Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 czerwca 2021 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Renata Gąsior

Sędziowie SO Małgorzata Jarząbek

SO Agnieszka Stachurska

Protokolant Diana Puczkowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 26 maja 2021 r. w Warszawie

sprawy z powództwa A. M.

przeciwko Syndykowi Masy Upadłości (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. oraz (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.

o odszkodowanie, premię, przywrócenie do pracy

na skutek apelacji wniesionych przez Syndyka Masy Upadłości (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. oraz powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2020 r. sygn. akt VI P 99/18

1.  zmienia zaskarżony wyrok w zakresie pkt. 1 i 6 w ten sposób, że oddala roszczenie powódki o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę,

2.  zmienia zaskarżony wyrok w zakresie pkt. 4 w ten sposób, że zasądza od powódki A. M. na rzecz Syndyka Masy Upadłości (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. kwotę 2.880,00 zł (dwa tysiące osiemset osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  zasądza od powódki A. M. na rzecz Syndyka Masy Upadłości (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą,

4.  oddala apelację powódki w całości,

5.  zasądza od powódki A. M. na rzecz (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w W. kwotę 1.470,00 zł (jeden tysiąc czterysta siedemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Małgorzata Jarząbek SSO Renata Gąsior SSO Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

W dniu 27 stycznia 2020 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe
w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydał wyrok
w sprawie z powództwa A. M. przeciwko Syndykowi Masy Upadłości (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W.,
(...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.
o odszkodowanie, premię, przywrócenie do pracy, sygn. akt VI P 99/18,
na podstawie którego:

1.  zasądził od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. na rzecz A. M. kwotę 20.700 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 maja 2018 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę,

2.  oddalił powództwo w pozostałej części,

3.  zasądził od A. M. na rzecz (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w W. kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

4.  zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu w pozostałej części,

5.  odstąpił od obciążania stron kosztami sądowymi,

6.  nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.154,78 zł.

Powódka A. M. dochodziła od pozwanej Syndyka Masy Upadłości (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. oraz (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. kwoty 20.700,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, a także kwoty 20.400,00 zł tytułem niewypłaconego dodatku do wynagrodzenia – premii – za okres od maja
2015 roku do lutego 2018 roku wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty. W toku postępowania powódka zamiast odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wniosła o przywrócenie jej do pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że Powódka A. M. była zatrudniona
w spółce (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. (poprzednio (...) Oddział (...) w K.) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 4 sierpnia 1980 roku. Na podstawie porozumienia
z dnia 31 października 2012 roku od dnia 1 listopada 2012 roku powódka zajmowała stanowisko starszego specjalisty ds. BHP, koordynującego pracę zespołu do spraw BHP. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.154,78 zł brutto.

Porozumieniem z dnia 31 października 2013 roku strony umowy o pracę uzgodniły, że powódka od dnia 1 listopada 2013 roku będzie miała ustalony dodatek do wynagrodzenia – premię w wysokości 600,00 zł brutto miesięcznie. Podobne porozumienia dotyczące przyznania premii uznaniowej zostały wówczas zawarte z wieloma innymi pracownikami, chodziło o pracowników, których pracodawca chciał zatrzymać w zakładzie pracy, aby zapewnić jego sprawne działanie. Premia ta miała na celu motywację pracowników i była świadczeniem nagrodowym. Miała na celu wynagrodzenie pracowników za ich ponadprzeciętny wkład pracy, w przypadku powódki była ona bowiem dostępna pod telefonem 24 godziny na dobę. Z założenia premia ta miała być wypłacana co miesiąc danemu pracownikowi, premia ta czasem była zwiększana w ramach poprawy kondycji finansowej pracodawcy. Jeśli jakiś pracownik gorzej pracował, czy były do niego jakieś zarzuty, wówczas mógł być tej premii pozbawiony,
po przeprowadzeniu wewnętrznego postępowania. Porozumienie z dnia 31 października 2013 roku zawarte z powódką, podobnie jak inne porozumienia zawarte wówczas z pracownikami, trafiało do działu kadr i premia była naliczana co miesiąc. Oprócz premii w pozwanej spółce funkcjonowały również inne nagrody za terminowe wykonanie robót, czy też przy zamykaniu roku i ocenie każdego pionu przez kierowników i dyrektorów.

Postanowieniem z dnia 27 maja 2015 roku Sąd Rejonowy dla
m. st. Warszawy w Warszawie X Wydział Gospodarczy dla spraw upadłościowych i naprawczych, sygn. akt X GUp 35/15, zmienił sposób prowadzenia postępowania upadłościowego (...) sp. z o.o. w upadłości układowej z siedzibą w W.
z postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu na postępowanie upadłościowe obejmujące likwidację majątku dłużnika. Sąd powołał również syndyka (...) sp. z o.o. w upadłości układowej z siedzibą w W. w osobie K. G..

Od momentu przyjścia syndyka do spółki, syndyk podejmował działania mające na celu zmniejszenie stanu zatrudnienia w spółce oraz zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. W tym celu syndyk w maju 2015 roku zaprzestał wypłacania pracownikom, w tym powódce, przyznanych wcześniej przez zarządcę premii uznaniowych. Syndyk nie kierował żadnej informacji oficjalnej co do zaprzestania wypłacania premii, nie wypowiadał też stosunków pracy w zakresie tej nagrody, po prostu przestał on je wypłacać. Pracownicy kadrowi udzielali informacji innym pracownikom o tym, że syndyk nie będzie jej wypłacał oraz tłumaczyli, że syndyk dąży do ograniczenia kosztów spółki. Zaprzestanie wypłacania ww. należności oraz powody tej decyzji syndyka były powszechnie wiadome wśród pracowników spółki. Jednocześnie powódce zostały w okresie od maja 2015 roku do kwietnia 2018 roku wypłacone trzy inne premie w wysokości odpowiednio:

•

6.000,00 zł (premia za przeprowadzenie cyklu szkoleń wewnątrzzakładowych BHP, wypłacona razem z wynagrodzeniem za styczeń 2018 roku),

•

1.600,00 zł (premia wypłacona razem z wynagrodzeniem za luty 2016 roku),

•

2.150,00 zł (premia wypłacona razem z wynagrodzeniem za styczeń
2017 roku).

Powódka dopiero w lutym 2018 roku zwróciła się do syndyka o wypłacenie jej comiesięcznej premii za okres od maja 2015 roku do stycznia 2018 roku.
W odpowiedzi syndyk wskazał, że zmienił politykę kadrową w spółce, wprowadzając zasadę, że premia uznaniowa może być przyznana w wyjątkowych sytuacjach, tylko na wniosek przełożonego zawierający uzasadnienie. Jednocześnie podkreślił on, że powódka przez ponad dwa lata nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń co do wysokości wypłacanego jej wynagrodzenia. Kolejnym pismem powódka zwróciła się również o wypłacenie jej premii za luty 2018 roku.

Syndyk rozpoczął też w 2017 roku proces sukcesywnego zwalniania pracowników spółki, odbywało się to w czterech turach. Głównie zwalniano pracowników administracyjnych. Ostatnia tura miała miejsce w styczniu
2018 roku, kiedy to wręczono wypowiedzenie też powódce. Po wręczeniu wypowiedzenia powódce syndyk podjął decyzję o przeprowadzeniu zwolnień grupowych wśród pozostałych pracowników. Na początku lutego 2018 roku syndyk zawiadomił o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych wśród pracowników spółki poszczególnych dyrektorów Urzędów Pracy, a także organizacje związkowe działające w spółce. W zamierzeniu syndyka miało dojść do zakończenia całego procesu zwalniania pracowników do końca czerwca
2018 roku. W momencie wręczania powódce wypowiedzenia syndyk miał więc zamiar zakończenia działalności do końca czerwca 2018 roku. Jednak w kwietniu 2018 roku okazało się, że rozstrzygnięto przetarg na sprzedaż zorganizowanej części przedsiębiorstwa. W tej sytuacji syndyk musiał przedłużyć prowadzenie działalności, jednocześnie utrzymał on stan zatrudnienia powyżej 100 osób aż do momentu zawarcia umowy sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa. Wobec tego syndyk zawarł z firmą zewnętrzną umowę o świadczenie usług
w zakresie BHP, umowa ta była zawarta na okres od maja do lipca 2018 roku.
W okresie od dnia wręczenia powódce wypowiedzenia do dnia 13 lipca 2018 roku zatrudnienie w spółce cały czas przekraczało 100 osób i według stanu na dzień
31 grudnia 2017 roku było to 314 pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Od 5 maja 2018 roku syndyk zatrudnił jedną osobę z zewnątrz, na podstawie umowy zlecenia, aby zajmowała się kwestiami związanymi z BHP i ochroną środowiska.

Dnia 23 stycznia 2018 roku powódce wręczono oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca podał jako jego przyczynę likwidację stanowiska pracy powódki, tj. starszego specjalisty ds. BHP, z uwagi na całkowite zaprzestanie przez pracodawcę prowadzenia działalności przez Zespół ds. BHP
i Ochrony Środowiska i likwidację tej komórki organizacyjnej.

Pismem z dnia 29 stycznia 2018 roku powódka zwróciła się do pracodawcy o ponowne rozpatrzenie decyzji o jej zwolnieniu, gdyż w jej ocenie likwidacja służby BHP jest sprzeczna z prawem. W odpowiedzi syndyk pismem z dnia
2 lutego 2018 roku odpisał, że podstawowa działalność zakładu pracy jest prowadzona w bardzo ograniczonym zakresie i w najbliższych miesiącach będzie likwidowana, a jeśli nawet nadal będą zatrudnieni pracownicy, to po okresie wypowiedzenia powódki zadania z zakresu służby BHP przejmie firma outsourcingowa.

W wyniku kontroli przeprowadzonej w dniach 22, 25, 29 maja, 21, 22 czerwca, 5, 9 i 10 lipca 2018 roku w spółce (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. przez Państwową Inspekcję Pracy, został wydany nakaz z dnia 12 lipca 2018 roku zobowiązujący pracodawcę do utworzenia w zakładzie służby bezpieczeństwa
i higieny pracy, z powierzeniem wykonywania tych zadań przez osoby zatrudnione w ramach pracowniczego stosunku zatrudnienia. Zobowiązanie
to wynikało z zatrudniania przez spółkę powyżej 100 osób.

Decyzją z dnia 28 września 2018 roku uchylono jednak decyzję zawartą
w nakazie z dnia 12 lipca 2018 roku w przedmiocie utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, okazało się bowiem, że dnia 13 lipca 2018 roku doszło do zbycia przedsiębiorstwa wraz z przejęciem pracowników, wobec czego, według stanu na dni 26 i 27 września 2018 roku, kiedy to dokonano ponownej kontroli, spółka zatrudniała już jedynie 6 osób na podstawie umów o pracę.

Według stanu jeszcze na dzień 1 lipca 2018 roku, spółka (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą
w W. zatrudniała 268 osób. Następnie dnia 13 lipca 2018 roku została zawarta umowa sprzedaży przedsiębiorstwa wchodzącego w skład masy upadłości spółki (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W.. Przedsiębiorstwo to, wraz z zatrudnionymi pracownikami, nabyła spółka (...) S.A. z siedzibą
w W.. Zgodnie z § 3 ust.1 pkt 13 tej umowy sprzedaży, syndyk oświadczył, że spółka (...) sp. z o.o.
w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. jest stroną stosunków pracy łączących upadłego z jego pracownikami, a skutkiem zawarcia przedmiotowej umowy będzie wstąpienie kupującego w te stosunki w trybie art. 23 ^{( 1)} k.p. Z kolei w § 4 ust. 11 tej umowy kupujący oświadczył, że akceptuje fakt stania się z mocy prawa, w trybie art. 23 ^{( 1)} k.p., stroną stosunków pracy łączących upadłego i jego pracowników z momentem podpisania umowy nabycia przedsiębiorstwa
i akceptuje fakt przejęcia w trybie art. 23 ^{( 1)} k.p. pracowników zgodnie ze stanem zatrudnienia na dzień podpisania umowy nabycia przedsiębiorstwa.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności zważył, iż wobec ogłoszenia zmiany postępowania upadłościowego spółki (...) sp. z o.o. z upadłości układowej
na likwidacyjną, z dniem 27 maja 2015 roku spółka ta straciła legitymację bierną we wszelkich sporach sądowych dotyczących masy upadłości. Zamiast tej spółki w takich sporach legitymację bierną uzyskał zaś syndyk masy upadłości. Podstawienie procesowe syndyka w miejsce upadłego jest podstawieniem bezwzględnym, przy którym legitymację procesową ma tylko podmiot podstawiony. Podstawienie syndyka odnosi się tylko do postępowań dotyczących masy upadłości. Postępowanie dotyczy masy upadłości, jeżeli jego wynik mógłby mieć wpływ na stan masy upadłości i możliwość zaspokojenia się z niej.
Do postępowań tych zalicza się postępowania, w których upadłemu przypada rola powoda jak i pozwanego, bez różnicy czy chodzi w nich o pozycje czynne,
czy bierne masy upadłości, jak też bez różnicy, czy sprawa jest sprawą
o świadczenie, ukształtowanie lub ustalenie. Wejście do sprawy syndyka
w miejsce upadłego jest szczególnym podstawieniem procesowym uregulowanym w art. 144 p.u.n. Z dniem ogłoszenia upadłości upadły traci legitymację do występowania w sprawach dotyczących masy, pozostaje natomiast stroną w znaczeniu materialnoprawnym, jako podmiot stosunku prawnego, z którego wyniknął spór. Brak legitymacji formalnej upadłego nie jest równoznaczny z brakiem po jego stronie zdolności prawnej, tj. zdolności bycia podmiotem praw i obowiązków, a syndyk prowadzi postępowanie sądowe
na rzecz upadłego; świadczenia stanowiące przedmiot postępowania zasądzane są na rzecz lub od upadłego.

W ocenie Sądu Rejonowego roszczenia podniesione w niniejszej sprawie były roszczeniami dotyczącymi masy upadłości, bowiem dotyczą one albo wprost roszczeń pieniężnych (roszczenie o wypłatę), albo też w razie ich uwzględnienia będą miały wpływ na masę upadłości ze względu na konieczność wypłaty wynagrodzenia za pracę (roszczenie o przywrócenie do pracy). W przypadku roszczenia o przywrócenie do pracy należy również zauważyć, że dotyczy ono masy upadłości także w tym sensie, że wykonanie wyroku przywracającego do pracy następuje w ramach zarządu masą upadłości.

Za niesłuszną przy tym Sąd Rejonowy uznał argumentację wskazującą
na okoliczność, że pracodawcą jest upadła spółka i z tego należy wywodzić jej legitymację procesową. Jak już bowiem wskazano wyżej, przy upadłości likwidacyjnej podstawienie jest bezwzględne, nie ma wyjątków. W szczególności takim wyjątkiem nie może być uznanie, że upadły ma nadal legitymację procesową, bowiem spełnia przesłanki do uznania go za pracodawcę
w rozumieniu art. 3 k.p.. Pracodawca bowiem w chwili ogłoszenia upadłości traci zarząd swoim majątkiem, dochodzi do podstawienia w jego miejsce syndyka
i tylko syndyk ma legitymację procesową we wszelkich sprawach dotyczących masy upadłości. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana sprawa, o ile dotyczy masy upadłości, jest sprawą z zakresu prawa pracy. Nie sposób również uznać argumentacji powódki, która twierdzi, że skoro syndyk odpowiedział na pozew to oznacza to, że uznał się za stronę pozwaną. Samo bowiem sporządzenie odpowiedzi na pozew przez syndyka, który reprezentuje upadłego, nie sanuje automatycznie błędnego oznaczenia strony pozwanej przez powódkę. Jednocześnie błędne oznaczenie strony pozwanej przez powódkę w pozwie,
w sytuacji, gdy następnie w toku postępowania powódka zdołała prawidłowo go oznaczyć, nie może skutkować uznaniem, że doszło do przekroczenia przez powódkę terminu z art. 264 § 1 k.p. Z treści art. 264 § 2 k.p. nie wynika,
aby koniecznym dla zachowania tego terminu było prawidłowe oznaczenie
– już w pozwie – pozwanego jako strony legitymowanej biernie w danej sprawie, tym bardziej, jeśli w toku postępowania dochodzi do poprawnego określenia strony pozwanej, jak to miało miejsce w niniejszej sprawie.

Sąd Rejonowy miał też na uwadze skomplikowaną sytuację prawną pracodawcy powódki, która została opisana wyżej, związaną z utratą legitymacji procesowej biernej przez upadłego na rzecz syndyka. Powódkę łączyła umowa
o pracę ze spółką (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W., jednocześnie sama spółka nadal funkcjonowała w momencie wręczenia powódce wypowiedzenia. Jak wyżej wskazano doszło jedynie do sytuacji, w której spółka mimo dalszego funkcjonowania utraciła możliwość zarządu majątkiem, a także możliwość występowania we własnym imieniu przed sądem, utraciła legitymację procesową. Nadal jednak w rozumieniu art. 3 ^{( 1)} k.p. pracodawcą była sama spółka. Syndyk masy upadłości zaś, jak podkreśla się w doktrynie, jest z mocy art. 3 ^{( 1)} k.p. organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych, mimo działania organów upadłego pracodawcy. Nie jest więc on pracodawcą. Jego legitymacja procesowa nie wynika z przepisów Kodeksu pracy, ale ze szczególnej regulacji zawartej w prawie upadłościowym. Przy ocenie więc błędnego oznaczenia przez powódkę strony pozwanej duże znaczenie ma skomplikowany prawnie charakter tego zagadnienia i sytuacji upadłej spółki. Tym bardziej, że na samym wypowiedzeniu z dnia 22 stycznia 2018 roku Syndyk przyłożył pieczątkę o treści: „(...) Spółka z o. o. w upadłości likwidacyjnej Ul. (...), (...)-(...) W. Regon (...), NIP (...)”. W żadnym miejscu ww. pisma Syndyk upadłego nie pouczył zwalnianego pracownika, kogo ma on pozywać
w ewentualnym procesie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego zdaniem Sądu w toku procesu Syndyk nie ma usprawiedliwionych podstaw do podnoszenia uchybienia przez powódkę ww. przepisowi art. 264 § 1 k.p.

Przechodząc do merytorycznego rozpoznania roszczenia powódki
Sąd Rejonowy zauważył, że opiera je ona na nieuzasadnieniu wypowiedzenia
w myśl art. 45 § 1 k.p. W niniejszej sprawie powódka argumentowała, że w rzeczywistości pracodawca nie mógł zlikwidować jej stanowiska pracy, ponieważ istniała konieczność zachowania zespołu ds. BHP. W treści wypowiedzenia pracodawca jako jego przyczynę wskazał na likwidację stanowiska pracy powódki. Sąd Rejonowy zważył przy tym, że co do zasady nie może analizować prawidłowości i ekonomicznej racjonalności likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, to pracodawca bowiem samodzielnie decyduje o organizacji swojego zakładu pracy oraz o likwidowaniu i tworzeniu nowych stanowisk pracy, czy komórek organizacyjnych. To pracodawca wreszcie ponosi również ekonomiczne ryzyko swoich decyzji w tym przedmiocie. Zasada doznaje wyjątku w sytuacji, gdy likwidacja stanowiska pracy przez pracodawcę jest sprzeczna z powszechnie obowiązującymi przepisami nakazującymi zachowanie danego stanowiska w strukturze zakładu pracy. Sąd Rejonowy uznał, że z taką sytuacją miał do czynienia w niniejszej sprawie. Powódka pracowała bowiem w zespole ds. BHP jako starszy specjalista ds. BHP. Zgodnie zaś z art. 237 ¹¹ § 1 k.p. pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis ten nakłada obowiązek na pracodawcę zatrudniającego powyżej 100 pracowników, aby stworzył on służbę BHP. Taką służbą był zespół ds. BHP funkcjonujący w spółce upadłej, w którym jednoosobowo pracowała powódka. Z ustaleń Sądu wynika, że do dnia 13 lipca 2018 roku, czyli do dnia, w którym doszło do sprzedaży przedsiębiorstwa upadłej spółki, upadła zatrudniała powyżej 100 osób i według stanu na dzień 1 lipca 2018 roku było to 268 osób. Wobec tego zarówno w momencie wręczania powódce wypowiedzenia umowy o pracę, jak i przez cały okres wypowiedzenia, a także w dniu, w którym ustał stosunek pracy między stronami, upadła spółka zatrudniała powyżej 100 osób, co implikowało po jej stronie nakaz zatrudniania powódki w służbie BHP. Za niezasadne Sąd uznał argumenty pozwanej, że mogła się ona posługiwać firmą outsourcingową, bowiem art. 237 ¹¹ § 2 k.p. wskazuje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, ale jedynie w przypadku braku kompetentnych pracowników. Taka przesłanka nie była spełniona w niniejszej sprawie, pracodawca bowiem posiadał kompetentnych w tym zakresie pracowników, tj. samą powódkę.

Sąd Rejonowy miał na uwadze, że okres wypowiedzenia powódki trwał
do 30 kwietnia 2018 roku, zaś z ustaleń faktycznych wynika, że w kwietniu
2018 roku rozstrzygnięto przetarg na sprzedaż zorganizowanej części przedsiębiorstwa, syndyk wiedział więc wówczas, że musi przedłużyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa do sierpnia 2018 roku. W tej sytuacji winien on odwołać swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką za wypowiedzeniem, co skutkowałoby jej dalszym zatrudnieniem do ww. daty,
co z kolei zapewniałoby funkcjonowanie służby BHP. Syndyk jednak nie zareagował w ten sposób, co w kontekście niniejszej sprawy prowadzi do uznania, że wypowiedzenie wręczone powódce było nieuzasadnione. Za niesłuszne Sąd Rejonowy uznał twierdzenia pozwanego, że nie miał on możliwości zatrudniania pracowników w służbie BHP, ponieważ celem jego działań było kończenie spraw spółki i jej działalności i wobec tego musiał zwolnić powódkę, aby ograniczyć koszty. Sąd zdaje sobie sprawę z celu przyświecającego postępowaniu upadłościowemu obejmującemu likwidację majątku spółki, jednak ustawodawca nie przewidział dla regulacji z art. 237 ¹¹ k.p. wyjątku w związku z ogłoszeniem upadłości spółki, tak jak to jest chociażby przewidziane w art. 411 k.p. Nie można więc uznać, że norma dotycząca obowiązku utworzenia służby BHP nie funkcjonuje, bez konkretnej podstawy prawnej, która zawieszałaby jej stosowanie w konkretnej sytuacji, bądź wprost by ją derogowała. W tej sytuacji zdaniem Sądu Rejonowego przyczyna wypowiedzenia nie mogła go uzasadniać, a tym samym spełniona jest przesłanka z art. 45 § 1 k.p.

Sąd Rejonowy zważył przy tym, że powódka w związku z wręczonym jej wypowiedzeniem umowy o pracę wnosiła pierwotnie o odszkodowanie
z art. 45 § 1 k.p. Dopiero w toku postępowania powódka zmieniła roszczenie, wnosząc zamiast odszkodowania, o przywrócenie do pracy. Wobec tego warto przytoczyć pogląd judykatury, zgodnie z którym pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy nie może bez jego zgody skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy z art. 45 § 1 k.p. Pozwana zaś na rozprawie
w dniu 15 października 2018 roku nie wyraziła zgody na zmianę przedmiotową powództwa, wobec powyższego Sąd Rejonowy uznał, że powódka nie doprowadziła do skutecznej zmiany swego roszczenia, należy więc rozpoznawać tę sprawę pod kątem jej roszczenia o odszkodowanie. Uznając roszczenie powódki o odszkodowanie za zasadne, Sąd Rejonowy na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ^{( 1)} k.p. zasądził na jej rzecz od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. kwotę 20.700 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 maja 2018 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd Rejonowy nie uwzględnił przy tym roszczenia powódki o zasądzenie tej kwoty wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia następującego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu, czyli od dnia 3 marca 2018 roku mając na względzie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz to, że roszczenie o zapłatę odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę stało się wymagalne z dniem 30 kwietnia 2018 roku.

Odnosząc się do kwestii odpowiedzialności za zobowiązanie powstałe na rzecz powódki Sąd Rejonowy zważył, że w toku postępowania doszło bowiem do przejęcia części zakładu pracy przez nowy podmiot – (...) S.A. z siedzibą w W. w rozumieniu art. 23 ¹ § 1 k.p.
Z treści zawartej umowy sprzedaży nie wynika, aby umowa ta dotyczyła odrębnie traktowanych poszczególnych składników majątku spółki w upadłości,
jak to zdaje się przedstawiać pozwany (...) S.A.
z siedzibą w W. w swym stanowisku procesowym. Z treści § 1 pkt 1 wynika wprost, że przedmiotem sprzedaży jest wchodzący w skład masy upadłości zespół składników materialnych tworzących przedsiębiorstwo
w rozumieniu art. 55 ¹ k.c. Takie przedsiębiorstwo należy rozumieć na gruncie przepisów Kodeksu pracy jako zakład pracy. Nie ma więc racji pozwany (...) S.A. z siedzibą w W. wskazując, że doszło jedynie do przeniesienia enumeratywnie wskazanych w umowie praw i rzeczy, w rzeczywistości bowiem doszło do przeniesienia zakładu pracy, na który składają się te, wymienione w akcie notarialnym, prawa i rzeczy. Wobec powyższego należy stosować w niniejszej sprawie przepisy art. 23 ¹ k.p. Sąd Rejonowy zważył również, że z dniem 8 października 2019 roku weszła w życie zmiana tej ustawy, wprowadzająca art. 317 ust. 2a, zgodnie z którym przepis art. 23 ¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy stosuje się odpowiednio. Z treści zaś art. 9 ust. 1 ustawy zmieniającej wynika, że w sprawach, w których przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy wpłynął wniosek o ogłoszenie upadłości, stosuje się przepisy dotychczasowe, z wyjątkiem art. 315, art. 317, art. 320, art. 330a i art. 334 ustawy zmienianej w art. 1, które stosuje się w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Wobec powyższego należy uznać, że ustawodawca rozstrzygnął wątpliwości co do stosowania art. 23 ¹ k.p. w przypadku nabywania przedsiębiorstwa w toku postępowania upadłościowego na korzyść stosowania odpowiedniego przepisów Kodeksu pracy. W toku postępowania pozwani zwracali również uwagę na prawo unijne, a konkretnie na art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady nr 2001/23/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, zgodnie z którym o ile Państwa Członkowskie nie ustalą inaczej, art. 3 i 4 nie mają zastosowania do jakiegokolwiek przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu, jeżeli wobec zbywającego prowadzone jest postępowanie upadłościowe lub inne podobne postępowanie, wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywającego i jeżeli znajduje się on pod nadzorem właściwego organu publicznego. Jak widać ustawodawca unijny pozostawił swobodę dla krajowej regulacji poprzez sformułowanie „o ile Państwa Członkowskie nie ustalą inaczej”. Jak zaś wynika z analizy wskazanej zmiany ustawy - Prawo upadłościowe polski ustawodawca postanowił inaczej i wprost wpisał do ustawy zastrzeżenie o odpowiednim stosowaniu art. 23 ¹ k.p.

W ocenie Sądu Rejonowego niniejszej sprawie doszło do przejęcia części zakładu pracy, a nie całego zakładu pracy. Syndyk sam wskazywał, że po sprzedaniu przedsiębiorstwa na rzecz (...) S.A. pozostało jeszcze kilku pracowników, którzy mają za zadanie pomóc w dokończeniu likwidacji upadłej spółki. Oznacza to, że nie doszło do przejęcia całego zakładu pracy, bowiem część pracowników jest nadal zatrudniana przez syndyka w upadłej spółce. Wobec tego (...) S.A. przejęła część zakładu pracy, a więc należy rozważyć, czy zastosowanie do odpowiedzialności za zobowiązania wobec powódki znajdzie art. 23 ¹ § 2 k.p. Zgodnie z tą regulacją za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W toku postępowania pozwana (...) S.A. argumentowała, że brak jest podstawy do jej odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powódki, bowiem w chwili przejęcia części zakładu pracy powódka nie była już pracownikiem spółki upadłej. Zgodnie z poglądem wyrażonym w orzecznictwie artykuł 23 ¹ § 2 k.p. stanowi konsekwencję przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, może kreować i kreuje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy jedynie w tych przypadkach, w których nowy pracodawca staje się pracodawcą dla pracownika „przechodzącego”. Nie istnieje natomiast solidarność odpowiedzialności w odniesieniu do tych zobowiązań, które nie wiążą się z przechodzącymi pracownikami. Przejmujący pracodawca staje się stroną z mocy prawa jedynie w dotychczasowych stosunkach pracy, które istnieją w dacie przejścia zakładu pracy. Jedynie w przypadku spełnienia przesłanek z art. 23 ¹ § 1 k.p. ma wprost zastosowanie art. 23 ¹ § 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Sąd Rejonowy zważył przy tym, że stosunek pracy powódki ustał z dniem 30 kwietnia 2018 roku, zaś do przejęcia części zakładu pracy doszło dnia 13 lipca 2018 roku, co oznacza, że w chwili przejmowania części zakładu pracy powódka nie była już pracownikiem (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej, a tym samym nie została przejęta przez nabywcę – (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w W.. Biorąc zaś pod uwagę wskazane wyżej orzecznictwo należy uznać, że skoro powódka nie została przejęta wraz z zakładem pracy, to za jej zobowiązania związane ze stosunkiem pracy, który ustał przed przejęciem części zakładu pracy, odpowiada jedynie dotychczasowy pracodawca, czyli spółka (...) sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej. Brak jest zaś podstaw do przyjęcia odpowiedzialności solidarnej spółki przejmującej, czyli (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w W.. Wobec powyższego Sąd Rejonowy uznał, że powództwo w zakresie roszczenia skierowanego przeciwko (...) S.A. podlega oddaleniu ze względu na brak odpowiedzialności po stronie tego pozwanego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powódki.

Odnośnie roszczenia powódki o zasądzenie na jej rzecz kwoty 20.400,00 zł (34 miesiące razy 600,00 zł) tytułem niewypłaconego dodatku do wynagrodzenia Sąd Rejonowy uznał, że podlega ono oddaleniu. Z ustaleń Sądu wynika,
że rzeczony dodatek został określony w porozumieniu zawartym z powódką dnia 31 października 2013 roku jako premia uznaniowa. Zatem premia miała charakter uznaniowy, tak została nazwana wprost w treści porozumienia. Powódka podpisała to porozumienie. Sam fakt jej wypłacania, co miesiąc przez półtora roku, nie powoduje jeszcze zmiany jej na regulaminową. Brak jest jakiegokolwiek regulaminu, który wskazywałby na jasne i konkretne zasady przyznawania takiej premii, w szczególności na kryteria, których spełnienie powoduje powstanie po stronie pracownika roszczenia o jej wypłacenie. W toku postępowania świadek P. K. zeznał, że premia ta została wprowadzona po to, aby motywować pracowników do lepszej pracy i pozostania w upadłej spółce. Jednocześnie jego zdaniem nie miała ona charakteru nagrodowego, a więc nie można jej uznać za nagrodę w rozumieniu art. 105 k.p. Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.),
w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. Jednakże nawet ustalenie, że premia przyznawana powódce przez półtora roku, w latach 2013 – 2015, ma charakter roszczeniowy, nie oznacza uznania roszczenia powódki za zasadne. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że od maja 2015 roku syndyk zaprzestał wypłacania ww. premii pracownikom pozwanej, w tym powódce, a powódka jednocześnie nie wnosiła o przyznanie jej premii, milcząco zaakceptowała taki stan rzeczy. Sąd Rejonowy uznał, że powódka wiedziała, że syndyk na dobre zaprzestał wypłacania jej premii, wiedziała też jaka jest tego przyczyna, zaś fakt zaś, że nie wnosiła ona przez niemal 3 lata, aż do momentu bezpośrednio po wręczeniu jej wypowiedzenia umowy o pracę, żadnego wniosku do syndyka o wypłatę premii świadczy o tym, że zgodziła się ona na taką zmianę warunków pracy i płacy. Wobec braku wypowiedzenia zmieniającego w aktach sprawy Sąd Rejonowy uznał, że doszło do zmiany warunków wynagradzania powódki w drodze porozumienia. Pracując nadal po maju 2015 roku i nie upominając się o wypłatę rzeczonej premii uznaniowej, a także wiedząc o przyczynach, dla których syndyk upadłej spółki zaprzestał jej wypłaty, wyraziła w sposób dorozumiany zgodę na zmianę warunków płacy w tej części poprzez odpadnięcie od wynagrodzenia premii uznaniowej. Doszło więc do zawarcia w sposób dorozumiany porozumienia zmieniającego warunki płacy. To zaś prowadzi do wniosku, że od maja 2015 roku nie przysługiwało już powódce dodatkowe świadczenie w wysokości 600,00 zł brutto miesięcznie i powództwo w tej części podlega oddaleniu.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., art. 100 zd. 1 k.p.c. oraz art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Jednocześnie Sąd Rejonowy odstąpił od kosztów sądowych uznając, że za takim rozstrzygnięciem przemawiała zasada słuszności.

W dniu 9 marca 2020 r. apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany ad. 1 Syndyk Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej w W., zaskarżający rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w części, tj. w zakresie pkt 1, 4 i 6 wyroku. Pozwany zarzucił skarżonemu wyrokowi:

1)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów poprzez:

a)  przyjęcie, że Syndyk mógł kontynuować zatrudnienie powódki, podczas gdy wszelkie działania Syndyka koncentrowały się na limitowaniu wydatków z masy upadłości, zaś w sytuacji kiedy Spółka znajdowała się na etapie wygaszania działalności zatrudnianie powódki było zbędne jako generujące nieuzasadnione koszty;

b)  przyjęcie, że z uwagi na rozstrzygnięcie przetargu w kwietniu 2018 r. Syndyk musiał zmienić plany związane z zamiarem zakończenia działalności do czerwca 2018 r., przedłużyć prowadzenie działalności
i utrzymać ponadto 100 osobowy stan zatrudnienia do czasu zawarcia umowy sprzedaży, podczas gdy fakt rozstrzygnięcia przetargu w żaden sposób nie wpłynął na przedłużenie prowadzenia działalności przez Syndyka, a jedynie spowodował zaniechanie przeprowadzenie zwolnień grupowych;

c)  poczynienie sprzecznego z rzeczywistym staniem rzecz ustalenia,
że z uwagi na fakt rozstrzygnięcia przetargu w kwietniu 2018 r. Syndyk wiedział, że musi przedłużyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa do sierpnia 2018 r., podczas gdy umowa sprzedaży została zawarta już w dniu 13 lipca 2018 r., a Syndyk w istocie w kwietniu 2018 r. nie miał wiedzy kiedy dokładnie dojdzie do zawarcia umowy;

d)  poczynienie nielogicznego ustalenia, że z uwagi na fakt rozstrzygnięcia przetargu w kwietniu 2018 roku Syndyk wiedział, że musi przedłużyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa do sierpnia 2018 r., a w efekcie uznanie, że w takiej sytuacji winien był odwołać swoje oświadczenie
o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, co skutkowałoby jej dalszym zatrudnianiem do daty sprzedaży, albowiem przy takim założeniu
w istocie stosunek pracy powódki nigdy nie mógłby zostać rozwiązany, gdyż gdyby istniał w dniu zawarcia umowy sprzedaży, to powódka zostałaby przejęta przez nabywcę przedsiębiorstwa (...) jako nowego pracodawcę, co nie było zamiarem ani Syndyka, ani (...) S.A.;

2)  błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że:

a)  z uwagi na rozstrzygnięcie przetargu w kwietniu 2018 r. Syndyk musiał zmieć plany związane z zamiarem zakończenia działalności do czerwca 2018 r., przedłużyć prowadzenie działalności i utrzymać ponadto 100 osobowy stan zatrudnienia do czasu zawarcia umowy sprzedaży, podczas gdy fakt rozstrzygnięcia nie spowodował przedłużenia okresu prowadzenia działalności przez Syndyka;

b)  z uwagi na rozstrzygnięcie przetargu w kwietniu 2018 r. Syndyk wiedział, że musi przedłużyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa do sierpnia 2018 r., podczas gdy umowa sprzedaży została zawarta już w dniu 13 lipca
2018 r., a Syndyk nie miał wiedzy kiedy dokładnie dojdzie do zawarcia umowy;

3)  naruszenie art. 237 ¹¹ k.p. poprzez błędną, niepełną i rutynową interpretację tego przepisu i jego funkcji, bez uwzględnienia specyfiki pracodawcy znajdującego się w stanie upadłości likwidacyjnej, którego działalność znajduje się w fazie schyłkowej.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwany wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonej części, względnie uchylenie wyroku
w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, a także zasądzenie kosztów.

Zgodnie ze stanowiskiem pozwanego wyrażonym w apelacji Sąd Rejonowy nie spełnił wymogów wynikających z art. 233 § 1 k.p.c. W ocenie pozwanego Sąd ten pominął okoliczność, że proces zwolnień indywidualnych trwał przeszło od roku, a powódka została zwolniona w jego ostatniej turze. Kontynuacja procesu zwolnień grupowych była uzależniona od postępowania przetargowego. Syndyk nie miał możliwości zwolnienia powódki w późniejszym okresie bez narażania masy upadłości na zbędne koszty. Ponadto Syndyk miał zezwolenie Sędziego-komisarza na prowadzenie działalności do 30 czerwca 2018 r., przy czym działalność ta była prowadzona w bardzo wąskim zakresie i w ostatnich 2-3 miesiącach poprzedzających sprzedaż przedsiębiorstwa znajdowała się w fazie schyłkowej. W tym stanie rzeczy Syndyk nie mógł, jak wskazuje Sąd, zmienić planów i przedłużyć prowadzenia działalności do dnia sprzedaży, gdyż nie posiadał w tym zakresie stosownego zezwolenia, nie występował o nie ani nie planował wystąpić. Mylne przekonanie Sądu o konieczności wydłużenia funkcjonowaniu spółki legło u podstaw nieprawidłowego zapatrywania,
że Syndyk utrzymał ponad 100 osobowy stan zatrudnienia celem kontynowania działalności, co czyniłoby zasadnym utrzymanie stanowiska pracy powódki.
W rzeczywistości jednak okoliczność rozstrzygnięcia przetargu w kwietniu
2018 r. spowodowała jedynie zaprzestania procedury zwolnień grupowych. Ponadto istniało prawdopodobieństwo, że między rozwiązaniem umowy o pracę z powódką a zawarciem umowy sprzedaży w wyniku zakończenia przetargu różnica czasowa byłaby niewielka, przy czym po wypowiedzeniu powódce umowy wszelkie czynności Syndyka i tak skupiał y się wyłącznie na sprawnym przeprowadzeniu transakcji sprzedaży i przekazania jej przedmiotu, nie zaś prowadzeniu przedsiębiorstwa. Ponadto pozwany nie podzielił dokonanej przez Sąd wykładni art. 237 ¹¹ k.p., stwierdzając, iż takiej interpretacji należałoby wywieść, że Syndyk w ogóle nie mógłby rozwiązać umowy o pracę z powódką, a w dalszej konsekwencji nie mógłby wykonywać swoich ustawowych obowiązków i podejmować działań leżących w interesie upadłego (apelacja pozwanego k. 525-534 a.s.).

W dniu 16 marca 2020 r. apelację od powyższego wyroku wniosła również powódka A. M., zaskarżający rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w części, tj. w zakresie pkt 1, 2, 3 i 6 wyroku. Powódka zarzuciła skarżonemu wyrokowi naruszenie:

1)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną i sprzeczną z zasadami logiki
i doświadczeniem życiowym ocenę dowodu z:

a)  zeznań powódki, że poprzez długi czas niewystępowania do pracodawcy o wypłatę premii wyraziła w sposób dorozumiany zgodę na zmianę warunków wynagradzania, co doprowadziło w konsekwencji do ustalenia, że doszło do zmiany warunków płacy i pozbawienia jej prawa do premii;

b)  dowodu z dokumentu w postaci aktu notarialnego z dnia 13 lipca 2018 r. – umowy sprzedaży spółki (...)
Sp. z o.o. w W. w upadłości likwidacyjnej polegające na uznaniu, że doszło jedynie do sprzedaży części przedsiębiorstwa w rozumieniu
art. 23 ^{( 1)} § 1 k.p., choć analiza treści umowy wprost wskazuje,
że przedmiotem umowy sprzedaży był zespół składników materialnych tworzących przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 55 ^{( 1)} k.c.

2)  art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w odniesieniu do wykładni oświadczenia woli powódki jako pracownika i pozwanego Syndyka Masy Upadłości
(...) Sp. z o.o. w W. w upadłości likwidacyjnej w związku
z zaprzestaniem wypłaty premii przez błędne przyjęcie, że obydwie strony w drodze czynności konkludentnych w sposób dostateczny ujawnił swą zgodną wolę co do zmiany warunków umowy, w wyniku czego powódka miałby otrzymać niższe wynagrodzenie;

3)  art. 29 § 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie, mimo że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej;

4)  art. 45 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że wobec stwierdzenia niezgodności z prawem dokonanego wobec niej wypowiedzenia umowy o pracę należy jej się wyłącznie odszkodowanie,
a nie przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy;

5)  art. 23 ¹ § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że doszło wyłącznie do przejęcia części, a nie całości zakładu pracy przez (...) S.A. w W..

W oparciu o powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę wyroku
w punktach 1, 2, 3 i 6 poprzez: 1) przywrócenie jej do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy w (...) S.A. w (...)) zasądzenie od pozwanego (...) S.A. w W. na jej rzecz kwoty 32.400 zł tytułem niewypłaconego należnego dodatku do wynagrodzenia (premii) za okres od maja 2015 r., do lutego 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie
od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty; 3) zasądzenie
od pozwanego (...) S.A. w W. na jej rzecz zwrotu kosztów procesu za obie instancje, ewentualnie – uchylenie wyroku w zaskarżonej części
i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu apelacji powódka zakwestionowała ustalenie przez
Sąd I instancji, że milcząco zaakceptowała obniżenie wynagrodzenia o kwotę
600 zł miesięcznie, przez co doszło do zmiany warunków pracy i płacy w drodze dorozumianego porozumienia. Wskazała, że z uwagi na brak pisemnego porozumienia była przekonana, że zachowuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w tym zakresie. Brak przy tym podstaw, aby jej działanie wykładać na jej niekorzyść, bowiem w takim przypadku przepisy
o przedawnieniu miałyby charakter wyłącznie iluzoryczny; dodatkowo zaś Sąd Rejonowy nie ustalił, kiedy rzekomo miała wyrazić zgodę na obniżenie jej wynagrodzenia. Ponadto w ocenie powódki Sąd Rejonowy błędnie ocenił treść umowy sprzedaży spółki (...) Sp. z o.o., z której wynika, że przedmiotem sprzedaży był zespół składników materialnych tworzących przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 55 ¹ k.c. Sam syndyk wskazywał, że doszło do sprzedaży całości przedsiębiorstwa, a w konsekwencji do przejęcia całości przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 23 ¹ § 1 k.p. wraz z całością zobowiązań w stosunkach pracy.
Tym samym zasadnym było kierowanie roszczeń wobec (...) S.A. w W. zarówno w zakresie dodatku do wynagrodzenia, jak i przywrócenia do pracy. Powódka powołała się przy tym na orzecznictwo, zgodnie z którym nieprzejęcie pracownika w trybie art. 23 ¹ § 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę. W ocenie powódki Sąd Rejonowy niezasadnie również przyjął, że nie była uprawniona do zmiany żądania z odszkodowania na przywrócenie do pracy, skoro taki sposób postępowania wynika z treści art. 45 § 1 k.p. Zakwestionowała przy tym argumentację wyrażoną w przytoczonym przez Sąd Rejonowy wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2016 r. w sprawie II PK 264/15, powołując się na normy prawa pracy określone w art. 10 i 11 k.p. (apelacja powódki k. 602-606 a.s.).

W odpowiedzi na apelację pozwanego i powódki, pozwany (...) S.A. z siedzibą w W. wniósł o uwzględnienie apelacji pozwanego Syndyka Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej w W., podzielając w całości przedstawione w niej wnioski, zarzuty i argumentację, jednocześnie wnosząc o oddalenie apelacji powódki (odpowiedź na apelacje k. 551-554 a.s., k. 567-575 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę
w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis nakłada na sąd drugiej instancji obowiązek ponownego rozpoznanie sprawy w granicach apelacji, co oznacza nakaz wzięcia pod uwagę wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów
i wniosków. Granice apelacji wyznaczają ramy, w których sąd drugiej instancji powinien rozpoznać sprawę na skutek jej wniesienia. Określają je sformułowane w apelacji zarzuty i wnioski, które implikują zakres zaskarżenia,
a w konsekwencji kognicję sądu apelacyjnego. Ponadto sąd drugiej instancji
w ramach ustalonego stanu faktycznego stosuje z urzędu prawo materialne. Dlatego sąd rozpoznający apelację powinien odnieść się do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogły spowodować skutki materialno-prawne. Skoro sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę ponownie, to zastosowanie przezeń prawa materialnego musi być osadzone w prawidłowo zrekonstruowanej podstawie faktycznej sporu. Sąd ten nie jest związany ustaleniami faktycznymi sądu pierwszej instancji, przy czym w orzecznictwie Sądu Najwyższego znane są poglądy aprobujące rozstrzygnięcia, w których sąd II instancji może zmienić wyrok sądu pierwszoinstancyjnego mimo braku własnych ustaleń faktycznych, odmiennych od ustaleń sądu I instancji. Taki stan rzeczy może być następstwem odmiennej oceny przez sąd odwoławczy przeprowadzonych dowodów, może jednak być również konsekwencją dokonania przez sąd II instancji odmiennej oceny materialnoprawnej ustalonych faktów. Uzasadnienie wyroku sądu odwoławczego różni się od uzasadnienia wyroku sądu I instancji, między innymi tym, że nie musi powtarzać dowodów
i ustalonych faktów, jeżeli sąd odwoławczy uzna za prawidłowe postępowanie dowodowe i ustalenia stanu faktycznego sądu I instancji (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07; z dnia 19 października 2017 r., II PK 292/16; z dnia 5 kwietnia 2019 r., I CSK 333/18; z dnia 27 lutego 2019 r., II CSK 29/18; z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98).

Rozpoznając sprawę w graniach apelacji Sąd Okręgowy zważył, że Sąd Rejonowy co do zasady w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego oraz zasadnie zastosował przepisy w zakresie oceny okoliczności mających istotne znaczenie
w sprawie, w szczególności w zakresie legitymacji procesowej występujących
w sprawie podmiotów w świetle oceny przejścia zakładu pracy w rozumieniu
art. 23 ^{( 1)} § k.p. W tym też zakresie Sąd Okręgowy co do zasady podzielił dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne w myśl art. 387 § 2 ^{( 1)} pkt 1 i 2 k.p.c. W świetle wywiedzionych przez strony środków zaskarżenia ostatecznie Sąd Okręgowy zważył jednak, że skarżony wyrok Sądu Rejonowy podlegał zmianie w części, w jakiej do takiego rozstrzygnięcia zmierzała apelacja pozwanego Syndyka Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej.

Odnosząc się do apelacji pozwanego w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy zważył, że argumentacja skarżącego skupiała się na zakwestionowaniu ustaleń faktycznych Sądu I instancji jako dokonanych z przekroczeniem granicy swobodnej oceny dowodów, tj. zasady wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. – polegające w znacznej mierze na przyjęciu, że Syndyk musiał zmienić plany związane z zamiarem zakończenia działalności do czerwca 2018 r. w związku z rozstrzygnięciem przetargu w kwietniu 2018 r., co z kolei miało implikować dalsze zatrudnienie powódki. W tym kontekście wskazać należy, że wyrażona
w tym przepisie zasada swobodnej oceny dowodów polega na rozumowaniu
w oparciu o wymogi wyznaczone przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych
i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Swobodna ocena dowodów nie może być równoznaczna z ich dowolną oceną, tj. taką, która nie znajduje oparcia w materiale dowodowym zgromadzonym w aktach sprawy lub jest nielogiczna albo też sprzeczna
z zasadami doświadczenia życiowego. Dokonując analizy materiału dowodowego sąd powinien prowadzić taki tok rozumowania, na skutek którego dojdzie do sformułowania logicznie poprawnych wniosków składających się w jedną spójną całość, zgodną z doświadczeniem życiowym. Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga więc udowodnienia,
że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest więc wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub stosowania kryteriów oceny podczas analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98; z dnia 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99; z dnia 19 czerwca 2001 r., UKN 423/00).

Podnoszona przez skarżącego argumentacja w zakresie błędnych ustaleń jakich miał dopuścić się Sąd Rejonowy, skupiała się w zasadzie na zarzucie poczynienia rozważań w zakresie zasadności wręczonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę z pominięciem sytuacji, w jakiej znajdowała się upadła spółka oraz roli syndyka w postępowaniu upadłościowym. W ocenie Sądu Okręgowego punktem wyjścia do rozważań w tym zakresie było prawidłowe określenie żądania powódki oraz okoliczności, z których było ono wywodzone. W realiach niniejszej sprawy powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (na późniejszym etapie – przywrócenia do pracy z tego tytułu, o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia). Dochodzone przez powódkę roszczenia znajdywały podstawę w art. 45 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W orzecznictwie wskazuje się,
że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać
o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy; musi natomiast być prawdziwa (niepozorna) i na tyle istotna, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia.
W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 Kodeksu Pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2007 roku, II PK 154/07; por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

W niniejszej sprawie było bezsporne, że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wręczonym powódce w dniu 23 stycznia 2018 r., jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy powódki, tj. starszego specjalisty ds. BHP, z uwagi na całkowite zaprzestanie przez pracodawcę prowadzenia działalności przez Zespół ds. BHP
i Ochrony Środowiska i likwidację tej komórki organizacyjnej. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem – co sygnalizowano na tle uzasadnienia skarżonego rozstrzygnięcia – likwidacja konkretnego stanowiska pracy w wyniku zmiany struktury organizacyjnej zakładu stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez zakład umowy o pracę. Uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić zmiany organizacyjne, polegające na przekształceniu struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy, zwłaszcza gdy pociągają za sobą likwidację stanowisk pracy. Kwestia,
czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych,
w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy
i pozostaje w zasadzie poza oceną sądu. Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią jego autonomiczną decyzją, tym samy
co do zasady rzeczą sądu nie jest badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany
do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Rola sądu pracy ogranicza się do ustalenia i oceny, czy likwidacja była autentyczna, rzeczywista, a nie pozorna, co może skutkować uznaniem tak określonej przyczyny wypowiedzenia za nieuzasadnioną. Przykładem nieprawdziwej (pozornej) przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97; z dnia 22 września
2000 r., I PKN 35/00; z dnia 7 marca 2001 r., I PKN 281/00z dnia 12 stycznia 2012 roku, II PK 83/11 i z dnia 20 maja 2014 r., I PK 271/13). Sąd natomiast może badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny i służy usprawiedliwieniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie ze stanowiskiem powódki, przedmiotowe wypowiedzenie było sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa pracy, tj. art. 237 ¹¹ § 1 k.p.,
który nakłada na pracodawcę obowiązek utrzymywania służby BHP w przypadku zatrudniania ponad 100 pracowników. Rozstrzygając na korzyść powódki w tym zakresie Sąd Rejonowy przyjął, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna w postaci likwidacji stanowiska powódki jest nieuzasadniona
w świetle obowiązku utrzymywania służby BHP, jaki spoczywały na pracodawcy zgodnie z art. 237 ¹¹ § 1 k.p.c. Zdaniem Sądu dnia sprzedaży przedsiębiorstwa upadłej spółki, tj. do 13 lipca 2018 r., upadła spółka zatrudniała powyżej 100 osób, co implikowało po jej stronie nakaz zatrudniania powódki w służbie BHP. Sąd Okręgowy nie podzielił jednak tego stanowiska. Mając na względzie cytowane wyżej poglądy orzecznictwa w sprawie należało stwierdzić, że dla zasadności powództwa w zakresie roszczeń z art. 45 § 1 k.p. kluczowe miało ustalenie, czy likwidacja stanowiska powódki faktycznie nastąpiła. W ocenie Sądu Okręgowego w realiach niniejszej sprawy nie ulega wątpliwości, że taka też sytuacja miała miejsce.

Z bezspornych ustaleń wynika, że powódka była zatrudniona na stanowisku starszego inspektora BHP w ramach samodzielnie prowadzonego Zespołu
ds. BHP i Ochrony Środowiska. Tymczasem zgodnie z treścią wypowiedzenia umowy o pracę, przyczyną wypowiedzenia powódce umowy była właśnie likwidacja tego stanowiska z uwagi na całkowite zaprzestanie przez pracodawcę prowadzenia działalności przez Zespół ds. BHP i Ochrony Środowiska
i likwidację tej komórki organizacyjnej. Takie działania, zgodnie ze stanowiskiem pozwanego, były podyktowane realizacją działań zmierzających do wygaszania działalności upadłej spółki. Fakt likwidacji Zespołu potwierdziła w swoich zeznaniach świadek J. C., wskazując, że skład Zespołu był jednoosobowy i jedyną funkcję w jego ramach pełniła powódka. Dodatkowo należy mieć na względzie, że zgodnie z treścią pisma Państwowej Inspekcji Pracy z 29 sierpnia 2018 r. likwidacja Zespołu ds. BHP i Ochrony Środowiska ostatecznie nastąpiła w dniu 1 maja 2018 r., a więc dzień po tym, jak upłynął termin wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Powyższa okoliczność wskazuje wprawdzie, że w dniu wręczenia powódce wypowiedzenia stanowisko nie zostało jeszcze zlikwidowane, niemniej jednak nie skutkuje to uznaniem tak określonej przyczyny wypowiedzenia za nieprawdziwą. Wypowiedzenie umowy o pracę z takiej przyczyny nie musi bowiem zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego przeprowadzenia likwidacji stanowiska pracy (por. m. in. wyroki Sądu Najwyższego 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00 i 13 października 1999 r.,
I PKN 290/99). Co istotne, powódka nie kwestionowała samego faktu likwidacji tak dotychczas pełnionego stanowiska, jak i komórki organizacyjnej, w której pracowała. W odpowiedzi na wypowiedzenie umowy o pracę wystosowała do pracodawcy pismo, w którym wniosła o ponowne rozważenie decyzji w tym przedmiocie, powołując się na wynikający z art. 237 ¹¹ § 1 k.p. obowiązek utrzymywania przez pracodawcę służby BHP. Odnosząc się do pisma powódki pracodawca wskazał, że w związku z upadłością spółki prowadzone są działania zmierzające do zlikwidowania komórek organizacyjny spółki, co też zdaniem Sądu Okręgowego należało uznać za dostatecznie usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

Wprawdzie na tle poczynionych w sprawie ustaleń jasnym było, że zarówno w momencie wręczania powódce wypowiedzenia umowy o pracę, jak i przez cały okres wypowiedzenia, a nawet okres późniejszy, upadła spółka zatrudniała powyżej 100 osób, co nakładało na nią obowiązek prowadzenia służby BHP zgodnie z art. 237 ¹¹ § 1 k.p., niemniej jednak za błędne należy uznać stanowisko Sądu Rejonowego co do tego, że okoliczność ta implikowała po stronie upadłej spółki nakaz zatrudniania powódki. Zgodnie z ww. przepisem pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jednocześnie w myśl § 2 tego przepisu, w przypadku braku kompetentnych pracowników, pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. O ile powyższe przepisy niewątpliwie statuują obowiązek pracodawcy do stworzenia (utrzymywania) w ramach struktury wyodrębnionego organu pełniącego funkcje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle zdaniem Sądu Okręgowego z tak określonych obowiązków nie sposób interpretować dodatkowych nakazów bądź zakazów w zakresie wypowiadania pracownikom umów o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego likwidacja zespołu ds. BHP mimo zatrudniania stosownej liczby pracowników może być postrzegana z perspektywy uchybienia obowiązkom spoczywającym na pracodawcy, nie może jednak stanowić kryterium oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu w ramach tego zespołu. Przemawia za tym wykładnia systemowa, zgodnie z którą przepis art. 237 ¹¹ § 1 k.p. nie jest przepisem dotyczącym wypowiadania umów o pracę, lecz statuującym spoczywające na pracodawcy obowiązki w zakresie dbania o bezpieczeństwo i higienę pracy pracowników. Przepis ten implikuje utrzymanie (stworzenie) przez pracodawcę służby BHP; nie oznacza jednak, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikami wchodzącymi w jej skład, gdyż w ramach stworzenia tej służby pracodawca dysponuje swobodą wyboru pracowników legitymujących się stosownymi kompetencjami. Nie sposób przy tym odczytywać ww. przepisu jako swoistego zakazu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w ramach tej służby, nawet jeśli w strukturze organizacyjnej pracodawcy służba ta ma wymiar jednoosobowy. Trudno przy tym nie odmówić częściowej słuszności stanowiska pozwanego syndyka, że proponowana przez Sąd Rejonowy wykładnia mogłaby prowadzić do efektywnego zablokowania możliwości zwolnienia powódki. W tym kontekście można zadać pytanie, czy tożsamy skutek art. 237 ¹¹ § 1 k.p. miałby występować również w sytuacji, gdyby to powódka podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z upadłą spółką.

W ocenie Sądu Okręgowego należy odróżnić istnienie po stronie pracodawcy ustawowego obowiązku stworzenia służby pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy od sytuacji faktycznej, w której taka służba ulega likwidacji w związku z likwidacją stosownej komórki organizacyjnej, która w strukturze danego pracodawcy pełni rolę takiej służby – zwłaszcza w sytuacji, gdy u pracodawcy zachodzą daleko idące zmiany organizacyjne. Na tym tle przyjęta przez Sąd Rejonowy wykładnia – i w tym zakresie Sąd Okręgowy podzielił zarzuty apelacji – byłaby niecelowa mając na względzie również sytuację prawną spółki na moment wypowiadania powódce umowy o pracę. Wprawdzie, jak wspomniano wyżej, poza weryfikacją sądu pracy pozostaje zasadność przeprowadzanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych mających uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowę
o pracę w związku z likwidacją jego stanowiska, tym niemniej Sąd Rejonowy decydując się na uczynienie wyjątku na tle spoczywającego na pracodawcy wymogu wynikającego z art. 237 ¹¹ § 1 k.p., zdaniem Sądu Okręgowego winien również uwzględnić okoliczności związane z upadłością likwidacyjną zatrudniającej powódkę spółki. Z uwagi na powyższy status nie bez znaczenia jest bowiem okoliczność, że likwidowana spółka podejmowała działania w zakresie stopniowego ograniczenia działalności, czego przejawem był choćby ustalony przez Sąd Rejonowy fakt zmniejszania stanu zatrudnienia od momentu przyjścia do spółki syndyka oraz proces zwolnień indywidualny, przeprowadzany w turach począwszy od 2017 roku. Działania te obejmowały również likwidację działalności komórki organizacyjnej, w której powódka była zatrudniona, przy czym co istotne decyzja o likwidacji Zespołu ds. BHP i Ochrony Środowiska została podjęta z początkiem 2018 roku. Przy tym, zgodnie z zeznaniami świadek J. C., wypowiedzenie powódce umowy o pracę miało miejsce w końcowym etapie zwolnień indywidualnych, po którym miało nastąpić wszczęcie procesu zwolnień grupowych. Sąd Okręgowy podzielił przy tym zarzut pozwanego, że rozstrzygnięcie przetargu w kwietniu 2018 roku nie implikowało istnienia po stronie syndyka konieczności przedłużenia funkcjonowania przedsiębiorstwa do sierpnia 2018 roku. Nawet gdyby w ślad za Sądem Rejonowym przyjąć, że syndyk wraz z rozstrzygnięciem przetargu w kwietniu 2018 roku wiedział, że musi przedłużyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa, to okoliczność ta w ocenie Sądu Okręgowego nie mogła kreować po stronie pozwanego odwołania oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę oraz dalszego jej zatrudnienia.

Odmiennie zatem niż Sąd Rejonowy, w ocenie Sądu II instancji wskazaną przez pozwanego przyczynę wypowiedzenia należało uznać za rzeczywistą i zasadną. Spoczywający na pracodawcy obowiązek utrzymywania służby BHP wynikający z powszechnie obowiązujących przepisów nie może pozbawiać go możliwości prowadzenia polityki kadrowej w odpowiedzi na zachodzące w jego strukturach zmiany organizacyjne. Tym samym w zakresie, w jakim apelacja pozwanego prowadziła do zmiany skarżonego rozstrzygnięcia zasądzającego na rzecz powódki roszczenie o odszkodowanie, apelację należało uznać za zasadną.

Odnosząc się z kolei do apelacji wywiedzionej przez powódkę, Sąd Okręgowy zważył, że wprawdzie część z podniesionych w niej zarzutów należało uznać za zasadne, przy czym ostatecznie konstatacja ta nie mogła prowadzić do zmiany wyroku Sądu Rejonowego we wnioskowanym przez stronę zakresie.

W kontekście powyższych rozważań w pierwszej kolejności zasadne było odniesienie się do podniesionych w apelacji zarzutów powódki dotyczących naruszenia art. 45 § 1 k.p. w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy uznał, że dokonana przez nią w toku postępowania zmiana roszczenia z żądania odszkodowania na żądanie przywrócenia do pracy była nieskuteczna. Niewątpliwie konsekwencją uznania przez Sąd Okręgowy wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę za prawdziwą, a tym samym uznania przedmiotowego wypowiedzenia za zgodne z prawem, jest uznanie roszczenia powódki o przywrócenie do pracy za niezasadne. Rozstrzygnięcie tej kwestii przez Sąd Okręgowego w zasadzie czyniło zbędnym dalsze rozważania co do możliwości dokonania przez powódkę zmiany z roszczenia odszkodowawczego na roszczenie o przywrócenie do pracy. Tym niemniej Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu I instancji w zakresie stwierdzenia, że pracownik który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c. po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy nie może bez jego zgody skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy z art. 45 § 1 k.p. Sąd Rejonowy powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 264/15, z którego motywami skarżąca podjęła polemikę na tle uzasadnienia apelacji. Wbrew jednak argumentacji powódki, wyrażony w tym wyroku pogląd znajduje aprobatę w judykaturze sądów powszechnych (zob. przykładowo: wyrok Sądu Rejonowego w Jeleniej Górze z dnia 15 maja 2019 r., IV P 119/16; wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 6 maja 2019 r., VIII Pa 267/18; wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 24 maja 2018 r., VIII Pa 20/18). Zasadność powyższego stanowiska potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia
11 lutego 2020 r., I PK 243/18, stwierdzając, że nie jest możliwa konwersja żądania odszkodowania na żądanie przywrócenie do pracy – z tą różnicą,
że o niemożliwości takiej zmiany nie świadczy termin z art. 264 § 1 k.p.,
ale kompozycja normatywna zawarta w art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie k.c., stosowana z upoważnienia art. 300 k.p. Przy tym Sąd Najwyższy odniósł się do krytyki tego stanowiska, wskazując, że zasada wyrażona w art. 10 i art. 11 k.p., jak również w art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (a także art. 15 ust. 1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej) przemawia za tym, że pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Natomiast powyższa zasada nie sprzeciwia się zastosowaniu mechanizmu z art. 365 § 2 w związku z art. 61 § 1 k.c. w sytuacji odwrotnej, to jest w przypadku zmiany żądania z odszkodowania na przywrócenie do pracy. Chodzi więc o to, że jedynie w przypadku zmiany żądania z przywrócenia do pracy na odszkodowanie, uzależnienie jej skuteczności od zgody jest sprzeczne z zasadą wolności pracy, stąd w tej sytuacji art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 k.c. nie może mieć zastosowania jako „sprzeczny z zasadami prawa pracy” (art. 300 k.p.).
Z perspektywy art. 300 k.p., nie budzi wątpliwości konieczność subsydiarnego stosowania Kodeksu cywilnego w sprawach z zakresu prawa pracy w kwestiach dotyczących oświadczeń woli, bo materia ta nie została w nim uregulowana. Zatem zezwala on na stosowanie cywilnoprawnych rozwiązań dotyczących skutków oświadczenia pracownika o wyborze roszczenia, gdyż jest ono oświadczeniem woli, a więc podlega między innymi przepisom art. 60, art. 61 i art. 62 k.c. Uprawnienie do wyboru świadczenia jest uprawnieniem kształtującym - przez wykonanie tego uprawnienia zmienia się treść zobowiązania, bowiem sprecyzowany zostaje jego przedmiot. Dokonanie wyboru – wobec prawokształtującego charakteru oświadczenia – jest wiążące i nie może być zmienione bez zgody adresata (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2020 r., I PK 243/18).

Sąd Okręgowy podzielił natomiast zarzuty skarżącej w zakresie zakwestionowania ustaleń Sądu Rejonowego, zgodnie z którymi powódka miała w sposób dorozumiany zaakceptować brak wypłacania jej premii. Wprawdzie Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że premia wypłacana powódce na mocy porozumienia z dnia 1 kwietnia 2013 r. stanowiła stały składnik jego wynagrodzenia, a nie premię uznaniową, jednakże Sąd Okręgowy nie podzielił ustaleń i rozważań Sądu I instancji, iż fakt milczącej akceptacji przez powódkę zaprzestania wypłaty premii, doprowadził do automatycznej zmiany jego warunków pracy i płacy na podstawie dorozumianego porozumienia. Zmiana porozumienia ustalającego warunki płacy pracownika, stanowiąca w istocie zmianę zasad przyznawania premii, która stanowiła stały składnik wynagrodzenia, powinna być rozważona w kontekście obowiązującej w prawie pracy zasady, zgodnie z którą zmiana na gorsze warunków wynagradzania pracownika powinna nastąpić albo na zasadzie zawarcia porozumienia zmieniającego, albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, czyli w trybie wyraźnie przewidzianym w art. 42 § 1-3 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 10 maja 2000 r., I PKN 629/99; z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96; z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96). W orzecznictwie przyjmuje się,
że prawo do premii wynika z umowy o pracę bądź porozumienia, to niekorzystna zmiana zasad premiowania pracownika może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996 r.,
I PKN 35/96, z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96 i z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04). W niniejszej sprawie było bezspornym, że na podstawie porozumienia z dnia 31 października 2013 r. powódce od 1 listopada 2013 r. przysługiwał dodatek do wynagrodzenia – premia w wysokości miesięcznej 600,00 zł brutto. Dodatek ten, określony zgodnie z treścią porozumienia jako premia uznaniowa, był wypłacany powódce co miesiąc wraz z wynagrodzeniem zasadniczym w okresie od kwietnia 2013 r. do kwietnia 2015 r., a więc do momentu powierzenia zarządu Spółką Syndykowi Masy Upadłości. Taka treść oświadczeń woli wskazuje, że powódka docelowo miała otrzymywać świadczenie regularnie co miesiąc. W treści powyższego porozumienia nie zostały wskazane przyczyny, które mogłoby powodować utratę prawa powódce do premii, jak również nie został wskazany konkretny przedział czasowy,
do końca którego premia miała być wypłacana. A zatem w sytuacji powódki,
co wynika wprost z ww. porozumienia, świadczenie zwane premią uznaniową miało w rzeczywistości charakter stały, a nie uznaniowy, ponieważ nie nakładało na pracodawcę obowiązku bezzwłocznego poinformowania pracownika o przyczynie obniżenia świadczenia lub pozbawienia go do niego prawa oraz zostało przyznane w stałej comiesięcznej wysokości. Nie było ono dostosowywane do osiągnięć powódki, wyników jej pracy, jak również miarkowane w oparciu o inne kryteria, ustalone przez pracodawcę. Bezspornie przy tym pracodawca nie dokonał wypowiedzenia powódce warunków płacy
w tym zakresie, a przez to nie odebrał powódce prawa do ww. premii, jako stałego składnika wynagrodzenia. Dopiero w maju 2015 r. premia została powódce wstrzymana przez pozwanego z uwagi na ograniczenie kosztów działalności upadłej Spółki. Wprawdzie treść umowy o pracę może być określona nie tylko przez oświadczenia woli złożone przez strony przy jej zawieraniu, ale także przez sposób jej wykonywania, gdyż może on świadczyć o konkludentnych oświadczeniach woli stron dotyczących zmiany treści stosunku pracy powstałego z umowy, wyrażone przez każde zachowanie osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Nie oznacza to jednak, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy powódka akceptowała brak wypłacania jej premii, co wynika choćby z przeprowadzonego przez Sąd Rejonowy dowodu z jej przesłuchania. Przy tym w ocenie Sądu nie bez znaczenia jest również podniesiony w apelacji argument, iż wobec przyjęcia możliwości dorozumianej akceptacji zmiany warunków płacowych przez powódkę nie sposób rozstrzygnąć w jakim okresie po zaprzestaniu wypłacania premii do takiej dorozumianej zgody miałoby w istocie dojść.

Rozstrzygnięcie powyższej kwestii na korzyść powódki winno zasadniczo prowadzić do uznania dochodzonego przez nią roszczenia o zasądzenie niewypłaconej premii za zasadne, przy czym Sąd Okręgowy nie miał podstawy, by żądanie to uwzględnić. Wynikało to z faktu, że wywodząc apelację
od skarżonego wyroku powódka żądała jego zmiany w zakresie oddalającym roszczenie o zasądzenie kwoty z tytułu niewypłaconej premii poprzez zasądzenie dochodzonej z powyższego tytułu kwoty od pozwanego (...) S.A. z siedzibą w W.. Tymczasem w ocenie Sądu Okręgowego brak było podstaw
do uznania podstaw odpowiedzialności pozwanego (...) S.A. za roszczenia ze stosunku pracy, jaki łączył powódkę z poprzednim pracodawcą
– (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z uwagi na okoliczność, że ten stosunek pracy uległ rozwiązaniu przed przejściem zakładu pracy w rozumieniu art. 23 ^{( 1)} § 1 k.p.

W tym też zakresie Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, zgodnie z którym wynikający z art. 23 ¹ § 1 k.p. skutek przejęcia zakładu lub jego części dotyczy tylko stosunków pracy istniejących w dniu przejęcia. Uzupełniając rozważania poczynione w uzasadnieniu skarżonego wyroku wskazać należy, że zgodnie z art. 23 ¹ § 1 k.p., w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Zastosowanie art. 23 ¹ § 2 k.p., zgodnie z którym za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, ma miejsce jedynie w przypadku spełnienia przesłanek określonych w art. 23 ¹ § 1 k.p. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy.
Tym samym nie mógł przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające
ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego
(art. 23 ¹ § 2 k.p.) (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r.,
I PKN 296/97; z dnia 24 stycznia 2013 r., III PK 23/12; z dnia 20 stycznia
2014 r., II PK 118/13). W realiach niniejszej sprawy do rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem doszło z końcem kwietnia 2018 roku, natomiast przejście zakładu pracy nastąpiło w lipcu 2018 roku, co jednoznacznie wykluczało możliwość obciążenia pozwanego (...) S.A. odpowiedzialnością z tytułu niewypłaconej powódce premii zgodnie z wnioskiem sformułowanym w apelacji. Na tle powyższego za bezprzedmiotowe należy uznać rozpatrywanie, czy w realiach niniejszej sprawy doszło do przejścia części,
czy też całości zakładu pracy, bowiem w obu przypadkach skutki wynikające
z art. 23 ¹ § 1 i 2 k.p. dotyczą pracowników pozostających w zatrudnieniu
w momencie przejścia zakładu pracy na inny podmiot. Należy też podkreślić,
że nie ma żadnej normy prawa, która wprost nakładałaby na nowego pracodawcę obowiązek regulowania roszczeń wynikających ze stosunków pracy
z dotychczasowymi pracownikami poprzedniego pracodawcy. Następstwo prawne i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może natomiast wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2019 r., II PK 187/18). Wprawdzie zgodnie ze wskazanym
w apelacji orzeczeniem Sądu Najwyższego nieprzejęcie pracownika w trybie
art. 23 ¹ § 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 569/98), jednakże na tle poczynionych wyżej rozważań
i ostatecznego uznania rozwiązania z powódką umowy o pracę za uzasadnione argument ten traci na znaczeniu. Powódka wskazywała przy tym, że rozwiązanie umowy o pracę nie może zmierzać do obejścia normy art. 23 ¹ § 1 k.p.,
o tyle skarżąca nie przedstawiła jednak żadnych argumentów mających przemawiać za tym, by w realiach niniejszej sprawy wypowiedzenie jej umowy
o pracę miało na celu obejście ww. przepisu i pozbawienie jej ochrony związanej z przejściem zakładu pracy na inny podmiot.

Podsumowując powyższe rozważania, Sąd Okręgowy uznał apelację pozwanego Syndyka Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej za zasadną w zakresie, w jakim zmierzała do zmiany skarżonego rozstrzygnięcia w części dotyczącej zasądzenia od pozwanego
na rzecz powódki odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Stwierdzenie przez Sąd Okręgowy braku uchybień w zakresie wypowiedzenia powódce umowy o pracę przez pracodawcę skutkowało brakiem podstawy do uwzględnienia dochodzonych przez nią roszczeń opartych na art. 45 § 1 k.p. Tym samym, uznając apelację pozwanego
za zasadną, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. co do istoty sprawy
i zmienił skarżone rozstrzygnięcie w zakresie pkt 1 poprzez oddalenie roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Powyższe skutkowało stosowną zmianą skarżonego orzeczenia w zakresie nadania wyrokowi w pkt 1 rygoru natychmiastowe wykonalności na podstawie art. 477 ^{( 2)} § 1 k.p.c. (pkt 6), jak również rozstrzygnięcia o kosztach procesu (pkt 4). Orzekając o tych kosztach należało mieć na względzie zasadę odpowiedzialności za wynik procesu określoną w art. 98 § 1 k.p.c., w myśl której strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zmiana skarżonego orzeczenia na niekorzyść powódki skutkuje uznaniem, że przegrała sprawę w całości. Tym samym powódka – jako strona przegrywająca – winna zwrócić pozwanemu Syndykowi Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej kwotę 2.880 zł, na którą złożyły się stawki minimalne przewidziane w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia
22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych
(t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 265) – w zakresie roszczenia
o odszkodowanie/przywrócenie do pracy w wysokości 180 zł stanowiącej stawkę minimalną w sprawach tego rodzaju (§ 9 ust. 1 pkt 1) oraz stawka minimalna
w zakresie roszczenia o premię, zbliżonego rodzajowo roszczeniu
o wynagrodzenie i jako takie podlegające ustaleniu z uwzględnieniem wartości przedmiotu sporu (§ 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5), wynosząca w niniejszej sprawie kwotę 2.700 zł.

Z uwagi na powyższe, Sąd Okręgowy orzekł jak w pkt 1 i 2 sentencji wyroku.

Jednocześnie nie znajdując podstaw do uwzględnienia apelacji powódki, na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy orzekł o jej oddaleniu w całości zgodnie z pkt 4 sentencji wyroku.

O kosztach procesu za instancję odwoławczą Sąd Okręgowy orzekł odpowiednio pkt 3 i 5 sentencji wyroku, mając na względzie, że strona przegrywającą w postępowaniu przed tutejszym Sądem była powódka. Postępowanie odwoławcze między powódką a pozwanym Syndykiem Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej dotyczyło roszczenia o odszkodowanie/przywrócenie do pracy, tym samym w pkt 3 wyroku Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego Syndykiem Masy Upadłości (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej kwotę 120 zł zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia. Rozstrzygając z kolei o kosztach między powódką a pozwaną (...) S.A. Sąd miał na względzie, że pozwana ostatecznie wnosiła
o oddalenie apelacji powódki w zakresie dotyczącym zarówno roszczenia
o odszkodowanie/przywrócenie do pracy, jak i zasądzenia na jej rzecz premii.
Z uwagi na oddalenie apelacji powódki, w pkt 5 wyroku Sąd zasądził od niej
na rzecz tego pozwanego kwotę 1.470 zł, na którą złożyły się kwoty 1.350 zł
w związku z roszczeniem o premię (§10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 ww., rozporządzenia) oraz 120 zł w związku z roszczeniem dochodzonym na podstawie art. 45 § 1 k.p. (§10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 ww. rozporządzenia).

SSO Małgorzata Jarząbek SSO Renata Gąsior (spr.) SSO Agnieszka Stachurska