Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 2.10.2024 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 1022/23 z powództwa K. T., A. K. (1), B. G., S. K. przeciwko (...) w P. o wynagrodzenie za pracę

I. zasądził od (...) w P. na rzecz K. T. :

1. kwotę 2.361,70 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc lipiec 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty,

2.kwotę 2.299,84 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty,

3. kwotę 2.234,50 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc wrzesień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty,

4. kwotę 2.264,77 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc październik 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

5. kwotę 1.830,10 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

6. kwotę 2.257,54 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

7. kwotę 2.318 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty,

8. kwotę 2.294,17 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty,

9. kwotę 2.288,68 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc marzec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty,

10. kwotę 2.393,14 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc kwiecień 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

11. kwotę 2.248,01 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc maj 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,

12. kwotę 2.211,23 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc czerwiec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty,

13. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

II. zasądził od (...) w P. na rzecz A. K. (1) :

1.kwotę 2.167,88 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc lipiec 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty,

2.kwotę 2.089,58 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty,

3. kwotę 1.737,91 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc wrzesień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty,

4. kwotę 2.212,86 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc październik 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

5. kwotę 2.311,12 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

6. kwotę 2.248,90 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

7. kwotę 2.308,69 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty,

8. kwotę 2.338,52 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty,

9. kwotę 2.261,61 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc marzec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty,

10. kwotę 2.320,49 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc kwiecień 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

11. kwotę 2.223,61 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc maj 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,

12. kwotę 2.198,92 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc czerwiec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty,

13. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

III. zasądził od (...) w P. na rzecz B. G. :

1.kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc lipiec 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty,

2.kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty,

3.kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc wrzesień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty,

4. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc październik 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

5. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

6. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

7. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty,

8. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty,

9. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc marzec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty,

10.kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc kwiecień 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

11. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc maj 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,

12. kwotę 1.834,66 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc czerwiec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty,

13. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

IV. zasądził od (...) w P. na rzecz S. K. :

1.kwotę 2.237,93 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc lipiec 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty,

2.kwotę 2.313,21 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 września 2022 roku do dnia zapłaty,

3.kwotę 2.214,37 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc wrzesień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 października 2022 roku do dnia zapłaty,

4. kwotę 2.185,61 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc październik 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 listopada 2022 roku do dnia zapłaty,

5. kwotę 2.311,21 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc listopad 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 grudnia 2022 roku do dnia zapłaty,

6. kwotę 2.385,76 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc grudzień 2022 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty,

7. kwotę 2.119,91 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc styczeń 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lutego 2023 roku do dnia zapłaty,

8. kwotę 2.311,21 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc luty 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 marca 2023 roku do dnia zapłaty,

9. kwotę 2.290,82 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc marzec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2023 roku do dnia zapłaty,

10.kwotę 2.349,87 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc kwiecień 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 maja 2023 roku do dnia zapłaty,

11. kwotę 2.312,94 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc maj 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty,

12. kwotę 2.248,90 złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za miesiąc czerwiec 2023 roku z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 11 lipca 2023 roku do dnia zapłaty,

13. kwotę 2.700 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

V. obciążył i nakazuje pobrać od (...) w P. na rzecz Skarbu Państwa –Kasa Sądu Rejonowego dla Łodzi –Śródmieścia w Łodzi kwotę 5.137 złotych tytułem kosztów sądowych, których obowiązku nie miały ponieść powódki K. T., A. K. (1), B. G. i S. K.,

VI. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie I podpunkt od 1 do 12 do kwoty 12.288,48 zl, w punkcie II podpunkt od 1 do 12 do kwoty 12.338,16 zł, w punkcie III podpunkt od 1 do 12 do kwoty 9.912,84, w punkcie IV podpunkt od 1 do 12 do kwoty 12.305,84 zł.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka K. T. jest zatrudniona w (...) w P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalistki pielęgniarki od 9 maja 2018 roku. W dacie zawarcia umowy o pracę wynagrodzenie za pracę powódki wynosiło 3.300 złotych brutto według VII kategorii zaszeregowania .

Powódka zatrudniona jest w (...). Powódka w dniu 13 lipca 2018 roku uzyskała tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa W związku z ukończeniem studiów pierwszego stopnia na kierunku pielęgniarstwo powódce K. T. przyznano uposażenie według kat.VII w wysokości 3.380 złotych .

W styczniu 2019 roku pozwany wyraził zgodę powódce K. T. na kształcenie na kierunku pielęgniarstwo ( studia (...) stopnia) .

Wynagrodzenie powódki począwszy od dnia 1 stycznia 2019 roku ustalone zostało na kwotę 4.580 złotych, a następnie od dnia 1 lipca 2019 roku na kwotę 4.680

Powódka K. T. ukończyła studia pielęgniarskie II stopnia i uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w dniu 25 czerwca 2020 roku.

Pozwany pismem z dnia 8 lipca 2020 roku w związku z uzyskaniem przez powódkę K. T. tytułu magistra pielęgniarstwa przyznał uposażenie zasadnicze według VII kategorii w wysokości 4.900 złotych brutto .

Pismem z dnia 26 lipca 2021 roku w związku z nowelizacją art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tj. Dz.U z 2020 poz.830 z późn. zm) oraz zmianą załącznika do tej ustawy zawierającego współczynniki pracy w oparciu, o które określana jest kwota minimalnego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych od dnia 1 lipca 2021 roku wysokość wynagrodzenia zasadniczego powódki K. T. została ustalona na kwotę 5.477,52 złotych.

W okresie od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku powódka K. T. została zakwalifikowana do 5 grupy określonej w obowiązującym w spornym czasie załączniku do ustawy .

Powódka A. K. (1) zatrudniona została w (...) w P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pielęgniarki od 1 lutego 1998 roku .

Począwszy od dnia 1 grudnia 2016 roku powódka A. K. (1) zatrudniona jest u pozwanego na stanowisku specjalisty pielęgniarki, w związku z uzyskaniem tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Powódka została przeszeregowana do grupy VII .

Powódka A. K. (1) zatrudniona jest na (...) .

Powódka B. G. zatrudniona jest u pozwanego począwszy od sierpnia (...)roku na stanowisku pielęgniarki na postawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka posiada wykształcenie wyższe magisterskie ( tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa) oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki, którą zakończyła zdaniem egzaminu państwowego w dniu 22 listopada 2011 roku uzyskując tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Powódka wykonuje swoje obowiązki pracownicze w (...) .

Powódka S. K. zatrudniona jest w (...) w P. od dnia 17 grudnia 2020 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalistki pielęgniarki. Powódka w dacie zawarcia umowy została zakwalifikowana do 8 grupy zawodowej, legitymując się w tym czasie wykształceniem na poziomie licencjatu. Powódka uzupełniła kwalifikacje, uzyskując wykształcenie wyższe pielęgniarskie w dniu 20 czerwca 2022 roku. Powódka aktualnie od tej daty posiada wykształcenie wyższe magisterskie (tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki, którą zakończyła zdaniem egzaminu państwowego w dniu 13 listopada 2017 roku uzyskując tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie za pracę w dacie zawarcia umowy ustalone zostało w wysokości 5.250 złotych, a następnie od dnia 1 stycznia 2021 roku w wysokości 5.350 złotych .

Od 2018 roku zakresy obowiązków pielęgniarek/położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją oraz pielęgniarek/położnych ze średnim wykształceniem lub licencjatem i specjalizacją były tożsame.

Do 30 czerwca 2022 r powódki K. T., A. K. (1), B. G. otrzymywały miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,05 przypisanego do 7 grupy zawodowej.

Pozwany od dnia 1 stycznia 2021 roku w zasobach zgłaszanych do (...) Oddziału (...) jako świadczeniodawca wskazywał wyłącznie na fakt specjalizacji powódek na fakt specjalizacji z zakresu pielęgniarstwa z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki .

Pozwany informował także NFZ w 2021 roku o grupie zawodowej powódek (7), posiadających wykształcenie magisterskie pielęgniarskie. W 2021 roku pozwany przekazywał dane dotyczące K. T., A. K. (1), B. G.. Dane powódki S. K. w tym zakresie nie zostały przekazywane przez pozwanego w 2021 roku .

Pozwany jako świadczeniodawca, posiadający umowę o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z Narodowym Funduszem Zdrowia przekazywał do dyrektora właściwego oddziału wojewódzkiego Funduszu informację, o której mowa w §2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 5 lipca 2021 roku zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, to jest dane wg stanu na dzień 31 maja 2021 roku o pracownikach wykonujących zawód medyczny, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego na zasadach określonych w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U 2021 poz.1801). Od dnia 1 lipca 2021 roku miesięczna wartość współczynników korygujących dotyczących świadczeń udzielanych przez pracowników wykonujących zawód medycznych oraz przy udziale pracowników działalności podstawowej była równa kwocie dodatkowych środków przeznaczonych na pokrycie kosztów podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników, ustalonej zgodnie z informacją sporządzoną przez świadczeniodawcę. W 2022 w związku ze zmianą stanu prawnego środki finansowe na pokrycie przez świadczeniodawców między innymi wzrostu najniższego wynagrodzenia przekazywane są poprzez aneksowanie umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawartych ze świadczeniodawcami. Środki finansowe na wzrosty wynagrodzeń zawarte zostały w cenie świadczeń.

W związku z wejściem w życie od dnia 1 lipca 2022 roku przepisów zmieniających ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i nie zawarciem porozumienia w sprawie ustalenia wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących zawody medyczne, pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne oraz pracowników niewykonujących zawodów medycznych, zatrudnionych w (...) w P. z organizacjami reprezentującymi pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, zarządzeniem z dnia 14 lipca 2022 roku pozwany zarządził, że od 1 lipca 2022 roku w pozwanej spółce wysokości wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawody medyczne oraz pracownikom działalności podstawowej, innym niż pracownicy wykonujący zawody medyczne ustala się zgodnie ze wskaźnikami określonymi w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ww. ustawy. Nadto zarządzono, że w umowie o pracę powyższych pracowników wskazuje się, do której grupy zawodowej jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy, zgodnie z załącznikiem do przywołanej ustawy .

W lipcu 2022 roku pozwany wręczył części pielęgniarek posiadającym tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację aneksy przyporządkowujące je do 2 grupy zawodowej i odpowiednio do tego przyporządkowania ustalił wynagrodzenie zasadnicze za pracę. Następnie pielęgniarki i położne proszone były o zwrot przedstawionych im aneksów, pielęgniarki, które nie zwróciły przedstawionych im aneksów otrzymały wypowiedzenia zmieniające.

Od 1 lipca 2022 roku pielęgniarki i położne były ostatecznie u pozwanego zakwalifikowane do 5 lub 6 grupy zawodowej według załącznika do ustawy .

Powódki zostały przyporządkowane do 5 grupy zawodowej ze współczynnikiem 1.02, z miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 5.477,78 złotych

Pozwany nie wręczył powódkom wypowiedzeń, ani porozumień zmieniających W dniu 29 lipca 2022 roku odbyło się spotkanie Dyrekcji szpitala oraz pielęgniarek posiadających wykształcenie magisterskie medyczne oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa. Na spotkaniu przekazano informację, że wydawanie aneksów do umów dla pracowników zgodnie z ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.z 2022 r., poz. 1352) zostało wstrzymane z uwagi na trwające negocjacje prowadzone w sprawie finansowania szpitali w drugim półroczu 2022 roku pomiędzy Narodowym Funduszem Zdrowia a (...). Podczas spotkania członek zarządu wskazał, że dalsze ustalenia w sprawie, w tym termin przekazywania aneksów do umów, zostanie przedstawiony do wiadomości personelu na kolejnym spotkaniu.

W lipcu 2022 roku pozwany prowadził rozmowy zarówno z Narodowym Funduszem Zdrowia jak i dyrektorami innych szpitali. Pozwany pracodawca nie wiedział czy pokryje podstawowe wynagrodzenie, jakie wymaga ustawa. W założeniu ustawodawcy wszelkie przekazywane środki placówkom medycznym na świadczenia zdrowotne winny wystarczyć na wypłatę wynagrodzenia dla wszystkich pracowników. Pozwany wskazywał, że przedstawiane propozycje NFZ w zakresie finansowania szpitali w drugim półroczu 2022 roku nie są korzystne dla szpitali, a związane z wypłatami umów uzależnionych od wykonania. Związki zawodowe zgłaszając uwagi do projektu ustawy zmieniającej ustawę o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wskazywały na brak zapewnienia gwarancji finasowania świadczeniodawcom podwyżki wynagrodzeń, jakie miała spowodować nowelizacja ustawy, w takim trybie jak obowiązywał od 1 lipca 2021 roku oraz brak pewności przekazania dodatkowych środków finansowych na pokrycie pozostałych wydatków świadczeniodawców, które generuje nowelizacja ustawy i sytuacja społeczno-ekonomiczna .

Grupa pielęgniarek i położnych posiadających tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa lub położnictwa oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa lub położnictwa liczy u pozwanego 26 osób .

Pismem z dnia 24 sierpnia 2022 roku pozwany poinformował powódki, iż w związku z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, o tym, jakie wymogi mają spełniać osoby zatrudnione w podmiocie leczniczym przez niego zarządzanym, pod warunkiem, że zapewni udzielanie świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach. Zarząd pozwanego przyporządkował powódki do grupy nr 5 o współczynniku pracy 1,02. Jednocześnie poinformowano, że zarząd pozwanego wnikliwie analizował i nadal analizuje problem zaszeregowania powódek do grupy 2 o współczynniku pracy 1,29. Pozwany zmieni zaszeregowanie i ureguluje należność rozpoczynając od 1 lipca 2022 roku, jeżeli otrzyma spójne wytyczne przepisów prawa w przedmiotowym zakresie .

W dniu 30 sierpnia 2022 roku powódka K. T., powódka A. K. (1), powódka B. G. i S. K. zwróciły się do pozwanego o ustalenie wynagrodzenia zasadniczego w wysokości, która będzie uwzględniała posiadany tytuł magistra oraz specjalizację, na poziomie nie niższym niż kwotę 7.305 złotych .

Przed 2022 rokiem pracodawca nie kwestionował wykształcenia powódek .

Obowiązujący u pozwanego od 15 grudnia 2021 roku regulamin wynagradzania pracowników zawierał wykaz wymaganych kwalifikacji na danym stanowisku. W punkcie 16 tabeli wskazano, że w na stanowisku specjalista pielęgniarka, położna środowiskowa wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne oraz specjalizacja lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze i specjalizacja. W punkcie 26 tabeli wskazano, że w na stanowisku pielęgniarka, położna wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze .

W lipcu 2023 roku dla pielęgniarek opracowane zostały nowe zakresy obowiązków. Pielęgniarkom specjalistkom dodatkowo powierzono obowiązki w zakresie opracowywania, aktualizowania oraz nadzór nad wdrażaniem nowych procedur w zakresie Akredytacji oraz Zintegrowanego Systemu (...) wskazanych przez bezpośredniego przełożonego/Kierownika D. Jakości.

W dniu 17 lipca 2023 roku strony podpisały porozumienie na mocy, której ustaliły wynagrodzenie zasadnicze powódki K. T., A. K. (1), B. G. od dnia 1 lipca 2023 roku na kwotę 8.186,63 złotych według 2 grupy zawodowej, zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U 2022.2139).

Miesięczne wynagrodzenie powódki K. T. liczone, jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wyniosło 12.388,48 złotych, powódki A. K. (1) – 12.338,16 złotych, B. G. – 9.912,84 złotych, S. K. – 12.205,84

Powyższych ustaleń faktycznych Sąd dokonał na podstawie dowodu z dokumentów załączonych do akt przez strony postępowania oraz znajdujących się w aktach osobowych powódek, których żadna ze stron nie kwestionowała zarówno co do treści jak i autentyczności, zeznań świadków oraz przesłuchania stron. Sąd dał wiarę wskazanym dowodom w zakresie, w jakim pozostawały one w zgodzie z ustalonym stanem faktycznym. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka A. K. (2) i świadka L. M. (1) w zakresie twierdzeń, iż pozwany kwalifikując powódki do grupy 5 począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku nie wymagał od powódek kwalifikacji przypisanych do grupy 2 załącznika do ustawy, to jest wyższego wykształcenia magisterskiego pielęgniarskiego. Zdaniem Sądu przeczy temu analiza akt osobowych powódek, uzasadniająca wniosek, iż każdorazowo podwyższenie kwalifikacji powódek przed dniem 1 lipca 2022 roku – na co pozwany dodatkowo wyrażał zgodę, uzasadniało podwyższenie wynagrodzenia i przeszeregowanie do grupy wyższej.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwa podlegały uwzględnieniu.

Sąd wskazał, iż przedmiotem sporu było roszczenie powódek o wyrównanie wynagrodzenia za pracę za okres od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku w związku z wdrożeniem przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) w kształcie zmienionym od dnia 1 lipca 2022 roku.

Sąd podkreślił, że w niniejszej sprawie bezspornym jest, że do 30 czerwca 2022 roku powódki K. T., A. K. (1) i B. G. otrzymywały miesięczne wynagrodzenie zasadnicze ustalone przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,06 przypisanego do 7 grupy zawodowej. Do tej grupy zgodnie z obowiązującym wtedy brzmieniem załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) zaliczane były pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Powódka S. K. do lipca 2022 roku, z uwagi na uzupełnienie kwalifikacji w zakresie wyższego wykształcenia pielęgniarskiego w czerwcu 2022 roku, kwalifikowana była wcześniej do grupy 8.

Zgodnie z dyspozycją art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego, jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W ustępie 4 powołanego przepisu wskazano, że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Od 1 lipca 2022 roku zmianie uległ również załącznik do przywołanej ustawy, w którym prowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy. Jak wynika z jej treści:

- do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Od 1 lipca 2022 roku w treści poszczególnych wierszy tabeli załącznika ustawodawca dodał słowo „wymagane”, które odnosi się do poziomu wykształcenia lub posiadanej specjalizacji, jednak Sąd nie podziela stanowiska pozwanego, że powyższa zmiana dopiero od 1 lipca 2022 roku powiązała współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowym z wymaganym wykształceniem. Należy, bowiem zwrócić uwagę, że od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca, zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Słowo „wymagane” już przez 1 lipca 2022 roku było użyte w niektórych miejscach tabeli i zdaniem Sądu użycie go w innych wierszach tabeli od 1 lipca 2022 roku stanowiło jedynie zmianę porządkującą. Fakt, że powyższa ustawa i załącznik do niej przewidywały zawsze odniesienie do kwalifikacji wymaganych (a nieposiadanych) na danym stanowisku wynikało bezpośrednio z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl, którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W ocenie Sądu brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi, a wcześniej jak twierdził pozwany, jedynie posiadanymi. Pozwany podnosił, iż kwalifikacje powódek związane z wykształceniem magisterskim pielęgniarskim i specjalizacją, jako posiadane, nie były kwalifikacjami wymaganymi w spornym okresie, co warunkowało zaszeregowanie powódek do grupy 5, do której zaliczane były pielęgniarki z wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; z wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

W ocenie Sądu I instancji analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w spornym okresie w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

-tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania,

średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Rozporządzenie przewidując kilka poziomów wymaganego wykształcenia na danym stanowisku umożliwia pracodawcom zawężenie tych wymagań dla potrzeb konkretnego zakładu pracy. Na marginesie Sąd wskazał, że to ostatnie rozporządzenie już nie obowiązuje (zostało zastąpione przez rozporządzenie Ministra Zdrowia dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - Dz. U. z 2023 r. poz. 1515) . Obowiązywało ono jednak w okresie objętym pozwami.

Regulamin wynagradzania pracowników obowiązujący u pozwanego od 15 grudnia 2021 roku przewiduje, że w na stanowisku specjalista pielęgniarki wymagane jest wykształcenie wyższe medyczne oraz specjalizacja lub wykształcenie średnie pielęgniarskie/położnicze i specjalizacja. Powyższa regulacja zakłada zatem, że pracodawca także alternatywnie (choć w węższy sposób) określa kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty.

W ocenie Sądu I instancji nie ma zatem racji strona pozwana wywodząc, że pozwany pracodawca nie wymaga od pielęgniarki specjalisty posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego medycznego i specjalizacji, gdyż taka możliwość wprost wynika z regulaminu wynagradzania obowiązującego w zakładzie pracy.

Skoro zatem do 30 czerwca 2022 roku powódki K. T., A. K. (1) i B. G. były wykazane jako osoby zajmujące stanowiska przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, to uprawnionym jest wniosek, że pracodawca wymagał od nich kwalifikacji wykazanych w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódki niewątpliwie spełnia. Pozwany w oparciu o wskazane przepisy dopuszczał także zatrudnienie pielęgniarek/ położnych nie posiadających wyższego wykształcenia, jednak posiadanie kwalifikacji tylko na wspomnianym poziomie minimalnym bezzasadnie pozwany utożsamia z kwalifikacjami wymaganymi dla danego stanowiska. W świetle powołanych norm możliwym jest zatrudnienie na stanowisku pielęgniarka/specjalista także osób niemających wykształcenia wyższego. Niewątpliwie pożądanym jest jednak zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku położna/specjalista pozwany sam widział tą potrzebę i wskazał w regulaminie na zatrudnienie osób zarówno z wykształceniem średnim jak i wyższym w obu przypadkach posiadających specjalizację. Nie można dojść zatem do przekonania, że pracodawca nie wymagał od powódek kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódki niewątpliwie spełniały. Określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo, a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji z argumentacją, iż wystarczającym jest spełnienie warunków minimalnych, zdaniem Sądu Rejonowego było intencjonalnie po to by ukształtować należne wynagrodzenie za pracę na niższym poziomie. Z jednej strony bowiem pozwany sam chciał zatrudnienia na stanowisku położnej/specjalisty osób z wyższym wykształcaniem stanowiąc w regulaminie obowiązkowe kryteria także dla tych osób, po czym po ich zatrudnieniu - gdy dochodzi do określenia wynagrodzenia, odmawia uznania ich kompetencji, a wręcz deprecjonuje pracownika lepiej wykształconego. Sąd zauważył także, co potwierdza analiza akt osobowych powódek K. T., A. K. (1) i B. G. sprzed 30 czerwca 2022 roku, iż z chwilą ukończenia specjalizacji czy podwyższenia wykształcenia każdej z pielęgniarek zmieniano stanowisko na „pielęgniarka specjalistka” i podwyższano wynagrodzenie. Akta sprawy jednoznacznie wskazują, że po uzyskaniu specjalizacji w jakiejkolwiek dziedzinie medycznej pielęgniarki, niejako z automatu, były zatrudniane na stanowisku pielęgniarki specjalisty niezależnie od potrzeb szpitala. Taki stan organizacyjny, zdaniem Sądu Rejonowego wskazuje jednoznacznie, że stanowisko specjalisty było ściśle związane z posiadanymi kwalifikacjami (jakąkolwiek specjalizacją) i zasadniczo niezależne od potrzeb związanych z opieką medyczną. W ocenie Sądu podmioty lecznicze korzystają jednak z nowych umiejętności i podniesionych kwalifikacji pracowników.

Ponadto skoro pozwany wykazywał także powódki, z wyjątkiem powódki S. K. do Narodowego Funduszu Zdrowia jako pielęgniarki specjalistki, z przypisaniem do grupy 7 zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od nich kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2 określona w załączniku do obecnie obowiązujących przepisów ustawy reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie 7. Posiadanie przez wszystkie powódki wykształcenia wymaganego dla 2 grupy zaszeregowania wskazanej w załączniku do ustawy obowiązującym po 1 lipca 2022 r. jest okolicznością niesporną. Powódka S. K. uzupełniła kwalifikacje uzyskując tytuł magistra pielęgniarstwa w dniu 20 czerwca 2022 roku i od tej daty posiadała pełne kwalifikacje wymagane dla 2 grupy zaszeregowania. Wcześniej z przyczyn formalnych posiadania jedynie licencjatu kwalifikowana była do grupy 8. Pozwany nie kwestionował również, że do 30 czerwca 2022 r. powódki K. T., A. K. (1) i B. G. zaszeregowane były one do grupy 7 załącznika w obowiązującym uprzednio brzmieniu. Kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego Załącznika i grupy 2 z obecnego są zbieżne. W ocenie Sądu I instancji pracodawca nie mógł, zatem zakwalifikować tych powódek do innej kategorii zaszeregowania (tj. do grupy 5) przewidującej odmienne wynagrodzenie w inny sposób niż poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Sąd wskazał, że pisma z sierpnia 2022 r. informujące powódki o zakwalifikowaniu do danej grupy zatrudnienia nie spełniają powyższych kryteriów. Nie ma w nich, bowiem mowy o tym, że następuje zmiana warunków pracy i płacy. Pozwany nie złożył powódkom K. T., A. K. (1) i B. G. wypowiedzeń zmieniających, pisma z sierpnia 2022 r. należy potraktować, zatem jako uzewnętrzniony zamiar modyfikacji warunków zatrudnienia. Skoro pozwany do 30 czerwca 2022 roku uwzględniając posiadanie wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację kwalifikował powódki K. T., A. K. (1), B. G. do 7 grupy zaszeregowania, to tak też kwalifikowałby powódkę S. K., gdyby w tym okresie posiadała wyższe wykształcenie pielęgniarskie, albowiem pozwany w przypadku pozostałych powódek w przypadku uzupełnienia kwalifikacji automatycznie podwyższał wynagrodzenie za pracę i grupę zaszeregowania do grupy zawodowej.

Zdaniem Sądu faktyczną podstawą dla przypisania powódek od 1 lipca 2022 roku do 5 grupy zawodowej zamiast do 2 spowodowane było zmianą finansowania dokonaną przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Do 30 czerwca 2022 r. NFZ przekazywał szpitalom środki dedykowane bezpośrednio na wynagrodzenia związane z konkretnym pracownikom. Do tej daty Szpital przekazywał płatnikowi listę pracowników z zaznaczeniem ich kwalifikacji i otrzymywał środki dedykowane dla danej osoby. Od lipca 2022 r. NFZ przekazuje środki na poszczególne świadczenia medyczne. Z tej puli Szpital musi wypłacić wynagrodzenia, media, utrzymać budynek itp. Środki przekazywane przez NFZ są niewystarczające, a problem ten ma charakter ogólnopolski. Z powyższego wynika, że zmiana w postawie pozwanego tj. wymaganie od pracowników niższych kwalifikacji niż faktycznie posiadają (i niż pracodawca wymagał przed 1 lipca 2022 r.) było podyktowane jedynie brakiem środków na wynagrodzenia w budżetach podmiotów publicznych, a nie brzmieniem ustawy z 2017 r.

Sąd wskazał, iż nie ulega wątpliwości, że na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagana jest specjalizacja, powódki posiadają również tytuł zawodowy magister pielęgniarstwa. Są zatem "pielęgniarkami z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia". I takich kwalifikacji wymagał od nich pracodawca o czym świadczy jednoznacznie informacja, o której mowa w § 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej przekazana przez pozwany szpital do NFZ w lipcu 2021 r. Zatem wynagrodzenie zasadnicze powódek od 1 lipca 2022 r. winno być określane według współczynnika pracy -1,29.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódek wyrównanie wynagrodzenia za okres od 1 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku przy uwzględnieniu przyporządkowania powódek do drugiej grupy. Sąd podkreślił, iż wysokość zasądzonego wynagrodzenia za pracę łącznie z pochodnymi za poszczególne miesiące została zasądzona w kwotach hipotetycznie wyliczonych przez pozwanego w razie zasadności powództwa, co nie było zakwestionowane przez stronę powodową.

O odsetkach od zasądzonego wynagrodzenia Sąd orzekł na podstawie art. 481 kc w związku z art. 300 kp i art. 85 kp.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Koszty zastępstwa procesowego powódek Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800).

O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążając pozwanego opłatami od pozwów, od uiszczenia, których powódki były zwolnione z mocy prawa.

O nadaniu klauzuli wykonalności Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o treść art. 477 ² k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Apelacje od powyższego orzeczenia w całości wniósł pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

a) art. 233 § 1 i art. 227 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej k.p.c.) poprzez brak wszechstronnej analizy zgromadzonego materiału dowodowego mającego istotne znaczenie w sprawie oraz wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, w szczególności poprzez:

1. aa) co do powódek: K. T., A. K. (1), B. G.

- błędne przyjęcie, że Pozwany w czasie trwania stosunku pracy wymagał od specjalisty pielęgniarki/ położnej posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji i powódki winny być w spornym okresie zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej, podczas gdy przeczy temu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, w szczególności zeznania świadków L. M. (2), A. K. (2), zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek i treść Regulaminu Wynagradzania, a zwłaszcza wykładnia językowa, logiczna i celowościowa Regulaminu Wynagradzania prowadzi do wniosku, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki/położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki/położnej specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, a nadto pominięcie, że w owym czasie (do dnia 1 lipca 2023 r.) zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek ze średnim wykształceniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób;

-pominięcie, że powódki przed 1 lipca 2023 r. nigdy nie były kwalifikowane do grupy zawodowej magistra ze specjalizacją przez pracodawcę;

- błędne przyjęcie, że określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo przez pracodawcę w Regulaminie Wynagradzania, a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji było intencjonalne dla ukształtowania należnego wynagrodzenia za pracę na niższym poziomie, a także miało na celu deprecjację pracownika lepiej wykształconego, podczas gdy prawidłowa ocena winna prowadzić do wniosku, że w przedmiotowym Regulaminie Wynagradzania wskazano jedynie kwalifikacje minimalne i ewentualnie możliwe do posiadania w owym czasie nieobligatoryjne kwalifikacje na poziomie wyższym, a zatem pracodawca nie wymagał od powódek wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji;

-błędne przyjęcie, że faktyczną przyczyną zakwalifikowania powódek do 5 grupy zawodowej w lipcu 2022 r. była zmiana finansowania dokonana przez Narodowy Fundusz Zdrowia, a przez to brak środków na wynagrodzenia w budżetach podmiotów publicznych, podczas gdy faktyczna przyczyna zakwalifikowania wynikała z brzmienia ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kształcie obowiązującym w spornym okresie i w związku z tym istotna była kwestia respektowania przepisów prawa, a nie kwestia problemów finansowych pracodawcy, zwłaszcza że spór dotyczy kwalifikacji do grupy zawodowej według załącznika do ustawy, nie zaś sposobu finansowania podwyżek;

-błędne przyjęcie, iż pozwany wymagał w owym czasie od powódek wykształcenia wyższego magisterskiego, podczas gdy przeczy temu fakt, że w owym czasie do dnia 1 lipca 2023 r. powódki miały takie same zakresy obowiązków, co pielęgniarki i położne zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego;

- błędne przyjęcie, że skoro powódki, przed lipcem 2022 r., były wykazane jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r., a także przed 1 lipca 2022 r. z różnych przyczyn miały podwyższane kwalifikacje to od 1 lipca 2022 r. winny być wynagradzane według 2 grupy zawodowej, podczas gdy materiał dowodowy sprawy potwierdza, że przed 1 lipca 2023 r. pracodawca nie sformułował względem nich wymagań związanych z posiadaniem tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i specjalizacji;

-błędne przyjęcie, które sprzeczne jest z treścią załączonych do odpowiedzi na pozew dowodów z dokumentów w postaci aneksów do umowy i wyciągów z umów nr (...) wraz z wyciągami załącznika „zasoby” zgłaszanych przez pozwanego do (...), iż pracodawca wymagał od powódek tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty, a także błędne przyjęcie, że stanowisko specjalisty jest niezależne od potrzeb związanych z opieką medyczną, podczas gdy z dokumentów tych wynika, iż w okresie od dnia 1 stycznia 2021 r. w zasobach zgłaszanych do (...) Oddziału (...) pozwany wskazał wyłącznie na fakt specjalizacji, a zatem pracodawca brał pod uwagę wyłącznie fakt posiadania przez powódki specjalizacji;

1.ab) co do powódki S. K.:

- błędne przyjęcie, że pozwany w spornym okresie czasu wymagał od powódki S. K. - specjalistki pielęgniarki posiadania wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji i winna ona być w spornym okresie zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, podczas gdy przeczy temu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, w szczególności zeznania świadków L. M. (2), A. K. (2), zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek i treść Regulaminu Wynagradzania, zwłaszcza wykładnia językowa, logiczna i celowościowa Regulaminu Wynagradzania prowadzi do wniosku, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki/położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki/położnej specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, a nadto pominięcie, że w owym czasie (do dnia 1 lipca 2023 r.) zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek ze średnim wykształceniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób;

-pominięcie, że powódka S. K. przed 1 lipca 2023 r. nigdy nie była kwalifikowana do grupy zawodowej magistra ze specjalizacją przez pracodawcę;

- błędne przyjęcie, iż sytuacja powódek K. T., A. K. (1), B. G. i powódki S. K. jest tożsama, mimo iż powódka S. K., odmiennie do pozostałych powódek, do lipca 2022 r. była kwalifikowana do 8 grupy zawodowej, co w konsekwencji powinno prowadzić do wniosku, że pozwany w dacie zwiększenia kwalifikacji w czerwcu 2022 r. nie zmienił wymagań co do kwalifikacji wymaganych od tej powódki;

-nieuwzględnienie w ustalonym przez Sąd stanie faktycznym treści zeznań powódki S. K., które miały miejsce na rozprawie w dniu 5 września 2024 r., kiedy powódka wskazała, iż nie potrafi wskazać jakichkolwiek kryteriów, czynności, a także innych okoliczności wiążących się z wymaganiem w spornym okresie kwalifikacji w postaci tytułu magistra i specjalizacji, co w pełni potwierdza, iż przed lipcem 2023 r. wymogi w zakresie posiadania tytułu magistra i specjalizacji nie były formułowane przez pracodawcę;

-błędne przyjęcie w odniesieniu do spornego okresu, że w przypadku gdy pozwany do 30 czerwca 2022 r., uwzględniał posiadanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji i kwalifikował powódki K. T., A. K. (1), B. G. do 7 grupy zawodowej to też zakwalifikowałby do niej powódkę S. K., gdyby w tym okresie posiadała wyższe wykształcenie, podczas gdy z powyższego wynika, że nie było podstaw ku temu by automatycznie od 1 lipca 2022 r. S. K. kwalifikować do wyższej grupy zawodowej, gdyż podwyższenie wykształcenia nie wiązało się automatycznie z przeniesieniem do grupy 2, skoro kwalifikacje wymagane nie uległy zmianie;

-błędne przyjęcie, że określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo przez pracodawcę w Regulaminie Wynagradzania, a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji było intencjonalne dla ukształtowania należnego wynagrodzenia za pracę na niższym poziomie, a także miało na celu deprecjację pracownika lepiej wykształconego, podczas gdy prawidłowa ocena winna prowadzić do wniosku, że w przedmiotowym Regulaminie Wynagradzania wskazano jedynie kwalifikacje minimalne i ewentualnie możliwe do posiadania w owym czasie nieobligatoryjne kwalifikacje na poziomie wyższym, a zatem pracodawca nie wymagał od powódek wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji;

- błędne przyjęcie, że faktyczną przyczyną zakwalifikowania powódki do 5 grupy zawodowej w lipcu 2022 r. była zmiana finansowania dokonana przez Narodowy Fundusz Zdrowia, a przez to brak środków na wynagrodzenia w budżetach podmiotów publicznych, podczas gdy faktyczna przyczyna zakwalifikowania wynikała z brzmienia ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kształcie obowiązującym w spornym okresie i w związku z tym była to kwestia respektowania przepisów prawa, a nie była to kwestia problemów finansowych pracodawcy, zwłaszcza że spór dotyczy kwalifikacji do grupy zawodowej według załącznika do ustawy, nie zaś sposobu finansowania podwyżek,

- błędne przyjęcie, iż pozwany wymagał w owym czasie od powódki wykształcenia wyższego magisterskiego, podczas gdy przeczy temu fakt, że w czerwcu 2022 r. powódka była zakwalifikowana do 8 grupy zawodowej i nie posiadała wyższego wykształcenia magisterskiego, a w owym czasie do dnia 1 lipca 2023 r. powódki miały takie same zakresy obowiązków, co pielęgniarki i położne zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego,

b) art. 98 k.p.c. poprzez błędne przyjęcie, że pozwany przegrał sprawę w całości.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (tj. Dz.U.2022, poz. 2139, Dz.U.2022.1352 oraz Dz.U.2021, poz. 1104) poprzez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że:

- zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. nie powiązała współczynników pracy poszczególnych grup zawodowych z „wymaganym” wykształceniem i stanowiła wyłącznie zmianę porządkującą, podczas gdy od dnia 1 lipca 2022 r. ustawodawca doprecyzował, że zakwalifikowanie do poszczególnych grup zawodowych jest zależne od „wymaganego” przez pracodawcę wykształcenia pracownika, tj. podział na grupy opiera się na kryterium, którym są kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku, co wbrew stanowisku Sądowi I instancji, wynika wprost z wykładni literalnej przedmiotowego załącznika, jak również z wykładni funkcjonalnej i systemowej, co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego przyjęcia przez Sąd I instancji, iż w spornym okresie powódki winny być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej;

-kwalifikacje grupy 7 z poprzedniego załącznika i grupy 2 obecnego były zbieżne, podczas gdy brzmienie załącznika dotyczącego grup zawodowych uległo zmianie i nie można przyjąć, by „dawna” 7 grupa zawodowa odpowiadała 2 grupie zawodowej, gdyż przeczy temu wykładnia literalna, celowościowa, a fakt zakwalifikowania powódek do 5 grupy zawodowej był konsekwencją stosowania przez pracodawcę wprost i ściśle przesłanek ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych;

b) punktu 1 ppkt 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego błędną wykładnię i pominięcie, że niniejsze rozporządzenie określało minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty, a zatem bezwzględnie na stanowisku pielęgniarki specjalisty stosownie do tej regulacji nie jest wymagane wyłącznie wyższe wykształcenie magisterskie,

c) art. 78 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, iż w przedmiotowym stanie faktycznym wynagrodzenie za pracę nie odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganych przy jej wykonywaniu, podczas gdy to właśnie pracodawca wypłacał wynagrodzenie odpowiadające wykonywanej pracy i zgodne z kwalifikacjami, których wymagał od pracowników, a także uwzględniając ilość i jakość świadczonej pracy.

d) art. 18 ^3c k.p. poprzez jego niezastosowanie przy rozstrzygnięciu przedmiotowego stanu faktycznego, gdyż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Mając powyższe na uwadze wniósł o:

1. o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództw w całości, a co za tym idzie zmianę postanowień w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powódek na rzecz pozwanego;

2. zasądzenie od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie uprawomocnienia orzeczenia do dnia zapłaty,

3. na podstawie art. 338 k.p.c. o orzeczenie zwrotu spełnionych świadczeń w związku z nadanym rygorem natychmiastowej wykonalności w pkt. V wyroku od każdej powódek na rzecz pozwanego;

4. w przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c.

W odpowiedziach na apelację pełnomocnik powódek wniósł o:

1. oddalenie apelacji w całości;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem II instancji - według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ KPC). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Podnieść należy, iż okoliczności sprawy ustalone przez Sąd I instancji były zasadniczo między stronami bezsporne i wynikały bezpośrednio - wprost z przedłożonych w sprawie dokumentów. Zarzuty apelacji w tej części uznać zatem należy za polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji. W tej materii apelujący przeciwstawia wyłącznie własny pogląd na sprawę i oczekiwany kształt rozstrzygnięcia.

Podnieść należy, iż zasadniczo spór sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania prawa materialnego art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz 2139 ze zm) oraz - wyjaśnienia kwestii czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo zakwalifikował powódki do 5 zamiast 2 grupy zawodowej a co za tym idzie stwierdzenia czy zachodziła konieczność wyrównania należnego im wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r.

Przy tym bezspornie zarówno przed jak i po 1.07.2022 aż do 1.07.2023 zakres obowiązków powódek nie uległ zmianom, do dnia 30.06.2022 r. powódki K. T., A. K. (1), B. G. otrzymywały wynagrodzenie z uwzględnieniem 7 grupy, tj. w sposób, w którym kwalifikowano je do wymagań i kwalifikacji uwzględniających posiadanie przez nie stopnia magistra i specjalizacji. Następnie pozwany zmienił zaszeregowanie powódek nie zaliczając ich do analogicznej co 7 grupy 2 lecz grupy 5 załącznika do ustawy, jednocześnie fakt zmiany grupy zaszeregowania do niższej grupy był wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy wobec powódek nie zastosowano ani porozumienia ani wypowiedzenia zmieniającego. Sytuacja S. K. różniła się od sytuacji powódek o tyle, że pierwotnie do lipca 2022 była kwalifikowana w ramach zaszeregowania do grupy 8 zawodowej jednakże w czerwcu 2022 r. uzyskała zwiększenie kwalifikacji do poziomu pozostałych powódek i tak jak one nie została zakwalifikowana do grupy 2 lecz grupy 5.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wbrew zapatrywaniom Sądu I instancji należało przyjąć, że kwalifikacja powódek do 5 grupy zawodowej była prawidłowa .

W pierwszej kolejności mając na uwadze treść podniesionych w sprawie zarzutów wskazać należy, iż pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że kwalifikacja powódek do 5 grupy kwalifikacji załącznika do ustawy zamiast do grupy 2 wynikała z nowelizacji przepisów ustawy i załącznika do ustawy a konkretnie posłużenia się w znowelizowanych przepisach stwierdzeniem „wymaganego” wykształcenia a nie wykształcenia „posiadanego” jak było uprzednio jako podstawowego czynnika dla zaszeregowania pielęgniarki pod daną grupę z przypisanym współczynnikiem pracy. Przy tym jak podkreślał skarżący wykształcenie wymagane należy interpretować zgodnie z regulacjami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U nr 51 poz 896 z późn zm ) wydanego na podstawie art. 50 ust 5 ustawy o działalności leczniczej. Zgodnie zaś z ww. rozporządzeniem pkt I ppkt 32 załącznika kwalifikacjami wymaganymi niezbędnymi dla zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalistki nie jest posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji. Skarżący wywodził też iż obowiązująca u niego treść Regulaminu Wynagradzania, prowadzi do wniosku, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki/położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki/położnej specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, zwłaszcza że do dnia 1 lipca 2023 r. zakresy obowiązków pielęgniarek i położnych specjalistek ze średnim wykształceniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób. Zdaniem apelującego, Sąd I instancji wydając zaskarżone rozstrzygnięcie także w żaden sposób nie odniósł się do dowodów z dokumentów załączonych do odpowiedzi na pozew dowodów z dokumentów w postaci aneksów do umowy i wyciągów z umów zgłaszanych przez pozwanego do (...) podczas gdy z dokumentów tych wynika, iż w okresie od dnia 1 stycznia 2021 r. w zasobach zgłaszanych do (...) Oddziału (...) pozwany wskazał wyłącznie na fakt specjalizacji, a zatem pracodawca brał pod uwagę wyłącznie fakt posiadania przez powódki specjalizacji.

Z twierdzeniem tym nie można się zgodzić. Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) oraz pkt 16 tabeli obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania podnieść należy, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte - kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy- inaczej byłaby zbędna a więc postępowanie pozwanej znajdowało logiczne usprawiedliwienie.

W cenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikację powódek do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, iż analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22.

Pozwany, wbrew zapatrywaniom apelacji nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji. Sąd Okręgowy przy tym nie kwestionuje, iż na kanwie wskazanych przepisów - co odnosi skarżący mogły pojawiać się i pojawiają się problemy interpretacyjne ( co znajduje także swój wyraz w stanowiskach prezentowanych przez organizacje związkowe), niemniej jednak trudno dojść do przekonania, iż takie trudności interpretacyjne w rozpoznawanej sprawie w istocie wystąpiły przy formułowaniu warunków pracy powódek i innych pielęgniarek z wyższym wykształceniem. Podnieść należy iż wyjaśnienia samej pozwanej w tym zakresie były niejednoznaczne. Natomiast z materiału sprawy ocenionego logicznie wynikało, iż pozwany zamierzał uwzględnić na dotychczasowych zasadach kwalifikacje wszystkich pielęgniarek ( w tym celu wręczył części wypowiedzenia zmieniające, potem podnosił, celem obrony swego stanowiska, omyłkowo) przeszkodą okazały się jednak problemy finansowe i trwające negocjacje w zakresie zapewnienia środków na wynagrodzenia.

W tym kontekście nie należy pomijać też, iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powódki K. T., A. K. (1), B. G. jako osoby zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która - co już podnoszono - zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca jednostronnie dokonał zmiany grupy zaszeregowania powódek skoro wcześniej w analogicznych okolicznościach (nie licząc zmiany sposobu finasowania Szpitala przez NFZ) kwalifikacje te uwzględniał. W przypadku S. K. niezrozumiałym jest natomiast dlaczego podwyższenie jej wykształcenia do poziomu jakim legitymowały się pozostałe powódki miałoby zostać nieuwzględniane. Przy tym Sąd nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy ( z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych pozwany sam tak te standardy wyznaczał skoro klasyfikował powódki K. T., A. K. (1), B. G. do grupy 7 i konsekwentnie były one wskazywane jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od nich kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa/ położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa/ położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Zaś wynagrodzenie S. K. powinno zostać ukształtowane jak wszystkich innych pielęgniarek z tytułem magistra oraz specjalizacją.

Bez wpływu na powyższą ocenę pozostają też powoływane w apelacji zapisy punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) oraz pkt 16 tabeli obowiązującego u pozwanego od 14 grudnia 2012 roku regulaminu wynagradzania. Pozwany w oparciu o treść ww utrzymywał, że pracodawca dla stanowiska pielęgniarki / położnej specjalisty nie wymagał bezwzględnie wyższego wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki / położnej specjalisty pracownika z kwalifikacjami niższymi a zatem wykształcenie wyższe nie było tym „wymaganym” Ponadto wywodził, że w punkcie 16 tabeli Regulaminu wynagradzania nie użyto spójnika „lub” dla określenia rodzajów wymaganego wykształcenia dla stanowiska położnej specjalisty - wskazano w nim kwalifikacje minimalne i ewentualnie - możliwe do posiadania w owym czasie nieobligatoryjne kwalifikacje na poziomie wyższym, co również przemawia za przyjęciem ww stanowiska.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż nie sposób zakwestionować faktu, że pozwany w oparciu o wskazane przepisy dopuszczał zatrudnienie pielęgniarek/ położnych specjalistek nie posiadających wyższego wykształcenia, jednak posiadanie kwalifikacji tylko na wspomnianym poziomie minimalnym bezzasadnie utożsamia z kwalifikacjami wymaganymi dla danego stanowiska. Sąd nie przeczy, iż w świetle powołanych norm możliwym jest zatrudnienie na stanowisku pielęgniarka specjalista także osób niemających wykształcenia wyższego. Podkreślić jednak należy, że niewątpliwie pożądanym jest zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku pielęgniarka specjalista pozwany sam widział tą potrzebę i wskazał w regulaminie na zatrudnienie osób zarówno z wykształceniem średnim jak i wyższym w obu przypadkach posiadających specjalizację. Gdyby było inaczej wpisałby jako wymagane tylko wykształcenie średnie ze specjalizacją wszelkie wyższe kompetencje byłyby dopuszczalne jako przekraczające minimalny wymagany standard. Nie można dojść zatem do przekonania, że pracodawca nie wymagał od powódek kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódki niewątpliwie spełniały. Określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji z argumentacją, iż wystarczającym jest spełnienie warunków minimalnych, intencjonalnie po to, by ukształtować należne wynagrodzenie za prace na niższym poziomie należy traktować jak nadużycie- art. 8 kp. Pozwany sam chciał zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalisty osób z wyższym wykształceniem, stanowiąc w regulaminie obowiązkowe kryteria także dla tych osób, po czym po ich zatrudnieniu, gdy dochodzi do określenia ich wynagrodzenia, odmawia uznania ich kompetencji, podnosząc. iż wymaganymi dla stanowiska są wyłącznie kryteria minimalne. W ocenie Sądu w tym stanie rzeczy nie może więc wywodzić dla siebie korzystnych skutków prawnych.

Podkreślić należy też, że nie zaszły żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałyby, że dotychczasowe kwalifikacje powódek zostały zmniejszone. Apelujący zgadzając się z twierdzeniem, że takiej zmiany nie było, wywodził jednak iż zaliczenie powódek do określonej grupy zawodowej i spowodowana nią zmiana wysokości wynagrodzenia wynikała jedynie ze zmiany przepisów powszechnie obowiązującego prawa;

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 kp („Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych”). Zgodnie z art. 80 kp za pracę wykonaną pracownikowi należy się wynagrodzenie. Z art. 22 § 1 kp wynika, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom – art. 94 pkt 5 kp. W orzecznictwie sądowym ugruntowane jest stanowisko, że naruszenie powyższego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika niezależnie od tego czy pracodawca opóźnia się w wypłacie całości świadczenia czy też jego części.

Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, która rzutuje na zmianę ( zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym , że wyłącznie faktyczna zmiana warunków płacy, była niewystarczająca i wymagała zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Tu tego zabrakło, Przy czym powyższe nie było jak już wskazywano determinowane zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze interes szpitala spowodowany odmiennym jego finasowaniem, działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy , które sam dotychczas stosował i respektował. Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny(zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.). Sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu./Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 września 2021 r., IV Pa 23/21/

Pozwany ustalił stawkę zaszeregowania wynagrodzenia powódek kwalifikując je do grupy 5 w odniesieniu do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy dokonując swobodnej interpretacji jego zapisów, tak, jak mu było wygodnie, uwzględniając zasady kontraktowania z NFZ pomijając, jednak elementarne uprawnienia powódek do ochrony ich wynagrodzenia, jako podstawowego elementu umowy o pracę. Tymczasem nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę, choćby wpływały na to standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Co nie jest na etapie apelacji kwestionowane wypowiedzenie powódkom warunków płacy nie miało miejsca a aneksy dotyczące umowy o pracę - co także nie zostało podważone, nie były skuteczne. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lutego 2021 r., (...) 5/21/

Za prawidłowe uznać należy także pozostałe ustalenia Sądu I instancji. Sąd zgadza się z oceną Sądu Rejonowego, że faktyczną przyczyną takiego ukształtowania wynagrodzenia powódek była obawa przed niezadowoleniem oraz potencjalna możliwość wytoczenia powództw przez pozostałych pracowników oraz trudna sytuacja finansowa pozwanego. Podnieść należy, że okoliczności te znajdują pełne potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Doszło do wstrzymania podpisywania aneksów uwzględniających żądania powódek, z uwagi na trudną sytuację finansową spółki i w obawie o zarzuty nierównego traktowania pielęgniarek z niższym wykształceniem a wykonujących tożsame obowiązki co powódki i inne pielęgniarki oraz położne z wyższym wykształceniem. Z tych samych względów doszło następczo do zmiany warunków pracy powódek w zakresie ich kwalifikacji do 5 grupy zawodowej. Nieistotne jest przy tym, że sam pozwany nie poczytywał powyższego za podstawę dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeszcze raz powtórzyć należy za Sądem Okręgowym w Łomży ( wspominane wyroki w sprawie III Pa 10/23 III Pa 5/22), iż niezależnie od tego jakich kwalifikacji wymaga pracodawca, współczynnik pracy winien odpowiadać tym wynikającym z rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (t.j. Dz.U. Nr 151, poz. 896 ze zm.). Analiza przepisów ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Skoro powódki wykazane były jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od nich kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2 określona w załączniku do obecnie obowiązujących przepisów ustawy reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie 7.

Sytuacja powódki K. w związku z uzupełnieniem kwalifikacji zawodowych, od 1 lipca 2022 roku kształtowała się podobnie, jak pozostałych powódek, o czym była już mowa powyżej.

Co do zarzutów dotyczących braku zastosowania art. 18 ^3c k.p, pominięcia, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace jednej wartości, pominięcia że zakwalifikowanie powódek do grupy drugiej kompetencji nie mogło być powiązane z wymaganiem od nich na stanowisku pielęgniarki specjalisty wykształcenia wyższego, bo w czasie do dnia 1 lipca 2023 r. powódki wykonywały takie same obowiązki, co pielęgniarki zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego, podkreślenia wymaga, że przedmiotem niniejszego postępowania nie jest kwestia równego traktowania w zatrudnieniu, lecz żądanie zapłaty wyrównania należnego wynagrodzenia.

Przy tym zauważyć należy, że przepisy art. 18 ^3c k.p zakazują różnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas, gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków na co mogą mieć też wpływ posiadane umiejętności wykształcenie), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 KP. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21).

Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być także różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21). Ponadto sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy nie przesądza ipso iure, że pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach świadczą prace o jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2018 r., II PK 125/17). Z tych też względów na gruncie rozpoznawanego przypadku nie sposób jeszcze mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu.

Ponadto podkreślić należy, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia jednego pracownika po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c., art. 227 k.p.c.) jak i prawa materialnego (art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy, punktu 1 ppkt 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r., art. 78 § 1 k.p., art. 18 ^3c k.p.) nie zasługiwały na uwzględnienie.

Z tych wszystkich względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwotach po 1350 zł wraz z odsetkami w stosunku do każdej z powódek orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964) uwzględniając wartość każdego ze zgłoszonych roszczeń.

Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwaną z tego obowiązku na podstawie art. 102 kpc bo jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia/ swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces/, to jednak strona która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jego stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, to wiąże się to z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - I Wydział Cywilny z dnia 24 marca 2021 r., I ACa 128/20/ Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o zasadności roszczenia, niezależnie od sytuacji finansowej, nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku podjęła decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/. Natomiast sytuacja finansowa, nawet stanowiąca podstawę zwolnienia strony od obowiązku uiszczania kosztów sądowych, nie wyczerpuje sama w sobie przesłanek zastosowania art. 102 k.p.c. /tak wyrok SA w Szczecinie z dnia 24.11.2022 r, I Aca 986/22/.