Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt IV P 139/19

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 czerwca 2021r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Protokolant starszy sekretarz sądowy Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 24 czerwca 2021r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa M. S. (1)

przeciwko (...) Sp. z o.o. w G.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

1.  Powództwo oddala.

2.  Odstępuje od obciążania powoda kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

Bożena Makowczenko

Sygn. akt IV P 139/19

UZASADNIENIE

Powód M. S. (1) domagał się w pozwie zasądzenia na jego rzecz kwoty 3250,00 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami od dnia powstania zaległości d dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę świadczoną w ramach ponadnormatywnego czasu pracy w okresie od 28 maja 2018r. do 4 lipca 2019r.

W uzasadnieniu podał, że wykonywał czynności windykacyjne na zlecenie pozwanego w spornym okresie na terenie województw (...) i (...). Wyznaczono mu minimum 12 wizyt dziennie, wizyty i rewizyty u klientów w określonych ramach czasowych oraz co miesiąc indywidualne cele kwotowe odzysku do wykonania. Wykonywana prace miał powód planować oraz opisywać i rozliczać w firmowym systemie komputerowym. Rozległość terenu, ilość narzuconych obowiązków oraz dodatkowe prace wykonywane przy akcjach specjalnych od początku zatrudnienia powoda uniemożliwiały wykonanie całej zlecanej pracy w czasie średnio 8 godzin dziennie. Fakt ten był wielokrotnie zgłaszany do centrali firmy oraz przełożonych Ł. K., J. K. (1) , J. O. (1) i R. B. (1).

Przez kilka miesięcy zarząd firmy informował, że sprawdza czy problem nadgodzin w firmie rzeczywiście istnieje i których pracowników dotyczy. Po wielu przypomnieniach otrzymał powód odpowiedź, że firma nigdy nie wyrażała zgody na pracę w nadgodzinach i nie będzie za nie płacić. Jednocześnie nigdy wcześniej po zgłoszeniach powoda nikt nie zmniejszył zakresu jego obowiązków w taki sposób by umożliwić wykonanie pracy w ramach 8 godzin. Wszelkie prośby o zapłatę za przepracowane nadgodziny były przez zarząd kwitowane stwierdzeniem, że ma się zmieścić w 8 godzinach pracy. Wszelkie prośby o konkretne instrukcje jak ma to wykonać były ignorowane przez przełożonego i zarząd firmy. W wyniku stanowczego sprzeciwu co do dalszej pracy po kilkanaście godzin dziennie w dniu 04.07.2015 roku wprowadzono zarządzenie znoszące tę minimalną ilość wizyt dziennie oraz terminy pierwszej wizyty co miało spowodować likwidację problemu pracy w nadgodzinach. Niedługo później otrzymał powód informację, że jego umowa o pracę nie będzie przedłużona ze względu na nieopłacalność jego stanowiska i jego likwidację. W niedługim czasie w Internecie pojawiło się ogłoszenie o pracy na stanowisku powoda z identycznymi zasadami zatrudnienia co pozwala wnioskować, że zwolniony powód został za zbyt dociekliwą walkę o swoje prawa i należne pieniądze. Ilość nadgodzin przepracowanych przez powoda jest jedynie oszacowana, gdyż nie prowadził on ewidencji czasu pracy przez cały okres zatrudnienia a jedynie prowadził taką w listopadzie 2018 roku oraz w lipcu 2019 roku. Daje to około 60 godzin miesięcznie ponad normę, w sumie 780 godzin przy stawce podstawowej 25 zł brutto za godzinę pracy. Jako dzień wymagalności żądania powód podał datę zakończenia stosunku pracy tj. 23 sierpnia 2019r.

W odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca – (...) Sp. z o.o. w G. – powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości. Wniósł też o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm przypisanych. Wskazał pozwany, że roszczenie powoda kwestionuje w całości zarówno co do zasady jak i co do wysokości. Twierdził, że strony łączyła umowa o pracę z dnia 18.05.2018 roku zawarta na okres próbny od dnia 24.05.2018 roku do dnia 23.08.2018 roku, następnie umowa o pracę z dnia 20.08.2018 roku zawarta na czas określony od 24.08.2018 roku do 23.08.2019 roku. Następnie pozwany powołał się na brzmienie art. 151 § 1 kp, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych musi więc wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy i z jego polecenia. Praca taka nie jest uprawnieniem pracownika i sposobem na uzyskanie przez niego dodatkowego wynagrodzenia. Pracownik co do zasady nie może dowolnie decydować o tym czy i kiedy podejmie pracę w godzinach nadliczbowych kierując się wyłącznie osobistym interesem i chęcią wzbogacenia się. W szczególności nie może mieć miejsce sytuacja, w, której pracodawca wyraźnie zabrania pracy w godzinach nadliczbowych i wydaje polecenie służbowe aby pracownicy wykonując zadania zmieścili się w wyznaczonym przez przepisy prawa wymiarze czasu pracy. Nie może mieć miejsce także sytuacja, w której pracownik ignoruje takie polecenia oraz nie informuje pracodawcy, że w danym dniu koniecznym jest podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych, następnie pracę taką podejmuje pomimo braku szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie można przyjmować, że istnieje szczególna potrzeba pracodawcy gdy pracodawca wprost komunikuje pracownikom, że takiej potrzeby nie ma. Nadto, nawet gdyby przyjąć, że pracownik działał w interesie pracodawcy, czemu pozwana zaprzecza, skoro pracodawca wyraźnie zabrania pracy w godzinach nadliczbowych to liczy się z ewentualnym uszczerbkiem dla swojego interesu, zmniejszeniem efektywności pracy czy nieosiągnięciem jakiegoś celu ekonomicznego. (...) pracownika do podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie może być więc całkowicie oderwana od potrzeb i decyzji pracodawcy w tym przedmiocie. Działanie pracownika polegające na nieinformowaniu okoliczności pracy w godzinach nadliczbowych lub w wykonywaniu takiej pracy pomimo sprzeciwu pracodawcy stanowi nadużycie prawa podmiotowego i nie zasługuje na ochronę prawną.

Wszystkie te okoliczności, zdaniem pozwanego, miały miejsce w niniejszej sprawie. Pozwany wskazał dalej, że powód był zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. windykacji terenowej i wykonywał pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Do podstawowych jego obowiązków należało prowadzenie windykacji bezpośredniej i telefonicznej oraz wykonywanie czynności administracyjnych polegających na wprowadzeniu do systemu informatycznego informacji i danych dotyczących ustaleń podjętych z dłużnikami w ramach podejmowanych czynności windykacyjnych. Cechą charakterystyczną zadaniowego systemu czasu pracy jest to, że pracodawcy ustala dla pracownika zatrudnionego w tym systemie pewien zakres zadań do wykonania na dany okres, pracownik zaś sam podejmuje decyzję co do tego, w które dni i które godziny będzie wykonywał poleconą mu pracę. Powód w pozwie powołuje się na obowiązek wykonania minimum 12 wizyt windykacyjnych dziennie. Pozwana wskazała jednak, że obowiązek ten w istocie dotyczył wyznaczenia trasy kolejnych czynności windykacyjnych i służył przede wszystkim jako wytyczna dla pracowników służąca utrzymaniu efektywności planowania i organizacji pracy. Pozwana wskazuje, iż żaden z pracowników nigdy nie był rozliczany z tego czy danego dnia zaplanował trasę z 10, 11 czy 12 wizytami. Pozwany nigdy nie wyciągał negatywnych dla pracowników konsekwencji ewentualnego niewykonania tego wymogu a dotyczyło to również samego powoda. Ponadto w umowie powoda wprost wskazano, że w przypadku kolizji norm prawnych z regulacjami wewnętrznymi pozwanej należy kierować się przepisami powszechnie obowiązującego prawa. Jeżeli więc powód uważał, że wymóg ten jest sprzeczny z przepisami o czasie pracy, nie miał obowiązku się do niego stosować, co zostało potwierdzone w jego umowie o pracę. Wskazała też pozwana, że powód w trakcie trwania stosunku pracy wykonywał znacznie więcej niż wspomnianych 12 wizyt windykacyjnych dziennie, przy czym czynił to na podstawie własnej swobodnej decyzji i w prywatnym interesie. Wynagrodzenie bowiem powoda wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego było uzależnione od efektywności jego czynności windykacyjnych. W konsekwencji więc im więcej wizyt windykacyjnych odbywał powód tym większą szansę miał na skuteczne odzyskanie długu i otrzymanie z tego tytułu wyższego wynagrodzenia premiowego. Powód osiągał bardzo dobre wskaźniki odzysku, od których była uzależniona wysokość jego premii przekraczające w niektórych miesiącach założony cel nawet o 100%. Działanie powoda polegające na realizacji większej ilości wizyt windykacyjnych nie wynikało więc ze szczególnych potrzeb pracodawcy a było wyrazem realizacji jego własnego interesu, własnych założeń i dążenia do uzyskania jak największej premii. W okresie od czerwca 2018 roku do lipca 2019 roku powód wykonywał w sierpniu 18,8 wizyt dziennie czyli co najmniej 6 lub 7 wizyt w dzień więcej niż rzekome minimum, na które się powołuje. Pracodawca nigdy nie polecał powodowi wykonania większej ilości wizyt windykacyjnych. Powód z własnej inicjatywy dokonywał tzw. rewizyt odwiedzając tego samego dłużnika 3 a nawet 4 lub więcej razy w danym miesiącu i nie były one wymagane przez pracodawcę a wręcz przeciwnie, zbyt częste wizyty windykacyjne u tego samego dłużnika mogły narazić pracodawcę na negatywne konsekwencje. W listopadzie 2018 roku powód 51 razy 2-krotnie, 33 razy 3-krotnie, 6 razy 4-krotnie i 3 razy pięciokrotnie dokonywał wizyt u tych samych dłużników. W lipcu 2019 roku natomiast 61 razy 2-krotnie, 16 razy 3-krotnie oraz 4-krotnie i raz pięciokrotnie dokonywał wizyt u tych samych dłużników. Zdarzały się też takie miesiące, w których jednego dłużnika wizytował 6 lub 7 razy a miało to miejsce we wrześniu i październiku 2018 roku. Najwięcej rewizyt powód wykonał natomiast w styczniu 2019 roku kiedy to ich liczba wyniosła 132. Wykonywanie takiej ilości rewizyt nie było wymagane przez pracodawcę a wpływało natomiast na efektywność powoda i wskaźniki jego ściągalności, co przekładało się na wyższą premię z tego tytułu. W 2018 roku otrzymał powód dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 2583,47 zł w lipcu 2019 roku, w wysokości 6403,10 zł. W związku z tym, że powód nie informował na bieżąco o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i nie czekał na zgodę pracodawcy wykluczona jest sytuacja, że po wykonaniu po 12 wizyt dziennie powód stwierdzał, że windykował za mało co oznaczało mniejsze wynagrodzenie z tytułu premii i wykonywał kolejne wizyty celem uzyskania założonego przez siebie pułapu premii lub z góry zakładał wykonanie większej ilości wizyt tak aby od razu mieć większą szansę uzyskania premii w wyższej wysokości. Powód bowiem nie miał wyznaczonych zadań, których realizacja powodowałaby zwiększony nakład pracy ponad podstawowe normy czasu pracy. Wykonywał znacznie więcej wizyt windykacyjnych niż było to konieczne i wynikało z potrzeb pracodawcy. Jeżeli wykonywał zadania ponad oczekiwania pracodawcy to działo się to bez wiedzy i zgody pracodawcy, tylko w interesie powoda, który motywował się chęcią uzyskania dodatkowego wynagrodzenia z tytułu premii. Powód de facto poza tym sygnalizował nie tyle konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych co chęć pozyskania wyższych zarobków za świadczoną pracę. Powód świadomy był jakie jest stanowisko pozwanej w przedmiocie realizacji zadaniowego czasu pracy i sam potwierdził, że się dostosuje do poleceń pracodawcy w tym zakresie, co wynika wprost z korespondencji mailowej z dnia 21.01.2000 roku. Po tym czasie powód nie zgłaszał pozwanej spółce konieczności pracy w nadgodzinach ani nie występował o uzyskanie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Ponownie sygnalizował natomiast trudności w realizacji zadań do końca czerwca 2019r. W odpowiedzi na to J. K. (1) dyrektor departamentu windykacji wskazała powodowi, że w przypadku długiej trasy danego dnia w celu zwizytowania dłużników, w kolejnych dniach winien pracować mniej. Jeżeli na skutek tego pozostaną sprawy, których nie będzie w stanie zwizytować okoliczność tę miał zgłosić pracodawcy celem podjęcia działań w tym zakresie. Powód nie stosował się do tych wytycznych, tak samo jak nie zaakceptował propozycji pracodawcy zmniejszenia podległego mu terenu windykacji, czemu dał wyraz w korespondencji z dnia 2 lipca 2019r. Zmniejszenie terenu wiązałoby się ze zmniejszeniem wynagrodzenia powoda na co ten się nie godził. Tym samym nie polegają na prawdzie twierdzenia powoda w przedmiocie braku zmniejszenia terenu i zakresu jego obowiązków. Nieprawdziwe są także twierdzenia powoda jakoby pracodawca miał sprawdzać czy problem nadgodzin istnieje w firmie. W tym zakresie powód otrzymał jasne komunikaty by planować prace na 8 godzin.

Powód postępował więc w sposób zupełnie dowolny i sprzeczny z wyrażonymi wprost poleceniami pracodawcy. Trudno też przypisywać pracodawcy świadomość w kwestii rzekomej pracy powoda w nadgodzinach skoro nie informował o tym powód pracodawcy, zaś sam pracodawca wyraźnie się temu sprzeciwiał.

Nadto, powód tylko dwa razy wykorzystał tzw. dni biurowe, w ramach których nie wykonuje się wizyt terenowych lecz stacjonarnie wykonuje się telefonicznie próby dotarcia do dłużników, aktualizuje się dane wprowadzane do systemu oraz planuje trasy wizyt. Pracownicy mieli możliwość skorzystania z takiego dnia 2 razy w miesiącu. Wykonanie tych czynności nie zajmuje więcej niż 4 godziny. Powód miał prawo do skorzystania z 30 takich dni w okresie swojego zatrudnienia. Powód, jak się okazało, wykonywał swoją pracę także w czasie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca nie godził się na pracę powoda w godzinach nadliczbowych a powód o tym wiedział. Wynikało to nie tylko z braku potrzeb pracodawcy ale także mogło mieć negatywne skutki dla prowadzonej działalności gospodarczej. Dokonywanie bowiem znacznej ilości rewizyt u dłużników mogło się skończyć interwencją UOKIK i nałożeniem kar administracyjnych w zakresie ewentualnego stosowania praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów. Wobec powoda wystosowane zostały skargi dłużników zarzucające mu zastraszanie, nękanie i nadgorliwość.

Pozwana zakwestionowała żądanie powoda także co do wysokości, która to nie znajduje żadnego oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym. Brak jest też podstaw do uśredniania ewentualnej liczby nadgodzin. Podniósł również, że sam fakt, iż powód dziennie pokonał określoną liczbę kilometrów nie świadczy o pracy w godzinach nadliczbowych. Nie wiadomo bowiem w związku z dokonanymi odległościami czy powód faktycznie wykonywał pracę na rzecz pracodawcy. Ewentualna praca w godzinach nadliczbowych musi być faktycznie wykonywana, pozostawanie w zakładzie pracy bez świadczenia pracy czy pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie uzasadnia jeszcze pracy w nadgodzinach. Nadto prawdopodobnym jest, że gdyby powód nie wykonywał dodatkowych wizyt i rewizyty, do czego nie był zobowiązany, liczba przejechanych kilometrów byłaby mniejsza. Powołał się pozwany na wyrok Sądu Najwyższego dnia 14.05.2012 roku, w którym uznano, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Potwierdzono natomiast, że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające to żądanie. Pozwany też zaznaczył, że wyraźny sprzeciw pracodawcy co do wykonywania przez pracownika pracy w godzinach powinien być sygnałem dla pracownika, że pracy takie nie może wykonywać. W niniejszej sprawie po stronie pracodawcy taki sprzeciw był wyrażany gdyż nie istniały żadne szczególne potrzeby pracodawcy czyli specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwany pozostawał w przekonaniu, że jego polecenia są respektowane. Po stronie pracownika nie może być bowiem mowy o dowolności w zakresie samowolnego decydowania o podjęciu pracy w godzinach nadliczbowych. Ugruntowany jest na to pogląd, że w sprawach z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu mówiąca o tym, że to pracownik powinien udowodnić słuszność swoich twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania i wykazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Zasadnicze znaczenie ma także stosowanie przez pracodawcę a znajdujące uzasadnienie w specyfice pracy powoda zadaniowego systemu czasu pracy. Istotą tego systemu jest traktowanie jako czasu pracy tylko takich okresów, który jest niezbędny pracownikowi do wykonania określonych zadań pozostawiając mu znaczny margines swobody co do organizacji swojego czasu pracy. W takim systemie pracownik ma zatem znaczny zakres swobody w kształtowaniu czasu pracy, zaś możliwości kontroli i nadzoru pracownika ze strony pracodawcy są bardzo ograniczone. Wyrazem tego ograniczenia jest ustawowe zwolnienie pracodawcy z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy. Nie sporządza się tu bowiem z wyprzedzeniem rozkładu czasu pracy. O rozkładzie pracy w ciągu doby i tygodnia decyduje bezpośrednią sam pracownik a ewentualnej kontroli ze strony pracodawcy podlega jedynie wykonanie zlecanych zadań w ustalonym terminie nie zaś okoliczności w jakich godzinach i w jakim wymiarze pracownik wykonywał prace. Powołał się pozwany na twierdzenie powoda zamieszczone w korespondencji mailowej z pozwanym z 22.09.2018 roku, w której potwierdza, że możliwe jest wykonanie powierzonych mu zadań w ramach ośmiogodzinnego dnia pracy, ale chcąc zarobić więcej musi spędzać więcej czasu w terenie.

W świetle powyższego należy uznać, że ewentualne świadczenie przez powoda w spornym okresie pracy w godzinach nadliczbowych nie wynikało z obiektywnych szczególnych potrzeb pracodawcy ale z chęci uzyskania przez powoda, jak najwyższego wynagrodzenia premiowego.

Sąd ustalił i zważył, co następuje:

Bezspornym w sprawie pozostawało, że w okresie od 24 maja 2018r. do dnia 23 sierpnia 2019r. strony łączyła umowa o pracę, na podstawie której powód M. S. (1) pracował u pozwanej jako specjalista do spraw windykacji terenowej a czas pracy określony był wymiarem jego zadań.

Do zadań powoda należało w szczególności; prowadzenie windykacji bezpośredniej i telefonicznej na powierzonej bazie dłużników tak aby realizować miesięczne cele odzysku wyznaczone przez bezpośredniego przełożonego, układanie tras w celu wykonania minimum 12 wizyt windykacyjnych dziennie, regularne monitorowanie ustalonych płatności tak aby osiągnąć najwyższą efektywność dokonanych ustaleń, wprowadzanie do systemu informatycznego spółki na bieżąco , nie później niż do godziny 10.00 następnego dnia odpowiednich informacji i danych dotyczących dokonanych ustaleń windykacyjnych.

/dowód: kopia umowy i zakresu czynności k. 19-20/

Miejscem wykonywania pracy był teren województwa (...) i (...). Bezpośrednim przełożonym powoda był Ł. K.. Dyrektorem ds. windykacji była J. K. (2), kierownikiem działu wsparcia windykacji była J. O. (1).

Raz w tygodniu powód otrzymywał bazę danych dotyczących dłużników zalegających ze spłatami kredytów. Zadaniem powoda było odzyskanie spłat a w tym celu - objeżdżanie terenu, układanie tych jazd w taki sposób by dziennie wizyt windykacyjnych było nie mniej niż 12. Żadnych sankcji w razie nie wykonania 12 wizyt ze strony pracodawcy nie było i powód miał tego świadomość.

Powód samodzielnie układał swoje trasy i planował liczbę wizyt. Początkowo jeden raz w tygodniu a potem dwa razy w miesiącu powód mógł wykorzystać tzw. dzień biurowy – wprowadzić do systemu informatycznego pozwanej spółki zebrane dane dłużników i dokonane ustalenia, przeprowadzić z dłużnikami rozmowy telefoniczne itp. Z takich dni jednak zasadniczo powód nie korzystał, było ich tylko dwa. Nie korzystał też powód z możliwości odebrania sobie godzin przepracowanych w danym dniu ponad normę.

Od samego początku swojej pracy powód miał wiedzę, iż pracodawca nie zezwala na pracę w godzinach nadliczbowych a swoje zadania ma wykonywać w ramach 8 godzin pracy w ciągu dnia.

Powód osiągał dobre wyniki swojej pracy (wskaźniki odzysku) i z tego tytułu otrzymywał wysokie premie. Ich wysokość zależała od owych wskaźników. Wyniki te były efektem częstszych niż pozwany wymagał wizyt u dłużników. Przykładowo, w listopadzie 2018r. tych wizyt powód odbył 361 co daje średnią 19 wizyt dziennie a powód 17 razy przekraczał limit 12 wizyt dziennie. W lipcu 2019r. wizyt było 389 co daje średnią 17,6 wizyt dziennie a powód 20 razy przekraczał limit 12 wizyt dziennie.

W listopadzie 2018 roku powód 51 razy 2-krotnie, 33 razy 3-krotnie, 6 razy 4-krotnie i 3 razy pięciokrotnie dokonywał wizyt u tych samych dłużników. W lipcu 2019 roku natomiast 61 razy 2-krotnie, 16 razy 3-krotnie oraz 4-krotnie i raz pięciokrotnie dokonywał wizyt u tych samych dłużników. Zdarzały się też takie miesiące, w których jednego dłużnika wizytował 6 lub 7 razy a miało to miejsce we wrześniu i październiku 2018 roku. Najwięcej rewizyt powód wykonał natomiast w styczniu 2019 roku kiedy to ich liczba wyniosła 132.

Po kilku miesiącach od rozpoczęcia pracy powód zaczął kwestionować u swoich przełożonych organizację pracy, w szczególności dotyczącą zakresu zadań i wypłacanej z tego tytułu należności za pracę. Korespondencję mailową w tym zakresie prowadził powód zarówno z Ł. K. jak i z J. K.. W każdej odpowiedzi nadesłanej do powoda ze strony jego przełożonych konsekwentnie wskazywano, iż pracodawca nie wyraża zgody na pracę w nadgodzinach a zadaniem powoda jest tak organizować pracę by wykonał ją w 8 godzin danego dnia. Wskazywano też, iż pracodawca nie wymaga by powód wykonywał tak dużo wizyt i rewizyt danego dnia a to generuje dłuższy niż wymagany czas pracy powoda.

Powód świadomy był zatem jakie jest stanowisko pozwanej w przedmiocie realizacji zadaniowego czasu pracy. Co więcej, sam potwierdził, że się dostosuje do poleceń pracodawcy w tym zakresie, co wynika wprost z korespondencji mailowej z dnia 21.01.2000 roku. Po tym czasie powód nie zgłaszał pozwanej spółce konieczności pracy w nadgodzinach ani nie występował o uzyskanie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Ponownie sygnalizował natomiast trudności w realizacji zadań do końca czerwca 2019r. W odpowiedzi na to J. K. (1) dyrektor departamentu windykacji wskazała powodowi, że w przypadku długiej trasy danego dnia w celu zwizytowania dłużników, w kolejnych dniach winien pracować mniej. Jeżeli na skutek tego pozostaną sprawy, których nie będzie w stanie zwizytować okoliczność tę miał zgłosić pracodawcy celem podjęcia działań w tym zakresie. Powód nie stosował się do tych wytycznych, tak samo jak nie zaakceptował propozycji pracodawcy zmniejszenia podległego mu terenu windykacji, czemu dał wyraz w korespondencji z dnia 2 lipca 2019r. Zmniejszenie terenu wiązałoby się ze zmniejszeniem wynagrodzenia powoda na co ten się nie godził.

Stosunek pracy między stronami wygasł z dniem zakończenia umowy o pracę tj. z dniem 23 sierpnia 2019r.

/dowód; kopia maila k. 60 - 64, 77- 78, lista wypłaconych dodatków – k. 65, 67, zestawienie rewizytowanych spraw powoda - k. 66, kopie skarg – k. 79-84, zeznania św. J. K. k. 183-184v, J. O. k. 240 – 243, powoda M. S. k. 265v-268, pozwanego R. B. k. 225- 225v, /

Przechodząc do analizy roszczenia powoda zważyć na wstępie należy, iż zgodnie z art.140 kp w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Dotyczy to więc tych rodzajów prac, przy których nie można z góry wymierzyć potrzebnego czasu dla wykonania typowych zadań pracowniczych, nie da się precyzyjnie określić pory doby, w której praca powinna być wykonana, albo nie ma możliwości kontroli pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Ten rodzaj czasu pracy jest stosowany przede wszystkim wówczas, gdy pracownik wykonuje pracę poza siedzibą pracodawcy i bezpośrednim nadzorem przełożonych (por. wyr. SN z 22.9.2020 r., I PK 126/19, L.). Zadania wyznaczane pracownikowi powinna cechować możliwość względnie samodzielnego ich wykonania. Samodzielność nie oznacza tu braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy, ale to, że pracownik – w ustalonych granicach – będzie mógł sam zdecydować, kiedy i z jaką intensywnością wykona wyznaczone mu zadania, które uwarunkowane są często okolicznościami obiektywnymi, np. warunkami atmosferycznymi lub obecnością odbiorców w domu, a więc będzie samodzielnie kształtował optymalny w danych warunkach rozkład czasu pracy, w tym wyznaczy początek i koniec dnia pracy (por. art. 129 § 4 pkt 2).

Istota zadaniowego czasu pracy polega więc na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy mają (powinni mieć) tak ustawione zadania, by mogli je wykonać w normalnym czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywania zadań. Ponieważ nie są rozliczani z czasu pracy, lecz z wykonywanych zadań, może się zdarzyć, że w pewnych okresach nasilenie ich pracy będzie większe, w innych mniejsze. Może także dojść do czasowego spiętrzenia zadań i do przejściowego przekroczenia wymiaru czasu pracy. W takich wypadkach niejako naturalne jest wyrównanie przekroczonego wymiaru czasu pracy w jednym okresie – krótszym czasem pracy w innym (z uzasadnienia wyr. SN z 19.11.2003 r., I PK 476/02, OSNP 2004, Nr 22, poz. 382).

Rzecz jasna, warunkiem stosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest odpowiednie określenie zadań do wykonania. Oznacza to, że wymiar wyznaczonych zadań powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownicy, którzy należycie wypełniają swoje obowiązki (w rozumieniu art. 100), obiektywnie mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129, czyli osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca powinien móc wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 KP (wyr. SN z 15.3.2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007, Nr 5–6, poz. 69; por. też wyr. SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009, Nr 7–8, poz. 93 oraz wyr. SN z 1.1.2019 r., I PK 124/18, L.). Wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy i nie wyłącza roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy powinni mieć też zapewniony niezbędny nieprzerwany odpoczynek gwarantowany art. 132 i 133, a także o pracy w niedziele i święta (art. 151 9–151 12).

Brak typowej dla stosunku pracy kontroli czasu pracy ze strony pracodawcy nie oznacza jednak, że pracownik zwolniony jest z obowiązku przestrzegania przepisów o czasie pracy. Zatem pracownik, który kształtuje rozkład czasu pracy w sposób ewidentnie naruszający przepisy o rozkładzie pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, o pracy w niedziele i święta oraz pracy nadliczbowej, a w konsekwencji naruszający zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (np. zmęczenie spowodowane kumulacją pracy może powodować pomyłki oraz wpływać na stan zdrowia pracownika), w konkretnym przypadku może zostać pociągnięty do odpowiedzialności pracowniczej (zob. art. 108).(Komentarz do art.140 kp red. Muszalski/Walczak).

Tak więc ocenie w sprawie podlegała kwestia czy w przypadku powoda można mówić o zadaniowym systemie czasu pracy, a jeśli tak to czy wyznaczane do realizacji zadania powoda mogły być przez niego wykonywane w ramach 8 godzinnego dnia pracy.

Odpowiedź na oba pytania jest pozytywna a wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Otóż, przypomnieć w tym miejscu należy, że to po stronie powoda spoczywał ciężar wykazania zasadności żądania. Zadaniem bowiem powoda było wykazanie, że wyznaczane przez pozwanego zadania powoda do realizacji nie mogły być przez niego wykonywane w ramach 8 godzinnego dnia pracy a nadto, że pracodawca miał świadomość i wyrażał zgodę na świadczenie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych.

Argumentacja tymczasem powoda sprowadzała się jedynie do kwestionowania twierdzeń pozwanego i przedstawianych przez niego dowodów, w szczególności w postaci dokumentów czy zeznań świadków. Powód nie wykazał by dowody te nie posiadały waloru wiarygodności. Podstaw ku temu nie znalazł też Sąd. Tym samym uznać należało, iż relacje świadków jak i pozwanego R. B. dają obraz rzeczywistej pracy powoda a wskazuje ten obraz na to, że wyznaczane zadania do wykonania możliwe były do wykonania przeciętnie w ramach 8 godzinnego dnia pracy. Świadkowie – J. K. i J. O. – stanowczo twierdzili, iż to powód miał pełną samodzielność w takim organizowaniu dnia pracy by nie przekraczać 40 – godzinnego tygodnia pracy. Co więcej, to z inicjatywy samego powoda wykonywał on dużo więcej wizyt dziennie niż wymagał tego pozwany. W korespondencji mailowej prowadzonej między powodem a przełożonymi wyraźnie widać, że po stronie pracodawcy brak było zgody na pracę w nadgodzinach a powodowi stale przypominano – co już zresztą wiedział – o możliwości samodzielnego organizowania dnia pracy w sposób odpowiadający potrzebom powoda i pozostający w zgodzie z przepisami kodeksu pracy, które zresztą miały pierwszeństwo przed wewnętrznymi regulacjami.

Ponadto, podane w toku sprawy przez pozwanego dane dotyczące ilości wykonywanych przez powoda wizyt wskazują na to, że obiektywnie rzecz biorąc liczba tych wizyt mogła być mniejsza co spowodowałoby zmniejszenie też czasu pracy powoda.

W oparciu o powyższe uznać należało, iż zgłoszone żądanie należy ocenić jako pozbawione podstaw a zatem powództwo zostało oddalone w całości.

Z uwagi na charakter sprawy o kosztach procesu Sąd orzekł po myśli art. 102 kpc uznając, iż obciążanie powoda kosztami zastępstwa procesowego byłoby dla niego zbyt dotkliwe.