Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 1 marca 2022 r. Sąd Rejonowy w Kutnie, Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. IV P 24/21 z powództwa B. K. (1) przeciwko Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad w W. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w punkcie 1 oddalił powództwo, zasądził od B. K. (1) na rzecz Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad w W. kwotę 1.530,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (punkt 2), nie obciążył powódki nieuiszczoną częścią opłaty stosunkowej od pozwu (punkt 3).

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona w Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Odział w Ł. od dnia 1 sierpnia 2012 r., ostatnio (od dnia 1 września 2016 r.) na stanowisku Kierownika Rejonu (...) w K. (bezsporne)

Zgodnie z opisem stanowiska pracy, do zadań głównych powódki jako kierownika rejonu w K. należało:

- kierowanie pracą Rejonu w celu prowadzenia bieżącego i zimowego utrzymania dróg, utrzymania obiektów inżynierskich oraz zapewnienia prawidłowego stanu technicznego podległej sieci drogowej,

- zarządzanie podległą siecią dróg w celu zapewnienia: kontroli i osłony pasa drogowego, bezpieczeństwa ruchu jej użytkowników oraz wykonywania zadań w zakresie spraw obronnych,

- kierowanie realizacją budżetu rejonu w celu zapewnienia prawidłowej gospodarki finansami publicznymi.

Przy czym jako czynnik szczególnie utrudniający wykonywanie zadań wskazano m.in. zagrożenie korupcją.

Do zakresu obowiązków powódki należało między innymi znajomość obowiązujących przepisów, zarządzeń i poleceń dotyczących powierzonego zakresu pracy oraz przestrzeganie zasad etyki korpusu służby cywilnej.

Powódka miała 15 podwładnych, między których rozdzielała obowiązki. W okresach jej nieobecności zastępowała ją G. L.. Powódka była odpowiedzialna za pracę podległych pracowników i nadzorowała ich.

Zgodnie z § 3 zarządzenia nr 29 Generalnego Dyrektora Dróg Krajowych i Autostrad z dnia 27 września 2019 r. „Polityka antykorupcyjna w Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad” za działania wskazujące na możliwość powstania konfliktów interesów lub zjawisk korupcyjnych uznaje się zachowania pracownika mogące rodzić wątpliwości co do bezstronnego i obiektywnego wykonywania powierzonych zadań i obowiązków, w szczególności uczestniczenie w:

a) procedurze postępowania o udzielenie zamówienia publicznego,

b) negocjowaniu lub zawieraniu umów,

c) odbiorach dostaw, usług i robót budowlanych,

d) zatwierdzaniu płatności,

- którego uczestnikiem (oferentem, wykonawcą) jest małżonek, krewny lub powinowaty w linii prostej, krewny w linii bocznej do drugiego stopnia lub powinowaty w linii bocznej do drugiego stopnia, osoba związana z tytułu przysposobienia, opieki lub kurateli, a także osoba pozostająca w takich relacjach faktycznych, że mogłoby to wywołać uzasadnioną wątpliwość co do bezstronności pracownika.

Ponadto pracownik ponosi odpowiedzialność w przypadku celowego niewykonania przez pracownika takiego zobowiązania, nie może podejmować działań, które mogą wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność jak również nie może nadzorować prac określonych art. 17 ust. 1 ustawy 29 stycznia 2004 prawo zamówień publicznych. Pracownicy są zobowiązani, w trakcie świadczenia pracy do pisemnego zgłaszania zaistnienia okoliczności mogących skutkować konfliktem interesów (§ 5 ust. 1 pkt 3b).

Na podstawie zarządzenia nr 2 Generalnego Dyrektora Dróg Krajowych i Autostrad z dnia 6 czerwca 2019 r. u pozwanego powołany został Zespół Doradców (...), do którego zadań należało m.in. doradzanie pracownikom (...) w sprawach dotyczących etyki i postępowania etycznego, w szczególności w zakresie stosowania i przestrzegania zasad służby cywilnej oraz zasad etyki korpusu służby cywilnej oraz udzielanie pracownikom (...) pomocy i wsparcia w rozwiązywaniu konfliktów pracowniczych, w szczególności w sprawach związanych z możliwością wystąpienia zagrożenia korupcyjnego, konfliktu interesów, a także mobbingu i dyskryminacji.

W dniu 2 marca 2020 r. pomiędzy Skarbem Państwa – Generalnym Dyrektorem Dróg Krajowych i Autostrad a Konsorcjum firm:

a) (...) Sp. z o.o. (lider Konsorcjum),

b) (...) Sp. z o.o. (partner Konsorcjum),

c) (...) Sp. z o.o. (partner konsorcjum),

d) P.H.U. (...) B. G. (partner konsorcjum),

została zawarta umowa, której przedmiotem było całoroczne kompleksowe utrzymanie dróg krajowych administrowanych przez Rejon w K.. Termin realizacji umowy wynosił 72 miesiące począwszy od 1 czerwca 2020 r.

Protokół przekazania drogi w utrzymanie Konsorcjum spisany w dniu 29 maja 2020 r. został podpisany, m.in. przez powódkę. Załącznik nr 1 protokołu przekazania drogi w utrzymanie z dnia 29 maja 2020 r. zawierający stwierdzone usterki/odstępstwa od standardu nie został podpisany.

W dniu przekazania został nagrany film kręcony kamerą z samochodu, a kierownicy obwodu dostali polecenie sporządzenia szczegółowego raportu.

Od sierpnia 2020 r. T. K., mąż powódki pracuje w firmie (...) z siedzibą w S. na stanowisku kierownika utrzymania sprzętu. Do jego obowiązków należy naprawa sprzętu, zimowe odśnieżanie chodników, ustawianie siatek przeciwśnieżnych.

Początkowo T. K. miał pracować w rejonie w Ł., jednak później został przesunięty na rejon K., na którym to rejonie jego żona zajmowała stanowisko kierownika.

Firma, w której zatrudniony został mąż powódki wykonywała część robót na zlecenie Konsorcjum. Prace wykonywane przez męża powódki podlegały nadzorowi podległych jej pracowników, m.in. w prowadzonej korespondencji przedstawiciel wykonawcy wskazywał męża powódki jako kierownika robót związanych z pracami dot. zieleni. T. K. zgłaszał się także do M. I. z pytaniem, gdzie ma kosić i odśnieżać, brał od M. I. wykazy, gdzie mają być ustawione siatki przeciwśnieżne.

Powódka nie poinformowała przełożonych, że mąż pracuje w firmie podwykonawczej.

W trakcie wykonywania umowy dochodziło do zdarzeń będących niewłaściwym jej wykonaniem, m.in. firma (...) Sp. z o.o. została obciążona karą umowną w wysokości 120.000 zł za nienależyte wykonanie przedmiotu umowy – nie podstawienie do pracy jednocześnie wszystkich pojazdów z rezerwy, tj. nie podstawiono do pracy 4 szt. pługów odśnieżnych z wymaganej rezerwy.

Próby zwracania uwagi podwykonawcom przez podległych powódce pracowników spotykały się z negatywną reakcją powódki. Powódka poleciła M. I. (2) odbierać roboty strukturalne w postaci ścinki poboczy z datą 31 sierpnia w dniu 7 września oraz modyfikować zapisane stany soli.

W dniach od 17 marca 2021 r. do 29 kwietnia 2021 r. Biuro Kontroli i Audytu (...) przeprowadziło kontrolę, której celem było dokonanie oceny zasadności sygnałów o nieprawidłowościach polegających na braku sprawowania przez Kierownik Rejonu (...) w K. i podległych jej pracowników nadzoru nad realizacją umowy pn. „Całoroczne, kompleksowe utrzymanie dróg krajowych administrowanych przez Rejony (...) Oddział w Ł. z podziale na 2 części. Część 1 – Całoroczne, kompleksowe utrzymanie dróg krajowych administrowanych przez Rejon w K.”.

Informacje przekazane do Biura Kontroli i Audytu (...) dotyczyły w szczególności:

1. nieprawidłowości związanych z zakresem i terminowością realizacji prac strukturalnych, w tym m.in. odbieraniu robót przed ich całkowitym zakończeniem,

2. braku spełnienia przez wykonawcę wymogów w zakresie zapewnienia przewidzianej (...) koniecznej rezerwy sprzętowej do zimowego utrzymania dróg;

3. nierzetelnego rozliczania przez wykonawcę dziennego zużycia soli drogowej będącej własnością zamawiającego, a wykorzystywanej do zwalczania śliskości zimowej,

4. konfliktu interesów polegającego na zatrudnieniu męża Kierownik Regionu (...) w K. w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz wykonawcy umowy utrzymaniowej.

Kontrolą objęto okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia rozpoczęcia kontroli, tj. 17 marca 2021 r.

Kontrolę przeprowadzono w Oddziale Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad w Ł.. Czynności kontrolne przeprowadzone były w siedzibie Rejonu (...) w K. w dniach 18 – 19 marca 2021 r., a także w siedzibie Biura Kontroli i Audytu (...) w dniach od 22 marca 2021 r. do dnia 29 kwietnia 2021 r. na podstawie przekazanej dokumentacji oraz wyjaśnień uzyskanych od pracowników jednostki kontrolowanej.

J. J., dyrektor biura kontroli i audytu był członkiem zespołu kontrolnego. Wraz z rozpoczęciem czynności kontrolnych w dniu 18 marca 2021 r. przyjechał do K. i razem z R. B. Naczelnikiem wydziału kontroli wewnętrznej przeprowadzili rozmowę z powódkę, podczas której złożyła ona ustne wyjaśnienia.

Powódka wydała kontrolującym całą dokumentację. Następnie na okres od 19 marca 2021 r. do 18 kwietnia 2021 r. zostało jej powierzone wykonywanie zadań z zakresu nadzorowania zadań inwestycyjnych oraz zadań związanych z budową, przebudową i remontem dróg w Zespole (...), P. i Remontem (...) w Wydziale dróg i Sieci Drogowej. Miejscem wykonywania pracy miała być siedziba Oddziału w Ł. przy ul. (...).

Kontrola ustaliła następujące naruszenia:

1. nierzetelne przekazanie dróg przez Rejon wykonawcy w utrzymanie,

2. w zakresie zlecania i odbioru prac strukturalnych:

a. dokonywanie przez Rejon w K. zmian w zleceniach na wykonanie określonych prac strukturalnych polegających na dostosowywaniu po wykonaniu obmiaru powykonawczego liczby jednostek w zleceniu do rzeczywiście wykonanych prac,

b. sporządzanie przez Rejon w K. zleceń robót strukturalnych w trakcie lub po ich realizacji przez wykonawcę,

c. realizacja przez wykonawcę prac poprawkowych związanych ze ścinką pobocza już po protokolarnym, bezusterkowym odbiorze robót,

d. rejon w K. nie dokonał rejestracji i dekretacji przekazanych przez Wykonawcę dwóch pism w zakresie zgody Zamawiającego na dopuszczenie do prac utrzymaniowych Podwykonawców,

e. brak skutecznego egzekwowania przez Rejon w K. poprawnego zgłaszania przez Wykonawcę komunikatów do Punktu (...) o każdorazowym rozpoczynaniu i zakończeniu robót drogowych na sieci dróg zarządzanych przez Rejon w K.,

3. w zakresie zimowego utrzymania dróg

a. brak skutecznego egzekwowania przez Kierownik Rejonu rzetelności prowadzenia przez Wykonawcę umowy dziennych Rejestrów stanu magazynowego materiałów do zimowego utrzymania dróg oraz Dzienników pracy sprzętu zimowego utrzymania dróg, co było niezgodne z zapisami (...) (tj. z załącznikiem nr 7f i 7g),

b. dokonanie przez oddział odbioru soli drogowej dostarczonej przez kopalnię w ilości niezgodnej z przekazanym zamówień i jednocześnie przekraczającej maksymalną pojemność magazynu zamawiającego w OD K.,

c. kontrola stwierdziła w dniu 18 marca 2021 r. przypadek braku zapewnienia przez wykonawcę w lokalizacji obwodu drogowego w K. minimalnej liczby pojazdów (...), stanowiących zgodnie z (...) konieczną rezerwę sprzętową (...). Powyższy stan faktyczny niósł za sobą ryzyko, iż w przypadku zaistnienia w danym dniu niekorzystnych warunków atmosferycznych Wykonawca nie zdążyłby oddelegować do pracy całego sprzętu uchybiając obowiązkowi stałej przejezdności utrzymywanych odcinków dróg,

d. brak wyegzekwowania przez Kierownika Rejonu od Wykonawcy obowiązku prawidłowego umieszczenia na pojeździe przednich tablic rejestracyjnych tj. w miejscach konstrukcyjnie do tego przeznaczonych,

e. przekazane kontroli raporty (...) dokumentujące trasy przejazdu sprzętu zimowego, do którego zapewnienia w ramach koniecznej rezerwy sprzętowej zobowiązany był wykonawca, potwierdziły, iż w okresie listopad 2020 r. – kwiecień 2021 r. miały miejsce liczne przypadki wykorzystywania przez wykonawcę ww. sprzętu poza siecią dróg zarządzanych przez Rejon (...) w K., w tym m.in. drogach samorządowych, co było niezgodne z treścią (...) do zawartej umowy,

4. w zakresie mającego miejsce konfliktu interesów – stwierdzono przypadek konfliktu interesów polegający na podjęciu przez męża kierownik rejonu (...) zatrudnienia w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz wykonawcy.

W trakcie kontroli ustalono, iż dalsza praca powódki zagraża bezpieczeństwu ruchu drogowego – nadzór nad umową utrzymaniową jest niedostateczny.

W dniu 27 kwietnia 2021 r. J. J., Dyrektor Biura Kontroli i Audytu sporządził notatkę kierowaną do D. P., Dyrektora Generalnego (...) dotyczącą dokonanych ustaleń stanu faktycznego i stwierdzonych na dzień 26.04.2021 r. nieprawidłowości w trakcie prowadzonej doraźnej kontroli wewnętrznej pn. „Kontrola zasadności sygnałów o nieprawidłowościach w Oddziale (...) w Ł.”. W treści wskazał, iż ustalony na podstawie przekazanej dokumentacji oraz w oparciu o udzielone wyjaśnienia stan faktyczny daje uzasadnione podstawy do twierdzenia, iż Kierownik Rejonu (...) w K. w osobie pani B. K. (1), pomimo nierzetelnego realizowania przez Konsorcjum umowy na całoroczne, kompleksowe utrzymanie dróg krajowych administrowanych przez Rejon, prezentowała wyjątkowe zrozumienie i niemalże każdorazowo odstępowała z korzystania przewidzianych umową narzędzi umożliwiających zdyscyplinowanie Wykonawcy. Kontrola stanęła na stanowisku, iż mająca miejsce nonszalancja w zachowaniu powódki i swoistego rodzaju uległość wobec Wykonawcy umowy utrzymaniowej jest podyktowana faktem, iż mąż powódki jest zatrudniony w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz Konsorcjum. Tym samym w ocenie kontroli osoba powódka, odpowiedzialna z ramienia (...) za realizację ww. umowy, nie daje rękojmi dalszego należytego sprawowania nadzoru nad wykonawcą. Powyższa ocena została sformułowana na podstawie stwierdzonych w toku kontroli szeregu nieprawidłowości i uchybień wynikających z braku rzetelnego nadzoru nad realizacją umowy:

1. brak skutecznego egzekwowania przez powódkę rzetelności prowadzenia przez Wykonawcę umowy dziennych Rejestrów stanu magazynowego materiałów do zimowego utrzymania dróg oraz Dzienników pracy sprzętu zimowego utrzymania dróg, co było niezgodne z zapisami (...) (tj. załącznikiem nr 7f i 7 g),

2. dokonanie przez oddział odbioru soli drogowej dostarczonej przez kopalnię w ilości niezgodnej z przekazanym zamówieniem i jednocześnie przekraczającej maksymalną pojemność magazynu (...) w OD K.,

3. kontrola stwierdziła 18 marca 2021 r. przypadek braku zapewnienia przez wykonawcę w lokalizacji obwodu drogowego w K. minimalnej liczby pojazdów (...), stanowiącej zgodnie z (...) konieczną rezerwę sprzętową (...). Powyższy stan faktyczny niósł za sobą ryzyko, iż w przypadku zaistnienia w danym dniu niekorzystnych warunków atmosferycznych wykonawca nie zdążyłby oddelegować do pracy całego sprzętu uchybiając obowiązkowej stałej przejezdności utrzymywanych odcinków dróg,

4. brak wyegzekwowania przez kierownika rejonu od wykonawcy obowiązku prawidłowego umieszczenia na pojeździe przednich tablic rejestracyjnych tj. w miejscach konstrukcyjnie do tego przeznaczonych,

5. nierzetelne przekazanie przez rejon wykonawcy dróg w utrzymanie,

6. dokonywanie przez rejon w K. zmian w zleceniach na wykonanie określonych prac strukturalnych polegających na dostosowywaniu po wykonaniu obmiaru powykonawczego liczby jednostek w zleceniu do rzeczywiście wykonanych prac,

7. sporządzenie przez rejon w K. zleceń robót strukturalnych w trakcie lub po ich realizacji przez wykonawcę,

8. realizacja przez wykonawcę prac poprawkowych związanych ze ścinką pobocza, już po protokolarnym, bezusterkowym odbiorze robót,

9. rejon w K. nie dokonał rejestracji i dekretacji przekazanych przez Wykonawcę dwóch pism w zakresie zgody zamawiającego na dopuszczenie do prac utrzymaniowych podwykonawców,

10. brak skutecznego egzekwowania przez rejon w K. poprawnego zgłaszania przez Wykonawcę komunikatów do Punktu (...) o każdorazowym rozpoczynaniu i zakończeniu robót drogowych na siedzi dróg zarządzanych przez Rejon w K.,

11. stwierdzono przypadek konfliktu interesów polegający na podjęciu przez męża powódki zatrudnienia w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz wykonawcy, a powódka nie poinformowała o tym fakcie Kierownictwa Oddziału doprowadzając tym samym do sytuacji, w której pracownicy Rejonu odbierali prace realizowane przez członka najbliższej rodziny Kierownik Rejonu.

Kontrola przeprowadzona w dniach od 14 kwietnia 2021 r. do 20 maja 2021 r. dot. Rejonu w Ł. także wykazała nieprawidłowości w zakresie zimowego utrzymania dróg oraz w zakresie przekazania dróg w utrzymanie Wykonawcy oraz zlecania i odbioru robót o charakterze strukturalnym.

Pracodawca pismem z dnia 27 kwietnia 2021 r. zawiadomił związki zawodowe o zamiarze rozwiązania z powódką umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, powódka nie była członkiem żadnego z nich.

W dniu 28 kwietnia 2021 r. powódka, która w tym okresie świadczyła pracę zdalną została wezwana w trybie natychmiastowym do siedziby biura, gdzie pojawił się dyrektor oddziału J. G. wraz z dyrektorem biura organizacyjno – administracyjnego centrali w W. D. K., którzy odczytali i wręczyli powódce wypowiedzenie.

Pismem z dnia 27 kwietnia 2021 r. pracodawca rozwiązał z powódką, bez zachowania okresu wypowiedzenia, umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy powódki, które polegały na:

- nienależytym sprawowaniem nadzoru oraz brakiem skutecznego egzekwowania rzetelności prowadzenia przez Wykonawcę umowy dziennych Rejestrów stanu magazynowego materiałów do zimowego utrzymania dróg oraz Dzienników pracy sprzętu zimowego utrzymania dróg, co było niezgodne z zapisami (...);

- nienależytym sprawowaniem nadzoru przy odbiorze soli drogowej dostarczonej przez kopalnię w ilości niezgodnej z przekazanym zamówieniem i jednocześnie przekraczającej maksymalną pojemność magazynu zamawiającego w K.;

- nienależytym sprawowaniu nadzoru nad koniecznością zapewnienia przez Wykonawcę w lokalizacji Obwodu (...) w K. minimalnej liczby pojazdów (...), stanowiących zgodnie z (...) konieczną rezerwę sprzętową (...). Powyższy stan faktyczny niósł za sobą ryzyko, iż w przypadku zaistnienia w danym dniu niekorzystnych warunków atmosferycznych Wykonawca nie zdążyłby oddelegować do pracy całego sprzętu uchybiając obowiązkowi stałej przejezdności utrzymywanych odcinków dróg;

- braku wyegzekwowania od wykonawcy obowiązku prawidłowego umieszczenia na pojeździe przednich tablic rejestracyjnych, tj. w miejscach konstrukcyjnie do tego przeznaczonych;

- nierzetelnym przekazaniu Wykonawcy dróg w utrzymanie;

- brakiem właściwego nadzoru czego konsekwencją są zmiany w zleceniach na wykonanie określonych prac strukturalnych polegających na dostosowywaniu po wykonaniu obmiaru powykonawczego liczby jednostek w zleceniu do rzeczywiście wykonanych prac;

- wyrażaniu zgody na sporządzanie zleceń robót strukturalnych w trakcie lub po ich realizacji przez wykonawcę;

- wyrażeniu zgody na realizację przez wykonawcę prac poprawkowych związanych ze ścinką pobocza już po protokolarnym, bezusterkowym odbiorze robót;

- niedołożeniu staranności, czego konsekwencją jest nie dokonanie rejestracji i dekretacji przekazanych przez Wykonawcę dwóch pism w zakresie zgody zamawiającego na dopuszczenie do prac utrzymaniowych podwykonawców;

- braku skutecznego egzekwowania poprawnego zgłaszania przez wykonawcę komunikatów do punktu informacji drogowej o każdorazowym rozpoczynaniu i zakończeniu robót drogowych na siedzi dróg zarządzanych przez Rejon w K..

Ponadto swoim zachowaniem powódka miała złamać zasadę bezstronności, którą zobowiązany jest kierować się członek korpusu służby cywilnej przy wykonywaniu zadań służbowych, zgodnie z Zarządzeniem nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej (M.P. Nr 93, poz. 953), poprzez nieprzekazanie pracodawcy faktu powstania potencjalnego konfliktu interesów, polegającego na zatrudnieniu męża powódki w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz Wykonawcy, którego umowa była przez powódkę nienależycie nadzorowana.

Powyższe okoliczności zostały udokumentowane podczas kontroli wewnętrznej pt. „Kontrola zasadności sygnałów o nieprawidłowościach w Oddziale (...) w Ł.”, prowadzonej przez Biuro Kontroli i Audytu (...).

W związku z powyższym powodem rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych oraz utrata zaufania do powódki jako pracownika Oddziału (...) w Ł., zatrudnionego na stanowisku kierownika Rejonu (...) w K., które jest niezbędnym elementem sprawowania zadań na ww. stanowisku w (...).

Powódka nie została zapoznana z protokołem z prowadzonej kontroli. Wystąpienia pokontrolne zostały skierowane do dyrektora oddziału.

Powódka nie została również zapoznana z treścią notatki z dnia 27 kwietnia 2021 roku, która stanowiła podstawę do rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wynagrodzenie powódki z ostatnich 3 miesięcy zatrudnienia wynosi 9.423,01 zł brutto.

Sąd Rejonowy wskazał, że powyższe ustalenia faktyczne oparł na przedstawionych w sprawie dokumentach, zeznaniach przesłuchanych świadków oraz powódki.

Większość okoliczności faktycznych została jednolicie przedstawiona w całym zebranym materiale dowodowym, a spór dotyczył w istocie tego, w jaki sposób należy oceniać zachowanie powódki i czy stanowi ono podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. Powódka bowiem nie zaprzeczała, by jej mąż pracował w firmie podwykonawczej, zdawała sobie także sprawę z określonych niedopatrzeń w trakcie wykonywania umowy utrzymaniowej – przedstawiała przy tym własną ocenę przyczyn ich występowania. Sąd nie uznał przy tym za wiarygodne tej części zeznań powódki, w których twierdziła ona, że w sposób właściwy sprawowała nadzór nad wykonywaniem umowy utrzymaniowej, w tym nad właściwą jakością prac wykonawcy. Jak wynika bowiem z zeznań pozostałych świadków, w szczególności M. I. powódka niechętnie dyscyplinowała wykonawcę i nie zawsze prawidłowo reagowała na stwierdzone uchybienia.

Pozostały materiał dowodowy w ocenie Sądu meriti nie budził wątpliwości.

W tak ustalonym stanie faktycznym i po dokonanej wyżej ocenie dowodów Sąd Rejonowy zważył, iż powództwo jest bezzasadne i podlega oddaleniu w całości.

Podstawę rozwiązania umowy o pracę z powódką stanowił art. 52 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być zatem spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest bowiem nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269). Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 1976 r. (I PRN 111/76, niepubl.) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, a ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy ( por. wyrok Sąd Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746 i z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16). Intencje pracownika, pobudki jego działania należy uznać za elementy podmiotowe. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ten skutek się godzi. W konsekwencji o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt. 1 kp nie decyduje wysokość szkody majątkowej (chociaż w pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia), lecz okoliczność, że postępowanie pracownika przedmiotowo bezprawne i podmiotowo zawinione - stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (uzasadnienie wyroki Sądu Najwyższego z 20.05.1998 r., OSNAPiUS 1999/11/361; z dnia 15.04.1999 r., OSNAPiUS 2000/12/467; z dnia 23.09.1997 r., OSNAPiUS 1998/13/396). Nie bez znaczenia przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest cel, do którego zmierza pracownik swoim działaniem (por. wyr. SN z 01.12.1998 r., I PKN 329/98, OSNAPiUS 2000/2/49), oraz towarzyszące temu inne okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (wyr. SN z 01.10.1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998/14/424). Umyślne naruszenie obowiązków wypełnia zakres znaczeniowy zwrotu „ciężkie” (podobnie jak i rażące niedbalstwo) nawet wtedy, gdy nie spowodowało szkody w mieniu pracodawcy, bądź rozmiar szkody jest nieznaczny, a pracownik dopuścił się naruszenia takiego obowiązku pracowniczego, który w sposób znaczny zagraża interesowi pracodawcy.

Rozważając kwestię samej winy Sąd Rejonowy podniósł, iż w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., OSNAPiUS 2000 nr 20 poz. 746 i z 21 września 2005 r., M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyrok z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, niepubl.). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy, rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52§1 pkt. 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z dnia 11 września 2001 r., OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Różnica między opisanymi postaciami winy jest wyraźna; inne okoliczności świadczą o rażącym niedbalstwie, a inne o umyślności. Nie jest więc prawnie możliwe zakwalifikowanie tego samego zachowania pracownika jednocześnie jako umyślnego i rażąco niedbałego naruszenia podstawowego obowiązku w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.

Z materiału dowodowego w ocenie Sądu meriti wynika, iż oświadczenie pozwanego o definitywnym rozwiązaniu umowy o pracę zostało złożone powódce na piśmie, zawierało pouczenie o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy i przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie: ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oczywistym jest również, iż pracodawca w celu zgodnego z prawem zachowania trybu rozwiązania umowy o pracę musi zachować miesięczny termin do złożenia oświadczenia od dowiedzenia się o przyczynie uzasadniającej podjęcie swojej decyzji (art. 52§2 kp). Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Sąd Rejonowy w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 26 marca 1998 roku stanowiące, że "Termin określony w art. 52§2 kp rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 201) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r.(I PK 44/09, LEX nr 548915) stanowiące, że „Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika”. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ustalony pogląd, że do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy – art. 31 kp (tak np. wyroki: z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998, nr 21, poz. 625, oraz z dnia 21 października 1999 r., I PKN 329/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 159, notka). Termin określony w art. 52 § 2 kp należy w takiej sytuacji liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę podejrzenia o zachowaniu pracownika. Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu przekroczenia terminu na złożenie powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przypomnieć jedynie należy, iż nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). W ocenie Sądu Rejonowego z dowodów zebranych w sprawie wynika, iż termin ten został w sprawie dotrzymany. Zgodzić należy się z powszechnie przyjmowanym w orzecznictwie poglądem, iż bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., II PK 37/15). Przy czym jeśli pracodawca jest jednostką organizacyjną, o jakiej mowa w art. 3 k.p., wówczas informacja o nagannym zachowaniu pracownika, będącym przyczyną jego dyscyplinarnego zwolnienia, musi dotrzeć do osoby lub organu zarządzającego tą jednostką albo innej wyznaczonej osoby, upoważnionej - w myśl art. 31 § 1 k.p. - do dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy, w tym czynności stanowiących podstawowy atrybut pracodawcy, a dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy. Warunek ten nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy, bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 28/08).

Przyznać należy, iż rzeczywiście zdarzenia, które w ocenie pracodawcy uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę rozciągnięte były w czasie i trwały od momentu rozpoczęcia wykonywania umowy na utrzymanie dróg. Jednak w tym okresie nie można było jeszcze dokonać jednoznacznej oceny zachowania powódki, gdyż wymagało to zbadania wszystkich okoliczności sprawy przez osoby kompetentne. Zauważyć przy tym zdaniem Sądu meriti należy, iż powódka w momencie rozpoczęcia działań kontrolnych nie została odsunięta od pracy, a jedynie przeniesiona na inne miejsce służbowe, co uzasadnia przekonanie, iż kategoryczna ocena jej zachowania nie została przez pracodawcę na tym etapie podjęta, mimo domniemanych nieprawidłowości. Złożenie odpowiedniego pisma powódce nastąpiło jeszcze przed formalnym zakończeniem kontroli, a jednocześnie, gdy stawiane przez pracodawcę zarzuty potwierdziły się, a więc w czasie odpowiednim, bez zwłoki.

Wskazać przy tym należy, iż zgodnie ze strukturą organizacyjną obowiązującą u pozwanego to dyrektor (...) był upoważniony do podejmowania w stosunku do powódki czynności z zakresu prawa pracy, w tym i rozwiązania stosunku pracy. Pewna i kompletna informacja na temat zdarzenia dotarła więc do uprawnionej osoby w postaci notatki z dnia 26 kwietnia 2021 r., i to ten dzień należy przyjmować jako początek miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Biorąc pod uwagę powyższe pracodawca doręczając powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dotrzymał terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p.

Analizując wskazane w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę w ocenie Sądu Rejonowego jedynie przyczyna polegająca na naruszeniu zasady bezstronności spełnia wymogi określone art. 30§4 kp. Pozostałe przyczyny podane przez pracodawcę mają charakter ogólny, niekonkretny zaś powódka nigdy nie została poinformowana przez pracodawcę z jakimi zdarzeniami faktycznymi należy je łączyć. Przypomnieć należy, iż rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jako czynność prawna pracodawcy powinno spełniać pewne wymagania formalne, aby mogło zostać uznane za zgodne z prawem, w szczególności powinno być złożone na piśmie (art. 30§3 kp) oraz wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 30§4 kp). Te wymagania formalne muszą być spełnione już w chwili składania oświadczenia woli. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 2 września 1998 r., I PKN 271/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 18, poz. 577) w aspekcie przepisu art. 30§4 kp chodzi o to, czy przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy została formalnie wskazana, a nie o to czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca dla uznania rozwiązania umowy za uzasadnione. Sąd w pełni podziela niniejsze stanowisko. Przepis art. 30§4 kp dotyczy bowiem formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rzeczywistego występowania i oceny, czy jest ona przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy (vide wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9). Brak przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, choćby pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia nie naruszył art. 30§4 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 9/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 12, poz. 464), co oznacza, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30§4 kp, a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45§1 kp. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, Prawo Pracy 2001 nr 1, str. 33). Naruszenie art. 30§4 kp może polegać na nie wskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r. I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 11, poz. 373). Tej tylko materii dotyczy art. 30§4 kp. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy - czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Zdaniem Sądu przy ocenie zachowania wymagania przewidzianego w art. 30§4 kp należy mieć bowiem na uwadze również słowny sposób ujęcia przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy, ale także i okoliczności, do których się ono odnosi. W wyroku z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 271/98 (OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 577), Sąd Najwyższy stwierdził, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających te przyczynę. Podobne stanowisko odnośnie dopuszczalności oceny konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy poprzez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach konkretyzujących ją, a niezawartych w oświadczeniu o rozwiązaniu, Sąd Najwyższy zajął także w orzeczeniach dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na przykład w wyroku z dnia 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 670/99 (OSNAPiUS z 2001 r. nr 22, poz. 663), Sąd Najwyższy stwierdził, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30§4 kp) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 56 § 1 kp), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd Rejonowy podkreślił, iż poza przyczyna związaną z naruszeniem zasady bezstronności, pozostałe wskazane przez pracodawcę mają charakter ogólny, „hasłowy”, nie odnoszą się w ogóle do zdarzeń faktycznych jakie legły u podstaw ich formułowania a zatem za wiarygodne należy uznać twierdzenia powódki w tym zakresie, iż nie wie z jakich faktycznie przyczyn rozwiązano z nią stosunek pracy. Poza sporem jest również okoliczność, iż powódka została odsunięta od pracy na czas prowadzenia kontroli i nigdy nie została zapoznana z jej finalnymi wynikami, ani ustaleniami do jakich doszli kontrolujący w trakcie swych czynności w szczególności z notatką z dnia 27 kwietnia 2021 roku. Podkreślenia zdaniem Sądu Rejonowego wymaga okoliczność, iż już z treści odpowiedzi na pozew, załączników złożonych przez stronę pozwaną wynika jednoznacznie, iż zarzuty pod adresem powódki nie dotyczyły jednego czy dwóch zdarzeń faktycznych, które mogłaby zidentyfikować samodzielnie na podstawie przebiegu swojej pracy. Wręcz przeciwnie, mnogość potencjalnych zarzutów pod adresem B. K. z uwzględnieniem okoliczności faktycznych przytaczanych na ich poparcie, wskazuje jednoznacznie, iż na podstawie samego pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, powódka nie była w stanie ustalić jakie konkretnie zarzuty dały asumpt pracodawcy do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wprawdzie z poglądów orzecznictwa wynika, iż pracodawca nie ma obowiązku podania drobiazgowo i bardzo szczegółowo przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem odnosząc ją do wszystkich zdarzeń faktycznych jakie legły u jej podstawy, jednakże w niniejszym stanie faktycznym pozwany nie przedstawił w pisemnym oświadczeniu żadnych sytuacji faktycznych, które miałyby uzasadniać przywołane zarzuty. W związku z powyższym Sąd meriti uznał, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w zakresie przyczyn uzasadniających decyzję pracodawcy, poza naruszeniem zasady bezstronności, nie spełnia wymogów określonych z art. 30§4 kp co w konsekwencji czyni zbędnym ich analizę merytoryczną gdyż w takim kształcie nie mogą one stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu wskazanego przepisu.

W ocenie Sądu I instancji rzeczywistym i zasadnym zarzutem stawianym powódce było złamanie zasady bezstronności i nie powiadomienie pracodawcy o ewentualnym konflikcie interesów polegającym na zatrudnieniu męża powódki w firmie podwykonawczej. W świetle materiału dowodowego uznać należy, iż działanie powódki w tym zakresie było świadome i celowe. Powódka została zapoznana z odpowiednimi dokumentami regulującymi tą kwestią u pozwanego, wiedziała o istnieniu funkcji Doradcy etycznego, do którego powinna zgłosić się celem wyjaśnienia mogących wystąpić wątpliwości w zakresie zaistniałej sytuacji. Zdaniem Sądu I instancji zasada bezstronności oraz unikanie konfliktu interesów są jednymi z podstawowych obowiązków pracowników należących do korpusu służby cywilnej, zaś ich naruszenie może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52§1 p. 1 kp.

Analizując zasadność tak sformułowanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką odnieść należy się do treści Zarządzenia nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 06 października 2011 roku w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej (MP nr 93 poz. 953). Nie ulega wątpliwości według Sądu Rejonowego, iż akt ten obowiązywał powódkę i z racji zakresu obowiązków oraz zajmowanego stanowiska winien być jej znany. Zgodnie z §13 p. 5 członek korpusu służby cywilnej ma obowiązek przestrzegania zasad etyki w tym zasady bezstronności, której definicja znajduje się w §18 cytowanego zarządzenia.

Zasada ta wyraża się w szczególności w:

1. niedopuszczaniu do podejrzeń o konflikt między interesem publicznym i prywatnym;

2. niepodejmowaniu żadnych prac ani zajęć, które kolidują z obowiązkami służbowymi;

3. jednakowym traktowaniu wszystkich uczestników w prowadzonych sprawach administracyjnych i nieuleganiu przy tym jakimkolwiek naciskom;

4. niedemonstrowaniu zażyłości z osobami publicznie znanymi ze swej działalności zwłaszcza politycznej, gospodarczej, społecznej lub religijnej oraz niepromowaniu jakichkolwiek grup interesu.

W doktrynie wskazuje, iż „Bezstronność odnosi się do sposobu podejmowania rozstrzygnięć władczych przez urzędnika i jest ściśle związana z dążeniem do realizacji interesu publicznego w działaniu administracji publicznej na rzecz dobra wspólnego. Działanie stronnicze oznacza przedkładanie interesów jednej ze stron nad interesy drugiej, a zatem nierówne traktowanie stron. Inaczej mówiąc, postawa bezstronności to: „wyłączenie ze swojego rozumowania (procesów decyzyjnych) wszelkich racji i względów dotyczących tego, kto jest zaangażowany w daną sprawę lub zainteresowany jej wynikiem”. Jest to obowiązek obiektywnego, wolnego od nacisków czy osobistych poglądów albo sympatii rozważenia i rozstrzygania o interesach różnych zaangażowanych podmiotów w kontekście interesu państwa. (…) Zasada bezstronności w kodeksach etycznych urzędników oprócz ochrony zaufania ma także na celu ochronę urzędnika oraz stron sprawy administracyjnej przed powstaniem konfliktu interesów. Chodzi w tym przypadku o konflikt interesu publicznego, o którego ma obowiązek dbać urzędnik, oraz interesu urzędnika lub innych podmiotów (np. osób, organizacji), z którymi znajduje się on w określonych związkach. Konflikt interesów może mieć charakter bezpośredni – gdy urzędnik osobiście, ze względu na osobistą korzyść jest zainteresowany treścią decyzji, lub pośredni – gdy co prawda nie jest on osobiście zainteresowany, ale tym niemniej jest w jakiś sposób powiązany, nawet pośrednio, z podmiotem zainteresowanym rozstrzygnięciem. Sytuacja taka może mieć wpływ na obiektywne wykonywanie przez niego obowiązków urzędniczych. Istnieje wiele form konfliktu interesów, do których najczęściej zalicza się „łapówki”, wpływy osób trzecich, wykorzystywanie służbowych informacji, dodatkowe i przyszłe zatrudnienie, korzyści krewnych itp. Konflikt interesów może mieć charakter rzeczywisty, ale też i potencjalny gdy istnieje prawdopodobieństwo, że interes prywatny będzie ważniejszy niż interes publiczny. Do najważniejszych instrumentów zapobiegania konfliktowi interesów, tj. naruszenia zasady bezstronności, należy ujawnianie interesów prywatnych i wyłączenie się od udziału w podejmowaniu decyzji. (…) zasada bezstronności to w szczególności niedopuszczanie do podejrzeń o konflikt między tymi interesami. Niedopuszczanie do podejrzeń to nakaz szczególnej dbałości o to, aby takie podejrzenie się nie pojawiało, a tym samym nakaz rozwagi, mającej na względzie usunięcie ryzyka wystąpienia takiego podejrzenia w związku z działaniami urzędnika na styku jego obowiązków zawodowych oraz życia prywatnego i interesów prywatnych. Podejrzenia o konflikt pomiędzy interesem publicznym a prywatnym w działaniach urzędnika mogą także rodzić się na gruncie jego związków z osobami, aktywnymi w życiu publicznym i społecznym, w szczególności wtedy, gdy demonstrowana jest zażyłość, czyli szczególnie widoczny, silny, pozytywnie nacechowany związek (bliskość) z drugą osobą, w tym przypadku aktywną w życiu publicznym. Etyka Służby Cywilnej nie zabrania takiej bliskiej relacji, gdyż byłoby to zbyt silne ograniczenie praw osobistych urzędnika (nie dotyczy to np. sytuacji zwierzchnictwa służbowego), ale zaleca niedemonstrowanie takiej zażyłości, co innymi słowy oznacza: niemanifestowanie jej publicznie, w szczególności w sposób ostentacyjny. Działalność publiczna wymienionej osoby publicznej w szczególności dotyczy aktywności politycznej, gospodarczej, społecznej i religijnej, a więc takiej, która ma często związek z funkcjonowaniem państwa i społeczeństwa, i jest regulowana przez organy administracji publicznej” (D. Długosz Komentarz do Zasad Etyki Służby Cywilnej, Legalis)..

W ocenie Sądu I instancji z materiału dowodowego sprawy wynika, iż powódka naruszyła tak rozumianą zasadę bezstronności prowadząc również do konfliktu interesów pomiędzy pracodawcą a wykonawcą prac. Zauważyć należy, iż zdaniem powódki to, iż osobiście nie miała styczności z mężem w sprawach służbowych i bezpośrednio nie odbierała wykonywanych przez niego prac jest wystarczające do uznania, iż w tej sytuacji konflikt nie istniał. Należy zauważyć jednak, iż ewentualne powiązania rodzinne powódki nie tylko mogły wpływać na jej proces decyzyjny, ale także wywołać dyskomfort po stronie podległych jej pracowników, którzy mogli obawiać się, że negatywna ocena prac, w których wykonywanie mąż powódki był zaangażowany, odbije się negatywnie także na ich stosunkach z przełożoną, co wynika jednoznacznie z zeznań świadków – pracowników podległych powódce. Sam fakt, iż powódka nie wywierała bezpośredniego wpływu na sposób wykonywania pracy przez podległy sobie personel nie zmienia oceny, iż już z samego faktu zatrudnienia męża powódki w firmie podwykonawczej, czuli oni znaczny dyskomfort w odbieraniu pracy wykonywanych przez T. K. (2). Znamiennym jest również fakt, iż mąż powódki został zatrudniony na początku w Rejonie Ł., jednakże od razu został oddelegowany do pracy w Rejonie K. a więc nadzorowanym przez B. K. (1). Rodzi to kolejne uzasadnione podejrzenia, iż wskazane działanie miało charakter celowy i miało wzmocnić rolę podwykonawcy względem Rejonu K. nadzorowanego przecież przez powódkę. Tym samym doszło nie tylko do naruszenia zasady bezstronności pomiędzy powódką a firmą, którą miała nadzorować przy wykonywaniu przez nią zamówienia publicznego na rzecz strony pozwanej. Zaistniała sytuacja budziła również uzasadnione wątpliwości co do podejrzeń o konflikt interesów poprzez „łagodniejsze traktowanie” podwykonawcy przy wykonywanych pracach właśnie z racji zatrudnienia w nim męża Kierownika Rejonu K.. Zdaniem Sądu I instancji cytowane powyżej przepisy nakładają zatem bezwzględny obowiązek poinformowania pracodawcy o możliwym naruszeniu zasady bezstronności i konfliktu interesów pozostawiając jemu podjęcie stosownej decyzji co do rozwiązania zaistniałej sytuacji. Dopiero zgłoszenie zaistniałej sytuacji dałoby pracodawcy możliwość oceny czy i jak będzie miała ona wpływ na właściwe wykonywanie przez powódka nadzoru nad umową. W ocenie Sądu ocena czy dojdzie w takiej sytuacji do naruszenia zasad etyki korpusu służby cywilnej należy bowiem do pracodawcy, nie zaś do pracownika. Nie ulega zaś wątpliwości, iż powódka miała nie tylko etyczny ale przede wszystkim prawny obowiązek zgłoszenia zaistniałej sytuacji, którego bezspornie nie wykonała, co czyni jej zaniechanie bezprawnym. W zaistniałej sytuacji należy również przyjąć, iż zaniechanie powódki miało charakter celowy z uwagi na obawy przed możliwymi konsekwencjami ze strony pracodawcy, który oceniłby, iż może dojść do naruszenia zasady bezstronności i konfliktu interesów, co prawdopodobnie wiązałoby się z utratą zajmowanego przez B. K. stanowiska kierowniczego.

Powódka nie tylko rażąco naruszyła swoje obowiązki pracownicze, ale także naraziła pracodawcę na szkodę, poprzez straty wywołane niewłaściwym wykonywaniem umowy (także brakiem właściwego sporządzenia protokołu przekazania drogi, co utrudniłoby lub wręcz uniemożliwiło dochodzenie odpowiednich roszczeń od wykonawcy), a także brakiem kar umownych, które w świetle zawartej umowy winny być nałożone. Tym samym powódka doprowadziła do uszczuplenia wartości mienia pracodawcy i narażenia jego interesu na szkodę. Bezspornym jest, że do obowiązków pracowniczych należy w szczególności dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 kp). Dbałość o mienie pracodawcy i jego ochrona stanowią podstawowy, fundamentalny obowiązek każdego pracownika. Bez znaczenia z punktu widzenia oceny naruszenia pracownika pozostaje wartość tego mienia, gdyż nawet niewielkie uszczuplenie jest wyrazem braku dbałości pracownika o powierzone mienie i winno być oceniane negatywnie.

Zdaniem Sądu I instancji powódka swoim zachowaniem naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze oraz zasadę bezstronności i doprowadziła do konfliktu interesów. Z uwagi na zajmowane stanowisko pracy, celowe działanie i oczywiste naruszenie przepisów prawa Sąd uznał, iż naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych miało charakter ciężki. Tym samym, pracodawca był uprawniony do zastosowania normy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i rozwiązania z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, co skutkuje uznaniem, iż wniesione powództwo jest pozbawione podstaw faktycznych i prawnych i podlega oddaleniu w całości.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 p. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1530 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Jednocześnie Sąd meriti nie obciążył powódki nieuiszczoną częścią opłaty stosunkowej od pozwu, biorąc pod uwagę charakter sporu, subiektywne odczucie powódki o zasadności jej roszczeń, a także obecną sytuację majątkową powódki.

Apelację od w/w wyroku złożyła strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika i zaskarżyła w/w wyrok w zakresie punktu 1 i 2 zarzucając mu :

1. naruszenie prawa materialnego, a tj.

a) art. 52 § 1 pkt 1 kp poprzez jego niezasadne zastosowanie na

gruncie przedmiotowej sprawy i uznanie, iż nie powiadomienie pracodawcy przez powódkę o fakcie zatrudnienia jej męża w firmie podwykonawczej wobec konsorcjum firm składającego się z czterech partnerów realizującego umowę zawartą z pozwaną stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w sytuacji gdy nie istnieje przepis statuujący taki obowiązek a nadto małżonek powódki był jedynie szeregowym pracownikiem firmy podwykonawczej konsorcjum, a więc nie był wykonawcą, ani nawet podwykonawcą umowy,

b) naruszenie prawa materialnego, a tj . art. 52 § 2 kp poprzez

jego błędne zastosowanie i uznanie, iż pracodawca zachował termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy o fakcie zatrudnienia męża powódki w firmie podwykonawczej konsorcjum firm od samego początku zatrudnienia wiedziało większość pracowników pozwanego, a ponadto na tą okoliczność została sporządzona notatka na początkowym etapie kontroli, w dniu 18 marca 2021 roku, kiedy to powódka potwierdziła tą okoliczność pracownikom pozwanego przeprowadzającym kontrolę,

2. naruszenie prawa procesowego a tj. art. 233 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dokonanie tej oceny w sposób dowolny i wadliwy z punktu widzenia zasad logiki i doświadczenia życiowego skutkujący uznaniem, iż:

a) powódka w sposób świadomy i celowy nie powiadomiła pracodawcy o fakcie zatrudnienia męża w firmie podwykonawczej, w sytuacji gdy okoliczność ta nie była przedmiotem badania przez Sąd, wniosku takiego nie można wyprowadzić ze zgromadzonego materiału dowodowego,

b) powódka nie przekazała informacji o fakcie zatrudnienia męża w obawie o konsekwencje ze strony pracodawcy, a tj. utraty stanowiska kierowniczego, w sytuacji gdy okoliczność ta nie była przedmiotem badania przez Sąd, a wniosku takiego nie można wyprowadzić ze zgromadzonego materiału dowodowego.

Wskazując na powyższe apelująca wniosła o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

a)  przywrócenie powódki do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy w związku niezgodnym z prawem rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,

b)  zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 28.269,03 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania powódki bez pracy pod warunkiem podjęcia przez powódkę pracy u pozwanej,

2.  zasądzenie kosztów postępowania od pozwanego na rzecz powódki, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony powodowej nie zasługuje na uwzględnienie.

Odnosząc się do zarzutów apelacji stwierdzić należy, że orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd II instancji w pełni aprobując i przyjmując ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania w tym miejscu tych ustaleń.

Stosownie do art. 387 § 2 ¹ kpc w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:

1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art.328§2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia. (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r. ,IV CSK 738/19, opubl. L.)

Sąd Okręgowy podziela także prezentowane przez Sąd I instancji rozważania prawne oraz i przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Chybione są natomiast podniesione w apelacji zarzuty.

Zawarta w uzasadnieniu apelacji argumentacja strony skarżącej sprowadza się w istocie do zarzutu błędnej oceny materiału dowodowego, co w konsekwencji miało doprowadzić do naruszenia prawa materialnego (art. 52 § 1 i 2 kp) z uwagi na błędne uznanie, iż rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia jest zgodne z prawem.

Bezzasadne są zarzuty naruszenia przez Sąd I instancji przepisów prawa procesowego oraz materialnego w obszarze dotyczącym ustalenia istnienia podstaw merytorycznych dla rozwiązania przez pozwaną umowy o pracę z powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego, zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle zaś art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

Zgodnie natomiast z art. 205 ¹² k.p.c. "jeżeli nie zarządzono przeprowadzenia posiedzenia przygotowawczego, strona może przytaczać twierdzenia i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej aż do zamknięcia rozprawy, z zastrzeżeniem niekorzystnych skutków, które według przepisów kodeksu mogą dla niej wyniknąć z działania na zwłokę lub niezastosowania się do zarządzeń przewodniczącego i postanowień sądu" ( vide E. S. [w:] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Tom l. Art. 1-477(16), wyd. N, red. M. M., W. 2021, art. 205(12).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzut skarżącej sprowadza się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako taki nie może się ostać.

Skarżąca przedstawiła w apelacji własny pogląd na sprawę oraz własną ocenę materiału dowodowego. Apelująca przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji powódka skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez powódkę, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Wbrew twierdzeniom strony pozwanej Sąd I instancji rozważył wnikliwie cały zebrany w sprawie materiał dowodowy.

Zaskarżony wyrok zawiera w sobie prawidłową ocenę zgromadzonych w sprawie dowodów w postaci zeznań świadków oraz zeznań powódki a także zgromadzonej dokumentacji. Sąd Rejonowy w sposób bardzo wyczerpujący, jasny, logiczny i czytelny dał temu wyraz w pisemnych motywach rozstrzygnięcia, a następnie w pełni prawidłowo uznał na podstawie całokształtu materiału dowodowego, że nie zostały spełnione przesłanki do przywrócenia do pracy powódki oraz zasądzenia żądanego wynagrodzenia za pracę. W szczególności prawidłowo ocenił kwestię świadomości powódki w zakresie obowiązku powiadomienia pracodawcy o zatrudnieniu męża, jej udziału w odbiorze prac podwykonawcy, czy wpływu zaistniałej sytuacji na podległych pracowników.

W ocenie Sądu Okręgowego apelant nie sprostał wykazaniu za pomocą argumentów jurydycznych wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji.

Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny powództwa pod względem materialno - prawnym, zaś jego rozważania w tym zakresie są prawidłowe i wynikają zarówno z prawidłowych ustaleń faktycznych jak i z przeprowadzonej oceny dowodów zebranych w toku procesu.

Podkreślić w tym miejscu należy, że w myśl z art. 52 § 1 pkt. 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z poglądu ugruntowanego w orzecznictwie wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (vide wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, opubl. OSNAPiUS 1998/9/269) .

W rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 kp ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działanie lub zaniechanie) można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (vide wyrok Sadu Najwyższego z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 kp jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo - rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu (vide wyrok Sądu Najwyższego z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381). Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7.02.2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009, Nr 7–8, poz. 98).

Artykuł 52 § 1 pkt. 1 kp posługuje się pojęciem ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych jak już wyżej wskazano nie został w przepisach prawa pracy uregulowany. Przykładowe obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 kp i jak wynika z treści tego przepisu, mogą one, mimo braku takiej deklaracji ustawodawczej, stanowić podstawowe obowiązki pracownicze lub stać się nimi w konkretnych sytuacjach. Ma to miejsce wówczas, gdy ich naruszenie będzie analizowane w powiązaniu z rodzajem wykonywanej pracy. Częstokroć podstawowe obowiązki pracownika są wyszczególnione w indywidualnym zakresie czynności.

Zgodnie z treścią art. 100 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie.

W niniejszej sprawie należało ocenić, czy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe, które można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Powyżej cytowany artykuł określa, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika stąd wprost - co znajduje potwierdzenie w ustalonym orzecznictwie sądowym - że w tym przepisie są dwie przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie taka sytuacja miała miejsce.

W pisemnym oświadczeniu w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p z dnia 27 kwietnia 2021 r. min. zarzucono powódce złamanie zasady bezstronności, którą zobowiązany jest kierować się członek korpusu służby cywilnej przy wykonywaniu zadań służbowych, zgodnie z Zarządzeniem nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej (M.P. Nr 93, poz. 953), poprzez nieprzekazanie pracodawcy faktu powstania potencjalnego konfliktu interesów, polegającego na zatrudnieniu męża powódki w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz Wykonawcy, którego umowa była przez powódkę nienależycie nadzorowana.

Jak bezsprzecznie ustalono powódka była zatrudniona w Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad Odział w Ł. na stanowisku Kierownika Rejonu (...) w K. od dnia 1 września2016r. Z zakresu jej obowiązków i odpowiedzialności na piastowanym stanowisku wynikało, że ma ona obowiązek znajomości obowiązujących przepisów, zarządzeń i poleceń dotyczących powierzonego zakresu pracy oraz przestrzeganie zasad etyki korpusu służby cywilnej. Z przedmiotowym zakresem obowiązków powódka zapoznała się co potwierdziła własnoręcznym podpisem opatrzonym datą. Przeszła także stosowne szkolenia.

Nie ulega też wątpliwości, że w spornym okresie obowiązywał u pozwanego akt prawny w postaci zarządzenia nr 29 Generalnego Dyrektora Dróg Krajowych i Autostrad z dnia 27 września 2019 r. „Polityka antykorupcyjna w Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad”. Zarządzenie w § 3 przewidywało, że za działania wskazujące na możliwość powstania konfliktów interesów lub zjawisk korupcyjnych uznaje się zachowania pracownika mogące rodzić wątpliwości co do bezstronnego i obiektywnego wykonywania powierzonych zadań i obowiązków, w szczególności uczestniczenie w:

a) procedurze postępowania o udzielenie zamówienia publicznego,

b) negocjowaniu lub zawieraniu umów,

c) odbiorach dostaw, usług i robót budowlanych,

d) zatwierdzaniu płatności,

- którego uczestnikiem (oferentem, wykonawcą) jest małżonek, krewny lub powinowaty w linii prostej, krewny w linii bocznej do drugiego stopnia lub powinowaty w linii bocznej do drugiego stopnia, osoba związana z tytułu przysposobienia, opieki lub kurateli, a także osoba pozostająca w takich relacjach faktycznych, że mogłoby to wywołać uzasadnioną wątpliwość co do bezstronności pracownika.

Ponadto według tego zarządzenia pracownik ponosił odpowiedzialność w przypadku celowego niewykonania przez pracownika takiego zobowiązania, nie może podejmować działań, które mogą wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność jak również nie może nadzorować prac określonych art. 17 ust. 1 ustawy 29 stycznia 2004 prawo zamówień publicznych. Pracownicy są zobowiązani, w trakcie świadczenia pracy do pisemnego zgłaszania zaistnienia okoliczności mogących skutkować konfliktem interesów (§ 5 ust. 1 pkt 3b).

Jak już wyżej wskazano powyższy akt prawny powódka jako Kierownik Rejonu (...) w K. miała obowiązek znać.

Dodatkowo powódka w dniu 22 czerwca 2020 r. ukończyła szkolenie pt. Korupcja w administracji publicznej.

Powódce znana była także treść Zarządzenia nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej. Powódka zapoznała się też z treścią Komunikatu Ministra Finansów nr 23 z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych. Nadto do wszystkich pracowników pozwanej, w tym również i do powódki zostało przesłane pismo Dyrektora Generalnego M. W. z dnia 3 sierpnia 2020 r. znak (...). (...). (...).1.2020.AK dotyczącego konfliktu interesów.

Powódka także miała wiedzę, że u pozwanego powołany został Zespół Doradców (...), do którego zadań należało m.in. doradzanie pracownikom (...) w sprawach dotyczących etyki i postępowania etycznego, w szczególności w zakresie stosowania i przestrzegania zasad służby cywilnej oraz zasad etyki korpusu służby cywilnej oraz udzielanie pracownikom (...) pomocy i wsparcia w rozwiązywaniu konfliktów pracowniczych, w szczególności w sprawach związanych z możliwością wystąpienia zagrożenia korupcyjnego, konfliktu interesów.

Powódce jako długoletniemu i doświadczonemu pracownikowi znana była doskonale specyfika pracy u pozwanej.

W tym stanie rzeczy uznać należy, że powódka miała stosowną wiedzę w zakresie tego jakie zachowania pracownika należy uznać za mogące rodzić wątpliwości co do bezstronnego i obiektywnego wykonywania powierzonych zadań i obowiązków. Miała także świadomość, że w przypadku ewentualnych wątpliwości we wskazanym zakresie należy zwrócić się do Zespół Doradców (...).

W tym miejscu uwypuklić trzeba, że Wzorcowy Kodeks etyki pracownika samorządowego formułuje zasadę służby publicznej, stwierdzając, że „pracownicy samorządowi traktują pracę jako służbę publiczną, na zajmowanych stanowiskach służą państwu i społecznościom lokalnym, przestrzegają porządku prawnego i wykonują powierzone zadania”. Służba publiczna pracownika samorządowego opiera się na zaufaniu publicznym i wymaga od pracowników samorządowych poszanowania Konstytucji RP i prawa oraz stawiania interesu publicznego ponad interes osobisty, a także przestrzegania wysokich standardów etycznych zachowań. Pełniąc służbę publiczną, pracownicy samorządowi zobowiązani są dbać o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne z uwzględnieniem interesu państwa, interesu jednostki samorządu terytorialnego oraz indywidualnego interesu obywateli.

Wzorcowy Kodeks etyki pracownika samorządowego zawiera stwierdzenie, że pracownicy samorządowi działają bezstronnie i bezinteresownie. W związku z tym nie uczestniczą w podejmowaniu decyzji, naradach lub opiniowaniu w sprawach, w których mają bezpośredni lub pośredni interes osobisty. Pracownicy samorządowi nie podejmują prac ani zajęć kolidujących z pełnionymi obowiązkami służbowymi. Nie wykorzystują i nie pozwalają na wykorzystanie powierzonych im zasobów, kadr i mienia publicznego w celach prywatnych. Nie podejmują arbitralnych decyzji, które mogą mieć negatywny wpływ na sytuację obywateli, oraz powstrzymują się od wszelkich form faworyzowania stron postępowania. Pełniąc obowiązki, kierują się interesem wspólnoty samorządowej i nie czerpią korzyści materialnych ani osobistych (w trakcie zatrudnienia ani po jego ustaniu) z tytułu sprawowanego urzędu, nie działają też w prywatnym interesie osób lub grup osób.

Kodeks odnosi się także do problemu konfliktu interesów, które to zagadnienie ma ścisły związek z zasadami bezstronności i bezinteresowności. Zgodnie z Kodeksem pracownicy samorządowi nie dopuszczają do powstania konfliktu interesów między interesem publicznym a prywatnym. W sytuacji powstania konfliktu interesów dbają, aby został on rozstrzygnięty na korzyść interesu publicznego bez nieuzasadnionego naruszenia interesu prywatnego. Pracownicy samorządowi nie angażują się w działania, które zagrażają prawidłowemu wypełnianiu obowiązków służbowych lub wpływają negatywnie na obiektywizm podejmowanych decyzji. W prowadzonych sprawach równo traktują wszystkich uczestników postępowania, nie ulegają żadnym naciskom, nie przyjmują żadnych zobowiązań wynikających z pokrewieństwa lub znajomości, nie przyjmują żadnych korzyści materialnych ani osobistych. (vide komentarz Etyka urzędnicza red. Hauser 2016, opubl. Legalis)

Zatem nie ulega wątpliwości, że na powódce ciążył obowiązek przestrzegania kodeksu etyki służby cywilnej.

Jak już wyżej podkreślono zasada bezstronności oraz unikanie konfliktu interesów są jednymi z podstawowych obowiązków służbowych pracowników należących do korpusu służby cywilnej, zgodnie z § 13 pkt 5 Zarządzenia Nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej (M.P. Nr 93, poz. 953).

Zasada bezstronności, wskazana w § 18 ww. zarządzenia wyraża się w szczególności w:

1. niedopuszczaniu do podejrzeń o konflikt między interesem publicznym i prywatnym;

2. niepodejmowaniu żadnych prac ani zajęć, które kolidują z obowiązkami służbowymi;

3. jednakowym traktowaniu wszystkich uczestników w prowadzonych sprawach administracyjnych i nieuleganiu przy tym jakimkolwiek naciskom; 4. niedemonstrowaniu zażyłości z osobami publicznie znanymi ze swej działalności zwłaszcza politycznej, gospodarczej, społecznej lub religijnej oraz niepromowaniu jakichkolwiek grup interesu.

Zasada bezstronności odnosi się do sposobu podejmowania rozstrzygnięć władczych przez urzędnika i jest ściśle związana z dążeniem do realizacji interesu publicznego w działaniu administracji publicznej na rzecz dobra wspólnego. Działanie stronnicze oznacza przedkładanie interesów jednej ze stron nad interesy drugiej, a zatem nierówne traktowanie stron. Inaczej mówiąc, postawa bezstronności to: „wyłączenie ze swojego rozumowania (procesów decyzyjnych) wszelkich racji i względów dotyczących tego, kto jest zaangażowany w daną sprawę lub zainteresowany jej wynikiem". Trybunał Konstytucyjny rozumie bezstronność członków korpusu służby cywilnej jako obowiązek obiektywnego, wolnego od nacisków czy osobistych poglądów albo sympatii rozważenia i rozstrzygania o interesach różnych zaangażowanych podmiotów w kontekście interesu państwa.

Bezstronność w działaniu administracji publicznej ma służyć przede wszystkim ochronie zaufania stron sprawy, jak i podmiotów trzecich, co do sposobu podejmowania decyzji. Zasada bezstronności w kodeksach etycznych urzędników oprócz ochrony zaufania ma także na celu ochronę urzędnika oraz stron sprawy administracyjnej przed powstaniem konfliktu interesów. Chodzi w tym przypadku o konflikt interesu publicznego, o którego ma obowiązek dbać urzędnik, oraz interesu urzędnika lub innych podmiotów (np. osób, organizacji), z którymi znajduje się on w określonych związkach.

Konflikt interesów może mieć charakter bezpośredni - gdy urzędnik osobiście, ze względu na osobistą korzyść jest zainteresowany treścią decyzji, lub pośredni - gdy co prawda nie jest on osobiście zainteresowany, ale tym niemniej jest w jakiś sposób powiązany, nawet pośrednio, z podmiotem zainteresowanym rozstrzygnięciem. Sytuacja taka może mieć wpływ na obiektywne wykonywanie przez niego obowiązków urzędniczych. Konflikt interesów może mieć charakter rzeczywisty, ale też i potencjalny, gdy istnieje prawdopodobieństwo, że interes prywatny będzie ważniejszy niż interes publiczny.

W § 18 ww. zarządzenie w sposób rygorystyczny podchodzi do konfliktu między interesem publicznym a prywatnym, stwierdzając, że zasada bezstronności to w szczególności niedopuszczanie do podejrzeń o konflikt między tymi interesami. Niedopuszczanie do podejrzeń to nakaz szczególnej dbałości o to, aby takie podejrzenie się nie pojawiało, a tym samym nakaz rozwagi, mającej na względzie usunięcie ryzyka wystąpienia takiego podejrzenia w związku z działaniami urzędnika na styku jego obowiązków zawodowych oraz życia prywatnego i interesów prywatnych.

Konfliktem interesów jest to rzeczywiście występująca lub mogąca się pojawić sprzeczność między obowiązkami służbowymi a prywatnymi lub innymi interesami urzędnika, w której to sytuacji dążenie do realizacji interesu prywatnego może godzić w dobro publiczne lub negatywnie wpływać na wykonywanie obowiązków służbowych. Jak zwracają uwagę chyba wszyscy badacze tego zagadnienia, konflikt interesów jest w zasadzie stanem stałym, szczególnie w sferze publicznej. Potencjalnie bowiem każda osoba pełniąca funkcję publiczną – zarówno urzędnik, jak i polityk – przez cały czas odgrywania swojej roli musi odpowiadać sobie na pytanie o to, czy powinien podążać za normą, która nakazuje dbałość o interes ogółu (państwa i społeczeństwa), czy też raczej skoncentrować się na zaspokojeniu własnych potrzeb lub innych partykularnych interesów (na przykład rodziny, konkretnych klientów danej instytucji, lobbystów). Fundamentem nowoczesnej służby publicznej jest dualizm – podział na sferę publiczną i sferę prywatną, który na poziomie indywidualnym wywołuje nieustający dylemat, sprawiając, że większość urzędników często znajduje się w sytuacji co najmniej potencjalnego konfliktu interesów. (tak: G. M., N. M., R. S., A. S., G. W., Konflikt interesów w polskiej administracji rządowej – prawo, praktyka, postawy urzędników, Fundacja im. S. B., 2014).

Zatem niezasadny jest zarzut powódki, że przestrzeganie zasad służby cywilnej oraz zasad etyki korpusu służby cywilnej nie dotyczą powódki. Była ona zobowiązana do przestrzegania zasady bezstronności oraz unikania konfliktu interesów.

Mimo jednak ciążącego na powódce zatrudnionej u pozwanej na kierowniczym stanowisku wyraźnie sformułowanego obowiązku przestrzegania kodeksu etyki służby cywilnej a w szczególności zasady bezstronności oraz unikania konfliktu interesów, o których to obowiązkach powódka wiedziała i z którymi została zapoznana (znała regulacje prawne w tym zakresie), nie powiadomiła ona pracodawcy o ewentualnym konflikcie interesów polegającym na zatrudnieniu jej małżonka w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz Wykonawcy. Co więcej nawet nie zwróciła się ona do Zespołu Doradców (...) w celu wyjaśnienia ewentualnych wątpliwości, do czego ten zespół był powołany.

Bez wątpienia w okolicznościach sprawy niniejszej stanowiło to działania celowe i świadome, mając na względzie stanowisko powódki i jej zakres obowiązków.

Powyższe w ocenie Sądu Okręgowego było nie do przyjęcia i stanowiło ewidentne naruszenie zasad etyki członka korpusu służby cywilnej wymienionych w cytowanym zarządzeniu a w szczególności zasady bezstronności.

Przy czym to od powódki należało wymagać wyższego stopnia staranności jako od osoby zatrudnionej na kierowniczym stanowisku. Wobec zajmowanego przez powódkę stanowiska powinna ona bardziej rygorystycznie przestrzegać zasad służby cywilnej oraz zasad etyki korpusu służby cywilnej. Powódka była zatrudniona na stanowisku samodzielnym i kierowniczym. W stosunku zatem do powódki były stawiane większe wymagania, niż pozostałym podległym jej pracownikom. Pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład właściwej postawy. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów. Wobec Powódki, jako Kierownika Rejonu i przełożonego, pracodawca miał wysokie wymagania oraz darzył ją odpowiednio wysokim zaufaniem.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych przyjmuje się, że wymogi są jeszcze surowsze, gdyż przy ocenie okoliczności należy brać pod uwagę zakres odpowiedzialności i wyższe wymagania co do ich stanowiska, co zostało podniesione już przez SN w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r. poprzez stwierdzenie, iż w stosunku do pracowników za stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny (II PZP 10/85, Palestra nr 5-6/1986, s. 101). Teza ta w dalszym orzecznictwie była potwierdzana i obecnie jej słuszność nie jest kwestionowana. Należy zwrócić uwagę, że pracownicy zajmujący niższe w hierarchii stanowiska wskazywali na wiedzę i konieczność zgłaszania wszelkich wątpliwości w zakresie ewentualnego braku bezstronności do pracodawcy, do którego ostatecznie należała ocena, czy dochodzi w konkretnym przypadku do zagrożenia naruszeniem, czy też nie. Powódka takiej szansy pracodawcy nie dała.

Małżonek powódki był zatrudniony w firmie podwykonawczej realizującej zlecenia na rzecz Wykonawcy w Rejonie K. podczas, gdy powódka jako kierownik Rejonu (...) w K. była odpowiedzialna z ramienia (...) za realizacje umowy i miała sprawować nadzór nad Wykonawcą. Powódka była odpowiedzialna za prace podległych pracowników (9 osób), nadzorowała i koordynowała ich prace, wydawała im bieżące polecenia. Zajmowała się koordynowaniem i współrealizowaniem całokształtu procesów decyzyjnych w Rejonie.

Tym samym należy zauważyć, że większe wymagania stawiane są osobom zatrudnionym na stanowiskach samodzielnych lub kierowniczych.

(...) było centralnym urzędem administracji państwowej, powołanym w celu zarządzania drogami krajowymi oraz autostradami i drogami ekspresowymi, a także realizacji budżetu państwa w tym zakresie.

Na powódka spoczywała wysoka odpowiedzialność, gdyż jako Kierownik Rejonu odpowiadała za m.in. zapewnienie warunków bezpieczeństwa ruchu drogowego na zarządzanej sieci dróg na terenie Rejonu w K..

Sąd Rejonowy słusznie uwypuklił okoliczność, że małżonek powódki był początkowo zatrudniony w Rejonie Ł., jednakże od razu został oddelegowany do pracy w Rejonie K. a więc nadzorowanym przez B. K. (1), co wzbudza podejrzenie, że stanowiło to działania celowe mające wzmocnić pozycję podwykonawcy względem Rejonu K. nadzorowanego przez powódkę.

Tym samym nastąpiła sytuacja, w której liczni podlegli powódce pracownicy odbierali prace realizowane min. przez jej małżonka, co nie było kwestionowane przez powódkę.

Powyższe prowadziło do naruszenia zasady bezstronności w relacjach Zamawiający - Wykonawca umowy.

Wbrew twierdzeniom strony apelującej nie ma przy tym żadnego znaczenia, że małżonek powódki był jedynie szeregowym pracownikiem firmy podwykonawczej. Wystarczającym było już zaistnienie samego podejrzenia konfliktu interesów a zatem fakt, że małżonek powódki podjął pracę w firmie podwykonawczej realizującej usługi na rzecz wykonawcy w Rejonie nadzorowanym przez powódkę, gdyż już sama ta okoliczność mogła prowadzić do sytuacji uprzywilejowania podwykonawcy.

Podkreślić trzeba, że zasada bezstronności ma na celu wyeliminować jakiekolwiek podejrzenia konfliktu interesów i nie wymaga wystąpienia skutków w postaci naruszenia interesu publicznego, a wystarczy samo zagrożenie tego interesu.

Jak słusznie podkreśliła pozwana, relacje rodzinne powódki mogły zarówno wpływać na jej proces decyzyjny jak i także na zachowanie podległych jej pracowników obawiających się konfliktu z przełożoną - powódką.

W swych zeznaniach świadkowie – pracownicy pozwanego, bezsprzecznie potwierdzili, że obawiali się, iż ich negatywna ocena prac, w których uczestniczył mąż powódki doprowadzi w konsekwencji do ich złych relacji z przełożoną.

Bez znaczenia jest więc okoliczność, że powódka sama nie uczestniczyła bezpośrednio w odbiorach usług wykonywanych przez jej małżonka, gdyż bez wątpienia miała ona wpływ na odbiór tych prac, za pośrednictwem nadzorowanych przez siebie pracowników.

T. K. (2) będąc pracownikiem podwykonawcy faktycznie, wykonywał usługi na rzecz pozwanej, a efekt tej pracy był odbierany, weryfikowany i kontrolowany przez powódkę jako kierownika Rejonu (...) w K..

Powódka miała zatem prawny obowiązek powiadomić pracodawcę o zaistniałej sytuacji mogącej rodzić podejrzenie co do wystąpienia konfliktu interesów. W sytuacji, gdyby powódka powiadomiła pracodawcę o tym fakcie, wówczas to na pracodawcy ciążyłby obowiązek dalszych działań, a ona odsunęłaby od siebie wszelkie podejrzenia.

Dopiero zgłoszenie zaistniałej sytuacji dałoby pracodawcy możliwość oceny czy i jak będzie miała ona wpływ na właściwe wykonywanie przez powódkę nadzoru nad umową. Ocena, czy dojdzie w takiej sytuacji do naruszenia zasad etyki korpusu służby cywilnej należy do pracodawcy a nie do pracownika (powódki).

Mając na względzie wskazane okoliczności Sąd Rejonowy słusznie przyjął, że działanie powódki naruszające zasadę bezstronności bez wątpienia było działaniem celowym i świadomym i jako takie wypełniło przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka była w pełni świadoma warunków pracy i obowiązków z niej wynikających, w tym została zapoznana ze wszystkimi kluczowymi aktami prawnymi.

W związku z powyższym powódce należało przypisać winę w formie umyślnej. Tym samym zasadnym było rozwiązanie umowy o pracę z B. K. (1) bez okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 52 §1 pkt 1 kp.

Uchybienia, których dopuściła się powódka były na tyle rażące i o takim ciężarze gatunkowym, że uzasadniały zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy powódka poza rażącym naruszeniem swoich obowiązków pracowniczych także naraziła pracodawcę na szkodę, poprzez straty wywołane niewłaściwym wykonywaniem umowy, a także brakiem kar umownych, które w świetle zawartej umowy powinny być nałożone. Tym samym doprowadziła do uszczuplenia wartości mienia pracodawcy i narażenia jego interesu na szkodę.

Należy zaś wskazać, że Kodeks Pracy określa podstawowe obowiązki pracownika. Zgodnie z art. 100 § 2 kp pracownik zobowiązany jest w szczególności między innymi do: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego imienia.

Jak prawidłowo także przyjął Sąd Rejonowy rozwiązanie umowy o pracę z powódką w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p zostało poprzedzone stosownym postępowaniem wyjaśniającym, w trakcie którego została przeprowadzona kontrola .

Nie sposób przy tym pominąć, iż wbrew stanowisku strony apelującej, pracodawca dochował terminu przewidzianego w art. 52 § 2 kp.

W myśl art. 52 § 2 kp rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Bieg terminu określonego w art. 52 § 2 kp rozpoczyna się od dnia, w którym pracodawca podjął wiadomość o przyczynie, uzasadniającej ustanie stosunku pracy w tym trybie. Ustawodawca co prawda nie precyzuje sformułowania " uzyskanie wiadomości", ale w zdaniem Sądu Najwyższego, zwrot " uzyskanie wiadomości przez pracodawcę" oznacza wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika ( vide wyr. SN z 28.10.1976 r., I PRN 74/76, OSN 1977/5-6/100. Podobnie wyr. SN z 13.11.1997 r., I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998/16/479, wyrok SN z 17 marca 2016 r., III PK 84/15).

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 2 KP) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 3[1] par. 1 KP) (wyrok SN z 17.12.1997, I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998/21/625). Przez wyrażenie "uzyskanie przez zakład pracy wiadomości" (art. 52 § 2 KP) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Nie wchodzi zatem w grę przyjęcie, że uzyskanie przez pracodawcę pierwszej wiadomości o określonym zdarzeniu, nawet niepotwierdzonej, powoduje rozpoczęcie biegu terminu. Niemniej jednak oczekuje się od niego sprawdzenia wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji lub ich zaniechania (ze skutkiem w postaci niemożności skorzystania z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego) ( tak wyrok SN z 25.04.2014r, II PK 193/13, Legalis 1048614).

Zatem „bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika” (wyrok SN z 22.03.2016, II PK 37/15, LEX 2026396).

Prezentowana przez Sąd Najwyższy wykładnia pozwala zatem pracodawcy na podjęcie odpowiednich działań w celu ustalenia, czy naruszenie faktycznie miało miejsce. Pracodawca może bowiem przeprowadzić (czy to wewnętrznie, czy też ze wsparciem podmiotu zewnętrznego) odpowiednie postępowanie wyjaśniające i dopiero na podstawie jego wyników podjąć ostateczną decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. W takim wypadku za datę początkową biegu miesięcznego terminu należy uznać datę, w której pracodawca otrzymał informację o wyniku przeprowadzonego postępowania.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać trzeba, że pozwany pracodawca w okresie od 18 marca 2021 r. do 29 kwietnia 2021 r. przeprowadził kontrolę obejmującą okres od 1 marca 2020 r. do 17 marca 2021 r. w celu jednoznacznego zweryfikowania, czy w sytuacji prawnej powódki doszło do konfliktu interesów a jeśli tak to jakiego rodzaj był to konflikt oraz czy mógł on wpływać na prawidłowość nadzoru nad umową.

Dopiero po przeprowadzeniu czynności kontrolnych ustalono jednoznacznie, że konflikt interesów miał charakter rzeczywisty i że w jego wyniku dochodziło do nieprawidłowości w nadzorze/wykonywaniu umowy.

Ostatecznie w dniu 27 kwietnia 2021 r. została sporządzona notatka służbowa dotycząca ustaleń stanu faktycznego i stwierdzonych na dzień 26 kwietnia 2021 r. nieprawidłowości w trakcie prowadzonej doraźnej kontroli wewnętrznej pn. „Kontrola zasadności sygnałów o nieprawidłowościach w Oddziale (...) w Ł.". Dopiero tak opracowana informacja mogła być podstawą dla Dyrektor Generalnej (...) do rzeczywistej oceny winy powódki i jej kwalifikacji w oparciu o właściwy przepis kodeksu pracy.

Dopiero dokument ten zawierał w swej treści wiadomości na tyle sprawdzone (poparte specjalnym postępowaniem kontrolnym), aby pozwany nabrał uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu powódki.

Po sporządzeniu powyższej notatki służbowej niezwłocznie, bo już następnego dnia, tj. 28 kwietnia 2021 r. powódce został wręczony dokument rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mając na względzie wskazane wyżej okoliczności uznać należy, że pracodawca zachował miesięczny termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Tym samym, zdaniem Sądu Okręgowego strona pozwana w żaden sposób nie naruszyła przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a oznaczenie w świadectwie pracy powódki art. 52 k.p. jako przyczyny ustania stosunku pracy było w pełni uzasadnione.

W tym miejscu zauważyć należy, iż jeżeli pracodawca podał kilka przyczyn wypowiedzenia do oddalenia powództwa pracownika wystarczy, że choćby jedna z nich była uzasadniona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006,N. 17-18, poz. 26).

Mając powyższe na uwadze wykazanie przez pozwanego choćby jednej przyczyny złożonej powódce wypowiedzenia byłoby wystarczające do zakończenia z nią współpracy.

Dlatego też Sąd Rejonowy właściwie uznał, że na uwzględnienie nie zasługuje żądanie przywrócenia do pracy a co za tym idzie także w dalszej konsekwencji zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Mając na względzie wszystkie wskazane wyżej okoliczności zarzuty apelacji okazały się nieskuteczne i nie mogą prowadzić do zmiany bądź uchylenia zaskarżonego orzeczenia.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie o art. 98 k.p.c. i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust.1 pkt 1 (120 zł) i 2 oraz § 2 pkt 5 (3600 złx75% :2=1350 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( tj. Dz. U. z 2018 r., poz. 265).

K.B