Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

19 lipca 2021 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym 19 lipca 2021 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa B. M.

przeciwko(...)w P.

o przywrócenie na dotychczasowe stanowisko pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy

na skutek apelacji powódki od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Wieluniu z 9 marca 2021 roku sygn. akt IV P 57/20

1.  Zmienia zaskarżony wyrok w pkt 1 w ten sposób, że przywraca B. M. do pracy w (...) w P. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądza od (...) w P. na rzecz B. M. 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję.

2.  Zasądza od (...) w P. na rzecz B. M. 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

Sygn. akt IV Pa 22/21

UZASADNIENIE

B. M. wystąpiła przeciwko (...) w P. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy z 14 września 2020 r., a w razie upływu okresu wypowiedzenia, o przywrócenie powódki na dotychczasowe stanowisko, nałożenie na pracodawcę na podstawie art. 477 ^{( 2)} § 2 k.p.c. obowiązku zatrudniania powódki na dotychczasowym stanowisku do czasu zakończenia postępowania w niniejszej sprawie oraz zasądzenie kosztów postępowania. Powódka podniosła, że zatrudniona jest u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 18 grudnia 2000 r. na stanowisku specjalisty pracy socjalnej z wynagrodzeniem 3 454,00 zł. 14 września 2020 r. pozwany, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zmienił powódce warunki pracy na stanowisko inspektora wskazując jako przyczynę wypowiedzenia zmniejszenie liczby rodzin korzystających z pomocy w (...), z uwagi na co kadra sześciu pracowników socjalnych jest zbędna, a większe zapotrzebowanie występuje na pracowników administracyjnych w związku z przejściem w 2019 roku dwóch pracowników na emeryturę. Przyczyny wypowiedzenia są zdaniem powódki pozorne, ponieważ liczba rodzin korzystających z pomocy społecznej nie zmieniła się, a ograniczenia wykonywania czynności terenowych z uwagi na sytuację epidemiologiczną nie wypływają na zmniejszenie zakresu obowiązków pracowników socjalnych, którzy wykonują czynności zdalnie. Liczba sześciu pracowników wynika z przepisu art. 110 ust. 11 ustawy o pomocy społecznej, przewidującego zatrudnienie jednego pracownika socjalnego na 2000 mieszkańców. Dla powódki, rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia był zamiar rozwiązania umowy o pracę w związku z osiągnięciem przez powódkę wieku emerytalnego, o czym pracodawca wielokrotnie rozmawiał z powódką w ciągu ostatniego roku. Powódka wykonuje swoje obowiązki nienagannie i wyraża wolę pozostawania w stosunku pracy do końca 2021 roku, w związku z czym nie zgodziła się na przejście na emeryturę i została poinformowana przez pracodawcę, że zostanie przeniesiona do czynszów mieszkaniowych. Pracodawca zaproponował powódce stanowisko związane również z obowiązkami księgowymi, w wykonywaniu których powódka nie ma doświadczenia. Zaproponowana zmiana warunków pracy skutkuje zmianą warunków płacy, ponieważ powódka na dotychczasowym stanowisku otrzymuje wynagrodzenie dodatkowe z tytułu pracy w terenie; ponadto powódce przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni raz na 2 lata. Dodatkowo, pracodawca w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie wskazał kryterium doboru pracownika do przeniesienia do działu administracyjnego. W ocenie powódki, pracodawca dopuścił się dyskryminacji ze względu na wiek i naruszył przepis art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. Powódka jest najstarszym pracownikiem w dziale socjalnym i jednocześnie najbardziej doświadczonym, jest specjalistą pracy socjalnej. Pracodawca nie miał nigdy zastrzeżeń do rzetelności wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych, nigdy nie wpłynęła na powódkę skarga. Gdyby pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami doboru pracownika do zmiany stanowiska, wybrałby pracownika młodego z doświadczeniem w pracy administracyjnej, który stosunkowo łatwo wdroży się w nowe obowiązki.

Pozwany nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie oraz zasądzenie kosztów postępowania podnosząc w odpowiedzi na pozew, iż (...) w P. wybrał przewidzianą w art. 110 ust. 11 ustawy o pomocy społecznej opcję zatrudnienia jednego pracownika socjalnego na nie więcej niż 50 rodzin i osób samotnie gospodarujących objętych pracą socjalną. Na terenie Gminy P. w okresie od 01 stycznia 2020 r. do 19 października 2020 r. było 227 rodzin objętych pomocą społeczną. Po przeniesieniu powódki na stanowisko pracownika administracyjnego liczba rodzin pozostających pod opieką pozostałych pracowników socjalnych będzie zgodna z wymaganiami ustawy o pomocy społecznej. W (...) istnieje zapotrzebowanie na pracę o charakterze administracyjno-biurowym, do której powódka ma kwalifikacje i doświadczenie z okresu zatrudnienia przed uzyskaniem kwalifikacji do pracy na stanowisku pracownika socjalnego. Pozwany zarzucił, iż powódka przejawia bierną postawę nie włączając się aktywnie do przygotowania i rozdysponowania paczek żywnościowych dla podopiecznych ośrodka, które to zadanie, nieprzypisane do zakresu czynności, wykonują pozostali pracownicy pomocy społecznej. Pozwany podniósł, iż podopieczni mieli wielokrotnie skarżyć się na wykonywanie obowiązków zawodowych przez powódkę. Pracownik socjalny powinien dzielić czas pracy w stosunku 50% na pracę przy biurku i w terenie. Powódka realizowała najmniejszą liczbę wyjść w teren. Powódka od samego początku uczestniczyła w wydawaniu decyzji oraz wykonywaniu sprawozdawczości w zakresie dodatków mieszkaniowych. Powódka jest jednym z pracowników z najdłuższym stażem w pracy socjalnej, ale nie najdłuższym. Rozmowy o przejściu na emeryturę powódka prowadziła z Burmistrzem P.. Przyczyna wypowiedzenia powódce warunków pracy jest prawdziwa i konkretna, ponieważ nastąpiła zmiana sytuacji i zachodzi potrzeba przeniesienia pracownika na stanowisko administracyjno-biurowe w związku z przejściem na emeryturę dwóch pracowników.

Powódka zaprzeczyła twierdzeniom pozwanego zawartym w odpowiedzi na pozew podnosząc, iż nigdy nie otrzymała kary porządkowej, nigdy nie wpłynęła skarga na pracę powódki od petentów lub współpracowników. Pozwany nie przedstawił żadnych dowodów na poparcie swoich twierdzeń, a każda skarga kierowana jest do urzędu w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca nigdy nie zarzucał powódce biernej postawy i niewłączania się w aktywne wykonywanie obowiązków. Powódka podniosła, iż żaden z pracowników socjalnych nie spędza 4 godzin dziennie na pracy w terenie, której potrzeba świadczenia uzależniona jest od wielu czynników, jak liczba otrzymanych przez pracownika wniosków i charakteru środowiska przydzielonego pracownikowi. Teren przydzielony powódce to w większości teren wiejski, gdzie miejsca zamieszkania podopiecznych są oddalone od siebie. W takim wypadku przyjęta jest zasada realizowania kilku wniosków w czasie jednego wyjazdu; pracownik socjalny ma 14 dni na przeprowadzenie wywiadu środowiskowego. Przejście na emeryturę dwóch pracowników miało miejsce ponad rok przed wypowiedzeniem powódce warunków pracy; pracodawca dokonał reorganizacji w dziale administracyjnym, którego pracownicy nie sygnalizowali przeciążenia obowiązkami, a niedawno wrócił do pracy przebywający dłuższy czas na urlopie macierzyńskim pracownik działu administracyjnego.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Wieluniu, wyrokiem z 9 marca 2021 roku, oddalił powództwo i nie obciążył B. M. obowiązkiem zwrotu pozwanemu kosztów postępowania. Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania sądu I instancji:

B. M. zatrudniona jest w (...) w P. od 1 lipca 1999 r. Od 1 stycznia 2001 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony powódka zajmowała stanowisko aspiranta pracy socjalnej, a następnie pracownika socjalnego. W zeszłym roku Burmistrz P. prowadził z powódką rozmowy o odejściu na emeryturę najpóźniej do końca 2020 roku. Powódka deklarowała chęć pozostania w stosunku zatrudnienia do 65 roku życia, ostatecznie oświadczyła, iż może odejść na emeryturę z końcem 2021 roku.

14 września 2020 r. pracodawca wręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu, z zachowaniem trzymiesięcznego terminu upływającego 31 grudnia 2020 r., warunków pracy poprzez przeniesienie ze stanowiska specjalisty pracy socjalnej na stanowisko inspektora. Jako przyczynę wypowiedzenia, pracodawca wskazał zmniejszenie liczby rodzin korzystających z pomocy (...) w P., z uwagi na co kadra sześciu pracowników socjalnych jest zbędna, istnieje natomiast zapotrzebowanie na pracowników administracyjnych w związku z przejściem na emeryturę w 2019 roku dwóch pracowników administracyjnych. Powódka nie odmówiła przyjęcia zaproponowanych warunków pracy.

Każdy pracownik socjalny zatrudniony w (...) w P. ma przydzielony rejon zamieszkały przez około 2000 osób, w obrębie którego wykonuje swoje obowiązki w stosunku do rodzin korzystających z pomocy społecznej w różnych formach. Pracownicy socjalni wykonują swoje obowiązki w siedzibie (...) oraz w terenie udając się do miejsca zamieszkania osób wymagających pomocy oraz w zależności od potrzeby do szkoły, przychodni, apteki, na rozmowę z dzielnicowym lub sołtysem. Do pracy w terenie wykorzystują własne samochody na podstawie umowy zawartej z pracodawcą. W związku z pandemią ograniczona została ilość wyjść w teren, wiele spraw załatwianych jest telefonicznie. W (...) realizowany jest program pomocy żywnościowej, w ramach którego pracownicy socjalni w godzinach swojej pracy przygotowują paczki dla osób objętych programem. Powódka nie brała udziału w przygotowaniu paczek, pozostawała w tym czasie w biurze wykonując swoją pracę, przyjmowała interesantów i odbierała telefony. Powódka korzystała z podwiezienia w teren samochodem przez innego pracownika socjalnego, jadąc własnym samochodem zabierała innego pracownika socjalnego udającego się do pracy w terenie w tym samym kierunku. Nie zostały zarejestrowane pisemne skargi na pracę powódki, powódka nie odmawiała wykonywania poleceń służbowych wydawanych przez kierownika (...).

Sąd Rejonowy ustalił dalej, że po odejściu w 2019 roku na emeryturę dwóch pracowników z obsługi administracyjnej (...) wszystkie zadania administracyjne, kadrowe, księgowe, koordynowanie programów rządowych i gminnych, podejmowanie decyzji w sprawach dotyczących dodatków mieszkaniowych i energetycznych wykonywało dwoje pozostałych pracowników administracyjnych. Realizację zakresu obowiązków należących wcześniej do czterech pracowników administracyjnych kierownik (...) powierzyła w 2020 roku dwojgu pozostałym pracownikom administracyjnym oraz jednemu z pracowników socjalnych. Od stycznia 2021 roku zmniejszono liczbę pracowników socjalnych do pięciu, a pracę na stanowisku pracownika administracyjnego powierzono powódce.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne, sąd pierwszej instancji stwierdził, że na podstawie art. 42 § 1 k. p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 2 k. p., wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Stosownie do treści art. 42 § 3 k. p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Na podstawie art. 42 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. W wypowiedzeniu warunków pracy, pozwany, jako przyczynę uzasadniającą zmianę dotychczasowych warunków pracy powódki, wskazał potrzebę zatrudnienia pracownika na stanowisku administracyjnym w związku z przejściem w 2019 roku na emeryturę dwóch osób wykonujących prace administracyjno-biurowe i jednocześnie konieczność zmniejszenia liczby pracowników socjalnych z uwagi na ograniczenie pracy socjalnej w środowisku klientów (...). Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego w postaci zeznań świadków, pracowników (...) zatrudnionych na stanowisku inspektora do spraw administracyjnych I. P. i P. C. oraz zeznań kierownika (...) B. B. wynika, iż wskazana w wypowiedzeniu warunków pracy przyczyna zmiany stanowiska pracy powódki jest prawdziwa i uzasadniona. W 2019 roku dwóch pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych przeszło na emeryturę i w 2020 roku wykonywane przez nich obowiązki kierownik (...) powierzyła pozostałym dwojgu pracownikom administracyjnym i pracownikowi socjalnemu. Realizacja we właściwy sposób przez dwoje pracowników administracyjnych zadań, które do 2019 roku wykonywane były przez czterech pracowników, nie jest możliwa. Jak wynika z zeznań kierownika (...) B. B., w marcu 2020 roku pomocą społeczną objętych było 178 rodzin i obecnie możliwe jest ograniczenie zatrudnienia do pięciu pracowników socjalnych, w stosunku jeden pracownik socjalny zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na nie więcej niż 50 rodzin i osób samotnie gospodarujących (art. 110 ust. 11 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej tekst jednolity Dz. U. z 2020 r., poz. 1876). Potrzeba przeniesienia pracownika socjalnego na stanowisko pracownika administracyjnego w pozwanym (...) jest więc uzasadniona. Sąd pierwszej instancji podniósł, że to pracodawca decyduje o konieczności zatrudnienia odpowiedniej liczby pracowników administracyjnych do właściwego wykonywania określonego zakresu obowiązków oraz odpowiedniej liczby pracowników socjalnych stosownie do kryterium przyjętego w art. 110 ust. 11 ustawy o pomocy społecznej. Sąd zgodził się z powódką, iż w wypowiedzeniu warunków pracy nie wskazano kryterium doboru powódki do przeniesienia na stanowisko pracownika administracyjnego. Podniesione w toku niniejszego postępowania zarzuty pozwanego o nierzetelnym wykonywaniu przez powódkę obowiązków na stanowisku pracownika socjalnego nie zostały udowodnione. Pracodawca nie wykazał, aby faktycznie wpłynęły na powódkę skargi od klientów (...) i aby powódka, zatrudniona od 2001 roku na stanowisku aspiranta pracy socjalnej i następnie pracownika socjalnego, zaniedbywała wykonywanie obowiązków służbowych poprzez nierealizowanie wyjść w teren, czy zaniechanie wprowadzania w przydzielonym rejonie określonych programów pomocy osobom potrzebującym. Jednakże, zaznaczył sąd meriti, mimo, że pracodawca w wypowiedzeniu warunków pracy nie wskazał dlaczego wybrał powódkę do przeniesienia na stanowisko pracownika administracyjnego i nie udowodnił stawianych powódce zarzutów, decyzję pracodawcy należy jednak uznać za uzasadnioną. Pracodawca wykazał, iż w (...) pojawiła się potrzeba zatrudnienia pracownika na stanowisku administracyjnym i jednocześnie zaistniały przesłanki ograniczenia liczby pracowników socjalnych, co uzasadnia przeniesienie pracownika socjalnego na stanowisko inspektora do spraw administracyjno-biurowych. Powódka osiągnęła wiek emerytalny i deklaruje chęć pozostania w stosunku zatrudnienia do końca 2021 roku. Przeniesienie na stanowisko administracyjne powódki uzasadnione jest potrzebą pracodawcy i pozwala uniknąć dalszych przesunięć pracowników socjalnych w czasie, kiedy powódka odejdzie na emeryturę; gdyby powódka pozostała na stanowisku pracownika socjalnego to w niedalekiej przyszłości pojawiłaby się potrzeba zatrudnienia pracownika socjalnego na miejsce powódki. W związku z podjętą przez kierownika (...) decyzją o przesunięciu powódki na stanowiska inspektora, inni pracownicy socjalni pozostaną na dotychczasowych stanowiskach i będą nadal realizować swój zakres obowiązków wobec osób korzystających z pomocy społecznej. Podnieść należy, iż warunki pracy powódki w związku z przeniesieniem na stanowisko inspektora nie uległy pogorszeniu; zmianie uległy warunki płacy w zakresie dodatku za pracę w terenie, której powódka nie wykonuje na stanowisku inspektora, a ponadto powódce nie przysługuje dodatkowy urlop związany ze stanowiskiem pracownika socjalnego. Powódka, jak wynika z zeznań kierownika (...), realizuje swoje zadania w sposób właściwy, bez zastrzeżeń ze strony pracodawcy. Decyzja pracodawcy o przeniesieniu powódki na stanowisko inspektora nie narusza zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu wynikającej z art. 18 ^3a § 1 k. p., zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stosownie do treści art. 18 ^3a § 2 k. p., równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przepis art. 18 ^3a § 3 k. p., określa pojęcie dyskryminowania bezpośredniego, które istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie, stosownie do treści art. 18 ^3a § 4 k. p., istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. W ocenie sądu, wypowiedzenie powódce warunków pracy nie stanowi dyskryminacji z uwagi na wiek, lecz jest obiektywnie uzasadnione potrzebą pracodawcy zapewnienia odpowiedniej obsługi administracyjnej w (...) i ograniczenia liczby pracowników socjalnych. Decyzja pracodawcy nie pozostaje w sprzeczności ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z dnia 21 stycznia 2009 r. II PZP 13/08 (publ. Legalis 117474) i w uzasadnieniu uchwały, zgodnie z którym osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, może jedynie - z uwzględnieniem wszystkich okoliczności dotyczących indywidualnego stosunku pracy - stanowić usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Dokonując wyboru pracownika do przeniesienia na stanowisko inspektora pracodawca nie mógł wypowiedzieć warunków pracy jednemu z pracowników socjalnych korzystającemu z określonej w art. 39 k. p. ochrony przedemerytalnej. Co do innych pracowników socjalnych, posiadających stosowne kwalifikacje i doświadczenie w pracy socjalnej, decyzję pracodawcy o pozostawieniu pracowników na stanowiskach w przydzielonych rejonach, Sąd Rejonowy uznał za uzasadnioną z uwagi na charakter wykonywanych zadań wobec osób podlegających opiece społecznej i stabilizację zatrudnienia bez konieczności dalszych zmian po odejściu powódki na emeryturę, co jak powódka deklaruje nastąpi w niedalekiej przyszłości. Sąd dodatkowo podniósł, że z uwagi na ograniczenie liczby pracowników socjalnych powódka nie została zwolniona z pracy, lecz została przeniesiona na stanowisko inspektora do spraw administracyjno-biurowych i nadal pozostaje w stosunku zatrudnienia w (...). Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy oddalił powództwo i na podstawie art. 102 k.p.c. na zasadzie słuszności, uwzględniając charakter pracowniczy niniejszej sprawy, nie obciążył powódki kosztami postępowania.

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w zakresie pkt 1 nie zgodziła się powódka i wywiodła apelację zarzucając temuż sądowi:

1.  Naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci art. 30 § 4 k. p. w zw. z art. 42 § 1 k. p. i w zw. z art. 3 k.p.c., poprzez rażące naruszenie zasady kontradyktoryjności polegające na wskazaniu przez Sąd I instancji przyczyn wypowiedzenia (kryterium doboru) nie podnoszonych przez stronę pozwaną w treści wypowiedzenia zmieniającego oraz w toku całego postępowania, a tym samym naruszenie przepisów prawa pracy, które nakładają obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia na pracodawcę.

2.  Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.

a)  art. 233 k.p.c., poprzez dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego, polegającej na przyjęciu, że decyzja pracodawcy o przeniesieniu powódki na stanowisko pracownika administracyjnego była uzasadniona potrzebą „uniknięcia dalszych przesunięć pracowników socjalnych w czasie", podczas gdy pozwany nie wskazywał w toku całego postępowania, że kierował się ww. potrzebą przy wyborze powódki do przeniesienia na inne stanowisko, poprzez dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego, polegającej na uznaniu, że kryterium doboru powódki do przeniesienia na inne stanowisko było osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego, połączone z potrzebami pracodawcy, podczas gdy pozwany wprost zaprzeczał, jakoby osiągnięcie przez powódkę wieku emerytalnego miało jakiekolwiek znaczenie przy doborze tego pracownika do przeniesienia na inne stanowisko, poprzez dokonanie oceny materiału dowodowego w sposób sprzeczny z zasadami logiki, polegające na uznaniu, że przeniesienie powódki pozwoli uniknąć konieczności zatrudnienia nowego pracownika po jej odejściu na emeryturę, podczas gdy taka potrzeba pojawi się po odejściu powódki na emeryturę niezależnie od tego, czy powódka będzie świadczyła pracę w dziale administracyjnym czy też socjalnym, poprzez dokonanie błędnej oceny materiału dowodowego, polegającej na uznaniu, że powódka wyraziła chęć pozostawania na swoim dotychczasowym stanowisku do końca 2021 roku, podczas gdy powódka przekazała taką informację pracodawcy w toku rozmów dotyczących rozwiązania umowy za porozumieniem stron, które nie zakończyły się zawarciem jakiegokolwiek porozumienia stron,

b)  art. 233 i art. 328 k.p.c., poprzez dokonanie wybiórczej oceny materiału dowodowego, polegającej na zupełnym pominięciu w uzasadnieniu wyroku treści zeznań świadka O. K. oraz zeznań powódki w zakresie, w jakim ww. osoby wskazywały na działania pracodawcy mające na celu wymuszenie na pracowniku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, podczas gdy ww. okoliczności mają istotne znaczenie dla oceny motywacji, jaką kierował się pracodawca przy podejmowaniu decyzji o wyborze powódki do przeniesienia na inne stanowisko.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty, apelująca domagała się zmiany zaskarżonego orzeczenia i uwzględnienia powództwa w całości; zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje. Ewentualnie, uchylenia zaskarżonego wyroku w całości i przekazania sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

W uzasadnieniu apelacji podniesiono, że najdalej idącym uchybieniem Sądu I instancji jest rażące naruszenie obowiązującej w postępowaniu cywilnym zasady kontradyktoryjności, znajdującej swoją podstawę przede wszystkim w art. 3 k.p.c. Pomimo, że strona pozwana nie wskazała w treści wypowiedzenia zmieniającego żadnego kryterium doboru, a następnie, w toku postępowania wskazywała przyczyny dotyczące niewłaściwego/nierzetelnego wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych. Sąd I instancji niejako wyręczył stronę pozwaną i sam ustalił kryterium doboru uzasadniające przeniesienie powódki, a nie innego pracownika socjalnego, na stanowisko administracyjne. W konsekwencji, naruszono również zasadę równouprawnienia stron w procesie cywilnym, bowiem Sąd I instancji, zamiast pełnić rolę arbitra w przedmiotowym postępowaniu, wcielił się de facto w role pełnomocnika strony pozwanej, wskazując przyczynę, której strona pozwana nie tylko nie wskazywała w toku procesu, ale wręcz zaprzeczała, jakoby osiągnięcie przez powódkę wieku emerytalnego miało jakiekolwiek znaczenie przy wyborze jej osoby do przeniesienia na inne stanowisko. Apelantka zaznaczyła, że zgodnie z art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 k. p., to na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem SN, to na pracodawcy spoczywa również obowiązek wskazania w treści wypowiedzenia kryterium doboru, jakim pracodawca kierował się, podejmując decyzję o wytypowaniu jednego pracownika do przeniesienia, spośród kilku zajmujących równorzędne stanowiska. Tytułem przykładu wskazać należy na wyrok SN z dnia 19 stycznia 2016 roku (I PK 72/15), zgodnie z którym: „Pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika". Co istotne dla apelującej, stanowisko strony pozwanej, przedstawione w pismach procesowych, a także w zeznaniach B. B., pozostaje w sprzeczności z kryterium doboru ustalonym przez Sąd I instancji. W kwestii samego kryterium doboru ustalonego przez Sąd I instancji, które sprowadza się do osiągnięcia przez powódkę wieku emerytalnego i planowanego przejścia na emeryturę z początkiem 2022 roku, powódka wskazała, że zeznała, iż deklarację o planowanym przejściu na emeryturę z końcem 2021 roku, złożyła w rozmowach z Burmistrzem i Panią B. B., w ramach negocjowania z pracodawcą czasu, jaki mogłaby pozostać na dotychczasowym stanowisku. Powódka nie potwierdziła, że ta deklaracja jest obecnie aktualna i że nadal planuje pracować wyłącznie do końca 2021 roku, jedynie składając zeznania relacjonowała swoje rozmowy z Burmistrzem i B. B.. Powódka zaznaczyła, że argumentacja Sądu I instancji, w zakresie konieczności zatrudnienia nowego pracownika po odejściu powódki, a tym samym zasadności jej przeniesienia, jest sprzeczna z zasadami logiki. Sąd wskazuje, że „gdyby powódka pozostała na stanowisku pracownika socjalnego to w niedalekiej przyszłości pojawiłaby się potrzeba zatrudnienia pracownika socjalnego w miejsce powódki". Mając na uwadze stanowisko pozwanej, dla powódki wydaje się okolicznością bezsporną, że obecnie większy niedobór pracowników występuje w dziale administracyjnym, aniżeli w dziale socjalnym, co spowodowane jest sytuacją epidemiologiczną. Być może pozostawienie powódki na dotychczasowym stanowisku skutkowałoby brakiem konieczności zatrudnienia nowego pracownika socjalnego w razie jej odejścia na emeryturę. Ta kwestia nie była jednak rozważana w postępowaniu I instancyjnym, ponieważ jak wspomniano powyżej strona pozwana jej nie podnosiła. Założenie konieczności zatrudnienia nowego pracownika socjalnego w razie przejścia powódki na emeryturę jest błędne również z innego powodu, bowiem pracodawca mógł wybrać do przeniesienia inną osobę z działu socjalnego (mającą doświadczenie w pracy administracyjnej), a następnie, w razie przejścia powódki na emeryturę, ponownie przenieść tego pracownika do działu socjalnego. Najistotniejszą kwestią dla apelującej jest jednak ta, że pracodawca na żadnym etapie postępowania nie wskazywał, że faktycznie kierował się kryterium osiągnięcia przez powódkę wieku emerytalnego, a mimo to Sąd I instancji przyjął, że z tego właśnie powodu wytypowanie powódki do przeniesienia jest zasadne, co w ocenie strony powodowej stanowi rażące naruszenie przepisów postępowania, które niewątpliwie miało wpływ na wynik sprawy. Gdyby Sąd I instancji pozostał w roli arbitra i oceniał wyłącznie przyczyny wskazywane przez pozwanego, które finalnie nie zostały udowodnione, to powództwo powinno zostać uwzględnione. W ocenie apelującej, strona pozwana, wybierając powódkę jako pracownika, którego należy przenieść na inne stanowisko nie kierowała się potrzebą „uniknięcia dalszych przesunięć pracowników socjalnych" jak ustalił to Sąd I instancji, ale chęcią doprowadzenia do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, co miało nastąpić poprzez przeniesienie powódki na stanowisko, na którym miała ona świadczyć pracę, której świadczyć nie chciała. Pracodawca mając taką wiedze, w rozmowach z pracownikiem, zapowiadał podjęcie takich właśnie działań. Sąd I instancji w treści uzasadnienia w żaden sposób nie odniósł się do zeznań powódki oraz świadka O. K., w zakresie, w jakim osoby te zeznawały o treści rozmów powódki z pracodawcą, dotyczących podejmowanych prób wymuszenia na powódce rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Z treści uzasadnienia nie sposób dowiedzieć się, czy Sąd uznał te fakty za udowodnione, czy może nie dał wiary ww. zeznaniom, podczas gdy te okoliczności są niezmiernie istotne dla oceny motywacji i celu w działaniach pracodawcy.

Pozwany domagał się oddalenia apelacji, zasądzenia kosztów procesu za obie instancje. Podniósł, że dokonał prawidłowego doboru powódki do zmiany warunków zatrudnienia, kierując się przy tym obiektywnymi przesłankami. Decyzja o zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego nie była ani rażąco dowolna, ani tym bardziej dyskryminująca, a pracodawca kierował się uzasadnionym interesem zakładu pracy. W oglądzie pozwanego, wskazanie kryteriów doboru pracowników do wypowiedzenia warunków pracy nie wchodzi w zakres dyspozycji przepisu nakazującego wskazanie w treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy przyczyn tego wypowiedzenia. Uzasadnienie wypowiedzenia było zgodne z przepisami prawa pracy. Strona pozwana wskazała, że bezpośredni przełożony powódki negatywnie ocenił jej pracę na dotychczasowym stanowisku. Powódka nie przejawiała inicjatywy zmierzającej w kierunku polepszenia atmosfery i warunków pracy oraz dbałości o powierzony jej rewir. Nadto, jej praca wymagała stałego dozoru. Nie przejawiała inicjatywy do wykonywania poszczególnych obowiązków, nie przewidywała oczekiwań pracodawcy w tym zakresie, tak że konieczne było nieustanne wydawanie je kolejnych poleceń. Jako pracownik była niesamodzielna i niemobilna. Pozostali pracownicy socjalni wykazywali większe zaangażowanie w proces pracy. Przepis art. 42 § 1 KP stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 2 powołanego artykułu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powódce zostało dokonane na piśmie, przedstawiając jej nowe zmienione warunki pracy i płacy, w tym zakresie dyspozycja powołanego przepisu została wypełniona. Przepis art. 30 § 4 KP stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyną taką może być powód, dla którego coś się stało, albo też czynnik, który wywołał jakieś zjawisko. Tym samym, wystarczające jest, jeśli pracodawca dla prawidłowego wykonania nałożonego przepisem art. 30 § 4 KP obowiązku, wskaże na czynnik, który legł u podstaw wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy. Z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny usprawiedliwiającej rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku SO w Łodzi z dnia 3 czerwca 2014 r., sygn. akt VII Pa 120/14, publ. portal orzeczeń MS). W ocenie pozwanego, przyczyny takie zostały wyraźnie wskazane w wypowiedzeniu, przede wszystkim był to fakt odejścia na emeryturę dwóch pracowników administracyjnych i powstanie niedoborów kadrowych w tym dziale oraz ograniczenie prac w środowisku podopiecznych z uwagi na okres pandemii i zmniejszeniem wyjść w teren. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które - zdaniem pracodawcy - uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny, przyczyna wypowiedzenia warunków pracy umowy zawartej na czas nieokreślony powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy (tak wskazuje m.in. SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420 ). W wyroku z dnia 24 października 2007 r., I PK 116/07, Lex nr 465925, Sąd Najwyższy wskazał, że brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 KP) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w zw. żart. 45 § 1 KP). Strona pozwana wskazała, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy powódki nastąpiło z przyczyn ergonomicznych, spowodowanych znacznym spadkiem ilości przeprowadzonej pracy socjalnej w środowisku klientów, przeprowadzanych przez pracowników socjalnych, do której to grupy należała powódka. Zdaniem pozwanego, wskazując w ten sposób przyczynę dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy B. M., pracodawca prawidłowo wykonał obowiązek wynikający z art. 30 § 4 KP. Ocena, czy decyzja pracodawcy o zmniejszeniu liczby etatów w kadrze pracowników socjalnych, a w szczególności decyzja o przeniesieniu pracownicy na stanowisko administracyjne, była w świetle sytuacji pozwanego ekonomicznie- ergonomicznie uzasadniona czy też nie, nie należy w żadnym zakresie do kognicji Sądu Pracy. Sąd ten nie jest uprawniony do badania ani dokonywania oceny, czy w danej sytuacji rynkowej decyzja o zmniejszeniu ilości etatów pracowniczych była celowa, opłacalna ani czy była racjonalna z uwagi na ilość pracy do wykonania przez pozostałych pracowników. Sąd Pracy ocenia jedynie, czy do wskazanej redukcji etatów z przyczyn nieleżących po stronie pracowników rzeczywiście doszło. Podjęcie decyzji o strategii działania w danej sytuacji rynkowej jest zaś wyłączną kompetencją pracodawcy. Wobec tego, że nastąpił spadek liczby wyjść w teren, pozwany pracodawca miało prawo zmniejszyć zatrudnienie w grupie pracowników socjalnych i przenieść pracownika socjalnego na stanowisko administracyjne w celu utrzymania sprawnej obsługi administracyjnej w (...). Jak wskazał Sąd Najwyższy, kontroli sądu nie podlega ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników (por. uzasadnienie wyroku SN z 27 listopada 1997 r., sygn. I PKN 401/97). W niniejszej sprawie bezspornym był fakt, że rzeczywiście istnieją braki w obsadzie pracowników administracyjnych, doszło do zmniejszenia ilości pracowników socjalnych albowiem po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego na miejsce powódki nie został zatrudniony żadnej inny pracownik socjalny, bo nastąpiło zmniejszenie prac w terenie poza siedzibą (...) Rezultatem zmiany przeprowadzonej przez stronę pozwaną była likwidacja jednego etatu w dziale pracowników socjalnych, w którym zatrudniony była powódka. Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była zatem prawdziwa i wystarczająco konkretna. Dodatkowo należy zauważyć, że pozwany pracodawca nie ograniczył się jedynie do wskazania, że z przyczyn nieleżących po stronie pracownika likwiduje się jeden z etatów, ale ponadto wyjaśnił, że następuje to z powodu zapotrzebowania na prace pracowników administracyjno- biurowych. Wskazana przez pracodawcę przyczyna redukcji w postaci przyczyn ergonomicznych - usprawnienia procesów pracy- nie budzi wątpliwości. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05, „program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu- j predyspozycjach, charakteryzującego się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającego większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (Wokanda 2006/6/28). Jak wyżej wskazano za Sądem Najwyższym, kontroli sądu nie podlega ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników. Sąd może jednak badać zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia (por. uzasadnienie wyroku SN z 27 listopada 1997 r., sygn. I PKN 401/97). Pracodawca ma prawo do właściwego kształtowania składu osobowego pracowników, mającego zapewnić jak najlepsze wykonywanie powierzonych zadań. Wypowiedzenie podyktowane chęcią usprawnienia pracy jest uzasadnione (por. uzasadnienie wyroku SN ? dnia 2.08.1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986/6/76 ).

Z powyższego wynika, że w sytuacji, gdy dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn nieleżących po stronie pracowników, pracownik może zakwestionować kryteria dokonania jego wyboru do zwolnienia, a pracodawca musi wykazać, że w ramach swobody kształtowania polityki kadrowej, wybrał pracownika do zwolnienia kierując się obiektywnymi kryteriami, nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego i mającymi dla niego realne znaczenie dla przebiegu pracy w danym dziale (tu - w grupie pracowników socjalnych). W niniejszej sprawie powódka zakwestionowała wybranie jej przez pracodawcę do wykonywania pracy pracowników administracyjnych, pozwany pracodawca winien był zatem wykazać jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się decydując o przedstawieniu wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego przeniesienia powódki na stanowisko administracyjne właśnie powódce. W sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest redukcja etatów, wskazanie w pisemnym wypowiedzeniu lub wypowiedzeniu zmieniającym kryteriów i przesłanek wyboru danego pracownika do wypowiedzenia nie jest konieczne. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia może oczywiście nastąpić w pisemnym wypowiedzeniu i służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia. Jednakże wszelkie dodatkowe przesłanki, którymi kierował się pracodawca przy typowaniu pracowników, którym wypowiadano warunki pracy i płacy, mogą być również wykazywane w toku ewentualnego procesu sądowego, po odwołaniu się przez pracownika od wypowiedzenia i zakwestionowaniu przez niego doboru go do zwolnienia (lub wypowiedzenia zmieniającego). Wymaganie wskazania tych kryteriów w uzasadnieniu wypowiedzenia warunków pracy i płacy wykracza poza dyspozycję przepisu art. 30 § 4 KP (por. uzasadnienie wyroku SO we Wrocławiu z dnia 24 listopada 2011 r., VII Pa 287/11 niepubl.). Pozwany stwierdził również, że ww. konstatację można uzupełnić argumentem natury systemowej. Pojęcie takie jak "kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego" pojawia się na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników- "ustawa o zwolnieniach grupowych". Po pierwsze bezspornie w niniejszej sprawie wypowiedzenie warunków pracy pracowników nie miały charakteru zwolnień grupowych i jako takie nie podlegały reżimowi tej ustawy. Ustalenie tych kryteriów jest elementem istotnym porozumień zawieranych z organizacjami związkowymi w przedmiocie zwolnień grupowych. Konieczność wyboru sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów - dotyczących sposobu wykonywania pracy - oraz zwerbalizowania ich w dokumencie stanowiącym podstawę zwolnienia, obok zasadniczej przyczyny przeprowadzanej redukcji etatów, istnieje jedynie w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Skoro zatem ustawa wyraźnie wskazuje na kryteria doboru pracowników jako istotny element procedury przeprowadzenia zwolnień grupowych to a contrario nie wymaga tego jako elementu procedury wypowiadania warunków płacy i pracy w warunkach nie objętych ustawą o zwolnieniach grupowych (tj. w trybie art. 42 k.p.). Dla pozwanego, pracodawca nie musiał wskazywać na piśmie kryteriów i powodów, dla których zdecydował o przeniesieniu pracownika na stanowisko pracownika administracyjnego mógł je wykazywać w toku postępowania sądowego. Brak obowiązku pisemnego wskazania kryteriów doboru do wypowiedzenia warunków pracy nie oznacza oczywiście, że kryteria doboru pracowników mogą być całkowicie dowolne. Pracodawca ma obowiązek ustalić obiektywne kryteria wyboru pracowników, którzy objęci będą redukcją. Pracodawca uczynił zadość obowiązkowi ustalenia i zastosowania obiektywnych kryteriów wyboru pracowników dotkniętych wypowiedzeniem, przyjmując za podstawę swoich decyzji kadrowych kryterium jakości świadczonej pracy. Zeznania świadków - osób należących do grupy pracowników socjalnych i administracyjnych potwierdzają niestaranne wykonywanie obowiązków przez powódkę, konieczność ciągłego i stałego nadzorowania jej pracy oraz brak wykazywania własnej inicjatywy (mimo że była długoletnim pracownikiem pozwanego pracodawcy). To przełożeni oceniają pracę szeregowych pracowników, wydają polecenia dotyczące sposobu i kolejności wykonywania pracy, organizują pracę i rozdzielają obowiązki. Temu, że powódka wykonywała co do zasady polecenia, strona pozwana nie przeczyła. Zarzuty wobec powódki dotyczyły sposobu wykonywania przez nią pracy i jej jakości. Z materiału dowodowego wynika, że powódka wymagała stałej i czasochłonnej kontroli, wykonywała obowiązki opieszale i często niestarannie. Wykazywała nadto tendencję do negatywnego komentowania poleceń. Pracodawca powódki i współpracownicy szeroko i zbieżnie wyjaśnili przyczyny, dla których powódka nie była w ich ocenie dobrym, zdyscyplinowanym i cennym pracownikiem, pomimo długiego stażu pracy, który winien się wiązać z większymi umiejętnościami i doświadczeniem. Pozwany wskazał również, że powódka ma wieloletnie doświadczenie w wykonywaniu zadań pracownika administracyjnego. Fakt kwestionowania poleceń przełożonego, niewykonywania niektórych z nich, wykonywania ich w inny sposób czy komentowania potwierdziła w swoich zeznaniach również sama powódka, który wyjaśniała, że nie wie co to jest praca socjalna, że nie wiedziała, że należy dokonywać wpisów w programie Pomost, który rejestruje pracę socjalna. Podkreślenia wymaga, że jako pracownik nie należący do kadry kierowniczej, powódka nie była uprawniony do decydowania o organizacji pracy i sprzeciwiania się poleceniom przełożonego w tym zakresie. Z zeznań pracodawcy wynikało , że powódka pracowała tak jak chciała, wykonywała wybiórczo czynności przełożonego negatywnie wpływało zarówno na dyscyplinę, jak i atmosferę pracy wszystkich pracowników ośrodka. Pracodawca zastosował wobec powódki obiektywne kryteria doboru do redukcji zatrudnienia. W 1999 roku została zatrudniona na stanowisku administracyjnym, do jej obowiązków należało prowadzenie spraw z dodatków mieszkaniowych. Po odejściu na emeryturę dwóch pracowników administracyjnych do zakresu czynności B. M. dodano punkt nr 14 stanowiący, że do jej obowiązków należeć będzie przyjmowanie wniosków i ustalanie prawa do dodatku mieszkaniowego i energetycznego oraz w punkcie 15 naliczanie dodatków mieszkaniowych i energetycznych. Zanim została pracownikiem socjalnym pracowała na stanowisku administracyjnym w (...) w P. ma więc największe doświadczenie i wiedzę w zakresie pracy administracyjnej. Kryterium jakości świadczonej pracy zdecydowanie posiada obiektywny charakter, a zastosowanie go umożliwia premiowanie pracowników posiadających najlepsze predyspozycję do zatrudnienia na określonym stanowisku. Wybór kryteriów do zwolnienia należy do pracodawcy, Sąd Pracy sprawdza jedynie ich obiektywny charakter. Nie można zatem skutecznie zarzucić stronie pozwanej, że nie wzięła pod uwagę tych kryteriów, które były dla powódki bardziej korzystne - długiego stażu pracy, i faktu utraty męża- ponad trzy lata temu. Pracodawca miał zatem prawo kierować się kryterium jakości pracy i wykazał zeznaniami członków kadry, z jakich przyczyn chciał zatrudniać na stanowisku pracowników socjalnych przede wszystkim pracowników, z których jakości pracy był zadowolony, nie zaś pracownika problematycznego, nawet o znacznie dłuższym stażu. Podkreślenia również wymaga, że pracodawca, pomimo zmniejszenia liczby pracowników socjalnych chciał uniknąć zwalniania jednego pracownika i pozostawienia go bez pracy i zadecydował o niedokonywaniu zwolnienia definitywnego, na rzecz przeniesienia na stanowisko administracyjne, na którym na znacznie mniejszy kres zadań, oraz posiada największe doświadczenie. Takie działanie jest zgodne z zasadami współżycia społecznego i zasługuje na aprobatę.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja powódki zasługuje na uwzględnienie.

Na potrzeby apelacji formułującej w przeważającej mierze zarzuty natury procesowej należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu, co miało miejsce. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdy apelujący wykaże uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). W kontekście powołanego przepisu, odnosząc się do zarzutów apelacji powódki, należy stwierdzić, że sąd pierwszej instancji nie dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego. Przede wszystkim, bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego nie wykazał i nie uzasadnił, dlaczego opisane w ustaleniach stany faktyczne nie pozwoliły na uwzględnienie pretensji B. M.. W kontekście powyższego, wartym przypomnienia jest również i to, że naruszenie prawa materialnego może polegać na błędnej jego wykładni lub niewłaściwym zastosowaniu. Błędna wykładnia prawa polega na błędnym zrozumieniu treści lub znaczenia normy prawnej. Z kolei naruszenie prawa przez niewłaściwe jego zastosowanie, to, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1999 roku, III CKN 206/98 (OSNC 1999, nr 10, poz. 183), kwestia prawidłowego odniesienia normy prawa materialnego do ustalonego stanu faktycznego, sprawa właściwego skonfrontowania okoliczności stanu faktycznego z hipotezą odnośnej normy prawnej i poddanie tego stanu ocenie prawnej na podstawie treści tej normy, w sprawie, normy ujętej w przepisie art. 42 k. p. w zw. z 45 k. p. i art. 30 § 4 k. p.

Należy podnieść, że Sąd Rejonowy nie docenił wagi i doniosłości materiału dowodowego, który, w tej konkretnej spawie, w pełni uzasadniał ww. zarzuty. Należy stwierdzić, że sąd pierwszej instancji nie dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego dotyczącego okoliczności towarzyszących złożeniu powódce oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, co spowodowało, że sąd bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego nie uzasadnił, dlaczego fakty znane sądowi nie pozwoliły na uwzględnienie pretensji. Sąd pierwszej instancji ustalił, że w wypowiedzeniu warunków pracy, jako przyczynę uzasadniającą zmianę dotychczasowych warunków pracy powódki, podano potrzebę zatrudnienia pracownika na stanowisku administracyjnym w związku z przejściem w 2019 roku na emeryturę dwóch osób wykonujących prace administracyjno-biurowe i jednocześnie konieczność zmniejszenia liczby pracowników socjalnych z uwagi na ograniczenie pracy socjalnej w środowisku klientów (...). Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego w postaci zeznań świadków, pracowników (...) zatrudnionych na stanowisku inspektora do spraw administracyjnych I. P. i P. C. oraz zeznań kierownika (...) B. B. wynika, iż wskazana w wypowiedzeniu warunków pracy przyczyna zmiany stanowiska pracy powódki jest prawdziwa i uzasadniona. W 2019 roku dwóch pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych przeszło na emeryturę i w 2020 roku wykonywane przez nich obowiązki kierownik (...) powierzyła pozostałym dwojgu pracownikom administracyjnym i pracownikowi socjalnemu. Realizacja we właściwy sposób przez dwoje pracowników administracyjnych zadań, które do 2019 roku wykonywane były przez czterech pracowników, nie jest możliwa. W marcu 2020 roku pomocą społeczną objętych było 178 rodzin i obecnie możliwe jest ograniczenie zatrudnienia do pięciu pracowników socjalnych, w stosunku jeden pracownik socjalny zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na nie więcej niż 50 rodzin i osób samotnie gospodarujących, co dla sądu uzasadnia potrzebę przeniesienia pracownika socjalnego na stanowisko pracownika administracyjnego. Sąd Rejonowy twierdził, że w wypowiedzeniu warunków pracy nie wskazano kryterium doboru powódki do przeniesienia na stanowisko pracownika administracyjnego, a podniesione w toku postępowania zarzuty pozwanego o nierzetelnym wykonywaniu przez powódkę obowiązków na stanowisku pracownika socjalnego nie zostały udowodnione. Pracodawca nie wykazał, aby faktycznie wpłynęły na powódkę skargi od klientów (...) i aby powódka, zatrudniona od 2001 roku na stanowisku aspiranta pracy socjalnej i następnie pracownika socjalnego, zaniedbywała wykonywanie obowiązków służbowych poprzez nierealizowanie wyjść w teren, czy zaniechanie wprowadzania w przydzielonym rejonie określonych programów pomocy osobom potrzebującym. Jednakże, sąd pierwszej instancji, mimo, że pracodawca w wypowiedzeniu warunków pracy nie wskazał dlaczego wybrał powódkę do przeniesienia na stanowisko pracownika administracyjnego i nie udowodnił stawianych powódce zarzutów, uznał decyzję pracodawcy za uzasadnioną. Sąd zauwazył, że w (...) pojawiła się potrzeba zatrudnienia pracownika na stanowisku administracyjnym i jednocześnie zaistniały przesłanki ograniczenia liczby pracowników socjalnych, co uzasadnia przeniesienie pracownika socjalnego na stanowisko inspektora do spraw administracyjno-biurowych. Powódka osiągnęła wiek emerytalny i deklaruje chęć pozostania w stosunku zatrudnienia do końca 2021 roku. Przeniesienie na stanowisko administracyjne powódki uzasadnione jest potrzebą pracodawcy i pozwala uniknąć dalszych przesunięć pracowników socjalnych w czasie, kiedy powódka odejdzie na emeryturę; gdyby powódka pozostała na stanowisku pracownika socjalnego to w niedalekiej przyszłości pojawiłaby się potrzeba zatrudnienia pracownika socjalnego na miejsce powódki. W związku z podjętą przez kierownika (...) decyzją o przesunięciu powódki na stanowiska inspektora, inni pracownicy socjalni pozostaną na dotychczasowych stanowiskach i będą nadal realizować swój zakres obowiązków wobec osób korzystających z pomocy społecznej. Mając na uwadze powyższe, odnosząc się do zarzutów, ma rację apelująca, że przy wyborze powódki do przeniesienia na inne stanowisko pracodawca nie dowodził, by kierował się potrzebą uniknięcia dalszych przesunięć pracowników socjalnych w czasie. Kryterium doboru powódki do przeniesienia na inne stanowisko nie obejmowało również osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego. Pozwany zaprzeczał, jakoby osiągnięcie przez powódkę wieku emerytalnego miało jakiekolwiek znaczenie przy doborze pracownika do przeniesienia na inne stanowisko. Zaś, ustalenia sądu, że przeniesienie powódki pozwoli uniknąć konieczności zatrudnienia nowego pracownika po jej odejściu na emeryturę nie ma nic wspólnego z przedmiotem sprawy, faktami i żądaniem pozwu. Ma również rację apelująca, że powódka przekazała pracodawcy informację dotyczącą pozostawania na swoim dotychczasowym stanowisku do końca 2021 roku w toku rozmów dotyczących rozwiązania umowy za porozumieniem stron, które nie zakończyły się zawarciem jakiegokolwiek porozumienia stron, co potwierdził pozwany.

Zarzut naruszenia art. 233 k. p. c. i art. 328 k.p.c., obecnie art. 327 ^{( 1)} § 1 k. p. c., poprzez dokonanie wybiórczej oceny materiału dowodowego, polegającej na zupełnym pominięciu w uzasadnieniu wyroku treści zeznań świadka O. K. oraz zeznań powódki w zakresie, w jakim ww. osoby wskazywały na działania pracodawcy mające na celu wymuszenie na pracowniku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, podczas gdy ww. okoliczności mają istotne znaczenie dla oceny motywacji, jaką kierował się pracodawca przy podejmowaniu decyzji o wyborze powódki do przeniesienia na inne stanowisko, zasługuje także na akceptację. Ww. przepis wskazuje na konieczne elementy uzasadnienia. Na gruncie tej normy przyjmuje się, że konstrukcja uzasadnienia składa się z trzech części, tj. tzw. części historycznej (opisowej), przytoczenia ustalonego stanu faktycznego oraz z wywodu prawnego. Sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007 r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). W ciągle aktualnym orzecznictwie zgodnie wskazuje się, że zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c., obecnie art. 327 ^{( 1)} § 1 k.p.c., jest usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009 r., 1 UK 129/09, LEX nr 558286, postanowienie z dnia 21 listopada 2001 r., J CKN 185/01, LEX nr 52726, wyrok z dnia i 8 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LBX nr 109420, wyrok z dnia 5 października 2005 r., I UK 49/05, MP 2006 nr 4. s. 214). W ocenie Sądu Okręgowego, brak jest wyjaśnienia przyczyn, dla których sąd meriti pominął zeznania O. K. i powódki w zakresie, w jakim osoby te wskazywały na działania pracodawcy mające na celu wymuszenie na pracowniku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Ma rację powódka twierdząc, że okoliczności te miały istotne znaczenie dla oceny motywacji, jaką kierował się pracodawca przy podejmowaniu decyzji o wyborze powódki do przeniesienia na inne stanowisko, tym samym dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego.

Z powyższego wynika, że Sąd Rejonowy wyprowadził niedopuszczalny, zbyt prosty w swych konsekwencjach wniosek, że realizując zamiar zmian w organizacji, by uzyskać większą sprawność funkcjonalną na stanowiskach pracy socjalnej i administracyjnych, pozwany zasadnie wybrał powódkę do przeniesienia na inne stanowisko, bez przeprowadzenia transparentnego mechanizmu doboru pracownika spośród wszystkich pracowników zajmujących stanowiska pracy socjalnej. Typowanie takiej osoby prowadzić należało odnosząc się do poziomu całej kadry pracowników socjalnych, nie tylko personalnie do powódki, co nie nastręczałoby dla pracodawcy żadnych kłopotów. Sąd Rejonowy w żadnej mierze nie pochylił się nad tym istotnym dla sprawy faktem.

Zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 30 § 4 k. p. w zw. z art. 42 § 1 k. p. i w zw. z art. 3 k.p.c., poprzez rażące naruszenie zasady kontradyktoryjności, polegające na wskazaniu przez Sąd I instancji przyczyn wypowiedzenia (kryterium doboru) nie podnoszonych przez stronę pozwaną w treści wypowiedzenia zmieniającego oraz w toku całego postępowania, a tym samym naruszenie przepisów prawa pracy, które nakładają obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia na pracodawcę, jest zasadny. Ma rację apelująca, że w sprawie naruszono zasadę kontradyktoryjności ujętą art. 3 k.p.c., bowiem Sąd Rejonowy wskazał między innymi przyczyny wypowiedzenia zmieniającego (kryterium doboru), które nie były podnoszone przez pozwaną w treści wypowiedzenia. Co istotne, przyczyny te, sugerowane przez sąd, nie były akceptowane również przez pozwanego w toku postępowania, co zostało przez sąd odwoławczy podkreślone przy ocenie zarzutów procesowych.

Co do żądania, na podstawie art. 42 § 1 k. p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 2 k. p., wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Stosownie do treści art. 42 § 3 k. p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Na podstawie art. 42 § 1 k. p. w zw. z art. 30 § 4 k. p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Tak więc, pracodawca zastosował wobec powódki tryb przewidziany w art. 42 k.p. Stosownie do odesłania zawartego w § 1 tego przepisu, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracownikowi przysługują zatem roszczenia, wynikające m.in. z uznania, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę było nieuzasadnione, ewentualnie sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Dla przypomnienia, 14 września 2020 r. pracodawca wręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu, z zachowaniem trzymiesięcznego terminu upływającego 31 grudnia 2020 r., warunków pracy poprzez przeniesienie ze stanowiska specjalisty pracy socjalnej na stanowisko inspektora. Jako przyczynę wypowiedzenia, pracodawca wskazał zmniejszenie liczby rodzin korzystających z pomocy (...) w P., z uwagi na co kadra sześciu pracowników socjalnych jest zbędna, istnieje natomiast zapotrzebowanie na pracowników administracyjnych w związku z przejściem na emeryturę w 2019 roku dwóch pracowników administracyjnych. Odnosząc się do zarzutu apelacji, należy dokonać oceny wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia w postaci zmniejszenia liczby rodzin korzystających z pomocy (...) w P., z uwagi na co kadra sześciu pracowników socjalnych jest zbędna oraz zaistnienia zapotrzebowania na pracowników administracyjnych. Zgodnie z treścią wypowiedzenia, były to przyczyny uniemożliwiające jedynie powódce dalsze zatrudnienie na stanowisku pracownika socjalnego spośród sześciu pracowników na równorzędnych stanowiskach. Ugruntowane stanowisko orzecznicze sądów powszechnych i Sądu Najwyższego jednolicie podkreśla, że do skutecznego wypowiedzenia, również zmieniającego jak w sprawie, nie wystarczy podanie tak sformułowanej przyczyny. W obecnym stanie prawnym niekwestionowaną powinnością pracodawcy jest określanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia, czy zmiany warunków pracy i płacy. Należy tu przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 23 czerwca 2016 roku w sprawie II PK 152/15, LEX nr 2075711, gdzie stwierdzono, że wynikający z art. 30 § 4 k. p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k. p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. Niewątpliwie, wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca stanął przed koniecznością wyboru pracownika do zwolnienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze. W konsekwencji, zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach, w sprawie sześciu pracowników pracy socjalnej. Przy ocenie tej kwestii podstawowego znaczenia nabiera wyjaśnienie, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę powinno być uznane za nieuzasadnione i jakimi kryteriami należy się wówczas kierować, mając na uwadze charakter i funkcje instytucji wypowiedzenia. Treść stosowanego odpowiednio art. 45 § 1 k. p., w którym określenie „nieuzasadnione” nie zostało uzupełnione żadnym bliższym oznacznikiem, pozwala sądzić, że ustawodawca miał na celu wyeliminowanie wszelkich przypadków wypowiedzenia, nie mających racjonalnych przesłanek. Za nieuzasadnione, i w konsekwencji bezskuteczne, powinno być zatem uznane wypowiedzenie nieuwarunkowane potrzebami pracodawcy ani, co istotne w sprawie, okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika (tak W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, str. 133). Dla powyższych celów ustawodawca zawarł w art. 30 § 4 k. p. regulację nakazującą pracodawcy wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy i przez to umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. W konsekwencji, pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k. p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazana przyczyna jest niedostatecznie jasna, konkretna, nieweryfikowalna a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika. Należy zauważyć, że przepis art. 30 § 4 k. p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Przy czym, ogólny sposób sformułowania podstaw wypowiedzenia umowy o pracę jest akceptowalny jedynie w sytuacji, gdy umożliwia rozeznanie się pracownika co do zasadności zarzutów, przede wszystkim pracownik powinien zdawać sobie sprawę z tego, czego dotyczą zarzuty i z jakich powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Odnosząc poczynione rozważania do złożonego powódce wypowiedzenia, pracownica rozeznana była li tylko co do samej gramatycznej treści oświadczenia woli. Pracownicy nie dano szans na weryfikację przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Była dla niej mało konkretna, co ważne, uniemożliwiająca obronę w procesie, a w konsekwencji ocenę przez sąd jej zasadności w aspekcie stosowanego odpowiednio art. 45 § 1 k. p. Na gruncie prawa materialnego, tak podana przyczyna oznacza niedopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k. p. W sprawie, pozwana wskazała w wypowiedzeniu zmieniającym, że na stanowiskach pracowników socjalnych zatrudnionych było 6 osób, co powoduje, że przy typowaniu osoby do zwolnienia należało odnieść się do całej kadry tychże pracowników, nie tylko personalnie do powódki, czego pracodawca nie uczynił. Mając na uwadze wskazane fakty, określona przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia wyjaśnia, co do zasady, konieczność wypowiedzenia, ale nie wyjaśnia, dlaczego ma być to powódka, a pozostawiono w dotychczasowym zatrudnieniu inne osoby zajmujące równorzędne stanowiska, osoby, które potencjalnie mogły być objęte przeniesieniem do pracy administracyjnej. Powoduje to, że pozwana nie wyjaśniła pracownikowi z jakich to przyczyn i w świetle jakich kryteriów doboru, jedynym pracownikiem z tożsamych stanowisk, do przeniesienia nadawała się tylko B. M.. Ostatecznie, sąd odwoławczy doszedł do przekonania, że pozwana obowiązana była, przed wręczeniem wypowiedzenia, dokonać oceny, który z pracowników socjalnych ma otrzymać wypowiedzenie. Tymczasem, nic nie wskazuje na to, aby takowej, obiektywnej i transparentnej oceny dokonano. W każdym razie, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdza faktu zastosowania określonych, przejrzystych kryteriów wyboru osoby do przeniesienia. Powódka mogła mieć poczucie, że decyzja pracodawcy jest nie tylko niesprawiedliwa, ale w ogóle niezrozumiała, niepoparta merytoryczną argumentacją. Ww. poglądy prawne Sądu Okręgowego nie są odosobnione. Sposób sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę był wielokrotnie oceniany w judykatach Sądu Najwyższego. W wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017r. III PK 114/16, stwierdzono, że „pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k. p. (w związku z art. 45 § 1 k. p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę”. Zarówno teza ww. Wyroku jak i uzasadnienie prawne dotyczą faktów analogicznych, jak w niniejszym procesie. Sąd Najwyższy dopatruje się tu istnienia mechanizmu zapobiegającego nadmiernej uznaniowości pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym, wybór do zwolnienia należy przeprowadzić z uwzględnieniem innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14, LEX nr 1567456 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2018 r., I PK 106/17, LEX nr 2488089).

Reasumując, apelacja powódki z przyczyn opisanych wyżej spotkała się z aprobatą Sądu Okręgowego, przeto, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., sąd odwoławczy zmienił pkt 1 wyroku, w ten sposób, że uwzględnił pretensję powódki. O kosztach postępowania za I i II instancję Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 k. p. c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800 z późniejszymi zmianami).