Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 maja 2021 r.

Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący : sędzia Jolanta Pardo (spr.)

Sędziowie : Janusz Wyszyński

C. W.

Protokolant : st. sekr. sąd. Małgorzata Olszewska

po rozpoznaniu 21 maja 2021 r. w Ł., na rozprawie

sprawy z powództwa K. Ł. (1)

przeciwko (...) im. dr (...) w G.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji pozwanego (...) im. dr (...) w G.

od wyroku Sądu Rejonowego w Łomży IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z 26 stycznia 2021 r., sygn. akt IV P 66/20

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od pozwanego (...) im. dr (...) w G. na rzecz powódki K. Ł. (1) 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Janusz Wyszyński J. C. W.

Sygn. akt III Pa 4/21

UZASADNIENIE

Powódka K. Ł. (1) wniosła pozew przeciwko (...) im. dr (...) w G. o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Podała, że od 1985 r. była zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy, ostatnio na stanowisku specjalistki pielęgniarki. Oświadczyła, że powierzone jej obowiązki służbowe wykonywała rzetelnie i nie zgłaszano w trakcie zatrudnienia uwag do jej pracy. Wskazała, że jednocześnie w trakcie zatrudnienia była zaangażowana w obronę interesów pracowników i aktywnie uczestniczyła w funkcjonowaniu związku zawodowego działającego w tym zakładzie tj.: pełniła funkcję Przewodniczącej (...) Związku Zawodowego (...) Zakładowej Organizacji Związkowej przy (...) im. dr (...) w G. (od kwietnia 2005 r.). Ponadto powódka w kadencji 2015-2020 była członkiem Okręgowej Rady (...), a wcześniej była członkiem Okręgowej Komisji Rewizyjnej. Powódka zaznaczyła, że w ostatnim okresie związek był o krok od wszczęcia sporu zbiorowego z pracodawcą. Powódka zarzuciła pozwanemu, że dokonał wypowiedzenia stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa tj. kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych. Stwierdziła, że podana przyczyna zwolnienia jest nieprawdziwa, a wskazane zarzuty są niezasadne. Oświadczyła, że w dotychczasowym miejscu pracy powszechnie stosowaną praktyką od wielu lat było nieformalne zamienianie się dyżurami, polegało ono na tym, że na liście obecności widniała pielęgniarka zastępowana, natomiast pielęgniarka zastępująca dokonywała wpisów w dokumentacji medycznej pod własnym nazwiskiem. Zdaniem powódki działanie to nie zagrażało w żaden sposób życiu i zdrowiu pacjentów, ponieważ pielęgniarka zastępująca miała takie same kwalifikacje jak powódka. K. Ł. (1) podniosła, że niezrozumiałym jest, dlaczego pozwany dokonał wypowiedzenia po upływie kilku miesięcy od zamiany dyżurów, chociaż nie stwierdzono, aby ucierpiał z tego powodu żaden pacjent. Zaznaczyła jednocześnie, że pracodawca nie wyciągnął żadnych konsekwencji służbowych wobec zastępujących ją pielęgniarek, jak również wobec innych, które potwierdziły, że dokonywały tego typu zamian. Powódka zarzuciła pracodawcy, że dokonał rozwiązania umowy o pracę, gdy przebywała na zwolnieniu lekarskim i nie zostało ono poprzedzone rozmową wyjaśniającą stanowiska stron. Podniosła, że pozwany poprzez niezawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania z nią stosunku pracy, jak również niezasięgnięcie w tym zakresie opinii związku – naruszył art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych i art. 8 k.p. poprzez naruszenie trwałości zatrudnienia działaczy związków zawodowych tj. powódki jako przewodniczącej związku korzystającej ze szczególnej ochrony prawnej stosunku pracy. Powódka podała, że z uwagi na stanowisko pozwanego strony nie podjęły próby mediacji, ponieważ kilkukrotne prośby zarządu związku zawodowego o przywrócenie jej do pracy, okazały się bezskuteczne.

Pozwany (...) G. w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jego rzecz od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, za bezpodstawne uznał podniesione przez powódkę zarzuty dotyczące uchybienia obowiązkowi przeprowadzenia konsultacji w zakresie rozwiązania stosunku pracy i naruszenia szczególnej ochrony stosunku pracy powódki jako przewodniczącej związku. Stwierdził, że na skutek niedopełnienia obowiązku związanego z podaniem pracodawcy liczby członków co 6 miesięcy wynikającego z treści art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych - organizacja związkowa, do której należy powódka, utraciła status reprezentatywnej organizacji związkowej. Podniósł, że (...) Związek Zawodowy (...) przy (...) im. dr (...) w G. do 14.05.2020 r. nie przedstawił pracodawcy informacji o liczbie członków według stanu na dzień 31.12.2019 r. Na tej podstawie stwierdził, że w dacie złożenia przez niego oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę bez wypowiedzenia, działająca na terenie zakładu organizacja związkowa nie posiadała uprawnień wynikających z powołanej ustawy. Skutkowało to brakiem obowiązku konsultacji z tym związkiem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Pozwany podał, że przyczyną rozwiązania z powódką stosunku pracy było ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych i obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy (§ 8), jak też regulaminu organizacyjnego (§ 55 pkt 1), polegające na nieobecności i braku świadczenia pracy w dniach: 25.01.2020 r., 26.01.2020 r. i 31.01.2020 r., braku usprawiedliwionej nieobecności (świadome niepowiadomienie pielęgniarki przełożonej), złożenie fałszywych oświadczeń wobec pracodawcy o obecności w pracy (podpisanie listy obecności, wprowadzenie jej danych do raportu pielęgniarskiego i harmonogramu pracy) i pobranie wynagrodzenia za pracę w tych dniach. Na poparcie swojego stanowiska odnośnie prawidłowości wyboru trybu rozwiązania umowy o pracę pozwany odwołał się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. Uznał, że ww. naruszenia miały charakter rażący i bezsporny. Zarzucił powódce świadome działanie i wykazanie się całkowitym lekceważeniem obowiązków pracowniczych i przepisów prawa. Pozwany stwierdził, że część z nich posiada znamiona przestępstw ujętych w art. 270, 273 i 286 k.k. Podniósł, że swoim zachowaniem powódka doprowadziła do powstania sytuacji, w której inni pracownicy naruszali regulamin pracy (poprzez m.in. świadczenie pracy ponad limit). Zdaniem pozwanego działanie powódki w przypadku dojścia do zdarzenia medycznego mogło narazić go na odpowiedzialność finansową i karną wobec osób trzecich i organów kontrolnych. Podał, że osoba zastępująca powódkę w tych dniach uczestniczyła w redystrybucji krwi od dawców, a z powodu pracy ponad limit czasowy najmniejsza jej pomyłka mogła skutkować wstrząsem i śmiercią pacjenta. Pozwany wytoczył powódce zarzut, że regularnie wykorzystywała ona pielęgniarki do ukrywania swojej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Uznał, że jej przywrócenie do pracy wpłynęłoby negatywnie na załogę i doprowadziłoby do uznania, że przyzwolenia pracodawcy na nieetyczne i niezgodne z prawem zachowania.

Wyrokiem z 26 stycznia 2021 r. wydanym w sprawie IV P 66/20 Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił powódkę K. Ł. (1) do pracy w pozwanym (...) G. w G. na poprzednich warunkach pracy i płacy określonych w umowie o pracę z 1 września 1985 r.; zasądził od pozwanego (...) G. w G. na rzecz powódki K. Ł. (1) kwotę 3016 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym 180 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego; nakazał ściągnąć od pozwanego (...). (...) w G. na rzecz Skarbu Państwa kwotę 431,62 złotych tytułem zwrotu kosztów sądowych wydatkowanych tymczasowo z sum budżetowych.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powódka K. Ł. (1) 01.09.1985 r. została zatrudniona na stanowisku pielęgniarki na O. przez poprzednika prawnego pozwanego (...) w G.. Obecnie placówka prowadzi działalność pod nazwą (...) im. dr (...) w G.. W październiku 2005 r. powódka potrzebowała urlopu z powodu pilnych spraw rodzinnych. Wobec korzystania w tym miesiącu z urlopu wypoczynkowego i braku zgody na bezpłatny, zwróciła się do oddziałowej o możliwość pracy za nią K. J., która przebywała w tych dniach na urlopie wypoczynkowym. Zgodę powyższą otrzymała.

24.10.2005 r. i 25.10.2005 r. została przeprowadzona na poszczególnych oddziałach kontrola dyscypliny pracy. 24.10. (...). stwierdzono, że na odcinku A zamiast K. Ł. (1) pracuje K. J. (2) (K. Ł. (1) była podpisana na liście obecności do 19.10.2005 r.), natomiast 26.10.2005 r. na oddziale internistyczno-kardiologicznym ustalono, że K. J. (2) za zgodą oddziałowej pracowała i podpisała się na liście za powódkę w dniach: 20,21,24.10 i 25.10.2005 r. Skutkowało to udzieleniem powódce urlopu bezpłatnego w okresie 04-31.10.2005 r. przez dyrektora (...) w G. G. D..

Od 01.12.2005 r. powódce zostały powierzone obowiązki specjalistki pielęgniarki na Oddziale I. – K. w okresie późniejszym na (...). Od 01.07.2019 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.176,00 zł.

W pozwanym zakładzie pracy pielęgniarki pracują w systemie równoważnym po 12 godzin lub podstawowym po 7 godzin 30 minut (oddziałowe i pielęgniarki z poradni specjalistycznych). Na każdym z oddziałów są sporządzane przez pielęgniarki oddziałowe z 7-dniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego grafiki pracy pielęgniarek. W trakcie miesiąca dochodzi do zmian w grafikach, które nanoszone są przez oddziałową. Na podstawie pisemnych grafików (godzin przepracowanych, świątecznych, nocnych) jest potem tworzony grafik w komputerze. Pielęgniarka która nie mogła przyjść na dyżur powiadamiała swoją przełożoną tj. oddziałową o tym fakcie, a w przypadku niemożności skontaktowania się, zawiadamiała kadry, a w braku takiej możliwości
(w weekendy) organizowała sama zastępstwo. W pozwanym szpitalu istniała praktyka, że pielęgniarki za zgodą oddziałowej zamieniały się na dyżury. Jeśli nie mogły skontaktować się z oddziałową, zamiany robiły bez jej wiedzy i zgody. Przełożona dowiadywała się wówczas o zamianie po fakcie. Osoba zastępująca, która udzielała faktycznie świadczeń medycznych, podpisywała się wtedy w kartach pacjentów swoim nazwiskiem, tak samo było z dokumentacją dotyczącą transfuzji krwi. Natomiast na listach obecności i w raportach pielęgniarskich wpisywana była pielęgniarka, która miała być na dyżurze zgodnie z grafikiem. Taki raport pielęgniarski sporządzała zwykle pielęgniarka, która była na dyżurze zgodnie z grafikiem. Pielęgniarka zastępowana podpisywała później listę za dzień, w którym jej faktycznie nie było.

W trakcie zatrudnienia K. Ł. (1) nie była karana przez pracodawcę poza upomnieniem za opisaną wyżej sytuację z 2005 r. Kara ta uległa zatarciu. Odbyła szereg szkoleń, otrzymywała nagrody przewidziane w kodeksie pracy. Z przeprowadzonych ocen za rok 2013 i 2014 wykonywana przez powódkę praca była oceniana bardzo wysoko (5,8 i 5,12 na 6 pkt możliwych). W kolejnych latach pracodawca nie dokonał jej oceny pracy.

Działalność pozwanego zakładu pracy reguluje statut, obowiązuje w nim: Regulamin Organizacyjny i Regulamin Pracy. W pozwanym zakładzie pracy został zarejestrowany i działa (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w (...). Na dzień 29.07.2019 r. związek liczył 125 członków. W skład Zarządu wchodziły wówczas: Przewodnicząca – K. Ł. (1), W-ce przewodnicząca – A. S., skarbnik – H. W. i Przewodnicząca ZOL B. L.. Jak wynika z notatki sporządzonej 14.05.2020 r. przez D. Kadrowo-Płacowy ww. organizacja nie przedstawiła pracodawcy co 6-miesięcznej informacji o liczbie członków wg stanu na dzień 31.12.2019 r.

25.05.2020 r. do sekretariatu szpitala wpłynęło pismo sporządzone 09.01.2020 r., że na dzień „4.2020 r. związek liczy 105 członków” oraz 11 członków w ZOL w S.. W piśmie tym wskazano członków zarządu związku, w tym K. Ł. jako Przewodniczącą.

20.02.2020 r. K. Ł. (1), jako Przewodnicząca ww. związku, zwróciła się do dyrektora S. W. z pismem o wyjaśnienie, dlaczego nie wykorzystał w całości środków przysługujących z Narodowego Funduszu Zdrowia na wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położonych za 2019 r. i dlaczego nie podpisał w tym zakresie porozumienia ze związkami zawodowymi (pomimo akceptacji). W imieniu związku wystosowała także pisma dotyczące tej problematyki do Starosty Powiatu (...). Związki zawodowe działające w zakładzie pracy w piśmie z 02.03.2020 r. wyraziły głębokie zaniepokojenie sytuacją finansową szpitala i organizacją jednostki. Zarzuciły, że w zakładzie dochodzi do nieprzestrzegania prawa i dyskryminacji. Pracodawca twierdził, że dokonał kontroli pracy personelu oddziału powódki w związku z planowanym podziałem tego oddziału na dwa: kardiologiczny i wewnętrzny oraz koniecznością podziału personelu. Wówczas miał wykryć, że powódka nie stawiła się na wyznaczone dyżury w dniach: 25.01.2020 r. (dyżur dzienny), 26.01.2020 r. (dyżur nocny) i 31.01.2020 r. (dyżur nocny), mimo to podpisała się na liście obecności.

Powódka w styczniu 2020 r. przebywała u swojej córki W. M.. W grudniu 2019 r. miała ona poważne problemy ze zdrowiem, podejrzewano m.in. stwardnienie rozsiane lub guz mózgu. Ostatecznie okazało się, że problemy wynikają z długotrwałego stresu i przemęczenia. Córka powódki od kilku lat jest wdową, mieszkała w Niemczech z dwójką małych dzieci. Teść, który po śmierci syna, pomagał W. M., zmarł. W grudniu 2019 r. pojechała do Niemiec kuzynka, a w styczniu powódka. K. Ł. (1) zdecydowała się zostać u córki dłużej niż pierwotnie planowała. Uznała, że córka sama sobie nie poradzi, a opieka społeczna może zabrać dzieci, jeśli pojawią się jakieś problemy. 23 stycznia 2020 r. powódka ustaliła w rozmowie telefonicznej z pielęgniarką oddziałową I. P. (1), że nie przyjedzie na 3 dyżury, co pozwoli jej jeszcze ponad tydzień zostać w Niemczech. Miała znaleźć zastępstwo na te dni. Powódka telefonicznie poprosiła M. J. (1) i G. S. (1) o zastępstwo. M. J. (1) pełniła dyżur za powódkę 25 stycznia (dzień) i 26 stycznia (noc) 2020 r. 31.01.2020 r. powódkę na dyżurze nocnym zastąpiła G. S. (1) (pielęgniarka Oddziału Internistycznego. Obie te pielęgniarki zastępując powódkę czyniły wpisy w kartach obserwacji pacjentów, kartach zleceń lekarskich, posługiwały się wówczas własnym nazwiskiem. W księgach raportów pielęgniarskich wpisana była w tych dniach powódka. Powódka złożyła swoje podpisy jedynie na listach obecności w ww. dniach.

Pielęgniarka oddziałowa I. P. (1) oświadczyła, że nie posiadała wiedzy na temat zamiany dyżurów. W rzeczywistości została poinformowana przez powódkę w rozmowie telefonicznej o zamianie dyżurów i wyraziła na powyższe zgodę.

(...) im. dr (...) w (...).05.2020 r. złożył K. Ł. (1) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę wskazano dopuszczenie się przez nią ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na: nieobecności i braku świadczenia pracy w dniach: 25,26,31.01.2020 r., brak usprawiedliwienia nieobecności, złożenia fałszywych oświadczeń wobec pracodawcy o obecności w pracy i pobranie wynagrodzenia za pracę w dniach w których była nieobecna. Zarzucono powódce, że podjęte przez nią działania wypełniły znamiona przestępstw określonych w art. 286, 270, 273 k.k. Podano, że swoim zachowaniem doprowadziła do szkody finansowej po stronie zakładu pracy i naraziła pracodawcę na odpowiedzialność karną i finansową wobec osób trzecich, ponieważ gdyby doszło do wypadku medycznego a czynności wykonywałyby osoby nieuprawnione, to naraziłoby to szpital na odpowiedzialność. Nadmieniono, że powódka za podobne przewinienie została ukarana karą porządkową upomnienia w 2005 r. Powódka odebrała wystosowaną do niej listownie korespondencję 15.05.2020 r. Zwrócono się do powódki o zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia w kwocie 855,47 zł.

(...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w (...) 15.05.2020 r. wydał uchwałę nr 4/2020 o obronie przewodniczącej zwolnionej dyscyplinarnie z pracy i zwrócił się z żądaniem jej natychmiastowego przywrócenia do pracy pismem z 18.05.2020 r. Z takim samym żądaniem zwróciły się do Dyrektora pielęgniarki zatrudnione w pozwanym szpitalu. Posłanka B. N. wniosła do Ministra Zdrowia zapytanie nr (...) w sprawie dyscyplinarnego zwolnienia powódki.

18.05.2020 r. pracodawca wystawił powódce świadectwo pracy, w którym zawarto informację, że stosunek pracy został rozwiązany z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Dokument powyższy został K. Ł. (1) doręczony 20.05.2020 r.

17.09.2020 r. pozwany złożył do Prokuratury Rejonowej w Grajewie zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa przez K. Ł. (1) tj. czynu z art.: 271 k.k., 273 k.k., 286 k.k., 160 k.k.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo okazało się uzasadnione, ponieważ rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane
z rażącym i oczywistym naruszeniem prawa. Przedmiotowa sprawa stanowi klasyczny przykład niewłaściwego postępowania pracodawcy wobec osoby kierującej zakładową organizacją związkową. Nie budziło wątpliwości Sądu Rejonowego, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia powódki była jej działalność związkowa i chęć wywarcia efektu mrożącego wobec pozostałych pracowników.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Do zastosowania tego trybu rozwiązania umowy o pracę konieczne jest zaistnienie zdarzenia bądź zdarzeń, które mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W ocenie Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie pozwany w żaden sposób nie wykazał, by zachowanie powódki wyczerpywało dyspozycję tego przepisu. Wyjaśnił, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 k.p. może nastąpić tylko wtedy, kiedy działanie lub zaniechanie pracownika było zawinione. Winę zaś można przypisać pracownikowi wówczas, gdy naruszył on obowiązujące przepisy lub ogólnie przyjęte reguły postępowania. Z zasady podstawą zwolnienia pracownika z pracy bez wypowiedzenia z jego winy będzie takie postępowanie, które kwalifikuje się jako popełnione z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności lub istnienia przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi i pozbawiony jest możliwości powoływania się w trakcie procesu na inne przyczyny, które mogłyby także uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 03.09.1980 r., I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, nr 8). Rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Sąd Rejonowy stwierdził, że w przedmiotowej sprawie stan faktyczny zasadniczo nie budził wątpliwości. Wskazał, że w dniach 25, 26 i 31 stycznia 2020 r. powódka nie stawiła się na dyżurach, zastąpiły ją wówczas koleżanki M. J. i G. S.. Miały one takie same kwalifikacje zawodowe jak powódka, nie wykazano, by spowodowały w tych dniach jakiekolwiek zagrożenie dla pacjentów. Wbrew twierdzeniom pozwanego nie wykazano, by ktokolwiek dokonał fałszowania dokumentacji medycznej. W dokumentacji tej wpisów dokonywały pod własnym nazwiskiem pielęgniarki zastępujące powódkę. Raporty pielęgniarskie i listy płac nie są dokumentacją medyczną. Tam rzeczywiście nieprawidłowo wpisano powódkę, ona też podpisała się na listach obecności.

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 25 ust. 1 ustawy z 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (Dz. U. z 2020 r. poz. 849) dokumentacja medyczna zawiera co najmniej:

1) oznaczenie pacjenta, pozwalające na ustalenie jego tożsamości:

a) nazwisko i imię (imiona),

b) datę urodzenia,

c) oznaczenie płci,

d) adres miejsca zamieszkania,

e) numer PESEL, jeżeli został nadany, w przypadku noworodka - numer PESEL matki, a w przypadku osób, które nie mają nadanego numeru PESEL - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,

f) w przypadku gdy pacjentem jest osoba małoletnia, całkowicie ubezwłasnowolniona lub niezdolna do świadomego wyrażenia zgody - nazwisko i imię (imiona) przedstawiciela ustawowego oraz adres jego miejsca zamieszkania;

2) oznaczenie podmiotu udzielającego świadczeń zdrowotnych ze wskazaniem komórki organizacyjnej, w której udzielono świadczeń zdrowotnych;

3) opis stanu zdrowia pacjenta lub udzielonych mu świadczeń zdrowotnych ;

4) datę sporządzenia.

Wskazał również, że szczegółowe rodzaje dokumentacji medycznej określone są obecnie w § 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 6 kwietnia 2020 r. w sprawie rodzajów, zakresu i wzorów dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz. U. z 2020 r. poz. 666). Poprzednio kwestia ta była uregulowana w § 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 9 listopada 2015 r. w sprawie rodzajów, zakresu i wzorów dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz. U. z 2015 r. poz. 2069). W ustępie 3 tego paragrafu wskazano, że dokumentację indywidualną wewnętrzną stanowią w szczególności:

1) historia zdrowia i choroby;

2) historia choroby;

3) karta noworodka;

4) karta indywidualnej opieki pielęgniarskiej;

5) karta indywidualnej opieki prowadzonej przez położną;

6) karta wizyty patronażowej;

7) karta wywiadu środowiskowo-rodzinnego;

8) karta uodpornienia, o której mowa w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2013 r. poz. 947 z późn. zm.).

Z kolei w ustępie 4 uregulowano, że dokumentację indywidualną zewnętrzną stanowią w szczególności:

1) skierowanie do szpitala lub innego podmiotu;

2) skierowanie na badanie diagnostyczne, konsultację lub leczenie;

3) karta przebiegu ciąży;

4) książeczka zdrowia dziecka;

5) karta informacyjna z leczenia szpitalnego;

6)pisemna informacja lekarza leczącego pacjenta w poradni specjalistycznej dla kierującego lekarza ubezpieczenia zdrowotnego lub felczera ubezpieczenia zdrowotnego oraz lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2015 r. poz. 581, z późn. zm.), zwanego dalej „lekarzem podstawowej opieki zdrowotnej”, o rozpoznaniu, sposobie leczenia, rokowaniu, ordynowanych lekach, środkach spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego i wyrobach medycznych, w tym okresie ich stosowania i sposobie dawkowania, oraz wyznaczonych wizytach kontrolnych;

7) książeczka szczepień, o której mowa w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;

8) zaświadczenie, orzeczenie, opinia lekarska.

Sąd Rejonowy podkreślił, że niewątpliwie w żadnym z podanych wyżej dokumentów nie wpisała się powódka w dniach 25, 26 i 31 stycznia 2020 r. Zastępujące ją koleżanki nie podpisały się jej nazwiskiem w jakichkolwiek dokumentach.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że z niejasnych przyczyn pozwany kierował uwagę Sądu na dokumentację dotyczącą transfuzji krwi. Nie wykazano, by na tych 3 dyżurach transfuzja była dokonywana. Wszyscy świadkowie podawali, że w takiej dokumentacji podpisują się własnym nazwiskiem, a pozwany nie udowodnił, by było inaczej. Pozwany sugerował, że rzekomo za powódkę w nieznanej dacie podpisała się inna pielęgniarka przy odbiorze krwi, ale wydaje się to mało prawdopodobne. A. P. - kierownik laboratorium zeznała, że wydawało się jej kiedyś, że podpis w książce transfuzji nie należy do powódki, ale po pierwsze, nie widziała, kto faktycznie odbierał wówczas próbkę, po drugie nigdy o tym nie rozmawiała z powódką. Świadek A. P. nie jest biegłym z zakresu badania pisma, więc budowanie oskarżeń na podstawie tego, że wydawało jej się, że jakiś podpis nie należy do powódki, jest nadużyciem. Nie ma też możliwości weryfikacji, o który podpis chodziło. Bardziej prawdopodobne jest, że to świadek się pomyliła uznając, że jakiś podpis nie należy do powódki niż że faktycznie ktoś się za powódkę podpisał. Zresztą nawet jeśli jakaś pielęgniarka podpisała się za powódkę, to trudno przypisać odpowiedzialność za to K. Ł. (1). To pielęgniarka, która złożyła podpis postąpiłaby niewłaściwie, a nie powódka.

Sąd Rejonowy podkreślił, że postępowanie powódki, M. J., G. S., I. P. i innych pielęgniarek w związku z tzw. nieformalnymi zastępstwami nie było prawidłowe i nie powinno mieć miejsca. Wskazał jednak, że było to powszechne postępowanie w pozwanym Szpitalu, mające miejsce jeszcze od czasów PRL-u. Było to wygodne dla wszystkich stron. Osoba potrzebująca dnia wolnego nie musiała tracić urlopu, pielęgniarka oddziałowa nie musiała sama szukać zastępstwa, nie musiała się też martwić o ewentualne godziny nadliczbowe, pielęgniarka zastępująca wiedziała, że jak sama będzie potrzebować zamiany dyżurów, to będzie miała na kogo liczyć, władze szpitala nie musiały płacić za nadgodziny, jeśli wystąpiły. Sytuacje takie niewątpliwie były rzadkie, gdyż na etapie planowania grafiku pielęgniarki zgłaszały, kiedy dyżur im nie pasuje i zmiana była uwzględniana w grafiku.

W ocenie Sądu Rejonowego część zamian w grafikach odbywała się oficjalnie, jeśli było to możliwe tzn. jeśli nie powodowało to powstania nadgodzin i jeśli konkretna pielęgniarka odpowiednio wcześniej wiedziała, że będzie potrzebować zamiany. Z całą pewnością jednak był też zwyczaj nieformalnych zamian dyżurów. Wówczas w grafiku nie nanoszono zmiany, podobnie w listach obecności i raportach pielęgniarskich. W dokumentacji medycznej wpisywała się pielęgniarka zastępująca. Powyższa praktyka została potwierdzona w zeznaniach A. S., H. W., G. S. (1), przewodniczącego organizacji związkowej (...) w pozwanym (...), K. J. (2), H. M. i B. W.. Ich zeznania Sąd Rejonowy uznał za w pełni wiarygodne. Świadkowie ci nie narażaliby się na ewentualną odpowiedzialność pracowniczą, karną lub inną, gdyby nie była to prawda. Ponadto jest to w pełni logiczne - zamiany w systemie zmianowym występują u każdego praktycznie pracodawcy i jeśli utrudniona jest zamiana oficjalna, to takie nieoficjalne zamiany nie są niczym nietypowym.

Sąd Rejonowy wskazał, że nie jest w stanie ocenić prawdziwości pisemnych oświadczeń pielęgniarek oddziałowych: M. M. (...), D. S., D. Ł. (...), J. D. (...), W. T. ( Oddział (...)), J. R. ((...)), M. D. ((...)) oraz położnej koordynującej D. K., twierdzących, że nie tolerowały one nieoficjalnych zamian. Biorąc pod uwagę zeznania pielęgniarek w ocenie Sądu Rejonowego takie zamiany były za milczącą aprobatą oddziałowych. Nie jest jednak wykluczone, że niektóre oddziałowe rzeczywiście nie pozwalały na zamiany nieformalne. Trudno ustalić, jak naprawdę było, ponieważ żadna z oddziałowych nie przyzna się obecnie, że tolerowała zachowania, za które jedną z pracownic zwolniono dyscyplinarnie. Z całą pewnością praktyka nieformalnych zamian istniała na oddziale I. P. (1). Zapewne na pozostałych oddziałach albo na większości z nich również tak postępowano. Powszechnie znana jest trudna sytuacja szpitali
w Polsce, pielęgniarki nieustannie pozostają w sporach dotyczących wynagrodzenia,
a zatem logicznym jest, że szpitale nie mają środków na nadgodziny, a więc starają się tak opracowywać grafiki, by godzin nadliczbowych było jak najmniej. Oficjalne zamiany grafików, czy też wzięcie przez pielęgniarkę urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego mogą powodować powstawanie takich nadgodzin, bo często szybko trzeba zorganizować zastępstwo i nie zawsze można obsadzić na dyżurze pielęgniarkę, która nie będzie w danym okresie rozliczeniowym pracować w nadgodzinach. Nieformalne zamiany powodowały, że oficjalnie wszystko było w porządku. Szpital nie musiał nic dodatkowo płacić, a opieka nad pacjentami była zachowana.

Zdaniem Sądu Rejonowego pracodawca wiedział o praktyce nieformalnych zamian, a jeśli nie wiedział, świadczy to o niewłaściwym zarządzaniu i istotnych błędach w nadzorze. Jeśli pracodawca nie życzył sobie takich praktyk, powinien o tym wyraźnie powiedzieć podległym pracownikom, a ponadto dać im realne środki do radzenia sobie z zamianami dyżurów tj. zapewnić, że jeśli będzie taka potrzeba, znajdą się pieniądze na zapłatę za godziny nadliczbowe. Nie zawsze nieprawidłowe zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W tym wypadku zamiana dyżuru była formą troski o pracodawcę i pozostałych pracowników. Powódka zadbała, by dyżur był obsadzony, dzięki czemu dobro pacjentów nie było zagrożone. Zastosowała się do zwyczaju, który był bardziej korzystny dla szpitala (oszczędzał na nadgodzinach) niż dla niej i jej koleżanek (finansowo nie zyskiwały nic, zamieniony dyżur musiały koleżance oddać). Często trudno jest odejść od takich wieloletnich, powszechnych zwyczajów, jednakże odpowiedzialny pracodawca potrafi takie niewłaściwe zachowania pracowników zmienić w sposób zgodny z zasadami zarządzania zasobami ludzkimi - poinformować pracowników o braku akceptacji dla takich praktyk, a następnie w przyjaznej atmosferze wypracować wspólnie z pracownikami nowe zasady postępowania.

Sąd Rejonowy podkreślił, że istnienie takiej praktyki obciąża w głównej mierze pracodawcę i osoby na kierowniczych stanowiskach, które tolerowały nieformalne zamiany dyżurów, gdyż były korzystne dla Szpitala. Pielęgniarki tylko się do tych zwyczajów stosowały. Wskazał, że powódka powiadomiła pielęgniarkę oddziałową
o zamianie, powinna ona zatem była zamieścić zamianę w grafiku i zobowiązać powódkę do niepodpisywania listy. Nie zrobiła tego jednak, bo wieloletnia praktyka w szpitalu była inna. Podkreślił też, że podstawą stosunku pracy jest zasada lojalności pracodawcy wobec pracownika i pracownika wobec pracodawcy. Zwolnienie pracownika za zachowanie tolerowane od lat przez pracodawcę jest oczywiście nielojalne. Jest sygnałem dla pozostałych pracowników, że do pracodawcy nie można mieć zaufania. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to kategoria szczególna. Obejmuje ona sytuacje, kiedy zachowanie pracownika jest szczególnie rażące, zagrażające interesom pracodawcy czy pozostałym pracownikom oraz świadczy o lekceważeniu zasad współżycia społecznego. Z uwagi na konsekwencje dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, powinno ono być stosowane przez pracodawcę tylko w wyjątkowych sytuacjach, kiedy wina pracownika i poważny charakter jego niewłaściwego zachowania nie budzą wątpliwości. W tej sprawie mamy do czynienia z zachowaniem niewłaściwym, ale usprawiedliwionym wieloletnim zwyczajem.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że to zachowanie zasługuje na negatywną ocenę, być może na karę dyscyplinarną, ale z pewnością nie na rozwiązanie umowy o pracę, tym bardziej bez wypowiedzenia.

W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca naruszył także art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263). Przepis ten stanowi, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pozwany nie zwrócił się do związku zawodowego, którego członkiem była powódka o taką zgodę. Dodał, że zgodnie z art. 25 ¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. W ustępie 2 tego przepisu wskazano, że organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3. Z kolei ustęp 6 stanowi, że organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.

Sąd Rejonowy podał, że nie ma wątpliwości, iż informację o liczebności związku na dzień 31.12.2019 r. przedłożono dopiero 25 maja 2020 r. Pracodawca dobrze jednak wiedział, że (...) Związek Zawodowy (...) Zakładowa Organizacja Związkowa przy (...) im. dr (...) w G. jest organizacją reprezentatywną. Traktował ją tak do 14 maja 2020 r. tj. do daty rozwiązania umowy z powódką. Pracodawca wykorzystał błąd Związku, by zaniechać konsultacji przed zwolnieniem jego przewodniczącej. Jest to podręcznikowy przykład nadużycia prawa podmiotowego określonego w art. 8 k.p. Przepisów ustawy o związkach zawodowych nie można interpretować bez uwzględnienia celu, dla jakiego powstały. Przy tworzeniu art. 25 ¹ ustawy nie chodziło o dybanie na ewentualny błąd jakiejś organizacji związkowej, lecz o zapewnienie pracodawcy wiedzy o tym, które organizacje związkowe u niego są reprezentatywne. Ma to znaczenie w przypadku związków z niewielką liczbą członków u danego pracodawcy, które status związku reprezentatywnego mogą tracić lub zyskiwać. Organizacja, do której należy powódka była, jest i zapewne będzie reprezentatywna w Szpitalu w G.. Pracodawca, który jest pewien swoich argumentów, nie musi posuwać się do tego typu chwytów, by zwolnić pracownika. Sąd Rejonowy zaznaczył, że gdyby istniały podstawy do zwolnienia powódki, a związek zawodowy by się nie zgadzał, Sąd bez żadnej wątpliwości oddaliłby powództwo, uznając, że związek nadużywa prawa podmiotowego.

Sąd Rejonowy podkreślił, że w tego rodzaju sprawach przywrócenie pracownika do pracy jest zasadą, a odszkodowanie wyjątkiem. Sąd Rejonowy nie widzi podstaw do uznania, że przywrócenie powódki do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Powódka jest dobrą pielęgniarką, do jej kompetencji zawodowych nie było zastrzeżeń. W zespole funkcjonowała prawidłowo. Bez żadnego trudu odnajdzie się w pracy pielęgniarki. Inni pracownicy zyskają pewność, że właściwie wykonując swoje obowiązki, mogą być pewni swojej pracy, a pracodawca będzie dążył do wyeliminowania niewłaściwych praktyk, a nie niektórych pracowników. Funkcja kierownicza w jakimkolwiek zakładzie pracy wymaga wiele cierpliwości, umiejętności współpracy z ludźmi o różnych charakterach i celach. Osoba stojąca na czele jakiejś instytucji powinna być gotowa na krytykę słuszną i niesłuszną, ze strony różnych podmiotów, w tym mediów. Z całą pewnością dyrektor Szpitala będzie w stanie współpracować z powódką, skoro nie ma do niej zastrzeżeń na gruncie zawodowym, a jedyne jej uchybienia dotyczą 3 dni z 35-letniego okresu jej pracy.

Sąd Rejonowy wskazał, że odwołanie się do kary z 2005 r. jest nieprawidłowe, ponieważ zgodnie z art. 113 § 1 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w punkcie II wyroku na podstawie art. 98 k.p.c. stosownie do zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Na koszty te składała się opłata od pozwu - 2836 zł oraz zwrot kosztów zastępstwa procesowego - 180 zł. Wysokość tych kosztów Sąd Rejonowy ustalił na podstawie § 9 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

O obciążeniu pozwanego kosztami stawiennictwa świadków w wysokości 431,62 zł Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pełnomocnik pozwanego (...) im. dr (...) w G. zaskarżając go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 10 Konstytucji w zw. z art. 7 Konstytucji poprzez niezastosowanie się przez Sąd do zasady legalizmu i praworządności, wynikających z ww. przepisów, zgodnie z którymi Sąd powinien działać na podstawie powszechnie obowiązującego prawa i w toku postępowania powinien stać na straży praworządności, podczas gdy w niniejszej sprawie Sąd zamiast stać na straży przepisów prawa pracy, dokonał ich wykładni w sposób odbiegający od jednolitej linii orzeczniczej i sprzeczny z zasadą praworządności, co w konsekwencji stanowi przyzwolenie organu władzy publicznej na łamanie powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz popełnianie przestępstw przez pracownika na szkodę pracodawcy bez konsekwencji prawnych,

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 52 k.p. poprzez uznanie, że działanie polegające na nieobecności w zakładzie pracy, nieświadczenie pracy zgodnie z wyznaczonymi dyżurami, niepowiadomienie o nieobecności w pracy pielęgniarki przełożonej, nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy, złożenie fałszywego oświadczenia o świadczeniu pracy w postaci podpisania listy obecności w dniach 25, 26 i 31 stycznia 2020 roku, pobranie wynagrodzenia za pracę, która faktycznie nie była wykonywania nie stanowiło ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, podczas gdy powódka swoimi działaniami, za które została dyscyplinarnie zwolnioną doprowadziła do naruszenia przepisów prawa pracy, przepisów regulaminu pracy obowiązującego w zakładzie pracy oraz do naruszenia dyscypliny pracy, a także, zdaniem pozwanego, popełniła przestępstwo na szkodę pracodawcy,

3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 56 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p., poprzez uznanie, że przywrócenie powódki do pracy jest możliwe i celowe oraz, że dyrektor szpitala będzie w stanie współpracować z powódką, pomimo faktu, że powódka od momentu rozwiązania umowy o pracę doprowadziła do powstania między nią a pracodawcą silnego konfliktu i przeniosła ten konflikt na forum ogólnopolski poprzez kłamliwe i szkalujące pracodawcę publikacje, a także wystąpienia, oraz pomimo faktu, że przywrócenie powódki do pracy grozi łamaniem dyscypliny pracy i przepisów prawa pracy przez innych pracowników, dla których powódka stanowi wzór i autorytet z uwagi na pełnioną przez nią funkcję Przewodniczącej Związków Zawodowych, a także na przyzwolenie na łamanie powszechnie obowiązujących przepisów wynikające z sentencji i uzasadnienia skarżonego wyroku,

4. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 25 ¹ ust. 1, 2 i 6 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 8 k.p. poprzez uznanie, że pracodawca nadużył swojego prawa podmiotowego poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez konsultacji ze związkami zawodowymi oraz bez uzyskania ich zgody, podczas gdy nie miał takiego obowiązku i nie wprowadził w błąd organizacji związkowej, a także naruszenie ww. przepisów poprzez brak uznania, że pracownik nadużył swojego prawa podmiotowego chroniąc się wykonywaną działalnością związkową w przypadku, gdy świadomie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co zdaniem pozwanego, stanowiło jednocześnie przestępstwo umyślne na szkodę pracodawcy, a ponadto jako przewodniczący związku ze swojej winy nie dopełnił wynikającego z ww. przepisów obowiązku, polegającego na przedstawieniu pracodawcy informacji o liczbie członków, czym doprowadził do utraty przez kierowany przez siebie związek zawodowy statusu reprezentatywnej organizacji związkowej,

5. naruszenie art. 232 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c. w zw. z art. 253 k.p.c. poprzez uznanie, że oświadczenia pielęgniarek oddziałowych o braku tolerowania nieoficjalnych zamian nie były wiarygodne, a Sąd nie był w stanie ocenić ich prawdziwości, podczas gdy oświadczenia te uzyskane w drodze przeprowadzonej przez pracodawcę kontroli potwierdzały, że w zakładzie pracy brak było przyzwolenia pracodawcy na działania niezgodne z regulaminem pracy, regulaminem organizacyjnym oraz z przepisami prawa pracy oraz nie zostały skutecznie zakwestionowane przez stronę powodową,

6. naruszenie prawa procesowego mającego istotny wpływ na rozstrzygnięcie tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z 232 k.p.c. i 227 k.p.c. poprzez sprzeczność ustaleń faktycznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym i całkowicie dowolną ocenę dowodów polegającą na uznaniu, że:

- działanie polegające na nieobecności w zakładzie pracy, nieświadczenie pracy zgodnie z wyznaczonymi dyżurami, niepowiadomienie o nieobecności w pracy pielęgniarki przełożonej, nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy, złożenie fałszywego oświadczenia o świadczeniu pracy w postaci podpisania listy obecności w dniach 25, 26 i 31 stycznia 2020 roku, pobranie wynagrodzenia za pracę, która faktycznie nie była wykonywania nie stanowiło ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- przywrócenie powódki do pracy jest możliwe i celowe oraz że dyrektor szpitala będzie w stanie współpracować z powódką, pomimo faktu, że powódka od momentu rozwiązania umowy o pracę doprowadziła do powstania między nią a pracodawcą silnego konfliktu i przeniosła ten konflikt na forum ogólnopolski poprzez kłamliwe i szkalujące pracodawcę publikacje, a także wystąpienia, oraz pomimo faktu, że przywrócenie powódki do pracy grozi łamaniem dyscypliny pracy i przepisów prawa pracy przez innych pracowników, dla których powódka stanowi wzór i autorytet z uwagi na pełnioną przez nią funkcję Przewodniczącej Związków Zawodowych, a także na przyzwolenie na łamanie powszechnie obowiązujących przepisów wynikające z sentencji i uzasadnienia skarżonego wyroku,

- pracodawca nadużył swojego prawa podmiotowego poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez konsultacji ze związkami zawodowymi bez uzyskania ich zgody, podczas gdy nie miał takiego obowiązku i nie wprowadził w błąd organizacji związkowej, a także naruszenie ww. przepisów poprzez brak uznania, że pracownik nadużył swojego prawa podmiotowego chroniąc się wykonywaną działalnością związkową w przypadku gdy świadomie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co zdaniem pozwanego, stanowiło jednocześnie przestępstwo umyślne na szkodę pracodawcy, a ponadto jako przewodniczący związku ze swojej winy nie dopełnił wynikającego z ww. przepisów obowiązku, polegającego na przedstawieniu pracodawcy informacji o liczbie członków, czym doprowadził do utraty przez kierowany przez siebie związek zawodowy statusu reprezentatywnej organizacji związkowej,

- powódka powiadomiła przełożoną o planowanej nieobecności w pracy i uzyskała zgodę na nieobecność w zakładzie pracy w dniach kiedy miała wyznaczone dyżury zgodnie z grafikiem jedynie na podstawie oświadczenia powódki i bilingu potwierdzającego wykonany telefon, podczas gdy pielęgniarka oddziałowa I. P. (1) oświadczyła, że nie posiadała wiedzy na temat zamiany dyżurów, a tym bardziej nie wyraziła na zamianę zgody, nie wprowadziła zmiany w grafiku zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy procedurami; pozostałe dowody świadczyły, że zmiany były nanoszone w grafiku, a ponadto powódka tuszowała swoją nieobecność w pracy przerabiając listę obecności,

- działania powódki miały na celu dobro pracodawcy, poprzez zaoszczędzenie przez niego środków, które musiałby przeznaczyć na wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy działania powódki miały na celu korzyść powódki polegającą na zaoszczędzeniu urlopu wypoczynkowego, zatuszowaniu nieobecności w pracy przez kilka kolejnych dni tj. rażącego złamania podstawowych obowiązków pracowniczych i narażały pracodawcę na odpowiedzialność wobec organów kontrolnych oraz pacjentów, a jednocześnie stanowiły przestępstwo przeciwko pracodawcy oraz stwarzały zagrożenie dla zdrowia i życia pacjentów,

- w zakładzie pracy wytworzył się zwyczaj pomiędzy pracodawcą a pielęgniarkami polegający na akceptowaniu przez pracodawcę nieformalnych zamian na dyżury przez pracowników bez wiedzy i zgody przełożonego i bez naniesienia stosownych zmian w grafiku, podczas gdy pracodawca nie miał wiedzy o takiej praktyce, a w sytuacji gdy takie zachowanie ujawnił, wyciągał konsekwencje służbowe ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie,

- w zakładzie pracy wytworzył się zwyczaj pomiędzy pracodawcą a pielęgniarkami polegający na akceptowaniu przez pracodawcę dokonywania przez pracowników niezgodnych z prawdą wpisów w dokumentacji medycznej oraz pracowniczej, podczas gdy pracodawca nie miał wiedzy o takiej praktyce i nie godził się na nią, a która stanowiła przestępstwo na szkodę pracodawcy i narażała go na odpowiedzialność wobec organów kontrolnych i pacjentów, a jednocześnie stanowiła przestępstwo przeciwko pracodawcy oraz stwarzała zagrożenie dla zdrowia i życia pacjentów,

- oświadczenia oddziałowych o braku tolerowania nieoficjalnych zamian nie były wiarygodne, a Sąd nie był w stanie ocenić ich prawdziwości, podczas gdy oświadczenia te potwierdzały, w zgodzie z zeznaniami przesłuchanych w sprawie członków kadry kierowniczej, że w zakładzie pracy brak było przyzwolenia pracodawcy na działania niezgodne z regulaminem pracy, regulaminem organizacyjnym oraz z przepisami prawa pracy.

W oparciu o powyższe zarzuty wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki K. Ł. (1) wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego za II instancję według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące uzasadnienie w całokształcie zgromadzonych w sprawie dowodów oraz zgodne z treścią obowiązujących przepisów prawa. Sąd Rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne i dokonał właściwej subsumpcji prawnej. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia Sądu I instancji, przyjmując je za swoje, rezygnując jednocześnie z ich ponownego szczegółowego przytaczania (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2010 r. I UK 233/09, Lex nr 585720). Zarzut naruszenia art. 233 § 1 KPC nie zasługuje na akceptację. Argumenty przytoczone na jego uzasadnienie należy ocenić wyłącznie jako polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 KPC sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Przepis ten z jednej strony uprawnia sąd do oceny dowodów ,,według własnego przekonania ” z drugiej natomiast - zobowiązuje go do „wszechstronnego rozważenia sprawy”. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności, bowiem sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia, czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się przez sąd obrazy art. 233 § 1 KPC może więc polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny, albo też - na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże sąd czyni je w oparciu jedynie o część materiału dowodowego, a pozostałą część tego materiału, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków, pomija. Należy zaznaczyć w tym miejscu, iż swobodna ocena dowodów, rozumiana jak wyżej, jest prawem sądu orzekającego – stąd kontrola prawidłowości tej oceny dokonywana przez sąd odwoławczy musi być, już ze swej natury, ostrożna - pamiętać bowiem należy o tym, iż sąd odwoławczy dokonuje w tym zakresie kontroli prawidłowości oceny dowodów, których sam nie przeprowadził. Podobna wykładnia art. 233 § 1 KPC była przedmiotem licznych orzeczeń Sądu Najwyższego (por. m.in. wyrok SN 27 września 2002 r. II CKN 817/00; wyrok SN z 16 kwietnia 2002 r. V CKN 1446/00; wyrok SN z 14 marca 2002 r. IV CKN 859/00). Zgodnie też z utrwalonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowiskiem, zarzut naruszenia przez sąd zasady oceny wiarygodności i mocy dowodowej jest zasadny jedynie wówczas, gdy skarżący, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, wykaże, że sąd w sposób rażący naruszył powyższe zasady oraz, że naruszenie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy. Zarzut ten nie może natomiast polegać wyłącznie na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego, ustalonego przez niego na podstawie własnej oceny dowodów (por. wyr. SN z 9 września 2004 r. II CK 483/03, LEX 137575).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest, wbrew twierdzeniom apelującego, prawidłowa. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i doszedł do trafnego wniosku, że zachowanie powódki będące podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie spełnia znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. W apelacji zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści dla pozwanego korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego, niewygodnego lub nieodpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwanego. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności.

Jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy przepis art. 52 § 1 pkt 1 KP pozwala na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy i jednocześnie najbardziej dotkliwym dla pracownika. Powinno być więc stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być też uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Ocenę zaś stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnosić nie tylko do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, ale także do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie podkreśla się, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy, którymi są: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jak też nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych trzech elementów składających się na te pojęcie „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” stanowić będzie uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym (wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r., sygn. I PK 94/15). Oceny, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2010 r., sygn. III PK 21/10; z 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 169/99; z 21 września 2005 r., sygn. II PK 605/04).

Mając na uwadze powyższe poglądy judykatury oraz dokonując analizy zarzutów apelacji, należy uznać, że powódce w okolicznościach tej sprawy, nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a zatem zachowania cechującego się między innymi winą umyślną czy rażącym niedbalstwem. W zachowaniu powódki nie można doszukać się ani złej woli, ani działania umyślnego ukierunkowanego na wyrządzenie szkody pracodawcy. Sposób jej postępowania świadczył o braku lekceważącego stosunku do obowiązków pracowniczych. Podkreślić ponownie należy, że przyczynami rozwiązania umowy o pracę na podstawie ww. artykułu mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Mogą one być zakwalifikowane do kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli przy tym można przypisać pracownikowi niesumienność bądź nierzetelność lub nieuczciwość albo nielojalność powodującą utratę zaufania pracodawcy do pracownika i niemożność dalszego zatrudnienia w zakładzie pracy.

Odnosząc się szczegółowo do zarzutów apelanta wskazać należy, że buduje on stan faktyczny opierając się na błędnym założeniu, że nieświadczenie przez powódkę pracy 25, 26 i 31 stycznia 2020 r. mimo wyznaczenia jej dyżuru, było działaniem samowolnym, mającym miejsce bez wiedzy pielęgniarki oddziałowej. Przeczą temu jednak zebrane w sprawie dowody.

Po pierwsze nie sposób pominąć, że 23 stycznia 2020 r. miała miejsce rozmowa telefoniczna między powódką a pielęgniarką oddziałową I. P. (1), która trwała ponad 40 min ( k. 317). Trudno wyobrazić sobie, by w tak długiej rozmowie dotyczącej problemów powódki związanych z sytuacją zdrowotną córki mieszkającej w Niemczech, nie została poruszona kwestia dyżurów, które miały mieć miejsce za kilka dni. Pielęgniarki z oddziału, w tym pielęgniarka oddziałowa, posiadały wiedzę o sytuacji rodzinnej powódki. Nie ma zatem żadnych podstaw aby przyjąć, że w 40-minutowej rozmowie, na dwa dni przed dyżurem powódki nie dokonano ustaleń odnoszących się do tej kwestii. Pielęgniarka oddziałowa w zeznaniach (k. 371 odw akt) twierdzi, że w ogóle nie przypomina sobie takiej rozmowy, co już wyklucza wiarygodność jej zeznań odnoszących się do jej przebiegu. Nie sposób bowiem założyć, że takie rozmowy z powódką, dotyczące jej problemów rodzinnych, wykonywane w trakcie urlopu były na porządku dziennym.

O tym, że zamiany dyżurów były zwyczajem świadczy też fakt, że M. J. (1) i G. S. (1) zgodziły się zastąpić powódkę bez odnotowywania tego w grafikach. Gdyby twierdzenia pielęgniarki oddziałowej dotyczące konieczności odnotowywania w grafikach zmian w dyżurach przez oddziałową były prawdziwe, to żadna z pielęgniarek bez dokonania tych poprawek w dokumentach nie zgodziłaby się przecież pełnić dyżuru za inna osobę, narażając się na odpowiedzialność dyscyplinarną. Takich zmian w grafiku nie odnotowano również w momencie odpracowywania przez powódkę dyżuru za G. S.. Należy zatem przyjąć, że doraźne zamiany nie były rejestrowane przez oddziałową. W tym miejscu należy wskazać, że wobec G. S. (1) nie wyciągnięto żadnych konsekwencji z tytułu nieobecności na wyznaczonym dyżurze, który pełniła za nią powódka. Nielogiczne byłoby też założenie, że pielęgniarka oddziałowa nie miała świadomości jakie osoby pełnią dyżur na zarządzanym przez nią oddziale, kto podpisuje się w dokumentacji medycznej i kto figuruje w raportach. I. P. (1) zeznała, że nie sprawdzała, czy w raportach wpisywane były osoby, które faktycznie dyżuru nie pełniły. Stawia to pod znakiem zapytania kwestię prawidłowości w zarządzaniu tak specyficzną jednostką jaką jest oddział szpitala, w której dbałość o zachowanie wszelkich procedur jest istotnym elementem ochrony zdrowia i życia pacjentów. Oddziałowa argumentowała, że mogła zamiany nie zauważyć, gdyż miała miejsce w weekend, kiedy to ona ma wolne. Jest to nieprawda, gdyż dyżur 26 stycznia np. skończył się w poniedziałek a zatem w dzień gdy oddziałowa już była w pracy i przejmowała dokumenty a 31 stycznia zaczynał się w piątek.

Nielogiczne byłoby też przyjęcie, że pielęgniarka oddziałowa przez tydzień nie zauważyła niepodpisanej przez powódkę listy obecności. Skoro powódka była nieobecna a listę podpisała dopiero po powrocie z Niemiec, to na liście obecności były puste okna. Gdyby pielęgniarka oddziałowa nie wiedziała o zamianie dyżurów, to z pewnością dążyłaby do wyjaśnienia kwestii nieobecności pracownika na dyżurze i braku podpisu na liście obecności. Zaakceptowanie zatem twierdzeń pozwanego w zakresie niewiedzy oddziałowej o zamianie dyżurów stawiałoby pod znakiem zapytania kwestię prawidłowości zarządzania oddziałem, zabezpieczania dyżurów i świadomości oddziałowej jak realizowane są jego zadania. Takich założeń jednak czynić nie sposób, gdyż ustalenia dotyczące wiedzy i świadomości pielęgniarki oddziałowej w istotnych kwestiach wynikają z dowodów, z logiki i doświadczenia życiowego, ale także z faktu, że dotyczą pracy na oddziale szpitalnym, na oddziale, na którym wszystkie procedury muszą być przestrzegane i który musi być zabezpieczony na wypadek nieprzewidzianych nieobecności.

To wszystko prowadzi do jednoznacznego wniosku, że zamiana powódki na dyżury z innymi pielęgniarkami odbyła się za zgodą przełożonej. Przyjęcie bezkrytyczne wersji pielęgniarki oddziałowej przez pozwanego należy ocenić jako działanie celowe, usprawiedliwiające wyciągniecie konsekwencji wobec powódki.

Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy, że praktyka zamieniania się na dyżury na oddziale, na którym pracowała powódka miała miejsce od lat, również na innych oddziałach. Wspominali o tym przesłuchani w sprawie świadkowie. Prawdopodobnie dyrektor szpitala nie wiedział o niej. Nie jest to niczym szczególnym, biorąc pod uwagę że zarządza tak dużą jednostką jaką jest szpital i nie wszystkie zdarzenia, które mają miejsce na oddziałach, czy w innych komórkach, funkcjonujących w ramach zakładu pracy pozostają w zasięgu jego wiedzy.

Zatem, jeśli taka praktyka była stosowana i bezpośredni przełożony ją akceptował, wyraził na zamianę dyżurów zgodę i wiedział, że powódka ma problemy rodzinne, to nasuwa się pytanie dlaczego pracownica z takim doświadczeniem zawodowym, pracująca od 35 lat, będąca przewodniczącą związku zawodowego, została dyscyplinarnie zwolniona i pracodawca dokonał tego bez żadnej rozmowy, bez wyjaśnienia drobiazgowo wszystkich kwestii. Tym bardziej, że pracodawca miał świadomość, iż pracownica miała poważne problemy rodzinne. Jest to zwyczajna lojalność pracodawcy wobec pracownika, który znalazł się w trudnej sytuacji życiowej i musiał skorzystać z wolnego dnia. Zasłanianie się możliwością wykorzystania urlopu na żądanie jest przeciwskuteczne, gdyż świadkowie jednoznacznie zeznali, że urlopy na żądanie nie były wykorzystywane z uwagi na to, iż wiązały się z koniecznością dodatkowych godzin dla innych pracowników, co z kolei generowało dodatkowe wynagrodzenie, jakie musiałby takim pracownikom wypłacić pracodawca. Nie od dziś jednak wiadomym jest, że szpitale borykają się stale z problemami finansowymi, zaś kwestia wynagrodzeń jest od lat kwestią wysoce problematyczną.

Sąd Okręgowy zatem zwraca uwagę na sposób postępowania pozwanego, który zwalniając powódkę uczynił to z pominięciem próby uzyskania wyjaśnień, a nawet zwykłej rozmowy poprzedzającej zwolnienie. Należy to ocenić krytycznie jako brak szacunku i lojalności pracodawcy do pracownika, która to lojalność obowiązuje obie strony stosunku pracy. Pozwany szpital naruszył zasady trwałości zatrudnienia, lojalności i szacunku dla pracownika, ale też obiektywizmu przy podejmowaniu tak drastycznych dla dalszego życia człowieka. Decyzja o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy i sposób jej zakomunikowania sprawia wrażenie odwetu co niewątpliwie narusza normy moralno-obyczajowe obowiązujące w stosunkach pracowniczych. Decyzja miała charakter arbitralny, i jak się zdaje podyktowany subiektywnymi uprzedzeniami podmiotu dokonującego zwolnienia. Zamiana dyżurów została przez dyrektora pozwanego szpitala wykorzystana do zwolnienia powódki. Świadczy o tym pośpiech w podejmowaniu decyzji oraz brak identycznych decyzji w odniesieniu chociażby do G. S. (1), którą powódka zastąpiła „odpracowując” dyżur ale też pielęgniarki oddziałowej za brak kontroli w zakresie dyżurów.

Wszystko ro prowadzi do podzielenia stanowiska Sądu I instancji i przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że nie było podstaw do tego, by rozwiązać z powódką stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Nie ma też żadnych podstaw do stwierdzenia, że Sąd Rejonowy naruszył art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 25 ¹ ust. 1, 2 i 6 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 8 KP poprzez uznanie, że pracodawca nadużył swojego prawa podmiotowego poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez konsultacji ze związkami zawodowymi oraz bez uzyskania ich zgody. Sąd Okręgowy w pełni akceptuje argumentację zawartą w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku na stronie 16 i 17. Oczywistym jest, że informację o liczebności związku na 31.12.2019 r. przedstawiono dopiero 25.05.2020 r. Jest to okoliczność niesporna, tak jak i niesporne jest, że pozwany nie zwrócił się do związku zawodowego o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powódką – przewodniczącą związku zawodowego.

W uchwale składu siedmiu sędziów z 20 grudnia 2012 r., III PZP 7/12 (OSNP 2003, nr 9-10, poz. 101) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji. W odniesieniu do czynności polegającej na wypowiedzeniu umowy o pracę oznacza to, że informacja o liczbie członków zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej, przekazana po terminie określonym w art. 25 ¹ ust. 2 jest skuteczna w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę złożonego po jej uzyskaniu przez pracodawcę. Informacja przekazana po tym terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość, także wtedy, gdy organizacja związkowa mogła udowodnić, że zrzeszała liczbę członków wymaganą przez art. 25 ¹ ust. 1, art. 34 ust. 2 lub art. 34 ² ust. 2 tej ustawy (wyrok SN z dnia 6 października 2011 r., III PK 17/11, OSNP 2002, nr 21-22, poz. 257).

W wyroku Sądu Najwyższego z 20 listopada 2013 r., II PK 56/13 wyjaśniono natomiast, że zachowanie pracodawcy, które pomimo uchybienia przez organizację związkową obowiązkowi wynikającemu z art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, traktuje daną organizację jako mającą uprawniania zakładowej organizacji związkowej i konsultuje z nią sprawy pracownicze, może podlegać ocenie z punktu widzenia kryteriów zastosowania art. 8 KP Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 sierpnia 2015 roku (II PK 214/14). Art. 8 KP wskazuje na pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Co do zasady obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 sierpnia 2016 roku, I PK 227/15).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, należy stwierdzić, że mimo nieprzekazania przez związek zawodowy informacji o której mowa w art. 25 ¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych pracodawca traktował organizację związkową jako reprezentatywną o czym świadczą: pismo do związku zawodowego dotyczące podwyższenia wynagrodzeń pielęgniarek z 19.02.2020 r.- k. 17 akt, pismo związku zawodowego z 20.02.2020 r. dotyczące nie wykorzystania środków z NFZ na wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położnych k. 18- 19 akt, pismo związków z 2.03.2020 r. k. 22- 25 akt i odpowiedź na pismo z 23.03.2020 r, - k. 26-31 akt, pismo z 28.04.2020 r. k. 32 do dyrektora o wyjaśnienie sytuacji na oddziałach i odpowiedź dyrektora pozwanego szpitala k. 33.

Nie ulega wątpliwości, że dyscyplinarne zwolnienie przewodniczącej związku zawodowego, pracownicy oddanej zakładowi pracy, z którym związała swoją karierę służbową i rzetelnie wypełniającej misję reprezentowania pracowników przez związek zawodowy bez uzyskania zgody związku zawodowego jest niewątpliwie nadużyciem prawa określonym w art. 8 K.P. Tym bardziej, że związek zawodowy był bardzo aktywny w okresie poprzedzającym zwolnienie powódki i relacja między nim a dyrektorem szpitala była wyraźnie napięta i konfliktowa.

Odnosząc się do zarzutu z punktu 3 apelacji tj. naruszenia prawa materialnego tj art. 56 KP w zw. z art. 45 § 2 KP i uznanie, że przywrócenie do pracy powódki jest możliwe i celowe, choć zdaniem pozwanego z uwagi na konflikt miedzy powódka a pracodawca ora zachowanie powódki jej dalsze pozostawanie w pracy grozi łamaniem dyscypliny pracy i przepisów prawa z uwagi na pełnienie funkcji przewodniczącej związków zawodowych i autorytet powódki wśród pracowników, zarzut należy ocenić jako chybiony.

Przede wszystkim przyjęcie, że powódka, jako przewodnicząca związku zawodowego, jest osobą chronioną wyklucza zastosowanie art. 45§ 2 KP, co jasno wynika z art. 45§3 KP. Zgodnie z ukształtowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, dopiero w razie uznania zgłoszonego żądania za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na podstawie art. 477 ¹ KPC może być uwzględnione roszczenie alternatywne, mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i mimo że art. 45 § 2 KP nie ma zastosowania wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy - art. 45 § 3 KP (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 8, s. 425).

Z kolei ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium "możliwości" i "celowości" jego dalszego zatrudniania (art. 45 § 2 KP) powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (np. "ciężkie" lub "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika), podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów postawionych pracownikowi lub przyczyn wypowiedzenia albo naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) – wyrok SN z 23.11.2016 r. I PK 222/15. Brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem oraz brak zaufania pracodawcy do pracownika nie uzasadniają oceny, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe (art. 45 § 2 KP), jeżeli konfliktowa sytuacja nie została zawiniona wyłącznie przez niego, a przyczyny konfliktu leżą przede wszystkim po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2001 r., I PKN 627/00, OSNP 2003 nr 17, poz. 413). W ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, należy uwzględnić przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 168/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 784, z glosą H. Szewczyk, OSP 2001 nr 9, poz. 128). Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 KP), jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780, z glosą H. Szewczyk, OSP 2001 nr 9, poz. 128).

Nie ulega wątpliwości, że w toku postępowania przed Sądem Rejonowym i w apelacji szeroko przedstawiano konflikt miedzy pracodawcą a powódką. Nie ma też sporu co do tego, że powódka po dyscyplinarnym zwolnieniu udzieliła wywiadu, co Sąd Okręgowy ocenia krytycznie. Niemniej jednak, z całą pewnością, jej działalnie było podyktowane emocjami, którymi jest dotknięty pracownik z dnia na dzień zwalniany z pracy. Sąd Okręgowy zresztą nie dopatrzył się ani niecelowości przywrócenia powódki do pracy ani niemożliwości. Konflikt dyrektora pozwanego szpitala i ze związkami zawodowymi i z pracownikami w tym powódką rzeczywiście występuje. Nie przesądza on jednak ani o niemożliwości ani niecelowości reaktywacji stosunku pracy. Powódka nie pracuje w sekretariacie dyrektora szpitala tylko na oddziale szpitalnym, a zatem pozostawanie jej w zatrudnieniu jest możliwe. Jej obowiązki zawodowe jako pielęgniarki pozostają poza sferą rutynowych działań dyrektora szpitala. Jej bezpośrednią przełożoną jest pielęgniarka oddziałowa. Natomiast fakt, że dyscyplinarne zwolnienie powódki spowodowało wzburzenie wśród pielęgniarek i negatywną ocenę zachowania pracodawcy nie prowadzi do stwierdzenia niecelowości czy niemożliwości jej zatrudnienia. Dyrektor szpitala ponosi bowiem konsekwencje swoich decyzji w każdym aspekcie, również poddających się krytycznym ocenom decyzji o zwolnieniu pracownika. W dalszej części argumenty apelacji są niezasadne i mają charakter swoistej manipulacji. Przerzucają bowiem odpowiedzialność za ewentualny konflikt między dyrektorem szpitala a pracownikami na orzeczenie sądu, w sytuacji gdy jego przyczyną było niezgodne z prawem działanie pracodawcy. Pozwany, jak wynika z apelacji, nie rozumie istoty wyroków w sprawach cywilnych przydając im charakter prewencyjny.

Zarzuty dotyczące naruszenia art. 10 w zw. z art. 7 Konstytucji są niezasadne. Sąd wydał wyrok na podstawie obowiązującego prawa, którego nie chce przyjąć do wiadomości strona pozwana. Wyrok ten jest właśnie wyrazem dezaprobaty dla bezprawnego działania pozwanego szpitala. To pozwany wykorzystał jednostkowe zdarzenie zamiany dyżurów (od lat praktykowane) dla celów natychmiastowego zwolnienia niewygodnego pracownika – przewodniczącej związków zawodowych wbrew zasadom prawa pracy.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, który został przez Sąd Rejonowy oceniony logicznie potwierdza, że zachowanie powódki nie uzasadniało dyscyplinarnego zwolnienia jej z pracy. Tym samym żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie. Sąd Rejonowy w sposób właściwy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i na tej podstawie, w oparciu o obowiązujące przepisy, trafnie wywiódł, że zwolnienie dyscyplinarne powódki nie było uzasadnione. Wobec tego zaskarżony wyrok odpowiada prawu.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 KPC, oddalił apelację.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję Sąd Okręgowy orzekł na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U z 2018 r. poz. 265).

Janusz Wyszyński J. C. W.