Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 30 listopada 2020 r. powódka A. S. odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę, żądając zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 8 400 zł. W uzasadnieniu wskazała, że wypowiedzenie jest bezzasadne, ponieważ jako matka samotnie wychowująca córkę otrzymała zgodę pracodawcy na rozpoczynanie pracy w przedziale czasowym pomiędzy 8:00 a 10:00 oraz kończenie pomiędzy 16:00 a 18:00. Jeżeli nie wypracowała pełnych ośmiu godzin, to zgodnie z obowiązującą praktyką oddawała w zamian za brakujące godziny dzień urlopu wypoczynkowego. Zakwestionowała prawidłowość rozliczenia godzin pracy za październik 2020 r.

Pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w D. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, podnosząc, że powódka zajmowała stanowisko sekretarki i jej obecność na miejscu była konieczna. Nie było osoby, która mogła ją zastępować. Przez wiele miesięcy powódka przychodziła do pracy spóźniona i wychodziła wcześniej, nie wypracowując nominalnych godzin. Zwracano jej na to uwagę, ale bezskutecznie. Skala nieobecności wynika z zapisów elektronicznej ewidencji czasu pracy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. S. była zatrudniona w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w D. od 1 września 2014 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku sekretarki. W § 1 ust. 5 umowy o pracę z 30 listopada 2018 r. wpisano, że praca będzie wykonywana w następujących przedziałach czasowych: rozpoczęcie między 8:00 a 10:00, zakończenie między 16:00 a 18:00.

Niesporne, a nadto: umowy o pracę – k. 7-20

9 listopada 2020 r. A. S. otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, gdzie jako przyczynę podano nieprzestrzeganie ustalonych godzin pracy oraz wymiaru czasu prac, co spowodowało reorganizację pracy i konieczność w[prowadzania zastępstw, za co była niejednokrotnie upominana. Nieprzestrzeganie godzin i wymiaru czasu pracy potwierdza załączony wydruk z rejestracji czasu pracy (...) za okres od 1 do 31 października 2020 r.

Wraz z wypowiedzeniem otrzymała wydruk z systemu elektronicznej ewidencji czasu pracy z użyciem imiennej karty ( (...)) za październik 2020 r., z którego wynikało, że tylko w trzech dniach roboczych przepracowała 8 godzin, natomiast w pozostałych dniach krótszy czas (od kilku minut do prawie czterech godzin). W całym miesiącu wypracowała 165 godzin z wymaganych 176.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 6, raport z systemu (...) k. 43.

Raporty (...) za poprzednie miesiące 2020 roku także wykazywały niedobory godzin pracy A. S..

Jej przełożona K. S. (1) dopuszczała drobne kilkuminutowe spóźnienia. Jeżeli pracownik przychodzi później, to wymaga się od niego analogicznie późniejszego wyjścia.

A. S. w ostatnich 3 latach zatrudnienia bardzo często przychodziła po ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy i wychodziła przed godziną końcową, pracując krócej, niż 8 godzin. Nie otrzymywała zgody na pracę poniżej normy czasu pracy. Podczas rozmów kwartalnych K. S. (1) zwracała jej na to uwagę.

Brak powódki na stanowisku pracy utrudniał pracę, ponieważ nie miał kto odbierać telefonów. Połączenie było wtedy przekierowane do działu, który nie musiał być właściwy dla danego tematu rozmowy. Utrudniony był także obieg dokumentów, w którym sekretariat odgrywał centralną rolę. W razie nieobecności powódki musieli ją zastępować inni pracownicy działu administracji, co dezorganizowało pracę.

W dziale administracyjnym tylko A. S. miała niedobory czasu pracy.

Niedobory mogły być rozliczane urlopem wypoczynkowym, ale o tym decydowała K. S. (1).

Dowód: raporty (...) k. 44-48, zeznania świadka K. S. (1) – k. 99-100, zeznania świadka K. S. (2) – k. 101, zeznania świadka J. B. – k. 102, zeznania świadka K. W. – k. 103-104, zeznania świadka M. F. – k. 116-116v., zeznania świadka R. R. – k. 116v.-117, przesłuchanie M. S. za stronę pozwaną – k. 118v.-119.

Powódka co miesiąc otrzymywała nagrodę („premię uznaniową”), a jedną z jej przesłanek była frekwencja. Kwoty nagrody były na ogół niższe od innych pracowników. K. S. (1) traktowała nagrodę głownie jako czynnik motywacyjny i nie chciała jej istotnie obniżać.

Dowód: zestawienie nagród – k. 50-59, zeznania świadka K. S. (1) – k. 99-100.

W 2020 r. A. S. tworzyła wspólne gospodarstwo domowe z partnerem, a jej 11-letnia córka w dni powszedni zostawała sama w domu w ramach nauki zdalnej.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 117v.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 45 § 1 kodeksu pracy, okazało się niezasadne.

Zgodnie z treścią przywołanej normy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę powódki za zgodne z prawem, a jego przyczynę za konkretną, rzeczywistą i dostatecznie uzasadniającą zastosowany środek, co prowadziło do oddalenia powództwa.

Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., PRN 32/79, publ. w LEX nr 14491). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą odstąpienia od umowy, a więc jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Uzasadniać wypowiedzenie może również jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z braku oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj "nonszalancji pracowniczej") uzasadniają wypowiedzenie. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nieprawidłowych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zawinione naruszenie tychże obowiązków stanowi bowiem podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli środka znacznie dalej idącego.

Przesłanką wypowiedzenia umowy o pracę powódki było nieprzestrzeganie czasu pracy w ostatnim pełnym miesiącu stosunku pracy, tj. w październiku 2020 r. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę czasu pracy. W ramach jego wypełniania pracownik powinien stawić się do pracy o wyznaczonej porze, pozostawać do faktycznej dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie, przestrzegać wyznaczonych przerw w pracy oraz jeśli zajdzie potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych – wykonywać pracę w wymiarze przekraczającym ustalone normy (wyrok SN z 16.12.1987 r., I PRN 68/87, OSNC Nr 10/1989, poz. 164). Nieprzestrzeganie ustalonych norm czasu pracy wiąże się z poniesieniem określonych w przepisach prawa pracy konsekwencji, pracownik musi się liczyć z otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 7.2.2007 r., I PK 221/06, Pr.Pracy (...)).

Pozwany pracodawca posługiwał się elektroniczną ewidencją czasu pracy z zastosowaniem kart z chipem. To pozwala na precyzyjne odwzorowanie rzeczywistego czasu pracy. Z zestawienia za październik 2020 r., które stało się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódki, wynika, że niedobór godzin pracy do czasu nominalnego wyniósł aż 11 godzin. Nie może być zatem uznany za drobny, incydentalny lub nieistotny.

Powódka kwestionowała ten zapis podnosząc, że jest możliwa ręczna ingerencja w jego zapisy. Jednakże zapis (...) nie był jedynym dowodem na okoliczność czasu pracy powódki. Należało go odczytać łącznie ze spójnymi i nie budzącymi wątpliwości sądu zeznaniami świadków K. S. (1), K. S. (2), J. B., K. W., M. F., R. R. i przesłuchanego za stronę pozwaną M. S.. Z tych dowodów wynika niezbicie, że powódka lekceważąco traktowała wskazania czasu pracy. Tylko w trzech dniach udało się jej wypracować normę ośmiu godzin. Jednocześnie jej stosunek do czasu pracy miał przełożenie na pracę zakładu, ponieważ inne osoby z działu administracji musiały zastępować powódkę. Poza tym brak na stanowisku osoby, która odbiera telefony powodował, że połączenie było przekierowane do działu, który nie musiał być właściwy dla danego tematu rozmowy. Utrudniony był także obieg dokumentów, w którym – stosownie do zeznań świadków - sekretariat odgrywał centralną rolę.

Nie sposób spójnym zeznaniom siedmiu osób oraz elektronicznej ewidencji czasu pracy przeciwstawić jedynie zeznań samej powódki. Sąd nie otrzymał innego dowodu, który mógłby zaprzeczyć wskazaniom ewidencji. Nie można za taki dowód uznać samego faktu otrzymywania przez powódkę nagród, skoro ich główną funkcją miało być pozytywne motywowanie pracowników. Zresztą powódka na ogół otrzymywała niższe nagrody od pozostałych pracowników.

Pracodawca zwracał powódce uwagę na niewypracowanie norm czasu pracy, lecz – jak się okazało – bezskutecznie. O tym również zeznali świadkowie.

Jeżeli niedobory godzin pracy mogły być rekompensowane urlopem wypoczynkowym, to tylko za zgodą pracodawcy. Tymczasem z zeznań K. S. (1) oraz M. S. wynika, że powódka takiej zgody nie otrzymała. Pozostali świadkowie także nie potwierdzili takiej rekompensaty w przypadku powódki.

Nie ostał się także argument powódki o samotnym wychowywaniu córki, jako usprawiedliwieniu dla naruszania norm czasu pracy. Z jej własnych zeznań wynika, że w 2020 r. tworzyła wspólne gospodarstwo domowe z partnerem, a 11-letnia córka zostawała sama w domu w ramach nauki zdalnej. Nie było więc potrzeby zawożenia jej do szkoły przed rozpoczęciem pracy.

W rezultacie powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd orzekając o kosztach procesu miał na względzie art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę jest obowiązana na żądanie strony przeciwnej zwrócić jej koszty procesu, na które w tym wypadku składały się jedynie koszty zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Podzielić należy stanowisko wyrażone w postanowieniu SN z dnia 9 czerwca 2010 roku (II PZ 20/10), iż stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem dla roszczenia o odszkodowanie stawka kosztów wynosiła 180 zł.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

7.12.2021