Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

22 listopada 2021 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSO Małgorzata Kosicka

Protokolant: st. sekr. sądowy Maria Nalewczyńska

po rozpoznaniu 22 listopada 2021 r. na rozprawie w Warszawie

sprawy z powództwa K. M.

przeciwko Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Oddziałowi w W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie

z 8 listopada 2019 r., sygn. akt VI P 414/17

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od K. M. na rzecz Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Oddziału w W. 2225 zł (dwa tysiące dwieście dwadzieścia pięć złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

Małgorzata Kosicka

sygn. akt VII Pa 7/20

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 8 listopada 2019 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie oddalił powództwo powoda K. M. przeciwko pozwanej Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Oddziałowi w W. (dalej ,,GDDKiA”) o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oraz sprostowanie świadectwa pracy i zasądził od powoda na rzecz pozwanej 4350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (wyrok z 8 listopada 2019 r., k. 332 a. s.).

Sąd I instancji ustalił, że powód K. M. był zatrudniony w Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Oddział w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 5 maja 1972 r. do 28 sierpnia 2017 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku starszego technika. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5306,71 zł brutto ( zaświadczenie - k. 76, świadectwo pracy - k. C-16 a/o powoda).

28 sierpnia 2017 r. powód odebrał pismo pracodawcy z 11 sierpnia 2017 r., zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W uzasadnieniu rozwiązania jako jego przyczynę pracodawca podał ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 6 KP, § 7 ust. 1 pkt 3, 4, 5 i 9 i §46 Regulaminu pracy GDDKiA oraz §5 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień o pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy, to jest:

- niestawienie się do pracy począwszy od 3 lipca 2017 r. do chwili obecnej w siedzibie pracodawcy w związku z ustaniem okresu zwolnienia przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych na okres od 2 lipca 2013 r. do 1 lipca 2017 r. (tj. po upływie kadencji Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...));

- niezawiadomienie pracodawcy we właściwym terminie o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności - do 4 sierpnia 2017 r. pracodawca nie został poinformowany o przyczynach i przewidywanym terminie nieobecności w pracy;

- uchylanie się od 3 lipca 2017 r. do chwili obecnej od obowiązku wykonywania pracy po upływie okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy połączonego z naruszeniem obowiązku usprawiedliwienia przyczyny nieobecności w pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodem podpisał w imieniu pracodawcy dyrektor Oddziału (...) w W. M. G., któremu dyrektor generalny GDDKiA w W. 28 grudnia 2016 r. udzielił pełnomocnictwa ogólnego w zakresie zapewnienia funkcjonowania i ciągłości pracy Oddziału, warunków jego działania, a także organizacji pracy, w szczególności przez m. in. dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w Oddziale oraz realizację polityki personalnej przez dokonywanie czynności związanych z ustaniem stosunku pracy. ( rozwiązanie umowy o pracę wraz z potwierdzeniem odbioru - k. C-l a/o powoda, pełnomocnictwo z 28 grudnia 2016 r. - k. 169).

Uchwałą z 2 lipca 2013 r. powód został wybrany na kolejną kadencję na stanowisko Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...). Wobec tego pismem z 2 lipca 2013 r. zarząd związku zwrócił się do pracodawcy o zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy na czas pełnienia tej funkcji związkowej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca pismem z 25 lipca 2013 r. w związku z ponownym wyborem na Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...) zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas pełnienia funkcji Przewodniczącego, tj. najdalej do 1 lipca 2017 r., w którym miał nastąpić upływ jego kadencji zgodnie z zapisami Statutu Związku Zawodowego (...) ( uchwały Związku Zawodowego (...) - akta osobowe powoda, pismo z 2 lipca 2013 r. - k. 62, pismo z 5 lipca 2013 r. - k. 63, pismo dyrektora pozwanej z 25 lipca 2013 r. -k. B - 121 a/o powoda)

Uchwałą datowana na 31 października 2016 r. Zarząd Sekcji (...) Związku Zawodowego (...) postanowił, że zebranie sprawozdawczo - wyborcze Sekcji (...) odbędzie się w okresie od 1 września 2017 r. do 14 listopada 2017 r., w związku z czym kadencja władz związku będzie trwać do 14 listopada 2017 r. Uchwała ta została podjęta prawdopodobnie na zebraniu w W.. Prawdopodobnie tego samego dnia podjęto również uchwałę o zmianie uchwały z 14 listopada 2013 r. w sprawie ochrony wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, w której objęto powoda ochroną do 14 listopada 2017 r. Żadna z uchwał datowanych na 31 października 2016 r. nie została przesłana przez związek zawodowy do pracodawcy powoda, a związek nie wystąpił również z wnioskiem o przedłużenie okresu zwolnienia powoda od obowiązku świadczenia pracy na dalszy czas sprawowania przez niego funkcji w organach związkowych podczas przedłużonej kadencji ( uchwała z datą 31 października 2016 r. - k. 13 i 16, uchwała z 31 października 2016 r. zmieniająca uchwałę z 14. listopada 2013 r. - k. 14 i 15, zeznania świadka Z. A. - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 00:41:47 do 00:55:46, zeznania świadka G. O. - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 01:18:22 do 01:27:23, zeznania świadka M. K. (1) - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 01:27:45 do 01:37:55, zeznania świadka W. W. (1) - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 00:16:04 do 00:41:12, zeznania świadka W. K. - protokół rozprawy z 6 sierpnia 2018 r. od 00:38:21 do 00:48:56, zeznania dyrektora pozwanego M. G. - protokół rozprawy z 6 sierpnia 2018 r. od 01:37:12 do 01:50:32).

K. M. od 3 lipca 2017 r. nie stawił się w pracy. Nie przesłał pracodawcy zwolnienia lekarskiego ani też nie usprawiedliwił swojej nieobecności w inny sposób. 7 sierpnia 2017 r. powód wysłał do pracodawcy maila, w którym poinformował, że w okresie od 9 sierpnia 2017 r. do 18 sierpnia 2017 r. będzie przebywał na urlopie wypoczynkowym. Mail ten został wysłany o 13:19, czyli po tym, jak wręczono powodowi pismo pozwanego skierowane do związku zawodowego w sprawie wyrażenia opinii co do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W odpowiedzi na tę wiadomość pozwana poinformowała, że nie wyraża zgody na udzielenie tego urlopu. Pismo zostało wysłane mailem z 8 sierpnia 2017 r. oraz pocztą. Przesyłka wróciła do nadawcy jako zwrot - nie podjęto w terminie. Pozwana podjęła także bezskuteczną próbę doręczenia pisma osobiście przez pracownika pozwanej w siedzibie związku zawodowego oraz pod adresem zamieszkania powoda. Powód nie odebrał tej przesyłki, ponieważ przebywał już wówczas za granicą. Sąd ustalił, że zgodnie z § 19 ust. 3 regulaminu pracy funkcjonującego w pozwanym urlopy są udzielane terminie ustalonym przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Pracownik rozpoczyna urlop po podpisaniu karty urlopowej (§19 ust. 4). Z kolei zgodnie z §10 ust. 6 regulaminu pracy obecność w pracy pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem w liście obecności, przed przystąpieniem do pracy, według załącznika nr 3 ( dowód: notatka służbowa - k. B - 124 a/o powoda, listy obecności - k. 65 - 66, mail z 7 sierpnia 2017 r. - k. B - 127 a/o powoda, pismo pozwanej z 8 sierpnia 2017 r. - k. B - 128 a/o powoda, notatka służbowa - k. B - 126 a/o powoda, mail z 8 sierpnia 2017 r. - k. B - 129 a/o powoda, regulamin pracy - k 86-103).

Pismem z 7 sierpnia 2017 r. pozwany zawiadomił Zarząd Sekcji (...) Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Związku Zawodowego (...) o zamiarze rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z powodem. Pismo to zostało wręczone powodowi 7 sierpnia 2017 r. przed godziną 12:00. Pod pismem tym podpisał się zastępca Dyrektora (...) Oddziału (...) w W. T. K., któremu dyrektor generalny GDDKiA w W. 24 lipca 2017 r. udzielił pełnomocnictwa ogólnego w zakresie zapewnienia funkcjonowania i ciągłości pracy Oddziału, warunków jego działania, a także organizacji pracy, w szczególności przez m. in. dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w Oddziale oraz realizację polityki personalnej przez dokonywanie czynności związanych z ustaniem stosunku pracy. Uchwałą z 8 sierpnia 2017 r. Zarząd Związku (...) Oddział w W. nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. z powodem pełniącym funkcję Przewodniczącego Zarządu (...) Sekcji (...) i na ten czas zwolnionym z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uchwałę tę podpisali W. Z., M. T. (1), W. W. (2) i powód K. M.. Nie podpisał jej A. K.. Na zebraniu członków zarządu 8 sierpnia 2017 r., na którym podjęto powyższą uchwałę, członkowie zarządu jednocześnie powtarzali, że zanim przedłożą tę uchwałę wraz z oficjalnym pismem pracodawcy, to wpierw chcą zobaczyć uchwałę z 31 października 2016 r. o przedłużeniu kadencji powoda. Powód zobowiązał się na tym zebraniu, że przedstawi uchwałę, jednak potem wytłumaczył, że jej nie ma albo ją zgubił. Ostatecznie do 10 sierpnia 2017 r. wspomniana uchwała nie została przedłożona. Wobec tego Zarząd Związku (...) Oddział w W. podjął 10 sierpnia 2017 r. kolejną uchwałę, zmieniającą uchwałę z 8 sierpnia 2017 r. dotyczącą wniosku dyrektora oddziału pozwanego, w której wskazał, że z powodu braku dostatecznych informacji, dokumentów potwierdzających przedłużenie kadencji Zarządu Sekcji (...) Drogownictwa RP, nie zajmuje stanowiska w sprawie rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. z K. M.. Uchwałę tę podpisali W. Z., M. T. (1) i A. K., nie podpisali jej zaś W. W. (2) i powód K. M., którzy nie brali udziału w zebraniu 10 sierpnia 2017 r. Powód nie był powiadamiany o zebraniu 10 sierpnia 2017 r., ponieważ przebywał wówczas za granicą. Po podjęciu uchwały z 10 sierpnia 2017 r. związek zawodowy skierował pismo tego samego dnia stanowiące odpowiedź na pismo pozwanego z 7 sierpnia 2017 r., w którym poinformował, że nie zajmuje stanowiska w sprawie rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia. Pismo to podpisało trzech członków zarządu. Z kolei pismem z 8 sierpnia 2017 r., odebranym przez pozwanego 11 sierpnia 2017 r., nadesłano inne stanowisko związku zawodowego, w którym nie wyraził zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem. W tym piśmie podano, że powód został wskazany pracodawcy jako osoba uprawniona do reprezentowania związku zawodowego w czasie trwania kadencji, która rozpoczęła się w 2013 r., a trwa nadal, o czym pracodawca został powiadomiony uchwałą z 31 października 2016 r. Pismo to podpisał sam powód K. M.. Do pisma została dołączona uchwała z 31 października 2016 r. w sprawie terminu zakończenia kadencji, zgodnie z którą kadencja władz związku została przedłużona do 14 listopada 2017 r. ( dowód: pismo pozwanego z 7 sierpnia 2017 r. - k. B - 125 a/o powoda, pełnomocnictwo - k. 168, notatka służbowa z 7 sierpnia 2017 r. - k. B - 126 a/o powoda, pismo związku zawodowego z 10 sierpnia 2017 r. - k. B - 131 a/o powoda, uchwała z 10 sierpnia 2017 r. - k. 232, pismo związku zawodowego z 8 sierpnia 2017 r. - k. B -132 a/o powoda, uchwała z 8 sierpnia 2017 r. - k. 231, zeznania świadka M. T. (1) - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 00:57:25 do 01:06:23, zeznania świadka W. Z. - protokół rozprawy z 7 maja 2018 r. od 01:06:25 do 01:18:20, zeznania świadka W. W. (2) - protokół rozprawy z 6 sierpnia 2018 r. od 00:13:08 do 00:21:27, zeznania świadka A. K. - protokół rozprawy z 6 sierpnia 2018 r. od 00:21:35 do 00:38:21).

Związek Zawodowy (...) został wpisany do rejestru związków zawodowych 11 sierpnia 1992 r. 12 marca 2004 r. do akt KRS związku zawodowego wpisano Sekcję (...) w W.. Zgodnie z brzmieniem §1 ust. 2 rozdziału IV Statutu Związku Zawodowego (...), związek działa w oparciu o swoje jednostki organizacyjne, którymi są m.in. organizacje związkowe: zakładowe, międzyzakładowe, terenowe, sekcje, a także okręgowe zarządy Związku. Uchwały, stanowiska, decyzje itp. jednostek organizacyjnych Związku nie mogą być sprzeczne ze Statutem (§1 ust. 4 rozdział IV). Do zakresu działania jednostek organizacyjnych (sekcji) należy korzystanie z uprawnień przysługujących z ustawy o związkach zawodowych i innych przepisów prawa pracy, a w szczególności:

- podejmowanie decyzji w indywidualnych sprawach pracowników (członków związku) wynikających z przepisów prawa pracy,

- zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organów samorządu w sprawach zbiorowych interesów i praw pracowniczych,

- sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładach pracy przepisów bhp oraz współpraca z inspektorami bhp i PIP w tym zakresie,

- podejmowanie decyzji na szczeblu zakładu pracy w obrębie obszaru swego działania, przy uwzględnieniu uchwał władz statutowych związku,

- podejmowanie innych decyzji przewidzianych dla zakładowych organizacji związkowych w Kodeksie Pracy, ustawie o związkach zawodowych i innych obowiązujących przepisach prawa (§1 ust. 8 rozdział XI Statutu).

Do władz Związku należy m. in. zarząd sekcji (§3 ust. 1 lit. f rozdział V Statutu). Władze Związku wybiera się na okres czterech lat (§3 ust. 2 rozdział V Statutu). § 2 ust. 2 rozdziału V Statutu stanowi, że uchwały władz Związku zapadają zwykłą większością głosów przy obecności, co najmniej połowy członków władz, o ile postanowienia Statutu nie stanowią inaczej ( dowód: postanowienie Sądu Wojewódzkiego w Warszawie z 11 sierpnia 1992 r. - k. 217, wypis z KRS na 24 września 2004 r. - k. 218-228, Statut Związku Zawodowego (...) -k. 67- 75).

Pracodawca 29 sierpnia 2017 r. wystawił powodowi świadectwo pracy, w którego pkt 6 ppkt 1 wskazano, że w okresie zatrudnienia pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze 18 dni, tj. 144 godziny, za które wypłacono ekwiwalent. Pismem z 8 września 2017 r. powód zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w tym punkcie, bowiem nie uwzględniono zaległego niewykorzystanego przez niego urlopu wypoczynkowego. W odpowiedzi pismem z 10 września 2017 r. pracodawca wskazał, że w świadectwie pracy zostały przedstawione prawidłowe informacje, bowiem dotyczą one jedynie urlopu przysługującego powodowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. 29 września 2017 r. wystawiono powodowi kolejne świadectwo pracy, które zostało uzupełnione o informacje dotyczące okresu wypłaconego wynagrodzenia chorobowego. Treść pkt 6 ppkt 1 nie uległa jednak zmianie. Powodowi wypłacono ekwiwalent za 122 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego ( za 2013 rok - 26 dni, za 2014 rok - 26 dni, za 2015 rok - 26 dni, za 2016 rok - 26 dni, za 2017 rok - 18 dni) w kwocie łącznie 31.080,72 złotych brutto (dowód: świadectwo pracy z 29 sierpnia 2017 r. - k. C-6 a/o powoda, pismo powoda z 8 września 2017 r. - k. C-8 a/o powoda, pismo z 10 września 2017 r. - k. C-12 a/o powoda, świadectwo pracy z 29 września 2017 r. - k. C-16 a/o powoda, pismo z 18 września 2017 r. wraz z rozliczeniem wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop - k. C-10 a/o powoda).

Powyższy stan faktyczny sąd I instancji ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana w toku postępowania przez strony, a także również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Sąd rejonowy oparł się na zeznaniach świadków W. W. (1), W. K. oraz dyrektora pozwanego M. G., ponieważ zgodnie potwierdzili, że uchwała z 31 października 2016 r. o przedłużeniu kadencji organów związku zawodowego nie została dostarczona pracodawcy. Sąd I instancji miał na uwadze, że zeznania tych świadków są ze sobą spójne, a ponadto w aktach sprawy brak jest jakiegokolwiek potwierdzenia przedłożenia tej uchwały pracodawcy przez powoda czy też przez związek zawodowy.

Sąd rejonowy uznał również za wiarygodne w całości zeznania świadków M. T. (1), W. Z., W. W. (2) i A. K., ponieważ są ze sobą zgodne i spójne. Zeznania tych świadków potwierdzają kolejność zdarzeń związanych z podejmowaniem uchwał zarządu organizacji związkowej z 8 sierpnia 2017 r. i 10 sierpnia 2017 r. Jednocześnie świadkowie ci są zgodni co do tego, że powód nie przedstawił im uchwały mającej przedłużać jego kadencję we władzach związku.

Pomimo wątpliwości, Sąd I instancji oparł się na zeznaniach świadków Z. A., G. O., a także M. K. (2). Świadkowie ci zgodnie podali, że podjęli uchwałę 31 października 2016 r. o przedłużeniu kadencji władz związku na zebraniu członków zarządu związku zawodowego. Pojawiła się nieścisłość pomiędzy zeznaniami świadka M. K. (2), a zeznaniami powoda co do miejsca odbycia zebrania. Nie było jednak innych dowodów z dokumentów potwierdzających podjęcie tej uchwały. Jednocześnie żaden z tych świadków nie był w stanie potwierdzić, czy ostatecznie ta uchwała została przedłożona pracodawcy powoda.

Zeznaniom powoda K. M. sąd I instancji nie dał wiary w zakresie, w jakim twierdził, że przekazał uchwałę z 31 października 2016 r. w sposób nieformalny, na spotkaniu, ale nie wziął żadnego potwierdzenia odbioru. Powód powinien mieć pełną wiedze i świadomość w jaki sposób przedkłada się pracodawcy podjęte uchwały. Skoro uchwała była podjęta 31 października 2016 r., to musiała być wcześniej przygotowana w formie pisemnej w pliku W. i wydrukowana. Ponadto powód miał świadomość, że pismem z 25 lipca 2013 r. pracodawca udzielił mu zwolnienia od świadczenia pracy jedynie do 1 lipca 2013 r. Wobec tego powinien złożyć wniosek o przedłużenie tego okresu w związku z przedłużeniem kadencji. Ponadto w przypadku uchwały z 2 lipca 2013 r. powód był w stanie przedłożyć zarówno pismo skierowane do pracodawcy z prośbą o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, które to pismo zawierało prezentatę, jak i odpowiedź pracodawcy, również z prezentatą. Nie jest więc przekonujące, że w przypadku przedłużenia kadencji powoda nie złożył żadnego formalnego pisma, a jedynie zadowolił się przekazaniem uchwały na spotkaniu, w sposób całkowicie nieformalny. Ponadto powód nie wnosił o przesłuchanie J. N., której miał on rzekomo tę uchwałę przekazać. Wobec tego Sąd I instancji odmówił wiarygodności zeznaniom powoda co do tego, że przekazał uchwałę z 31 października 2016 r. pracodawcy do wiadomości.

Sąd rejonowy miał również na uwadze, że w toku postępowania powód, będący od wielu lat członkiem zarządu organizacji związkowej i mający dostęp do jej dokumentacji, nie przedłożył żadnych dokumentów mających potwierdzić, że 31 października 2016 r. odbyło się zebranie członków zarządu związku zawodowego. Skoro było to zebranie wszystkich członków, którzy mieli na nie przyjechać z odległych miast (W., K., W.), to opierając się również na doświadczeniu życiowym należy uznać, że zakładano podejmowanie uchwał. Wydaje się logiczne, że powinien istnieć jakiś dokument, e-mail, protokół, zawierający porządek procedowania i podejmowania tych uchwał, a jednocześnie zawierający wskazanie co do treści tych uchwał. Nic takiego jednak nie zostało przedłożone w toku postępowania. Pomimo, że Sad I instancji miał wątpliwości, przyjął, że doszło do podjęcia tej uchwały, z uwagi na zgodne co do tego zeznania świadków.

Z ustaleń sądu rejonowego wynikało, że powód nie stawił się w pracy po 3 lipca 2017 r. aż do dnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Powód nie kwestionował tego faktu. Jednocześnie z pisma pracodawcy z 25 lipca 2013 r. wynika, że powód w związku z ponownym wyborem na Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...) był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas pełnienia funkcji Przewodniczącego, tj. najdalej do 1 lipca 2017 r., w którym upływała kadencja zgodnie z zapisami Statutu Związku Zawodowego (...). Pracodawca zakreślił więc powodowi okres zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy do 1 lipca 2017 r., o czym był informowany. Po 1 lipca 2017 r. powód nie zawiadamiał pracodawcy o przyczynie nieobecności. Jedyna informacja związana z nieobecnością powoda związana była z nadesłaniem przez niego maila z 7 sierpnia 2017 r., w którym informował pracodawcę, że w okresie od 9 sierpnia 2017 r. do 18 sierpnia 2017 r. będzie przebywał na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca w odpowiedzi na ten mail nie wyraził zgody na udzielenie urlopu wypoczynkowego, pomimo tego powód jednak nie stawił się w pracy. Oznacza to więc, że faktycznie powód od 3 lipca 2017 r. uchylał się od obowiązku wykonywania pracy po upływie okresu zwolnienia z obowiązku jej świadczenia, nie usprawiedliwił też w żaden sposób swej nieobecności w pracy w tym okresie. Wobec tego prawdziwe są przyczyny wskazane w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę.

Wskazane wyżej zachowania powoda niewątpliwie stanowią naruszenie jego podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.), a także obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Niewątpliwie niestawienie się pracownika do pracy powoduje również zagrożenie interesów pracodawcy. Pracodawca co prawda nie wykazał w toku postępowania, że doszło do faktycznego naruszenia jego interesów, jednak jak już wyżej wskazano, do uznania zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest konieczne wykazanie, że zachowanie to doprowadziło do konkretnego naruszenia interesów pracodawcy, ale wystarcza samo ich zagrożenie. W sytuacji, gdy pracownik, który jest zobowiązany do stawienia się w miejscu pracy i do jej świadczenia, nie wykonuje tego obowiązku bez żadnych wyjaśnień, niewątpliwie doprowadza on do zagrożenia interesów pracodawcy.

Powód na obronę swojego stanowiska powołał się na uchwałę zarządu organizacji związkowej z 31 października 2016 r., na mocy której przedłużono kadencję władz związku, a więc również kadencję powoda jako przewodniczącego związku. Według powoda, skoro zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przysługuje na okres jego kadencji we władzach związku zawodowego, to uchwała przedłużająca kadencję powinna automatycznie skutkować przedłużeniem okresu zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy. Sąd I instancji miał jednak na uwadze, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przyznane powodowi przez pracodawcę do 1 lipca 2017 r. wynika wprost z ustawy o związkach zawodowych, a konkretnie z jej art. 31 ust. 1. Ustawodawca w tym uregulowaniu zapewnia prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. W doktrynie wskazuje się, że w świetle literalnej formuły przyjętej w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przysługuje na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to, że trwa ono tylko przez okres wykonywania mandatu. Jeżeli zatem kadencja członków zarządu zostanie na podstawie uchwały członków zarządu organizacji skrócona albo mandat wygaśnie z innych przyczyn, działacz nie może w dalszym ciągu korzystać ze zwolnienia od pracy. Jeżeli natomiast kadencja została przedłużona - nawet wbrew postanowieniom statutu związku zawodowego - prawo do zwolnienia dalej przysługuje. Ponowny wybór do składu zarządu na kolejną kadencję również upoważnia pracownika do zwolnienia od pracy. W doktrynie prezentowane jest także drugie stanowisko, zgodnie z którym, jeżeli kadencja zarządu zostanie przedłużona wbrew postanowieniom statutu związku (statut nie zostanie zmieniony i rejestrowany w KRS), to prawo do zwolnienia również ustaje. Uchwała zarządu związku zawodowego o przedłużeniu kadencji zarządu wbrew statutowi powodowałaby bowiem obejście prawa i tym samym byłaby niezgodna z prawem.

W ocenie sądu rejonowego należało uznać, że w przypadku przedłużenia kadencji, przedłużeniu powinien ulec również okres zwolnienia pracownika wybranego do władz związku zawodowego z obowiązku świadczenia pracy. Nie można jednak zapominać o konkretnych obowiązkach leżących po stronie pracownika i organizacji związkowej, a dotyczących poinformowania pracodawcy o wszelkich zmianach w zakresie kadencji pracownika we władzach organizacji związkowej. Powyższe obowiązki zostały określone m.in. w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy, czyli rozporządzeniu obowiązującym w okresie, którego dotyczy niniejsza sprawa. Zgodnie z § 1 ust. 1 tego rozporządzenia z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, może wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję. Organizacja związkowa powinna wystąpić z wnioskiem, o którym mowa w ust. 1, co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na jaki ma być on udzielony (§1 ust. 2 rozporządzenia). Z powyższego wynika, że w przypadku, gdy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na konkretny okres, tak jak w niniejszej sprawie do 1 lipca 2017 r., to organizacja związkowa powinna powiadomić pracodawcę o przedłużeniu kadencji pracownika we władzach związku, przedkładając kolejny wniosek o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w kolejnym przedłużonym okresie. Pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy, nawet gdy zmiana ta dotyczy przedłużenia okresu, na jaki takie zwolnienie powinno być udzielone. Tylko bowiem taka interpretacja jest spójna z nałożonym na organizację związkową obowiązkiem złożenia odpowiedniego wniosku do pracodawcy o zwolnienie pracownika wybranego do władz związkowych z obowiązku świadczenia pracy. Ponadto powód nie mógł sam sobie przedłużyć okresu zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy, mimo że istniały po temu podstawy, nadal bowiem pełnił funkcję we władzach związku zawodowego. Jednak dla możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powód powinien, działając w imieniu organizacji związkowej, której przewodził, złożyć pracodawcy uchwałę z 31 października 2016 r. wraz z odpowiednim wnioskiem o przedłużenie okresu zwolnienia z pracy do momentu zakończenia jego przedłużonej kadencji we władzach związku. Powód ani sama organizacja związkowa nie przedłożył pracodawcy tej uchwały oraz nie złożył też odpowiedniego wniosku. Wobec tego należy uznać, że 2 lipca 2017 r. powód nie był już zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a jego poprzednie zwolnienie bowiem wygasło 1 lipca 2017 r., a o jego przedłużenie organizacja związkowa nie wnosiła. Pomimo więc zaistnienia przesłanek do zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy w rozumieniu art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, nie był on jednak tym zwolnieniem po 1 lipca 2017 r. objęty ze wszelkimi tego konsekwencjami. Oznacza to, że powód powinien się stawić po 1 lipca 2017 r. w pracy, a w przeciwnym razie jego nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona.

Sąd I instancji miał na uwadze, że powód był przewodniczącym Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...). Wobec tego doskonale orientował się w obiegu dokumentacji między organizacją związkową a pracodawcą. Powód wiedział też w jaki sposób wnioskować o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej, bowiem świadczy o tym wniosek z 2 lipca 2013 r., który został przez niego podpisany i dotyczył właśnie zwolnienia z tego obowiązku na czas trwania kadencji. W tej sytuacji należy uznać, że powód wiedział o niepowiadomieniu pracodawcy o istnieniu uchwały z 31 października 2016 r. Wiedział też o tym, że pracodawca nie otrzymał od związku zawodowego żadnego wniosku o przedłużenie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w związku z przedłużeniem kadencji władz związku zawodowego. To prowadzi zaś do wniosku, że powód miał pełną świadomość tego, że po 1 lipca 2017 r. powinien albo stawić się w pracy, albo złożyć wniosek o dalsze przedłużenie okresu zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Powód nie stawił się w pracy, w żaden sposób nie usprawiedliwił swej nieobecności ani też nie przedłożył pracodawcy uchwały czy wniosku, o których wyżej mowa. Zachowaniu powoda można więc przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo. Wiedział on bowiem, że pracodawca nie wydał decyzji w przedmiocie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy po 1 lipca 2017 r., a jednocześnie znał bowiem treść pisma pracodawcy z 25 lipca 2013 r. Zatem powód faktycznie dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszył on bowiem obowiązki o charakterze podstawowym, co zostało spowodowane rażącym niedbalstwem, zagrażając przy tym interesom pracodawcy. Oznacza to, że spełnione zostały przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określone w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W niniejszej sprawie pracodawca, oprócz samego niestawienia się w pracy, zarzucił powodowi również niezawiadomienie pracodawcy o przyczynach tej nieobecności. Wobec tego nawet, gdyby przyjąć, że bez zawiadomienia pracodawcy o przedłużeniu kadencji, pracownik i tak jest nadal objęty zwolnieniem od obowiązku świadczenia pracy, to i tak należałoby uznać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia za zgodne z prawem. Przy przyjęciu wykładni art. 31 ustawy o związkach zawodowych pozwalających na automatyczne przedłużenie okresu zwolnienia powoda od obowiązku świadczenia pracy nawet bez powiadomienia pracodawcy o przedłużeniu jego kadencji we władzach związku, okazałoby się, że tylko zachowanie wskazane w pkt 1 rozwiązania umowy o pracę nie mogłoby stanowić ciężkiego naruszenia obowiązku powoda. Pracodawca wskazał tam bowiem, że powód nie stawił się do pracy od 3 lipca 2017 r. Tymczasem, gdyby uznać, że powód nadal był objęty zwolnieniem od obowiązku świadczenia pracy, to nie istniał jego obowiązek stawienia się do pracy w tym okresie, nie mógłby on więc tego obowiązku pracowniczego naruszyć. Jednak dalej w treści rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał również na zachowanie powoda polegające na niezawiadomieniu pracodawcy we właściwym terminie o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności powoda w pracy. I ten zarzut niewątpliwie jest prawdziwy. Jak już bowiem wyżej wskazano, powód nie powiadomił pracodawcy o podjęciu uchwały z 31 października 2016 r. o przedłużeniu jego kadencji. Nie dokonała też tego organizacja związkowa, którą powód kierował. Tym samym powód nie usprawiedliwił swej nieobecności, bowiem nie przedłożył wspomnianej uchwały. Stanowi to naruszenie jego podstawowego obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Jednocześnie stanowi to zagrożenie interesów pracodawcy, który nie wiedział z jakich względów powód nie stawił się do pracy, ani jak długo potrwa jego nieobecność, co uniemożliwiało poprawne zaplanowanie organizacji pracy w zakładzie pracy. Wreszcie zachowaniu powoda należy przypisać co najmniej rażące niedbalstwo, ponieważ powód wiedział o tym, że nie przedłożył uchwały pracodawcy i powinien zdawać sobie sprawę z konsekwencji swojego zaniedbania.

W toku postępowania powód powoływał się także na naruszenie przez pracodawcę regulacji z art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym unormowaniem ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję. Zgodnie więc z tym przepisem powód, jako osoba pełniąca funkcję w zarządzie organizacji związkowej, był objęty ochroną przed zwolnieniem, która polegała na tym, że pracodawca nie mógł go zwolnić z pracy, w tym też w trybie bez wypowiedzenia, bez uprzedniej zgody wyrażonej przez zarząd związku zawodowego. Jak wynika z ustaleń sądu rejonowego poczynionych w niniejszej sprawie, pracodawca zawiadomił właściwą organizację związkową o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę, które zostało przekazane 7 sierpnia 2017 r. Następnie 8 sierpnia 2017 r. zarząd związku zawodowego podjął uchwałę, w której nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybie bez wypowiedzenia. Przy podejmowaniu tej uchwały obecni członkowie zarządu zastrzegli jednak, że przed zawiadomieniem pracodawcy o podjętej uchwale i ich stanowisku wobec wniosku pracodawcy, pragną zaznajomić się z dokumentami, na które powoływał się powód, a dotyczące jego przedłużonej kadencji w zarządzie związku. Powód jednak nie przedłożył takich dokumentów pozostałym członkom zarządu. Wobec tego 10 sierpnia 2017 r. zarząd związku zawodowego podjął kolejną uchwałę, zmieniającą jego uchwałę z 8 sierpnia 2017 r. W uchwale 10 sierpnia 2017 r. zarząd stwierdził, że nie zajmuje stanowiska w sprawie rozwiązania umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia. Taka też uchwała została przedłożona pracodawcy 10 sierpnia 2017 r. Jednocześnie zarząd związku zawodowego poinformował pracodawcę, że nie zajmuje stanowiska w przedmiocie jego wniosku. Art. 32 ust. 9 w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jasno wskazuje, że konieczne jest wyrażenie zgody przez zarząd organizacji związkowej, aby móc zwolnić danego pracownika. Nie jest więc wystarczające podjęcie uchwały o niezajmowaniu stanowiska. W ocenie sądu I instancji jednak uchwała z 10 sierpnia 2017 r. będzie w swych skutkach równoważna z wyrażeniem zgody przez zarząd związku zawodowego. Zarząd związku zawodowego nie sprzeciwiając się pracodawcy w przedmiocie zwolnienia dyscyplinarnego powoda, pozostawił tak naprawdę swobodę co do podjęcia ostatecznej decyzji w tej materii. Jest to równoznaczne z wyrażeniem zgody w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych. Powyższe rozumowanie znajduje potwierdzenie w aktualnych zmianach art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Ustawodawca bowiem wprowadził art. 32 ust. 12 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 11, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. W sytuacji, gdy nie ma wyraźnego zajęcia stanowiska należałoby, na gruncie aktualnych przepisów, uznać, że zarząd wyraża zgodę na zwolnienie pracownika. Tę interpretację należy również zastosować do stanów prawnych sprzed 1 stycznia 2019 r. obowiązującego w rozpatrywanej sprawie i uznać, że uchwałę z 10 sierpnia 2017 r. należy traktować na równi z wyrażeniem zgody przez zarząd związku zawodowego na zwolnienie powoda w trybie dyscyplinarnym. Nie można podzielić stanowiska powoda, że zarząd nie wyraził zgody w tym przedmiocie powołując się na uchwałę z 8 sierpnia 2017 r., zapominając jednak o tym, że została ona zmieniona uchwałą z 10 sierpnia 2017 r.

Powód argumentował również, że pracodawca rozwiązując z nim umowę o pracę przekroczył miesięczny termin na dokonanie tego rozwiązania. Zachowanie powoda polegające na niestawianiu się w pracy i nieusprawiedliwianiu nieobecności miało charakter ciągły i trwało nawet w momencie doręczenia powodowi oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W związku z tym nie doszło do przekroczenia terminu z art. 52 § 2 k.p, a tym samym do naruszenia tego przepisu przez pozwanego pracodawcę.

Nie jest również zasadna argumentacja powoda, że rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem ze względu na to, że powód w chwili wręczenia mu tego rozwiązania był objęty ochroną z art. 39 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten ustanawia ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym, ale ochrona ta ma zastosowanie jedynie do wypowiedzenia umowy o pracę, a nie do jej rozwiązania w trybie bez wypowiedzenia. Kodeks pracy nie chroni takiego pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Wobec tego pozwany mógł zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę z powodem bez wypowiedzenia, pomimo tego, że powód był w wieku przedemerytalnym.

W odniesieniu do roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy sąd I instancji wskazał, że powód zdołał w terminie złożyć pozwanej wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Jednocześnie po uzyskaniu odmownej odpowiedzi na swój wniosek i po przesłaniu mu nowego świadectwa pracy z 29 września 2017 r. wniósł w terminie pozew do sądu pracy. W jego ocenie pracodawca udzielił mu 12 dni urlopu, a nie 18. Zgodnie z §2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku. W 2017 r. powód nabył prawo łącznie do 18 dni urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że nie wykorzystał ani jednego dnia urlopu. Nie są zasadne tłumaczenia powoda, że wykorzystywał ten urlop w okresie od 9 do 18 sierpnia 2017 r. Powód wysłał jedynie maila do pracodawcy z informacją, że w tych dniach będzie przebywał na urlopie, jednak nie przedłożył w tej kwestii żadnego formalnego wniosku ani nie uzyskał zgody pracodawcy na ten urlop. Wobec tego powód nie wykorzystał w rzeczywistości w tym okresie urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że nadal przysługiwało mu prawo do ekwiwalentu za 18 dni urlopu w momencie rozwiązywania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. To z kolei prowadzi do wniosku, że świadectwo pracy jest wypełnione prawidłowo, a roszczenie powoda o jego sprostowanie podlega oddaleniu jako niezasadne.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c., §9 ust. 1 pkt 1 i 3 oraz § 2 pkt 6 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając od powoda, jako strony przegrywającej w całości, na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w kwocie łącznie 4350 zł (120 zł za roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy, 180 złotych za roszczenie o przywrócenie do pracy oraz 4.050 złotych (28 x 5.306,71 złotych = 148 587,88 złotych) za roszczenie o wynagrodzenie za pracę) (uzasadnienie wyroku z 8 listopada 2019 r., k. 337-346 a. s.).

K. M. 8 stycznia 2020 r. złożył apelację zaskarżając wyrok sądu I instancji w całości i zarzucając mu:

1. brak rozpoznania istoty sprawy w zakresie ustalenia:

a) czy zgoda na rozwiązanie stosunku pracy z powodem nie powinna być wyrażona przez Zarząd Sekcji (...) jako podmiot wskazujący osobę mającą szczególnie chroniony stosunek pracy oraz wnioskujący o zwolnienie jego z obowiązku świadczenia pracy na czas pełnienia funkcji w zarządzie tej struktury związkowej,

b) faktycznego pracodawcy ( (...) Oddział w W. czy Centrala (...)) z racji poczynienia ustaleń kto podejmował decyzję w zakresie zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy i kto był adresatem uchwał o szczególnej ochronie stosunku pracy, a także na obowiązujące przepisy prawa pracy co do służby cywilnej, z których wynika, że pracodawcą jest urząd - GDDKiA, w imieniu którego winien działać Dyrektor Generalny Urzędu,

c) struktury związkowej uprawnionej do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem,

2. naruszenie przepisów postępowania, mające wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 328 § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie lakonicznego, niezupełnego i niejasnego uzasadnienia wyroku, w tym polegającego na:

- braku odniesienia się do struktury GDKKiA (centrali i oddziałów) i jej znaczenia dla tego, który podmiot był pracodawcą powoda, a który podejmował decyzję o jego zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

- braku odniesienia się, czy osoba na tzw. etacie związkowym musi składać wniosek o urlop wypoczynkowy i nie może z niego skorzystać do czasu uzyskania zgody, podczas gdy nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy, zaś odmowa stanowiłaby przejaw ingerencji w wykonywanie/prowadzenie działalności związkowej,

b) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- dowolną, przeprowadzoną wbrew dyspozycji wskazanego przepisu, ocenę dowodów, wyrażającą się w uznaniu, że podmiotem właściwym do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o prace z powodem jest Zarząd Oddziału Związku działający u pozwanej, mimo że powód nie czerpał szczególnej ochrony stosunku pracy z tej struktury związkowej na mocy uchwały z 6 sierpnia 2017 r.,

- całkowite pominięcie, że (...) - Centrala - jako podmiot wyrażający zgodę na zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy na czas pełnienia funkcji związkowej nie miał uprawnienia do określenia długości kadencji organów Sekcji (...),

3. sprzeczność ustaleń sądu I instancji z treścią zebranych w sprawie dowodów polegająca na przyjęciu, że:

a) wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem winien być skierowany jedynie do Zarządu Oddziałowego Związku działającego u pozwanej, podczas gdy nie ona wnioskowała o zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jak i jego objęcie szczególną ochroną stosunku pracy, podczas gdy w aktach niniejszego postępowania zalegają oryginały lub odpisy uchwał Zarządu Sekcji (...) w sprawie osób mających szczególnie chroniony stosunek pracy,

b) zgoda na rozwiązanie stosunku pracy z powodem mogła być wyrażona w sposób dorozumiany a nie jednoznaczny, mimo szczególnej ochrony stosunku pracy,

c) nie ma znaczenia w sprawie brak zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem wyrażony jednoznacznie przez Zarząd Sekcji (...),

d) znaczenie dla niniejszej sprawy w zakresie szczególnej ochrony stosunku pracy powoda ma uchwała Zarządu Sekcji (...) z 31 października 2016 r., podczas gdy została ona zastąpiona uchwałą z 8 czerwca 2017 r. i to ona obowiązywała w czasie, kiedy pracodawca rozwiązał stosunek pracy,

e) zakwestionowano uchwały z 31 października 2016 r. w sprawie kadencji organów Sekcji (...), podczas gdy nawet w postępowaniu karnym nie stwierdzono, aby nie była ona podjęta, a jedynie wyrażono wątpliwość co do daty jej podjęcia, co też zostało wyjaśnione w toku podstępowania przy okazaniu i złożeniu do akt spraw tego dokumentu,

4. błędne ustalenia stanu faktycznego polegające na przyjęciu, że:

a) brak zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem wyrażony przez Zarząd Sekcji (...) nie ma znaczenia w niniejszej sprawie, podczas gdy to ten organ wnioskował o jego objęcie szczególną ochroną stosunku pracy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

b) Zarząd (...) przy Oddziale w W. był uprawniony do zajmowania stanowiska w sprawie szczególnej ochrony stosunku pracy powoda, podczas gdy nie ten organ wnosił o jego objęcie szczególną ochroną stosunku pracy, a więc i nie ma podstaw do wypowiadania się w niniejszej sprawie,

c) do obowiązków pracodawcy Zarządu Sekcji (...) należało złożenie uchwały z 31 października 2016 r., mimo że nie on podejmował decyzji co do zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy, podczas gdy ich adresatem winna być GDDKiA (jako Centrala),

d) GDDKiA (Centrala) miała prawo do swobodnego decydowania o czasie zwolnienia powoda od wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, podczas gdy opisywane działanie nie ma oparcia w przepisach prawa,

e) powodowi nie przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy, a także nie korzystał on z prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, podczas gdy przysługiwały mu w/w uprawnienia,

f) podpisanie pisma przez osobę inną niż mająca umocowanie do działania w imieniu pracodawcy (co jasno określa regulamin pracy obowiązujący w GDDKiA) wywiera skutki prawne, podczas gdy jest to wada oświadczenia woli skutkująca nieważnością tego oświadczenia, co prowadzi do konkluzji o braku zastosowania dochowania wymogu uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, podczas gdy pismo w imieniu pracodawcy winien był sporządzić Dyrektor Generalny Urzędu albo Dyrektor Oddziału,

5. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 32 ust. 9 w związku z ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w brzmieniu sprzed 1 stycznia 2019 r. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie w niniejszej sprawie polegające na przyjęciu, że Zarząd Oddziałowy Związku był uprawniony do podjęcia decyzji w sposób niejednoznaczny - dorozumiany - w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, podczas gdy takim podmiotem na mocy tego przepisu winien być Zarząd Sekcji (...),

b) art. 32 ust. 12 w z związku z ust. 11 ustawy o związkach zawodowych w brzmieniu obowiązującym po 1 stycznia 2019 r. poprzez jego zastosowanie, podczas gdy nie mógł on mieć zastosowania w niniejszej z racji na brak retroaktywnych przepisów w nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która pozwalałaby na zastosowanie tego przepisu, a co godzi także w art. 3 k.c. w związku z art. 300 Kodeksu pracy

c) art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz § 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy w związku z art. 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych poprzez przyjęcie, że pracodawca ma prawo do ustalenia czasu trwania kadencji organów związku zawodowego - dokładnej daty dziennej, co godzi w art. 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, podczas gdy zwolnienie takie jest udzielanie na czas pełnienia funkcji w danej kadencji na podstawie wniosku właściwego organu związku zawodowego, zaś te przepisy nie pozwalają pracodawcy na modyfikowanie zakresu tego wniosku, a jedynie na wyrażenie lub brak wyrażenia takiej zgody, jeśli wniosek odpowiada wymogom wskazanym w § 4 ust. 1 rozporządzenia,

d) art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w związku z art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 6 k.p., § 7 ust 1 pkt 3,4,5 i 9 oraz § 46 regulaminu pracy poprzez przyjęcie, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z racji na niestawienie się do pracy po 3 lipca 2017 r., niepowiadomienie o przyczynie nieobecności oraz uchylanie się od obowiązku świadczenia pracy, podczas gdy z racji na całokształt sprawy nie ma podstaw do przypisania zawinionego działania po stronie powoda z racji na jego przeświadczenie o tym, że jest on nadal zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a zatem nie miał obowiązku stawienia się do pracy.

Mając na uwadze powyższe powód wniósł o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania z jednoczesnym rozstrzygnięciem o kosztach instancji odwoławczej, ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie o przywróceniu powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z odsetkami ustawowymi na zwłokę liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie poszczególnych wynagrodzeń miesięcznych do dnia zapłaty i zwrot kosztów procesy wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych, a także zmianę o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie wskazanym w pozwie.

W uzasadnieniu środka zaskarżenia powód wskazał, że z uwagi na obowiązujące w GDDKiA rozwiązania w zakresie reprezentacji tej instytucji, jak i jej oddziałów, które są zawarte w Regulaminie pracy - do działania w imieniu pracodawcy jest upoważniony Dyrektor Urzędu, a Dyrektorzy Oddziałów na podstawie pełnomocnictwa, którego nie mogą udzielić innej osobie. Tym samym inna osoba niż Dyrektor Oddziału - w tamtej dacie M. G. - nie mogła podpisać w sposób skuteczny prawnie pisma z 7 sierpnia 2017 r., co prowadzi do wniosku, że z racji braku potwierdzenia tego oświadczenia woli skierowanego do związku zawodowego - nie ma ono wiążącego charakteru. Zatem nie ma de facto przeprowadzonej w sposób prawidłowy tzw. konsultacji związkowej. Pracodawcę - jakim jest GDDKiA - należy uznać na pełnego profesjonalistę w zakresie sporządzania pism i mającego wiedzę o tym, jak to winno być uczynione, aby było ważne prawnie. Analiza uzasadnienia sądu I instancji nie powala na ustalenie czy okoliczność ta podnoszona przez powoda w toku postępowania była przedmiotem rozważań, zaś ustalenie, że doszło w tym obszarze do naruszenia obowiązujących przepisów stanowiłoby przejaw uchybienia przepisom prawa o wypowiadaniu/rozwiązywania stosunku pracy poprzez brak tzw. konsultacji związkowej. Wskazane pismo zostało skierowane do dwóch struktur związkowych Związku Zawodowego (...) oraz Zarządu (...) przy Oddziale w W.. Obie te struktury nie wyraziły zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, bowiem mając na względzie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w brzmieniu obowiązującym w 2017 r. oraz utrwaloną linię orzeczniczą - zgoda taka winna być wyrażona w formie uchwały w sposób jednoznaczny. W niniejszej sprawie nie ma takiej zgody, a więc pracodawca był związany takim stanowiskiem i nie mógł rozwiązać stosunku pracy z powodem. W ocenie powoda brak zajęcia stanowiska nie stanowił w 2017 r. zgody wyrażonej w sposób wyraźny i jednoznaczny. Nadto sąd I instancji nie odniósł się w żadnym zakresie, która struktura związkowa była uprawniona do zajęcia stanowiska w sprawie powoda. Nie ulega wątpliwości zdaniem skarżącego, że uchwały dotyczące kadencji Zarządu Sekcji (...), jak i osób, które mają szczególnie chroniony stosunek pracy pochodziły od Zarządu Sekcji (...) a nie od Zarządu (...) przy Oddziale w W.. Nie można pominąć tego, że „autorem” wniosku o tzw. etat związkowy oraz uchwały wskazującej osoby mające szczególnie chroniony stosunek pracy jest Zarząd Sekcji (...) i to ten organ winien się wypowiadać w sprawie powoda i jego stosunku pracy, w tym zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy, co wynikało z art. 32 ust. 9 w związku z ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Powód podniósł, że sąd rejonowy tego aspektu sprawy nie analizował i przyjął, że to Zarząd (...) przy Oddziale w W. ma takie uprawnienie, mimo że nie on wskazywał powoda jako mającego szczególną ochronę stosunku pracy.

Wniosek Zarządu Sekcji (...) w sprawie zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy był skierowany do GDDKiA (Centrali) i ten podmiot podjął taką decyzję, przy czym dokonał tego wraz z modyfikacją zakresu wniosku, do czego nie miał umocowania. Powód uznał, że nie ma przepisu pozwalającego na modyfikację w tym zakresie, a GDDKiA mogła uwzględnić wniosek albo odmówić jego uwzględnienia. Takie działanie stanowi naruszenie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz § 5 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy. Pracodawca nie miał uprawnienia do swobodnego określania czasu trwania tzw. oddelegowania związkowego, ponieważ był związany wnioskiem, a jeżeli miał wątpliwości, mógł wnieść o doprecyzowanie wniosku lub jego nie uwzględnić, ale nie miał prawa do ustalania czasu trwania kadencji organów związku, ponieważ jest to kompetencja organów związku zawodowego i takie działanie pracodawcy godzi wprost w art. 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. To organy Związku mają uprawnienie do określania kadencji, a zapisy statutowe określają kadencję organów szczebla krajowego, a nie organów szczebla zakładowego, międzyzakładowego czy ponad zakładowego.

W dalszej części apelacji powód zaznaczył, że uchwałę z 31 października 2016 r. w sprawie osób mających szczególnie chroniony stosunek pracy zastąpiła uchwała z 6 sierpnia 2017 r. i to ona miała mocą wiążącą. Ostatnia z uchwał nie była w żadnym zakresie kwestionowania przez pozwaną, a tym samym sąd w ocenie całokształtu niniejszej sprawy winien był odnieść się do mocy jej obowiązującej, która była skierowana do GDDKiA (Centrali) i tam była przekazana. W konkluzji ta uchwała była wiążąca i z racji na jej zakres podmiotowy „autor” tej uchwały winien być „decydentem” w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, co jednak zostało całkowicie pominięte. Sąd rejonowy przyjął, że uchwały te winny być złożone do pozwanej, podczas gdy nie była ona ich adresatem, jak i podmiotem mającym kompetencje decyzyjne w ich zakresie.

Apelujący stanął na stanowisku, że w lipcu 2013 r. Zarząd Sekcji (...) w sposób prawidłowy sformułował wniosek do GDDKiA o tzw. etat związkowy organizacji związkowej, co odpowiada uregulowaniu art. 31 ustawy o związkach zawodowych obowiązującemu w 2013 i 2017 r. Wniosek ten jasno odnosi się pełnienia funkcji przewodniczącego struktury związkowej, a nie kadencji, bowiem nie jest związany z kadencją a pełnieniem funkcji.

Powód przeświadczony o tym, że w jego przypadku wiążące są przepisy ustawy - art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych - a nie stanowisko pracodawcy - naruszające dyspozycję tego przepisu - dalej przebywał na „urlopie” z racji tego, że nie uległa zakończeniu jego kadencja. Trudno to uznać za zawinione działanie, bowiem miał przeświadczenie o tym, że korzysta z aktualnego swojego uprawnienia. W przeciwnym razie stawiłby się do pracy lub ponowił wniosek. Powód podniósł, że nie miał świadomości, iż pracodawca oczekiwał jego stawienia się do pracy, a bez problemu mógł skontaktować się z nim, ponieważ po 1 lipca 2017 r. osobiście kilka razy był w Oddziale załatwiając sprawy związkowe - pracownicze - w dziale personalnym. Pracodawca nie wykazał żadnej inicjatywy w zakresie wyjaśnienia sprawy.

Skarżący zaakcentował, że przepisy prawa nie regulują sprawy urlopu wypoczynkowego osób zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Jego zdaniem w całokształcie sprawy nie można pomijać, że pracodawca mając wpływ na realizację prawa do tego urlopu - poprzez odmowę - ingerowałby w działalność związkową tej osoby, jak i podważałby niezależność samego związku zawodowego. Jednocześnie przyjęcie, że taka osoba nie ma prawa do urlopu także godzi w jej uprawnienia pracownicze w postaci prawa do odpoczynku. Przyjęcie, że nie ma takiego prawa rodziłoby ryzyko poniesienia odpowiedzialności przez pracodawcę za naruszenie prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego i takiego założenia nie można przypisać prawodawcy kształtującemu prawa do tzw. etatu związkowego ( apelacja powoda z 8 stycznia 2020 r., k. 356-365 a. s.).

Pozwana w odpowiedzi na apelację z 24 lutego 2020 r. wniosła o oddalenie apelacji powoda w całości oraz obciążenie jego kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje. W jej ocenie apelacja powoda jest pozbawiona zarówno podstaw faktycznych jak i prawnych a poczynione ustalenia przez sąd I instancji są jak najbardziej właściwe i uzasadnione. Powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych co oznacza, że zostały spełnione przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określone w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powód nie stawił się do pracy po 3 lipca 2017 r., a ten stan trwał aż do dnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Ponadto powód nie informował pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności aż do 7 sierpnia 2017 r., kiedy to w mailu wskazał, że od 9 do 18 sierpnia 2017 r. wybiera się na urlop. Pracodawca w odpowiedzi nie wyraził zgody na udzielenie urlopu powodowi, który pomimo tego nie stawił się do pracy. Wyżej wskazane zachowanie powoda niewątpliwie stanowi naruszenie jego podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § pkt 1 k.p.), a także obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Powyższe zachowanie niewątpliwie stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy. W toku postępowania powód nie przedstawił żadnych dowodów wskazujących, że Związek Zawodowy (...) poinformował pracodawcę o przedłużeniu kadencji władz związku (...) jak i dowodów złożenia wniosku o jego zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy po 1 lipca 2017 r. Powód po 2 lipca 2017 r. nie stawił się do pracy ani w żaden sposób nie usprawiedliwił swojej nieobecności a także nie dostarczył uchwały o przedłużeniu kadencji z 31 października 2016 r, czy wniosku o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy po 1 lipca 2017 r. Powód od wielu lat pełnił funkcje Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...), dlatego też doskonale wiedział, że pracodawca nie wydał decyzji w przedmiocie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Zdaniem GDDKiA powód znał bowiem treść pisma z 25 lipca 2013 r., dlatego też jego zachowaniu można przypisać winę umyślną a tym samym spełnione zostały przesłanki uzasadniające rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, co określone jest w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pozwana wskazała, że powód był członkiem Zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej Związku Zawodowego (...) w Oddziale GDDKiA w W., jak również pełnił funkcje Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...). Pracodawca w zakresie objęcia szczególną ochroną stosunku pracy powoda posiada jedynie pismo z 5 lipca 2013 r. oraz dwa pisma, które otrzymał od Związku Zawodowego (...) Oddział w W.. Ostatnie pisma przekazane pracodawcy dotyczą objęcia szczególną ochroną stosunku pracy powoda i zostały sporządzone 16 marca 2015 r., nr (...)oraz 2 grudnia 2015 r., nr (...). W pismach tych Zarząd Związku Zawodowego (...) Oddział w W. powołuję jako podstawę objęcia powoda szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy art. 32 ust 1 ustawy o związkach zawodowych. Pomimo tego pozwana 7 sierpnia 2017 r. pismem nr (...) zwróciła się do obu organów Związku Zawodowego (...): Zarządu Sekcji oraz Zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej (...) Oddziału w W. z wnioskiem w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W odpowiedzi otrzymała pismo z 8 sierpnia 2017 r., nr (...) jednoosobowo podpisane przez powoda. Z pisma wynika, że powód wywodził szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy z kwestionowanej przez pozwaną w toku procesu uchwały z 31 października 2016 r. dotyczącej osób objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz wskazał, że organem właściwym do konsultacji rozwiązania z nim stosunku pracy jest zarząd właściwej zakładowej organizacji związkowej. Ponadto z zeznań świadków M. T. (2), W. Z. i M. K. (3) złożonych na rozprawie 7 maja 2018 r. oraz 6 sierpnia 2018 r. wynika, że to powód zainicjował 8 sierpnia 2017 r. podjęcie uchwały przez zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawie niewyrażenia zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy. Powyższe świadczy o tym, że powód upatrywał swojej szczególnej ochrony w powiązaniu ze swoją działalnością w Zarządzie Zakładowej Organizacji Związkowej (...) Oddział w W.. Sąd I instancji słusznie oparł się na stanowisku wyrażonym przez Zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej (...) Oddział w W. z 10 sierpnia 2017 r. tym bardziej, że uchwała Sekcji Zarządu (...) podjęta rzekomo 8 sierpnia 2017 r., która dotyczyła niewyrażenia zgody przez Zarząd Sekcji Związku Zawodowego została doręczona pozwanemu dopiero z odpisem pozwu złożonym w niniejszej sprawie. Należy podzielić stanowisko sądu I instancji w aspekcie nienaruszenia przez pracodawcę art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych co uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powołanie się przez powoda na ochronę zatrudnienia wynikającą z art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest nieskuteczne, w sytuacji, gdy rozwiązanie z nim umowy o pracę pozostaje bez związku z jego działalnością związkową. Sąd I instancji przyjął słusznie, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Zeznania świadków M. T. (2), W. Z. i A. K. potwierdziły, że stanowisko Zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej wynikające z uchwały z 10 sierpnia 2017 r. w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powodem należy interpretować jako zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.

GDDKiA zaznaczyła, że zarzut dotyczący niewłaściwej reprezentacji przy konsultacji ze związkiem zawodowym rozwiązania z powodem stosunku pracy jest całkowicie nieuzasadniony. Zastępca Dyrektora (...) Oddziału w W. T. K. posiadał pełnomocnictwo z 24 lipca 2017 r. nr (...). (...).011.30.2017 udzielone mu na czas nieobecności Dyrektora (...) Oddział w W. od 3 do 9 sierpnia 2017 r. Pełnomocnictwo to udzielone zostało bezpośrednio przez Dyrektora Biura Dyrektora Generalnego R. K. działającego podczas nieobecności Dyrektora Generalnego W. K. na podstawie pełnomocnictwa z 1 marca 2017 r. nr (...) udzielonego mu w oparciu o art. 25 ust. 6 ustawy o służbie cywilnej. Pełnomocnictwo to nie zostało udzielone przez Dyrektora Oddziału M. G.. Jednocześnie pełnomocnictwo dla Dyrektora Biura Dyrektora Generalnego R. K. znajduje się w aktach niniejszej sprawy i złożone zostało przy piśmie pełnomocnika procesowego (...) Oddział w W. z 30 stycznia 2018 r. Z pełnomocnictwa dla Zastępcy (...) Oddziału w W. T. K. z 24 lipca 2017 r. nr (...) wynika, że został on umocowany do reprezentowania Dyrektora Generalnego w zakresie dokonywania czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w Oddziale oraz realizacji polityki personalnej między innymi przez dokonywanie czynności wynikających z nawiązania i trwania stosunku pracy z członkami służby cywilnej z zastrzeżeniem, że nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy na stanowisku Zastępcy Dyrektora Oddziału wymagało uzyskania akceptacji Generalnego Dyrektora GDDKiA. Biorąc pod uwagę powyższe należy uznać w ocenie GDDKiA, że zakres udzielonego pełnomocnictwa Zastępcy (...) Oddziału w W. T. K. obejmował dokonanie konsultacji ze związkiem zawodowym rozwiązania z powodem stosunku pracy. Potwierdziły to również zeznania ówczesnego Dyrektora Generalnego W. K. oraz ówczesnego Zastępcy Dyrektora (...) Oddziału w W. T. K. złożone na rozprawie 6 sierpnia 2018 r.

W ocenie pozwanej nie ma również wątpliwości kto jest pracodawcą powoda. Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że pracodawcą powoda jest (...) Oddział w W., co wynika bezpośrednio chociażby z wydanego mu świadectwa pracy. Powód nie kwestionował, że jego pracodawcą jest (...) Oddział w W., ponieważ nie wnioskował o sprostowanie świadectwa pracy w tym zakresie. Zgodnie ze Statutem GDDKiA, Generalny Dyrektor kieruje GDDKiA przy pomocy zastępców Generalnego Dyrektora, dyrektora generalnego urzędu, dyrektorów oddziałów oraz dyrektorów lub kierujących komórkami organizacyjnymi. Zarówno statut GDDKiA jak i regulamin organizacyjny mocno akcentują niezależność Oddziałów GDDKiA w stosunku do Centrali GDDKiA. Wyrazem przedmiotowej niezależności jest w szczególności wprowadzenie w każdym oddziale GDDKiA osobnego regulaminu organizacyjnego, osobno prowadzona jest polityka kadrowa oraz daleko posunięta niezależność finansowa Oddziałów. Oddziały samodzielnie kształtują swoją politykę kadrową, prowadzą rekrutacje oraz zawierają umowy o pracę. Dyrektor lub zastępca Dyrektora Oddziału dysponują również funduszem nagród oraz administrują środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych Oddziału. W ramach przekazanych środków Oddziały zachowują daleko idącą niezależność a wszelkie odszkodowania są opłacane ze środków własnych oddziałów. Z regulamin pracy GDDKiA wynika zaś, że „ilekroć w regulaminie jest mowa o pracodawcy - rozumie się przez to Dyrektora Generalnego Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad, zwanego dalej Dyrektorem Generalnym Urzędu oraz Dyrektora Oddziału Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad w ramach udzielonego pełnomocnictwa w sprawach z zakresu prawa pracy".

GDDKiA stwierdziła, że za całkowicie nietrafne należy uznać zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego, bowiem ocena materiału dowodowego zebranego w sprawie przez Sąd I instancji jest jak najbardziej właściwa, a podnoszone przez powoda zarzuty sprowadzają się jedynie do odmiennej interpretacji faktów formułowanych na potrzeby procesu w oparciu o wybiórcze elementy materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Sąd I instancji prawidłowo ustalił również, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przysługiwało powodowi wyłącznie do 1 lipca 2017 r. Gdy pracownik zwolniony był z obowiązku świadczenia pracy na konkretny okres do 1 lipca 2017 r., to organizacja związkowa powinna powiadomić pracodawcę o przedłużeniu kadencji pracownika we władzach związku, przedkładając kolejny wniosek o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w kolejnym przedłużonym okresie. Organizacja związkowa nie wnosiła o zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy po 1 lipca 2017 r., co oznacza, że powód powinien stawić się po 1 lipca 2017 r. do pracy, w przeciwnym razie jego nieobecność była nieusprawiedliwiona. Podnoszony przez powoda § 5 ust. 2 wyżej wymienionego rozporządzenia potwierdza jedynie, że w przypadku ustania okoliczności uprawniających pracownika do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ma on obowiązek przystąpienia do pracy. Upatrywanie w tym przepisie prawa organizacji Związkowej do niewystępowania z wnioskiem do pracodawcy o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest nieuprawnione. Związek nie ma prawa uzurpować sobie prawa samodzielnego decydowania o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy pomijając pracodawcę. Twierdzenie powoda, że Centrala w 2013 r. wyraziła zgodę na jego zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy również jest nieuprawnione. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zostało dokonane pismem z 25 lipca 2013 r. nr (...) przez ówczesnego Dyrektora Generalnego J. N.. GDDKiA powołując się na treść art. 25 ust. 4 pkt 2 ustawy o służbie cywilnej wskazała, że dyrektor generalny dokonuje czynności z zakresu prawa pracy wobec pracowników oraz realizuje politykę personalną, w szczególności poprzez dokonywanie czynności wynikających z nawiązania i trwania stosunku pracy z członami korpusu służby cywilnej oraz czynności związanych z ustaniem stosunku pracy. Dyrektorzy Oddziałów Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad działają w ramach udzielonego im przez Dyrektora Generalnego pełnomocnictwa w sprawach z zakresu prawa pracy. Realizowanie przez Dyrektora Generalnego zadań z zakresu prawa pracy nie oznacza, że Dyrektor Generalny jest pracodawcą. Pracodawcą jest natomiast jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, będąca zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k. p., reprezentowana przez jej kierownika lub innego pracownika upoważnionego do działania w określonym zakresie w imieniu zakładu pracy.

Dodatkowo pozwana wskazała, że kwestionowała uchwałę z 8 czerwca 2017 r. dotycząca objęcia apelującego szczególną ochroną już w odpowiedzi na pozew a także w piśmie procesowym z 29 grudnia 2017 r., która została doręczona dopiero wraz z pozwem. Pozwana w toku procesu wielokrotnie zaprzeczała, aby uchwała z 8 czerwca 2017 r. została przekazana przez powoda przed dniem doręczenia pozwu. Powód w toku procesu przed sądem I instancji nie przedstawił żadnych dowodów na potwierdzenie faktu doręczenia pozwanej pisma z 8 września 2016 r. wraz z załącznikiem a także uchwał z 8 czerwca 2017 r. oraz 31 października 2016 r. dotyczących objęcia szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przedłużenia kadencji władz związku. Ponadto w treści samej uchwały znajdują się sprzeczności, bowiem zarówno uchwała z 31 października 2016 r. jak również uchwała z 8 czerwca 2017 r. w sprawie objęcia powoda szczególną zmieniają tą samą uchwałę z 14 listopada 2013 r.

Zdaniem GDDKiA nie ulega również wątpliwości, że związek zawodowy nie ma prawa uzurpować sobie prawa samodzielnego decydowania o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy pomijając pracodawcę. W przypadku, gdy pracownik zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy na konkretny okres, to w sytuacji przedłużenia kadencji i woli ze strony organizacji związkowej przedłużenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy dla tego pracownika, powinna przedłożyć pracodawcy kolejny wniosek o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W ocenie pozwanej powód miał pełną świadomość, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przysługiwało mu wyłącznie do 1 lipca 2017 r. Pomimo tego nie stawiał się do pracy od 3 lipca 2017 r. do dnia rozwiązania stosunku pracy. Ponadto powód nie informował pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności aż do 7 sierpnia 2017 r., kiedy to w treści maila wskazał, że od 9 do 18 sierpnia 2017 r. wybiera się na urlop. Pracodawca w odpowiedzi nie wyraził zgody na udzielenie urlopu powodowi, który nie stawił się do pracy okazując w ten sposób lekceważący stosunek do decyzji pracodawcy. Najpóźniej od tej daty miał pełną świadomość, że pracodawca oczekuje stawienia się przez niego w pracy. Ponadto niezasadne są twierdzenia powoda, że wykorzystał urlop w okresie od 9 sierpnia 2017 r. do 18 sierpnia 2017 r., ponieważ nie złożył on żadnego formalnego wniosku w tej sprawie, a pracodawca w odpowiedzi na maila nie udzielił zgody na urlop. W związku z powyższym również powództwo o sprostowanie świadectwa pracy jest niezasadne i powinno zostać oddalone.

Dodatkowo pracodawca powoda wskazał, że wbrew jego twierdzeniom prezentowanym w toku postępowania, nie przedstawił on również żadnych dowodów na potwierdzenie kontaktowania się z pozwaną po 1 lipca 2017 r. Jednocześnie z zeznań świadka M. G., ówczesnego Dyrektora (...) Oddziału w W., wynika, że widział on po raz pierwszy powoda na spotkaniu, które odbyło się we wrześniu 2017 r. tuż po rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Powód jako wieloletni działacz związkowy powinien posiadać świadomość konsekwencji swojego działania. Działalność związkowa i przysługujące członkom związku z tego tytułu szczególne uprawnienia wymagają dopełnienia przez Związek Zawodowy ściśle określonych obowiązków. Zachowanie powoda świadczy co najmniej o lekceważącym podejściu do pełnionej funkcji związkowej oraz do samego pracodawcy. Powód uzurpuje sobie bowiem prawo do szczególnej ochrony stosunku pracy oraz zwolnienia z prawa z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia z samego faktu bycia członkiem władz związku bez zachowania jakichkolwiek wymogów formalnych zarówno wobec regulacji związkowych jak i wewnętrznych źródeł prawa pracy obowiązujących u pracodawcy powoda.

W świetle wyżej wymienionych okoliczności GDDKiA podniosła, że należy uznać zachowanie powoda za niedopuszczalne a działania pracodawcy za jak najbardziej prawidłowe. Pozwana uznała, że nawet w sytuacji uzyskania odmownego stanowiska władz związku na rozwiązanie z powodem stosunku pracy, to i tak w świetle naruszeń jakich dopuścił się przed wręczeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia jak i podjętych przez niego działań po tym zdarzeniu należałoby uznać za nadużycie prawa, które nie mogłoby zasługiwać na ochronę ( odpowiedź na apelację z 24 lutego 2020 r., k. 375-382 a. s.).

Sąd okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda była nieuzasadniona.

Sąd okręgowy uznał, że należało uzupełnić ustalenia stanu faktycznego sądu I instancji o dodatkowy fakt, który nie został nieuwzględniony w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Jednak dla zachowania ciągłości ustalonych faktów należy na wstępie zaznaczyć, że 14 listopada 2013 r. Zarząd Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA podjął uchwałę w sprawie ochrony wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych (k. 15). Następnie, 31 października 2016 r. podjęto uchwałę zmieniającą uchwałę z 14 listopada 2013 r., na mocy której stosunek pracy powoda został objęty ochroną do 14 listopada 2017 r. (k. 14). Uwadze sądu rejonowego uszło, że uchwałą Zarządu Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA z 8 czerwca 2017 r. wskazano powoda jako osobę podlegającą ochronie związkowej w dalszym ciągu (k. 15). Jednocześnie z materiału dowodowego nie wynika, aby Zarząd Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA wyraził zgodę na rozwiązanie z powodem umowy o pracę – pismem z 8 sierpnia 2017 r. ta organizacja związkowa wyraźnie odmówiła takiej zgody (k. 18).

Tak uzupełniony ustalony stan faktyczny stanowił podstawę do rozstrzygnięcia sprawy. W pozostałym zakresie sąd okręgowy uznał, że ustalenia dokonane przez sąd rejonowy były prawidłowe, zaś pozwany w treści apelacji nie wskazał argumentów, które mogłyby skutkować ich zmianą.

Odnosząc się do zarzutów apelacji sąd okręgowy wskazuje, że pracodawcą powoda był Oddział (...) w W.. W tym zakresie fundamentalne znaczenie ma umowa o pracę i świadectwo pracy z 29 września 2017 r. wystawione właśnie przez ten oddział, jak i pozostałe dokumenty z akt osobowych. Powód w toku procesu nie zakwestionował zasadności wystawienia dokumentu ze względów niezachowania warunków formalnych, a jedynie domagał się sprostowania świadectwa pracy w zakresie liczby dni udzielonego mu urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę. Ponadto, statut GDDKiA przewidywał, że Generalny Dyrektor kieruje pozwaną przy pomocy zastępców w postaci m.in. Dyrektora Generalnego Urzędu oraz Dyrektorów Oddziałów. Oddziały GDDKiA są całkowicie niezależne od jej Centrali co objawia się przez funkcjonowanie osobnego regulaminu organizacyjnego, wyodrębnionego budżetu i samodzielnej polityki kadrowej. W związku z tym zarzut z pkt 1b apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie.

Bezprzedmiotowy był zarzut zawarty w punktach 2 ppkt 1a i 2 ppkt 1b apelacji. Skarżący zarzucił naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. poprzez sporządzenie lakonicznego, niezupełnego i niejasnego uzasadnienia, podczas gdy zgodnie z jego treścią w przypadkach, gdy wyrok doręcza się z urzędu, termin, o którym mowa w § 1, liczy się od dnia doręczenia wyroku. W rozpatrywanej sprawie, zdaniem sądu okręgowego, wspomniana dyspozycja przepisu nie została naruszona przy rozstrzygnięciu wydanym przez sąd I instancji. O ile zarzut oparty został na błędnie wskazanej podstawie prawnej, sąd okręgowy zaznacza, że uzasadnienie orzeczenia sądu I instancji zawiera zarówno ustalenia faktyczne, jak i wskazanie dowodów, na których je oparto, a nadto logiczny, oparty na wskazanych szczegółowo przepisach wywód, który doprowadził ten są do wydania rozstrzygnięcia. Nie sposób też uznać, by uzasadnienie orzeczenia było lakoniczne i niejasne, skoro rozstrzygnięcie poddaje się ocenie sadu II instancji.

Skarżący w apelacji zasadnie zgłosił zarzut nieprawidłowej oceny materiału dowodowego w części, w której niesłusznie uznano, że podmiotem właściwym do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem był Związek Zawodowy (...) Oddziału w W., a więc zakładowa organizacja związkowa działająca u pozwanej.

W tym zakresie art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych wskazuje, że ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

Niezależnie zatem od przyjęcia przez pracodawcę czy powód w dniu konsultacji pełnił funkcję związkową czy też nie - ochrona rozciągnięta jest na okres roku po zakończeniu kadencji, zaś przepis wprost wskazuje, że to Zarząd Sekcji (...) Związku Zawodowego (...), tj. podmiot, w którym powód do 30 czerwca 2017 r. pełnił funkcję przewodniczącego, był podmiotem właściwym do wyrażenia zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę.

Zarząd Sekcji (...) Związku Zawodowego (...), tj. podmiot, w którym powód do 30 czerwca 2017 r. pełnił funkcję Przewodniczącego, 8 sierpnia 2017 r. nie wyraził zgody na rozwiązanie przez pozwaną umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § pkt 1 k.p.

Tymczasem sąd rejonowy uznał, że skoro 10 sierpnia 2017 r. Związek Zawodowy (...) Oddziału w W. poinformował pracodawcę, że nie zajmuje w tej sprawie stanowiska, to zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwiła się rozwiązaniu z powodem stosunku pracy.

Jakkolwiek sąd okręgowy przychyla się do stanowiska, że tak sformułowane oświadczenie organizacji związkowej oznacza wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę, ostatecznie ten element stanu faktycznego nie miał jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd okręgowy nie podziela stanowiska sądu rejonowego, że powodowi skutecznie przedłużono kadencję w Zarządzie Sekcji (...) Związku Zawodowego (...).

W ocenie sądu okręgowego, przedłużenie kadencji zarządu organizacji związkowej niezgodnie z jej statutem możliwe jest jedynie na skutek decyzji organu nadrzędnego związku zawodowego i to tylko w szczególnych okolicznościach, które w rozpatrywanej sprawie nie zostały wykazane. Tymczasem w ustalonym stanie faktycznym doszło do „samoprzedłużenia” kadencji przez zarząd sekcji, ponieważ w stosownym czasie nie zostało zwołane zebranie jej członków. Sąd okręgowy miał przy tym na uwadze, że oświadczenia woli zarządu organizacji związkowej wpływają na prawa i obowiązki zrzeszonych pracowników nie tylko w zakresie konsultacji związkowych z pracodawcą, ale i układu zbiorowego pracy czy rozdziału środków z funduszy socjalnych. Dotyczą zatem istotnych zagadnień, a umocowanie do składania tych oświadczeń powierzone zostaje zarządowi organizacji związkowej, którego członkowie pochodzą z wyboru. W związku z tym nie można podzielić stanowiska sądu I instancji, jakoby mogło dojść do „samoprzedłużenia“ kadencji zarządu związku zawodowego, co następowałoby z wyeliminowaniem etapu wyboru członków zarządu.

Jakkolwiek jednak powodowi nie przedłużono skutecznie kadencji członka zarządu związku zawodowego, to organem uprawnionym do konsultacji związkowych w jego sprawie nie była zakładowa organizacja związkowa, co wykazano wyżej.

Sąd okręgowy zwrócił przy tym uwagę na treść uchwały Zarządu Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA z 8 czerwca 2017 r., w której wskazano m.in. powoda jako osobę podlegającą ochronie związkowej w dalszym ciągu do 14 listopada 2017 r. (k. 15)

Jakkolwiek w uchwale wskazano, że podstawa prawną tego wskazania jest cały art. 32 ustawy o związkach zawodowych, należy zwrócić uwagę na treść art. 32 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych, która pozwala na objęcie ochroną pracownika imiennie wskazanego uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej. Mimo, że Zarząd Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA nie był zakładową organizacją związkową, lecz inną organizacją, o której mowa w art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych, to przepis ten mógłby dawać powodowi ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę, w sytuacji, gdy przestała działać ochrona z art. 32 ust. 9 tej ustawy (tj. po upływie roku od zakończenia kadencji).

Powyższe rozważania, nie zmieniają przy tym stwierdzenia, że organizacją związkową

która powinna wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. był zarząd sekcji, którego przewodniczącym do 30 czerwca 2017 r. był powód. Z uwagi na to, że sąd I instancji pominął w zasadzie przy rozważaniach prawnych powyższą okoliczność, należy podkreślić ponownie, że podstawę prawną zawiera w tym zakresie art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych. Skoro na ochronę powoda wskazał zarząd sekcji, to dla osoby niefunkcyjnej, jaką był powód w tamtym czasie, możliwe było zachowanie szczególnej ochrony stosunku pracy, co przewiduje art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych. W związku z tym zarząd sekcji był stroną konsultacji i to on był uprawniony do wyrażenia zgody pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy z powodem przez jego pracodawcę.

Wobec powyższego okazały się skuteczne zarzuty apelacyjne pozwanej w zakresie, w jakim nie rozstrzygnięto, która struktura związkowa była uprawniona do wyrażenia zgody na rozwiązanie z powodem stosunku pracy. W ocenie sądu uprawnione były zarzuty znajdujące się w punktach 1a, 1c, 2 ppkt 2a, 3a, 3c, 4a, 4b, 4c, 4f oraz 5a i 5b apelacji. Oznacza to, że sąd rejonowy dopuścił się w tym zakresie naruszenia przepisów prawa materialnego z uwagi na pominięcie istotnych faktów przy dokonywaniu ustaleń w rozpatrywanej sprawie, a mianowicie, że uprawnionym do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z powodem był Zarząd Sekcji (...) Drogownictwa GDDKiA, a nie zarządu zakładowej organizacji związkowej. W konsekwencji błędnie zastosowano przepisy prawa materialnego, tj. art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.

Uchybienia te nie skutkują jednak zmianą zaskarżonego wyroku.

W pkt 3d, 3e, 4c i 4e apelacji powód wskazywał, że znaczenie dla sprawy ma uchwała z 8 czerwca 2017 r., która obowiązywała w czasie, kiedy pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy, ponieważ zastąpiła uchwałę z 31 października 2016 r. W jego ocenie, w związku z powyższym przysługiwała mu szczególna ochrona stosunku pracy i był uprawniony do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zarzuty te są bezpośrednio związane z ustaleniami dokonanymi przez sąd I instancji, które sąd okręgowy skorygował. Z uwagi na uzupełnienie w zakresie dokonanych ustaleń stanu faktycznego sąd okręgowy stwierdził, że stosunek pracy powoda podlegał szczególnej ochronie z racji tego, że zakończył swoją kadencję na stanowisku Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...) – przez rok po zakończeniu tej kadencji. Podlegał tej ochronie również na mocy uchwały z 8 czerwca 2017 r., ale jako osoba niefunkcyjna, ponieważ możliwość wskazania przez organizację związkową osób niepełniących funkcji w związku zawodowym przewidują w/w przepisy ustawy o związkach zawodowych.

Tym niemniej jednak wspomniana uchwała nie stanowiła wniosku o zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy, a jako osobie niefunkcyjnej powodowi nie przysługiwało zresztą takie uprawnienie. Oznacza to, że organizacja związkowa, wbrew stanowisku przedstawionego przez skarżącego, nie mogła wnosić o jego zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy po 1 lipca 2017 r. Powód nie był wówczas przewodniczącym organizacji związkowej, a zatem nie doszło do naruszenia art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, który enumeratywnie wymienia krąg członków zarządu, którym przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.

Sąd okręgowy nie uwzględnił więc zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia § 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień do pracy, który stanowi, że pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Wymaga ponownego podkreślenia, że powód po 1 lipca 2017 r. z pewnością nie pełnił funkcji w związku zawodowym, a zatem nie można stosować wobec niego tych przepisów. W oparciu o powyższe, sąd II instancji doszedł do przekonania, że zarzuty wskazane powyżej, a nadto zawarte również w punktach 2 ppkt 2b, 4d oraz 5c apelacji nie zasługują na uwzględnienie. Należy jednak zgodzić się z apelującym, że w spornym okresie obowiązywała uchwała z 8 czerwca 2017 r., jakkolwiek nie odniosła ona skutków prawnych, jakich upatrywał skarżący w treści zaprezentowanego stanowiska.

Ostatni zarzut apelacyjny dotyczył naruszenia zdaniem powoda przepisów prawa materialnego - pkt 5d. Sąd okręgowy zważył, że w świetle art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na podstawie art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 6 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy, ustalonego regulaminu pracy i porządku oraz zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy. Zgodnie z § 7 ust. 1 pkt 3, 4, 5 i 9 Regulaminu Pracy Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad do podstawowych obowiązków pracownika należało w szczególności przestrzeganie ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zasad współżycia społecznego. Jednocześnie, jak stanowił § 46 tego regulaminu, pracownik stawiający się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie podać przyczynę nieobecności na piśmie. W konsekwencji skarżący niezasadnie wskazał, że nie naruszył swoim zachowaniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Na wstępie wymaga ponownego wyłuszczenia, że sąd okręgowy uznaje za własne ustalenia sądu I instancji wskazujące, że powód od 1 lipca 2017 r. nie stawiał się w pracy - aż do dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, pomimo ciążącego na nim w tym zakresie obowiązku pracowniczego. W okresie, w którym uchylał się od wykonywania obowiązków pracowniczych korzystał on z urlopu w okresie od 9 do 18 sierpnia 2017 r. - bez zgody pracodawcy. Pozwana nie udzieliła powodowi zgody na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że samowolnie wykorzystał on ten czas jako wolny od pracy. Na skarżącym spoczywał ciężar wykazania, że poinformował swojego pracodawcę o okolicznościach, które usprawiedliwiałyby jego nieobecność w pracy. Tymczasem powód nie stawił się w pracy i w żaden sposób nie usprawiedliwił swej nieobecności, ani też nie przedłożył pracodawcy uchwały, zgodnie z którą nadal pełniłby funkcję przewodniczącego związku. Podkreślić należy, że w ocenie sądu okręgowego, powód 30 czerwca 2017 r. zakończył pełnienie funkcji Przewodniczącego Zarządu Sekcji (...) Związku Zawodowego (...). Nadto, z zeznań świadka M. G. wynika, że apelujący nie podjął żadnych prób kontaktu z pracodawcą. Zatem nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy powoda przez okres blisko dwóch miesięcy wskazuje na naruszenie przez niego podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest wykonywanie pracy i przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie pracy zgodnie z art. 100 § 1 i 2 pkt 2 k.p.

Czas trwania tego naruszenia i jego okoliczności, stanowią w ocenie sądu okręgowego o wadze tego uchybienia, które określić należy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd okręgowy zważył, że okoliczności zachodzące w rozpatrywanej sprawie wypełniają przesłanki do naruszenia przez pracodawcę przepisów przy rozwiązaniu umowy, ponieważ bez zgody właściwej organizacji związkowej rozwiązano umowę o pracę z powodem. Wyłącznym warunkiem przezwyciężenia zakazu rozwiązywania stosunku pracy jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na zakończenie zatrudnienia. Pracodawca, który jej nie uzyska i rozwiązuje umowę o pracę, narusza tym samym art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, a zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą niekiedy uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości. Dopiero bowiem kwalifikowany rodzaj, rozmiar i czas okres naruszania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa podstawowych obowiązków pracowniczych może usprawiedliwiać sądową ocenę o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy ze względu na usprawiedliwioną i definitywną utratę zaufania, które jest niezbędne do przywrócenia na poprzednio zajmowane stanowisko pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2019 r., I PK 239/17).

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. W związku z tym rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym bez uzyskania zgody właściwego organu, jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, które z reguły prowadzi do uwzględnienia wybranego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że możliwe jest także zasądzenie w takiej sytuacji przez sąd pracy odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy, a nawet całkowite oddalenie powództwa w sytuacji, gdy żądanie przywrócenia do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, a także w razie sprzeczności żądania pozwu z zasadami współżycia społecznego. Należy zauważyć, że możliwość zastosowania wskazanej konstrukcji i zasądzenia odszkodowania, w miejsce żądanego przywrócenie do pracy, wymaga zaistnienia szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności uzasadniających taką ocenę. Zachowanie się pracownika w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., nie tylko musi stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale także zawierać szczególne cechy w płaszczyźnie podmiotowej i przedmiotowej, pozwalające na ocenę, że przywrócenie do pracy pozostawałoby w sprzeczności z celem realizacji takiego roszczenia.

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej ( postanowienie Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2021 r., II PSK 66/21). Kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. Ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy. Przy spełnieniu pozostałych warunków, umowa może zostać rozwiązana w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku działania przeciwko innemu podmiotowi, jeśli prowadzi ono do utraty zaufania przez pracodawcę ( postanowienie Sądu Najwyższego z 18 listopada 2020 r., III PK 118/19).

Przyczyna, dla której pozwana zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę z powodem, była prawdziwa. Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda jest na tyle istotne, że brak zgody organizacji związkowej na zakończenie stosunku pracy nie mógł stanowić podstawy do uwzględnienia powództwa. Powód nie stawił sie w pracy od 1 lipca 2017 r. i nie kontaktował się z pracodawcą, co świadczy o ciężkim naruszenu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd okręgowy uznał, że swoim zaniechaniem powód naruszył zasady współżycia społecznego i doszedł do wniosku, że nie ma podstaw do przyjęcia, aby stosowanie klauzuli wynikającej z art. 8 k.p. było wyłączone w stosunku do powoda jako do objętego ochroną członka związku zawodowego. W uzasadnieniu wyroku z 10 listopada 1999 r. ( I PKN 341/99, OSNAPiUS rok 2001, nr 6, poz. 193) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie sposób zgodzić się z twierdzeniem o bezwzględnym charakterze ochrony z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w tym sensie, że przysługuje ona niezależnie od jakichkolwiek okoliczności dodatkowych, w tym zwłaszcza od sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Ochrony działacza, która ma być jedną z gwarancji wolności związkowej, nie można utożsamiać z przyzwoleniem na działania bezprawne i samowolę. Nie może ona oznaczać bezkarności i braku jakiejkolwiek odpowiedzialności za zachowania naganne. Odmowa wyrażenia przez organizację związkową zgody na rozwiązanie umowy o pracę nie podlega kontroli sądu, a co za tym idzie skutki autonomii związków zawodowych zostały w pewien sposób przerzucone na postępowanie pracownika. Wykonywanie przez pracownika - działacza związkowego praw podmiotowych w postaci żądania restytucji stosunku pracy podlega ocenie w aspekcie zgodności z klauzulami generalnymi z art. 8 Kodeksu pracy. Taki pogląd wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r., ( I PKN 106/98, OSNAPiUS rok 1999, nr 10, poz. 336) stwierdzając, że zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa oznacza, że w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy możliwe jest zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie natychmiastowym z jego winy z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie pracownika było szczególnie naganne ( podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97 - OSNPiUS rok 1999, nr 5, poz. 168).

Usprawiedliwienie nieobecności jest istotnym obowiązkiem pracownika, nawet wtedy, gdy pracodawca może przypuszczać, że ten nie stawi się do pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2004 r., I PK 693/03). Powód zaniechał tego obowiązku, gdyż nie stawiał się w pracy przez kilka tygodni. Również samowolne udanie się na urlop może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie ma też prawa do samodzielnego udzielania sobie zwolnienia od pracy. Jeśli pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości nie wyraził zgody na wykorzystanie zwolnienia, to niestawienie się do pracy jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ( wyroki Sądu Najwyższego z 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005, Nr 6, poz. 82 oraz z 13 stycznia 2005 r., II PK 117/04, OSNP 2005, Nr 16, poz. 246).

Reasumując, sąd II instancji zważył, że skarżący naruszył podstawowe obowiązki pracownicze poprzez niestawienie się w pracy i uchylanie się od wykonywania obowiązków pracowniczych, jak również skorzystanie z urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy. Mając na uwadze powyższe w punkcie 1 wyroku na podstawie art. 385 k.p.c. oddalono apelację powoda w całości.

O kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej sąd okręgowy orzekł w punkcie II wyroku zgodnie z art. 98 k.p.c. Stroną przegrywającą sprawę w całości był powód, a zatem poniósł on koszty zastępstwa procesowego pozwanej. Apelujący wnosił o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz o zasądzenie 63 680,52 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z odsetkami ustawowymi za zwłokę. Za pierwsze z roszczeń koszty zastępstwa wyniosły 120 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz. U. z 2018 r., poz. 265). Natomiast za drugie z nich należało zasądzić 2025 zł na podstawie § 2 pkt 6 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 w/w rozporządzenia. Ostatecznie, sąd okręgowy sumując te należności popełnił omyłkę rachunkową, gdyż koszty te powinny wynosić 2145 zł, a nie 2225 zł jako błędnie wskazano w pkt II orzeczenia.