Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka K. S., pozwem wniesionym w dniu 10 listopada 2020 r., domagała się od (...) Technologicznego w S. zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 10.692 zł za nieuzasadnione i naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu podała, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu jej umowy o pracę, tj. nieprzewidziane długotrwałe i powtarzające się usprawiedliwione nieobecności w pracy oraz nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych oraz brak zaangażowania przekładający się na spadek efektywności, nie mogą zostać uznane za uzasadnione, nadto z uwagi na ich ogólność powódka nie zna prawdziwych przyczyn stojących za podjętą przez pracodawcę decyzją. Pozwany, zdaniem powódki nie wskazał z jakich przyczyn to właśnie nieobecności powódki a nie innych pracowników zatrudnionych w tej samej komórce organizacyjnej miałyby powodować dezorganizację pracy. K. S. podniosła, że jej nieobecność nie była długotrwała i była spowodowana przede wszystkim okolicznościami szczególnymi (pandemią). Nadto wskazała, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczące nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych są dla niej o tyle niezrozumiałe, że otrzymywane pochwały i nagrody świadczyły o zgoła innej ocenie jej pracy. Powódka upatrywała rzeczywistej przyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy w niechęci, jaką w jej ocenie, żywiła do niej bezpośrednia przełożona S. P..

Pozwany (...) Technologiczny w S. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazał, że roszczenie powódki jako niewykazane nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie strony pozwanej przywołane przez K. S. okoliczności mające świadczyć rzekomo za nieuzasadnionym wypowiedzeniem obowiązującej między stronami umowy o pracę zostały sformułowane wyłącznie na potrzeby niniejszego postępowania i nie znajdują odzwierciedlenia w stanie faktycznym sprawy. Pracodawca podniósł, że powódka korzystała z zwolnień lekarskich intencjonalnie w chwilach najbardziej intensywnych i pracowitych dla struktur dziekanatu, pozostawiając pozostałych pracowników bez niezbędnego wsparcia i pomocy. Dodatkowo za słusznością podjętej decyzji miała przemawiać postawa K. S., która od listopada 2018 r. diametralnie zmieniła swój stosunek do wykonywania powierzonych jej zadań. Pozwany argumentował, że po ponad dwóch latach upomnień i szans na poprawę zachowania, rozwiązanie stosunku pracy okazało się nieuniknione. Pracodawca wskazał przy tym w odpowiedzi na pozew na szereg nieprawidłowości w pracy powódki, w tym na niearchiwizowanie akt doktorantów, niedopilnowanie ważności badań lekarskich doktorantów, częste przerwy w ciągu dnia pracy na palenie papierosów, błędy popełniane przy układaniu rozkładu zajęć dydaktycznych oraz skargi pracowników dydaktycznych na sposób wykonywania pracy przez powódkę. Pozwany podkreślił, że przełożona powódki w żadnym wypadku nie była jej niechętna, a ich relacje pozostawały poprawne i nie wykraczały poza kontakty służbowe.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

K. S. była zatrudniona u pozwanego od 15 maja 2009 r. Początkowo strony zawarły umowę czas określony do dnia 31 grudnia 2009 r., następnie od dnia 1 stycznia 2010 r. łączyła je umowa na czas nieokreślony. Przez cały okres zatrudnienia powódka zajmowała stanowisko samodzielnego referenta w dziekanacie Wydziału Biotechnologii i (...) w S..

Niesporne, a nadto d owód: umowa o pracę na czas określony z dnia 15.05.2009r. - k. 3 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 10 grudnia 2009 r. - k. 13 cz. B akt osobowych powódki.

Do obowiązków K. S. należało prowadzenie dokumentacji związanej z tokiem studiów, pomocą materialną i obsługą administracyjną studentów trzeciego stopnia, ewidencjonowanie należności z tytułu opłat za naukę, prowadzenie bieżącej korespondencji dotyczącej spraw doktoranckich, obsługa administracyjna kierownika studiów doktoranckich realizowanych przez Wydział Biotechnologii i (...), przygotowywanie rozkładu zajęć dla studentów oraz doktorantów wydziału, weryfikacja planów obciążenia dydaktycznego nauczycieli wydziału, opracowywanie zestawień niezbędnych do realizacji toku studiów, sporządzanie i gromadzenie sprawozdań, archiwizacja dokumentów wytworzonych w wydziale, prowadzenie gospodarki drukami ścisłego zarachowania, współorganizacja uroczystości immatrykulacji, absolutorium.

Niesporne, a nadto dowód: stanowiskowa karta pracy – k. 25 cz. B akt osobowych powódki.

Od 1 kwietnia 2018 r. bezpośrednią przełożoną powódki była kierowniczka dziekanatu Wydziału Biotechnologii i (...) w S. – S. P.. Nadto, przełożonym K. S. był dziekan wydziału A. P..

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

Od listopada 2018 r. praca dziekanatu, w którym była zatrudniona K. S., była wzmożona w związku z koniecznością przeprowadzenia okresowej akredytacji przez Państwową Komisję Akredytacyjną, aby uczelnia mogła kontynuować kształcenie na kierunku biotechnologia. Procedura przebiega w ten sposób, że uczelnia w pierwszej kolejności przygotowuje raport samooceny, następnie po jego złożeniu wyznaczany jest termin wizytacji Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Przygotowanie raportu samooceny trwa około czterech tygodni. Do sporządzenia raportu samooceny powołana została komisja pracowników, w głównej mierze nauczycieli akademickich. K. S. nie została powołana w jej skład, jednak w związku z mnogością obowiązków związanych z przygotowaniem raportu, pracownicy dziekanatu, niezależnie od tego czy przynależeli do komisji, byli zaangażowani w jego przygotowanie. Obowiązkiem powódki było przygotowanie zestawień do raportu.

Od dnia 16 listopada 2018 r. K. S. udała się na zwolnienie lekarskie trwające 6 dni roboczych (do dnia 23 listopada 2018 r.). Jej nieobecność wywołała niezadowolenie pozostałych pracowników, jednak nie wypłynęła negatywnie na pracę dziekanatu. Spiętrzenie pracy było w tamtym czasie niezależne od niezdolności do pracy powódki. Ostatecznie raport został sporządzony terminowo, a zlecone powódce zestawienie do raportu przygotowali inni pracownicy dziekanatu.

Termin wizytacji Państwowej Komisji Akredytacyjnej został wyznaczony w marcu 2019 r. S. P. na zebraniu zwróciła się do podległych jej pracowników z prośbą o pełną dyspozycyjność i gotowość w godzinach pracy.

W okresie od 11 marca do 6 czerwca 2019 r. z uwagi na nasilające się bóle głowy na tle nerwowym, stany depresyjne oraz zaburzenia snu K. S. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Wydział Biotechnologii i (...) przeszedł pomyślnie proces akredytacji.

Dowód : zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zestawienie usprawiedliwionych nieobecności powódki – k. 147.

Jednym z głównych obowiązków powierzonych K. S. było przygotowywanie planów zajęć dydaktycznych. Praca ta była wzmożona z początkiem każdego semestru roku akademickiego. Siatkę rozkładu zajęć przygotowywała H. K., prodziekan do spraw kształcenia.
Sporządzała go ręcznie, a następnie przekazywała powódce, której zadaniem było wprowadzenie planu do systemu komputerowego i zweryfikowanie, czy zajęcia nie nakładają się na siebie, czy jest zapewniona dostępność sal. Wszelkie nieprawidłowości w planach nauczyciele akademiccy zgłaszali K. S., która w porozumieniu z H. K. nanosiła niezbędne poprawki.

Dowód : zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zestawienie usprawiedliwionych nieobecności powódki – k. 147.

Układaniem rozkładów zajęć pod nieobecność powódki zajmowała się E. K., a w późniejszym okresie również J. A..

Dowód : zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka E. W. (1) – k. 153-154, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka B. P. (2) – k. 102-104, przesłuchanie powódki k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

K. S. zajmowała się obsługą studiów doktoranckich. W tym zakresie współpracowała ściśle z kierownikiem (...) studiów - (...). Współpraca ta przebiegała bez zarzutów. Do zadań powódki związanych z obsługą doktorantów należało miedzy innymi przygotowywanie skierowań na badania lekarskie dopuszczające do odbywania studiów, które ostatecznie wystawiał W. S.. Skierowania wystawiane są na cały okres studiów, które trwają cztery lata. Niektórzy doktoranci przedłużają okres studiów na okres do dwóch lat. Wówczas doktoranci co do zasady nie prowadzą badań, a zajmują się pisaniem pracy doktorskiej. Wśród takich studentów znalazły się pojedyncze przypadki, w których doktoranci nie mieli ważnych badań lekarskich. Po monicie skierowanym przez kierownika dziekanatu, nadesłali oni niezbędne dokumenty.

Dowód : zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Nieobecności powódki w pracy nie powodowały konieczności pracy pozostałych pracowników dziekanatu w godzinach nadliczbowych. W okresach spiętrzenia obowiązków w dziekanacie wymagały zwiększonego nakładu pracy innych pracowników. Również zadania związane z obsługą studiów doktoranckich nie zostały zaniedbane z powodu jej nieobecności.

Dowód : zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

W okresie zatrudnienia K. S., spośród pracowników dziekanatu Wydziału Biotechnologii i (...), na długotrwałych zwolnieniach lekarskich przebywała I. P. oraz A. S.. Pierwsza z pracownic zmagała się z chorobą nowotworową, druga zaś pozostawała niezdolna do pracy z uwagi na schorzenia kręgosłupa. I. P. po półtorarocznej nieobecności wróciła do pracy i świadczyła ją, w z związku z zagrożeniem epidemiologicznym, zdalnie. Ostatecznie podjęła decyzję o zakończeniu stosunku pracy. A. S. po wykorzystaniu okresu zasiłkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego, zrezygnowała z pracy u pozwanego, mając na względzie niemożność pracy siedzącej. W trakcie nieobecności A. S. zastępowała K. S. zaś I. P. B. P. (2). Za przyjęcie ich obowiązków pracownice otrzymały dodatek do wynagrodzenia.

Dowód : zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka B. P. – k. 159-161, zeznania świadka A. P. – k. 193-196 przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Nie było tak, że K. S. miała wyznaczonego stałego zastępcę na wypadek nieobecności w czasie choroby czy urlopu. W razie nieobecności K. S. jej zastępcą mógł zostać każdy z pozostałych pracowników dziekanatu, w tym jego kierownik. W praktyce, w okresach niezdolności do pracy powódki, jej obowiązki były rozdzielane E. K., J. A., częściowo zastępowała ją także S. P., zajmując się sprawami związanymi ze studiami doktoranckimi. J. A. początkowo wspierała pracę dziekanatu w układaniu planu zajęć, od września 2019 r. objęła w dziekanacie stanowisko, którego zakres obowiązków co do zasady pokrywał się z zakresem obowiązków powierzonych powódce. Zadania związane z układaniem planu zajęć wykonywała także E. K., w tym zakresie ona także zastępowała powódkę. Nie było takich sytuacji podczas nieobecności K. S., że w sprawach przez nią prowadzonych, nie mogła zastąpić jej inna pracownica dziekanatu. Zgłaszający się do dziekanatu zawsze uzyskiwali oczekiwaną pomoc.

Obecnie w dziekanacie Wydziału Biotechnologii i (...) zatrudnionych jest 8 pracowników. Liczba pracowników zwiększyła się z uwagi na zmiany organizacyjne oraz zalecenia Państwowej Komisji Akredytacyjnej. W chwili objęcia kierownictwa przez S. P. pracowało ich 5. Aktualnie pod jej zwierzchnictwem znajdują się także pracownicy, który wykonują pracę zarówno dla katedry jak i dziekanatu. Są to: J. A. i E. W. (2). Pracę wyłącznie dla dziekanatu wykonuje 6 pracowników. Podobnie było kiedy kierowniczką dziekanatu była G. W., poprzedniczka S. P.. Jest to odpowiednia liczba pracowników zapewniająca sprawne działanie dziekanatu.

Dowód : stanowiskowa karta pracy – k. 25 cz. B akt osobowych powódki, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, zeznania świadka H. K. – k. 190-192.

K. S. jest samotną matką dwójki małoletnich dzieci w wieku szkolnym (w momencie wypowiedzenia w wieku 6 i 9 lat). Z początkiem marca 2020 r. w związku z rozwojem pandemii C. - 19 i z zamknięciem placówek szkolno -oświatowych powódka była zmuszona poświęcić się opiece nad dziećmi i skorzystać z zasiłku opiekuńczego. Nie miała możliwości powierzyć tej opieki bliskim, gdyż jej rodzice mieszają poza S. i obawiali się zagrożenia zakażenia, zaś ojciec dzieci pracował za granicą i do kraju przyjeżdżał raz na kilka miesięcy. W konsekwencji, K. S. była nieobecna w pracy, korzystając z zasiłku opiekuńczego, od dnia 12 marca do dnia 4 lipca 2020 r.

Niesporne, a nadto dowód: oświadczenia o sprawowaniu opieki nad dzieckiem – k. 43-50, zeznania świadka B. P. (2) – k. 102-104, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Pracodawca zaproponował powódce, aby we wskazanym okresie, pracowała zdalnie. K. S. nie zdecydowała się jednak wrócić do pracy i wykonywać jej zdalnie, argumentując, że ze względu na wiek jej dzieci i konieczność opieki, wsparcia i zapewnienia im pomocy w nauce zdalnej taka forma świadczenia pracy jest niemożliwa. K. S. była jednym pracownikiem dziekanatu, który miał dzieci w wieku wymagającym zapewnienia im opieki.

Dowód : zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka B. P. (2) – k. 102-104, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

W lipcu 2020 r. K. S. uległa wypadkowi, w wyniku którego złamała nogę. Z tego względu przebywała na zwolnieniu lekarskim od 5 lipca do 29 września 2020 r.

Niesporne

Pracodawca nie zwracał się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o kontrolę prawidłowości korzystania z zwolnień lekarskich przez K. S.. Taka kontrola nie była przez ZUS przeprowadzana.

Niesporne , a nadto dowód: zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

K. S. nie korzystała ze zwolnień lekarskich intencjonalnie w okresie spiętrzenia obowiązków w dziekanacie.

Dowód : zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka E. W. (1) – k. 153-154, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-160, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Sposób świadczenia pracy przez K. S. był oceniany przez jej przełożonych pozytywnie. W 2018 r., na wniosek kierowniczki dziekanatu – S. P., otrzymała nagrodę rektora. Ostatnio otrzymana przez nią ocena okresowa z dnia 4 lutego 2019 r. (za okres 1.01.2015 r. – 31.12.2018 r.) wskazywała, że realizuje ona powierzone jej zadania na poziomie oczekiwań. Nauczyciele dydaktyczni nie zgłaszali uwag do jej pracy. Współpracownice K. S. również nie dostrzegały uchybień w wykonywanych przez nią zadaniach.

Dowód : ocena okresowa – k. 25 cz. B akt osobowych powódki, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka B. P. (2) – k. 102-104, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Powódka nie okazywała lekceważącego stosunku wobec przełożonych oraz obowiązków.

Dowód : zeznania świadka B. P. (1) – k. 159-161, zeznania świadka E. W. (1) – k. 153-154, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka W. S. – k. 163-164, przesłuchanie powódki – k. 100-102 w zw. z k. 196-198 .

Przestrzeganie organizacji i czasu pracy oraz prawidłowości wykonywania poleceń służbowych przez powódkę z racji zajmowanego przez nią stanowiska na bieżąco kontrolowała S. P.. W sytuacjach, w których dostrzegała konieczność zwrócenia powódce uwagi, przykładowo dotyczących częstych przerw w pracy na papierosy lub spóźnień, przeprowadzała z nią rozmowy dyscyplinujące, z których sporządzała notatki służbowe. Tak było również w przypadku, gdy zleciła K. S. przygotowanie teczki studenta na zaplanowaną obronę. Początkowo powódka tłumaczyła, że nie potrafi wykonać polecenia, gdyż nie zajmuje się tego typu sprawami, jednak ostatecznie z pomocą B. P. (2) przygotowała wymagane dokumenty. Podobnie było w sytuacji, gdy przełożona zwróciła się do powódki, aby ta zajęła się archiwizacją dokumentów. Powódka wykonała zlecone jej zadanie.

Wobec K. S. nie były stosowane upomnienia czy inne kary porządkowe.

Dowód : notatki służbowe – k. 176-177, zeznania świadka S. P. – k. 104-109, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

S. P. utrzymywała poprawne relacje służbowe z podległymi jej pracownikami, w tym z K. S..

Dowód : zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka H. K. – k. 190-192, zeznania świadka B. Ł. (1) – k. 192-193, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

We wrześniu 2019 r. K. S. została przeniesiona do pokoju przechodniego i zajęła go wspólnie z J. A.. Uprzednio powódka zajmowała samodzielny pokój. K. S. i J. A. miały za zadanie przygotowywać zestawienia procesu dydaktycznego, co wymagało współpracy z pracownikami zajmującymi pokój sąsiedni. Zmiana ta wynikała z konieczności przeprowadzenia zmian reorganizacyjnych. Pokój powódki przekazano komórce finansowej.

Dowód : zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka B. P. (2) – k. 102-104, zeznania świadka E. W. (1) – k. 153-154, zeznania świadka M. S. – k. 157-159, zeznania świadka I. P. – k. 161-163, zeznania świadka E. K. – k. 154-156, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

W dniu 29 września 2020 r. na spotkaniu, na którym obecna była K. S., S. P., A. P. oraz pracownik działu kadr, wręczono powódce oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu jako przyczynę wskazano nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się usprawiedliwione nieobecności w pracy, wymagające podejmowanie przez kierownika dziekanatu działań natury organizacyjnej, co utrudnia prawidłowe funkcjonowanie jednostki. Nadto, wskazano, że nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych oraz brak zaangażowania w wykonywaną pracę przekładały się na spadek efektywności powódki.

Niesporne, a nadto dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 17 (także w aktach osobowych powódki), zeznania świadka S. P. – k. 104-109, zeznania świadka A. P. – k. 193-196, przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198.

Podczas spotkania, przedstawiciele pracodawcy oraz przełożeni powódki nie tłumaczyli jej ustnie przyczyn przedstawionego wypowiedzenia umowy o pracę. Odczytano jedynie treść wypowiedzenia umowy o pracę.

Dowód : przesłuchanie powódki - k. 100-102 w zw. z k. 196-198, zeznania świadka A. P. – k. 193-196.

Pismem z dnia 6 października 2020 r. K. S. zwróciła się do Uczelnianej Komisji Pojednawczej (...) Technologicznego w S. z wnioskiem o rozpatrzenie możliwości uznania, że rozwiązanie jej stosunku pracy nastąpiło z winy pracodawcy. Opisując swoją sytuację życiową, wskazała, że podjęta przez pracodawcę decyzja jest dla niej krzywdząca.

Niesporne , a nadto dowód: wniosek z dnia 6 października 2020 r. – k. 131-132.

Po przeprowadzeniu dwóch posiedzeń, komisja pojednawcza zaproponowała, aby zmienić sposób zakończenia stosunku pracy na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron bądź przenieść K. S. do innego dziekanatu. Powódka wyraziła chęć kontynuowania zatrudnienia. Pracodawca stanął na stanowisku, że ewentualna zmiana miejsca pracy powódki jest możliwa wyłącznie poprzez zgłoszenie kandydatury w procesie rekrutacyjnym na wolne stanowiska w (...) Uniwersytecie Technologicznym.

Niesporne, a nadto dowód: protokół posiedzenia komisji pojednawczej z dnia 15 października 2020 r. – k. 139 wraz z pismem skierowanym do rektora – k. 140, protokół posiedzenia komisji pojednawczej z dnia 20 października 2020 r. – k. 141-142 wraz z pismem skierowanym do rektora – k. 143, pismo rektora z dnia 23 października 2020 r. – k. 144.

Ekwiwalent za jeden miesiąc urlopu wypoczynkowego K. S. wynosił 2.904,72 zł.

Niesporne, a nadto dowód: wyliczenie ekwiwalentu, listy płac powódki - k. 51-54, oświadczenie strony powodowej – k. 153 .

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo oparte na treści przepisu art. 45 § 1 kodeksu pracy okazało się uzasadnione.

Zgodnie z ww. przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powołany przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

W niniejszej sprawie został podniesiony przeciwko wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zarzut dotyczący zasadności tego wypowiedzenia i braku konkretności przyczyny, a także pozorności.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzyjność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazywał na dwie przyczyny, które legły u podstaw podjętej przez niego decyzji. Podniósł, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki dezorganizują pracę dziekanatu oraz wskazał na nieprawidłowości w wykonywaniu przez nią obowiązków, a także brak zaangażowania, co w jego ocenie miało przekładać się na spadek jej efektywności. K. S. podważała konkretność przyczyny wypowiedzenia dotyczącej uchybień w wykonywanych przez nią obowiązkach, a także, że wskazywała, że nieprawdziwa jest przyczyna odwołująca się do dezorganizacji pracy.

Przechodząc do rozważań nad pierwszą z wskazanych w oświadczeniu pracodawcy przyczyn ustania stosunku pracy Sąd uznał, że przyczyna te była wystarczająco konkretna, jednak jej prawdziwość nie znalazła potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Wskazanie jako przyczyny – dezorganizacji pracy działu spowodowaną częstym przebywaniem powódki na zwolnieniach lekarskich nie budzi bowiem wątpliwości co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że nieobecności powódki w pracy były nieobecnościami usprawiedliwionymi. Strony różniły się co do oceny wpływu tych absencji na prawidłowe funkcjonowanie dziekanatu, w którym pracowała powódka.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą powoduje dezorganizację pracy. I tak Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione, ale tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.11.2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

Sąd Najwyższy wskazał ponadto na istnienie okoliczności, w których długotrwała absencja chorobowa pracownika nie zawsze stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Takie wypowiedzenie, według stanowiska Sądu Najwyższego, może być bowiem uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.01.2003 r., I PK 96/02, Mon. P. P. - wkł. 2004/2/5). Każda sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że pozwany, jak doprecyzował w odpowiedzi na pozew, upatrywał dezorganizacji pracy przez powódkę w latach 2018 – 2020 r. Poprzedni okres zatrudnienia powódki, począwszy od 2009 r., to jest przeszło dziewięciu lat, nie budził zastrzeżeń pracodawcy. Strona pozwana zarzuciła dodatkowo powódce, lecz dopiero w odpowiedzi na pozew, że korzystała ona z zwolnień lekarskich intencjonalnie w momentach spiętrzenia obowiązków wiążąc ten fakt z nieobecnościami K. S. w trakcie procesu akredytacji kierunku biotechnologia. Jak wynikało z zeznań złożonych przez świadków, w szczególności B. P. (1) oraz A. P., procedura przeprowadzana przez Państwową Komisję Akredytacyjną jest rozłożona w czasie i składa się z dwóch zasadniczych etapów: złożenia raportu samooceny oraz wizytacji wydziału uczelni. Pierwsze zwolnienie lekarskie powódki przypadło na okres przygotowywania raportu samooceny w listopadzie 2018 r. Wówczas powódka była nieobecna jedynie 6 dni roboczych. Jak wskazywała świadek B. P. (1) krótkotrwała nieobecność nie mogła zakłócić przygotowywania raportu, bowiem dane potrzebne do jego przygotowania są dostępne w systemach komputerowych. Sporządzenie na ich podstawie zestawień, wydrukowanie raportów jest wykonalne, nawet jeżeli jedna osoba z zespołu pracowników jest nieobecna. Podobnie zdaniem tego świadka (pełniącego obowiązki prodziekana w latach 2008-2016) na dezorganizację pracy dziekanatu nie mogła wpłynąć druga z nieobecności K. S., przypadająca w okresie marzec-czerwiec 2019 r., tj. w czasie zaplanowanej wizytacji (...), bowiem proces przygotowania do wizytacji także jest długofalowy.

Wymaga podkreślenia, że mimo absencji powódki, praca dziekanatu, w którym pracowała, nie została zakłócona w istotniejszy sposób. Jak wynika z zgromadzonego materiału dowodowego, akredytacja przez (...) kierunku prowadzonego przez pozwaną uczelnię zawsze jest okresem wzmożonej pracy i niesie za sobą konieczność zwiększenia zaangażowania oraz nakładu pracy. Sąd, przyjmuje za własne wcześniej przytoczone poglądy Sądu Najwyższego, pracodawca z zasady winien być przygotowany na okoliczność usprawiedliwionych nieobecności pracowników. W ocenie Sądu, zasady doświadczenia życiowego, wymagałyby, aby pozwany tym bardziej był przygotowany na tę okoliczność w okresie spiętrzenia się obowiązków powodowanych szczególnym zdarzeniem, jakim jest przeprowadzana cyklicznie akredytacja.

Pracodawca zarzucając powódce rozmyślność w korzystaniu ze zwolnień lekarskich nie zamieścił takiego zarzutu w treści wypowiedzenia umowy o pracę, więc już choćby z tego względu działanie pracodawcy było nieprawidłowe. Niedopuszczalne jest bowiem rozszerzanie w tak istotny sposób przyczyny wskazanej w pisemnym oświadczeniu. Niezależnie od powyższego należy stwierdzić, że pracodawca powódki nie skorzystał z przewidzianych prawem instrumentów kontroli określonych przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w celu ustalenia prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich powódce. Powyższe także jawi się jako pozostające w sprzeczności z zasadami doświadczenia życiowego. Wydaje się, że pracodawca, który podejrzewa pracownika o możliwość stosowania takich praktyk, powinien doprowadzić do wyjaśnienia swoich podejrzeń. Intencjonalność działania K. S. nie znalazła również potwierdzenia w zeznaniach powołanych w sprawie świadków, którzy zgodnie twierdzili, że nie mają wiedzy o tym, aby powódce towarzyszyła taka motywacja. Pozwany nie wykazał zatem w niniejszym postępowaniu, aby K. S. celowo unikała okresów wzmożonej pracy udając się w tym czasie na zwolnienia lekarskie.

Podkreślenia wymaga również, że nieobecności powódki nie miały charakteru krótkotrwałych, wpadkowych, które należałoby jednoznacznie wiązać z intencjonalnością zachowania. Jednocześnie w czasie akredytacji okres absencji powódki nie był porównywalny z okresem długotrwałej nieobecności, który należałoby oceniać w kontekście okresu wskazanego w art. 53 k.p.

Odnosząc się do drugiego z okresów nieobecności, który zdaniem pozwanego pracodawcy, powodował dezorganizację pracy przypadającego na okres pandemii, Sąd stoi na stanowisku, że czynienie powódce zarzutu z tego, że korzystała z zasiłku opiekuńczego i nie podjęła się pracy zdalnej, przez co w konsekwencji spowodowała dezorganizację pracy jawi się jako niedopuszczalne i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zgromadzony materiał dowodowy w sprawie pozwala przyjąć, że wśród zatrudnionych w dziekanacie Wydziału Biotechnologii i (...) jedynie powódka była samotnym rodzicem i do tego małych dzieci, a nadto, nie miała możliwości powierzenia opieki nad małoletnimi dziećmi osobom bliskim. W ocenie Sądu, sam fakt skorzystania przez pracownika z świadczenia opiekuńczego z jego istoty wyklucza świadczenie pracy, który winien być przeznaczony przede wszystkim na opiekę nad dziećmi. Na uwzględnienie zasługują argumenty powódki, która podnosiła w toku procesu, że zajmując się dziećmi (w wieku 6 i 9 lat) nie miała ona możliwości jednoczesnego świadczenia pracy i to niezależnie od tego, czy pracodawca udostępnił jej służbowy sprzęt czy też nie. Sąd nie kwestionuje podnoszonego przez pozwanego pracodawcę argumentu, że fakt zagrożenia epidemiologicznego narzucił zarówno na pracodawców jak i uczelnie, konieczność zapewnienia na nowo organizacji pracy oraz procesu kształcenia studentów, co w przedmiotowym stanie faktycznym szczególnie dotknęło pozwanego z racji prowadzonej przez niego działalności dydaktycznej. Niemniej jednak, uznać należy za niezasadne przypisywanie powódce odpowiedzialności za dezorganizację pracy w dziekanacie w tamtym okresie, która de facto była powodowana szczególnymi ekstraordynaryjnymi okolicznościami, na które zdecydowana większość podmiotów nie była przygotowana. Co istotne nie było tak, że powódka zwodziła pracodawcę co do terminu jej powrotu do pracy, deklarując, że wróci do pracy przed zakończeniem pandemii, po czym następnie przedłużała okres sprawowania opieki nad dziećmi.

Za intencjonalnością korzystania ze zwolnień lekarskich przez powódkę z oczywistych względów nie może świadczyć także fakt niezdolności do pracy powodowany złamaniem nogi oraz okresem rekonwalescencji, po zakończeniu którego pracodawca podjął decyzję o zakończeniu z powódką stosunku pracy.

Jak wspomniano wyżej, pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał i nawet nie starał się wykazać, iż z długotrwałymi nieobecnościami powódki w pracy spowodowanymi jej chorobą wiązało się naruszenie jego istotnych interesów, co miałoby się przejawiać, jak wskazano w wypowiedzeniu, dezorganizacją pracy działu, w którym pracowała powódka. Długotrwałe nieobecności pracownic A. S. oraz I. P. potwierdzają, że u pozwanego został wprowadzony system zapewniający niezakłóconą pracę dziekanatu, przy zmniejszonej obsadzie pracowniczej. Problem nieobecności w pracy danego pracownika rozwiązywano w ten sposób, że jego obowiązki rozdzielane były pozostałym współpracownikom bądź przypisywane jednemu z nich, którego stanowisko było równorzędne temu, które zajmuje nieobecny. Z tego tytułu pracujący w zastępstwie otrzymywali dodatek do wynagrodzenia za wykonywanie zwiększonych obowiązków w swoim czasie pracy. Powyższe prowadzi do wniosku, że pozwany był przygotowany organizacyjnie do tego, aby w przypadku, gdy zachodzi taka konieczność, przeorganizować pracę nie powodując jednocześnie jej dezorganizacji. W przedmiotowej sprawie w zasadzie bezspornym pozostawało, że mimo nieobecności K. S. praca dziekanatu była niezakłócona. Wydział Biotechnologii i (...) przeszedł pomyślnie proces akredytacji. Obowiązki K. S. związane z planowaniem rozkładów zajęć z powodzeniem przejęła E. K. oraz J. A.. Również zadania związane z obsługą studiów doktoranckich nie zostały zaniedbane z powodu jej nieobecności. Jak podkreślał w swoich zeznaniach świadek W. S., kierownik studiów doktoranckich, w większości spraw, którymi w czasie obecności w pracy zajmowała się powódka, mógł poradzić sobie sam, a w pozostałych kwestiach zawsze została udzielona mu stosowna pomoc. Podobnie zeznała świadek B. P. (1) – nie było sytuacji, w których pozostałe pracownice dziekanatu nie potrafiły rozwiązać danego problemu. W świetle powyższego, nie zasługuje na aprobatę argumentacja przedstawiona przez pozwanego, który podnosił, że obowiązki powódki ze względu na ich specyfikę mogła wykonywać tylko ona i nie było innego pracownika, który mógłby się podjąć ich wykonania. Z zeznań świadka E. K. wynika jednoznacznie, że zajmowała się ona na równi z powódką układaniem planów zajęć dydaktycznych. Podobne kwalifikacje miała także J. A.. W ocenie Sądu, skoro pozostałe pracownice zajmowały stanowiska równorzędne do stanowiska powódki, winny one móc zastąpić się wzajemnie w czasie nieobecności, na co także wskazuje treść stanowiskowej karty powódki. Także nie powinno być nadzwyczajnym sposobem radzenia sobie z nieobecnością któregokolwiek z pracowników dziekanatu, w ten sposób, że ich obowiązki, choćby w pewnym stopniu przejęłaby jego kierowniczka, na co zwracali uwagę świadkowie i co z resztą miało miejsce w analizowanym stanie faktycznym. W analizowanym przypadku poddanym pod rozwagę Sądu, nie ustalono, aby zachodziła formalna konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Dziekan Wydziału Biotechnologii i (...), zaprzeczył, aby podlegli mu pracownicy pracowali w nadgodzinach. Jednak nawet jeżeli przyjąć by na potrzeby rozważań, że faktycznie nadgodziny byłyby wypracowane, to w kontekście wcześniej prowadzonych wywodów o konieczności zapewnienia obsady pracowniczej w okresie wzmożonej pracy, wskazać by należało, że skorzystanie z takiej możliwości byłoby uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, o których mowa w art. 151 k.p.

O nierzeczywistości przyczyny jaką miała być dezorganizacja pracy dziekanatu przez powódkę, świadczy również w ocenie Sądu, fakt, że dziekan P., prowadzący politykę kadrową wydziału oraz wnioskujący o rozwiązanie z powódką umowy o pracę, wskazał, że mimo iż nieobecności A. S. oraz I. P. były długotrwałe i podobnie jak w przypadku powódki, zachodziła konieczność zorganizowania w ich miejsce zastępstwa, pracownicom tym nie zostałby wypowiedziany stosunek pracy powodowany dezorganizacją, bowiem w ich pracy nie dostrzegał on nieprawidłowości.

Odnosząc się natomiast do drugiej z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy, to jest do nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków przez powódkę, braku zaangażowania oraz spadku efektywności, zdaniem Sądu, stwierdzić należy, że jest ona niekonkretna, ogólna, a nadto nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). Przy czym, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za zasadne, jeżeli choćby jedna z podawanych przez pracodawcę przyczyn znajdowała uzasadnienie w analizowanym stanie faktycznym. Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony poprzez wskazanie zdarzenia lub zdarzeń albo ich kategorii.

K. S. w toku procesu zaprzeczała, aby znane jej były przyczyny, które stały za decyzją podjętą przez pracodawcę, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że pracodawca nie formułuje pod jej adresem merytorycznych zarzutów dotyczących jej pracy. Pozwany nie naprowadził, żadnych wniosków dowodowych na okoliczność, że przyczyny te były K. S. znane i nie wymagały szczególnej konkretyzacji w treści oświadczenia. Przełożeni powódki, S. P. oraz A. P. w trakcie zeznań nie potwierdzili, aby wyjaśniali powódce, jakie z uchybień zadecydowały o rozwiązaniu z nią stosunku pracy. Taka okoliczność nie wynikała także z przedłożonych przez pozwaną na zobowiązanie Sądu protokołów posiedzenia komisji pojednawczej.

Pozwany nie stosował wobec powódki kar porządkowych. Jak wynika z zeznań świadków, współpracownicy dziekanatu również nie zauważyli błędów w pracy powódki, jak i zarzucanego braku zaangażowania. Podobnych zarzutów nie formułowali także pracownicy dydaktyczni, którzy współpracowali z powódką. K. S. nie otrzymywała sygnałów od przedłożonych, które wskazywałoby że w jej przypadku zachodzi konieczność poprawienia efektywności pracy czy zaangażowania. Analiza całokształtu materiału dowodowego pozwala na uznanie, że przedstawione przez pozwanego, już w trakcie postępowania, błędy, które miałyby uzasadniać zasygnalizowane w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nieprawidłowości, w istocie miały charakter incydentalny. Zaś zastrzeżenia co do przestrzegania porządku pracy, jak choćby spóźnienia, były na bieżąco wyjaśniane z powódką podczas rozmów dyscyplinujących i jak wynika z zeznań świadka S. P., przynosiły zamierzony rezultat.

W tym kontekście nie dziwi więc, że powódka upatrywała tych przyczyn w relacjach z przełożoną. Zaznaczyć należy, że postępowanie dowodowe nie pozwoliło jednak przyjąć, że powódka była gorzej traktowana przez przełożoną czy też że nie darzyła jej sympatią. Świadkowie w zdecydowanej większości podkreślali, że relacje między nimi były poprawne i nie wykraczały poza kontakty służbowe. Niemniej jednak okoliczności, w których znalazła się powódka, nie mając wiedzy co do faktycznych podstaw decyzji pracodawcy, w sposób zrozumiały mogły ją prowadzić do takiego wniosku.

Reasumując, mając na uwadze wszystko powyższe, pozwoliło przyjąć, że omawiana przyczyna została sformułowana w sposób ogólny i niekonkretny, a nadto nieprawdziwy, co w konsekwencji czyniło dokonane wypowiedzenie wadliwym.

Ustaleń faktycznych w przedmiotowej sprawie Sąd dokonał przede wszystkim w oparciu o dowody z dokumentów (szczegółowo wymienione w stanie faktycznym), których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, jak i w oparciu o osobowy materiał dowodowy, na który to składały się zeznania powódki oraz przesłuchanych w toku postępowania świadków: B. P. (2), S. P., E. W. (2), E. K., M. S., B. P. (1), I. P., W. S., H. K., B. Ł. (2) oraz A. P.. Wymienieni świadkowie – jako osoby bezpośrednio współpracujące z powódką bądź zajmujący wobec niej nadrzędne stanowiska oraz ich wiedza stanowili wiarygodne źródło wiedzy o sposobie świadczenia pracy przez powódkę oraz organizacji pracy w dziekanacie Wydziału Biotechnologii oraz (...). Depozycje złożone przez świadka W. S. nie pozwoliły potwierdzić, że wielokrotnie skarżył się on na dezorganizację pracy powodowaną nieobecnościami powódki. Wręcz przeciwnie, z jego zeznań wynika, że współpraca z powódką przebiegała bez zarzutów, a nieobecność powódki nie wypływała na administracyjną obsługę studiów doktoranckich. Zeznania B. Ł. (1) zasługują na przyznanie im waloru wiarygodności, jednak z uwagi na zajmowane stanowisko (administrator obiektu, w którym mieści się wydział) jej wiedza dotycząca okoliczności spornych była co do zasady pośrednia i jedynie stanowiła potwierdzenie okoliczności przywołanych przez pozostałych świadków. Także zeznania złożone przez I. P. w ocenie Sądu były wiarygodne, choć przydatne w części, ponieważ nie miała ona wiedzy co do przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę, pracy powódki w czasie pandemii, wykonywaniu przez nią obowiązków służbowych. Zeznania świadków M. S., H. K. oraz B. P. (1) Sąd uznał za spójne, spontaniczne oraz nie znalazł podstaw do odmówienia im mocy dowodowej. Wymienieni świadkowie, piastujący kolejno funkcję prodziekanów wydziału, także potwierdzili, że nie mieli zastrzeżeń do pracy powódki, a także nie dostrzegali intencjonalności korzystania z zwolnień lekarskich przez powódkę. Zaznaczyć przy tym, że Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka B. P. (1) w zakresie, w jakim opisywała ona konflikt powódki z S. P., jako że nie znajdowały one potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, a dodatkowo źródłem takiego stanu rzeczy mogły być zasygnalizowane w trakcie przesłuchania sytuacje konfliktowe między świadkiem a S. P.. Podstawę ustaleń faktycznych stanowiły również zeznania B. P. (2), E. W. (2) oraz E. K., które jako pracownice dziekanatu, miały bezpośrednią wiedzę w zakresie organizacji pracy, sposobu świadczenia pracy przez powódkę, jej motywacji oraz zaangażowania oraz relacji z przełożoną, przy czym w zakresie w jakim świadkowie, w szczególności E. K., zeznawali o dezorganizacji pracy Sąd nie uwzględnił ich w całości. Ową dezorganizację wiązały one z koniecznością wykonywania pracy w zastępstwie powódki, nie zaś z brakiem organizacji, co stanowiło istotę okoliczności spornych, jest to z kolei zrozumiałe w kontekście ich niezadowolenia z faktu zwiększenia obowiązków. Sąd dał również w przeważającej większości wiarę zeznaniom przełożonych powódki – S. P. oraz A. P., odmawiając im wiarygodności w zakresie, w jakim podkreślali oni nieprawidłowość w wykonywaniu przez nią obowiązków dotyczących układania planów zajęć. Jak wynika z zeznań innych świadków na kształt tego planu miała powódka wypływ pośredni, jako że przede wszystkim za siatkę tych zajęć odpowiadała H. K.. W istocie powódka dokonywała korekty planu oraz za odbieranie uwag od pracowników dydaktycznych co do jego kształtu. Jednak te zastrzeżenia nie były kierowane bezpośrednio do jej pracy przy tym planie, a ogólnie co do jego formy.

Sąd pominął wniosek dowodowy strony powodowej o zobowiązanie pracodawcy do przedłożenia regulaminu wynagrodzeń, uznając go za nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy oraz zmierzający do przedłużenia postępowania.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z uwagi na fakt, iż okres wypowiedzenia powódce umowy trwał 3 miesiące, zasadnym było zasądzenie na jej rzecz, zgodnie ze zgłoszonym żądaniem, odszkodowania w wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Powódka, reprezentowana przez pełnomocnika, wniosła o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w kwocie 10.692 zł, a zatem nieco więcej aniżeli kwota odpowiadająca wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego według zasad jak ekwiwalent za urlop (3 x 2.904,72 zł) i taką właśnie kwotę na jej rzecz należało zasądzić, w pozostałym zakresie zaś powództwo oddalić.

Podstawę prawną wyliczenia odszkodowania według zasad jak ekwiwalent za urlop stanowi przepis § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r., poz. 927).

Rozstrzygając o żądaniu odsetkowym Sąd miał na uwadze przepis art. 300 kodeksu pracy - w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. W sytuacji gdy będący dłużnikiem z tytułu nieuregulowania płatności pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, pracownik lub były pracownik będący wierzycielem, może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Stąd też, o odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., naliczając je od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu pracodawcy, uznając ten dzień za pierwszy, w którym dłużnik dowiedział się o skierowanym wobec niego roszczeniu.

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano wyrokowi z urzędu na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. ograniczając go do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Orzeczenie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c. ustanawiającego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Sąd uznał, że powódka wygrała proces co do zasady, w rezultacie nie zachodziła konieczność stosunkowego rozdzielenia kosztów, które ograniczyły się do wynagrodzenia pełnomocnika powódki. Jego wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, obowiązującego na dzień wniesienia pozwu wynosiła 180 złotych.

Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. Pracodawca został więc obciążony kwotą tych kosztów stosownie do przegranej, a więc kwotą 607,50 zł (opłata od pozwu 750 zł x 0,81 = 607,50 zł; 8.714,16 zł/10.692 zł = 0,81). Powódka była z tej opłaty zwolniona z mocy ustawy.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

5.  (...)

(...)