Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 07.01.2013 r.

Sąd Okręgowy w Świdnicy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący- Sędzia: SO Maria Makara

Sędziowie: SO Joanna Sawicz (spr.), Jolanta Czarnik

Protokolant: sekretarz sądowy Dorota Kaźmierczak-Binder

przy udziale ----

po rozpoznaniu w dniu 07.01.2013 r. w Świdnicy

sprawy z powództwa E. B.

przeciwko (...) Urządowi Wojewódzkiemu we W.

o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków umowy o pracę

na skutek apelacji wniesionej przez stronę pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego w Wałbrzychu

z dnia 05.10.2012 r. sygn. akt V P 337/12

oddala apelację

Sygn. akt VII Pa 171/12

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 5.10.2012r. Sąd Rejonowy w Wałbrzychu zasądził od strony pozwanej (...) Urzędu Wojewódzkiego we W. na rzecz powódki E. B. kwotę 6.678,36 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwotę 180 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego, nadto nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty w.226,12 złotych i nie obciążył strony pozwanej dalszymi kosztami postępowania.

Rozstrzygnięcie swoje Sąd I-szej Instancji oparł o następująco ustalony stan faktyczny i poczynione rozważania :

E. B. była zatrudniona w (...) Urzędzie Wojewódzkim we W. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 8.04.1991r. na czas nieokreślony, przy czym praca była w Wydziale Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców w Delegaturze w W., ostatnio na stanowisku starszego inspektora. Pismem z dnia 4.08.2010r., doręczonym powódce w dniu 23.08.2010r., strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 30.11.2010 r.; zaproponowano jej od dnia 1.12.2010r. nowe miejsce wykonywania pracy w Wydziale Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców w Oddziale Paszportowym we W.. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano potrzebę wzmocnienia etatowego Wydziału Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców we W., którego pracownicy realizują najwięcej wniosków paszportowych na osobę, nadto fakt, że od czerwca 2009 roku dokumenty paszportowe posiadają II cechę biometrii – odcisk palca, co powoduje wydłużenie cyklu obsługi klienta przy przyjmowaniu wniosku paszportowego. Stąd także potrzeba wzmocnienia etatowego Oddziału Paszportowego we W., który realizuje najwięcej wniosków paszportowych. W/w pismo zawierało pouczenie o sposobie i terminie w przedmiocie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę. Jednak powódka w przewidzianym terminie nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, przez co z dniem 1.12.2010r. stała się pracownikiem Oddziału Paszportowego Wydziału Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców we W.. Jednak faktycznie nie podjęła pracy, bowiem na skutek wypadkowi przy pracy przebywała na zwolnieniu lekarskim., a następnie wystąpiła o urlop wypoczynkowy, na który pozwany pracodawca, nie wyraził zgody. Obecnie pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Żaden z pracowników Oddziału strony pozwanej w W., nie wyrażał zgody na zmianę miejsca zatrudnienia i podjęcie pracy w Oddziale we W.. W związku z czym konieczne było podjęcie takiej decyzji przez Dyrektora Wydziału - wyznaczenie osób i wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy w zakresie miejsca jej wykonywania. Oddział w W. zatrudniał 16 osób, w tym powódkę, w L. 13 osób, w J. 14 osób a we W. 28. Mimo, że obsada etatowa we W. była największa, to Oddział ten był nadmiernie obciążony, realizując najwięcej wniosków paszportowych w przeliczeniu na jedną osobę. W Oddziale we W. na jednego pracownika przypadało 3.091 spraw, w W. 1.727, w L. 2.275 spraw a w J. 1.423 sprawy. Dyrektor, po rozmowie z zastępcą kierownika Oddziału J. W. wytypował do pracy we W. powódkę, biorąc pod uwagę jej wysokie kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie oraz wyrażając przekonanie, że podoła obowiązkom pracy we W., przy czym miał to być dla powódki awans zawodowy.

Pracownicy Oddziału Paszportowego w W. mają porównywalny staż pracy – 18 – 22 lat (3 pracownice mają staż 13 – 14 lat), kwalifikacje oraz w większości zatrudnieni są na stanowisku starszego inspektora. Spośród 16 zatrudnionych w tym Oddziale stopień niepełnosprawności posiadały: E. B. - umiarkowany do 31.12.2010r., M. G. –znaczny do 31.01.2014r. oraz M. J. - lekki na stałe. Cztery pracownice, wśród nich 2 posiadające stopień niepełnosprawności pozostawały w okresie ochronnym - przedemerytalnym. Cztery pracownice posiadały dzieci w wieku do 8 lat, zaś siedem miało dzieci w wieku powyżej tej granicy wiekowej ( 14 – 23 lat). Wszyscy zatrudnieni w Oddziale w W. wykonywali swoje obowiązki należycie, ale mimo to są pracownicy bardzo dobrzy, dobrzy i przeciętni. Powódka jest oceniana jako dobry pracownik.

Pismem z dnia 25.02.2010r. powódka zwróciła się z prośbą o wyrażenie zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia poza godzinami pracy w charakterze przedstawiciela handlowego firmy produkcyjnej mającej siedzibę na P. . W dniu 1.07.2010r. powódka zawarła umowę o pracę, którą zobowiązała się świadczyć w formie telepracy jako przedstawiciel handlowy.

Oprócz powódki wypowiedzenie zmieniające w Oddziale w W. otrzymała A. M., jednak nie przyjęła ona nowych warunków pracy i jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

Powódka posiada samochód i dojeżdża nim do pracy z miejsca zamieszkania w W.. Powódka została zaliczona do osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym z uwagi na schorzenia kręgosłupa, stawów biodrowych i przewlekłą chorobę przewodu pokarmowego; ze wskazaniem co do zatrudnienia – praca w warunkach chronionych –praca spokojna lub wskazana praca siedząca.

Orzeczeniem z dnia 18.04.2011r. zaliczono powódkę do znacznego stopnia niepełnosprawności z powodu zaburzeń depresyjno–lękowych z przeciwwskazaniem do jakiejkolwiek pracy.

W oparciu o powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy uznał powództwo w całości za zasadne

Zgodnie z art. 30 §1 – 4 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie winno być złożone na piśmie, w którym wskazana jest przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przyczyna wypowiedzenia winna być konkretna, prawdziwa a wypowiedzenie winno być zasadne. Zasady te stosuje się również przy wypowiedzeniu zmieniającym pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy -art. 42 k.p

W ocenie Sądu I-szej Instancji wskazana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego jest konkretna i prawdziwa, a ponieważ nie leży po stronie pracownika lecz dotyczy zmian organizacyjnych pracodawcy podyktowanych obiektywną i rzeczywistą potrzebą zakładu pracy stąd ani pracownik ani Sąd nie są kompetentni ani uprawnieni do badania zasadności i celowości przeprowadzenia tych zmian. Wobec ustalenia, że istniały uzasadnione przyczyny, po stronie pracodawcy, do wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy Sąd Rejonowy zbadał czy to wypowiedzenie temu konkretnemu pracownikowi jest uzasadnione i nie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. O wyborze powódki przesądziła jej wysoka ocena jako pracownika , w tym kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie . W ocenie pracodawcy zmiana miejsca zatrudnienia była dla powódki awansem zawodowym . Nadto wzięto pod uwagę jej wniosek ,w który wystąpiła o wyrażenie zgody na pracę przedstawiciela handlowego. Z kolei powódka, nie zgadza się z takim wyborem, bowiem jest osobą niepełnosprawną, i dojazdy do W. stanowiłyby dla niej znaczną uciążliwość, a w zatrudnieniu w Oddziale w W. pozostały osoby pełnosprawne.

Kolejne kryteria, na które powołuje się pozwana to posiadanie dzieci w wieku szkolnym oraz niepełnosprawność innych pracowników w stopniu wyższym od powódki lub na okres stały, nadto pozostawanie pracowników w okresie ochronnym.

Sąd Rejonowy wskazał, że z przedłożonego przez pozwanego pracodawcę zastawienia stanu i statusu pracowników Oddziału w W. , w tym osób chronionych i niepełnosprawnych wynika, iż w grupie niepełnosprawnych można było wypowiedzieć umowę o pracę (wypowiedzenie zmieniające) tylko powódce i właśnie ją wytypowano. Cztery pracownice posiadały dzieci w wieku do 8 lat (najczęściej jako kolejne dziecko), pozostałe pracownice, w tym powódka miały dzieci starsze, uczące się w szkołach. Powódka sama natomiast wychowywała i utrzymywała studiującą córkę. Te okoliczności – w ocenie Sądu Rejonowego dowodzą, że pomimo sprawiedliwych kryteriów strona pozwana nie dokonała, zgodnego z zasadami współżycia społecznego wyboru, bo wśród pozostawionych w W. 11 pracownic ( z wyłączeniem zastępcy kierownika, osób chronionych i niepełnosprawnych ) tylko powódka, posiadająca długi staż pracy i orzeczenie o niepełnosprawności, została zwolniona z pracy. Pozostały w W. w zatrudnieniu osoby o stażu pracy równym powódce, które nie posiadały dzieci na utrzymaniu i były pełnosprawne. Pracodawca ma prawa dobierać sobie pracowników stosownie do swoich potrzeb i wymagań, ale nie może robić tego z naruszeniem podstawowych zasad sprawiedliwości - a w ocenie Sądu Rejonowego - w żadnym wypadku nie można uznać, aby wybór powódki był sprawiedliwy, nawet przy założeniu, że to był dla niej awans. Powódka była osobą niepełnosprawną od prawie 20 lat z powodu choroby kręgosłupa, miała z tytułu niepełnosprawności skrócony wymiar czasu pracy, i dojazdy do W. wydłużające jej czas o 2 godziny na pewno wpływałyby na jej stan zdrowia. Nie dla każdego pracownika awansem jest przeniesienie do pracy do większego miasta.

W związku z powyższym Sąd Rejonowy uznał, że wybór powódki do wypowiedzenia warunków pracy przez zmianę miejsca jej wykonywania na W. był nieuzasadniony, bo nie uwzględniał w sposób dostateczny stanu zdrowia powódki, jej sytuacji rodzinnej i w sposób rażący narusza zasady współżycia społecznego i zasądził na jej rzecz należne odszkodowanie .

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana (...) Urząd Wojewódzki we W., zaskarżając wyrok w całości i zarzucając sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego przez przyjęcie, że na bazie ustalonych przez stronę pozwaną słusznych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracowników do wypowiedzenia zmieniającego, finalny wybór powódki był nieuzasadniony i niezgody z zasadami współżycia społecznego.

Nadto w uzasadnieniu podniesiony został zarzut, że kryteria wyboru pracownika do zmiany czy wypowiedzenia stosunku pracy takie jak wymiar stażu pracy, postawa w realizowaniu stosunku pracy czy sytuacja rodzinna pracownika bądź jego stan zdrowia, nie mogą ograniczać prawa pracodawcy do dokonania takiego wypowiedzenia, w szczególności ograniczać jego prawa do modyfikacji bieżącej polityki kadrowej przy jednoczesnym wykorzystaniu umiejętności podległych mu pracowników.

Wskazując na powyższe zarzuty pełnomocnik strony pozwanej wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie żądania pozwanego przez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za dwie instancje.

Sąd II-giej Instancji zważył, co następuje:

Apelacja wniesiona przez stronę pozwaną (...) Urząd Wojewódzki we W. nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie niniejszych rozważań należy wskazać, że Sąd Okręgowy, po rozpoznaniu sprawy, podziela w całości stanowisko Sądu I-szej Instancji, zarówno w zakresie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej wniesionego powództwa, przyjmując ustalenia i wnioski tego Sądu za własne ( tak SN np. w wyroku z dnia 19.05.1998r., II CKN 770/97, Lex nr 82299; wyroku z dnia 8.10.1998r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz. 60).

Przedmiotem postępowania była ocena dokonanego powódce tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jak wynika z treści pisma z dnia 4.08.2010r. strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódka w dniu 8.04.1991r. w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy: z Oddziału w W. na Oddział we W..

Zgodnie z art. 42. § 1k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, a w przypadku umów na czas nieokreślony także wypowiedzenie nieuzasadnione, rodzi konsekwencje określone w art. 45-51 k.p. Pracownik może wystąpić z powództwem dotyczącym wadliwego wypowiedzenia niezależnie od tego, czy przyjął zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki zatrudnienia. W szczególności jeśli pracownik odwołał się od dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, nawet wówczas, gdy nie złożył oświadczenia o odmowie zaproponowanych mu nowych warunków, może domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy bądź odszkodowania na zasadach określonych w art. 45 i 47 ¹ k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.- por. uchwałę SN z dnia 9.11.1990r., IIIPZP 19/90

W myśl bowiem art. 42§1k.p. w zw. z art. 45§1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę zawartą na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – art.47 ¹ k.p.

Pojęcie „wypowiedzenie nieuzasadnione” jest rodzajem klauzuli generalnej, bowiem ustawodawca w tym zakresie nie wprowadził żadnych konkretnych kryteriów do stosowania ocen. Stąd też ocenie będzie podlegać nie tylko sama przyczyna wypowiedzenia , ale także dobór kryteriów jakie należy brać pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, a w konsekwencji wytypowanie pracownika do złożenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy ( wypowiedzeniu zmieniającym).

W tym miejscu należy podkreślić, że konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego jest w zasadzie pogorszenie warunków pracy lub płacy, bądź obu elementów razem. W związku z tym przy oceny zasadności wypowiedzenia ważne są nie tylko przyczyny dotyczące pracownika i pracodawcy świadczące o niemożliwości kontynuowania stosunku pracy w dotychczasowym kształcie , ale również brak przeciwwskazań o społecznym charakterze, związanych z osobistą sytuacją pracownika (rodzinną, zdrowotną, zdarzeniami losowymi itp.) – art. 8k.p. Złożenie takiego wypowiedzenia będzie wówczas równoznaczne z nadużyciem przez pracodawcę prawa. Wypowiedzenie niezgodne z zasadami współżycia społecznego należy zatem oceniać jako niezasadne ze wszystkimi tego konsekwencjami, między innymi w zakresie ciężaru dowodu. To na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz właściwego wytypowania pracownika do dokonania mu wypowiedzenia zmieniającego, zwłaszcza jeżeli w określonej grupie pracowników mógł dokonać wyboru. Przy czym ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, także zmieniającego powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron, w tym również pracodawcy.

Przepis art. 232 k.p.c. określa jedną z podstawowych zasad postępowania cywilnego, a mianowicie zasadę kontradyktoryjności. Oznacza to, że ciężar dostarczania w postępowaniu materiału procesowego spoczywa na stronach i uczestnikach postępowania. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie w dalszym toku postępowania ze środka odwoławczego, w którym zarzucić mogłyby sądowi niewyjaśnienie rzeczywistej treści stosunków faktycznych i prawnych. Na podstawie art. 232 k.p.c. na stronach ciąży obowiązek wskazywania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą one skutki prawne. W szczególności będzie miało to miejsce, gdy strony są reprezentowane przez fachowych pełnomocników.

Stąd też ciężar udowodnienia faktów uzasadniających dokonanie powódce wypowiedzenia zmieniającego w zakresie miejsca świadczenia pracy, obciążało stronę pozwana, ze szczególnym uwzględnieniem wykazania kryteriów doboru pracowników .

Strona pozwana wskazała, że o wyborze powódki przesądziła jej wysoka ocena jako pracownika , w tym kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie oraz jej wniosek o zgodę na dodatkowe zatrudnienie w charakterze przedstawiciela handlowego. Nadto

kolejne kryteria, na które powołuje się pozwana to posiadanie dzieci w wieku szkolnym oraz niepełnosprawność innych pracowników w stopniu wyższym od powódki lub na okres stały, oraz pozostawanie pracowników w okresie ochronnym.

Z kolei powódka, nie zgadza się z takim wyborem, bowiem jest osobą niepełnosprawną, i dojazdy do W. stanowiłyby dla niej znaczną uciążliwość, a w zatrudnieniu w Oddziale w W. pozostały osoby pełnosprawne.

Przede wszystkim odnosząc się do twierdzenia strony pozwanej, że zmiana miejsca zatrudnienia była dla powódki awansem zawodowym, należy wskazać, iż w kategoriach stosunków pracy konstrukcja prawna awansu łączy się z korzystną zmianą warunków zatrudnienia. Jednak w ocenie pracowników strony pozwanej , konieczność dojazdu do znacznie odległego miejsca pracy takim awansem nie była, skoro żaden z pracowników nie wyraził na to zgody. Po drugie fakt wykonywania pracy dodatkowej w formie telepracy jako przedstawiciela handlowego nie uzasadniał przekonania, iż powódka ma możliwość codziennego dojazdu do pracy do W., przy uwzględnieniu jej schorzeń. Po trzecie , jak to prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, wśród pracowników o podobnym stażu pracy, kwalifikacjach tylko powódka była osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym ( poza dwoma pracownicami, które miały orzeczony stopień niepełnosprawności i były osobami chronionymi) , która miała na utrzymaniu studiującą córkę. Te okoliczności , jak to prawidłowo przyjął Sąd Rejonowy dowodzą, że pomimo sprawiedliwych kryteriów strona pozwana nie dokonała, zgodnego z zasadami współżycia społecznego wyboru, bo wśród pozostawionych w W.11 pracownic ( z wyłączeniem zastępcy kierownika, osób chronionych i niepełnosprawnych ) tylko powódka, posiadająca długi staż pracy i orzeczenie o niepełnosprawności, została zwolniona z pracy. Pozostały w W. w zatrudnieniu osoby o stażu pracy równym powódce, które nie posiadały dzieci na utrzymaniu i były pełnosprawne.

A zatem , mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd II-giej Instancji na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej.