Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 stycznia 2023 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Protokolant starszy sekretarz sądowy Anna Czerniawska

po rozpoznaniu w dniu 12 stycznia 2023 roku w Toruniu na rozprawie

sprawy z powództwa G. S.

przeciwko (...) Centrum Usług (...) w T.

o odszkodowanie

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od powódki G. S. na rzecz (...) Centrum Usług (...) w T. kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu,

III.  obciąża Skarb Państwa kosztami sądowymi.

sędzia Andrzej Kurzych

IV P 139/22

UZASADNIENIE

Powódka G. S. wniosła przeciwko (...) Centrum Usług (...) w T. (dalej także jako (...)) pozew o zapłatę odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę w wysokości 22.278,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego po doręczeniu odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu.

Pismem z dnia 28 lipca 2022 r. powódka rozszerzyła powództwo do kwoty 22.488,00 zł (k. 90 akt).

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że pozwany złożył powódce w dniu 30 maja 2022 r. oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. Wypowiedzenie dotyczyło jednego składnika wynagrodzenia za pracę w postaci dodatku wyrównawczego w wysokości 1.000,00 zł. Uzasadniając wskazane oświadczenie pozwany podał, że przyczyną jego decyzji jest racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy przy zachowaniu zasad adekwatności wynagrodzenia do ilości pracy.

Powódka zaznaczyła, że na podstawie przepisu art. 23 ¹ k.p. stała się od 1 marca 2021 r. pracownikiem pozwanego. Wcześniej była zatrudniona w Ośrodku (...) w T. (dalej także jako (...)) na stanowisku głównej księgowej na 0.5 etatu oraz na takim samym stanowisku w O. Z. w T. (dalej także jako (...)) na 0,6 etatu. Wszystkie podmioty łącznie z obecnym pracodawcą to jednostki budżetowe. 1 marca 2021 r. zawarto aneks do umowy o pracę. Zmieniał on jednocześnie obie umowy o pracę zawarte z (...) z 1 listopada 2000 r. i z (...) z 31 sierpnia 2002 r. Wskazano w nim, iż od 1 marca 2021 r. powódka będzie głównym specjalistą, miejscem wykonywania pracy będzie (...), wymiar czasu pracy to 1 etat, a wynagrodzenie brutto będzie się składać z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4.590.00 zł, dodatku za wieloletnią pracę w wysokości 20 %, czyli 918.00 zł, dodatku wyrównawczego 1.000.00 zł oraz premii regulaminowej - jest to kwota 918.00 zł.

W informacji w sprawie przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę z 28 stycznia 2020 roku zapewniono powódkę, że zachowane zostaną dotychczasowe warunki płacowe uwzględniające łączną wysokość wynagrodzenia, przy czym na przykład składniki nie występujące ze względu na zmianę stanowiska zostaną zagwarantowane w innym składniku wynagrodzenia albo zostaną wliczone do wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku wystąpienia różnic pomiędzy wysokością wynagrodzeń pracowników posiadających porównywalne kwalifikacje (w tym, wykształcenie, zakładowy staż pracy, uprawnienia) zajmujących w (...) takie same stanowiska, w ciągu trzech miesięcy od przejścia pracowników nastąpi regulacja wynagrodzeń, wyrównująca dysproporcje płacowe do najwyżej uposażonych. Informację tę podpisał także dyrektor pozwanego.

W (...) oraz w (...) przysługiwał powódce łącznie dodatek funkcyjny w wysokości 1.050,00 zł. W związku z tym u pozwanego przyznano jej dodatek wyrównawczy w kwocie 1.000,00 zł, który aktualnie jest wypowiadany.

Powódka wskazała, że dyrektor pozwanego złożył zapewnienie w informacji w sprawie przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę z 28 stycznia 2020 r., iż wynagrodzenie powódki nie ulegnie zmianie, a w razie różnic pomiędzy wysokością wynagrodzeń pracowników posiadających porównywalne kwalifikacje, wynagrodzenia te będą wyrównywane w górę. Podniosła także, że nie jest słuszne twierdzenie, iż wynagrodzenie powódki jest aktualnie nieadekwatne do obciążenia pracą i stopnia złożoności zadań jakie wykonuje, w porównaniu z wynagrodzeniem pracowników, którzy wykonują w (...), zbliżony zakres zadań do jej zakresu obowiązków. Powódka wykonuje te same obowiązki, które wykonywała wcześniej w (...) i (...) oraz dodatkowo zajmuje się księgowością i sprawozdawczością w Miejskim Schronisku (...) w T.. Jest bardzo obciążona pracą i przesłano jej harmonogram odciążenia w zakresie księgowania wyciągów bankowych.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Pozwany podniósł, że otrzymane wypowiedzenie zmieniające było w pełni uzasadnione, a powódce nie przysługują w związku z tym żadne roszczenia, w tym niezasadne i wymagające oddalenia jest roszczenie o odszkodowanie dochodzone w niniejszej sprawie.

Pozwany zaznaczył, że (...) jest jednostką organizacyjną powołaną uchwałą (...) T. z dnia 24 listopada 2016r. do wspólnej obsługi jednostek organizacyjnych Gminy M. T.. Mocą kolejnych podejmowanych przez Rady Miasta T. uchwał nowelizujących ww. uchwałę, (...) przejmowało na przestrzeni kolejnych lat do wspólnej obsługi kolejne jednostki organizacyjne. Mocą uchwały (...) T. z dnia 10 września 2020 r. doszło do przejęcie przez (...) do obsługi wspólnej m.in. Ogrodu Z. w T. oraz Ośrodka (...) w T.. Zgodnie z harmonogramem przejęcie nastąpiło z dniem 1 marca 2021 r. i dla pracowników tych jednostek stanowiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ( (...)) w trybie art. 23 ^{( 1 )}k.p. Pracownikiem, dla którego następowała zmiana pracodawcy, była m.in. powódka. Tym samym pozwany wszedł w stosunki pracy łączące powódkę z dotychczasowymi pracodawcami. W wyniku przejścia zachowane zostały przez nowego pracodawcę m.in. dotychczasowe warunki płacowe powódki, jednak z koniecznym uwzględnieniem specyfiki pracodawcy jakim jest (...). Celem uporządkowania i doprecyzowania tej sytuacji oraz specyfiką (...), a także niecodziennym faktem przejmowania jednego pracownika z dwóch różnych podmiotów, strony zawarły aneks z dnia 01 marca 2021r. oraz porozumienie z dnia 26 marca 2021r., aby doprecyzować obowiązujące w (...) zasady zatrudnienia, w tym składniki wynagrodzenia i w jakich kwotach obowiązują powódkę od 1 marca 2021r. W ramach dotychczasowych stosunków pracy powódka była zatrudniony w łącznym wymiarze 1,1 etatu na stanowiskach głównego księgowego. Wynagrodzenie miesięczne za 1,1 etatu (tj. 0,6 etatu (...) i 0,5 etatu (...)) wynosiło: wynagrodzenie zasadnicze - 4 650,00 zł, dodatek funkcyjny - 1 055,00 zł, dodatek stażowy 20% - 930,00 zł, tj. razem 6.636,00 zł, a w przeliczeniu na 1 etat - 6032,73 zł. Ponadto powódka miała przewidzianą w obu jednostkach możliwość uzyskania premii uznaniowej 0% do 50% wynagrodzenia zasadniczego. W ostatnich dwóch miesiącach przed przejęciem premie te wynosiły jedynie po 10 % (230, 235 zł), ale równie dobrze premia taka mogła wynosić 0 zł. W związku ze specyfiką (...) powódce nie mógł przysługiwać już dodatek funkcyjny, nie było również premii uznaniowej, jednak obowiązkowym składnikiem była np. premia regulaminowa itp.. W związku z tym strony celem ustalenia składników wynagrodzenia przysługujących powódce w (...) ustaliły, że miesięczne wynagrodzenie powódki wynosić będzie łącznie: 7,426,00 zł, na co składało się wynagrodzenie zasadnicze 4 590,00 zł, dodatek stażowy 20% - 918,00 zł, premia regulaminowa 20% - 918,00 zł oraz specjalnie dla powódki ustalony na zasadzie kompromisu tzw. dodatek wyrównawczy w kwocie 1 000,00 zł, co łącznie z pozostałymi obowiązującymi w (...) składnikami wynagrodzenia pokryło brak dodatku funkcyjnego oraz ewentualną premię uznaniową. Strony ustaliły też etat 1:1.

Powyższe miało miejsce ponad rok wcześniej od zdarzenia będącego przedmiotem oceny w ramach niniejszego postępowania, co oznacza, że poddane ocenie muszą być okoliczności dokonanego wypowiedzenia zmieniającego w realiach trwającego nadal i później stosunku pracy z (...).

Powódka wykonywała pracę w D. Księgowości w Zespole (...), a jej zadania polegały zasadniczo na księgowaniu określonych dokumentów księgowych z przydzielonych jej jednostek, czym generalnie zajmują się wszyscy pracownicy tego działu (...). Przez blisko 15 miesięcy od momentu zatrudnienia powódki pozwany pracodawca zapoznawał się jednocześnie ze specyfiką pracy dwóch nowo przejętych jednostek. Od momentu przejścia zakładu pracy powódka otrzymuje najwyższe wynagrodzenie spośród wszystkich pracowników działu księgowości w (...). W maju 2022 r. pracodawca przeprowadził analizę obciążenia pracą pracowników zatrudnionych w (...) w D. Księgowości w Zespole (...), celem której było dążenie do wyrównania obciążenia pracą i złożoności wykonywanych zadań w porównaniu do otrzymywanych wynagrodzeń zasadniczych, jak również standaryzacja wykonywanych obowiązków. Analiza objęła 14 pracowników, którzy od miesiąca września 2022 r. mają wykonywać identyczne obowiązki w obsługiwanych przez siebie jednostkach (bez wyciągów bankowych). Porównanie nakładu pracy powódki z nakładem pracy pozostałych pracowników w tym dziale, wykazało, że powódka pomimo otrzymywania najwyższego wynagrodzenia nie wykonuje ani nie będzie wykonywać zadań w większej ilości i bardziej skomplikowanych od innych pracowników zatrudnionych w (...) w D. Księgowości w Zespole (...). Analizując obciążenia pracą pracodawca wziął pod uwagę następujące kryteria:

I.  Nakład pracy, na co składa się:

1)  Liczba dokumentów bieżących w poszczególnych dziennikach (kolumna 2-5),

2)  Liczba dokumentów źródłowych:

a)  Wpłaty i wypłaty kasowe (kolumna 6),

b)  Dokumenty zakupu (kolumna 8),

c)  Dokumenty sprzedaży (kolumna 9),

minus: dokumenty źródłowe wyciągi bankowe (kolumna 5).

(nakład pracy = SUMA minus dokumenty źródłowe wyciągi bankowe)

II.  Wysokość wynagrodzenia zasadniczego (z uwzględnieniem planowanych podwyżek).

Nakład pracy obejmował ilości dokumentów księgowanych przez poszczególnych pracowników w 2022 r. (styczeń-maj), nie uwzględniając przy tym pozycji wyciągów bankowych, gdyż od września 2022, w związku z sukcesywną standaryzacją obowiązków w D. Księgowości ma zostać zmieniony pracownikowi zakres obowiązków o czynności związane z rozliczaniem wyciągów bankowych. Obowiązki te zostaną odjęte pracownikowi i przekazane do zespołu ,,Wyciągi bankowe", który jest dedykowany do tego typu rozliczeń. (...) każdego roku obejmuje obsługą wspólną kolejne jednostki budżetowe Gminy. Ww. procedura następuje zaś zawsze po ustabilizowaniu obsługi nowo przejmowanej jednostki, przy odpowiednim zasobie kadrowym, nie jest związana z odciążaniem pracownika, jak sugeruje powódka. W przypadku jednostek obsługiwanych przez powódkę doszło do tego od 19 miesiąca od przejęcia jednostek (od września 2022r. wyciągi nie będą objęte zakresem obowiązków powódki).

Do powyższej analizy nie przyjęto rozróżnienia na rodzaj obsługiwanych jednostek, bowiem po ponad roku obsługi zarówno O. Z., jak i Ośrodka (...), pracodawca ustalił, że zadania realizowane w związku z obsługą ww. jednostek nie są bardziej skomplikowane niż zadania w pozostałych jednostkach, nie charakteryzują się takim stopniem zawiłości czy złożoności, który wymagałby większych kompetencji od pozostałych pracowników tego działu czy większego obciążenia pracą, aby ich realizacja uzasadniała zwiększenie wynagrodzenia pracownika obsługującego te właśnie jednostki itp. Powódka nie jest też w żadnym razie bardziej obciążona pracą od pozostałych pracowników, wręcz przeciwnie - są wśród nich pracownicy obsługujący również po kilka jednostek, przy mniejszym wynagrodzeniu niż powódka. Na marginesie jeszcze wskazać wypada, że zakres obowiązków powódki w (...) był również mniejszy od zakresu, który wykonywała u dotychczasowego pracodawcy. Odłączanie zaś z zakresu obowiązków powódki pozycji wyciągów bankowych wynika z organizacji pracy (...), a nie konieczności odciążenia powódki.

Analiza pracodawcy dokonana po ponad roku od przejęcia jednostek oraz uwzględniająca stan, jaki będzie obowiązywał na wrzesień 2022r., wykazała więc, że pod względem nakładu pracy powódka znajduje się w III kwartylu, czyli nie jest najbardziej obciążona pracą, natomiast pod względem wysokości wynagrodzenia zasadniczego znajduje się w IV kwartylu (wartość maksymalna). Podsumowując powódka spośród osób, których wynagrodzenie zasadnicze mieści się w IV kwartylu jest najmniej obciążona pracą i ma najwyższe wynagrodzenie zasadnicze na tle innych pracowników, co w ocenie pracodawcy uzasadniało złożenie powódce wypowiedzenia zmieniającego z zaproponowaniem nowych warunków finansowych (obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia).

Pracownicy zespołu sprawozdawczości otrzymują wynagrodzenie złożone z trzech składników tj. wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek za wysługę lat. W ocenie pracodawcy zasadnym w tym przypadku było więc nie tyle obniżanie wynagrodzenia zasadniczego, lecz zmniejszenie wynagrodzenia o dodatek wyrównawczy (otrzymywany wyłącznie przez powódkę). Od września 2022 roku, czyli od momentu, w którym zaczną obowiązywać nowe warunki, powódka również będzie otrzymywać wymienione powyżej składniki wynagrodzenia jak pozostali pracownicy rzeczonego działu. Kwota wynagrodzenia zaproponowana w wypowiedzeniu zmieniającym, która ma obowiązywać powódkę od września br., jest adekwatna do nakładu i specyfiki pracy powódki w przedmiotowym dziale. Co istotne, wynagrodzenie powódki nadal będzie najwyższe w przedmiotowym dziale.

Mając na uwadze powyższe w dniu 30 maja 2022 r. pracodawca złożył powódce wypowiedzenie zmieniające w zakresie dotyczącym wynagrodzenia - likwidujące dodatek wyrównawczy, ze skutkiem na dzień 31 sierpnia 2022 r. Powódka przez długi okres miała zapewnione warunki odpowiadające warunkom z przejmowanych jednostek, jednak od dłuższego czasu jest już pracownikiem nowego pracodawcy i nie można czynić pracodawcy zarzutu, że odpowiednio analizuje pracę swoich pracowników oraz zasady ich wynagradzania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka G. S. była pracownikiem Ośrodka (...) w wymiarze ½ etatu na stanowisku głównej księgowej. Zgodnie z zakresem czynności do jej obowiązków należało:

1.  Prowadzenie rachunkowości jednostki zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami, polegające zwłaszcza na:

a)  zorganizowaniu sporządzania, przyjmowania, obiegu, archiwizowania i kontroli dokumentów w sposób zapewniający:

- właściwy przebieg operacji gospodarczych,

- ochronę mienia będącego w posiadaniu jednostki,

sporządzanie kalkulacji wynikowych kosztów wykonywanych zadań oraz sprawozdawczości finansowej,

b)  bieżącym i prawidłowym prowadzeniu księgowości oraz sporządzaniu kalkulacji wynikowej kosztów wykonawczych zadań i sprawozdawczości finansowej w sposób umożliwiający:

- terminowe przekazywanie rzetelnych informacji ekonomicznych,

- ochronę mienia będącego w posiadaniu jednostki oraz terminowe i prawidłowe rozliczanie osób majątkowo odpowiedzialnych za to mienie,

- prawidłowe i terminowe dokonywanie rozliczeń finansowych,

c)  nadzorowaniu całokształtu prac z zakresu rachunkowości, wykonywanych przez poszczególnych pracowników.

2)  Prowadzenie gospodarki finansowej jednostki zgodnie z obowiązującymi zasadami, polegające zwłaszcza na:

a)  wykonywaniu dyspozycji środkami pieniężnymi zgodnie z przepisami dotyczącymi zasad wykonywania budżetu, gospodarki środkami pozabudżetowymi i innymi będącymi w dyspozycji jednostki,

b)  zapewnieniu pod względem finansowym prawidłowości umów zawieranych przez jednostkę,

c)  przestrzeganiu zasad rozliczeń pieniężnych i ochrony wartości pieniężnych,

d)  zapewnieniu terminowego ściągania należności i dochodzenia roszczeń spornych oraz spłaty zobowiązań.

3)  Analiza wykorzystania środków przydzielonych z budżetu lub środków pozabudżetowych i innych będących w dyspozycji jednostki.

4)  Dokonywanie w ramach kontroli wewnętrznej

a)  wstępnej, bieżącej i następnej kontroli funkcjonalnej w zakresie powierzonych Pani obowiązków,

b)  wstępnej kontroli legalności dokumentów dotyczących wykonywania planów jednostek oraz ich zmian,

c)  następnej kontroli operacji gospodarczych jednostki stanowiących przedmiot księgowań.

5)  Opracowywanie projektów przepisów wewnętrznych wydawanych przez kierownika jednostki, dotyczących prowadzenia rachunkowości, a w szczególności: zakładowego planu kont, obiegu dokumentów (dowodów księgowych), zasad przeprowadzania i rozliczania inwentaryzacji.

6)  Prowadzenie spraw osobowych pracowników Ośrodka (...) w T. zgodnie z obowiązującymi przepisami.

7)  Prowadzenie spraw BHP i p. poż. zgodnie z obowiązującymi przepisami.

8)  Zarządzanie i koordynacja inwentaryzacji zgodnie z obowiązującymi przepisami.

9)  Prowadzenie obowiązującej ewidencji oraz załatwianie korespondencji w zakresie wykonywanych obowiązków.

10)  Przestrzeganie przepisów BHP i p. poż, wszelkich regulaminów i zarządzeń obowiązujących w Ośrodku.

11)  Wykonywanie innych czynności nie wymienionych powyżej a zleconych przez Dyrektora.

(dowody:

⚫

zakres czynności – k. 54-54v. akt

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt)

Ogólnie rzecz ujmując powódka zajmowała się (...) wszystkimi sprawami związanymi z dokumentami. Oprócz księgowości jej obowiązki obejmowały kadry, płace, bhp, ppoż, inwentaryzacje. Specyfiką czynności księgowych w (...) była duża ilość drobnej sprzedaży detalicznej (pocztówki, wydawnictwa, mapy). (...) świadczy też usługi w postaci reklam na mapach, przechowalni bagażu, spacerów po T.. Działanie te miały swoje odzwierciedlenie w operacjach księgowych.

W funkcjonowaniu (...) widoczna jest sezonowość. Największy ruch występuje w od Wielkanocy do listopada.

(dowody:

⚫

zeznania świadka S. W. - protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 02:43:37 do 03:10:45, k. 169 akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt)

Aneksem z dnia 1 kwietnia 2020 r. wynagrodzenie powódki w (...) zostało ustalone na kwotę 2.500,00 zł wraz z dodatkiem funkcyjnym w kwocie 555,00 zł, dodatkiem stażowym w kwocie 460 zł. Ponadto powódce wypłacana była premia uznaniowa (od 0% do 50%). W ostatnim okresie z uwagi na wprowadzone we wszystkich jednostkach samorządowych oszczędności wysokości premii uznaniowej nie mogła przekraczać 10%. Uprzednio premie były wypłacane regularnie. W styczniu i lutym 2021 r. powódka otrzymała premię uznaniową w kwocie po 230 zł miesięcznie.

Powódka była zatrudniona w ½ etatu.

(dowody:

⚫

aneks z 01.04.2020 r. – k. 62 akt,

⚫

informacja – k. 64-65 akt,

⚫

lista płac – k. 14, 67 akt)

W dniu 1 lipca 2001 r. powódka podjęła pracę w O. Z. w T. na stanowisku (...). Zgodnie z zakresem czynności do jej obowiązków należało:

1.  Prowadzenie rachunkowości jednostki zgodnie z obowiązującymi przepisami zasadami, polegające zwłaszcza na:

a)  zorganizowaniu sporządzania, przyjmowania, obiegu, archiwowania i kontroli dokumentów w sposób zapewniający:

- właściwy przebieg operacji gospodarczych,

- ochronę mienia będącego w posiadaniu jednostki,

- sporządzanie kalkulacji wynikowych kosztów wykonywanych zadań oraz sprawozdawczości finansowej,

b)  bieżącym i prawidłowym prowadzeniu księgowości oraz sporządzaniu kalkulacji wynikowej kosztów wykonywanych zadań i sprawozdawczości finansowej w sposób umożliwiający:

- terminowe przekazywanie rzetelnych informacji ekonomicznych,

- ochronę mienia w posiadaniu jednostki oraz terminowe i prawidłowe

- rozliczanie osób majątkowo odpowiedzialnych za to mienie,

- prawidłowe i terminowe dokonywanie rozliczeń finansowych,

c)  nadzorowaniu całokształtu prac z zakresu rachunkowości wykonywanych przez poszczególnych pracowników.

2.  Prowadzenie gospodarki finansowej jednostki zgodnie z obowiązującymi zasadami, polegające zwłaszcza na:

a)  wykonywaniu dyspozycji środkami pieniężnymi zgodnie z przepisami dotyczącymi zasad wykonywania budżetu, gospodarki środkami pozabudżetowymi i innymi będącymi w dyspozycji jednostki,

b)  zapewnieniu pod względem finansowym prawidłowości umów zawieranych przez jednostkę,

c)  przestrzeganiu zasad rozliczeń pieniężnych i ochrony wartości pieniężnych,

d)  zapewnieniu terminowego ścigania należności i dochodzenia roszczeń spornych oraz spłaty zobowiązań,

3.  Analiza wykorzystania środków przydzielonych z pozabudżetowych innych będących w dyspozycji jednostki,

4.  Dokonywanie w ramach kontroli jednostki wewnętrznej:

a) wstępnej, bieżącej i następnej kontroli funkcjonalnej w zakresie powierzonych obowiązków,

b) wstępnej kontroli legalności dokumentów dotyczących wykonywania planów finansowych oraz ich zmian,

c) następnej kontroli operacji gospodarczych jednostki stanowiących przedmiot księgowań,

5.  Kierowanie pracą podległych pracowników,

6.  Opracowywanie projektów przepisów wewnętrznych wydawanych przez kierownika jednostki, dotyczących prowadzenia rachunkowości, a w szczególności zakładowego planu kont, obiegu dokumentów (dowodów księgowych), zasad przeprowadzania i rozliczania inwentaryzacji,

7.  Opracowywanie sprawozdań finansowych z wykonania planów finansowych,

8.  Dokonywanie analizy zbiorczych sprawozdań finansowych,

9.  Kontrolowanie terminowego regulowania zobowiązań z tytułu dostaw i innych rachunków,

10.  Czuwanie nad windykacją należności,

11.  Prowadzenia kart analitycznych wydatków,

12.  Prowadzenie kartotek syntetycznych,

13.  Zarządzanie i koordynacja inwentaryzacji zgonie z obowiązującymi przepisami,

14.  Prowadzenie obowiązującej ewidencji oraz załatwianie korespondencji w zakresie wykonywanych obowiązków.

15.  Przestrzeganie przepisów BHP i p.poż oraz wszystkich regulaminów i zarządzeń obowiązujących w jednostce.

16.  Wykonywanie innych czynności nie wymienionych a zleconych przez Dyrektora O..

17.  Systematyczne uzupełnianie wiadomości fachowych i podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

(dowody:

⚫

zakres czynności – k. 52-53 akt,

⚫

informacja – k. 63 akt)

Aneksem z dnia 25 stycznia 2021 r. wynagrodzenie powódki w ZO zostało ustalone na kwotę 2.350,00 zł wraz z dodatkiem funkcyjnym w kwocie 500,00 zł, dodatkiem stażowym 20% w kwocie 470 zł. Ponadto powódce wypłacana regularnie premia uznaniowa (od 0% do 50%). Zgodnie z zarządzeniem Prezydenta Miasta T. w sprawie ograniczenia wysokości premii, w styczniu i lutym 2021 r. powódka otrzymała premię uznaniową w kwocie po 235 zł miesięcznie.

Powódka była zatrudniona w 3/5 etatu.

(dowody:

⚫

zeznania świadka B. G. - protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 02:16:48 do 02:41:59, k. 168-168v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt,

⚫

aneks z 25.01.2021 r. – k. 61 akt,

⚫

informacja – k. 63 akt,

⚫

lista płac – k. 15, 66 akt)

W funkcjonowaniu ZO występuje sezonowość. W okresie od kwietnia do października jest najwięcej odwiedzających, z czym wiąże się duża ilość sprzedanych biletów. Była także znacząca ilość faktur zakupowych. Powódka w ZO nie zajmowała się kadrami i płacami. Tymi sprawami zajmował się inny pracownik (również po przejęciu w marcu 2021 r.).

(dowody:

⚫

zeznania świadka B. G. - protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 02:16:48 do 02:41:59, k. 168-168v. akt,

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt)

Z dniem 1 marca 2021 r. powódka stała się pracownikiem (...) Centrum Usług (...). (...) jest jednostką organizacyjną powołaną uchwałą nr (...) T. z dnia 24 listopada 2016 r. do wspólnej obsługi jednostek organizacyjnych Gminy M. T.. Od września 2020 r. dyrektorem (...) był Ł. N..

Zakres wspólnej obsługi oraz obsługiwane jednostki zostały wymienione w ww. uchwale oraz załącznikach do niej. Aktualnie zadaniem (...) jest m. in. obsługa jednostek w zakresie:

1)  prowadzenia rachunkowości jednostek obsługiwanych, w tym przygotowywania materiałów niezbędnych do opracowywania planów finansowych oraz ich zmian;

2)  prowadzenia spraw płacowych pracowników jednostek obsługiwanych;

3)  sporządzania sprawozdawczości finansowej, budżetowej, w zakresie operacji finansowych i statystycznej jednostek obsługiwanych;

4)  obsługi finansowo-księgowej Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej oraz pomocy materialnej dla pracowników i uczniów jednostek obsługiwanych;

5)  prowadzenia rozliczeń z Urzędem Skarbowym, ZUS i innymi instytucjami;

6)  konsolidowania cząstkowych rozliczeń w podatku od towarów i usług dla jednostek obsługiwanych, sporządzaniu deklaracji w podatku od towarów i usług dla Gminy M. T. oraz ich korekt;

7)  obsługi wspólnej w zakresie RODO;

8)  obsługi procesu udzielania i rozdzielania dotacji dla placówek oświatowych prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne inne niż Gmina M. T.;

9)  obsługi kadrowej pracowników wybranych (...).

Mocą kolejnych podejmowanych przez Radę Miasta T. uchwał (...) przejmowało na przestrzeni kolejnych lat do wspólnej obsługi kolejne jednostki organizacyjne. Mocą uchwały (...) Rady Miasta T. z dnia 10 września 2020 r. doszło do przejęcie przez (...) do obsługi wspólnej m.in. O. Z. w T. oraz Ośrodka (...) w T.. Zgodnie z harmonogramem przejęcie nastąpić miało z dniem 1 marca 2021r. i dla pracowników tych jednostek stanowiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ( (...)) w trybie art. 23 ^{( 1 )}k.p.

(fakty bezsporne)

Pismem z dnia 28 stycznia 2021 r. (omyłkowo wskazano 2020 r.) pozwany poinformował powódkę, że planowane jest przejęcie części zadań i majątku Jednostki Ośrodek (...) w T. przez (...) Centrum Usług (...). W treści pisma wskazano, że uchwałą (...) Rada Miasta T. utworzyła z dniem 1 grudnia 2016 r. samorządową jednostkę organizacyjną (...) Centrum Usług (...), której zadania były rozszerzane zgodnie z uchwałami (...)

Zgodnie załącznikami 4 i 6 do Uchwały (...), zmienianej następnie ww. uchwałami, pracownicy jednostek obsługiwanych, wykonujący dotychczas ww. zadania stają się pracownikami Centrum Usług (...) w trybie art. 23 ¹ Kodeksu pracy. Przejście części zakładu w przypadku (...) nastąpi z dniem 1 marca 2021 r. W tym samym dniu powódka rozpocznie pracę w (...) Centrum Usług (...).

Powyższe spowoduje następujące skutki dla przejmowanych pracowników:

1)  skutki w sferze prawnej:

a.  pracownicy przejmowani w dniu przejścia części zakładu pracy staną się z mocy prawa pracownikami nowego pracodawcy na podstawie art. 23' Kodeksu pracy,

b.  nowy pracodawca stanie się z mocy prawa stroną stosunków pracy aktualnych na dzień przejęcia części zakładu pracy;

2)  skutki w sferze ekonomicznej:

a.  pracownicy przejmowani zostaną objęci przepisami Regulaminu Wynagradzania, regulaminu premiowania itd. które będą obowiązywały u nowego pracodawcy,

b.  za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy, powstałe przed przejściem zakładu na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie;

3)  skutki w sferze socjalnej - pracownicy przejmowani zostaną objęci Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, który będzie obowiązywał u nowego pracodawcy; Pracownikom przejmowanym zostaną zapewnione warunki socjalne wynikające z innych obowiązujących przepisów prawa.

4)  zamierzone działania dot. warunków zatrudnienia - zachowane zostaną ich dotychczasowe warunki płacowe uwzględniające łączną wysokość wynagrodzenia, przy czym na przykład składniki nie występujące ze względu na zmianę stanowiska zostaną zagwarantowane w innym składniku wynagrodzenia albo zostaną wliczone do wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku wystąpienia różnic pomiędzy wysokością wynagrodzeń pracowników posiadających porównywalne kwalifikacje (w tym, wykształcenie, zakładowy staż pracy, uprawnienia) zajmujących w (...) takie same stanowiska, w ciągu trzech miesięcy od przejścia pracowników nastąpi regulacja wynagrodzeń, wyrównująca dysproporcje płacowe do najwyżej uposażonych. Nowy pracodawca zagwarantuje na własny koszt przejmowanym pracownikom system szkoleń i przekwalifikowań. Zorganizowanie pracy w (...) wiązać będzie się z określeniem nowych stanowisk pracy, dlatego wprowadzone zostanie określenie funkcji jaką pracownik realizuje dotychczas (przykładowo specjalista, starszy specjalista, inspektor, starszy inspektor).

Pracownicy przechodzący do (...) zostaną zlokalizowani na terenie (...) w T., Plac (...) gdzie powierzchnia biurowa wynosi ok. 282 m ². Praca odbywać się będzie w pokojach, w których w zależności od ich powierzchni pracować będzie od 2 do 10 osób.

Analogiczne zawiadomienie zostało skierowane do powódki, gdy chodzi o zatrudnienie w (...).

(dowody:

⚫

pisma z 28.01.2021 r. – k. 57-60 akt)

W (...) obowiązywał regulamin wynagradzania, który został wprowadzony Zarządzeniem nr (...). Załączniku nr 1 zawiera wykaz stanowisk i przypisanych do nich kategorii zaszeregowania. Załącznik nr 2 określał kategorie zaszeregowania. Powierzone powódce stanowisko Głównego specjalisty mieściło się w XII – XVII kategorii zaszeregowania. Kategoria XVII obejmowała wynagrodzenie w kwocie od 1.600,00 zł do 5.000,00 zł. Maksymalne wynagrodzenie w kategorii XVI nie mogło przekraczać 4.300,00. Układ stanowisk i kategorii zaszeregowania wymuszał ustalenie wynagrodzenia powódki według XVII kategorii zaszeregowania, co jednocześnie determinowało przypisanie powódce stanowiska Głównego specjalisty.

(dowody:

⚫

regulamin wynagradzania – k. 149-151v. akt,

⚫

zeznania świadka E. R. – protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 01:38:47 do 02:05:00, k. 167v.-168 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

Krótko przed przejęciem, tj. przed dniem 1 marca 2021 r. powódka przeprowadziła rozmowę z dyrektorem (...). Dyrektor pozwanego liczył na to, że powódka pozostanie w zatrudnieniu. Zakładał, że w ten sposób proces przejścia (...) i (...) do (...) odbędzie się w sposób bezkolizyjny. Powódka chciała natomiast ustalić, jakie będą warunki jej dalszej pracy w (...). Powódka ostatecznie zdecydowała się pozostać w zatrudnieniu. Uzyskała zapewnienie, że będzie pracować w pełnym etacie i zachowa dotychczasowe wynagrodzenie za pracę.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:21:48 do 00:30:37, k. 174v.-176 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

W dniu 1 marca 2021 r. podpisany został aneks do umów o pracę łączących powódkę z (...) z 1 listopada 2000 r. i (...) z 31 sierpnia 2002 r. W aneksie ustalono, że powódka od 1 marca 2021 r. zajmować będzie stanowisko głównego specjalisty w (...) Centrum Usług (...), pracować będzie w wymiarze całego etatu, wynagrodzenie zasadnicze (gr. zasz. XVII) wynosić będzie 4.590,00 zł, dodatek za wieloletnią pracę 20% - 918,00 zł, dodatek wyrównawczy w kwocie 1.000,00 zł oraz premia regulaminowa według regulaminu wynagradzania obowiązującego w (...).

Nie było możliwe włączenie kwoty dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia zasadniczego, gdyż doszłoby do przekroczenia widełek płacowych XVII kategorii zaszeregowania, do której należała powódka.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:21:48 do 00:30:37, k. 174v.-176 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt,

⚫

aneks z 01.03.2021 r. – k. 7 akt)

W dniu 26 marca 2021 r. podpisane zostało porozumienie do umowy o pracę, którego celem było doprecyzowanie warunków zatrudnienia. Ustalono, że zawierając aneks z 1 marca 2021 r. strony rozwiązały z dniem 1 marca 2021 r. umowę o pracę łączącą powódkę z (...). Ustaliły także nowe warunki umowy z (...) z mocą obowiązująca od 1 marca 2021 r., tj.

a)  rodzaj umówionej pracy – (...),

b)  miejsce wykonywania pracy – (...) Centrum Usług (...) w T.,

c)  wymiar czasu pracy – 1/1 etatu,

d)  wynagrodzenie:

- wynagrodzenie zasadnicze - 4.590 zł,

- dodatek za wieloletnią pracę 20% - 918,00 zł,

- dodatek wyrównawczy – 1.000,00 zł,

- premia regulaminowa według regulaminu wynagradzania (...).

(dowody:

⚫

porozumienie – k. 69-69v. akt,

⚫

lista płac – k. 13 akt)

W (...) funkcjonowały trzy zespoły: zespół fakturowania, zespół wyciągów bankowych i zespół sprawozdawczości. Nowi pracownicy najczęściej trafiają do zespołu fakturowania. Pracownicy przejmowanych jednostek do zespołu wyciągów bankowych lub zespołu sprawozdawczości.

Pracownice zespołu sprawozdawczości obsługują z reguły 3-4 jednostki. Zadania wykonywane przez poszczególnych pracowników są zbliżone. Każdorazowo chodzi o dokonywanie operacji księgowych. Różnice w księgowaniach wynikają ze specyfiki jednostek, lecz nie mają one charakteru zasadniczego.

(dowody:

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt,

⚫

zeznania świadka E. R. – protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 01:18:00 do 01:38:47, k. 167-167v. akt)

Po przejęciu powódka nadal zajmowała ZO i (...), z tym że jej zakres zadań został okrojony ściśle do zadań dotyczących księgowości obsługiwanych jednostek i wyciągów bankowych (w przypadku (...) przeszło około połowy zadań, w przypadku (...) przeszły wszystkie zadania, które powódka realnie wykonywała). W kwietniu 2021 r. dodatkowo powódce została przydzielone do obsługi Miejskie Schronisko (...) w T.. Powódka zaczęła je wykonywać od czerwca 2021 r. Początkowo powódka miała dużo pracy, gdyż musiała się nauczyć się nowego programu księgowego V., a ponadto konieczne było wprowadzenie do tego systemu danych (...) i (...) za pierwsze dwa miesiące roku. Z czasem powódka wdrożyła się do nowego systemu i jej praca przebiegała bezkolizyjnie.

Powódka nie zgłaszała nikomu, iż musi pracować po godzinach pracy. Zdarzało się to np. wtedy, gdy pojawił się jakiś błąd. W okresach wysokiego sezonu w (...) i (...) ilość pracy księgowej nie zwiększała. Większa ilość zdarzeń w poszczególnych jednostkach może jednak generować większą ilość błędów, co może skutkować większą ilością pracy związanej z ich wykrywaniem i usuwaniem.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

Pismem z dnia 8 kwietnia 2021 r. określony został zakres obowiązków powódki w (...). W zakresie obowiązków wskazano, że powódka jest zatrudniona w D. Księgowości, Zespole (...), Zespole (...). Zaznaczono, że obsługuje trzy jednostki: O. Z. w T., Ośrodek (...) w T., Miejskie Schronisko (...) w T.. Zajmuje stanowisko (...).

Powódka była odpowiedzialny za:

1)  zapewnienie nadzoru nad prawidłowym prowadzeniem księgowości jednostek obsługiwanych zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa w szczególności ustawą o rachunkowości, zakładowym planem kont, klasyfikacją budżetową oraz wewnętrznymi przepisami obowiązującymi w (...) Centrum Usług (...).

2)  Pracownik podlega bezpośrednio Koordynatorowi Zespołu (...).

3)  Do zadań Pracownika w zakresie wyciągów bankowych należy:

a)  bieżące wygenerowanie (importowanie) z systemu bankowego wszystkich wyciągów bankowych dla obsługiwanych jednostek,

b)  kontrolowanie wyciągów bankowych pod względem formalnym i rachunkowym.

(dowody:

⚫

zakres obowiązków pracownika – k. 55-56 akt)

W sierpniu 2021 r. w (...) wystąpiły podwyżki wynagrodzeń. Otrzymali je wszyscy pracownicy (...) za wyjątkiem powódki. Mimo to, wynagrodzenie powódki i tak było najwyższe w Zespole (...).

(dowody:

⚫

zeznania świadka E. R. – protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 01:18:00 do 01:38:47, k. 167-167v. akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

Mimo funkcjonowania zespołu wyciągów bankowych, poszczególni pracownicy, w tym powódka, nadal zajmowali się księgowaniem wyciągów. Dyrektor pozwanego dążył do tego, aby czynności te stopniowo przesuwać do zespołu wyciągów bankowych. Działania te wiązały się z procesem standaryzacji, a decyzja co do przesunięcia wyciągów bankowych do zespołu wyciągów bankowych była podejmowana wówczas, gdy obsługa księgowa danej jednostki była już ustabilizowana. W przypadku jednostek obsługiwanych przez powódkę również zostały podjęte tego rodzaju działania. Od 1 czerwca 2022 r. wyciągi (...), od 1 lipca 2022 r. wyciągi (...), a od 1 sierpnia 2022 r. wyciągi Miejskiego Schroniska (...) zostały przesunięte do zespołu wyciągów bankowych. O decyzja tych powódka dowiedziała się w drodze elektronicznej w dniu 30 maja 2022 r. Przesunięcie księgowania wyciągów do zespołu wyciągów bankowych skutkowało zmniejszeniem ilości zadań poszczególnych pracowników zespołu sprawozdawczości.

(dowody:

⚫

e-mail z 30.05.2022 r. – k. 12 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

W związku z zaplanowanym na maj – czerwiec 2022 r. procesem przyznawania podwyżek dyrektor pozwanego przeprowadził analizą zadań i obciążeń pracowników zespołu sprawozdawczości. Analiza objęła 14 pracowników, którzy od miesiąca września 2022 r. mieli wykonywać identyczne obowiązki w obsługiwanych przez siebie jednostkach (bez wyciągów bankowych, w związku z planowanym ich przesunięciem do zespołu wyciągów bankowych). Porównanie nakładu pracy powódki z nakładem pracy pozostałych pracowników w tym dziale, wykazało, że powódka pomimo otrzymywania najwyższego wynagrodzenia nie wykonuje ani nie będzie wykonywać zadań w większej ilości i bardziej skomplikowanych od innych pracowników zatrudnionych w (...) w D. Księgowości w Zespole (...). Analizując obciążenia pracą pozwany wziął pod uwagę następujące kryteria:

I.  nakład pracy, na co składa się:

1)  liczba dokumentów bieżących w poszczególnych dziennikach,

2)  liczba dokumentów źródłowych:

a)  wpłaty i wypłaty kasowe,

b)  dokumenty zakupu,

c)  dokumenty sprzedaży,

minus: dokumenty źródłowe wyciągi bankowe.

(nakład pracy = SUMA minus dokumenty źródłowe wyciągi bankowe),

II.  wysokość wynagrodzenia zasadniczego (z uwzględnieniem planowanych podwyżek).

Nakład pracy obejmował ilości dokumentów księgowanych przez poszczególnych pracowników w 2022 r. (styczeń-maj), nie uwzględniając przy tym pozycji wyciągów bankowych

W toku analizy nie rozróżniano rodzajów jednostek obsługiwanych przez poszczególnych pracowników. Pracodawca ustalił, że zadania realizowane w związku z obsługą jednostek, którymi zajmowała się powódka, nie różnią od zadań wykonywanych przez pracowników obsługujących inne jednostki. Nie są one ani bardziej zawiłe lub złożone, ani też nie generują większej ilości pracy. Sposób księgowania w każdej z jednostek pozostaje taki sam.

Przeprowadzona analiza wykazała więc, że pod względem nakładu pracy powódka znajdowała się w III kwartylu, czyli nie jest najbardziej obciążona pracą, natomiast pod względem wysokości wynagrodzenia zasadniczego znajduje się w IV kwartylu (wartość maksymalna). Powódka spośród osób, których wynagrodzenie zasadnicze mieściło się w IV kwartylu była najmniej obciążona pracą i miała najwyższe wynagrodzenie zasadnicze na tle innych pracowników.

(dowody:

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt,

⚫

zestawienia – k. 47 akt,

⚫

tabele – k. 48-49 akt,

⚫

dane o wynagrodzeniu – k. 145 akt)

Dokonując porównań pozwany wziął pod uwagę jednostki, w których nie dokonuje się księgowań wyciągów bankowych. Pozwany uznał, że skoro od 1 września 2022 r. powódka nie będzie księgowała wyciągów bankowych to nieuzasadnione byłoby uwzględnienie w porównaniach jednostek, gdzie wyciągi nadal będą księgowane. Gdyby jednak do porównań przyjąć także te jednostki, to tym bardziej ilość pracy powódki odbiegałaby na jej niekorzyść.

(dowody:

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt,

⚫

zestawienie – k. 124 akt)

Ze skutkiem od 1 maja 2022 r. w zespole sprawozdawczości przeprowadzono podwyżki wynagrodzeń, a także dokonano zmian w zakresie stanowisk:

-

M. B. (1) powierzono stanowisko (...) i wynagrodzenie w kwocie 4.435,00 zł (XVII kategoria zaszeregowania),

-

T. B. powierzono stanowisko (...) i wynagrodzenie w kwocie 2.200,00 zł (XVII kategoria zaszeregowania),

-

A. B. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.250,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

M. B. (2) zwiększono wynagrodzenie do kwoty 2.100,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

J. B. powierzono stanowisko (...) i wynagrodzenie w kwocie 4.400,00 zł (XVII kategoria zaszeregowania),

-

B. B. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.100,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

M. L. powierzono stanowisko (...) i wynagrodzenie w kwocie 4.050,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

S. M. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.300,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

A. M. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.100,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

M. N. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.150,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

B. O. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.300,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

M. S. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.200,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania),

-

B. T. zwiększono wynagrodzenie do kwoty 4.250,00 zł (XVI kategoria zaszeregowania).

Stosowne dokumenty kadrowe zostały wręczone wymienionym pracownikom w czerwcu 2022 r.

(dowody:

⚫

aneksy – k. 125-142 akt,

⚫

przesłuchanie Ł. N. – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 01:48:26 do 03:18:09, k. 176v.-178 akt)

Podwyżka wynagrodzenia objęła również powódkę. Z dniem 1 maja 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki zostało podwyższone o kwotę 50,00 zł, do kwoty 4.640,00 zł. Ustaleń w tym zakresie dokonano w dniu 7 lipca 2022 r. Nadal było to najwyższe wynagrodzenie w zespole.

(dowody:

⚫

aneks – k. 143 akt,

⚫

zeznania świadka E. R. – protokół elektroniczny z 05.10.2022 r., od 01:18:00 do 01:38:47, k. 167-167v. akt)

W dniu 30 maja 2022 r. dyrektor pozwanego wręczył powódce wypowiedzenie warunków umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Zmiana warunków polegała jedynie na likwidacji dodatku wyrównawczego. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano racjonalizację zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy przy zachowaniu zasad adekwatności wynagrodzenia do ilości i jakości pracy.

Wskazano także, że przeniesieniu do (...) z (...) i (...) powódka otrzymała wynagrodzenie łącznie za 1,1 etatu. W (...) powódka wykonuje pracę w wymiarze 1 etatu, a aktualne wynagrodzenie jest nieadekwatne do obciążenia pracą i stopnia złożoności zadań w porównaniu do pracowników ze zbliżonym zakresem obowiązków. Po upływie okresu wypowiedzenia warunki wynagrodzenia powódki będą się kształtowały następująco:

⚫

wynagrodzenie zasadnicze (gr. zasz. XVII) – 4.590,00 zł,

⚫

dodatek za wieloletnią pracę 20% – 918,00 zł,

⚫

premia regulaminowa zgodnie z zasadami określonymi w regulaminie wynagradzania (...).

Zaznaczono także, że pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.

(dowody:

⚫

wypowiedzenie – k. 6 akt)

Od 1 czerwca 2022 r. powódka chorowała. Nie wróciła do pracy aż do końca zatrudnienia.

Pismem z 12 sierpnia 2022 r. powódka złożyła wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 sierpnia 2022 r. w związku z przejściem na emeryturę. Pracodawca wyraził zgodę i w związku z tym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 30 sierpnia 2022 r. na mocy porozumienia stron.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 12.01.2023 r., od 00:02:00 do 01:48:25, k. 174v.-176 akt,

⚫

pismo z 12.08.2022 r. – k. 117 akt,

⚫

pismo z 22.08.2022 r. – k. 121 akt)

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia faktyczne w niniejszej sprawie zostały poczynione w oparciu o zgromadzoną dokumentację, zeznania świadków E. R., B. G. i S. W. oraz przesłuchania stron, tj. powódki G. S. i przesłuchowego za pozwane (...) Ł. N..

Autentyczność zgromadzonej w niniejszej sprawie dokumentacji nie budziła wątpliwości, a zatem mogła być ona zaliczona w poczet zgromadzonego materiału dowodowego. W szczególności nie były przedmiotem kontrowersji dane i wyliczenia zamieszczone w sporządzonych przez pozwanego zestawieniach i tabelach, które zalegają na k. 47-49 i 124 akt. Powódka twierdziła jedynie, że metodologia, w oparciu o którą sporządzone zostały wskazane zestawienia i tabele była błędna, gdyż nie uwzględniała ona stopnia złożoności wykonywanych przez nią operacji księgowych. Powódka podnosiła też, że wnioski wyprowadzone przez pozwanego na podstawie wskazanych dokumentów nie mogły uzasadniać dokonanego wobec niej wypowiedzenia zmieniającego.

Gdy chodzi o zeznania świadków, to w ocenie Sądu, wiarygodność wypowiedzi E. R., B. G. i S. W. nie budziła żadnych wątpliwości. Świadkowie wypowiadali się w sposób spójny i powściągliwy.

Odnosząc się do zeznań stron procesowych generalnie ich wypowiedzi Sąd uznał za wiarygodne. Były one bowiem w większości zgodne. Zasadnicza rozbieżność dotyczyła zaś tego, czy zadania wykonywane przez powódkę cechowały się wyższym stopniem trudności w porównaniu do zadań wykonywanych przez innych pracowników zespołu sprawozdawczości. Wątpliwości ujawniły się także w zakresie twierdzeń powódki dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.

Powódka podnosiła, że obsługiwane przez nią jednostki generują znacznie trudniejsze zadania księgowe. Stanowisko w tym przedmiocie powódka szeroko przedstawiła w piśmie przygotowawczym z dnia 28 lipca 2022 r. (k. 90-92 akt). Pozwany z kolei podnosił, że zadania księgowe, które wykonywała powódka niczym się nie różniły pod względem stopnia trudności w porównania do zadań wykonywanych przez innych pracowników zespołu sprawozdawczości. Obszerny wywód w tej mierze pozwany przedstawił w piśmie przygotowawczym z dnia 25 sierpnia 2022 r. (k. 110-113 akt). Dodatkowo w trakcie przesłuchania dyrektor pozwanego wskazał, że jego zdaniem (...) i (...) to jedne z prostszych jednostek. W szkołach jest dużo więcej dokumentów zakupowych niż w obsługiwanych przez powódkę jednostkach. Zaznaczył, że w szkołach są rozdziały np. związane ze świetlicą, z oddziałem przedszkolnym, itp. W (...) i (...) był tylko jeden rozdział. Im więcej jest rozdziałów tym księgowania są trudniejsze (zob. protokół elektroniczny z 12 stycznia 2023 r., od 02:17:27 do 02:27:33, k. 177 akt).

W ocenie Sądu, proponowana przez powódkę perspektywa badawcza była niewłaściwa i przez nieistotna z punktu widzenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Po pierwsze, powódka wykonywała taki sam rodzaj pracy jak inne pracownice zespołu sprawozdawczości. Wszystkie pracownice zajmowały się zadaniami księgowymi. Oczywiste jest, że w szczegółach zadania te mogły się różnić na skutek specyfiki poszczególnych jednostek, lecz przecież nie zmienia to faktu, iż każda z pracownic była księgową. W tym sensie praca każdej z pracownic zespołu sprawozdawczości była taka sama, lecz oczywiście nie ta sama.

Po drugie, brak jest danych, które wskazywałyby na to, że czynności księgowe związane z obsługą (...) i (...) wymagały ponadstandardowych kwalifikacji, ukończenia dodatkowych kursów czy szkoleń. Były to więc zadania, dla wykonania których wystarczyła zwykła wiedza księgowa. Świadczy o tym choćby to, iż nie było żadnego problemu z ich przejęciem przez innych pracowników zespołu w okresie nieobecności powódki spowodowanej chorobą. Powódka wprawdzie wskazała, że pojawiły się wówczas błędy, lecz dyrektor pozwanego wyjaśnił, że nie były one popełnione przez pracowników (...), lecz przez pracownika wprowadzającego dane w (...). Powódka tych wyjaśnień nie zakwestionowała.

Po trzecie, twierdzenia powódki o znaczącym stopniu trudności czynności księgowych związanych z (...) i (...) nie mają żadnego uzasadnienia w kontekście tego, iż powódka wskazanymi jednostkami zajmowała się ponad 20 lat. Przecież te zadania nie mogą być dla powódki skomplikowane i wybitnie trudne. Wykonywała je przecież przez długi okres czasu. To samo mogą z pewnością stwierdzić inni pracownicy, którzy obsługują daną jednostkę przez wiele lat.

Po czwarte, parametryzując swoją pracę powódka używała formuły prostych i trudnych czynności księgowych w danej jednostce. Nie przedstawiła jednak co zadecydowało o określonym zakwalifikowaniu danej czynności. Sądowi nie są znane wskaźniki, które pozwalałyby obiektywnie zmierzyć poziom trudności poszczególnych czynności księgowych. Powódka również ich nie przedstawiła. Tak jak już wskazano, można przecież stwierdzić, że skoro powódka je z powodzeniem przez długie lata wykonywała w zakresie (...) i (...), a także przez około rok w przypadku Miejskiego Schroniska (...), to nie były one dla niej zbyt trudne, a może wręcz łatwe. Linia podziału na trudne i łatwe czynności księgowe była więc zależna od subiektywnego postrzegania ich stopnia złożoności. Jasno świadczy to o arbitralności oceny formułowanych przez powódkę.

Resumując, zaakceptować należy wyjaśnienia dyrektora pozwanego, że nie jest możliwe porównywanie poszczególnych jednostek według kryterium stopnia trudności ich obsługi. Nie ma bowiem przesłanek, które pozwalałyby na zobiektywizowaną ocenę w tej mierze. Niezależnie od tego, pozwany przytoczył ważkie argumenty świadczące o tym, że obsługa jednostek przydzielonych powódce nie była trudniejsza, o ile nie łatwiejsza. Pozwany wyjaśnił, że „najtrudniejsze w obsłudze są choćby (...), (...) czy (...), gdzie do księgowania są m.in. takie obszary działalności jak: utrzymanie branżowe, utrzymanie basenów, wynagrodzenie motywacyjne, Fundusz zdrowotny nauczycieli, remonty obiektów oświatowych, odpis ZFŚS emerytów nauczycieli, dokształcanie nauczycieli, doradca metodyczny, kształcenie specjalne, ZP lato, stypendia szkolne, utrzymanie stołówek szkolnych, prace społecznie użyteczne, utrzymanie internatów, utrzymanie szkolnego schroniska młodzieżowego, remonty internatów, utrzymanie boiska sportowego O.. W (...) dochody przynosi także (...) Diagnostyczna, (...) posiada do księgowania operacje z prowadzonego Ośrodka (...) w O. czy S. Schroniska (...). Wynajmowane są pomieszczenia szkolne, księgowane wpłaty z tytułu zakwaterowania w internatach, dochody z tytułu wynajmu basenu. Płatności dokonywane są przelewami na konto bankowe jednostki oraz gotówką i kartami płatniczymi poprzez terminal. W obiegu są raporty kasowe, dochodzą faktury i noty sprzedażowe. Faktury wystawiane na stacji diagnostycznej (...) za przeglądy i naprawy samochodów wystawiane są

w systemie (...) a następnie wprowadzane ręcznie do systemu księgowego V., co wymaga analizy naliczonego VAT-u i prawidłowego wprowadzenia do rejestru VAT” (k. 112 akt). Wypowiedzi te świadczą o tym, że stopień skomplikowania obsługi księgowej innych placówek też wiązał się z koniecznością posiadania określonego zasobu wiedzy księgowej i doświadczenia.

Ostatecznie trzeba zatem przyjąć, że praca poszczególnych pracowników zespołu sprawozdawczości poddawała się rzeczowemu i racjonalnemu porównaniu według schematu zaproponowanego przez stronę pozwaną. Opierał się on na ilości określonego rodzaju dokumentów wykonywanych przez danego pracownika, bez względu na to w ramach jakiej jednostki ten dokument był wygenerowany.

Wątpliwości ujawniły się także co do tego, czy powódka ze względu na ilość zadań była zmuszona pracować w godzinach nadliczbowych. Sąd w tym zakresie uznał, że wypowiedzi powódki były niewiarygodne. Powódka przez cały okres swojej pracy w (...) nie zgłaszała konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Nie doszło do tego także podczas spotkania z dyrektorem na początku 2022 r. Twierdzenia powódki w tym zakresie były mało spójne, zaś relacja dyrektora pozwanego szczegółowa. Wskazał, że powódka w czasie spotkania podniosła, że z uwagi na określony sposób księgowania może się pojawić groźba pracy w godzinach nadliczbowych, lecz nie skarżyła się na to, że obecnie zmuszona jest pracować po godzinach w domu (protokół elektroniczny z 12 stycznia 2023 r., od 03:12:13 do 03:18:09). Sąd uznał zatem, że powódka nie wykazała, iż zmuszona była pracować w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 42 § 1 – 3 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W przedmiotowej sprawie dokonane wobec powódki wypowiedzenie zmieniające dotyczyło wyłącznie dodatku wyrównawczego w kwocie 1.000,00 zł. Pozwany jako przyczynę pozbawienia powódki tego składnika wynagrodzenia wskazał, że racjonalizację zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy przy zachowaniu zasad adekwatności wynagrodzenia do ilości i jakości pracy. Wskazał także, że po przeniesieniu do (...) z (...) i (...) powódka otrzymała wynagrodzenie łącznie za 1,1 etatu. W (...) powódka wykonuje pracę w wymiarze 1 etatu, a aktualne wynagrodzenie jest nieadekwatne do obciążenia pracą i stopnia złożoności zadań w porównaniu do pracowników ze zbliżonym zakresem obowiązków.

W ocenie Sądu, dokonane wobec powódki wypowiedzenie warunków płacy było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Po pierwsze, jak już wskazano w części dotyczącej ustaleń faktycznych zadania powódki nie różniły się od zadań wykonywanych przez innych pracowników zespołu sprawozdawczość. Było to takie same czynności księgowe, lecz dotyczące innych jednostek. Ten zaś fakt nie determinował ich szczególnej odmienności. Zasadne było zatem porównywanie pracy poszczególnych pracowników przy zastosowaniu kryterium ilości opracowywanych dokumentów („nakład pracy”). Operacja ta prowadziła do ustalenia, iż powódka pod względem ilości opracowywanych dokumentów sytuowała się w 3 kwartylu (2633 dokumenty), a pod względem wysokości wynagrodzenie zasadniczego (4.640,00 zł) w 4 kwartylu, przy czym było to wynagrodzenie najwyższe w tym kwartylu i tym samym w całym zespole sprawozdawczości. Wyliczenia te obrazują tabele na k. 48-49 akt.

Po drugie, przedstawione wcześniej wyliczenie dokonane zostało bez uwzględniania księgowania wyciągów bankowych, których powódka od 1 września 2022 r. nie miała już księgować w związku ze stopniowym ich przekazywaniem do zespołu wyciągów bankowych. Taki zabieg był uzasadniony skoro nowe warunki wynagradzania obowiązywałyby właśnie od 1 września 2022 r. Odpowiadałby on realiom pracy powódki po upływie okresu wypowiedzenia. Inne podejście skutkowałoby tym, iż brane byłyby pod uwagę dane, które i tak za kilka miesięcy uległyby dezaktualizacji.

Ponadto pozwany wykazał, że w przypadku uwzględnienia jednostek, w których nadal księgowane były wyciągi bankowe, to pozycja „nakład pracy” miałaby wartość jeszcze bardziej niekorzystną niż w przypadku pierwotnego wyliczenia. Obrazuje to tabela na k. 124 akt. W kolumnie „liczba dokumentów” podano liczbę dokumentów generowanych w jednostkach wymienionych w kolumnie „obsługiwane jednostki bez wyciągów bankowych”. W ostatniej kolumnie zostały odnotowane jednostki, w przypadku których pracownik zespołu sprawozdawczości nadal będzie księgował wyciągi bankowe. Wprawdzie nie ma w tym zakresie szczegółowych danych, lecz dyrektor pozwanego zeznał, że nastąpiłoby znaczne zwiększenie ilości dokumentów opracowywanych przez pracowników obsługujących te jednostki, np. w przypadku M. S. z 459 do około 1800.

Nawiązując do uwag powódki, iż w realiach niniejszej sprawy pozwany powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego odebrania jej części zadań skoro wiązało się to z obniżeniem wynagrodzenia powódce, wskazać należy, że nie było w tym przypadku potrzeby składania przez pozwanego tego rodzaju oświadczenia woli.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 42, t. 3). Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną (dokonywaną przez pracodawcę poleceniem – zob. art. 100 § 1 k.p.). Na przykład w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999/6, poz. 205), SN stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) lub porozumienia stron. Jak przyjęto w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/04, OSNP 2006/7–8, poz. 114), skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 k.p.). Zgodnie z wyrokiem z 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11, LEX nr 1162590, w trybie polecenia służbowego nie można zmienić pracownikowi rodzaju umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 i art. 100 § 1 w zw. z art. 42). W orzecznictwie SN (wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001/1, poz. 17) zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

W świetle tych uwag podnieść trzeba, że przekazanie części zadań pracownika pracownikom innej jednostki tego samego pracodawcy nie może być co do zasady potraktowane jako istotna zmiana treści umowy o pracę, która wymagałaby wypowiedzenia zamieniającego. Takie działania pracodawca może podjąć w ramach swych uprawnień organizatorskich i przeprowadzić je w trybie polecenia, o którym mowa w art. 100 § 1 k.p. Granicą tych działań byłaby tylko sytuacja, w której owo przekazanie części zadań w istocie prowadziłoby do zmiany rodzaju pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.), a o tym w realiach niniejszej sprawy nie może być o tym mowy. Powódka nadal bowiem miała wykonywać czynności księgowe, lecz z wyłączeniem księgowania wyciągów bankowych.

Uwagi te prowokują jednak do przesunięcia rozważań w kierunku art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 42 §1 k.p. Można bowiem postawić tezę, że skoro pozwany badał wysokość wynagrodzenia za pracę powódki w kontekście ilości i jakości pracy uwzględniając zmiany wynikające z przesunięciem księgowania wyciągów bankowych do innej jednostki to okoliczność ta powinna zostać wskazana w przyczynie wypowiedzenia zmieniającego, skoro to m.in. ona zaważyła na decyzji pracodawcy o pozbawieniu powódki dodatku wyrównawczego.

Kwestia ta była przedmiotem szczegółowej analizy sądowej. Można bowiem zidentyfikować racje przemawiające na rzecz tego stanowiska. Ostatecznie Sąd uznał jednak, że podana powódce przyczyna wypowiedzenia w sposób dostateczny uzasadniała dokonane wobec powódki wypowiedzenie zmieniające. Pozwany wskazywał, że na decyzji o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę w części dotyczącej dodatku wyrównawczego zaważyła zasada adekwatności wynagrodzenia do ilości i jakości pracy. Zastosowanie tej zasady wobec powódki doprowadziło do ustalenia, że aktualne wynagrodzenie jest nieadekwatne do obciążenia pracą i stopnia złożoności zadań w porównaniu do pracowników ze zbliżonym zakresem obowiązków. Tak ujęte przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w pełni odpowiadały zaprezentowanemu w niniejszej sprawie tokowi rozumowania pozwanego, które legło u podstaw jego decyzji o pozbawieniu powódki dodatku wyrównawczego. Odpowiadało ono również realiom sprawy. Nie było zatem konieczności ujmowania w przyczynie wypowiedzenia kwestii przesunięcia księgowania wyciągów do innego zespołu. Było to wprawdzie element w pewien sposób wpleciony w proces decyzyjny pracodawcy, lecz przecież decyzja o pozbawieniu powódki dodatku wyrównawczego tylko o tyle była wynikiem przesunięcia księgowania wyciągów bankowych do innego zespołu, o ile wynikało to analizy jakości i ilości pracy pracownic zespołu sprawozdawczości, a ta okoliczność została zaprezentowana w wypowiedzeniu zmieniającym.

Należy mieć na względzie też to, iż powódka w dniu otrzymania wypowiedzenia zmieniającego otrzymała także informację o stopniowym przesuwaniu wyciągów bankowych do zespołu wyciągów bankowych. Było więc dla niej oczywiste i to już w dniu otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, że skutkować to będzie zmniejszeniem ilości jej pracy. Powódka miała zatem pełną wiedzę w tym zakresie, a więc bez problemu mogła zidentyfikować do czego odnosi się pracodawca podając w wypowiedzeniu zmieniającym, iż przeprowadził on analizę jakości i ilości pracy. Ten tok myślenia odpowiada linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, w myśl której brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (np. wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001/22, poz. 663).

Po trzecie, nie można podzielić zapatrywania powódki, iż z zawiadomienia z dnia 28 stycznia 2021 r. wynikało zobowiązanie pozwanego, iż nie dokona on wobec powódki obniżenia wynagrodzenia za pracę.

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na treść zawiadomień. Pozwany wskazał w nim, że „zachowane zostaną dotychczasowe warunki płacowe uwzględniające łączną wysokość wynagrodzenia, przy czym na przykład składniki nie występujące ze względu na zmianę stanowiska zostaną zagwarantowane w innym składniku wynagrodzenia albo zostaną wliczone do wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku wystąpienia różnic pomiędzy wysokością wynagrodzeń pracowników posiadających porównywalne kwalifikacje (w tym, wykształcenie, zakładowy staż pracy, uprawnienia) zajmujących w (...) takie same stanowiska, w ciągu trzech miesięcy od przejścia pracowników nastąpi regulacja wynagrodzeń, wyrównująca dysproporcje płacowe do najwyżej uposażonych”. Z cytowanych fragmentów zawiadomienia wynika, że pozwany zobowiązuje się wobec przejmowanych pracowników do zachowania dotychczasowych warunków wynagradzania, a w przypadku, gdy wynagrodzenie danego pracownika jest niższe niż wynagrodzenie pracownika zajmującego w (...) takie samo stanowisko do wyrównania pensji do najwyższej. Oznacza to, że do powódki było skierowane tylko pierwsze oświadczenie dotyczące nieobniżenia wynagrodzenia po przejęciu. Drugie do powódki się nie odnosiło, skoro chodziło o porównanie pensji dotychczasowych pracowników (...) i pracowników przejmowanych. Gdy owo porównanie wypadało niekorzystnie dla pracowników przejmowanych to pracodawca miał dążyć do równania pensji w górę. Powódka po przejęciu miała zdecydowanie najwyższe wynagrodzenie w zespole sprawozdawczości, a więc nie zachodziła potrzeba korekty jej wygrodzenia.

Powódka wskazywała, że zamieszczone w zawiadomieniach z 28 stycznia 2021 r. oświadczenia o nieobniżaniu pensji powódki po przejęciu miało charakter oświadczenia woli, choć nie przedstawiła w tej mierze stosownej argumentacji. Miało to skutkować wadliwością dokonanego wobec powódki wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu, nie ma potrzeby szczegółowego analizowania tej kwestii, a to z tej racji, iż pozwany dostosował się do treści poczynionego w zawiadomieniach z dnia 28 stycznia 2021 r. zobowiązania, o czym świadczą umowy, które powódka zawarła z pozwanym w dniu 1 i 26 marca 2021 r. W umowach tych zostały ustalone warunki zatrudnienia powódki obowiązujące od dnia 1 marca 2021 r., które, co istotne, zagwarantowały powódce wynagrodzenie za pracę na dotychczasowym poziomie. Bez względu zatem na to, czy zawiadomienia z dnia 28 stycznia 2021 r. kreowały jakiekolwiek oświadczenia woli, to stan rzecz, który w nich pracodawca gwarantował został urzeczywistniony. Tym samym ewentualne zobowiązanie do nieobniżania wynagrodzenia zostało przez pozwanego wykonane. Nie ma więc żadnych podstaw zapatrywanie, że pozostawało ono aktualne także w maju 2022 r., a więc ponad roku po przejęciu.

Nadmienić trzeba, że zawiadomienia z 28 stycznia 2021 r. stanowiły wykonanie obowiązku ustawowego, o którym mowa w art. 23 ¹ § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Treść cytowanego przepisu wskazuje, że informacyjna funkcja analizowanych zawiadomień wyczerpywała się w okresie okołotransferowym. Nic nie wskazuje na to, aby ich oddziaływanie miało sięgać znacznie dalej, w niniejszej sprawie na okres ponad rok po przejęciu. Założenie takie jest bliskie także ustawodawcy, na co wskazuje treść art. 241 ⁸ k.p., który zapewnia niezmienność warunków umów o pracę wynikających z regulacji układowych w ciągu jednego roku po transferze (po tym okresie ich zmiana jest dopuszczalna w trybie wypowiedzenia zmieniającego).

Po czwarte, nie mają żadnego znaczenia uwagi powódki, iż pozwany w swych rozważaniach pominął, że powódka przed przejęciem uzyskiwała premię uznaniową. Pozwany takowej premii powódce nie wypłacał, gdyż nie była ona przewidziana w systemie wynagradzania. Powstaje więc pytanie jakie znacznie dla ocenianego wypowiedzenia zmieniającego miałby mieć fakt, iż było ono wypłacane przed transferem. Sąd nie zidentyfikował żadnych relewantnych z tego punktu widzenia racji. Ponadto w wyniku umowy z dnia 1 i 26 marca 2021 r. ten składnik płacowy został wyeliminowany z wynagrodzenia powódki.

Po piąte, powódka w swej argumentacji nawiązywała też do tego, że była najbardziej doświadczonym pracownikiem w zespole sprawozdawczości. Miała wyższe wykształcenie. Podnosiła również, że przez długi czas jako jedyna zajmowała stanowisko (...) (dopiero w okresie wypowiedzenia stanowisko (...) zostało powierzone dalszym pracownikom). To miało uzasadniać zapewnienie jej wyższego wynagrodzenia. Jak się wydaje, w ten sposób powódka dążyła do poddania dokonanego wobec niej wypowiedzenia zmieniającego ocenie w kontekście regulacji antydyskryminacyjnych.

Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Stosownie zaś do art. 18 ^c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Praca wykonywana przez powódkę, jak już wcześniej wskazano, nie różniła się od pracy pozostałych pracownic zespołu sprawozdawczości. Miała ona taki sam charakter pod względem merytorycznym. Odmienności, które wiązały się ze specyfiką poszczególnych jednostek nie miały charakteru istotnego. Racjonalnie pozwany więc przyjął, że kryterium porównawczym powinna być ilość pracy mierzona liczbą opracowywanych dokumentów. Taki sposób działania w pełni odpowiadał treści cytowanych przepisów.

Pamiętać też należy, że długi staż pracy powódki (prawdopodobnie najdłuższy) nie uzasadniał przyznanie jej wyższego wynagrodzenia za pracę, skoro pozwany wypłacał dodatek stażowy. Powódka nie wskazywała zaś, że ów długi staż pracy skutkowało jakimiś szczególnymi kompetencjami. W nawiązaniu do tej kwestii stwierdzić tylko należy, że staż pracy może stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, OSNP 2019/1/1). W przedmiotowej sprawie pozwany wypłacał pracownikom dodatek stażowy, a ponadto nie zostało wykazane, że doświadczenie zawodowe determinowało jakość pracy.

Reasumując, dokonane wobec powódki wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione. Ilość zadań powódki poczynając od września 2022 r. byłaby taka, że nie było podstaw do tego, aby utrzymywać wynagrodzenie powódki na dotychczasowym poziomie. Było ono znacząco wyższe niż pozostałych pracowników choć nie miało to odzwierciedlenia w realiach wykonywania pracy. Ani ilość zadań powódki, ani ich czasochłonność czy stopień skomplikowania nie odbiegał od analogicznych parametrów pracy innych pracowników zespołu sprawozdawczości. Nie budzi też zastrzeżeń wykorzystanie do analiz danych za okres od stycznia do maja 2022 r. Powódka wprawdzie powoływała się na to, że aktywność sprzedażowa w (...) i (...) miała charakter sezonowy (można to uznać za notorię), lecz jednocześnie twierdziła, że ilość pracy księgowej co do zasady nie wiązał się sezonowością. Nie można przy tym uznać, że regułę tę podważało zastrzeżenie powódki, iż skoro w tzw. wysokim sezonie występuje większa sprzedaż, to i więcej jest zdarzeń księgowych, w ramach których może wystąpić błąd, co skutkuje większą ilością pracy związanej z ich usuwaniem. Uwaga ta miała jednak na tyle ogólny charakter, że nie było możliwe jej przetransponowanie na grunt konkretnych ustaleń faktycznych.

W oparciu o dokonane analizy, pracodawca miał więc prawo skorygować wynagrodzenie powódki poprzez pozbawienie jej dodatku wyrównawczego. Należy pamiętać, że po upływie okresu wypowiedzenia powódka i tak miałaby najwyższe wynagrodzenie spośród wszystkich pracowników zespołu sprawozdawczości.

W tym stanie rzeczy powództwo podlegało oddaleniu na podstawie art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. ( a contrario).

Końcowo Sąd wskazuje, że nie podziela poglądu pozwanego, iż rozwiązanie z dniem 30 sierpnia 2022 r. umowy o pracę, a więc przed upływem okresu wypowiedzenia, winno skutkować oddaleniem powództwa z uwagi na brak szkody po stronie powódki. Wnioski wyprowadzane przez pozwanego z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r., II PK 404/15 są zbyt daleko idące, a poza tym wyrok ten zapadł w odmiennym stanie faktycznym. Ponadto, w zależności od okoliczności sprawy, odszkodowanie, o którym mowa w art. 47 ¹ k.p. może pełnić funkcję kompensacyjną, represyjną, socjalną lub prewencyjną. Brak którejkolwiek z nich, w tym np. funkcji odszkodowawczej, nie unicestwia roszczenia odszkodowawczego, skoro aktualne nadal są pozostałe funkcje.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynika procesu (art. 98 § 1 k.p.c.) od powódki na rzecz pozwanego zostały zasądzone koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, Dz. U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.)

Kosztami sądowymi, od uiszczenia których powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113 ust. 1 ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Dz. U. z 2022 r. poz. 1125) obciążono Skarb Państwa, wobec braku podstawa do obciążenia nimi stron procesowych.

sędzia Andrzej Kurzych