Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 26 stycznia 2018r. M. B. domagał się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanej T. eco fuel spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. 24 894, 50 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres 1 października 2016r. - 30 listopada 2017r. i kosztów procesu. Pismem z dnia 21 lutego 2018r. powód rozszerzył powództwo dodatkowo o kwotę 150 zł tytułem wynagrodzenia za pracę wykonaną w styczniu 2018r.

Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od przeciwnika procesowego na jej rzecz kosztów procesu wskazując, iż dochodzona kwota nie wynika z dokumentów załączonych do pozwu, a sposób je wyliczenia jest niezrozumiały.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu zawarły pisemne umowy o pracę: najpierw na okres próbny 3 kwietnia 2017r. – 30 czerwca 2017r., a następnie na czas określony 3 kwietnia 2017r. – 30 czerwca 2019r. Druga ze wskazanych umów została rozwiązana za porozumieniem stron z dniem 11 stycznia 2018r. Wynagrodzenie powoda określono w każdej z umów na 2000 zł.

Niesporne, nadto umowy o pracę – w aktach osobowych powoda (także k. 5), świadectwo pracy w aktach osobowych powoda (także k. 26 - 27)

Pozwana spółka zajmuje się produkcją oleju opałowego poprzez przerabianie zużytych opon przy użyciu przeznaczonego do tego kotła.

Niesporne

Powód był zatrudniony jako operator tego kotła.

Niesporne, nadto umowy o pracę w aktach osobowych powoda (także k. 5)

Do jego zadań należały załadunek i rozładunek kotła oraz czuwanie nad przebiegiem procesu technologicznego. Dodatkowo powód wykonywał w zakładzie inne czynności – naprawcze, porządkowe.

Dowód: zestawienie czynności i godzin pracy – k. 7 – 10, 175 – 179, przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 130 – 131, 192v – 193) zeznania świadków: T. P. (zapis skrócony – k. 134 – 135), M. R. (zapis skrócony – k. 135 – 136), J. K. (zapis skrócony – k. 167 – 169), przesłuchanie za pozwaną P. R. (1) (zapis skrócony – k. 132, 193v – 194)

Pozwana funkcjonuje od czerwca 2016r.

Niesporne, nadto informacja z KRS – k. 17 - 22

Cykle produkcyjne rozpoczęła jednak dopiero po pewnym okresie działalności, przy czym liczba cykli wzrastała z czasem.

Niesporne

Przed podpisaniem umowy o pracę na okres próbny strony procesu już współpracowały.

Dowód: zestawienie czynności i godzin pracy – k. 7, korespondencja sms – k. 39 – 50 , przesłuchanie stron, za pozwaną P. R. (1) (zapis skrócony – k. 130 – 131, 192v – 193, 132, 193v – 194)

Cykle produkcyjne trwały z reguły po kilkanaście godzin. Na czas trwania danego cyklu miały wpływ różne czynniki jak np. stopień załadunku czy ustawiona przez operatora temperatura. Cykle nie następowały od razu po sobie. Pomiędzy nimi kocioł musiał ostygnąć.

Wszystko to rzutowało na godziny pracy powoda.

Niesporne

Nie tylko powód zajmował się obsługą kotła. Robiły to te inne osoby z firmy, w tym J. K. i wchodzący w skład zarządu spółki P. R. (1).

Generalnie podział cykli na poszczególne osoby zależał od ich uzgodnień.

Dowód: zeznania świadków: J. K. (zapis skrócony – k. 167 – 169), M. P. (zapis skrócony – k. 133 - 134), K. C. (zapis skrócony – k. 135), M. R. (zapis skrócony – k. 135 – 136), przesłuchanie za pozwaną P. R. (1) (zapis skrócony – k. 132, 193v – 194)

Choć w umowie o pracę wynagrodzenie powoda określono na kwotę odpowiadającą ówczesnemu wynagrodzeniu minimalnemu, to w istocie strony ustaliły, że powód będzie wynagradzany według stawki godzinowej netto za każdą rzeczywiście przepracowana godzinę.

W podobny sposób M. B. był wynagradzany i przed zawarciem umowy na okres próbny.

Stawka godzinowa zmieniała się na przestrzeni wykonywania przez powoda zatrudnienia w pozwanej spółce (niezależnie od podstawy tego zatrudnienia), a w okresie objętym pisemnymi umowami wynosiła 15 zł netto.

Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 130 – 131, 192v – 193) informacje o podstawach i składkach – k. 29, zeznania świadków: M. P. (zapis skrócony – k. 133 - 134), T. P. (zapis skrócony - k. 134), J. K. (zapis skrócony – k. 167 – 169), zestawienie czynności i godzin pracy – k. 7 – 10, 175 – 179

Wynagrodzenie powodowi wypłacono często gotówką, nie zawsze za pokwitowaniem. Wypłaty obejmowały też premię uzależnioną od ilości cykli i wyprodukowanego oleju.

Dowód: zeznania świadków: M. P. (zapis skrócony – k. 133 - 134), T. P. (zapis skrócony - k. 134) , M. R. (zapis skrócony – k. 135 – 136), J. K. (zapis skrócony – k. 167 – 169), przesłuchanie za pozwaną P. R. (1) (zapis skrócony – k. 132, 193v – 194)

Powód otrzymał uzgodnioną kwotę netto za każdą przepracowaną godzinę.

Niesporne, nadto przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 192v – 193)

Godziny pracy powoda były przez niego ewidencjonowane na karcie miesięcznej i potwierdzane przez osobę z kierownictwa zakładu. Karta taka stanowiła podstawę rozliczeń stron wedle uzgodnionej stawki.

Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 130 – 131, 192v – 193), zestawienie czynności i godzin pracy – k. 7 – 10, 56, 175 – 179, zeznania świadków: M. P. (zapis skrócony – k. 133 - 134), T. P. (zapis skrócony - k. 134), J. K. (zapis skrócony – k. 167 – 169), zestawienie czynności i godzin pracy – k. 7 – 10, 175 – 179, przesłuchanie za pozwaną P. R. (1) (zapis skrócony – k. 132, 193v – 194)

Powoda obowiązywał miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy.

Niesporne, nadto informacja o warunkach zatrudnienia w aktach osobowych powoda (także k. 6)

Porę nocną w zakładzie określono na 22.00 - 6.00.

Niesporne, nadto informacja o warunkach zatrudnienia w aktach osobowych powoda (także k. 6)

W okresie kwiecień 2017r. – listopad 2017r. powód przepracował na rzecz pozwanej następująca liczbę godzin:

- w kwietniu 2017r. 117 godzin (przy czym M. B. rzeczywiście świadczył pracę dopiero od 18 dnia miesiąca wcześniej mając wolne),

- w maju 2017r. 103 godziny (przy czym w okresie 15 – 19 maja 2017r. powód pozostawał niezdolny do pracy korzystając ze zwolnienia lekarskiego)

- w czerwcu 2017r. 133 godziny,

- w sierpniu 2017r. 220 godzin,

- we wrześniu 2017r. 222 godziny,

- w październiku 2017r. 304 godziny,

- w listopadzie 2017r. 180 godzin (przy czym w okresie 29 – 30 listopada pozostawał niezdolny do pracy korzystając ze zwolnienia lekarskiego)

Dowód: zestawienie czynności i godzin pracy – k. 8 - 10, 175 - 179

We wskazanym okresie liczba godzin przepracowanych ponad wymiar wynosiła:

- w kwietniu 2017r. 50 (z czego 32 nie przypadały w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikały z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy),

- w maju 2017r. 15 (z czego 14 nie przypadało w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikało z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy),

- w czerwcu 2017r. 1,5 (nie przypadała ona w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikała z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy),

- w sierpniu 2017r. 59,5 (z czego 42 nie przypadały w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikały z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy

- we wrześniu 2017r. 80 (z czego 50 nie przypadało w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikało z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy),

- w październiku 2017r. 146 (z czego 87, 5 nie przypadało w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikało z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy)

- w listopadzie 2017r. 77 (z czego 53 nie przypadało w niedzielę, dzień świąteczny, porę nocną ani nie wynikało z przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy),

Część przepracowanych godzin ponadliczbowych kompensował udzielany powodowi czas wolny od pracy.

Za pozostałe godziny powodowi przysługiwał dodatek w łącznej wysokości za cały wskazany okres w kwocie brutto 5376, 70 zł

Dowód: opinia biegłego z zakresu liczenia wynagrodzeń P. D. – k. 198 - 205

W styczniu 2018r. powód pracował na rzecz pozwanej przez 10 godzin nie otrzymując wynagrodzenia z tego tytułu.

Dowód: korespondencja sms – k. 31 - 33, przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 192v – 193)

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się częściowo uzasadnione.

W niniejszej sprawie powód dochodził przede wszystkim wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Żądanie w tym zakresie dotyczyło zarówno okresu objętego pisemnymi umowami o pracę, jak i okresu wcześniejszego.

Nie ulega wątpliwości, że M. B. był przed 3 kwietnia 2017r. zatrudniony w pozwanej spółce. W istocie okoliczność ta leżała poza sporem, przyznał ją bowiem słuchany za pozwaną P. R. (1), ponadto znalazła ona potwierdzenie w zestawieniu godzin i wykonanych czynności pochodzącym z marca 2017r. (na zakładowym druku i z podpisami P. R.), wydruku wiadomości tekstowych wymienianych przez strony w lutym i marcu 2007r. oraz wynikającym ze świadectwa pracy udzieleniu powodowi okresu wolnego od pracy w pierwszych dwóch tygodniach trwania umowy na okres próbny. Wreszcie wskazana okoliczność pośrednio wynika z zeznań przesłuchanych świadków. Choć ci nie wskazywali w sposób wyraźny okresu zatrudnienia powoda, to odwoływali się także do roku 2016r. Zebrany materiał dowodowy nie pozwalał jednak na ustalenie, od kiedy (jakiego miesiąca) zatrudnienie powoda trwało. Nie sposób w szczególności było przyjąć początku zatrudnienia w oparciu o zeznania J. K., nie korespondowały bowiem wskazywane w nich okres rozpoczęcia pracy z okresem wspólnej pracy z powodem. Nie zostały zatem przedstawione przez M. B. dowody na okoliczność, iż pracował dla pozwanej w całym okresie objętym żądaniem.

Przyjęcie, że powód wykonywał na rzecz pozwanej zatrudnienie już w 2016r.

nie oznaczało jednak jeszcze jego prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres sprzed pierwszej pisemnej umowy. Prawo takie warunkowane jest bowiem nie samym zatrudnieniem, a jego podstawą w postaci stosunku pracy. Praca ponad wymiar i przysługujące z jej tytułu świadczenia uregulowana jest jedynie w kodeksie pracy i odnosi się do zatrudnienia pracowniczego. W przypadku innych rodzajów zatrudnienia kwestia ta może być jedynie uregulowana umownie.

W przypadku sporu sądowego o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wykazanie istnienia okoliczności obligujących zatrudniającego do wypłaty takiego wynagrodzenia ciąży na zatrudnianym. Dotyczy to też rodzaju łączącego strony stosunku.

Pozwana kwestionowała powództwo w całości, na żadnym etapie nie przyznała też pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda sprzed 3 kwietnia 2017r., zatem powód taki charakter winien udowodnić, czego nie uczynił.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tak określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 ^{( 1)} k.p.) W warunkach tych nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (art. 22 § 1 ^{( 2)} k.p.). Zatrudnienie w szerokim znaczeniu tego słowa tj. wykonywanie stale i za wynagrodzeniem określonych czynności nie musi mieć charakteru pracowniczego. Może mieć ono miejsce także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., (...)). O kwalifikacji umowy decyduje w pierwszej kolejności zasada swobody umów (art. 353 ^{( 1)} kodeksu cywilnego) polegająca na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Jeśli jednak treść stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) odpowiada określonej w art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Choć art. 22 § 1 k.p. określa charakterystyczne elementy stosunku pracy, to sposób wykonywania zatrudnienia dość często nie pozwala na jednoznaczną ocenę, czy zatrudnienie odpowiada temu stosunkowi. Jest tak dlatego, że pewne elementy stosunku pracy i umowy zlecenia, czy umowy o świadczeniu usług, do której odpowiednio mają zastosowanie przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.), pozostają zbliżone. Przyjęciu zlecenia (świadczenia usług) nie sprzeciwia się wymóg osobistego świadczenie pracy, co do zasady bowiem to zleceniobiorca realizuje zawartą umowę (art. 738 k.c.). Także otrzymywanie wynagrodzenia nie przesądza o rodzaju stosunku prawnego łączącego strony, umowa zlecenia (świadczenia usług) z reguły jest bowiem odpłatna (art. 735 § 1 k.c.). Samo sprawdzanie sposobu wykonania umowy też nie wyłącza zlecenia (świadczenia usług), jako że przyjmujący zlecenie winien informować o jego wykonywaniu (art. 740 k.c.). Elementem, który odróżnia zatrudnienie pracownicze od zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest przede wszystkim podporządkowanie zatrudnionego zatrudniającemu. Jednak i to, czy z takim podporządkowaniem mamy do czynienia, nie jest często oczywiste. Na przestrzeni lat doszło bowiem w przypadku dużej części stosunków pracy do zwiększenia swobody pracownika, a ograniczenia nadzoru pracodawcy. Z drugiej strony powszechną praktyką stało się zawieranie umów cywilnoprawnych na stanowiskach, dla których w przeszłości zasadą były umowy o pracę. Znajduje to akceptację orzecznictwa, czego wyrazem jest chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2013r. (...)wydany w sprawie pracowników sekretariatu sądowego zatrudnionych na zlecenie. Decydującą wagę przykłada się więc obecnie do woli stron co do rodzaju nawiązywanego przez nie stosunku. Sąd orzekający prezentuje pogląd, iż, choć wola stron ma doniosłą rolę, to przeciwko jej nadrzędnemu charakterowi dla oceny danego stosunku przemawia to, że często swoboda podejmującego zatrudnienie jest w tym zakresie jedynie pozorna. Stoi on bowiem przed wyborem podjęcia tego zatrudnienia czy to na podstawie umowy cywilnoprawnej czy to bez uzgodnienia rodzaju umowy, gdy zatrudnienie jest wykonywane „na czarno” tj. z wyłączeniem oskładkowania i opodatkowania przychodów albo niepodjęcia go wcale (nie ma możliwości skutecznych negocjacji w tym zakresie).

Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwalał na ustalenia, jak kształtowała się wola stron co do rodzaju zatrudnienia powoda sprzed 3 kwietnia 2017r., oceny zatem łączącego je stosunku dokonywać należało przez sposób jego wykonywania. Ten zaś nie wskazywał na stosunek pracy. Z uwagi na wspomniane podobieństwa stosunku pracy i umów cywilnoprawnych uznać należy, iż elementem najlepiej rozróżniającym te dwa rodzaje więzi jest podporządkowanie zatrudnianego zatrudniającemu, które w szczególności oceniać należy przez pryzmat swobody dysponowania czasem wykonywania zatrudnienia, a dodatkowo zakresu bieżącej kontroli. Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych, ale i dokumenty, w tym wydruki wiadomości tekstowych stron (pochodzące z lutego i marca 2017r.) przeczą podporządkowaniu pracowniczemu powoda pozwanej. Wynika z nich bowiem duży zakres swobody w kształtowaniu czasu wykonywania zadań. Czas ten ewidentnie nie był odgórnie narzucany przez zatrudniającego, a uzgadniany z zatrudnionym i to nie z określonym wyprzedzeniem (jako grafik), a na bieżąco. Powód był pytany, czy może przyjść w danym czasie, czy przyjdzie, o której będzie. W istocie zatem to on decydował o tym, czy i kiedy pracuje. Nie odpowiada to charakterystycznemu dla więzi pracowniczej wskazania zatrudnionemu czasu wykonywania obowiązków. Wspominana wcześniej postępująca z czasem większa elastyczność czasu pracy z reguły nie dotyczy prac polegających na obsłudze urządzeń czy cykli technologicznych, a jeśli nawet to oznacza ona uwzględnianie preferencji pracownika co do zmian roboczych czy dni pracy (gdy praca nie jest świadczona codziennie) w grafikach pracy, nie zaś pozostawienia mu swobodnej możliwości podejmowania bieżących decyzji, czy i kiedy pracuje. Samo wynikające z wiadomości tekstowych zwięzłe dopytywanie przez P. R. (1) o przebieg procesu produkcji nie jest zaś bliższe podporzadkowaniu pracowniczemu niż informowaniu o wykonaniu usługi w ramach umowy cywilnej. Powyższe oznacza, iż powód nie wykazał, by przed 3 kwietnia 2017r. wiązała go z pozwaną więź pracownicza. O więzi tej nie sposób wnioskować z zawarcia później umów o pracę. W szczególności zaprezentowany materiał dowodowy nie dawał podstaw do porównania sposobu wykonywania zatrudnienia przed i po 3 kwietnia 2017r., zeznania świadków pozostawały tu bowiem bardzo ogólne. Wspominanych przez J. K. poleceń przełożonych co do wykonywania określonych zadań nie sposób umiejscowić w czasie, co oznacza, że mogły one pojawić się już w okresie, gdy zawarte były pisemne umowy (na co wskazywał też P. R. (1) podając jako okres pracy świadka rok 2017, co korespondowałoby ze wskazywanym przez świadka czasem wspólnej z powodem pracy). Oczywiście kwestia ta mogła być ustalona poprzez inne dowody jak choćby dokumentację pracowniczą świadka, prowadzenie takowych z urzędu w sytuacji, gdy obie strony reprezentowane były przez profesjonalnych pełnomocników, stanowiłaby działanie w interesie powoda (bo zastępowanie go w inicjatywie dowodowej w zakresie, w którym to na nim spoczywał ciężar dowodu).

Wobec powyższego sąd przyjął, iż dopiero od 3 kwietnia 2017r. zatrudnienie powoda było zatrudnieniem pracowniczym i odnosiły się do niego regulacje co do pracy w godzinach nadliczbowych i jej wynagradzania. (Dla porządku tylko zauważyć można, iż nawet przyjęcie, że w całym okresie objętym sporem strony łączył stosunek pracy, nie prowadziłoby do uwzględnienia powództwa za okres do końca lutego 2017r., nie zostały bowiem naprowadzone żadne dowody na okoliczność czasu pracy M. B. w tym okresie. Za miarodajne nie sposób byłoby uznawać notatek pochodzących od powoda w sposób oczywisty zainteresowanego wynikiem tego postępowania. Jedynie co do marca 2017 r. powód zgłosił stosowny dowód w postaci karty wykonanych czynności i przepracowanych godzin.)

Zgodnie z art. 151 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu pracy. Ustawowy wymiar czasu pracy to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.).

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, nadto zaś dodatek w wysokości 100% (gdy godziny nadliczbowe przypadają w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika zgodnie z rozkładem pracy dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za niedzielę lub święto) albo 50% (za pracę w każdym innym dniu). Wynika to z regulacji art. 151 ¹ § 1 k.p. Stuprocentowy dodatek przysługuje też za każdą godzinę pracy ponad przeciętną tygodniową normę, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku zgodnie z art. 151 ¹ § 1 k.p. (art. 151 ¹ § 2 k.p.)

Zebrany w sprawie materiał dowodowy przemawiał za uznaniem, iż w przypadku powoda w okresie kwiecień 2017r. – listopad 2017r. dochodziło do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczyło to w istocie wszystkich miesięcy z wyjątkiem lipca 2017r., co do którego brak było dowodów pozwalających na określenie czasu pracy. Wprawdzie w jednej z kart godzin pracy i wykonanych czynności pojawił się ten miesiąc, jednak zapisy w dokumencie świadczą o tym, że dotyczy on sierpnia 2017r. i tak też przyjął sąd. Uznanie, że dokument zawiera dane z lipca 2017r. (zgodnie z jego opisem) nie wpływałoby na ocenę zasadności roszczeń powoda co do wysokości, bowiem uznanie takie prowadziłoby do przyjęcia, że brak jest danych za sierpień 2017r. Dokonując ustaleń co do wymiaru czasu nie sposób było w przypadku lipca 2017r. przyjąć średniej z pozostałych miesięcy. Liczba przepracowanych godzin istotnie bowiem od siebie odbiegała w poszczególnych miesiącach, podobnie jak liczba godzin ponadwymiarowych oraz dni wolnych. Materiał dowodowy ze źródeł osobowych nie pozwalał na oszacowanie godzin pracy w tym miesiącu, ani bowiem liczba cykli ani czas ich trwania, ani wreszcie procentowy ich udział przypadający na powoda nie były identyczne we wszystkich miesiącach. Stąd, przy braku dokumentu potwierdzającego godziny pracy, należało uznać, iż w przypadku tego miesiąca praca ponad wymiar nie została wykazana. Choć prowadzenie dokumentacji, w tym ewidencji czasu pracy, należy do pracodawcy, to nieprzedstawienie takowej nie zwalnia pracownika od naprowadzenia dowodów potwierdzających, iż pracował w godzinach nadliczbowych. Skoro powód przedstawił wiadomości tekstowe z wcześniejszego okresu, miał możliwość w podobny sposób przybliżyć czas pracy i w lipcu 2017r. Marginalnie tylko zauważyć można, iż z zapisków powoda (których, o czym była mowa wcześniej, sąd nie uznał za miarodajny dowód w sprawie) wynika tylko 70 godzin pracy w lipcu, co, nawet przy przyjęciu pracy w godzinach nadliczbowych, czyni wysoce prawdopodobnym ich zrekompensowanie czasem wolnym.

Co do czasu pracy powoda w pozostałych miesiącach okresu kwiecień – listopad 2017r. sąd dokonał ustaleń na podstawie kart godzin pracy i wykonanych czynności, obejmujących nie tylko zapisy powoda, ale i osoby działającej w imieniu pracodawcy. Wprawdzie przy niektórych dniach nie było tych ostatnich, jednak nie mogło to rzutować na ocenę rzetelności zapisów, skoro pracodawca wypłacał uzgodnione wynagrodzenie od wszystkich ujętych nadgodzin, co wynika np. z adnotacji na tych dokumentach co do rozliczeń za październik czy listopad 2017r. Wprawdzie osoby słuchane za pozwaną wskazywały, że liczba godzin podawana przez pracowników nie była szczegółowo sprawdzana (potwierdzał to również świadek J. K.), niemniej jednak trudno na tej tylko podstawie zapisy uznawać za zawyżone, skoro ostatecznie były one uwzględniane przy wypłacie uzgodnionego godzinowego wynagrodzenia. Pozwana nie naprowadziła dowodów pozwalających na podważenie konkretnych zapisów, za takie trudno uznać bowiem zrzuty obrazu z monitoringu nie pozwalające na ustalenie czasu obecności/nieobecności powoda na terenie zakładu.

Ustalenie należnych powodowi dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych dokonane zostało na podstawie opinii biegłego z zakresu liczenia wynagrodzeń P. D.. Strona powodowa kwestionowała tę opinię, nie podważała jednakże matematycznej prawidłowości wykonanych obliczeń, a wskazywała, iż biegły nie uwzględnił kwot bazowych, a tylko dodatki (50 i 100%). Powoływała się też na nieudzielanie powodowi czasu wolnego.

Tymczasem z twierdzeń samego powoda wynikało, że otrzymał on wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę według ustalonej stawki godzinowej. (Stawka taka podawana była różnie przez osoby przesłuchiwane w procesie, natomiast, jak się wydaje i jak przyjęto, odpowiadała ona wskazywanej przez powoda /15 zł netto/, bo wedle niej wyliczane i wypłacane było wynagrodzenie, co wynika z matematycznych wyliczeń na kartach godzin pracy i wykonanych czynności.) Wobec twierdzeń powoda nie było podstaw do zasądzenie innej części wynagrodzenia za godziny ponad wymiar niż tylko wynikające z przepisów dodatki.

Nie sposób było przyjmować na potrzeby wyliczenia należności powoda, iż jego miesięczne wynagrodzenie wynosiło zgodnie z ustaleniami netto średnio 2520 zł (15 zł netto x 168 godzin). Z materiału dowodowego wynika jedynie, że strony ustaliły stawkę godzinową na 15 zł netto za rzeczywiście przepracowane godziny, a nie te wynikające z wymiaru etatu (a zatem, że nie ustaliły miesięcznego wynagrodzenia jako iloczynu tej stawki i liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu). W umowie wynagrodzenie powoda określono stawką brutto i ta stawka musiała być wypłacona powodowi jeśli iloczyn przepracowanych godzin i ubruttowionej stawki netto byłby mniejszy. Gdyby dokonywać rozliczeń z odwołaniem się do wynagrodzenia miesięcznego, należałoby wyliczać stawkę za każdą godzinę ponad wymiar dzieląc kwotę wynikającą z umowy o pracę przez wymiar czasu pracy uzyskując w ten sposób miesięczną stawkę godzinową i ją powiększać o 50% albo 100% dodatku.

Zaznaczyć tu należy, iż, sąd musiał przyjąć pewne założenia, mając na względzie także regulację art. 322 k.p.c.

Trudno zgodzić się z powodem, iż nie korzystał z czasu wolnego, skoro w kartach godzin pracy i wykonanych czynności wskazane są dni wolne i dni, w których liczba godzin pracy była istotnie niższa niż 8. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych (bez zgody pracownika w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych) przewidziane w art. 151 ² § 1 – 3 k.p. powoduje brak prawa do dodatku za tę pracę. Nie można było przyjąć, by w ten sposób doszło do obniżenia wynagrodzenia powoda należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Wprawdzie pozwana nie przedstawiła dowodów na wypłatę wynagrodzenia, jednak niespornym było jego wypłacenie według stawki godzinowej netto 15 zł za każdą przepracowaną godzinę. Wynagrodzenie netto od kwoty wskazanej w umowie tj. 2000 zł brutto wynosiło 1459, 48 zł. Tymczasem iloczyn stawki netto i liczby przepracowanych przez powoda godzin wyniósł: w kwietniu 2017r. 1755 zł, a maju 2017r. 1545 zł, w czerwcu 2017r. 1995 zł, w sierpniu 2017r. 3300 zł, we wrześniu 2017r. 3330 zł, w październiku 2017r. 4560 zł, w listopadzie 2017r. 2700 zł. Nawet zatem bez pominięcia w wyliczeniach okresów niezdolności do pracy stawki te były wyższe niż wynagrodzenie wynikające z umowy.

W tych warunkach sąd nie znalazł podstaw do zlecenia biegłemu uzupełnienia opinii czy też kierowania akt do innego biegłego mając dodatkowo na względzie, iż opinia jest jasna, pełna i spójna, wyliczenia bazują na danych wynikających ze zgromadzonej dokumentacji i znajdują oparcie w przepisach prawa. Wszystko to przemawiało za dokonaniem ustaleń zgodnych z opinią w związku z uznaniem jej za rzetelną i wiarygodną.

Z tego względu żądanie pozwu w zakresie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwzględniono co do kwoty 5376, 70 zł. Zasądzona na rzecz powoda kwota objęła dodatkowo 150 zł dochodzone tytułem wynagrodzenia za styczeń 2018r. Liczba przepracowanych godzin wynikająca z twierdzeń powoda i wiadomości tekstowych wymienianych pomiędzy stronami nie była kwestionowania, strona pozwana nie wykazała zaś, by należność ciążącą na niej z tytułu wynagrodzenia za te godziny, uregulowała. Na niej zaś spoczywał ciężar dowodu w tym zakresie. Za przyjęciem, że do zapłaty nie doszło, przemawiała zresztą wymiana wiadomości tekstowych między stronami. Strona powodowa nie wskazywała, by dochodzona należność była kwotą netto (co mogłaby sugerować umówiona przez strony stawka godzinowa), stąd w wyroku nie zaznaczono wartości netto. W procesie sądowym zasadą jest dochodzenie kwot brutto i takie kwoty obejmuje się orzeczeniem, o ile z żądania nie wynika wyraźnie, że strona dochodzi kwoty nie obejmującej należności publicznoprawnych.

Ponad sumę wskazanych wyżej kwot powództwo podlegało oddaleniu.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. dokonując ich rozdzielenia odpowiednio do wyniku sprawy.

Na koszty procesu poniesione przez strony składało się wynagrodzenie zawodowych pełnomocników. Odpowiadało ono kwocie 2700 zł (§ rozporządzenia oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych /t.j.Dz.U. 2018.265/ oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie /Dz.U.2015.615 ze zm./

Zgodnie z wynikiem postępowania powód winien zwrócić pozwanej 78 % tej kwoty (2106 zł), a pozwana powodowi 22% (594 zł). Po potrąceniu uzyskano kwotę wskazaną w pkt III wyroku.

Zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2018.300) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu w sprawach z zakresu prawa pracy zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość opłaty liczona od wartości przedmiotu sporu wynosi 1253 zł, a wydatki w toku postępowania odpowiadały kwocie 388, 56 zł (koszt opinii biegłego). Łącznie daje to kwotę 1641, 56 zł. Pozwana przegrała proces w 22%, winna zatem zapłacić na rzecz Skarbu Państwa taki procent kosztów czyli 361, 14 zł. Powód korzysta z ustawowego zwolnienia od opłat, a nie zachodziły uzasadnione okoliczności przemawiające za obciążeniem go wydatkami postępowania.

Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 ² § 1 k.p.c. Wprawdzie wynagrodzenie wynikające z pisemnej umowy (i w istocie pracownikowi gwarantowane) wynosiło 2000 zł brutto, jednak w istocie powód otrzymywał wynagrodzenie według ustalonej stawki netto. Co prawda odnosiła się ona jedynie do przepracowanych rzeczywiście godzin, jednak w ostatnim okresie zatrudnienie liczba ta nie była mniejsza niż wynikająca z wymiaru dla pełnego etatu. Stąd sąd objął rygorem kwotę odpowiadającą ubruttowionemu iloczynowi wskazanej stawki i średniej miesięcznej liczby godzin do przepracowania.

Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się poza opinią biegłego na wszystkich przeprowadzonych dowodach ze źródeł osobowych. Zeznania świadków niewiele wnosiły do sprawy, byłoby bowiem dość ogólne. W istocie potwierdzały te okoliczności, które podawały zbieżnie same strony. Choć sąd przyjął w oparciu o zbieżne zeznania świadków, iż powód otrzymywał premie, to okoliczność ta nie miała wpływ na treść wyroku, wobec niewykazania przez pozwaną ich wysokości. Powodowi odmówiono wiary jedynie w zakresie objętym też jego zapiskami, z tych samych co w przypadku zapisków, względów. Za wiarygodne uznano dokumenty powołane przy ustaleniach faktycznych. W odniesieniu do kart godzin pracy i wykonanych czynności przyczyny tego uznania już omówione, pozostała dokumentacja stanowiąca podstawę ustaleń nie była kwestionowana. Strona powodowa kwestionowała część wiadomości tekstowych, na których ostatecznie sąd się nie opierał nie mając wystarczających danych dla przyjęcia ich adresatów i twórców.

Na koniec jeszcze wypada stwierdzić, iż należności publicznoprawne od wypłaconych już powodowi kwot wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych podlegają wyegzekwowaniu przez odpowiednie organu (ZUS, organy podatkowe) w postępowaniach administracyjnych. Choć zasadą jest dochodzenie przed sądem pracy kwot brutto, to proces nie może się toczyć wyłącznie o niezapłacone należności publicznoprawne, w sytuacji, gdy pracodawca wypłacił pracownikowi część, która podlegała wypłacie „do ręki”.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)