Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 kwietnia 2022 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym: Przewodniczący Sędzia Piotr Pawlak

Protokolant st. sekr. sąd. Ewa Zimniak-Strusińska

po rozpoznaniu w dniu 21 marca 2022 r. w Bydgoszczy na rozprawie

sprawy z powództwa P. S.

przeciwko (...) S.A. Zakład (...) w B.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

3.  kosztami sądowymi w sprawie obciąża Skarb Państwa.

Sędzia Piotr Pawlak

Sygn. akt VII P 272/21

UZASADNIENIE

Powód P. S., działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł pozew przeciwko (...) S.A. domagając się zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kwoty 19.130,16 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu wskazał, że w okresie od 3 września 1984 r. był zatrudniony w pozwanej spółce, od 1 lipca 2005 r. na stanowisku starszego dyżurnego ruchu. Powód wskazał, że w dniu 10 maja 2021 r. doręczono mu przesyłkę poleconą zawierającą oświadczenie pozwanego pracodawcy z dnia 5 maja 2021 r. o rozwiązaniu zawartej z powodem na czas nieokreślony umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujących naruszeniem zasad współżycia społecznego i utratą zaufania pracodawcy. Zdaniem powoda pracodawca nie sprostał obowiązkowi wskazania rzeczywistej i konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Powód podniósł, że pozwany nie wskazał dat, z wyjątkiem 6, 17 i 26 lutego 2021 r., konkretnych sytuacji, zachowań i wypowiedzi powoda, jak również danych osób, które miały doświadczać negatywnych skutków współpracy z powodem. Powód podniósł, że jakkolwiek pozwany określił zachowanie powoda wieloma przymiotnikami, w żadnym wypadku nie uzasadnił jakie okoliczności legły u podstaw takiej oceny, co w praktyce uniemożliwia podjęcie rzeczowej obrony. Powód podniósł ponadto, że zdarzenia na które wskazał pozwany miały miejsce wcześniej niż 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o nich. Powód wskazał, iż zajmuje stanowisko wymagające nieustannego skupienia. Jego praca jest bardzo obciążająca psychicznie i wiąże się z odpowiedzialności, w tym za zdrowie i życie osób podróżujących transportem kolejowym. W ocenie powoda nie może zostać uznane za nieusprawiedliwione wzburzenie powoda brakiem kompetencji współpracowników, która może w istocie rodzić konsekwencje w postaci sprowadzenia zagrożenia ruchu kolejowego. Powód zaprzeczył także, że to jego zachowania sprowadzały zagrożenie dla ruchu kolejowego. Nadto przyznał, że jest osobą bezpośrednią, lecz nie agresywną, wulgarną czy arogancką, na co wskazuje pozwany. Zdaniem powoda swoim zachowaniem nie dał pozwanemu żadnych podstaw do sformułowania powyższych zarzutów. Uzasadniając wysokość odszkodowania powód wskazał, iż stanowi ono trzykrotność średniego wynagrodzenia miesięcznego, która została wyliczona na podstawie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za staż pracy w wysokości 33% wynagrodzenia zasadniczego, ekwiwalent za deputat węglowy oraz premię regulaminową. Nadto powód wziął pod uwagę składniki zmienne w postaci: dodatku za pracę w godzinach nocnych, dodatku za pracę w niedzielę i święta, dodatku za pracę w warunkach uciążliwych, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku 100% za pracę w godzinach nadliczbowych.

W odpowiedzi na pozew pozwany, działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o jego oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany przyznał, iż powód był zatrudniony na stanowisku starszego dyżurnego ruchu. Pozwany wskazał, że do pełnienia tej funkcji konieczne jest zdanie odpowiednich testów psychofizycznych pozwalających na zapewnienie, że dana osoba będzie w stanie prawidłowo wykonywać obowiązki. Dalej pozwany wskazał, że powód wielokrotnie poniżał i naruszał godność osobistą pracujących wraz z nim na posterunku L. dyżurnych ruchu w drodze używania w stosunku do nich słów powszechnie uznawanych za obelżywe, obraźliwych w obecności innych pracowników, cechowały go wybuchy agresji skutkujące poczuciem lęku u współpracownic – dyżurnych ruchu przed przyjściem do pracy na zmianę roboczą wraz z powodem, silnym stresem, stanami lękowymi. Ponadto powyższe miało miejsce także w stosunku do przełożonych powoda. Pozwany wskazał, że powyższe zachowania miały miejsce od dłuższego czasu, lecz żaden z pracowników obawiając się powoda nie zgłaszał tego faktu pracodawcy. Dopiero w wyniku skargi pracowników oraz przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego pracodawca ostatecznie uzyskał wiedzę o sposobie zachowania powoda i jego wpływu na stan psychofizyczny pracowników, w szczególności kobiet pracujących w nastawni wraz z powodem, odpowiedzialnych za bezpieczeństwo ruchu kolejowego, co zmusiło go do podjęcia natychmiastowych działań w celu wyeliminowania zagrożenia dla bezpieczeństwa ruchu kolejowego w tym miejscu pracy. Pracodawca już w dniu 1 marca 2021 r., po wszczęciu w dniu 26 lutego 2021 r. postępowania wyjaśniającego z ostrożności, na wypadek potwierdzenia się zarzutów stawianych powodowi, na podstawie art. 42§ 4 k.p., delegował go do pracy na innym posterunku. Działanie to, zdaniem powoda, nie świadczyło o negatywnym stosunku pracodawcy do powoda, lecz wynikało jedynie z obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa ruchu kolejowego i miało charakter prewencyjny, na wypadek gdyby zarzuty stawiane powodowi miały się potwierdzić. Pozwany podkreślił, że agresywne i wulgarne zachowania powoda wobec współpracowników określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o prace były wielokrotne, lecz pracodawcy w wyniku postępowania wyjaśniającego udało się ustalić trzy konkretne daty zachowań powoda, które ujął w w/w oświadczeniu. Pozwany wskazał, że przyczyny wskazane w oświadczeniu z dnia 5 maja 2021 r. są konkretne, szczegółowo wskazując zarzucane powodowi zachowania.

Wynagrodzenie miesięczne powoda wyliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 6.348,03 zł brutto miesięcznie (k. 67).

Sąd ustalił, co następuje:

Powód P. S. był zatrudniony u pozwanego pracodawcy (...) S.A. Zakład (...) w B. od dnia 3 września 1984 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, od dnia 1 lipca 2005 r. na stanowisku starszego dyżurnego ruchu. Powód wykonywał swoje obowiązki w Sekcji Eksploatacji L..

Dowód: umowa o pracę z dnia 3.09.1984 r., pismo z dnia 28.07.2005 r. – akta osobowe, zeznania świadków: P. C. – e-protokół, 00:19:03-00:23:02 – k. 109v

Z uwagi na dużą odpowiedzialność stanowisko zajmowane przez powoda wymagało spokoju, opanowania oraz równowagi psychicznej. Błąd dyżurnego ruchu mógł oprowadzić do wypadku kolejowego.

Do grudnia 2020 r. współpraca innych pracowników z powodem układała się poprawnie. Na mocy zarządzenia z grudnia 2020 r., pracodawca rozszerzył obowiązki starszego dyżurnego ruchu czyli m. in. powoda, o zapowiadanie pociągów wjeżdżających na stację.

Dowód: zeznania świadków: H. Ś. (1) – e-protokół: 00:17:23-00:23:40 – k. 117v M. K. – e-protokół: 00:30:38-00:33:34 – k. 181, M. L. – e-protokół, 01:05:35-01:07:16 – k. 182

Mimo zmiany zakresu obowiązków powoda i jego rozszerzeniu, powód do niektórych ze swoich współpracowników powód odnosił się w sposób lekceważący i wulgarny, a gdy był zdenerwowany podnosił na nich głos. Niektórzy pracownicy źle znosiła pracę z powodem. Wiedząc, że w danym dniu mają pracować z powodem na tej samej zmianie, byli zdenerwowani, mieli problemy ze snem. Niektórzy pracownicy musieli korzystać z pomocy lekarzy i zażywać środki uspokajające. Powód agresywnie reagował na błędy swoich współpracowników. Takie zachowanie powoda nasiliło się po grudnia 2020 r. Powód w sposób wulgarny odnosił się również wobec swoich przełożonych. Jednocześnie pracownicy nie zgłaszali nieprawidłowego zachowania powoda przełożonym, tym samym nigdy wcześniej nie była przeprowadzona rozmowa dyscyplinująca z powodem z tego powodu.

Dowód: zeznania świadków: M. D. – e-protokół, 00:41:14-00:46:37 – k. 110v, I. S. – e-protokół: 01:16:19-01:18:13 – k. 111, A. Z. – e-protokół: 01:50:40-01:55:27 – k. 112, K. K. – e-protokół: 02:08:38-02:09:51 – k. 112v, H. Ś. (1) – e-protokół: 00:23:40-00:31:04, 00:35:41-00:36:30, 00:38:45-00:00:46:06 – k. 117v-119, K. W. – e-protokół: 01:01:07-01:13:00– k. 118v-119, A. P. – e-protokół: 01:55:55-02:00:27 – k. 120 A. J. – e-protokół, 02:17:54-02:22:36, 02:33:36-02:34:57 – k. 121, G. C. – e-protokół, 02:49:32-02:52:01 – k. 122 M. K. – e protokół, 00:04:10-00:06:50 – k. 180v, zeznania świadka M. L. – e-protokół, 00:43:00 – 00:00:56:52 – k. 181v, nagrania rozmów – k. 77 akt postępowania wyjaśniającego.

Mimo braku zgłoszeń ze strony współpracowników powoda, pracodawca zarejestrował kilka zdarzeń z udziałem powoda. Do pierwszego zdarzenia doszło na początku lutego 2021 r. kiedy to pracownica G. C., za zezwoleniem, opuściła stanowisko pracy, przez pomyłkę zabierając swój prywatny telefon, zamiast telefonu służbowego. W tym samym czasie powód próbował skontaktować się z pracownicą, celem wyjaśnienia sytuacji związanej z przejazdem pociągów, jednak przez około 15 minut nie mógł się do niej dodzwonić. Sytuacja ta wytrąciła powoda z równowagi, stracił panowanie nad sobą, w sposób wulgarny i agresywny wypowiadał się o pracownicy, a także do niej osobiście.

Dowód: zeznania świadka G. C. – e-protokół: 02:49:32-02:52:01 – k. 122, nagrania rozmów – k. 77 akt postępowania wyjaśniającego

Do drugiego zdarzenia doszło w dniu 17 lutego 2021 r. Wówczas na polecenie naczelnika M. L. z powodem skontaktował się K. W., bezpośredni przełożony powoda, który poinformował go o udzieleniu mu zaległego urlopu. Informacja ta rozzłościła powoda, który używając słów wulgarnych, stwierdził, że nikt nie może dysponować jego urlopem.

Dowód: zeznania świadków: M. D. – e-protokół: 00:52:59-00:54:21 – k. 110v, K. W. – e-protokół: 01:15:43-01:19:01 – k. 119, M. L. – e-protokół: 00:43:00-00:47:25 – k. 181v

Kolejne zdarzenie miało miejsce w dniu 26 lutego 2021 r. W tym dniu z powodem pracowała H. Ś. (1), pełniąca obowiązki dyżurnej pomocniczej, podwładnej powoda. W ten dzień atmosfera w pracy była dla H. Ś. (1) nerwowa. Powód mówił do niej podniesionym głosem. Na zadane przez H. Ś. (1) pytanie dotyczące kolejności wyprawianych pociągów, powód zareagował agresywnie, stwierdzając, że pracownica powinna wiedzieć takie rzeczy i nie zadawać mu pytań. Złość i agresywna odpowiedź powoda doprowadziła ostatecznie H. Ś. (1) do łez, do tego stopnia, że roztrzęsiona zadzwoniła do swojej przełożonej, aby przysłała osobę na zamianę, bowiem obawiała się, że w takim stanie nie jest możliwe prawidłowe wykonywanie obowiązków. H. Ś. (1) została zmieniona przez M. D..

Zamiana pracowników z powodu wyprowadzenia z równowagi jednego z nich przez innego na posterunku w L. w okresie ostatnich pięciu lat, była pierwszą i jedyną tego typu sytuacją u pozwanego.

Dowód: zeznania świadków: P. C. – e-protokół: 00:23:02-00:26:43, 00:27:25-00:29:59 – k. 109v-110, M. D. – e-protokół: 00:46:37-00:48:34 – k. 110v, H. Ś. (2) – e-protokół: 00:06:50-00:17:23. 00:31:53-00:35:41 – k. 117, K. W. – e-protokół: 01:22:45-01:26:03 – k. 119v, M. K. – e-protokół: 00:18:36-00:22:33, 00:23:51-00:25:48 – k. 180v-181, M. L. – e-protokół: 00:57:59-01:01:10 – k. 182, zeznania za pozwanego dyr. P. K. (1) e-protokół: 02:41:55-k. 184v.

W wyniku powyższych zdarzeń pracownicy – H. Ś. (1) oraz K. W. zgłosili oficjalne skargi pracodawcy na zachowanie powoda, w wyniku czego pozwany wszczął postępowanie wyjaśniające.

Dowód: decyzja o wdrożeniu postępowania wyjaśniającego, notatka służbowa K. W. z dnia 17.02.2021 r., notatka H. Ś. (1) z dnia 26.02.2021 r., notatka służbowa M. K. z dnia 26.02.2021 r. – akta postępowania wyjaśniającego

W trakcie postępowania świadkowie – współpracownicy powoda wskazywali na większą ilość nieprawidłowych zachowań powoda. Przed wszczęciem postępowania wyjaśniającego pracodawca nie miał wiedzy w tym zakresie.

Dowód: zeznania świadków: I. S. – e-protokół: 01:18:13-01:27:42 – k. 111v M. K. – e-protokół: 00:18:36-00:22:33, 00:33:34-0:33:52 – k. 180v-181, sprawozdanie z postępowania wyjaśniającego – akta postępowania wyjaśniającego

Po wszczęciu postępowania wyjaśniającego, pracodawca zdecydował się przenieść powoda na stanowisko do T., a następnie do W. do czasu zakończenia postępowania.

Dowód: zeznania świadków: M. D. – e-protokół: 00:50:26-00:52:07 – k. 110v, M. K. – e-protokół: 00:35:14-00:36:41 – k. 181, M. L. – e-protokół: 01:12:52-01:13:30 – k. 182v, przesłuchanie powoda – e-protokół: 02:20:42-02:22:02 – k. , przesłuchanie reprezentanta pozwanego P. K. (1) – e-protokół: 02:48:03-02:48:47 – k.184v

Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego i sporządzeniu w dniu 15 kwietnia 2021 roku sprawozdania jego przebiegu, przełożony powoda Dyrektor P. K. (1) pierwotnie zaproponował powodowi pracę w sekcji B. w charakterze dyżurnego pomocniczego, jednak powód tej propozycji nie przyjął. Wobec tego Dyrektor K. podjął decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, aby w ten sposób uniemożliwienie powodowi zatrudnienia w innym zakładzie pozwanego. Tylko zwolnienie dyscyplinarne powoda z pracy uniemożliwiało powodowi ponowne zatrudnienie w strukturach pozwanego, zaś decyzja dyrektora K. podyktowana była chęcią uniknięcia negatywnego oddziaływania powoda na pozostałych pracowników, stanowiąc jednocześnie zagrożenie dla bezpieczeństwa ruchu.

Dowód: przesłuchanie reprezentanta pozwanego P. K. (1) – e-protokół: 02:35:29-02:39:52, 02:41:55-02:45:12, 02:46:38-002:47:47– k. 184v

Pismem z dnia 5 maja 2021 r. pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że rozwiązuje z powodem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujących naruszeniem zasad współżycia społecznego i utratą zaufania pracodawcy poprzez:

- bardzo częste używanie przez powoda w stosunku do współpracowników i podległych pracowników a także osób z zewnątrz słów obraźliwych, poniżających, wulgarnych nie licujących z dobrym imieniem pracownika (...) S.A. i naruszających ich godność osobistą,

-wybuchy agresji nacechowanej wulgaryzmami, nieprzebranymi i nieuzasadnionymi epitetami w stosunku do pracowników, co zostało utrwalone na taśmach (...) w dniach 6 i 7 lutego 2021 r.,

- wprowadzenie nerwowej atmosfery w pracy co wywołuje poczucie lęku u współpracowników przed przyjściem do pracy na zmianie roboczej z powodem,

- zachowanie nacechowane lekceważeniem, pokazywaniem arogancji oraz używaniem wulgaryzmów w stosunku do zwierzchników służbowych co również zostało zarejestrowane na taśmach (...) w dniu 17 lutego 2021 r.,

- doprowadzenie do silnego zdenerwowania w dniu 26 lutego 2021 r. dyżurnej ruchu współpracującej z powodem, nie pozwalające jej na dalszą pracę i konieczność zastąpienia jej osoby w pracy innym pracownikiem,

- wielokrotne poniżanie i naruszanie godności osobistej dyżurnej ruchu pomocniczej, które podczas pracy z powodem wywoływało u niej poczucie nieprzydatności zawodowej, bezradności i stan lękowy, aroganckie, opryskliwe, poniżające, pogardliwe zachowanie w stosunku do kobiet współpracujących z powodem, co doprowadziło między innymi do rezygnacji z pracy na posterunku La w L. jednaj z dyżurnych ruchu,

które to zachowania negatywnie wpływały na stan psychofizyczny pracowników odpowiedzialnych za bezpieczeństwo prowadzenia ruchu kolejowego i sprowadzały zagrożenie dla tego ruchu.

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 05.05.2021 r. – k. 9-10

W wyniku zwolnienia powoda z pracy, atmosfera na posterunku w L. polepszyła się. Pracownicy przychodzą do pracy ze spokojem.

Dowód: zeznania świadków: A. P. – e-protokół, 02:04:32 – k. 120v A. J. – e-protokół; 02:34:57-02:35:48 – k.121v, M. K. – e-protokół: 00:28:59-00:29:45 – k. 181, M. L. – e-protokół: 01:01:53-01:04:17 – k. 182

Sąd zważył, co następuje:

Powyższy stan faktyczny Sądu ustalił w oparciu o zgromadzone w aktach sprawy dokumenty, których autentyczność i wiarygodność nie była kwestionowana przez strony postępowania. Nadto Sąd przeprowadził dowód z zeznań świadków: P. C., M. D., I. S., A. Z., K. K., P. K. (2), H. Ś. (1), K. W., D. T., A. P., A. J., G. C., M. K. oraz M. L.. Nadto Sąd przeprowadził dowód z przesłuchania stron – powoda P. S. oraz reprezentanta pozwanego Dyrektora P. K. (1).

Zeznaniom świadków: M. D., A. Z., H. Ś. (1), K. W., A. P., A. J., G. C. M. K., M. L. oraz reprezentanta pozwanego Dyrektora P. K. (1) Sąd dał wiarę w całości, albowiem były one spójne, logiczne, konkretne i wzajemnie uzupełniały się a także korelowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie w postaci dokumentów oraz nagrań zachowań powoda w dniach 6, 17 i 26 lutego 2021 roku.

Zeznania świadków P. C., K. K. oraz powoda Sąd uznał za wiarygodne tylko w zakresie w jakim były one spójne z pozostałym materiałem dowodowym, na podstawie którego Sąd ustalił powyższy stan faktyczny. Jednakże zeznaniom ww świadków, którzy zeznawali na korzyść powoda, Sąd nie dał wiary, albowiem nie znalazły one swojego potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach świadków M. D., A. Z., H. Ś. (1), K. W., A. P., A. J., G. C. M. K., M. L., którzy zostali bezpośrednio dotknięci zachowaniem powoda bądź posiadali w tym zakresie wiedzę z relacji innych pracowników, a także niekwestionowanymi przez strony postępowania nagraniami rozmów zarejestrowanymi w lutym 2021r. Za niewiarygodne należało uznać, że powód nie był osobą wulgarną, a jedynie w sytuacji zdenerwowania jego głos był podniesiony, a takie zachowanie było dla powoda normalnym. Nie wynika to bowiem ze wskazanych nagrań. Co więcej powód sam przyznał, że zdarzało mu się przeklnąć czy też używać wulgaryzmów w stosunku do innych osób.

Z kolei do zeznań świadek I. S., żony powoda, należało podejść z dużą dozą ostrożności, z uwagi na interes świadka w korzystnym rozstrzygnięciu sprawy na rzecz powoda.

Zeznania świadka D. T. w ocenie Sądu nie przyczyniły się w istotny sposób do ustalenia stanu faktycznego, gdyż świadek pracowała z powodem jedynie do grudnia 2020 r., nie miała zatem wiedzy o sytuacjach jakie miały miejsce w lutym 2021 r.

Nadto zdaniem Sądu zeznania świadek P. K. (2) również nie były istotne dla sprawy, bowiem świadek miała styczność z powodem wyłącznie w trakcie szkolenia latem 2020 r. Świadek K. nie miała jednak wiedzy odnośnie zachowania powoda wobec innych pracowników czy osób zatrudnionych przez firmy zewnętrzne.

Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd kierował się zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego.

Przechodząc do rozważań natury prawnej należy wskazać, że strony prowadziły spór czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było skuteczne i zgodne z prawem.

W tym miejscu Sąd wskazuje, iż 30 § 1 pkt 3 k.p. określa jeden z nadzwyczajnych sposobów rozwiązania, istniejącego między pracodawcą a pracownikiem stosunku pracy. Zgodnie, bowiem z treścią tego przepisu, umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną, która powoduje bezzwłoczne ustanie umowy w chwili, w której oświadczenie woli dotarło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.

Abstrahując od formalnych wymogów oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia należy wskazać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok SN z dnia 21 grudnia 2005 r., II PK 305/04, Legalis).

Ponadto artykuł 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten ma więc charakter klauzuli generalnej (zob. postanowienie SN z dnia 4 marca 2003 r., I PK 393/02, Legalis). Dla jego zastosowania należy uwzględnić następujące elementy: winę pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego, wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Warto w tym miejscu przytoczyć poglądy judykatury, w świetle których ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (zob. wyrok SA w Warszawie z dnia 17 listopada 2005 r., III APa 103/04, Legalis).

W niniejszej sprawie pozwana spółka podała siedem przyczyn, które miały uzasadniać rozwiązanie z powodem stosunku pracy. W ocenie Sądu jedynie cztery z powyższych okoliczności były zasadne, a mianowicie:

- wybuchy agresji nacechowanej wulgaryzmami, nieprzebranymi i nieuzasadnionymi epitetami w stosunku do pracowników, co zostało utrwalone na taśmach (...) w dniach 6 i 17 lutego 2021 r.;

- wprowadzanie nerwowej atmosfery w pracy co wywołuje poczucie lęku u współpracowników przed przyjściem na zmianie roboczej z powodem,

- zachowanie nacechowane lekceważeniem, pokazywaniem arogancji oraz używaniem wulgaryzmów w stosunku do zwierzchników służbowych co również zostało zarejestrowane na taśmach (...) w dniu 17 lutego 2021 r.,

- doprowadzenie do silnego zdenerwowania w dniu 26 lutego 2021 r. dyżurnej ruchu współpracującej z powodem, nie pozwalające jej na dalszą pracę i konieczność zastąpienia jej osoby w pracy innym pracownikiem.

Z kolei pozostałe wskazane przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę w ocenie Sądu nie były konkretne w tym sensie, że były one nieprecyzyjne co do czasu, w jakich miało dochodzić do naruszeń przez powoda, co w związku z czasookresem o jakim mowa w § 2 art. 52 kp (tj. 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy), nie pozwoliło na uznanie tych powodów jako dowiedzione przez stronę pozwana na której taki obowiązek ciąży (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r., I PRN 17/77).

Niemniej jednak wskazać należy, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) możliwe jest wskazywanie kilku przyczyn, które pracodawca kwalifikuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, a dla zgodności z prawem takiego oświadczenia woli wystraczające jest wykazanie przez pracodawcę przynajmniej jednej z nich. Art. 30 § 4 k.p. stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wymóg ten należy postrzegać w kategorii minimalistycznego warunku, jaki powinien być spełniony przez pracodawcę przy wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, decydującego z formalnego punktu widzenia o ważności złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli. Zatem nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskazał większą liczbę zarzutów, z których tylko jeden może okazać się prawdziwy i tym samym będzie uzasadniać zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z dnia 21 lipca 2017 r., III PK 115/16, Lex nr 2350661, wyrok SN z dnia 21 stycznia 2016 r., III PK 54/15, Lex nr 2038975, wyrok SN z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 312/00, Lex nr 551016).

W ocenie Sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powód jest osobą nerwową oraz będącą wulgarną w obyciu. Przyznać należy, że praca wykonywana przez powoda jest pracą znacznie obciążającą psychicznie. Ciężar pracy i obowiązki starszego dyżurnego ruchu, które wykonywał powód nie uzasadniają jednak takiego jego zachowania, a wręcz przeciwnie utrudniają i mogą mieć wpływ na prawidłowość wykonywanych obowiązków innych pracowników. Współpracownicy powoda czy tez jego podwładni często byli poddenerwowani wiedząc, że będą pracować z powodem na jednej zmianie, który w sposób wulgarny i niekiedy agresywny wyrażał się o nich, a także do nich pracownikach czy nawet przełożonych. Sytuacja związana ze zmianą w trakcie dnia pracy jednej z pracownic (H. Ś. (1)), z tego tylko względu, że zachowanie powoda tak negatywnie wpływało na jej percepcję i zdolność do prawidłowego wykonywania pracy, dobitnie wskazuje na to, że praca z powodem pod względem psychicznym była wręcz czasami niewykonalna. Co więcej, przypadek z dyżurną pomocniczą H. Ś. (1) z dnia 26 lutego 2021 roku był absolutnie wyjątkowy, nie spotykany wcześniej przez lata. Nigdy wcześniej ani później nie doszło do zmiany w trakcie służby pracownika wyłącznie z tego powodu, że zachowanie jednego źle na wpływało na drugiego. Nadto, zdaniem Sądu powód, mając przeświadczenie o tym, że jest długoletnim pracownikiem pozwanej spółki, stawia siebie ponad inne osoby, kwestionując również polecenia przełożonych, jak to miało miejsce podczas rozmowy powoda z K. W. odnośnie wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Wprawdzie zdenerwowanie powoda związane z utrudnionym kontaktem z dyżurną G. C., która opuściła posterunek bez telefonu służbowego na 15 minut, można racjonalnie uzasadnić, jednak nie dawało ono podstawy do aż takiego agresywnego i wulgarnego wybuchu powoda w obecności innego pracownika, tym bardziej, że pracownica przyznała się do popełnienia tego błędu i przyjęła do wiadomości swoje nieprawidłowe zachowanie.

W ocenie Sądu zachowania powoda nie usprawiedliwia również jego charakter, sposób bycia czy też wysławiania się, tak jak to wskazywali niektórzy świadkowie (P. C., A. Z.). Ani wiek powoda ani jego nadpobudliwy charakter czy też rodzaj wykonywanej pracy oraz staż pracy nie uzasadnia takiego zachowania. Powód, pełniąc funkcję kierowniczą, winien stanowić wzór do naśladowania dla swoich podwładnych, zwłaszcza pełniąc tak odpowiedzialną funkcję z którą związane było bezpieczeństwo podróżnych. Tymczasem powód był przejawem negatywnych wzorców zachowania nie tylko w stosunkach pracowniczych ale także, a nawet przede wszystkim, międzyludzkich. Nikt nie może bowiem rościć sobie prawa do wulgarnego i agresywnego wyrażania się w stosunku do drugiego człowieka. Wspomnieć należy, że takie zachowania mogą stanowić znamiona mobbingu a także znamiona przestępstwa znieważenia. Przedmiotem ochrony jest tu cześć wewnętrzna osoby, czyli godność. Zniewagę stanowią bowiem wypowiedzi godzące w godność danej osoby, obelżywe lub ośmieszające, niedające się zracjonalizować. Ze względu na to, że zniewaga godzi w poczucie własnej wartości danej osoby, znieważenie (…) może nastąpić także wtedy, gdy odbiorcą wypowiedzi o treści naruszającej cześć jest wyłącznie ta osoba (Wyrok SA w Warszawie z 26.02.2018 r., VI ACa 1576/16, LEX nr 2578915). Sąd rozpoznający przedmiotową sprawę w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych Wskazać należy, że zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać m.in. zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Zachowanie powoda polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusz ono obowiązki pracownicze. Jeżeli zatem pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 ¹ k.p.) to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca (patrz: wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, LEX nr 180260).

Ponadto Sąd wskazuje, iż także zachowanie przez pracodawcę miesięcznego terminu na złożenie pracownikowi oświadczenia zostało w przedmiotowej sprawie zachowane. Zgodnie bowiem do treści art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin miesięczny ma charakter zawity, a zatem nie może ulec przywróceniu. Ewentualne zwolnienie pracownika dokonane z przekroczeniem wskazanego terminu będzie wadliwe. Sąd Najwyższy słusznie podkreślił, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. są po upływie terminu z art. 52 § 2 k.p. pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (wyr. SN z dnia 26.11.2002 r. I PKN 587/01, Legalis). Sąd Najwyższy ponadto stwierdził, iż bieg terminu miesięcznego z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy (wyr. SN z dnia 21.10.1999 r., sygn. akt I PKN 318/99). Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego celu osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Warunek ten nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy, bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNP 1998/21/625, wyrok SN z dnia 28 kwietnia 2010 r., II PK 316/09, Lex nr 603416 , wyrok z dnia 20 czerwca 2017 r., Lex nr 2342186). W przedmiotowej sprawie osoba uprawniona do rozwiązania z powodem umowy o pracę dostateczną wiedzę dotyczącą zachowania powoda uzyskała dopiero po zakończeniu postępowania wyjaśniającego i sporządzeniu sprawozdania, tj. w dniu 15 kwietnia 2021 r. Wynikało to bowiem z faktu, że pracownicy podlegli powodowi bądź z nim współpracujący, nie informowali swoich przełożonych o nieprawidłowym zachowaniu powoda w okresie wcześniejszym niż luty 2021 r. Dopiero na skutek oficjalnych skarg skierowanych przez H. Ś. (1) i K. W. pracodawca pozyskał wystarczającą wiedzę o karygodnym zachowaniu powoda. Dlatego też, zdaniem tutejszego Sądu, wbrew stanowisku powoda, pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem ustawowego 1-miesięcznego terminu, o którym stanowi art. 52 § 2 k.p.

Mając powyższe na uwadze Sąd nie znalazł podstaw do uwzględnienia żądania powoda i powództwo oddalił.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 §1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniósł pozwany składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika, przy czym w przypadku niezłożenia przez niego spisu kosztów przyjmuje się z tego tytułu stawki minimalnego wynagrodzenia za czynności podjęte w danej sprawie (art. 98 §3 k.p.c.). Dlatego też wysokość przyznanych pozwanym kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zmienionego rozporządzeniem z dnia 3 października 2016 r. zasądzając na rzecz pozwanego kwotę 180,00 zł.

O kosztach sądowych orzeczono natomiast w punkcie 3 wyroku mając na uwadze fakt, że powód jest z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych; Dz. U. z 2010 r . Nr 90 poz. 594 tekst jedn. z zm.), a powództwo zostało w całości oddalone. Zatem w przedmiotowej sprawie brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron kosztami sądowymi, które w tej sytuacji poniesie Skarb Państwa (na podstawie stosowanego a contrario art. 113 ust. 1 -3 oraz art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Sędzia Piotr Pawlak