki zatem wymagać można więcej staranności i racjonalności przy działaniach w zakresie swoich spraw. Miała powódka pełną wiedzę i zrozumienie podejmowanych przez siebie decyzji . Taką wiedzę posiadała też co do tego jakie działania może podjąć pracodawca i jak należy ocenić brak oczekiwanej przez powódkę aktywności pozwanego. Nie było zatem przez cały czas okresu wypowiedzenia jak i po jego upływie przeszkód aby powódka złożyła pozew do Sądu w terminie.

Wobec powyższego orzeczono jak w wyroku.

O kosztach procesu orzeczono z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu oraz po myśli Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.