Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 maja 2021 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Sędziowie: Sędzia Agnieszka Leżańska, Sędzia Beata Łapińska

Protokolant: st. sekr. sądowy Karolina Rudecka

po rozpoznaniu w dniu 22 kwietnia 2021 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa W. N.

przeciwko (...) S.A. w B. Oddział (...) w R.

o zadośćuczynienie i odszkodowanie

na skutek apelacji powódki W. N. od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie IV Wydział Pracy z dnia 1 października 2020 r. sygn. akt IV P 24/19

1. oddala apelację,

2. zasądza od powódki W. N. na rzecz pozwanego (...) S.A. w B. Oddział (...) w R. kwotę 337,50zł (trzysta trzydzieści siedem złotych pięćdziesiąt groszy) tytułem zwrotu kosztów postępowania za drugą instancję.

Sędzia Agnieszka Leżańska Sędzia Urszula Sipińska-Sęk Sędzia Beata Łapińska

Sygn.akt V Pa 66/20

UZASADNIENIE

P. dnia 22 lutego 2019 roku W. N. wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w B. na rzecz powódki kwoty 4 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych powódki, to jest jej godności i dobrego imienia – z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania. W uzasadnieniu powództwa wskazała, że że jest wieloletnią pracownicą pozwanego. W okresie, kiedy pracowała w D. (...) (...) pracodawca nie miał zastrzeżeń do sposobu i jakości wykonywanej pracy. Natomiast zachowania C. B. i K. S. spowodowały po stronie powódki poczucie krzywdy i obniżenia jej samooceny, bowiem naruszone zostały jej dobra osobiste – godność i dobre imię. Z tej przyczyny powódka od 5 grudnia 2017 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim. W tym też czasie została przeniesiona do innego działu, a nowe miejsce pracy nie odpowiadało jej dotychczasowym kwalifikacjom i wykonywanym zadaniom. Powódka poczuła się nieprzydatna. Zachowania pozwanego, który nic nie zrobił, a jedynie przeniósł powódkę do innego działu, doprowadziły do powstania u powódki rozstroju zdrowia. Powódka czuła się źle traktowana przez współpracowników i przełożonych, a w pewnym momencie nie wiedziała, gdzie pracuje. Powódka podnosiła, że została poddana mobbingowi i naruszone zostały jej dobra osobiste.

Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania. W pierwszej kolejności wskazała, iż nie posiada legitymacji procesowej biernej, gdyż nie jest pracodawcą powódki. Wniosła także o oddalenie powództwa ze względów merytorycznych.

W piśmie procesowym z dnia 26 marca 2019 roku pełnomocnik powódki sprecyzował oznaczenie strony pozwanej jako (...) S.A. Oddział (...) w R., a w piśmie z dnia 17 kwietnia 2019 roku wniósł o wezwanie do udziału w sprawie w charakterze strony pozwanej (...) S.A. Oddział (...) w R..

Postanowieniem z dnia 31 maja 2019 roku Sąd Rejonowy w Bełchatowie na podstawie art. 194 § 1 kpc wezwał do udziału w sprawie w charakterze pozwanego (...) S.A. Oddział (...) w R..

W odpowiedzi na pozew z dnia 21 czerwca 2019 roku pozwany (...) S.A. w B. Oddział (...) w R., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu pozwany zaprzeczył, aby kiedykolwiek wobec powódki stosowany był mobbing w D. (...). Po wpłynięciu pisma pełnomocnika powódki pracodawca powołał Zespół (...) do rozpatrzenia skargi powódki. Zespół po rozpatrzeniu skargi uznał, iż jest ona niezasadna. Zespół ustalił, że pomiędzy powódką a C. B. już po kilku miesiącach pracy zaczęło dochodzić do nieporozumień, które miały charakter drobnych incydentów. Powódka była osobą przewrażliwioną, konfliktową, apodyktyczną, wybuchową i impulsywną. Zdarzało jej się krzyczeć na korytarzu, trzaskać drzwiami, sama swoim zachowaniem wywoływała złą atmosferę w miejscu pracy. Przełożony powódki podejmował działania w celu zażegnania konfliktu, a ostatecznie przydzielił powódce samodzielny pokój. Pozwany zaprzeczył również, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych powódki w związku z przeniesieniem do innej pracy. Jak wynika z akt osobowych powódka posiada wykształcenie policealne zawodowe i ma zawód technik mechanik ze specjalnością aparatura kontrolno-pomiarowa i mechaniczna automatyka przemysłowa. Nie posiada żadnego wykształcenia kierunkowego właściwego dla pracowników (...). Posiada natomiast doświadczenie w pracy magazynowej wynikające z faktu, iż przez wiele lat prowadziła magazynek podręczny. Nie może być mowy o tym, że praca, którą zaproponowano powódce w grudniu 2017 roku nie była odpowiednia do jej kwalifikacji i doświadczenia zawodowego.

Na rozprawie w dniu 26 września 2019 roku Sąd zwolnił od udziału w sprawie dotychczasowego pozwanego (...) S.A.

W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowiska w sprawie.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 1 października 2020 roku Sąd Rejonowy w Bełchatowie IV Wydział Pracy w sprawie IV P 24/19 oddalił powództwo oraz postanowił nie obciążać powódki W. N. obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego (...) S.A. w B. Oddział (...) w R..

Postawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego:

W. N. została zatrudniona w (...) S.A. Oddział (...) w R. (poprzednio Elektrownia (...) S.A. w R.) od 14 września 1981 roku na stanowisku inspektora ds. (...), a od dnia 1 lipca 2012 roku na stanowisku (...) w D. (...). Następnie pracowała w Wydziale (...) i P. (...), Wydziale (...) (...) i P. (...), Wydziale (...), gdzie zajmowała się m.in. prowadzeniem magazynku podręcznego. Potem powódka pracowała w Zakładzie (...). Od 1 września 2015 roku powódka rozpoczęła pracę w D. (...) na stanowisku referenta ds. (...).

W D. (...) powódka dzieliła pokój z C. B., którego znała z poprzedniego okresu pracy. W. N. uczestniczyła w różnych zespołach spisowych. Współpraca z pracownikami zespołów układała się dobrze. Nikt nie zgłaszał uwag do pracy powódki, ani też powódka nie skarżyła się na współpracowników. Po kilku miesiącach pomiędzy powódką a C. B. zaczęło dochodzić do nieporozumień. Te nieporozumienia miały charakter drobnych incydentów, które pracownicy mogli załatwić pomiędzy sobą. C. B. zwracał powódce uwagę na niewłaściwą obsługę sprzętu, powódka z kolei zwracała się do niego podniesionym tonem, używała wulgarnych słów, czasami paliła papierosy w pokoju, straszyła C. B. swoim mężem, mówiła, że go pobije. Przez ściany pokoju słychać było podniesione głosy. Zarówno powódka W. N., jak i C. B. skarżyli się do kierownika K. S. na wzajemne zachowanie. Kierownik prowadził z nimi rozmowy na ten temat, próbował zażegnać konflikt.

Jak podkreślił Sąd I instancji, W. N. była osobą impulsywną, wybuchową, nadpobudliwą, sama mówiła o sobie, że jest choleryczką. Cechowała ją zmienność nastrojów, raz była uśmiechnięta, za chwilę zdenerwowana. Przynosiła do pracy emocje związane z sytuacją rodzinną, była głośna w zachowaniu, używała wulgaryzmów, krzyczała, trzaskała drzwiami, źle wyrażała się o poprzednim kierowniku i współpracownikach. We wrześniu 2017 roku powódka poskarżyła się do K. S. na C. B., że chciał przeprowadzić ją przez strefę zagrożenia. C. B. miał inne zdanie. K. S. podjął decyzję, że nie będą razem chodzić na spisy. Powiedział też powódce, że nikt nie chce z nią pracować. Wówczas powódka z pretensjami udała się do współpracowników, zwracała się do nich podniesionym tonem. K. S. podjął decyzję o przeniesieniu powódki do innego pokoju, w którym wcześniej siedział S. T.. Powódka siedziała sama w tym pokoju, do C. B. został przeniesiony S. D.. Pracownicy nie byli zadowoleni z przeniesienia do innych pokojów. Z kolei W. N. była bardzo zadowolona, mówiła że jest szczęśliwa, co zakomunikowała na cotygodniowym spotkaniu pracowników działu. W związku z zaistniałą sytuacją atmosfera w D. uległa pogorszeniu, ale pracownicy nie unikali powódki, rozmawiali z nią. Niektórzy z uwagi na charakter powódki, jej emocjonalne zachowania, podchodzili do niej z ostrożnością, nie chcieli rozmawiać na tematy pozazawodowe. Powódka nie skarżyła się, że została odsunięta od innych pracowników. Nie była inaczej traktowana przez przełożonych niż inni pracownicy.

Jak dalej ustalił Sąd Rejonowy, kiedy pojawiło się zapotrzebowanie na pracowników w D. Magazynów i (...) zaproponował, aby powódka poszła do kadr na rozmowę w sprawie tej pracy. W. N. udała się do M. K. z prośbą o pomoc w zmianie decyzji, bowiem praca miała odbywać się w systemie dwuzmianowym. W czasie tej rozmowy powódka skarżyła się, że jest źle traktowana w D. (...). Ponieważ powódka była zdenerwowana, w jej imieniu M. K. poprosił K. S. o urlop. Taki urlop powódka otrzymała. Ostatecznie dyrektor wyraził zgodę na pracę jednozmianową. Następnie powódka przez dwa miesiące korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Przed udaniem się na zwolnienie lekarskie nie otrzymała nowego angażu i nie wiedziała, gdzie pracuje. K. S. nie przyjął zwolnienia lekarskiego, mąż powódki zaniósł je do D. (...). Formalnie powódka została przeniesiona do tego działu od 4 grudnia 2017 roku, gdzie pracuje jako wydawca (...). Podczas pracy w D. (...) nikt nie zgłaszał zastrzeżeń do pracy powódki.

W związku z pismem pełnomocnika powódki z dnia 21 grudnia 2017 roku Dyrektor pozwanego pracodawcy powołał Zespół (...) do rozpatrzenia skargi powódki. Zespół po przeprowadzeniu postępowania, w tym po wysłuchaniu powódki, pracowników D. (...) oraz pracowników spółki zewnętrznej świadczących usługi dla tego D., a także po uzyskaniu opinii psychologa w dniu 27 kwietnia 2018 roku wydał opinię, w której uznał, że skarga złożona przez W. N. jest niezasadna. Pracownicy D. wskazywali, że nieporozumienia pomiędzy powódką a C. B. powstały na skutek ich silnych charakterów. Zespół stwierdził, że ani współpracownik powódki - C. B., ani jej przełożony - K. S., nie dopuścili się wobec powódki niewłaściwych zachowań, a przełożony powódki podejmował działania w celu zażegnania konfliktu i ostatecznie przydzielił powódce samodzielny pokój.

Stan faktyczny przedmiotowej sprawy Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań świadków, częściowo na podstawie zeznań powódki W. N., zeznań przesłuchanego w charakterze strony pozwanej R. K., a także na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy i zawartych w aktach osobowych powódki. W sprawie został zgromadzony obszerny materiał dowodowy, przesłuchano wielu świadków. W ocenie Sądu I instancji zeznania świadków mają walor wiarygodności, są spójne, wzajemnie się uzupełniają. Z zeznań współpracowników powódki, jak i jej przełożonego nie wynika, aby powódka była inaczej traktowana niż pozostali pracownicy.

Jak wskazał Sąd Rejonowy, Świadkowie S. D., S. T., C. B., K. P., K. S., A. G., E. C. i M. J. potwierdzili, że współpraca z powódką w zespołach spisowych układała się dobrze i nikt nie zgłaszał uwag do pracy powódki, ani też powódka nie skarżyła się na współpracowników. Wskazali natomiast, że po kilku miesiącach pracy pomiędzy powódką a C. B. zaczęło dochodzić do nieporozumień. Przez ściany pokoju słychać było podniesione głosy. Jednocześnie świadkowie zeznali, że W. N. była osobą impulsywną, wybuchową, nadpobudliwą, sama mówiła o sobie, że jest choleryczką. Cechowała ją zmienność nastrojów, raz była uśmiechnięta, za chwilę zdenerwowana. Przynosiła do pracy emocje związane z sytuacją rodzinną, była głośna w zachowaniu, używała wulgaryzmów, krzyczała, trzaskała drzwiami, źle wyrażała się o poprzednim kierowniku i współpracownikach, przychodziła z pretensjami do współpracowników i zwracała się do nich podniesionym tonem. Wskazywali, że K. S. starał się zażegnać konflikt i podjął decyzję o przeniesieniu powódki do innego pokoju, co nie wpłynęło na poprawę atmosfery w D.. W. N. była z przeniesienia bardzo zadowolona. Po przeniesieniu powódki pracownicy nie unikali jej, rozmawiali z nią, ale niektórzy z uwagi na charakter powódki, jej emocjonalne zachowania, podchodzili do niej z ostrożnością. Żaden z pracowników nie był świadkiem niewłaściwych zachowań C. B. i K. S. wobec powódki. Z kolei świadkowie M. K., R. M. i M. N. przedstawili niesporne okoliczności dotyczące przeniesienia powódki do D. (...).

Jak ocenił Sąd I instancji, w świetle spójnych zeznań świadków nie zasługują na wiarę twierdzenia powódki, jakoby pracodawca naruszył jej dobra osobiste i stosował wobec niej praktyki mobbingowe. W. N. na te okoliczności nie przedstawiła żadnych dowodów, poza swoimi twierdzeniami, które zresztą zostały oparte tylko na jej subiektywnych odczuciach. W kontekście zgromadzonego materiału dowodowego Sąd uznał za niewiarygodne zeznania powódki, kiedy podaje, że pracodawca stosował wobec niej lobbing i naruszył jej dobra osobiste. Zeznania powódki pozostają w tym zakresie w sprzeczności z zeznaniami świadków, którzy potwierdzili, że powódka nie była inaczej traktowana niż inni pracownicy, żaden z pracowników nie był świadkiem niewłaściwych zachowań pracodawcy względem powódki. Nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym twierdzenia powódki, co do zdarzenia w samochodzie z udziałem C. B..

Wobec obszerności zgromadzonego materiału dowodowego i jednocześnie spójności tego materiału, Sąd Rejonowy wskazał, iż pominął wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego psychologa, jako nieprzydatny dla rozstrzygnięcia.

W świetle tak ustalonego stanu faktycznego, Sąd Rejonowy poczynił następujące rozważania prawne uznając, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Jak wskazał Sąd I instancji, w przedmiotowej sprawie powódka wystąpiła z żądaniem zadośćuczynienia i odszkodowania z tytułu naruszenia pracowniczych dóbr osobistych – godności i dobrego imienia w kwocie 4.000,00 zł. Jednoznacznie nie sprecyzowała, czy dochodzi obu roszczeń jednocześnie i na jakiej podstawie. Wskazując na podstawę roszczenia o zadośćuczynienie z art. 448 k.c., podnosiła jednocześnie, że została poddana mobbingowi i naruszone zostały jej dobra osobiste, takie jak poczucie przydatności zawodowej i godność pracownika. Podając ww. podstawę prawną strona powodowa odwołała się do treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku w sprawie II PK 226/10 (LEX nr 817522).

Według przeważającego stanowiska judykatury, wyrażonego chociażby w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2.10.2009 r., II PK 105/09 (OSNP 2011/9-10/125), kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych. Podstawy odpowiedzialności zawarte w Kodeksie cywilnym będą mogły zostać wykorzystane w takich przypadkach mobbingu, który nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika lub w sytuacji, gdy nastąpiło naruszenie dóbr osobistych pracownika, o których mowa w art. 11 ¹ k.p. w zw. z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., jakie nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu (podobnie uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 roku w sprawie II PK 226/10, LEX nr 817522).

Jak zauważył Sąd I instancji, katalog roszczeń cywilnoprawnych opiera się na kwalifikacji mobbingu jako deliktu (wykroczenia przeciwko prawu), którego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie). W obecnym stanie prawnym należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 § 1 i 2 k.c.). W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków), nie można jednak wykluczyć roszczeń majątkowych, na co jednoznacznie pozwala art. 24 § 2 k.c. Podstawę dochodzenia od pracodawcy roszczeń majątkowych (zadośćuczynienia i odszkodowania z tytułu mobbingu) stanowi w pierwszej kolejności art. 94 ³ § 3 i 4 k.p.

Zgodnie z § 2 art. 94 ³ k.p. mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji tej zawarte są zatem następujące elementy:

1.  występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

2.  oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu,

3.  są one systematyczne i długotrwałe,

4.  celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,

5.  w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak przywołał Sąd Rejonowy, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W praktyce udowodnienie charakteru działań sprawcy, a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie, może być bardzo trudne.

Działania i zachowania cechujące mobbing mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo do oddziaływań posiadających cechy mobbingu można zaliczyć: stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, rozsiewanie plotek, nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, czy też dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania.

O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Nie posiada cech mobbingu egzekwowanie – z poszanowaniem godności pracownika – prawidłowego wypełniania obowiązków, albo uzasadniona i rzeczowa negatywna ocena osiąganych przez pracownika wyników.

Przez zachowania mobbingujące należy rozumieć zachowania naganne, które nie znajdują usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego.

W wyroku z dnia 14.11.2008 roku ( II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114 ) Sąd Najwyższy wskazał, że choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w artykule 94 ³ k.p. następstw. Wobec wątpliwości, czy podjęte działania muszą mieć charakter zamierzony i ukierunkowany na osiągnięcie właśnie takiego celu, czy wystarczy tylko wskazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 kp Sąd Najwyższy stanął na stanowisku że „z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy - rozstrój zdrowia” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). Konsekwentnie należy uznać, że działania pracodawcy, nawet jeśli spełniają większość z podanych w definicji mobbingu kryteriów, na przykład są skierowane przeciwko prawom pracowniczym, mają charakter powtarzalny, a do tego część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim i kierunkowym, to do wypełnienia ustawowych znamion mobbingu konieczne jest wykazanie określonego w tym przepisie celu tego działania w postaci poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika.

W przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy uznał, iż ani pracodawca, ani współpracownik nie dopuścili się działań mobbingujących wobec powódki, a tym samym naruszających jej dobra osobiste. W toku postępowania został zgromadzony obszerny materiał dowodowy, przesłuchano świadków zgłoszonych przez obie strony. Żadnej z okoliczności, które powódka w pozwie przedstawiła jako działania mobbingujące, czy naruszające jej dobra osobiste, za taką uznać nie można.

Powódka zarzucała w pozwie, że zachowania C. B. i K. S. spowodowały po jej stronie poczucie krzywdy i obniżenia jej samooceny, bowiem naruszone zostały jej dobra osobiste – godność i dobre imię. Z tej przyczyny powódka od 5 grudnia 2017 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim .W tym czasie została przeniesiona do innego działu, a nowe miejsce pracy nie odpowiadało jej dotychczasowym kwalifikacjom i wykonywanym zadaniom. Powódka poczuła się nieprzydatna. Zachowania pozwanego, który nic nie zrobił, a jedynie przeniósł powódkę do innego działu, doprowadziły do powstania u powódki rozstroju zdrowia. Powódka czuła się źle traktowana przez współpracowników i przełożonych, a w pewnym momencie nie wiedziała, gdzie pracuje.

W ocenie Sądu Rejonowego zarzuty powódki nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Jak wynika z zeznań świadków współpraca z powódką w zespołach spisowych układała się dobrze i nikt nie zgłaszał uwag do pracy powódki, ani też powódka nie skarżyła się na współpracowników. Nikt też nie kwestionował jej kwalifikacji zawodowych. Świadkowie wskazali natomiast, że po kilku miesiącach pracy pomiędzy powódką a C. B. zaczęło dochodzić do nieporozumień, a przez ściany pokoju słychać było podniesione głosy. Żaden z pracowników nie był świadkiem niewłaściwych zachowań C. B. i K. S. wobec powódki. Jednocześnie świadkowie zeznali, że więcej konfliktów powodowała W. N. (zeznania S. T.), która była osobą impulsywną, wybuchową, nadpobudliwą, sama mówiła o sobie, że jest choleryczką. Cechowała ją zmienność nastrojów, raz była uśmiechnięta, za chwilę zdenerwowana. Przynosiła do pracy emocje związane z sytuacją rodzinną, była głośna w zachowaniu, używała wulgaryzmów, krzyczała, trzaskała drzwiami, źle wyrażała się o poprzednim kierowniku i współpracownikach, przychodziła z pretensjami do współpracowników i zwracała się do nich podniesionym tonem. Jednocześnie z materiału dowodowego wynika, że K. S. nie pozostawał bierny w kwestii konfliktu powódki z C. B. i starał się zażegnać ten konflikt, rozmawiał z obiema stronami konfliktu, a ostatecznie podjął decyzję o przeniesieniu powódki do innego pokoju. W. N. była z przeniesienia bardzo zadowolona. Nie wpłynęło to jednak na poprawę atmosfery w D.. Po przeniesieniu powódki pracownicy nie unikali jej, rozmawiali z nią, ale niektórzy z uwagi na charakter powódki, jej emocjonalne zachowania, podchodzili do niej z ostrożnością.

Ponieważ przeniesienie powódki nie przyniosło poprawy atmosfery pracy w D. (...), została jej złożona propozycja przejścia do pracy w D. (...), gdzie były wolne stanowiska pracy. Nie można jednak mówić, na co zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, że praca którą powódce zaproponowano nie była odpowiednia do jej kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. W. N. posiada wykształcenie policealne zawodowe, a przebiegu pracy zawodowej wynika, iż przez wiele lat prowadziła magazynek podręczny, za co ponosiła odpowiedzialność materialną. Przed zaproponowaniem jej pracy jako wydawca (...) nie zgłaszała zastrzeżeń do propozycji pracy. Wobec faktu, że nie chciała pracy dwuzmianowej, pracodawca zaproponował jej pracę na jedną zmianę. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego stanowisko to przyjęła. Powódka podnosiła, iż przez pewien czas nie wiedziała gdzie pracuje. Sytuację tę można usprawiedliwić faktem, iż w związku z tym, że powódka udała się na zwolnienie lekarskie, kwestia jej przejścia do D. (...) nie została formalnie uregulowana.

W ocenie Sądu I instancji, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, działania pracodawcy zmierzające do zamiany stanowiska pracy powódki i miejsca wykonywania pracy, nie miały na celu ani podważenia jej kompetencji, ani dyskryminowania powódki w oczach współpracowników, ani też poniżenia powódki. Te działania pozwanego pracodawcy nie były bezprawne i zawinione.

Zdaniem Sądu Rejonowego zachowanie pracodawcy nie nosiło cech mobbingu, ani też nie naruszało dóbr osobistych powódki. W żadnej mierze nie było ono podejmowane w celu ośmieszenia, czy izolowania powódki. Nie zostały zatem spełnione przesłanki odpowiedzialności pozwanego pracodawcy określone w art. 94 ³ kp i art. 448 kc w zw. z art. 24 kc w zw. z art. 300 kp.

W sprawie o mobbing Sąd musi badać, czy obiektywnie zachowanie pracodawcy wypełniało znamiona mobbingu, czy zachowanie to jest sprzeczne z prawem, naganne w świetle norm moralnych lub zasad współżycia społecznego. Sąd odnosi te okoliczności do wzorca pracownika rozsądnego o przeciętnej wrażliwości. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2019 r. (III PK 6/18, LEX nr 2619173) konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

W ocenie Sądu Rejonowego to powódka swoim zachowaniem prowokowała konfliktowe sytuacje z C. B.. W. N. cechuje impulsywność, wybuchowość, nadpobudliwość, zmienność nastrojów, nagwrazliwość. Powódka była głośna w zachowaniu, używała wulgaryzmów, krzyczała, trzaskała drzwiami i przychodziła z pretensjami do współpracowników. Pracodawcy nie można zarzucić, że nie próbował sytuacji konfliktowej rozwiązać, bowiem przełożony powódki podejmował działania zmierzające do zażegnania konfliktu.

Jak podsumował Sąd I instancji, w przedmiotowej sprawie nie zostały spełnione przesłanki mobbingu, określone w przepisie art. 94 ³ kp, w szczególności nie zostało udowodnione, że jakiekolwiek działania pracodawcy miały na celu poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. W ocenie Sądu Rejonowego działania pracodawcy nie miały też charakteru nękania i zastraszania oraz nie naruszały dóbr osobistych powódki. Dlatego też powództwo, na podstawie powołanych wyżej przepisów, podlegało oddaleniu w całości.

Z kolei na zasadzie słuszności wyrażonej w art. 102 k.p.c. Sąd Rejonowy postanowił nie obciążać powódki kosztami postępowania z uwagi na charakter sprawy.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, zaskarżając go w całości. Zapadłemu orzeczeniu zarzuciła:

I.  naruszenie przepisów postępowania

a.  art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie dowolnej, jednostronnej i niepełnej oceny przez Sąd I instancji zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i w konsekwencji:

--

-

pominięcie przez Sąd w poczynionych ustaleniach faktycznych okoliczności podnoszonej przez powódkę a potwierdzone przez świadków, iż została powódka przeniesiona do pokoju dwuosobowego, w którym miała przebywać sama, a przeniesienie to nie było traktowane w oczach współpracowników jako nagroda dla niej, a wręcz przeciwnie, miało na celu odizolowanie jej od pozostałych pracowników, na co wskazywał fakt, przeniesienia z tego pokoju świadka T., choć ten nie miał nic przeciwko, jak zeznał, by dzielić pokój z powódką

-

nieprawidłową ocenę zeznań świadka K. S., który zeznawał, iż przeprowadził z powódką rozmowę, iż pozostali współpracownicy, nie chcą z nią pracować, natomiast zeznający w charakterze świadka współpracownicy nie potwierdzili tej okoliczności, iż mieliby skarżyć się do przełożonego na powódkę, co mogło potwierdzać twierdzenia powódki o negatywnym nastawieniu do niej jej przełożonego K. S.

-

pominięcie przez Sąd, iż po przeniesieniu powódki do innego pokoju, jej współpracownicy nie odzywali się do niej tak jak przed tym przeniesieniem, mieli do niej żal, choć to nie ona wnioskowała o przeniesienie do osobnego pokoju i nie miała wpływu w tym zakresie na decyzję przełożonego K. S., co wpłynęło źle na powódkę, jak wskazywała świadek M. J., powódka wchodziła do pokoju z opuszczoną głową, choć wcześniej jak wynikało z zeznań innych osób była ona osobą towarzyską i nie unikała kontaktów z innymi

II.  naruszenie przepisów prawa materialnego

a.  art. 11 ¹ k.p. poprzez niezastosowanie tego przepisu w wyniku błędnego przyjęcia przez Sąd, iż nie doszło do naruszenia dóbr osobistych powódki w postaci m.in. godności pracowniczej, pomimo że powódka najpierw została odizolowana od pozostałych pracowników przez przełożonego, a następnie przeniesiona do pracy w innym dziale, w taki sposób, iż nie wiedziała w pewnym momencie, jakiego działu jest pracownikiem

b.  art. 24 § 1 k.c. poprzez niezastosowanie tego przepisu wskutek nieprawidłowego uznania Sądu, że:

--

-

działania przełożonego powoda nie były bezprawne i nie naruszyły dóbr osobistych powoda, pomimo iż powódka miała zmieniła miejsce wykonywania pracy i zakres zadań bez podania przyczyn mimo, że była dobrym pracownikiem, a w jej dotychczasowym dziale nie likwidowano etatu

-

nieustalenia przez Sąd prawdziwości lub fałszu, czy współpracownicy powódki zgłaszali przełożonemu, że nie chcą z nią pracować lub siedzieć w jednym pokoju, co zeznawał przełożony świadek K. S., a co odmiennie zeznawali pozostali świadkowie, przy czym fałszywość zarzutu ma kluczowe znaczenie dla ustalenia przesłanki bezprawności, ponieważ na gruncie art. 24 § 1 k.c. oczywista i powszechnie znana jest wykładnia, że rozpowszechnienie wiadomości fałszywych, nieprawdziwych stanowi co do zasady bezprawne naruszenie dóbr osobistych

c.  art. 24 § 1 k.c. w zw. z art. 448 k.c. - przez ich niezastosowanie wskutek błędnego uznania Sądu, że powódka nie doznała krzywdy w postaci cierpienia moralnego i psychicznego oraz rozstroju zdrowia w wyniku bezprawnego i zawinionego naruszenia jego dóbr osobistych, a w konsekwencji przez oddalenie w całości roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne.

W konsekwencji powyższych zarzutów wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa, ewentualnie uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, w celu wyjaśnienia wszystkich okoliczności faktycznych i prawnych, istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy oraz o zasądzenie kosztów procesu.

Sąd Okręgowy zważył co następuje :

Apelacja powódki okazała się bezzasadna , albowiem wszystkie zawarte w niej zarzuty okazały się chybione.

Odnosząc się do pierwszego zarzutu naruszenia przepisu art. 233 $ 1 kpc poprzez jednostronną i niepełną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego przez Sąd I instancji Sąd Okręgowy nie podzielając go uznał, że Sąd meriti bardzo wnikliwie i wszechstronnie ocenił wszystkie przeprowadzone dowody.

Oceniając powyższy zarzut naruszenia art. 233 § 1 KPC Sąd Okręgowy prezentuje pogląd, że skuteczne postawienie zarzutu naruszenia tego przepisu lub sprzeczności istotnych ustaleń ze zgromadzonymi dowodami wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, albowiem to jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonania swobodnej oceny dowodów. Granice swobodnej oceny dowodów zakreślają przepisy prawa procesowego, zasady doświadczenia życiowego i reguły logicznego myślenia. Dlatego też zarzut obrazy cytowanego art. 233 § 1 KPC można sformułować skutecznie tylko wówczas, gdy sąd oceniając wiarygodność oraz moc przeprowadzonych dowodów uchybi przesłankom wskazanym w tym przepisie.

Ocena dowodów należy do sądu orzekającego, a granice swobodnej oceny dowodów sięgają tak dalece, że nawet w sytuacji, w której z przeprowadzonego dowodu można wywieść jeszcze inne, niż przyjęte przez sąd wnioski, nie można mówić o przekroczeniu granicy omawianej reguły procesowej. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej, albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. Taka sytuacja nie występuje w niniejszej sprawie.

Należy podnieść, że zarzuty apelacji stanowią w istocie polemikę ze swobodną oceną dowodów przeprowadzoną przez sąd I instancji, której to ocenie nie można nic zarzucić, skoro ocena ta nie wykracza poza ramy zakreślone w art. 233 KPC i koncentrują się na próbie przeforsowania własnego stanowiska.

Powódka dokonuje w apelacji fragmentarycznej i wybiórczej oceny zeznań świadków K. S. i w sposób wręcz dowolny konfrontuje je z zeznaniami świadków: K. P., S. T., E. G., czy M. J..

Z lektury akt wynika, iż z całą pewnością istniał konflikt pomiędzy powódką a C. B., z którym pracowała w jednym pokoju. Oboje wzajemnie skarżyli się na siebie do współpracowników oraz chodzili na skargi do kierownika K. S., co potwierdził m.in. świadek S. D. i świadek S. T..

Z lektury akt wynika, że w dziale (...) , do którego przyszła powódka w 2015 r. panowała dobra atmosfera, choć powódka w oczach pozostałych pracowników postrzegana była jako osoba nerwowa, nadpobudliwa, zmienna. Zarówno powódka jak i C. B. to bardzo silne charaktery. Z całą pewnością zderzenie takich dwóch osobowości zrodziło konflikt, który zauważalny był przez cały zespół i który negatywnie oddziaływał na atmosferę w pracy. Z zeznań świadków wynika, iż z pokoju , który zajmowała powódka i C. B. słychać było podniesione głosy, krzyki.

Wystarczy przytoczyć w tym miejscu zeznania świadków, którzy potwierdzili powyższe okoliczności.

I tak :

Świadek S. D. ( k. 70 akt ) m.in. zeznał :

(…) „ Powódka była czasem pobudzona, bo jakiś problem wyniknął w domu, miała jakieś problemy rodzinne i w związku z tym pracownicy nie chcieli z nią pracować. Tworzyła wokół siebie niepotrzebną otoczkę. (..) Powódka sama się obrażała na wszystkich , sama się nakręcała . Kierownik S. chciał coś z tym zrobić.

(…) Pan B. jest silną osobowością, , narzuca swój tok rozumowania , nie toleruje innego zdania. Relacje w dziale popsuły się w związku z tym co mówiła powódka ,że wydarła się, a swoje emocje przynosiła do pracy.

Była ciężka atmosfera, powódka krzyczała , ja byłem wkurzony, koleżankom też się to nie podobało. Nikt nie chciał, żeby powódka przyszła do nich do pokoju .

Relacje uległy pogorszeniu chyba z tego powodu, że powódka była wulgarna , bluźniła..

Powódka swoim zachowaniem dezorganizowała pracę.

(…) Ekspresja, sposób wypowiadania się przez powódkę przeszkadzał mi, sądzę , że innym też to mogło przeszkadzać.

(…) Była taka sytuacja, że powódka straszyła pracowników swoim mężem.

Z kolei świadek S. T. (vide: k. 77 akt sprawy)

także potwierdził konflikt powódki z B. , wzajemne kłótnie, oskarżenia, skargi do kierownika , który z nimi rozmawiał. Powódka żaliła się , że B. przekładał jej dokumenty na biurku, a B. na nią, że ma wulgarny język i że używała drukarki bez jego zgody.

Zeznał mi.n. (..) „Relacje powódki do pozostałych pracowników były prawidłowe” . (…) „Z upływem czasu dało się zauważyć zmienność nastrojów powódki .

Z jego zeznań wynika nadto, iż kierownik szukał rozwiązania tej sytuacji i podjął decyzje o zmianie pokoju przez powódkę, która zajęła pokój T., na co powódka zareagowała wielkim zadowoleniem .

Świadek ten potwierdził, także, cyt : (…) Po tym przeniesieniu relacje powódki z innymi pracownikami zmieniły się . Przez kilka dni nie odpowiadałem powódce cześć, ponieważ zostałem przeniesiony. Powódka nie liczyła się z sytuacja pozostałych pracowników.

(…) Po wyjściu od kierownika powódka trzaskała drzwiami . My czuliśmy się zmobbingowani przez powódkę . ( k. 78 akt )

(…) Kierownik wnikał w konflikt merytorycznie , nie było tak, że trzymał stronę jednej ze stron konfliktu.

(…) Decyzje o przeniesieniu do innego pokoju powódka przyjęła entuzjastycznie.

(…) Wg mnie więcej konfliktów powodowała powódka . Przeniesienie do innego pokoju traktowała jako nagrodę.

Z kolei świadek K. P. ( k. 80 akt sprawy ) zeznał m.in. . , cyt : „ (….) powódka reagowała emocjonalnie, wchodziła uśmiechnięta, a za pół godziny była roztrzęsiona . To zaburzało relacje między ludźmi.

(…) Zarówno powódka jak i C. B. to osoby o silnym charakterze . Na zmianę pokoju zareagowała z radością .

Również świadek K. S. ( k. 81 akt sprawy) podkreślił , że , cyt : (…) „Powódka była bardzo pobudliwa , wzajemnie się na siebie skarżyli (…) Powódka wychodząc trzaskała drzwiami . (…) Powódka próbowała w oczach zespołu zdyskredytować pana B..

(…) Po odejściu powódki atmosfera się poprawiła”.

Także powołana w uzasadnieniu apelacji świadek A. G. ( vide: k. 101 ) zeznała, iż , cyt: (…) „Powódka była nerwowa, nie dała sobie nic powiedzieć. Sama mówiła, że ma charakter choleryczki . Był konflikt pomiędzy nią a B. i nie chciała powódka z nim siedzieć. (….) Było słychać podniesione głosy .

(…) Była zadowolona z pokoju przydzielonego jej.

Świadek ten wypowiada się dobrze zarówno o powódce jak i B. oraz kierowniku.

Potwierdza to także świadek E. C. – k. 102, która zeznała, iż powódka była często zdenerwowana , nie pozwoliła sobie nic powiedzieć, zawsze prawda musiała być po jej stronie. Powódka żaliła się na pracowników i kierownika z poprzedniego działu.

To samo stwierdza świadek M. J. ( k. 103 akt)

Zaznacza, iż powódka była nerwowa i impulsywna . Tak jak pozostali świadkowie zauważa, iż powódka i pan B. to silne charaktery .

Twierdzi, że powódka miała różne humory i wszyscy starali się nie nacisnąć jej na odcisk.

Mówi, że nie słyszała o tym, żeby nikt nie chciał siedzieć w pokoju z powódką, ale z drugiej strony podnosi, że ona i pan P. uważali , aby powódki nie urazić.

Sąd Okręgowy nie bez powodu przytoczył obszerne fragmenty zeznań świadków ,gdyż tylko całościowy ich obraz pokazuje sytuację w dziale (...) oraz dlaczego dotychczas dobra atmosfera uległa zmianie.

Źródłem tych problemów był z całą pewnością konflikt charakterów , silnych osobowości zarówno powódki jak i C. B., który wpływał źle na atmosferę w całym dziale.

Nie ma racji powódka, że kierownik nie robił nic aby ten konflikt rozwikłać.

Z zeznań świadków wynika ponad wszelką wątpliwość, iż podejmował on najpierw próby rozmów z powódką i B., a kiedy powódka poprosiła o zmianę pokoju uznał, iż zmiana taka będzie dobrym rozwiązaniem.

Trudno podzielić zdanie apelującej, iż decyzja ta naruszała godność powódki, czy też miała na celu odizolowanie jej od pozostałych pracowników. Wręcz przeciwnie , była to próba naprawienia atmosfery w dziale i zażegnania konfliktu. Na pewno nie można ocenić tej decyzji jako bezprawnej, nawet jeśli w konsekwencji nie dała ona oczekiwanych rezultatów. W każdej pracy mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy ludzie nie są w stanie ze sobą pracować w jednym pokoju , czy to z uwagi na silne i dominujące charaktery, tak jak w przedmiotowej sprawie, czy też z uwagi na odmienność charakterów czy temperamentów. Rolą przełożonego jest podejmować próby zażegnania lub zminimalizowania takich konfliktów.

Propozycja przydzielenia osobnego pokoju powódce ( na jej prośbę ) przyjęta została przez nią z ogromnym zadowoleniem. Inaczej to przyjęli ci, którzy musieli zmienić z jej powodu swoje dotychczasowe miejsce pracy i taka sytuacja na pewno wpłynęła na ochłodzenie relacji powódki np. z p. T.. Nie można jednak zgodzić się z powódką, iż decyzja ta , przez nią przecież w pełni akceptowana miała na celu ukarać ją , odizolować od reszty pracowników. Warto tez podkreślić, iż inni pracownicy odbierali to jako nagrodę dla powódki , a nie karę, a sam kierownik zaznaczał, żeby nie traktować tego a ni jako kary ani jako nagrody, tylko drogę do rozwiązania problemu.

W tej sytuacji Sąd Okręgowy podziela w pełni zarówno ustalony przez Sąd Rejonowy stan faktyczny jak też dokonaną przez ten Sąd ocenę dowodów. Ma zatem rację Sąd meriti, że działania pracodawcy mające na celu zmianę miejsca wykonywania pracy ( pokoju ) przez powódkę nie miało na celu podważenia jej kompetencji, naruszenia godności czy też poniżenia powódki.

To samo dotyczy zmiany miejsca pracy powódki i zaproponowania jej przejścia do D. (...). Decyzja taka zapadła w momencie, kiedy okazało się, że przydzielenie powódce osobnego pokoju nie przyniosło oczekiwanej poprawy relacji pomiędzy powódką a resztą zespołu. Sama powódka, choć entuzjastycznie wręcz przyjęła decyzję o przeniesieniu jej do osobnego pokoju nadal nie czuła się dobrze w tym dziale , a inni pracownicy , którzy musieli zmienić miejsce pracy mieli pośrednio do niej pretensje.

Zmiana działu była w tej sytuacji kolejną próbą poprawienia sytuacji zarówno powódki jak i zespołu (...). Powódka zresztą wyraziła zgodę na zmianę wydziału, a przełożeni zgodzili się na jej pracę tam w trybie jednozmianowym, choć inny pracowali w systemie dwuzmianowym. Zmiana warunków pracy , na które powódka wyraziła zgodę nie była przez nią kwestionowana na drodze sądowej, ale nawet gdyby przyjąć, iż wymagała ona wypowiedzenia warunków pracy nie oznacza to , iż działanie takie naruszało jej dobro osobiste jaką jest godność pracownicza.

Trafnie bowiem zauważył Sąd Rejonowy, iż praca ta była odpowiednia do jej kwalifikacji albowiem w przebiegu swej pracy zawodowej powódka przez wiele lat prowadziła magazyn podręczny , za co ponosiła odpowiedzialność materialną. Trudno zgodzić się z powódką, iż takie działania były bezprawne i zawinione przez pozwanego.

Z lektury akt wynika, iż pozwany podejmował przed podjęciem tych decyzji działania, aby zlikwidować konflikt . Bardzo sprawnie zareagował m.in. na pismo powódki z dni a 21 grudnia 2017 r. powołując zespół antymobbingowy do rozpatrzenia jej skargi i po wysłuchaniu wszystkich pracowników działu zespół ten uznał skargę za niezasadną przyjmując , że nieporozumienia powódki z C. B. wynikają z ich silnych charakterów, a bezpośredni przełożony podejmował działania mające na celu zażegnanie konfliktu.

Samo subiektywne poczucie krzywdy powódki i jej przekonanie o zasadności swojego stanowiska, nie może zastąpić procesowego wykazania, zgodnie z ogólną regułą dowodową art. 6 KC - wszystkich przesłanek odpowiedzialności pozwanego wynikających z art. 24 kc w związku z art. 448 kc i art. 300 kp.

Powódka nie wykazała ani bezprawności ani zawinienia działania pozwanego, które doprowadziło do naruszenia jej godności pracowniczej , a tym samym bezzasadnym okazały się dalsze zawarte w apelacji zarzuty, a mianowicie zarzut naruszenia przepisów art. 11 .1 KP, art. 24 kc w zw. z art. 448 kc .

Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy uznał, iż wyrok Sądu Rejonowego odpowiada prawu, a apelacja jako bezzasadna podlega oddaleniu.

O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc obciążając nimi powódkę jako stronę przegrywającą proces odwoławczy.