Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

L. M. wytoczył powództwo, w którym domagał się ustalenia, że jego i pozwaną - (...) Wojewódzki Szpital (...) w S. łączył stosunek pracy w okresie od 23 czerwca 2019 r. do dzisiaj. Dla poparcia swojego stanowiska powód domagał się przeprowadzenia dowodu z dokumentów. Wniósł również o przesłuchanie go w charakterze strony, a także przesłuchania świadków. Zażądał również zasądzenia od pozwanego na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przypisanych. W uzasadnieniu powództwa wskazał, że świadczył pracę na określonym stanowisku pracy wykonując pracę określonego rodzaju (sanitariusza-kierowcy), w określonym miejscu i czasie określonym mu przez (...) Wojewódzki Szpital (...) w S., wyznaczonym przez przełożonego – koordynatora, który odgórnie ustalał grafik dyżurów. Za wykonanie pracy strony przewidziały wynagrodzenie określone stawką godzinową. Nadto, o zatrudnieniu L. M. miało świadczyć to, że przyjmujący zlecenie zobowiązany był świadczyć pracę osobiście oraz został wyposażony w narzędzia niezbędne do jej wykonania. W ocenie strony powodowej, powyższa forma zatrudnienia wskazuje, że zleceniobiorca faktycznie świadczył pracę w ramach stosunku pracy, a zawarte umowy cywilnoprawne stanowiły obejście obowiązujących przepisów prawa pracy.

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Wojewódzki Szpital (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości. Wniósł też o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność pozwanego, przeprowadzenie dowodu z dokumentów oraz przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadków. W uzasadnieniu pozwana argumentowała, że pozew jest bezzasadny i że L. M. samodzielnie organizował sposób wykonania zlecenia. Pozwana przekonywała, że L. M. miał świadomość, że podjęcie współpracy z pozwaną jest możliwie wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej i dobrowolnie wyraził zgodę na taką formę świadczenia pracy poprzez zawarcie zgodnego oświadczenia stron, zaś wskazywane w pozwie cechy stosunku prawnego, które miały świadczyć o zatrudnieniu pracowniczym, w istocie są właściwe także innym rodzajom umów, w tym o umowy o świadczenie usług, do której na podstawie art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

L. M. w dniu 19 czerwca 2019 r. zawarł z Samodzielnym Publicznym Wojewódzkim Szpitalem (...) w S. umowę „zlecenia” na czas określony do dnia 18 czerwca 2020 r. Zgodnie z treścią umowy, L. M. zobowiązał się do wykonywania obowiązków kierowcy z uprawnieniami do prowadzenia pojazdu uprzywilejowanego, a także do świadczenia usług w zakresie transportu sanitarnego. Za wykonywaną pracę ustalono wynagrodzenie określone stawką godzinową. Po zakończeniu pierwszej umowy, strony do 31 grudnia 2023 r. zawarły cztery następujące po sobie umowy „zlecenia” - od 19 czerwca 2020 r. do 31 grudnia 2020 r., od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r., od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r., od 1 stycznia 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. Każdorazowo zawarcie umowy było poprzedzone złożeniem przez L. M. pisemnego podania. W podaniu L. M. wskazywał, że wnosi o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na pełen etat. Następnie dwukrotnie w listopadzie 2020 oraz wrześniu 2022 r. powód składał do Dyrektora pozwanego szpitala podanie o zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę. Dyrektor pozwanego nie wyrażał zgody na zatrudnienie powoda na podstawie umowy o pracę i wówczas powód składał wniosek o przedłużenie dotychczasowej umowy cywilnoprawnej.

Niesporne, a nadto dowód : umowy zlecenia oraz aneksy do umów k. 6-14 ; pisma powoda k. 15-17, k. 33-36.

W ramach umowy cywilnoprawnej L. M. zobowiązał się do samodzielnego i niesubstytucyjnego transportu osób chorych, podlegających rehabilitacji lub rekonwalescencji między jednostkami służby zdrowia lub do miejsca zamieszkania, a nadto przewożenie różnego rodzaju materiałów medycznych oraz przekazywanie korespondencji. Poza tym powód musiał posiadać aktualne badania lekarskie oraz szkolenia BHP w zakresie objętym umową, zachowania w tajemnicy danych osobowych oraz sposobów ich zabezpieczania. Powód ponosił odpowiedzialność za straty i szkody wyrządzone Szpitalowi w związku z wykonywaniem umowy. Ponadto był obowiązany do ewidencjonowania swojego czasu pracy. Umowa nie określała miejsca i czasu pracy.

Niesporne, a nadto dowód : umowa i aneks – k. 6-14,

Współpracę z Samodzielnym Publicznym Wojewódzkim Szpitalem (...) w S. L. M. rozpoczął po odejściu z poprzedniego miejsca pracy gdzie świadczył usługi jako ratownik KPP. Z poprzedniej pracy dowiedział się, że pozwany oferuje możliwość zatrudnienia. Powód złożył podanie o zatrudnienie i została z nim zawarta z umowa „zlecenia”. Powód od początku wiedział, że pozwana oferuje umowy cywilnoprawne, choć liczył na przekształcenie jego stosunku w stosunek pracy.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie L. M.-k. 61-63

W całym okresie wykonywania umowy cywilnoprawnej powód był objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi emerytalnym, rentowym, wypadkowym oraz ubezpieczeniem chorobowym.

Niesporne, a nadto informacja ZUS k. 43-44

Rozmowy dotyczące współpracy z pozwanym szpitalem (...) prowadził z M. Z. (1) – koordynatorem Szpitala ds. opracowywania czasu pracy pracownikom zatrudnionym. Przed złożeniem podania przez powoda, jasno określono charakter zatrudnienia, tj., że współpraca możliwa jest jedynie na podstawie umowy o świadczenie usług (umowy zlecenia), gdyż w ten sposób ustalano kompetencje nowo zatrudnionych. L. M., choć żywił nadzieje, że podejmie zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, zaakceptował te warunki. W dniach 05 czerwca 2020 r., 20 listopada 2020 r. i 2 września 2022 r. składał pisma do Szpitala w celu nakłonienia pracodawcy do zmiany jego umowy „zlecenia” na umowę o pracę.

Dowód: pisma powoda odnośnie umowy o pracę – k.15-17, 33-16, przesłuchanie L. M.-k. 61-63,66 ; zeznania M. Z. (2)- k. 63-64

W ramach zawartych umów, L. M. pełnił 12 i 24-godzinne dyżury. Za sporządzenie grafików odpowiedzialna była M. Z. (3). L. M. miał jednak wpływ na to, którego dnia zostanie uwzględniony w grafiku. Miał także wpływ na ilość godzin pracy, które deklarował M. Z.. L. M. nie przysługiwał płatny urlop wypoczynkowy. Mógł zastrzec, aby nie ujmować go w planach na konkretny dzień i w ten sposób zapewnić sobie czas wolny. Powód musiał świadczyć pracę osobiście. Gdy L. M. nie mógł bądź nie chciał odbyć zaplanowanego dyżuru, wówczas mógł wyznaczyć zastępstwo na swoje miejsce spośród osób zespołu. Czas pełnienia dyżurów L. M. był ewidencjonowany. Z listy obecności, którą podpisywał wynikała bowiem ilość przepracowanych godzin, która była podstawą ustalenia wynagrodzenia powoda za dany miesiąc. Ewidencja ta prowadzona była również ze względów administracyjnych. Stawka godzinowa nie zmienia się zależnie od pory dnia czy dni ustawowo wolnych od pracy. W ostatnim czasie tj. od grudnia 2023 r. powód prosił o ustalenie liczby godzin równy wymiarowi etatu, tj. 168 godzin miesięcznie. W okresach wcześniejszych miesięczna ilość godzin przepracowanych przez powoda na rzecz pozwanego Szpitala była zróżnicowana. Przykładowo powód miesięcznie w ramach umowy przepracował w miesiącach około: sierpniu 2019 –256 godzin; grudniu 2019 r. – 252 godziny, w grudniu 2020 – 296 godzin, styczniu 2021 – 78 godzin, maju 2021 – 313 godzin, czerwcu 2021 – 206 godzin, lipiec 2021 – 404 godziny, listopad 2021 – 206 godzin, grudzień 2021 – 495 godzin.

Dowód : umowy zlecenia ze stawką godzinową oraz aneksy do umów k. 6-14; zestawienie podstaw wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne k. 43-44; p rzesłuchanie L. M. – k. 61-63,66 zeznania świadka M. Z. (1)-k.63-64, zeznania świadka W. P. – k. 64-66

L. M. nie otrzymywał od Szpitala bieżących poleceń i wskazówek jak ma wykonywać pracę kierowcy-sanitariusza. Zlecenia wyjazdów zespołu kierowców otrzymywał od dyspozytora medycznego. Praca L. M. była nadzorowana przez M. Z. (1) tylko w zakresie comiesięcznym rozliczaniu kart drogowych, obecności w pracy, dbania o powierzony sprzęt oraz karetek. Powód wykonywał zlecenia tylko dla szpitala. Pozwana zawsze respektowała ilość godzin pracy zadeklarowanych przez powoda. W okresie kiedy sprawował opiekę nad żoną i teściową wykonywał mniej godzin pracy, w okresie wcześniejszym powód deklarował wolę pracy większej ilości godzin, co było uwzględniane przy sporządzaniu miesięcznych grafików dyżurów.

Dowód : umowy zlecenia ze stawką godzinową oraz aneksy do umów k. 6-14; zestawienie podstaw wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne k. 43-44; przesłuchanie L. M. – k. 61-63,66 zeznania świadka M. Z. (1)-k.63-64, zeznania świadka W. P. – k. 64-66

L. M. otrzymywał co miesiąc wynagrodzenie, z którego były pobierane składki zdrowotne, wypadkowe, rentowe, emerytalne oraz chorobowe. Powoda wynagrodzenie w poszczególnych miesiącach bardzo się różniły. W grudniu 2021 wynosiło ono 11 640 zł, podczas gdy w marcu 2023 wyniosło już ono 692 zł. Różnica miesięcznego wynagrodzenia wynikała z ilości zadeklarowanych i przepracowanych przez powoda godzin. Powód sam przyznawał, że były miesiące gdzie pracował więcej i były miesiące, gdzie w pracy pojawiał się rzadziej. W zespole w którym powód wykonywał pracę było ponad 30 osób. Większość osób wykonywała pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jedynie 5 osób było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Były to osoby, które od wielu lat pracowały u pozwanej i miały umowy z „dawnych czasów”.

Dowód: przesłuchanie L. M.-k. 61-63, 66, zeznania M. Z. (4) -k. 63-64, zeznania W. P., k. 54-65; zestawienie miesięcznych stawek wynagrodzenia powoda - k. 43-44

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że podstawę prawną roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

W sprawach z zakresu prawa pracy dopuszczalne jest powództwo o ustalenie, a w szczególności powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy, gdy ma w tym interes prawny.

Interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. jest kategorią obiektywną. Jest to obiektywna (czyli rzeczywiście istniejąca), a nie tylko hipotetyczna (czyli w subiektywnym odczuciu strony) potrzeba prawna uzyskania wyroku odpowiedniej treści występująca wówczas, gdy powstała sytuacja rzeczywistego naruszenia albo zagrożenia naruszenia określonej sfery prawnej. Praktycznie rzecz biorąc, interes prawny występuje wtedy, gdy sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości, a jednocześnie interes ten nie podlega ochronie w drodze innego środka (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2001 r., I CKN 425/00, LEX nr 52719; z dnia 8 maja 2000 r., V CKN 29/00, LEX nr 52427; z dnia 9 lutego 2012 r., III CSK 181/11).

Sąd orzekający w niniejszej sprawie uważa, że interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy należy rozumieć szeroko, przy uwzględnieniu oddziaływania stosunku zatrudnienia nie tylko na sferę prawa pracy, ale również ubezpieczeń społecznych. Chociaż warto wskazać, że powód wykonując pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz pozwanej był objęty wszystkimi ubezpieczeniami społecznymi – emerytalnym, rentowym, wypadkowym i chorobowym, stąd ewentualny wyrok ustalający miałby wpływ wyłącznie na stosunki pracownicze. Nie miałby natomiast większego wpływu na sferę ubezpieczeń społecznych powoda.

W niniejszej sprawie pozwany (...) Wojewódzki Szpital w S. kwestionował istnienie pomiędzy nim a powodem L. M. stosunku pracy, zarzucając, że strony łączyły umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, tj. na usługi transportowe karetkami i busami. Stąd też, Sąd uznał, że istnieje niepewność stosunku prawnego, który istniał pomiędzy ww. podmiotami. Sąd uznał istnienie interesu prawnego w niniejszej sprawie. Sam fakt istnienia interesu prawnego w wytoczeniu określonego powództwa nie przesądza jednak samoistnie o jego zasadności, stąd też w dalszej kolejności Sąd badał czy charakter stosunku prawnego łączącego L. M. i (...) Wojewódzkiego Szpitala w S..

Należy na wstępie zaznaczyć, że zgodnie z treścią art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę. Należy przy tym podkreślić, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Przepis art. 22 § 1 ¹ k.p. nie wprowadza domniemania prawnego ani fikcji prawnej zawarcia umowy o pracę. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310). Najbardziej istotnymi elementami stosunku pracy są więc: obowiązek pracownika świadczenia pracy osobiście, w sposób ciągły, podporządkowany poleceniom pracodawcy, który jest obowiązany do wynagrodzenia pracownika. O kwalifikacji umowy decyduje w pierwszej kolejności zasada swobody umów (art. 353 ¹ kodeksu cywilnego) polegająca na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie ich łączył. Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie, dotyczy to także wykonywania stale i za wynagrodzeniem określonych czynności, a więc stosunku prawnego określanego jako wykonywanie zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może więc mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Jeżeli jednak w treści umowy łączącej strony trudno wskazać jednoznacznie, które elementy przeważają, przyjąć należy, iż decydujące znaczenie winna mieć wola stron, formułujących treść stosunku prawnego, a więc także tytuł umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 30, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., sygn. I PK 466/02, publ. Pr. Pracy z 2004 roku, Nr 3, str. 35).

Analiza materiału dowodowego zebranego w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że L. M. i (...) Wojewódzki Szpitala w S. nie łączył stosunek pracy, lecz stosunek cywilnoprawny ( de facto umowa o świadczenie usług transportowych). Warto zauważyć, że wynagrodzenie L. M. za poszczególne miesiące cechowały ogromne różnice, wynikające z intensywniejszej pracy powoda w jednych okresach i lżejszej w innych miesiącach. Zdaniem Sądu, wskazana rozbieżność ilości godzin pracy występująca w poszczególnych miesiącach jest charakterystyczna dla umów cywilnoprawnych. Nie jest natomiast charakterystyczna dla stosunku pracowniczego, który cechuje w zasadzie równa ilość pracy w każdym miesiącu.

Za cywilnoprawnym charakterem stosunku łączącego strony procesu przemawiała także okoliczność, iż to powód (wykonawca umowy) deklarował każdorazowo liczbę godzin jaką przepracuje w kolejnym miesiącu i w oparciu o tę deklarację oraz wykaz dni, w których chciał mieć wolne, pracodawca układał grafik pracy powoda i całego zespołu w kolejnym miesiącu. Powód miał ogromną swobodę w kształtowaniu swojego wymiaru czasu pracy co nie jest charakterystyczne dla stosunków pracy wynikających z umów o pracę. Podsumowując stosunek prawny jaki łączył obie strony wskazywał na istnienie nie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę a właśnie umowy o świadczenie usług na warunkach zlecenia.

Należy wskazać, że wolę zawarcia umowy cywilnoprawnej z pozwaną L. M. potwierdził podpisując kolejne po sobie umowy zlecenia, a także wysyłając pisma z wolą przedłużenia niniejszej umowy. O świadomości L. M. co do rodzaju (charakteru prawnego) zawartej z pozwaną umowy, świadczyła już treść jego zeznań. L. M. wskazał, że przed zawarciem umowy, został w sposób wyraźny poinformowany, że współpraca między stronami możliwa jest jedynie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wyraźnych obietnic w przyszłości również nie usłyszał, ani nie dostał. Na powyższe wskazuje także pisemne podanie złożone przez L. M., w którym wyraźnie wskazał, że jest gotowy podjąć pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przed podpisaniem umowy miał on możliwość zapoznania się z jej treścią. Całokształt okoliczności faktycznych wskazuje, że powód akceptował taki stan rzeczy, o czym świadczy dobitnie kontynuowanie pracy przez kolejne cztery lata na tych samych zasadach.

Jak wynika z zeznań L. M., po podjęciu pracy, rozeznał się wśród współpracowników, którzy potwierdzili, że istotnie, Szpital zatrudnia na podstawie umów cywilnoprawnych. L. M. twierdził, że przy podpisywaniu pierwszej umowy otrzymał informację od kadrowej, że ewentualne nawiązanie z nim stosunku pracy będzie możliwe po sprawdzeniu jego kompetencji. Okoliczności ustalone w procesie temu przeczą. Przełożeni powoda wyraźnie zeznali, że zasadą w zespole powoda było zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Jedynie pięć osób (na ponad trzydzieści) było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, lecz były to osoby, które miały umowy o pracę „z dawnych czasów”, gdyż nowych pracowników w zespole transportu pozwany szpital zatrudniał wyłącznie na podstawie umów zlecenia. Mając na uwadze konieczność obsadzenia wszystkich dyżurów w miesiącu – taka forma zatrudnienia (umowy cywilnoprawne) wydaje się racjonalna ze strony szpitala, gdyż zatrudnienie cywilnoprawne daje zleceniodawcy większą elastyczność w planowaniu dyżurów 12 i 24 godzinnych oraz ich „obsadzenia” 365 dni w roku.

Warto także wskazać, że mając na uwadze ilość godzin, które przepracował powód L. M. dla pozwanej w latach 2019, 2020 i 2021, pozwana nie mogłaby zatrudniać go na podstawie umowy o pracę, gdyż narażałaby się na naruszenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych. Wspomniana ilość godzin pracy powoda, która wynikała przecież z woli powoda i jego deklaracji stanowi, zdaniem sądu, kolejny argument za tym, że strony łączyła umowa cywilnoprawna.

Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepisy art. 22 § 1 i 1 ¹ k.p. nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencji, o dzieło, zlecenia), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy oraz nie stwarzają domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę. Celem tych przepisów jest zwalczanie patologicznych sytuacji, w których dochodzi do zawierania pozornych umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów ochronnych ustawodawstwa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, a nie przełamywanie zasady pacta sunt servanda (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r., I PK 182/07OSNP 2009/5-6/60).

Dla oceny cywilnoprawnego charakteru tego stosunku prawnego miała znaczenie przede wszystkim wola stron, aby takiego właśnie rodzaju umowę zawrzeć, ale także cechy tego stosunku, w którym nie przeważały elementy pracownicze. Konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści (sposobie wykonywania) stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, stała dyspozycyjność pracownika.

W analizowanym stanie faktycznym, w ocenie Sądu, nie sposób doszukać się powyższych elementów wskazujących na podporządkowanie pracownicze. Tylko z samego obowiązku L. M. wykonywania zleceń wyjazdów zespołów ratownictwa medycznego przekazywanym przez dyspozytora medycznego, ewidencjonowania dyżurów oraz ustalania dla powoda grafików dyżurów nie można było wysnuć wniosku o podporządkowaniu pracowniczym.

Sam fakt planowania pracy Szpitala sporządzania grafików dyżurów – nie stanowi jeszcze o tym, że L. M. świadczył pracę podporządkowaną. Trudno sobie wyobrazić, aby ratownik medyczny i kierowca karetki był swobodny w zakresie ustalania czasu, w jakim świadczy on pracę, skoro jego nieobecność mogłaby sparaliżować działanie Szpitala, a w skrajnych przypadkach spowodować zagrożenie dla zdrowia lub życia ludzi. Co istotne, nie było tak, że L. M. był związany odgórnym planem pracy nakreślonym przez koordynatora M. Z. (2), na który nie miałby wpływu. Jak bowiem zeznał L. M., gdy potrzebował dnia wolnego, zastrzegał, żeby nie uwzględniać go w grafiku dyżurów, co było respektowane przy układaniu grafików. Należy także zauważyć, że podpisywanie list dyżurów również nie może świadczyć o tym, że praca L. M. była podporządkowana, bowiem miało ono wymiar przede wszystkim organizacyjny. Wynagrodzenie L. M. było bowiem zależne od ilości przepracowanych przez niego godzin, a więc dla celów rozliczeniowych koniecznym było ustalenie czasu trwania dyżurów w danym miesiącu. L. M. niespornie nikt nie udzielał bieżących wskazówek i nie wydawał pleceń co do wykonywanej pracy. Na charakterze pracy L. M. nie mógł zaważyć fakt, że był on związany dyspozycjami dyspozytora medycznego w zakresie zleceń wyjazdów, gdyż wynikało to z organizacji pracy zespołu. Niezależnie od tego należy zauważyć, że także w umowach cywilnoprawnych mogą być wskazywane miejsce, godziny rozpoczęcia i zakończenia realizacji zadań (dzieła, usług, itp.) oraz występować pewne cechy kierownictwa i podporządkowania czy kontroli sposobu realizacji warunków umowy. Podobny pogląd, w odniesieniu do zatrudniania pielęgniarek i położnych na podstawie umów o udzielanie świadczeń zdrowotnych zaprezentował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 stycznia 2019 r. w sprawie III PK 128/17 i sądy powszechne obu instancji orzekające w tej sprawie (Lex nr 2607242).

Dodatkowo, pracodawcy nie obciążał obowiązek ponoszenia kosztów badań profilaktycznych oraz zapewnienia odpowiedniego przeszkolenia L. M. z zakresu bezpiecznej i higienicznej pracy, a także zapewnienia mu właściwego umundurowania, ponieważ obowiązki te i konieczność poniesienia kosztów z nimi związanych spoczywały wyłącznie na powodzie.

Zgodnie z zasadą rozkładu ciężaru dowodu, to na powodzie (jako osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne – art. 6 k.c.), spoczywał obowiązek wykazania, iż Jego ze Szpitalem związała w okresie spornym umowę o pracę, że istniejący w okresie spornym stosunek prawny zawierał elementy właściwe dla stosunku pracy. Strona powodowa obowiązkowi temu nie sprostała. Jako materiał dowodowy zaproponowano przede wszystkim przesłuchanie L. M., oraz składane przez powoda do Dyrektora Szpitala podania o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Przesłuchanie powoda, choć konsekwentne i wiarygodne, nie pozwalały na poczynienie ustaleń co do pracowniczej więzi łączącej go z pozwanym Szpitalem. Zeznania M. Z. (1), W. P. oraz ilość godzin pracy w poszczególnych miesiącach, która wynikała z porównania podstaw wymiaru składek oraz stawki miesięcznej wynikającej z umów zlecenia, potwierdziły, że stosunek prawny jaki łączył strony procesu wykazywał cywilnoprawny charakter. Przesadziły o tym również swoboda powoda w ustalaniu ilości pracy i dni pracy oraz ograniczone podporządkowanie dającemu zlecenie (pracodawcy).

Zdaniem Sądu dowody z dokumentów stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista, nie budzi wątpliwości. Nadto, strony nie kwestionowały treści ani prawdziwości złożonych dokumentów. Należy podkreślić, że w tym zakresie szczególny walor dowodowy dla zapadłego w sprawie orzeczenia miało przesłuchanie L. M. w charakterze strony, a także M. Z. (1) jako przełożonej powoda. W świetle ich depozycji ustalono, że stosunek prawny łączący strony odpowiadał treści zawartej umowy cywilnoprawnej. Powyższe znajdowało także odzwierciedlenie w zeznaniach świadka W. P.. Wypada zauważyć, że w niniejszym procesie stan faktyczny między stronami w przeważającej części był niesporny, istota procesu sprowadzała się do oceny charakteru umowy łączącej L. M. z pozwanym Szpitalem.

Sąd przyjmuje za własne poglądy judykatury, zgodnie z którymi w razie ustalenia, ze w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy nieznane stosunkowi pracy nie jest możliwa ocena, że została zawarta umowa o pracę. W analizowanym przypadku, całokształt okoliczności faktycznych w pełni przemawia za poza-pracowniczym charakterem zatrudnienia L. M.. W ocenie Sądu, to że poczytywał on zatrudnienie pracownicze jako atrakcyjniejszą podstawę świadczenia pracy, nie pozwala, przy tak ukształtowanej treści stosunku prawnego, przyjąć by łączyła go z pozwaną umowa o pracę w okresie spornym.

W niniejszej sprawie zarówno brak obciążenia pozwanej ryzykiem działań L. M., możliwość samodzielnego zorganizowania sobie zastępstwa, a w razie niepowodzenia po prostu nie przyjście do pracy, jak i ograniczona ramami organizacyjnymi, swoboda w kształtowaniu czasu wykonywania pracy, doprowadziła Sąd do przekonania, że zgodnym zamiarem stron było zwarcie umowy cywilnoprawnej. Nawet wracając jeszcze do wspomnianego już wynagrodzenia powoda za poszczególne miesiące, które diametralnie się różniło czasami prawie 10 000 zł, potwierdza to że powód miał dużą swobodę w kształtowaniu swojego czasu pracy i w ten sposób swojego wynagrodzenia. Elastyczny czas pracy może być ujęty w umowie o pracę, ale nigdy się nie spotkamy z tak ogromnymi różnicami w płacach. L. M. miał świadomość zarówno treści podjętej czynności prawnej, jak i jej skutków. Jak już wskazano wyżej, w sytuacji, gdy strony obustronnie i świadomie kwalifikują umowę jako niepracowniczą (cywilnoprawną), sąd pracy może dokonać ustalenia przeciwnego jedynie wówczas, gdy cechy pracownicze zatrudnienia dominują, przeważają w rzeczywistym sposobie wykonywania zawartej umowy.

Mając zatem na względzie brak w stosunku prawnym łączącym strony podstawowych cech stosunku pracy, orzeczono jak w pkt I wyroku.

Sąd orzekł o kosztach postępowania w sprawie w pkt II wyroku, gdyż strona przegrywająca powinna ponieść koszty postępowania, w tym zastępstwa procesowego wraz z odsetkami za opóźnienie. Wysokość kosztów procesu ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

20 listopada 2024 r. sędzia Joanna Szyjewska-Bagińska