Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powód Ł. S., pozwem wniesionym w dniu 29 listopada 2019 roku, odwołał się od dokonanego przez pracodawcę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, domagając się zasądzenia odszkodowania w kwocie 12.337,64 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty. Ponadto, wniósł o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż był zatrudniony na stanowisku sprzedawcy, następnie starszego sprzedawcy, a także na stanowisku zastępcy kierownika stacji paliw. Podniósł, że od 12 roku życia choruje na epilepsję, co nie pozwalało mu na pracę w porze nocnej. Pracodawca w związku z tym zadecydował, że powód będzie wykonywał pracę tylko w porze dziennej. W październiku 2019 roku powód otrzymał propozycję pracy na stanowisku zastępcy kierownika, w zmianowym systemie pracy, obejmującym również pracę w porze nocnej. Jednak z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne, odmówił jej przyjęcia. W wyniku skierowania pracodawcy na dodatkowe badania (choć powód posiadał wciąż aktualne zaświadczenie lekarskie), lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie wskazujące na istnienie przeciwskazań zdrowotnych oraz niezdolność powoda do wykonywania pracy na określonym stanowisku, co stanowiło przyczynę wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Powód podniósł też, że decyzja o wypowiedzeniu nie jest podyktowana potrzebami pracodawcy. Z uzyskanych przez niego informacji wynika, że sytuacja w zakładzie pracy uległa pogorszeniu, pracownicy pracują w coraz większej ilości godzin nadliczbowych, z uwagi na braki kadrowe.

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów dojazdu pełnomocnika do sądu, według spisu kosztów.

Ostatecznie na rozprawie w dniu 16 kwietnia 2021 roku pozwana ograniczyła swoje żądanie do kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana podała, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem była przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, tj. niezdolność do pracy na zajmowanym stanowisku sprzedawcy – kasjera. W zaświadczeniu lekarskim wystawionym dnia 5 listopada 2019 roku, wskazano wprost, że powód wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych jest on niezdolny do wykonywania pracy na tym stanowisku. Dodatkowo, strona pozwana podkreśliła, że strony nie uzgadniały, aby powód wykonywał pracę jedynie w porze dziennej. Pozwana argumentowała, że Ł. S. zapoznał się z treścią postanowień regulaminu pracy, który wskazywał na konieczność pracy w porze nocnej i zobowiązał się go przestrzegać, a w okresie jego zatrudnienia jedynie w latach 2015-2019 nie pracował on w porze nocnej, z uwagi na złożone przez niego oświadczenie, wskazujące, iż jest on ojcem dziecka w wieku do lat 4 i że nie wyraża on w związku z tym zgody na pracę w porze nocnej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Ł. S. został zatrudniony przez pozwanego pracodawcę od dnia 1 czerwca 2007 roku jako sprzedawca na stacji paliw w wymiarze 0,75 etatu. Umowa została zawarta na okres próbny do dnia 31 sierpnia 2007 roku. Wśród postanowień umowy wskazano, że podpisując umowę każda ze stron oświadcza, że zapoznała się z jej treścią oraz przyjęła ją do wiadomości i wykonania oraz że owo oświadczenie rozciąga się także na obowiązujące u pracodawcy regulaminy i przepisy wewnętrzne. Dodatkowo, Ł. S. w dniu 10 czerwca 2007 roku podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy i zobowiązał się do jego przestrzegania.

Kolejną umowę o pracę na czas określony strony zawarły od 1 września 2007 roku do 31 sierpnia 2008 roku, również w niepełnym wymiarze czasu pracy (0,75 etatu), a następnie od 1 września 2008 roku do 31 sierpnia 2009 roku również na takich samych warunkach. W dniu 1 października 2008 roku strony zawarły porozumienie, na mocy którego ustaliły, że Ł. S. będzie wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 kwietnia 2009 roku powód rozpoczął pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 1 czerwca 2011 roku objął stanowisko starszego sprzedawcy.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę na czas próbny – akta osobowe powoda cz. B, oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem - akta osobowe powoda cz. B, umowa na czas określony z dnia 01.09.2007 r. - akta osobowe powoda cz. B, umowa na czas określony z dnia 01.09.2008 r., - akta osobowe powoda cz. B, porozumienie stron – akta osobowe powoda cz. B, umowa na czas nieokreślony z dnia 01.04.2009 r. - akta osobowe powoda cz. B, porozumienie stron - akta osobowe powoda cz. B.

Wynagrodzenie miesięczne Ł. S., liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 3.512,43 zł.

Niesporne

Miejscem pracy powoda była stacja paliw nr (...) przy ulicy (...) w S..

Niesporne

Do obowiązków Ł. S. na stanowisku sprzedawcy należała przede wszystkim obsługa klientów (m.in. realizacja operacji gotówkowych i bezgotówkowych, wystawianie rachunków oraz faktur, pomaganie klientom w nalewaniu paliwa oraz udzielanie im pomocy), utrzymywanie ładu i porządku we wszystkich pomieszczeniach stacji oraz na zewnątrz budynku, pielęgnacja zieleni, prace magazynowe (m.in. metkowanie towarów, układanie towarów na półkach, usuwanie towarów przeterminowanych) oraz sprzedaż towarów. Nadto, do obowiązków powoda jako starszego sprzedawcy należało przypinanie plakatów nad półkami z jedzeniem i alkoholem oraz montaż zewnętrznych banerów reklamowych. Zadania te wymagały pracy na wysokości do 3 metrów, a w związku z tym użycia drabiny.

Niesporne, a nadto dowód: zakres obowiązków na stanowisku sprzedawca - akta osobowe powoda cz. B, zeznania świadka R. G. – k. 167-169, zeznania świadka P. M. (1) – k. 189-191

Zgodnie z obowiązującym Ł. S. regulaminem pracy, praca na stacjach paliw w zależności od danej lokalizacji mogła trwać całą dobę lub odbywać się w wyznaczonych przedziałach czasowych. Kierownik stacji, uwzględniając potrzeby właściwego zarzadzania oraz nasilenie pracy na stacji, ustalał rozkład czasu pracy stacji o, którego wprowadzeniu powiadamiał pracowników (§ 30 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy). Stacja paliw, na której pracował powód, była stacją całodobową.

Niesporne, nadto dowód: regulamin pracy – k. 74 -116.

Ł. S. choruje na epilepsję od 12 roku życia.

Niesporne

Rozpoczynając zatrudnienie u pozwanego pracodawcy, powód otrzymał zaświadczenie lekarskie dopuszczające go do pracy na stanowisku kasjera-sprzedawcy, bez przeciwwskazań do pracy na wskazanym stanowisku, również do pracy w porze nocnej. Powód wykonywał pracę na stacji paliw także w porze nocnej.

Niesporne, a nadto dowód: zaświadczenie lekarskie z 31.05.2007 r. – akta osobowe powoda cz. B, przesłuchanie powoda Ł. S. w charakterze strony – k. 165-167 w zw. z k. 191, zeznania świadka R. G. – k. 167-169, zeznania świadka P. M. (1) – k. 189-191

Gdy podczas kolejnego badania lekarskiego, z powodu epilepsji, lekarz medycyny pracy nie dopuścił Ł. S. do pracy w porze nocnej, współpracownicy powoda, zgodzili się przejąć jego nocne zmiany, tak aby zachował on pracę. Dzięki postawie pozostałych członków zespołu do 2015 roku, kierownik stacji, P. M. (1) tak układał grafik pracy, aby nie wyznaczać powodowi pracy w porze nocnej. Z tego też względu, powód był dopuszczany do pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca kierując Ł. S. na badania profilaktyczne, zaznaczał, że zajmowane przez niego stanowisko wymaga pracy zmianowej (nocnej) a także, że narażony jest na szkodliwe czynniki chemiczne. Kiedy, zdarzało się, że powód nie mógł uzyskać zaświadczenia dopuszczającego go do pracy, na skierowaniu zawierały P. M. (1) (kierownik stacji paliw) umieszczał odręczne dopiski, wskazujące na zwolnienie powoda z pracy nocnej. Wówczas powód uzyskiwał pozytywne zaświadczenie.

Dowód: przesłuchanie powoda Ł. S. w charakterze strony – k. 165-167 w zw. z k. 191, zeznania świadka R. G. – k. 167-169, zeznania świadka P. M. (1) – k. 189-191, skierowania na badania lekarskie wystawione w latach 2011-2014 r. – akta osobowe powoda cz. B.

W 2015 roku na skutek reorganizacji przedsiębiorstwa pracodawcy (co wiązało się z połączeniem spółki (...) ze spółką (...)), zmniejszyła się ilość zatrudnionych osób, w związku z czym kierownik stacji miał coraz większe problemy z ułożeniem grafiku, tak aby dalej powód mógł pracować wyłącznie na zmianach dziennych. Dodatkowo, pozostali pracownicy zaczęli sprzeciwiać się przejmowaniu nocnych zmian w zastępstwie za powoda. Wówczas, aby uniknąć konieczności rozwiązania stosunku pracy z powodem, kierownik stacji paliw, zaproponował Ł. S. pracę w wymiarze 0,5 etatu. Ostatecznie strony uzgodniły, że powód będzie pracował w wymiarze 0,75 etatu, przy czym jedna zmiana w miesiącu będzie zmianą nocną. Ł. S. otrzymał orzeczenie lekarskie pozwalające mu na pracę w porze nocnej oraz na wysokościach do 3 metrów. W ten sposób powód pracował od kwietnia do września 2015 roku, kiedy to urodziła się córka powoda, M. S.. Ł. S. w dniu 28 września 2015 roku złożył jako rodzic dziecka do 4 roku życia oświadczenie, iż nie wyraża zgody na pracę w porze nocnej. W związku z powyższym, powód pracował tylko na zmianach dziennych aż do 19 września 2019 roku, tj. do ukończenia przez jego córkę 4 roku życia. Gdyby powód nie złożył takiego oświadczenia musiałby dalej pracować w porze nocnej.

Dowód: przesłuchanie powoda Ł. S. w charakterze strony – k. 165-167 w zw. z k. 191, zeznania świadka R. G. – k. 167-169, zeznania świadka P. M. (1) – k. 189-191, zeznania świadka E. S. – k. 188-189, skierowanie na badania lekarskie z 2015 r. – akta osobowe cz. B, orzeczenie lekarskie nr (...) – akta osobowe cz. B., oświadczenie powoda – akta osobowe cz. B.

Z końcem 2018 roku kierownik stacji paliw, P. M. (1) zakończył pracę u pozwanego pracodawcy. Na jego miejsce został awansowany P. M. (2). Jego praca była wspierana przez powoda do końca maja 2019 roku. Od czerwca 2019 roku stacją paliw, jako drugą, zarządzał kierownik P. S.. Aby wspomóc go w wykonywaniu obowiązków na stacji paliw nr (...), od dnia 1 czerwca do dnia 31 sierpnia 2019 roku powodowi powierzono stanowisko pełniącego obowiązki zastępcy kierownika stacji. Z dniem 1 września 2019 roku zatrudniono nowego kierownika stacji, powód zaś wrócił na poprzednio zajmowane stanowisko sprzedawcy. Mając na względzie, że dotychczasowe zaświadczenie lekarskie dopuszczało Ł. S. do pracy na stanowisku zastępcy kierownika stacji, a nie sprzedawcy, pracodawca ponownie skierował powoda na badania lekarskie. W skierowaniu z dnia 8 października 2019 roku wskazano na warunki pracy wymagające pracy nocnej, konieczność pracy na wysokościach do 3 metrów oraz zaznaczono szkodliwe czynniki chemiczne, z którymi będzie miał styczność pracownik.

W dniu 16 października 2019 roku lekarz medycyny pracy orzekł, że wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych Ł. S. jest niezdolny do wykonywania pracy na wysokościach do 3 metrów i w godzinach nocnych, nie odnosząc się do jego zdolności do pracy na stanowisku kasjera - sprzedawcy. Wobec niejednoznaczności jego treści, od powyższego orzeczenia odwołanie złożył pracodawca, wskutek czego w dniu 5 listopada 2019 roku wydano orzeczenie, stwierdzające o niezdolność powoda do pracy na stanowisku kasjera-sprzedawcy.

Dowód: zeznania świadka R. G. – k. 167-169, zeznania świadka P. M. (1) – k. 189-191, skierowanie na badania lekarskie na stanowisku zastępcy kierownika – akta osobowe powoda cz. B, orzeczenie lekarskie nr (...) – akta osobowe powoda cz. B., skierowanie na badania lekarskie na stanowisku sprzedawcy – k. 151-151v., orzeczenie lekarskie nr (...) z 16.10.2019 r. – akta osobowe powoda cz. B, odwołanie pracodawcy – k. 140-141, orzeczenie lekarskie nr (...) z 05.11.2019 r. – k. 150.

Mając powyższe na uwadze, pozwana ustaliła, że Ł. S. nie jest członkiem organizacji zakładowej nr (...) (...) w (...) sp. z o.o. ani nie korzysta z jej ochrony, a następnie w dniu 8 listopada 2019 roku rozwiązała z Ł. S. umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, wobec istnienia zdrowotnych przeciwwskazań do wykonywania pracy na stanowisku kasjera. Pracodawca zobowiązał powoda do wykorzystania należnego mu urlopu wypoczynkowego. Nadto, pismem z dnia 5 grudnia 2019 roku pozwana zwolniła Ł. S. z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia.

Dowód: pismo pozwanej z dnia 07.11.2019 r. – akta osobowe powoda cz. C, odpowiedź organizacji zakładowej – akta osobowe powoda cz. C, wypowiedzenie umowy o pracę z potwierdzeniem odbioru przez pracownika z dnia 08.11.2019 r. – akta osobowe powoda cz. C

Po rozwiązaniu stosunku pracy Ł. S. na stacji paliw nr (...) zatrudniono nowych pracowników.

Dowód: przesłuchanie powoda Ł. S. w charakterze strony – k. 165-167 w zw. z k. 191, zeznania świadka R. G. – k. 167-169

Sąd zważył, co następuje:

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę powoda okazało się niezasadne.

Powództwo w niniejszej sprawie oparte było na treści art. 45 k.p. w zw. z art. 47 (1) k.p.

Przepis art. 45 §1 k.p. stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W myśl zaś art. 47(1) k.p. - odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie został podniesiony przez stronę powodową zarzut, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest nieprawdziwa, gdyż pracodawca od lat wiedział o przeciwwskazaniach do pracy powoda, a mimo to nie uznawał stanu zdrowia Ł. S. za okoliczność uzasadniającą rozwiązanie z nim stosunku pracy. Jednocześnie strona powodowa nie wskazywała innej, w jej ocenie prawdziwej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy.

W sprawie niespornym był fakt, iż stacja paliw, w której pracował powód pracowała całodobowo. Strony nie kwestionowały również okoliczności związanych bezpośrednio z warunkami pracy powoda: zajmowanego przez niego stanowiska, obowiązków zawodowych, czy czasu trwania stosunku pracy.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów (przytoczonych w pierwszej części uzasadnienia), których prawdziwości nie kwestionowała żadna ze stron, a także w oparciu o korespondujące ze sobą – w istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawie zakresie - zeznania powoda oraz świadków R. G. (zajmującego stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży, przełożonego powoda), P. M. (1) (kierownika stacji paliw nr (...)) a także E. S. (żony powoda). Wskazać jednak należy, że zeznania żony powoda miały drugorzędne znaczenie dla konstruowania stanu faktycznego w sprawie, bowiem jej depozycje ograniczyły się do potwierdzenia faktów, które w większości były bezsporne pomiędzy stronami, nadto jej wiedza pochodziła wyłącznie z relacji powoda. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków R. G. oraz P. M. (1). Treść ich zeznań znajduje odzwierciedlenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności w dokumentach zgromadzonych w aktach osobowych powoda. Nadto przebieg zatrudnienia, który przedstawił powód w toku swoich zeznań jest zgodny z faktami wskazywanymi przez wymienionych świadków.

Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę traktowane jest jako zwykły sposób zakończenia stosunku pracy, a więc nie wymaga ono zaistnienia nadzwyczajnych przyczyn.

Wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 listopada 2011 roku, sygn. III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 211, str. 706). Przyjmuje się, że z tego właśnie względu owa przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca decyzję może podjąć w sposób arbitralny, dowolny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598, a także Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2001 roku, sygn. I PKN 715/00, Legalis). Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 roku, sygn. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 roku, sygn. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, sygn. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku, sygn. I PKN 715/00, Lex nr 55358).

W orzecznictwie sądowym przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie wypowiedzenia umowy o pracę. Konstrukcja ta ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym.

W związku z okolicznościami niniejszej sprawy należy zadać pytanie, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne w wypadku, gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie kwestionujące zdolność pracownika do wykonywania danej pracy. Otóż na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku i interesu, aby zatrudniać pracownika, który nie jest zdolny do wykonywania umówionej rodzajowo pracy. Trudno także wymagać od pracodawcy, by tworzył specjalnie stanowisko dla takiego pracownika, mimo, że nie jest mu ono do niczego potrzebne.

Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik generalnie zdolny jest do wykonywania pracy (na gruncie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych), lecz posiada przeciwwskazania do wykonywania konkretnej pracy na stanowisku zajmowanym u danego pracodawcy. W wyroku z dnia 16 grudnia 1999 roku w sprawie o sygn. I PKN 469/99 (publ. OSNP 2001/10/346) Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził bowiem, że "przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę." Trzeba jeszcze raz podkreślić tu, że wypowiedzenie umowy o pracę, jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, jest tym środkiem, który może zastosować pracodawca. Nie może on zaś skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., gdyż pracownik nie wyczerpał okresu zasiłkowego i nie minął mu też 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, a zatem brak jest spełnienia przesłanek określonych tym przepisem.

Prawo pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany do przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy z uwagi na stan zdrowia. Obowiązek taki konstruuje art. 231 k.p., zgodnie z którym pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dla powstania obowiązku przeniesienia do odpowiedniej pracy z art. 231 k.p. muszą więc być spełnione łącznie trzy przesłanki, a mianowicie: po pierwsze: musi nastąpić, przy zachowaniu trybu przewidzianego prawem, stwierdzenie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, po drugie: zdarzenia te muszą spowodować skutek w postaci niezdolności do pracy, po trzecie: niezdolność ta nie może wyczerpać przesłanek uzyskania świadczeń w rozumieniu przepisów emerytalnych. Sytuacja taka nie dotyczyła powoda.

Powód od początku zatrudnienia chorował na epilepsję. W niniejszej sprawie poza sporem pozostawało, iż wskazane schorzenie jest samoistne i nie pozostaje w związku z zatrudnieniem u pozwanego pracodawcy. Mając na uwadze powyższe, po stronie pracodawcy nie powstał prawny obowiązek przeniesienia Ł. S. do innej pracy wobec jego niezdolności do wykonywania pracy dotychczasowej.

Należy zaznaczyć, że, jak wynika z materiału dowodowego zebranego w sprawie, strony stosunku pracy nie uzgodniły generalnej zasady, zgodnie z którą powód będzie wykonywał pracę jedynie w porze dziennej. Zgodnie z uzgodnionymi podczas zatrudnienia warunkami pracy, których źródłem jest także obowiązujący u pozwanego pracodawcy regulamin pracy, powód miał świadczyć pracę podczas zmian zarówno w porze dziennej, jak i nocnej. Stacja paliw, będąca jego miejscem pracy czynna była bowiem całodobowo. Jak ustalono, powód zapoznał się z treścią obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy i zobowiązał się go przestrzegać. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 9 k.p., postanowienia regulaminów pracy stanowią obowiązujące źródło prawa pracy, a wskazane w nich prawa i obowiązki stron stosunku pracy wiążą w tym samym stopniu, co postanowienia umów o pracę oraz regulacje ustawowe. W oparciu o zgromadzony materiał dowodowy ustalono, że wobec braku zmiany warunków pracy, Ł. S. wiązały do końca zatrudnienia pierwotne warunki, wynikające także z regulaminu pracy stanowiącego o całodobowej pracy stacji paliw a w konsekwencji wymuszające pracę zmianową również w porze nocnej. Ta generalna zasada obowiązująca strony procesu nie została zmieniona, gdy każdorazowo, powód był doraźnie odsuwany przez przełożonego od pracy w porze nocnej. Wynikało to z wewnętrznej organizacji pracy, a możliwe było jedynie dzięki dobrej woli pozostałych pracowników, którzy przejmowali nocne zmiany powoda oraz akceptacji takiego rozwiązania przez przełożonych powoda. Należy zauważyć także, że w latach 2015-2019 Ł. S. nie pracował w porze nocnej jedynie z uwagi na złożone przez niego oświadczenie o wykorzystaniu jego uprawnień rodzicielskich przysługujących rodzicom dziecka do lat 4. Gdyby nie fakt narodzin córki powoda, byłby on w dalszym ciągu zobowiązany pracować również na zmianach nocnych. Skoro więc przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zmiany stanowiska pracownika za każdym razem, gdy jego stan zdrowia nie pozwala mu na wykonywania dotychczasowego zatrudnienia, nie można wymagać od pracodawcy, aby wbrew własnemu interesowi ekonomicznemu podejmował takie działania. Zrozumiałym jest, że pracodawca prowadzący całodobową stację paliw będzie dążył do tego, aby jego zespół pracowników był dyspozycyjny i zdolny do pracy zmianowej, zarówno w porze dziennej jak i porze nocnej. Przyjęcie założenia przeciwnego, paraliżowałoby organizację pracy i w konsekwencji prowadziłoby do konieczności zatrudniania większej liczby pracowników niż wynika to z rzeczywistych potrzeb pracodawcy i opłacalności ekonomicznej swojej działalności.

Jak wskazywał powód, wszyscy pracownicy stacji paliw, na której pracował, otrzymywali skierowania podobne do tego, które on otrzymał – ze wskazaniem pracy zmianowej w nocy oraz pracy na wysokości do 3 m. Sąd nie podzielił argumentacji strony powodowej jakoby, sformułowanie przez pracodawcę skierowania z zaznaczeniem powyższych warunków miało stworzyć pretekst do rozwiązania z Ł. S. stosunku pracy. Odnotować należy, że orzeczenie lekarskie, na które powoływał się w toku procesu powód, rzeczywiście było ważne do września 2020 roku, jednak dopuszczało go do pracy na stanowisku zastępcy kierownika stacji, a to wiązało się z innymi czynnikami ryzyka, niż praca sprzedawcy. Stąd też konieczne było ponowne skierowanie powoda na badania, z uwzględnieniem aktualnych warunków pracy skoro zaprzestał on pełnienia obowiązków kierownika stacji paliw.

Przepis art. 229 k.p. konstruuje narzędzia pozwalające na kontrolę stanu zdrowia pracownika w zakresie jego zdolności do wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku. W myśl wskazanego przepisu, pracownicy są poddawani wstępnym, okresowym oraz kontrolnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.12.1999 roku, I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 346). Nadto, zgodnie z art. 283 § 1 k.p., pracodawca naruszając przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia dopuściłby się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zagrożonego karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

W ocenie Sądu działania podejmowane przez pozwanego pracodawcę jawią się jako uzasadnione w świetle obowiązujących przepisów prawa. Wobec zaistnienia przeciwwskazań zdrowotnych po stronie powoda, nie mógł on dalej zatrudniać Ł. S. na stanowisku sprzedawcy. W tej sytuacji dopuszczalne było skorzystanie przez pracodawcę ze zwykłego sposobu rozwiązania umowy. Wskazana w oświadczeniu przyczyna jest konkretna, rzeczywista i właściwie uzasadniona. Niewątpliwie jej pełną świadomość miał również Ł. S.. Nieuprawnione są w tym stanie rzeczy podnoszone przez powoda zarzuty o nieprawdziwości przyczyny wypowiedzenia, zwłaszcza, że powód nie był w stanie wskazać innej przyczyny, która byłaby czynnikiem mającym wpływ na decyzję pracodawcy.

Jak zasadnie podkreśla się w orzecznictwie, rozważając zasadność wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Nie zasługują więc na aprobatę podejmowane przez stronę powodową w pozwie próby organizacji pracy w przedsiębiorstwie pracodawcy. Wbrew twierdzeniom powoda, pracownik nie jest władny dokonywać ocen, które z podjętych działań są podyktowane potrzebami pracodawcy a które nie. Jak wskazywano w pierwszej części rozważań, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Zatem jeżeli pracodawca nie mógł, ze względu na orzeczenie lekarskie, pozostawić pracownika na dotychczasowym stanowisku, to rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za zgodne z prawem.

Przy tym, podkreślenia wymaga, że Sąd nie jest bada, czy decyzja pracodawcy była zasadna z punktu widzenia ekonomicznego. Przedmiotem rozważań Sądu jest ocena, czy podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona, a samo rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane zgodnie z przepisami proceduralnymi, w tym odnoszącymi się do formy wypowiedzenia. Na marginesie należy odnotować, że Sąd w niniejszej sprawie nie stwierdził formalnych uchybień oświadczenia pracodawcy. Jego treść była zgodna z przepisami obowiązującego prawa, wskazano odpowiedni do stażu pracy okres wypowiedzenia, pracownik został pouczony o przysługującym mu prawie złożenia odwołania do sądu pracy, pozwana przed podjęciem decyzji zweryfikowała czy powód podlegał ochronie organizacji zakładowej.

Mając na uwadze wszystko powyższe, rozwiązanie stosunku pracy uznano za uzasadnione i zgodne z przepisami prawa pracy. Takie ustalenie prowadziło do oddalenia powództwa, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku.

O kosztach procesu w punkcie drugim wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na koszty te składało się wynagrodzenie radcy prawnego, którego minimalna stawka na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 obowiązującego w dniu wniesienia powództwa rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 roku (Dz.U. z 2018 r., poz. 265) wynosiła 180 zł.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

(...)