Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VII P 22/23

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 stycznia 2025r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 grudnia 2024r. w Warszawie

sprawy z powództwa P. D.

przeciwko (...) spółka akcyjna z siedzibą w W.

o zadośćuczynienie z związku z mobbingiem, odszkodowanie w związku z mobbingiem i odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania

1.  zasądza od pozwanej (...) spółka akcyjna z siedzibą w W. na rzecz powoda P. D.:

a)  tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem kwotę 15.000 zł (piętnaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 9 maja 2022 roku do dnia zapłaty;

b)  tytułem odszkodowania w związku z mobbingiem kwotę 13.850,65 zł (trzynaście tysięcy osiemset pięćdziesiąt złotych sześćdziesiąt pięć groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 9 maja 2022 roku do dnia zapłaty;

2.  oddala powództwo pozostałym zakresie;

3.  wyrokowi w punkcie 1 nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.708,33 zł (osiem tysięcy siedemset osiem złotych trzydzieści trzy grosze);

4.  szczegółowe wyliczenie należnych kosztów procesu pozostawia referendarzowi sądowemu przy uwzględnieniu, że powód P. D. wygrał proces w 12% (dwunastu procentach), zaś pozwana (...) spółka akcyjna z siedzibą w W. wygrała w 88% (osiemdziesięciu ośmiu procentach) i według tych proporcji powinny być zasądzone koszty procesu.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 9 maja 2022r. powód P. D. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. (obecnie (...) S.A.):

I.  kwoty 150.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za doznanie mobbingu;

II.  kwoty 17.552,21 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za doznanie mobbingu, tj. tytułem odszkodowania za koszty leczenia w kwocie 2.586,05 zł, wyrównania wynagrodzenia za okres od 10 czerwca 2020r. do 6 listopada 2020r. (okres pobierania wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego) w kwocie 11.264,60 zł oraz wyrównania premii rocznej, obniżonej w związku z nieobecnością w pracy, wywołaną niezdolnością do pracy w okresie od dnia 10 czerwca 2020r. do dnia 6 listopada 2020r., spowodowaną mobbingiem, w kwocie 3.701,56 zł;

III.  kwoty 74.880,00 zł tytułem odszkodowania z powodu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia, tj. wyrównania wynagrodzenia należnego za miesiące od kwietnia 2019r. do listopada 2021r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od:

1.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 maja 2019r. do dnia zapłaty,

2.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 czerwca 2019r. do dnia zapłaty,

3.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 lipca 2019r. do dnia zapłaty,

4.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 sierpnia 2019r. do dnia zapłaty,

5.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 września 2019r. do dnia zapłaty,

6.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 października 2019r. do dnia zapłaty,

7.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 listopada 2019r. do dnia zapłaty,

8.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 grudnia 2019r. do dnia zapłaty,

9.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,

10.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 lutego 2020r. do dnia zapłaty,

11.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 marca 2020r. do dnia zapłaty,

12.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 kwietnia 2020r. do dnia zapłaty,

13.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 maja 2020r. do dnia zapłaty,

14.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 czerwca 2020r. do dnia zapłaty,

15.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 lipca 2020r. do dnia zapłaty,

16.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 sierpnia 2020r. do dnia zapłaty,

17.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 września 2020r. do dnia zapłaty,

18.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 października 2020r. do dnia zapłaty,

19.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 listopada 2020r. do dnia zapłaty,

20.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 grudnia 2020r. do dnia zapłaty,

21.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,

22.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 lutego 2021r. do dnia zapłaty,

23.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 marca 2021r. do dnia zapłaty,

24.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 kwietnia 2021r. do dnia zapłaty,

25.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 maja 2021r. do dnia zapłaty,

26.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 czerwca 2021r. do dnia zapłaty,

27.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 lipca 2021r. do dnia zapłaty,

28.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 sierpnia 2021r. do dnia zapłaty,

29.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 września 2021r. do dnia zapłaty,

30.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 października 2021r. do dnia zapłaty,

31.  kwoty 2.340,00 zł — od dnia 11 listopada 2021r. do dnia zapłaty,

32.  kwoty 2.340,00 zł - od dnia 11 grudnia 2021r. do dnia zapłaty.

Ponadto powód wniósł o zasądzenie kosztów procesu od pozwanej na swoją rzecz.

W uzasadnieniu pozwu P. D. wskazał, że będąc zatrudnionym u pozwanej na stanowisku Specjalisty ds. Ochrony (...) doznał mobbingu, którego pierwsze przejawy rozpoczęły się w 2017r., wraz z objęciem kierowniczego stanowiska przez K. D. (1). Powód nadmienił, że na stanowisko, które zajmowała K. D. (1) przed objęciem stanowiska kierowniczego, nie została zatrudniona inna osoba, co spowodowało, że większość obowiązków, które wykonywała K. D. (1), zostało powierzone powodowi i były to zadania, które nie mieściły się w zakresie jego obowiązków określonych umową o pracę. Spowodowało to, że powód był nadmiernie obciążony obowiązkami, a poza tym spotkał się z wysuwaniem wobec niego bezpodstawnych zarzutów dotyczących niewłaściwego wykonywania pracy, z przymuszaniem do poświadczenia nieprawdy, pozostawania w dyspozycji pozwanej w okresie urlopu ojcowskiego i wykonywania pracy w okresie urlopu ojcowskiego. W toku dalszej współpracy doszło do sytuacji straszenia powoda zwolnieniem dyscyplinarnym, naganą, degradacją, przeniesieniem do innej jednostki organizacyjnej pozwanej, odmowy awansowania, w konsekwencji czego powód doznał rozstroju zdrowia. W okresie niezdolności do pracy, spowodowanej rozstrojem zdrowia, będącym konsekwencją mobbingu, odbył kilkanaście wizyt lekarskich.

Powód podkreślił, że wykonywał pracę równolegle w ramach dwóch stanowisk pracy, przy czym otrzymywał za swoją pracę jedno wynagrodzenie w wysokości określonej jedną umową o pracę. Zwiększenie obowiązków, w następstwie przydzielenia powodowi zadań na stanowisku pracy, wcześniej zajmowanym przez K. D. (1), nie pociągało za sobą żadnych gratyfikacji finansowych. Pomimo, że powodowi ustnie obiecano awans po upływie dwóch lat, nigdy nie został awansowany. Przełożona K. D. (1) odmówiła awansu. Ponadto, P. D. wskazał, że wniesienie przez niego w dniu 15 czerwca 2020r. skargi przeciwko bezpośredniej przełożonej K. D. (1) spowodowało wszczęcie postępowania przed komisją ds. wyjaśnienia skargi dot. mobbingu lub dyskryminacji w (...) S.A. Jednak, pomimo stwierdzenia mobbingu i wykonywania przez powoda dodatkowych zadań bez wynagrodzenia, pracodawca nie odniósł się do zgłaszanego przez powodowa roszczenia o zadośćuczynienie, nie odsunął K. D. (1) od stanowiska przełożonego względem powoda i nie cofnął podjętych wobec niego działań K. D. (1). Ostatecznie jego nowym przełożonym – wobec tego, że K. D. (1) rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron – został kolega K. A. Z., co nie zmieniło atmosfery w pracy. Powód otrzymał dodatkowe obowiązki, ciążące uprzednio na nowym przełożonym, który również nie zatrudnił nowego pracownika na swoje poprzednie stanowisko pracy. Powód ponownie został pominięty przy awansowaniu. Poinformowano go, że stało się tak, ponieważ nie został uwzględniony w planie awansowym sporządzonym przez K. D. (1). Ostatecznie do wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 30 sierpnia 2021r. skłoniła powoda sytuacja trwająca w pozwanej spółce od lipca 2021r. i zmiany organizacyjne, jakie dokonały się po zmianie jednostki w departament (pozew z dnia 9 maja 2022r. - k. 3 - 26 a.s.).

W odpowiedzi na pozew z dnia 7 października 2022r. pozwana (...) S.A. (obecnie (...) S.A.) wniosła o oddalenie powództwa i o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, zaprzeczając wszelkim twierdzeniom P. D., poza wyraźnie przyznanymi. Pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że wszystkie zadania, jakie wykonywał powód, mieszczą się w zakresie obowiązków przewidzianych dla Specjalisty ds. Ochrony (...). Wobec tego wykonywał on pracę z zakresu jednego stanowiska, nie wykonywał zaś zadań przypisanych do stanowiska Głównego Specjalisty ds. Ochrony (...), nie wykonywał też pracy równolegle w ramach dwóch stanowisk pracy, nie pracował nigdy w godzinach nadliczbowych, nie przebywał w zakładzie pracy po godzinach i nie zgłaszał nigdy przeciążenia obowiązkami. Potwierdzony został natomiast fakt, że powód wnioskował o zmianę swojego stanowiska pracy ze Specjalisty ds. Ochrony (...) na stanowisko Głównego Specjalisty ds. Ochrony (...), jednak brak zgody na awans został uzasadniony tym, że w ocenie rocznej obejmującej rok 2020 wyszczególniono zagadnienia, które musiały ulec poprawie, aby powód mógł awansować na wyższe stanowisko, ponieważ uchybił terminowości wykonywania zadań. W dalszej kolejności strona pozwana wskazała, że rozmowa dyscyplinująca, jaką K. D. (1) odbyła z powodem, miała obiektywnie uzasadnione przyczyny i była formą dozwolonej krytyki pracy pracownika, zgodnie z Procedurą Przyznawania N. i Stosowania K. Porządkowych wobec pracowników, obowiązującą w spółce. Jej celem nie było strasznie zwolnieniem dyscyplinarnym, naganą bądź degradacją. Pozwana zaprzeczyła także twierdzeniom powoda, z których wynika, że był izolowany i odsuwany od wykonywanych obowiązków. Wskazała jednocześnie, że odsuwanie od przekazanych wcześniej obowiązków wynikało z faktu, że powód nie wykonywał ich terminowo, a jeśli chodzi o możliwość zmiany miejsca pracy powoda w granicach m. st. W., to wynika zarówno z umowy o pracę, jak i z (...) SA.

Odnosząc się do twierdzeń powoda, że był zmuszony do wykonania zadania w trakcie urlopu, strona pozwana zwróciła uwagę na harmonogram działań podjętych przez powoda, który wprost ukazuje P. D. jako osobę, która czeka z wykonaniem powierzonych mu zadań do ostatniej chwili, czego konsekwencją jest brak terminowości w ich realizacji. Pozwana wyraziła ponadto ocenę, że charakterystyczna była dla powoda postawa roszczeniowa. Powód domagał się podwyższenia swojego wynagrodzenia wbrew przyjętym w spółce zasadom gratyfikacji i awansu. Pomimo tej roszczeniowej postawy, przełożony A. Z. poinformował P. D. o fakcie, że jest przewidziany jego awans na Głównego Specjalistę ds. Ochrony (...) w roku 2022 (odpowiedź na pozew - k. 163 - 192 a.s.).

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) S.A. z siedzibą przy ul. (...) w W. została wpisana w dniu 11 lipca 2001r. do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego, prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w W. XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS (...). Zasadniczym przedmiotem działalności spółki jest wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę. Od dnia 13 stycznia 2025r. spółka działa pod firmą (...) S.A. W spółce od 16 listopada 2015r. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - od 20 grudnia 2018r. wraz z protokołem dodatkowym nr 4, w którym ustalono tabelę miesięcznych wynagrodzeń zasadniczych brutto. Wysokość wynagrodzenia ujęta w widełkach (minimalne i maksymalne wynagrodzenie) ustalona jest dla każdej z kategorii. Jedna z nich – 8 uwzględnia m.in. stanowisko specjalisty ds. ochrony środowiska, inna zaś – 10 obejmuje stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. Stawki wynagrodzeń dla kategorii 8 określone są w granicach od 6.590,00 zł do 12.550,00 zł, zaś dla kategorii 10 w granicach od 8.930,00 zł do 15.610,00 zł (KRS – k. 194 – 210 a.s., k. 1263 – 1288 a.s.; (...) k. 322 – 384 a.s.; protokół dodatkowy nr 4 do (...) k. 733 – 749 a.s.).

P. D. ukończył studia na (...) Politechniki (...), uzyskując tytuł zawodowy magistra inżyniera na kierunku ochrona środowiska (kopia dyplomu ukończenia studiów – k. 526, k. 566 i k. 603 a.s.). W czerwcu 2015r. ukończył kurs dokształcający na Politechnice (...) w zakresie akustyki środowiska, metod pomiaru, oceny i redukcji hałasu w środowisku pracy w ramach Studium Ochrony przed H. ( świadectwo ukończenia kursu dokształcającego – k. 562 a.s.). Z kolei we wrześniu 2017r. ukończył studia podyplomowe na Wydziale Mechanicznym (...) i Lotnictwa Politechniki (...) w zakresie „Eksploatacja Elektrowni i Elektrociepłowni (...), Gazowych i Gazowo – P.” (świadectwo ukończenia studiów podyplomowych – k. 512 a.s.).

Powód pracował w pozwanej spółce w czasie, kiedy funkcjonowała w obrocie gospodarczym pod firmą (...) S.A. Początkowo, od 1 stycznia 2013r. do 31 marca 2013r. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na stanowisku młodszego specjalisty ds. ochrony środowiska. Następnie umową z dnia 28 marca 2013r. zatrudniono go na czas określony od 2 kwietnia 2013r. do 31 grudnia 2013r., zaś na podstawie umowy z dnia 18 grudnia 2013r. został zatrudniony na czas nieokreślony od 1 stycznia 2014r. W ww. umowach określono, że P. D. będzie wykonywał swoje obowiązki w siedzibie pracodawcy przy ul. (...) w EC Ż. lub w jednej z pozostałych lokalizacji, tj. EC S., C K., C W., EC P.. Ponadto wskazano, że powód będzie pracował również poza siedzibą pracodawcy w obrębie powiatu m.st. W. i powiatu (...) w zakresie niezbędnym lub przydatnym dla prawidłowego wykonywania obowiązków. Od dnia 1 listopada 2015r. – zgodnie z porozumieniem z dnia 15 października 2015r. zmieniającym warunki umowy o pracę – P. D. był zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. ochrony środowiska za wynagrodzeniem 6.150 zł. Od dnia 11 września 2019r. pracodawca wyraził zgodę, by pracował w ruchomym czasie pracy z zachowaniem 8 godzinnej dobowej normy czasu pracy i z zachowaniem dobowego oraz tygodniowego okresu wypoczynku z uwzględnieniem zasad, że rozpoczęcie czasu pracy następuje w godzinach 7:00-9:00, a zakończenie w godzinach 15:00-19:00. Na podstawie kolejno zawieranych porozumień zmieniających warunki umowy o pracę następowały podwyżki wynagrodzenia P. D.. Porozumieniem z dnia 4 grudnia 2015r. ustalono wysokość wynagrodzenia zasadniczego na kwotę 6.855 zł od dnia 1 stycznia 2016r. Od dnia 1 marca 2017r. wynagrodzenie zostało podwyższone do kwoty 6.955 zł. Później wynosiło:

- od 1 stycznia 2018r. – 7.275 zł

- od 7 listopada 2020r. – 7.555 zł

- od 1 marca 2021r. – 7.805 zł.

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.708,33 zł (akta osobowe - k. 454 – 608 a.s.; umowy o pracę – k. 27 - 29 a.s.; porozumienia zmieniające warunki umowy: z 24 lipca 2015r., z 15 października 2015r., z 4 grudnia 2015r., z 23 marca 2017r., z 20 kwietnia 2018r., z 30 listopada 2020r., z 31 marca 2021r. – k. 30 - 36 a.s.; pismo pracodawcy z 13 września 2019r. - k. 52 a.s.).

P. D. pracował w (...) S.A. w Wydziale ds. Ochrony (...). Wydział podlegał Departamentowi (...) Produkcją, na czele którego stał Dyrektor Departamentu. Wydział tworzyły dwa zespoły: Zespół ds. Bezpośredniego Nadzoru Środowiskowego – (...) i Zespół ds. Pozwoleń, (...) i Rozliczeń Środowiskowych – (...). W ramach zespołu (...) funkcjonowały stanowiska służbowe: młodszy specjalista ds. ochrony środowiska i specjalista ds. ochrony środowiska, w zespole (...) natomiast stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska i strategicznego specjalisty ds. ochrony środowiska. Zgodnie ze schematem organizacyjnym Departamentu (...) Produkcją Zespół (...) podlegał (...).

Objęcie stanowiska w zespole (...) – w porównaniu do wymagań dla stanowisk zespołu (...) – wymagało m.in. większych kompetencji, ukończenia studiów podyplomowych, dłuższego stażu pracy i samodzielności przy wykonywania zadań. Co do zasady Zespół (...) wykonywał prace koncepcyjne, przygotowywał projekty, zajmował się identyfikacją wymogów prawnych. Zespół (...) zajmował się rozliczaniem zakładów: EC S., C K., C W., EC P., C Regaty. P. D., z uwagi na zajmowane stanowisko służbowe, przynależał do zespołu (...) i zgodnie z tą przynależnością zajmował się obsługą środowiskową w Ciepłowni K. i w mniejszym stopniu w Elektrociepłowni (...). W Wydziale, w którym powód pracował, funkcjonował dokument nazwany „księga służb”. W ogólny sposób określał on, który pracownik do jakiego zadania został przydzielony i za co odpowiada. W praktyce działalność obu zespołów przenikała się, a niektóre zadania głównego specjalisty ds. ochrony środowiska wykonywali także młodsi specjaliści lub specjaliści z zespołu (...), ponieważ zakres obowiązków na stanowisku głównego specjalisty ds. ochrony środowiska był podobny do zakresu obowiązków specjalisty ds. ochrony środowiska. Obowiązki w ramach tych stanowisk w dużym stopniu pokrywały się, a różnica między nimi polegała na wymogach odnośnie poziomu kwalifikacji, wynikała także z częstotliwości realizacji określonych zadań oraz z pełnionej funkcji przy danym zadaniu, co obrazowało rozróżnienie: realizuje/nadzoruje oraz stale/często/okazjonalnie. Jedynie kilka zagadnień, uwzględnionych w opisie stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, nie zostało wymienionych w opisie stanowiska specjalisty ds. ochrony środowiska. Były to:

zapewnianie zgodności zastosowanych technologii ochrony środowiska nowobudowanych urządzeń z istniejącymi układami i instalacjami ochrony środowiska;

tworzenie planów inwestycyjnych, modernizacyjnych i remontowych oraz biznesplanów w oparciu o analizę ryzyka środowiskowego;

wspieranie procesów uzyskiwania dotacji z funduszy pomocowych krajowych i unijnych na inwestycje w zakresie kalkulacji uzyskiwanych efektów ekologicznych, metodologii ich monitorowania i rozliczania oraz nadzoru nad uzyskaniem deklarowanego efektu ekologicznego tych inwestycji;

zapewnienie niezbędnej wiedzy z zakresu ochrony środowiska przy realizacji procesów inwestycyjnych;

uzyskiwanie przydziałów emisji dla kolejnych okresów rozliczeniowych handlu uprawnieniami do emisji, w tym dodatkowych, darmowych uprawnień dla inwestycji;

weryfikowanie i zatwierdzanie operacji na rachunkach Spółki w Europejskim Rejestrze uprawnień do emisji;

popularyzowanie wiedzy środowiskowej wśród pracowników;

rozpoznawanie i analizowanie nowych metod, technik, technologii i rozwiązań organizacyjnych w obszarze ochrony środowiska (opis stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska - k. 49 - 51 a.s., k. 241 - 247 a.s.; opis stanowiska specjalisty ds. ochrony środowiska - k. 40 – 42 a.s., k. 234 - 239 a.s.; schemat organizacyjny Departamentu (...) Produkcją - k. 38 - 39 a.s.; lista zadań w (...) i (...) k. 47-48 a.s.).

Wśród pracowników Wydziału Ochrony (...) panowała życzliwa, koleżeńska atmosfera. W praktyce podział na zespoły (...) nie był mocno odczuwalny. Pracownicy integrowali się, raz na jakiś czas organizowano, poza godzinami pracy, wspólne wyjścia, tj. spotkania w mieście lub wycieczki. Taka sytuacja utrzymywała się także po czerwcu 2017r., kiedy kierownikiem Wydziału została K. D. (1). Dotychczas, przed awansem, zajmowała ona stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska w zespole (...). Po jej awansie, stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska nie zostało obsadzone. Część obowiązków K. D. (1) została przez nią rozdysponowana pomiędzy pozostałych pracowników obu zespołów. Za wykonywanie tych czynności pracownicy nie zostali dodatkowo wynagrodzeni. Nie tylko K. D. (1) zlecała pracownikom zespołu (...) zadania nie należące ściśle do obowiązków ich zespołu. Robił to również K. W., będący strategicznym specjalistą ds. ochrony środowiska. Celem takiego działania było to, by pracownicy zespołu (...) lepiej poznali strukturę i komponenty całego Wydziału. Do czasu objęcia przez K. D. (1) stanowiska kierownika Wydziału P. D. odpowiadał za sprawy środowiskowe w C K. i w mniejszym stopniu w EC S., zajmował się organizacją pomiarów emisji ze zbiorników retencyjnych oraz pomiarami hałasu we wszystkich zakładach.

P. D. z przełożoną łączyły relacje koleżeńskie. Niektórzy pracownicy uważali go nawet za „prawą rękę” K. D. (1). P. D. był pracowity i ambitny. Miał opinię osoby zaangażowanej, chciał się wykazać i awansować. Nie był zadowolony z wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywał, będąc zatrudnionym jako specjalista ds. ochrony środowiska. Zdarzały się sytuacje, że sam zwracał się z prośbą o przydzielenie mu dodatkowego zadania. Z entuzjazmem przejął po K. D. (1) kierownictwo projektu (...) Zamknięcie Z.. Prowadzenie tego projektu, na tle obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalisty ds. ochrony środowiska, stanowiło czynność nadzwyczajną i prestiżową. P. D. przejął również sprawy związane z rozliczaniem kosztów środowiskowych – sprawozdawczość, był też włączony w sprawy budżetu i chociaż nad jego sporządzeniem pracował cały wydział, to powód, korzystając z danych przygotowanych przez innych pracowników, spinał go i koordynował. Zajmował się też pracą w systemie I. - zatwierdzaniem faktur i wystawianiem dokumentów ZZ. Inni pracownicy również je wystawiali, ale P. D. robił to dla zespołu (...). K. D. (1) przekazała powodowi również zarządzanie rezerwami środowiskowymi (zawiązywanie rezerw i odpisy na stan spółki), a także nadzór nad umowami, negocjowanie warunków z kontrahentami i rozliczenia oraz pomiary zanieczyszczenia gruntów. Powód jednak nie był jedyną osobą, której powierzono zadania awansowanej na wyższe stanowisko K. D. (1). Otrzymali je także inni pracownicy - sprawy związane z gospodarką odpadami przejęła M. H. i K. W., a M. B. była przez K. D. (1) przyuczana do spraw związanych z glebami i prowadziła rejestrację (...), zaś B. K. (1) przejęła zagadnienie - środowisko gruntowo – wodne ( protokół przesłuchania K. W. - k. 714 - 717 a.s.; pisemne zeznania K. W. – k. 1028 – 1032 a.s.; zeznania K. W. – k. 799 - 800 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte – 713 verte a.s.; protokół przesłuchania M. H. - 717 verte - 719 a.s.; protokół przesłuchania M. Z. - k. 719 verte – 720 verte a.s.; pisemne zeznania M. Z. - k. 1040 - 1044 a.s.; pisemne zeznania S. D. - k. 1045 - 1050 a.s.; pisemne zeznania M. B. - k. 1105 - 1109 a.s.; pisemne zeznania A. J. - k. 1114 - 1117 a.s.; pisemne zeznania B. K. (1) - k. 1119 - 1123 a.s.; pisemne zeznania A. W. - k. 1124 - 1133 a.s.; pisemne zeznania T. Ś. (1) - (...).s.; pisemne zeznania M. H. - k. 1166 - 1167 a.s.; zeznania A. W. – k. 219 verte - 1223 a.s.; zeznania K. W. - k. 1225 verte – 1228 verte a.s.; zeznania M. Z. - k. 1228 verte - 1229 a.s.).

K. D. (1) nie miała uwag do merytorycznych aspektów pracy P. D.. W arkuszu oceny pracy powoda za 2017r. – przeprowadzonej w marcu 2018r. – wskazała, że powód spełnia oczekiwania co do jakości i terminowości pracy, zaangażowania i wykorzystywanych wiedzy i umiejętności (arkusz oceny rocznej za 2017r. – k. 212 – 217 a.s.). W arkuszu oceny pracy za 2018r., przeprowadzonej w dniu 17 kwietnia 2019r., zaangażowanie i wykorzystywanie wiedzy i umiejętności nadal było ocenione jako spełniające oczekiwania, natomiast odnośnie jakości pracy i terminowości P. D. K. D. (1) posłużyła się sformułowaniem „prawie zawsze spełnia oczekiwania” ( arkusz oceny rocznej za 2018r. – k. 219 – 224 a.s.). Na obniżenie oceny w zakresie ww. kryteriów pracy wpływ miały sytuacje, w których P. D. nie wykazał się dbałością o terminowość realizacji obowiązków służbowych. Nie dochował terminu wysłania do (...) Wojewódzkiego Inspektora Ochrony Środowiska sprawozdania (...) z dnia 6 lipca 2018r. z pomiarów emisji pyłu ze zbiornika mączki kamienia wapiennego w Elektrociepłowni (...) oraz sprawozdania pomiarów emisji rtęci z kotłów K3 i K4 w Ciepłowni K. (wyciąg z protokołu kontroli Wojewódzkiego Inspektora Ochrony Środowiska NR WA (...) - k. 386 - 388 a.s.; wyciąg z protokołu kontroli Wojewódzkiego Inspektora Ochrony Środowiska NR WA (...), protokół kontroli nr WA (...)).

Pomimo ww. uchybień, K. D. (1) uważała P. D. za dobrego pracownika - kompetentnego i zaangażowanego, a ww. sytuacje traktowała jako incydentalne. Po objęciu przez K. D. (1) stanowiska kierownika Wydziału i przejęciu przez powoda części czynności, które dotychczas sama wykonywała, K. D. (1) wyrażała zadowolenie, że P. D. rozszerzy swoje kompetencje o wiedzę potrzebą do pracy w zespole (...) i wdroży się do zadań przynależnych temu zespołowi, tak by w przyszłości możliwym stał się jego awans. K. D. (1) – widząc w P. D. potencjał i doceniając jego pracę – chciała, by awansował i miała zamiar uwzględnić jego osobę w planie awansu na rok 2019. Podczas rozmowy rocznej o ocenach po roku 2018 dała mu do zrozumienia, że będzie o taki awans wnioskować (protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte – 713 verte a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

K. D. (1) o planach awansu P. D., poinformowała dyrektora departamentu – A. B.. A. B. był przeciwny, wyraził opinię, że na taki awans jest jeszcze za wcześnie, a P. D. powinien wykazać się dłuższym okresem pracy bez zastrzeżeń. K. D. (1), po rozmowie z A. B., zrezygnowała z planów awansu P. D. w roku 2019, przyjmując argumentację dyrektora. Podczas rozmowy, jaką przeprowadziła z P. D. na początku 2019r., został on poinformowany, że plan awansowania zablokował dyrektor A. B.. Jako powód odmowy awansu podano uchybienia, których P. D. dopuścił się w 2018r., tj. niedotrzymanie terminu wysłania sprawozdania dotyczącego pomiarów emisji ze zbiornika retencyjnego popiołu w EC S.. K. D. (1) akcentowała także potrzebę większej samodzielności P. D., bez konieczności kontroli jakości jego pracy. Wskazała, że o ile brak jest zastrzeżeń odnośnie merytorycznych aspektów pracy, to ze strony przełożonych pojawiły się uwagi dotyczące terminowości wykonywania zadań. Akcentowała także brak pełnej samodzielności pracownika, która powinna być cechą charakterystyczną kandydata na stanowisko głównego specjalisty (protokół przesłuchania A. B. - k. 690 - 693 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 700 verte – 703 verte a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; pisemne zeznania K. W. - k. 1028 - 1032 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

Po niesatysfakcjonującym przebiegu rozmowy na temat awansu i podwyżki wynagrodzenia P. D. czuł się zawiedziony i rozczarowany. Odbierał zaistniałą sytuację tak, że choć obiecano mu awans, to nie doceniono jego starań i pracy, a skutkiem tego było to, że nie zrealizowano obietnicy. Z tego powodu odczuwał pogorszenie nastroju i lęk, że przełożeni w przyszłości – tak, jak przy awansie w 2019r. – będą celowo doszukiwać się uchybień w sposobie wykonywania jego pracy, by dalej negować podstawy do zwiększenia mu wynagrodzenia i awansowania. Powodowało to stres, drętwienie rąk. W połowie 2019r. u P. D. zdiagnozowano stany lękowe o podłożu nerwowym, a w celu polepszenia samopoczucia konieczne było przyjmowanie leków (protokół przesłuchania P. D. - k. 721 -730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

K. D. (1) miała wiedzę o problemach neurologicznych i problemach lękowych powoda. P. D. powiedział jej o tym pod koniec 2019r. K. D. (1) nie była jednak świadoma, że to sprawy zawodowe są przyczyną jego problemów zdrowotnych. Obserwowała, że zachowanie powoda uległo zmianie, był mniej zaangażowany, „nieswój”. Tłumaczyła to stanem zdrowia i poczuciem przeciążenia obowiązkami, co P. D. sporadycznie jej sygnalizował (protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W kwietniu 2020r. (...) S.A. otrzymała sprawozdanie o przekroczeniu terminu wykonania pomiaru hałasu w EC S., który powinien być wykonany raz na dwa lata. Za zagadnienia związane z pomiarem hałasu odpowiadał P. D.. Jego zdaniem pomiar został wykonany przy zachowaniu dwuletniego terminu, tj. w 2020r., z uwzględnieniem tego, że poprzedni pomiar odbył się w 2018r. K. D. (1) była świadoma tego, że ta sytuacja ujawniła problem co do interpretacji pojęcia „raz na dwa lata”. Z powodu tych wątpliwości i w obawie przed konsekwencjami niedochowania terminów dla (...) S.A., zaczęła zgłębiać zagadnienie pojęcia „raz na dwa lata”. Chciała zgromadzić argumentację na odparcie argumentu o niedochowaniu terminu w przypadku, gdyby (...) planowało nałożenie kary finansowej. W tym celu wystąpiła w dniu 10 kwietnia 2020r. do W. K. z zapytaniem, czy istnieje możliwość łagodniejszej interpretacji wymogu dotyczącego terminu wykonania okresowych pomiarów hałasu (sprawozdanie z pomiarów emisji hałasu w EC S. - k. 821 - 827 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; protokół przesłuchania M. Z. - k. 719 verte – 720 verte a.s.; pisemne zeznania M. Z. - k. 1040 - 1044 a.s.; informacja od W. K. autorstwa M. G. (1) - k. 658 a.s., k. 818 - 819 a.s.).

Stwierdzona w sprawozdaniu kwestia nieterminowego wykonania pomiaru hałasu i przekroczenia norm hałasu w EC S. była przedmiotem dużego niezadowolenia wiceprezesa T. W. – członka zarządu ds. technicznych w (...) S.A., odpowiedzialnego za Wydział (...). T. W., po ujawnieniu okoliczności uchybienia terminowi przez P. D., kilkukrotnie kontaktował się w jego sprawie z Dyrektorem D. HR – J. P.. W rozmowach, jakie z nią odbył, krytykował P. D., wspominał, że nie jest to pierwsze z jego strony uchybienie obowiązkom służbowym, denerwował się, że za takie błędy spółce (...) S.A. grożą kary finansowe. Przede wszystkim jednak T. W. wyrażał przekonanie o konieczności zwolnienia P. D., poddawał to działowi HR do rozważenia, a alternatywnie naciskał na zmianę jego stanowiska służbowego. Dyrektor HR zasugerowała, by przed podjęciem decyzji, wystąpić do związków zawodowych, odbyła również rozmowę z K. D. (1), jako bezpośrednią przełożoną P. D., informując ją o nastawieniu, jakie T. W. ma do powoda, po powzięciu wiedzy o okolicznościach stwierdzonych w sprawozdaniu. K. D. (1) nie rekomendowała Dyrektorowi D. HR zwolnienia P. D., a wobec wiedzy o zdenerwowaniu T. W., zastanawiała się nad inną niż zwolnienie z pracy, łagodniejszą formą ukarania P. D. – tak, by z jednej strony nie potraktować go surowo, a z drugiej wykonać sugestie przełożonych o konieczności poniesienia przez niego konsekwencji uchybienia, jakiego się dopuścił. W sprawie tej K. D. (1) konsultowała się z Dyrektorem D. HR, rozważając przeniesienie P. D. do pracy w EC S. lub zastosowanie wobec niego rozmowy dyscyplinującej, jako jednej z kar przewidzianych w obowiązującej w (...) S.A Procedurze Przyznawania N. i Stosowania K. Porządkowych Wobec (...) (protokół przesłuchania J. P. - k. 698 - 700 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 700 verte - 703 verte a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; Procedura Przyznawania N. i Stosowania K. Porządkowych Wobec (...) obowiązująca w spółce - k. 253 - 271 a.s.).

W rozmowie telefonicznej przeprowadzonej około 6-7 kwietnia 2020r. P. D. został poinformowany przez K. D. (1), że za uchybienie terminowi przeprowadzenia pomiaru hałasu, zostanie zwolniony dyscyplinarnie. Ponadto K. D. (1) przekazała mu, że dyrektor A. B. jest wobec niego nieprzychylnie nastawiony i wyraża opinie, że przełożona jest dla niego zbyt pobłażliwa. Wspomniała, że ona również zostanie zwolniona. Nadmieniła, że dyrektor omawia jego przypadek na wysokim szczeblu, co utwierdziło powoda w przekonaniu, że rzeczywiście zamierzano obciążyć go winą za stwierdzone w sprawozdaniu przekroczenie terminu i powodowało to, że czuł się osamotniony wobec braku wsparcia. Z tego powodu czas Ś. Wielkanocnych spędził w niepokoju, pozostawiony przez przełożoną z wizją utraty pracy. Skutkowało to koniecznością skorzystania z pomocy psychiatry, do której doszło od razu po Ś.. Podczas konsultacji w dniu 14 kwietnia 2020r. psychiatra stwierdził u P. D. zaburzenia depresyjne i lękowe mieszane. P. D. odmówił przyjęcia zwolnienia lekarskiego i wybrał wsparcie farmakologiczne, chcąc stawić się w pracy, by kontynuować próby wyjaśnienia sytuacji ( konsultacja psychiatryczna z dnia 14 kwietnia 2020r. - k. 69 - 70 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W dniu 15 kwietnia 2020r. (...) S.A. otrzymała odpowiedź z portalu prawnego W. K.. Pomimo, że interpretacja wskazywała, że sposób w jaki termin ten zinterpretował P. D., jest prawidłowy i w konsekwencji w oparciu o nią można było przyjąć terminowe wykonanie przez niego pomiaru hałasu w EC S., K. D. (1) nie uwzględniła okoliczności wynikającej z otrzymanej interpretacji. W rozmowie z dyrektorem departamentu A. B. zgodziła się z prezentowanym przez niego poglądem, że dobrą praktyką powinno być, by posługiwać się bezpieczniejszym znaczeniem pojęcia raz na dwa lata i by dla dochowania terminu przeprowadzać pomiar przed upływem dwóch lat od poprzedniego pomiaru, do konkretnej daty (protokół przesłuchania A. B. - k. 690 - 693 a.s.; informacja od W. K. autorstwa M. G. (1) – k. 658 a.s.).

Po otrzymaniu przez (...) S.A. korzystnej dla P. D. interpretacji, K. D. (1) zaprzestała posługiwania się wobec niego groźbą zwolnienia dyscyplinarnego. W rozmowach z powodem akcentowała jednak brak jego samodzielności przy wykonywaniu zadań i wyrażała sugestie, że zostanie zdegradowany i wydelegowany do pracy do EC S.. Koncepcja przeniesienia P. D. do ww. lokalizacji była przedmiotem rozważań K. D. (1) i dyrektora A. B., którzy wspólnie uznali, że należy przenieść powoda do EC S., co odciąży go od obowiązków, skoro sobie z nimi nie radzi (protokół przesłuchania A. B. - k. 690 - 693 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

Ta sama narracja była prezentowana przez K. D. (1) podczas rozmowy dyscyplinującej, jaką odbyła z powodem w dniu 22 kwietnia 2020r. Powód drogą mailową został powiadomiony o inicjatywie odbycia takiej rozmowy na platformie T., kilka minut przed wyznaczoną przez K. D. (1) godziną rozmowy. E-mail z informacją, że rozmowa jest planowana na godzinę 8:00 otrzymał o 7:49. Rozmowa została wyznaczona na poranek po tym, jak P. D. spędził noc w pracy na ponownym pomiarze hałasu w EC S.. Dotychczas praktykowano, że po nocnych pomiarach pracownik nie musiał przychodzić rano do pracy. Zazwyczaj miał po tym dzień wolny. K. D. (1), decydując o wyznaczeniu daty i godziny rozmowy dyscyplinującej, nie wzięła pod uwagę ww. okoliczności. Nie uwzględniła również, że ponowne pomiary, które P. D. przeprowadzał, miały ustalić przyczynę przekroczenia norm, jakie ujawniono podczas poprzedniego badania. Powód chciał w ten sposób „wykazać się” i liczył, że jego postawa zostanie zinterpretowana na jego korzyść i uchroni go przed zwolnieniem dyscyplinarnym (protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; e-mail z dnia 22 kwietnia 2020r., godz. 07:49 - „zaproszenie na rozmowę” - k. 73 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

K. D. (1) nadała rozmowie z P. D. z dnia 22 kwietnia 2020r. nazwę „rozmowa o przyszłości”, która de facto miała charakter rozmowy dyscyplinującej i jako taka, stanowiła karę przewidzianą w Procedurze Przyznawania N. i Stosowania K. Porządkowych Wobec (...). Jako przyczynę zorganizowania rozmowy wskazywała uchybienia w terminowości wykonywania zadań przez P. D.. Rozmowa została przeprowadzona w aplikacji T. przy udziale K. W., którego K. D. (1) zaprosiła jako świadka. K. W. był zatrudniony na stanowisku strategicznego specjalisty w zespole (...), stanowił wsparcie merytoryczne dla pracowników obu zespołów, znał P. D. i miał wiedzę o przypadkach jego nieterminowości. O planie rozmowy z powodem został powiadomiony na kilka dni przed jej terminem (pisemne zeznania K. W. - k. 1028 – 1032 a.s.; zeznania K. W. - k. 799 - 800 a.s.).

Podczas rozmowy K. D. (1) poinformowała, że oprócz uchybienia terminowi pomiarów hałasu, P. D. dopuścił się także nieprawidłowości polegającej na zaniechaniu niezwłocznego poinformowania o wynikach pomiaru dyżurnego inżyniera EC S.. Jako spodziewane konsekwencje takiej sytuacji K. D. (1) wymieniła naganę, degradację do stanowiska młodszego specjalisty ds. ochrony środowiska i oddelegowanie do pracy w EC S.. Alternatywnie przedstawiono P. D. możliwość oddania się do dyspozycji działu HR. Ponadto K. D. (1) poinformowała, że powód zostanie odsunięty od większości projektów, którymi dotychczas samodzielnie się zajmował, co miało być uzasadnione zgłaszanymi przez niego uwagami o przeciążeniu pracą. Powód w trakcie „rozmowy o przyszłości” wskazał – chcąc uniknąć automatycznej degradacji – że preferuje, aby najpierw zostało przeprowadzone postępowanie wewnętrzne przez dział HR ( protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W dniu 24 kwietnia 2020r. Dział HR, na polecenie prezesa T. W., wystąpił do działających w spółce organizacji związkowych z zapytaniem o przynależność związkową powoda. O tej okoliczności P. D. został poinformowany przez J. N. – przewodniczącego Związku Zawodowego (...) w (...) Technika S.A. Informacja ta wzbudziła w powodzie obawy, że w ten sposób (...) S.A. rozpoczęła procedurę konsultacji związkowych celem zwolnienia go. W kolejnej rozmowie z J. N., przeprowadzonej 29 kwietnia 2020r., P. D. dowiedział się, że pomimo iż pracodawca powziął wiedzę o jego przynależności do związku zawodowego, związek nadal nie otrzymał oficjalnego stanowiska pracodawcy w sprawie zarzutów stawianych powodowi. Powód poprosił J. N. o zwrócenie się do pracodawcy z zapytaniem o przyczynę niewystąpienia z oficjalnymi zarzutami i wskazał, że ta sytuacja, przedłużająca niepewność, jest dla niego przyczyną stresu i trudności ze snem. J. N., równocześnie do rozmów prowadzonych z P. D., rozmawiał kilkukrotnie z K. D. (1), która poinformowała go, że prezes T. W. obstaje przy tym, by zwolnić P. D.. K. D. (1) sprawiła na J. N. wrażenie osoby, która współczuje P. D., jednak jednocześnie informowała, że wobec kategorycznej postawy prezesa W. musi podjąć działania zmierzające do ukarania P. D.. W jednej z rozmów odbytych z J. N., K. D. (1) wspomniała również o przeniesieniu P. D. do EC S.. Pomysł ten prezentowała jako karę, którą – chociażby okresowo – P. D. musiałby odbyć, by uciszyć temat nieterminowego pomiaru poziomu hałasu oraz by zadośćuczynić kłopotom, jakich w związku z tym jej przysporzył. K. D. (1) była krytykowana przez A. B. za pobłażliwość wobec P. D. (protokół przesłuchania J. N. – k. 696 - 697 verte a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 700 verte - 703 verte a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte - 713 verte a.s.; protokół przesłuchania J. P. - k. 698 - 700 a.s.; pisemne zeznania J. P. - k. 1051 - k. 1054 a.s.).

W dniu 29 kwietnia 2020r. K. D. (1) drogą mailową poinformowała P. D. o treści notatki z „rozmowy o przyszłości”. P. D. po zapoznaniu się z tą wiadomością e-mail powziął wiedzę, że rozmowa, jaką K. D. (1) z nim przeprowadziła, została określona w treści notatki jako rozmowa dyscyplinująca. W e-mailu, zawierającym notatkę, K. D. (1) wystosowała do P. D. zapytanie o termin, w jakim może podpisać się pod jej treścią. Notatka zawierała lakoniczne streszczenie rozmowy. Akcentowano w niej chronologicznie wymienione uchybienia, jakich P. D. dopuścił się w czasie wykonywania czynności służbowych. P. D. odniósł się do sformułowanych w notatce uwag dotyczących sposobu wykonywania przez niego pracy, poprzez naniesienie w pliku notatki edytowalnych komentarzy, w których łagodził ton stawianych mu zarzutów, przedstawiając do każdego z nich okoliczności na swoją obronę i usprawiedliwienie. Zapewnił przełożoną o dyspozycyjności czasowej i zaproponował dzień 30 kwietnia 2020r., w którym możliwe będzie podpisanie notatki, po uwzględnieniu w jej treści jego komentarzy. Ostatecznie K. D. (1) w dniu 30 kwietnia 2020r. przedstawiła do podpisania notatkę bez uwag powoda. Z jej treści wynikało, że została ona sporządzona w dniu 22 kwietnia 2020r., tj. od razu w dniu przeprowadzenia rozmowy, co nie było prawdą. Powód nie oponował podpisaniu antydatowanej notatki, ponieważ nie chciał zaogniać sytuacji. Czuł się jednak przymuszony do złożenia podpisu pod dokumentem z datą, którą wpisała przełożona i bez żadnej wzmianki o jego uwagach. Miał jednocześnie nadzieję, że po podpisaniu notatki sprawa ucichnie. K. D. (1) zasugerowała mu, że jeżeli notatka zostanie podpisana z rzeczywistą datą jej sporządzenia, to dział HR będzie mógł użyć okoliczności w niej stwierdzonych przeciwko powodowi. Ponadto podczas spotkania, przy okazji podpisania notatki, K. D. (1) wspomniała powodowi, że konsultuje z przewodniczącym związku zawodowego treść zarzutów, jakie zostaną mu postawione. W przekonaniu K. D. (1) sporządzenie notatki dyscyplinującej miało uczynić zadość oczekiwaniom, jakie jej przełożeni kierowali wobec niej w kwestii ukarania P. D.. K. D. (1) liczyła, że prezes W. i dyrektor B. odstąpią od ukarania powoda w inny sposób, gdy powezmą wiedzę o zastosowaniu kary w postaci rozmowy dyscyplinującej (protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 700 verte - 703 verte a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 704 - 707 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 707 verte – 713 verte a.s.; korespondencja e-mail pomiędzy powodem, K. D. (1) i K. W. z dnia 29 kwietnia 2020r., godz. 14:41, wraz z załącznikiem „Notatka z rozmowy dyscyplinującej”– k. 74 – 75 a.s.; korespondencja e-mail pomiędzy powodem, K. D. (1) i K. W. z dnia 29 kwietnia 2020r., godz. 21:25, wraz z załącznikiem „Notatka z rozmowy dyscyplinującej (...) uwagi PD.docx” – k. 76 – 77 a.s.; notatka z rozmowy dyscyplinującej - k. 249 - 251 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

P. D. nie miał wiedzy o wyobrażeniach K. D. (1) co do skutków rozmowy dyscyplinującej. Postępowanie przełożonej powodowało, że czuł się rozżalony tym, jakie groźby odnośnie konsekwencji służbowych przedstawiła mu podczas rozmowy przełożona i tym, że rozmowa dyscyplinująca została przeprowadzona w obecności świadka. Ponadto przygnębiało go to, że w notatce nie uwzględniono jego wyjaśnień – tak, by dyrektor A. B. poznał także jego stanowisko ( protokół przesłuchania P. D. - k. 721 -730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

Pomimo nieprzyjemnych okoliczności rozmowy dyscyplinującej, P. D. nie ustawał w działaniach, by polepszyć postrzeganie go przez przełożoną. Chcąc odbudować zaufanie, w dniu 4 maja 2020r. podjął się zadania polegającego na przygotowania opinii przyrodniczej dla zabudowy instalacji (...) projektu, do którego byli przypisani inni pracownicy (...). Zadanie to było wymagające, wiązał się z nim pilny termin realizacji i wymóg pracy poza standardowymi godzinami pracy powoda z uwagi na konieczność wykonania wizji we wczesnych godzinach porannych. Jednak zaangażowanie P. D., jakim chciał się wykazać, nie odwiodło K. D. (1) od zamysłu stopniowego zmniejszania mu ilości zadań. W tym celu K. D. (1) odbyła rozmowę z A. W., którego poinformowała, że wyznacza go do projektu (...) Zamknięcia Z., który zostanie odebrany P. D.. A. W. pozyskał wówczas od przełożonej ogólnikową informację, że powodem odsunięcia P. D. od projektu jest potrzeba ograniczenia jego zadań, ponieważ popełnia w nich błędy. W dniu 8 maja 2020r., za pośrednictwem wiadomości e-mail, K. D. (1) oficjalnie poinformowała P. D. i A. W. o decyzji dotyczącej projektu (...) Zamknięcie Z.. P. D. był rozgoryczony tym, że zabrano mu projekt, w którym od 2017r. pełnił funkcję Kierownika Projektu. Czuł się w związku z tym upokorzony (protokół przesłuchania A. W. – k. 693 verte - 695 a.s.; pisemne zeznania A. W. - k. 1124 – 1133 a.s.; korespondencja e-mail z dnia 8 maja 2020r. od K. D. (1) do P. D. i A. W. - k. 832 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 -730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W tym samym dniu, tj. 8 maja 2020r., P. D. złożył wniosek o urlop ojcowski od 25 maja 2020r. do 7 czerwca 2020r. K. D. (1) poprosiła P. D., by zrezygnował z urlopu w tej dacie i pracował zdalnie, ostatecznie jednak wniosek o urlop został zaakceptowany, o czym powód został poinformowany w dniu 11 maja 2020r. ( pismo informujące od pracodawcy o udzieleniu urlopu z dnia 11 maja 2020r. - k. 80 a.s.; protokół przesłuchania K. D. (1) - k. 704 - 707 a.s.).

W dniu 15 maja 2020r. K. D. (1), pomimo wiedzy o planowanym terminie urlopu P. D. i świadomości, że do tego czasu musi on zakończyć bieżące czynności służbowe, zleciła mu wykonanie zadania, którego dotychczas nigdy nie wykonywał. Zadanie polegało na opracowaniu sprawozdania OS-29/k do Głównego Urzędu Statystycznego. Ostatecznym terminem na wysłanie sprawozdania był dzień 29 maja 2020r., przypadał on w trakcie urlopu powoda. Przed jego rozpoczęciem P. D. nie miał możliwości zrealizowania polecenia dotyczącego przygotowania sprawozdania, gdyż był obciążony innymi obowiązkami, które również wymagały realizacji. W dniu 21 maja 2020r. wystosował e-mail do I. S. z prośbą o przekazanie danych o liczbie osób zatrudnionych u pozwanej na dzień 31 grudnia 2019r. Dane te było potrzebne do sporządzenia sprawozdania. Poza tym powód początkowo nie miał dostępu do realizacji tego zadania ze strony GUS i uzyskanie uprawnień do realizacji sprawozdania również zajęło mu kilka dni (korespondencja e-mail pomiędzy K. D. (1), powodem i K. W. w dniu 15 maja 2020r.: godz. 09:37, godz. 9:38 – k. 81 - 84 a.s.; korespondencja e-mail P. D. z I. S. z dnia 21 maja 2022r. - k. 411 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

P. D. w odpowiedzi na pytania przełożonej, w dniach 22 maja 2022r. i 26 maja 2022r. przestawił jej informację o zadaniach, jakie wykona do czasu urlopu oraz o tym, czego do tego czasu nie będzie w stanie zakończyć. Poinformował wówczas, że nie uda mu się ukończyć sprawozdania OS-29/k i zobowiązał się do pracy nad sprawozdaniem w czasie urlopu, by dochować terminu wysyłki sprawozdania. K. D. (1) nie oponowała, by pracownik świadczył pracę w czasie wolnym. Powód poruszył z przełożoną temat przeniesienia go do pracy do EC S.. Docierały do niego głosy kolegów z pracy, dodające mu otuchy w kwestii przeniesienia do tej lokalizacji, co utwierdzało go w obawach, że temat ten jest nadal aktualny. P. D. wskazał przełożonej, że nie chciałby odchodzić z pracy na Żeraniu z uwagi na sytuację rodzinną. Nadmienił, że mieszka blisko EC Ż., a dojazd do EC S. zajmie mu 2 godziny. P. D. poinformował K. D. (1) również o zamiarze wzięcia udziału w rekrutacji na wolne stanowisko kupca w zakładzie (...), pomimo że było to stanowisko w niższej grupie zaszeregowania niż stanowisko, które zajmował. Zamiar taki motywowany był tym, że chciał uniknąć przeniesienia i pozostać w miejscu pracy zlokalizowanym na Żeraniu ( korespondencja e-mail pomiędzy powodem a K. D. (2) w dniu 28 maja 2020r. - k. 682 - 683 a.s., k. 679 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

P. D. ukończył pracę nad sprawozdaniem OS-29/k na jeden dzień przed terminem, w jakim powinno być ono wysłane do GUS. 28 maja 2020r. przed południem K. D. (1) otrzymała e – mail ze sprawozdaniem ( korespondencja e-mail pomiędzy powodem a K. D. (2) w dniu 28 maja 2020r. - k. 85 - 86 a.s.).

W dniu 2 czerwca 2020r. P. D. został poinformowany przez K. W. o wyznaczeniu na dzień 9 czerwca 2020r. spotkania w aplikacji T.. W dniu 5 czerwca 2020r. powód, w wiadomości sms do K. D. (1), zgłosił potrzebę wzięcia urlopu w dniu 8 czerwca 2020r. Przełożona nie udzieliła odpowiedzi czy urlop zostanie udzielony. Wiedzę o tym powód powziął dopiero po zalogowaniu się do systemu B.. Po powrocie z urlopu, w dniu 9 czerwca 2020r. wziął udział w zaplanowanym spotkaniu. W jego trakcie został poinformowany przez K. W., nie pozostającego z nim w stosunku nadrzędności służbowej, o konieczności omówienia jego nowego zakresu obowiązków po przeniesieniu do EC S., pomimo że dotychczas żadna oficjalna informacja o przeniesieniu nie została do powoda wystosowana ze strony pracodawcy. Sytuacja ta ponownie wywołała u powoda silne wahania nastroju i lęk (informacja od K. W. z dnia 2 czerwca 2020r., godz. 12:15, o organizacji spotkania w aplikacji M. T. - k. 78 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

K. D. (1) do kwestii oddelegowania P. D. do EC S. odniosła się jedynie poprzez skierowanie do niego pytania o to, kiedy się tam przenosi. Dopiero po tym, w dniu 10 czerwca 2020r. wystosowała do niego wiadomość e -mail. Była to pierwsza oficjalna wzmianka o przeniesieniu, pochodząca od przełożonej. W wiadomości tej przełożona nie poinformowała powoda wprost o fakcie przeniesienia, a jedynie arbitralnie uznała, że posiada on już wiedzę o przeniesieniu i z tego powodu oczekiwała, że przedstawi jej harmonogram przenosin oraz informację o poczynionych ustaleniach odnośnie podziału zadań. Wiadomość od K. D. (1) zawierała także informację o oczekiwaniach Dyrekcji, aby do 19 czerwca 2020r. P. D. objął stanowisko w EC S. ( wiadomość e-mail z dnia 10 czerwca 2020r., godz. 08:12, od K. D. (1) do powoda – k. 79, k. 689 a.s.).

W tym samym dniu, tj. 10 czerwca 2020r., P. D. odbył spotkanie z psychiatrą. Opowiedział wówczas o swoich problemach w pracy, o obawach co do tego, że celem przeniesienia do EC S. jest izolacja od osób, z którymi dotychczas współpracował w ramach zespołu, a także że przeniesienie traktuje jako karę i utrudnienie mu życia prywatnego, ponieważ dojazd do EC S. z miejsca zamieszkania będzie wymagał dwóch godzin dziennie, podczas gdy droga do EC Ż. zajmowała mu kilka minut. Powód czuł rozżalenie, że pomimo sygnalizowania przełożonej, że nie chce być oddelegowany do EC S., przełożona nie uwzględniła jego stanowiska i sytuacji rodzinnej. Podczas wizyty lekarskiej powód otrzymał zwolnienie do dnia 8 lipca 2020r., wskazania odnośnie dawkowania leków oraz zalecenie wizyty u psychologa (konsultacja psychiatry z dnia 10 czerwca 2020r. - k. 67 - 68 a.s.).

W dniu 15 czerwca 2020r. P. D. złożył do Dyrektora D. HR skargę w ramach obowiązującej u pozwanej wewnętrznej procedury wyjaśniającej działania mobbingowe oraz dyskryminacyjne. Wskazał w niej m.in. na brak awansu i wynagradzania za wykonywane na rzecz pozwanej prace, które nie mieszczą się w zakresie zadań jego stanowiska pracy, a którymi rzeczywiście się zajmował. Powołał się także na okoliczność, że zespół pracowników jest nastawiony przeciwko niemu, co w konsekwencji powoduje, że jest poddawany ostracyzmowi ze strony współpracowników. Podniósł ponadto, że jest mobbingowany przez K. D. (1) (protokół przesłuchania J. P. - k. 698 - 700 a.s.; pisemne zeznania J. P. - k. 1051 – 1054 a.s.; pismo P. D. z 15 czerwca 2020r. – k. 646 – 648 a.s.).

W związku ze skargą powoda, w oparciu o wewnętrzne regulacje obowiązujące u pracodawcy, wszczęto „Procedurę Przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi w (...) S.A.” i zainicjowano postępowanie mające na celu wyjaśnienie zasadności wniesionej skargi. Powołano komisję ds. wyjaśnienia skargi dot. mobbingu lub dyskryminacji w (...) S.A. Postępowanie miało charakter poufny zgodnie z procedurami obowiązującymi w spółce. W toku postępowania przesłuchano: P. D., K. D. (1), J. P., J. N., A. B., A. W., M. H., K. W. i M. Z.. Z przebiegu przesłuchań sporządzono protokoły, które następnie przedstawiono do podpisu osobom przesłuchiwanym. Ustalenia, stanowisko i rekomendacje komisja przekazała Prezesowi Zarządu (...) S.A (zeznania S. O. – k. 1134 – 1137 a.s.; Procedura przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi obowiązująca od 19 września 2019r. - k. 292 - 319 a.s.; akta postępowania toczącego się przed Komisją Wewnętrzną - k. 636 - 730 a.s.).

(...) S.A. pismem z dnia 22 października 2020r., podpisanym przez Prezesa Zarządu P. S., poinformowała P. D., że w opinii komisji wyjaśniającej w związku ze skargą z dnia 15 czerwca 2020r. przeciwko bezpośredniej przełożonej K. D. (1), jego zarzut w zakresie mobbingu jest uzasadniony i potwierdzony przez dopuszczone i przeprowadzone przez komisję dowody w postaci dokumentów i zeznań świadków. Działania mobbingowe były stosowane w okresie od początku kwietnia do początku czerwca 2020r., a postępowanie K. D. (1) nosiło cechy mobbingu i naruszało przepisy kodeksu pracy, a także zasady partnerstwa i odpowiedzialności przyjęte w (...) SA. W dalszej części pisma poinformowano, że w związku ze stwierdzeniem występowania mobbingu, (...) S.A. zgłasza ubolewanie wobec stwierdzonych czynności oraz informuje, że podjęte zostały działania wobec osób stosujących mobbing polegające m.in. na zakończeniu relacji służbowej pomiędzy K. D. (1) i pozwaną (pismo z dnia 20 października 2020r. od (...) S.A. do powoda – k. 89 a.s.).

O wynikach prac komisji (...) S.A. oficjalnie nie poinformowała pracowników Wydziału (...). Domyślali się oni jednak, że ustalenia komisji potwierdziły mobbing, ponieważ jej procedowanie zbiegło się w czasie z przeprowadzeniem szkolenia e-learningowego nt. mobbingu, A. B. został przeniesiony do EC S., a K. D. (1) odeszła z pracy (bezsporne).

P. D. w dniu 2 listopada 2020r. wrócił do pracy po okresie zwolnienia lekarskiego, które trwało od 10 czerwca 2020r. W okresie niezdolności do odbył kilkanaście konsultacji z psychiatrą, w przebiegu których referował sytuację w miejscu zatrudnienia. Lekarz odnotowywał w dokumentacji duży lęk i niepokój, obniżony napęd i nastrój, zmienne samopoczucie, poczucie bezradności i rezygnacji, problemy ze skupieniem, uczucie wewnętrznego napięcia, niską samoocenę powoda, poczucie bezradności i rezygnacji, a także okresowo problemy ze snem, kołatanie serca i wahania RR, stawiając rozpoznanie – zaburzenia adaptacyjne. Zalecił powodowi przyjmowanie leków. Leki, wcześniej przepisane przez neurologa i psychiatrę podczas wizyty w kwietniu 2020r., zostały odstawione, a w przypadku jednego z nich dawka została zwiększona. Poza tym psychiatra dodatkowo przepisał P. D. inne leki, których przyjmowanie powód kontynuował do kwietnia 2021r. (dokumentacja medyczna – k. 871 a.s; informacje o zrealizowanych receptach - k. 973 - 978 a.s.; zaświadczenia z konsultacji psychiatrycznych z 30 października 2020r. - k. 56 – 57, z 16 października 2020r. - k. 58, z 30 września 2020r. - k. 59 – 60, z 4 września 2020r. - k. 61 - 62, z 7 sierpnia 2020r. - k. 63 - 64, z 8 lipca 2020r. - k. 65-66 a.s.; paragony fiskalne za usługi konsultacji lekarskich, faktura VAT nr (...) z dnia 28 lipca 2020r. - k. 871 a.s.).

W dniu powrotu powoda od pracy K. D. (1) nadal była jego przełożoną, otrzymał od niej wiadomość o zadaniach do wykonania. Zarazem powziął wiedzę, że K. D. (1) rozwiązała umowę o pracę z pozwaną spółką za porozumieniem stron i z tego powodu miała z nim pracować tymczasowo. Okoliczność ta spowodowała, że był w złym stanie psychicznym i skontaktował się z lekarzem medycyny pracy. Otrzymał zwolnienie lekarskie do dnia 6 listopada 2020r., tj. do daty, w której K. D. (1) miała zakończyć pracę u pozwanej (protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

Po odejściu K. D. (1) z (...) S.A. stanowisko kierownika Wydziału Ochrony (...) w grudniu 2020r. objął A. Z., który dotychczas był strategicznym specjalistą ds. ochrony środowiska. Także on – jak poprzednio K. D. (1) – przekazał część obowiązków wykonywanych na zajmowanym dotychczas stanowisku pozostałym pracownikom Wydziału. P. D. otrzymał po A. Z. udział w projekcie (...), w którym (...) S.A. badała możliwość przejęcia spółki (...) i możliwości produkcyjne tej spółki. Był to projekt skupiający dużą liczbę specjalistów i głównych specjalistów. W zakresie czynności P. D. znalazł się też nadzór nad due diligence technicznym. Ponadto, chociaż P. D. nadal zajmował stanowisko specjalisty ds. ochrony środowiska, A. Z. polecił mu wdrożenie M. B. w tematykę prowadzenia projektu. M. B. zajmowała wówczas stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. A. W. także korzystał ze wsparcia merytorycznego P. D. ( protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.; zeznania M. B. - k. 1253 verte a.s.; pisemne zeznania M. B. - k. 1105 - 1109 a.s.; pisemne zeznania A. W. - k. 1124 - 1133 a.s.; zeznania A. W. - k. 1119 verte - 1223 a.s.).

W kwietniu i maju 2021r. zatrudniono dwie nowe osoby do pracy w zespole (...) i A. R., a wiązało się to z przejściem na emeryturę T. Ś. (1) i B. K. (1). N. osoby przeszły do Wydziału (...) z innej jednostki organizacyjnej pozwanej. Objęły stanowiska młodszego specjalisty ds. ochrony środowiska. P. D. był dla nich wsparciem, pomagał im i wdrażał do pracy ( protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.; zeznania A. R. - k. 1223 - 1225 verte a.s.; pisemne zeznania A. R. - k. 1138 - 1141 a.s.; zeznania A. J. - k. 1197 - 1199 a.s.; pisemne zeznania A. J. - k. 1114 - 1117 a.s.).

W lipcu 2021r. Wydziałowi Ochrony (...) nadano rangę departamentu, czego następstwem były zmiany personalne. A. Z. otrzymał awans na stanowisko dyrektora departamentu. Zespoły (...) stały się oddzielnymi wydziałami. Stanowisko kierowników w nowoutworzonych wydziałach objęli K. W. – dotychczas strategiczny specjalista ds. ochrony (...) - dotychczas główny specjalista ds. ochrony środowiska. P. D. nie awansował. Uzyskał informację, że K. D. (1) w czasie, gdy była jego przełożoną nie wskazała go jako kandydata do awansu. P. D. kontynuował więc pracę na stanowisku specjalisty ds. ochrony środowiska w (...), którego kierownikiem był K. W.. Poprosił on P. D., aby został członkiem zespołu projektowego. Projekt był we wczesnej fazie zawierania umowy z wykonawcą, dotyczył trudnego zagadnienia – remediacji. P. D. przystał na udział w projekcie. W sierpniu 2021r. K. W. poinformował P. D., że w rozmowie z dyrektorem A. Z. uzgodnił jego awans na 2022r. pod warunkiem poprawy terminowości, sprawdzenia się w roli członka zespołu projektowego „R. terenu rozdzielni w EC Ż.” i odbycia studiów podyplomowych (protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.; pisemne zeznania K. W. - k. 1028 - 1032 a.s.; zeznania K. W. - k. 799 - 800 a.s.).

P. D. nie czuł się dobrze, pracując pod zwierzchnictwem A. Z. jako kierownika wydziału, a następnie dyrektora departamentu. Wiedział, że jest to kolega K. D. (1) i z tego powodu miał wrażenie, że A. Z. jest do niego uprzedzony. A. Z. był wymagającym przełożonym. Postawę taką prezentował nie tylko wobec P. D., ale również wobec innych pracowników wydziału i departamentu. Odbierano go jako osobę nieprzyjemną w obejściu, wymagającą i oczekującą, by pracownicy „wykazywali się”. Organizował cotygodniowe spotkania zespołu, podczas których na forum - w gronie wszystkich obecnych osób – bez oporów krytykował, nawet wyśmiewał pracowników lub czynił personalne uwagi. Postępował tak z każdym, kogo sposób pracy nie odpowiadał mu. Jednocześnie A. Z. nikogo nie faworyzował. P. D. nie miał z nim styczności większej niż ta jaka była konieczna w związku zakresem jego zadań. Kontakty P. D., poza cotygodniowymi spotkaniami w zespole, ograniczały się do konieczności przedłożenia A. Z. dokumentów do podpisu. A. Z. w czasie cotygodniowych spotkań nie kierował pod adresem powoda wypowiedzi, które powód odbierałby jako niewłaściwe. Zarazem podpisywał dokumenty, jakie powód mu przedstawiał. W tym czasie, po przeorganizowaniu wydziału w departament, sposób rozkładu obowiązków ciążących na pracownikach nie uległ zmianie. Wszyscy pracownicy, którzy pracowali na stanowisku specjalisty, byli wdrażani do rozwoju i powierzano im, oprócz tematów, które wynikały z zakresu ich obowiązków wynikających z opisu stanowiska, także inne zagadnienia. P. D. i inni pracownicy wykonywali dotychczasowe czynności oraz przejęli zadania K. W. i M. Z.. Nadal mieli bardzo dużo trudnej pracy, wymagającej terminowości. Szczególnie odczuwalne było to dla osób nowozatrudnionych w wydziale – A. R. i A. J.. W lipcu 2021r. do (...) dołączyła K. K.. Początkowo zatrudniono ją na stanowisku stażystki. P. D. przekazał jej zadania w zakresie gospodarki odpadami, tj. odnośnie weryfikacji obowiązujących instrukcji pod kątem ich aktualizacji oraz wysłał jej e-mailem obowiązujące instrukcje związane z tematem rozliczania zamówień zakupu oraz z tematami księgowymi ( protokół przesłuchania P. D. - k. 721 - 730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.; pisemne zeznania K. W. - k. 1028 - 1032 a.s.; zeznania K. W. - k. 799 - 800 a.s.; pisemne zeznania A. W. - k. 1124 - 1133 a.s.; zeznania A. W. - k. 1119 verte - 1223 a.s.; pisemne zeznania K. K. - k. 1034 - 1035 a.s.; zeznania M. B. - k. 1253 verte a.s.; zeznania A. R. – k. 1223 - 1225 verte a.s.; pisemne zeznania A. R. - k. 1138 - 1141 a.s.; zeznania A. J. - k. 1197 - 1199 a.s.; pisemne zeznania A. J. - k. 1114 - 1117 a.s.).

W dniu 30 sierpnia 2021r. P. D. złożył wypowiedzenie. Kiedy powiadomił przełożonego K. W. o takiej decyzji, jego przełożony stwierdził, że jest głupi, że odchodzi ze spółki i że będzie żałował, bo z pracy u takiego pracodawcy nie odchodzi się. P. D., składając wypowiedzenie, wezwał pozwaną do wypłaty zaległego wynagrodzenia w kwocie stanowiącej różnicę pomiędzy wynagrodzeniem uzyskiwanym za wykonywanie pracy na stanowisku pracy specjalisty ds. ochrony środowiska, a wynagrodzeniem należnym za wykonywanie pracy na stanowisku głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. Powód wskazał w wezwaniu, że dochodzi wyrównania wynagrodzenia w kwocie 2.340,00 zł brutto, za każdy przepracowany miesiąc pracy, od dnia zatrudnienia u pozwanej do dnia zakończenia stosunku pracy. Powód wezwał ponadto pozwaną do wypłaty zadośćuczynienia za mobbing w miejscu pracy oraz przedstawienia wyników prac komisji wyjaśniającej. W wezwaniu do wypłaty zaległego wynagrodzenia i zadośćuczynienia za mobbing wskazał przyczyny złożonego wypowiedzenia. W tym samym dniu wystosował pismo do pozwanej, w którym wyraził prośbę o niezwłoczne przekazanie kopii lub udzielenie dostępu do wszelkich dokumentów, całości zebranego materiału wraz z wnioskami i ustaleniami komisji, jaka została powołana w spółce w związku z jego skargą (oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 30 sierpnia 2021r. - k. 43 - 44, k. 90 a.s.; wniosek o przedstawienie wyników prac komisji - k. 91 a.s.; zeznania A. R. - k. 1223 - 1225 verte a.s.; pisemne zeznania A. R. - k. 1138 - 1141 a.s.; zeznania A. J. - k. 1197 - 1199 a.s.; pisemne zeznania A. J. - k. 1114 - 1117 a.s.; pisemne zeznania A. K. (1) - k. 1020 - 1021 a.s.; protokół przesłuchania P. D. - k. 721 -730 a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W reakcji na pismo powoda (...) S.A. w dniu 31 sierpnia 2021r. udzieliła jedynie odpowiedzi o akceptacji rozwiązania umowy o pracę z dniem 30 listopada 2021r. Do pozostałych żądań P. D. nie odniesiono się. W konsekwencji P. D. ponownie w dniu 5 października 2021r. wystosował wezwanie do zapłaty zaległego wynagrodzenia i zadośćuczynienia za mobbing w miejscu pracy. Pracodawca pozostawił pismo powoda bez odpowiedzi. P. D. pracował w (...) S.A. do 30 listopada 2021r. Kiedy pracował, a także po zakończeniu zatrudnienia, przestał być zapraszany na spotkania pracowników spółki, odbywające się po pracy, które organizował K. W.. W spotkaniach takich uczestniczyła natomiast K. D. (1). Powodem braku zaproszeń kierowanych do powoda była odmowa udziału w wydarzeniach integrujących pracowników w czasie, kiedy go jeszcze zapraszano go (pismo pozwanej z dnia 31 sierpnia 2021r. - k. 92 a.s.; pismo powoda z dnia 5 października 2021r. - k. 93, k. 752 a.s.; zeznania K. W. - k. 799 - 800 a.s.; zeznania M. Z. – k. 1041 verte a.s.; zeznania P. D. - k. 1253 verte - 1260 a.s.).

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę, złożonego przez powoda, powód w dniu 5 października 2021r. odbył wizytę u psychiatry, podczas której lekarz stwierdził u niego obniżony napęd i nastrój oraz rozpoznał zaburzenia adaptacyjne. W karcie wizyty odnotował, że P. D. do kwietnia 2021r. przyjmował leki, a także poinformował lekarza, że pracodawca po zakończeniu postępowania mobbingowego i powrocie powoda do pracy nie zmienił postępowania. Powód skarżył się również, że nowy przełożony kontynuuje działania niezgodne ze stanowiskiem pracy i jako pracownik jest dyskryminowany. Wskazał ponadto, że w lipcu nastąpiła reorganizacja wydziału, w którym pracuje i od tego czasu nastąpiło pogorszenie stanu psychicznego, ponieważ zwiększono mu zakres obowiązków. Psychiatra zlecił powodowi przyjmowanie leków i podjęcie psychoterapii, a także wystawił zwolnienie lekarskie na okres od 5 października 2021r. do 19 października 2021r. (karta konsultacji u psychiatry w dniu 5 października 2021r. – k. 54 - 55 a.s.).

W dniu 3 styczna 2022r. w (...) S.A. został zatrudniony A. K. (1). W kolejnych miesiącach z pracy w (...) S.A. odeszły: A. R. – w lutym 2022r. i A. J. - w styczniu 2023r. (zeznania A. R. - k. 1223 - 1225 verte a.s.; pisemne zeznania A. R. - k. 1138 - 1141 a.s.; zeznania A. J. - k. 1197 - 1199 a.s.; pisemne zeznania A. J. - k. 1114 - 1117 a.s.; pisemne zeznania A. K. (1) - k. 1020 - 1021 a.s.).

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie powołanych dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, w tym w aktach osobowych i w aktach postępowania toczącego się przed komisją wewnętrzną powołaną przez pozwaną – w szczególności w oparciu o protokoły przesłuchania pracowników (...) S.A. Strony nie kwestionowały autentyczności wskazanych dokumentów, dlatego okoliczności nimi stwierdzone i to, co z nich wynika, stało się podstawą ustaleń faktycznych.

W toku postępowania sądowego został dopuszczony dowód z zeznań świadków na piśmie. W ten sposób Sąd przesłuchał A. K. (2), K. D. (1), K. W., M. Z., S. D., J. P., M. B., A. J., B. K. (1), A. W., S. O., A. R., T. Ś. (1) i M. H.. Pisemne zeznania wskazanych osób - za wyjątkiem części zeznań K. D. (1), A. J. i A. R., o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia - Sąd ocenił, jako wiarygodne. Nie uszło uwadze Sądu, że zakres szczegółowości złożonych zeznań różnił się. Niektórzy spośród zeznających szczegółowo odpowiadali na zadane pytania, inni udzielali odpowiedzi ogólnikowych, nie podając szczegółów, czasem nawet wprost wskazując na niepamięć czy na niewiedzę odnośnie określonej kwestii. To jednak nie stanowi powodu do oceny, że zeznania były sprzeczne, a tym samym niewiarygodne. Przeciwnie, sposób w jaki świadkowie zeznawali wskazuje, że ich relacja jest szczera, spontaniczna i stanowi obraz tego, w jaki sposób poszczególne okoliczności zapisały się w ich pamięci. Nadto, zwraca uwagę okoliczność, że choć wszyscy zeznający na piśmie świadkowie byli pracownikami pozwanej spółki, to z uwagi na takie okoliczności jak czasookres zatrudnienia, stanowisko służbowe, stosunek służbowy do powoda lub stopień koleżeńskiej zażyłości z powodem, mieli zróżnicowaną wiedzę co do okoliczności istotnych w sprawie. Z tego powodu zeznania świadków, chociaż wiarygodne z wyjątkiem, o którym była mowa, nie w jednakowym stopniu zostały uznane za przydatne dla ustalenia faktów.

Uzupełniająco, na rozprawie Sąd przesłuchał świadków: A. W., A. R., A. J., M. B., K. W. oraz M. Z. i nie miał podstaw, by odmówić wiary ich zeznaniom, ponieważ stanowiły spontaniczną i szczerą relację co do zaistniałych okoliczności. Świadkowie przedstawili je w sposób, w jaki je zapamiętali, chociaż trzeba wspomnieć, że z uwagi na upływ czasu pewne zdarzenia zatarły się już w pamięci. Niemniej jednak Sąd ocenił zeznania jako wiarygodne, mając na względzie korelację twierdzeń prezentowanych podczas rozprawy z tymi, które zostały zaprezentowane w formularzach zeznań składanych na piśmie. Zeznania te, tworzyły spójną całość i Sąd nie miał podstaw, by odmówić im wiary. Zaznaczyć jednak należy, że z pewną dozą ostrożności Sąd podszedł do zeznań świadków A. J. i A. R.. Nie odmawiając całkowicie wiarygodności twierdzeniom wskazanych osób, uwagę Sądu zwróciła kategoryczność podnoszonych przez nie twierdzeń, z których w sposób jednoznaczny wynikało, że P. D. wykonywał zadania głównego specjalisty, a także był dyskryminowany i wyśmiewany jako osoba „psychiczna”. Istotne jest jednak, że osoby te zaczęły pracę w jednostce organizacyjnej, w której pracował P. D., dopiero w 2021r., kiedy K. D. (1) nie pełniła już funkcji kierownika wydziału. Z tego powodu wiedza świadków nie jest kompleksowa i nie dotyczy całego czasookresu, jakiego dotyczy spór. Ponadto wskazani świadkowie, ze względu na niewielkie doświadczenie w pracy w tej jednostce organizacyjnej, w której pracował powód, oraz z uwagi na zajmowane stanowisko –nie mogli mieć na tyle dużej wiedzy, by z całą stanowczością stwierdzić, że P. D. wykonywał zadania głównego specjalisty. Świadkowie na ówczesnym etapie wtajemniczenia w charakterystykę stanowisk wydziału – zdaniem Sądu - nie mogli mieć umiejętności oceny, które zadania przynależą, do którego stanowiska, tym bardziej że trudność z takim jednoznacznym przyporządkowaniem mieli nawet wieloletni pracownicy. Ponadto, być może właśnie z uwagi na niewielkie doświadczenie i wiedzę świadków w początkowym okresie ich pracy w wydziale, P. D. zwrócił ich uwagę jako osoba z ogromną wiedzą i zajmująca się wieloma sprawami. Nadto – co wynika z zeznań świadków – powód służył im pomocą i wdrażał je do pracy, co w ocenie Sądu jest nie bez znaczenia, ponieważ ta sympatia do powoda może mieć wpływ na obiektywizm twierdzeń świadków. Jest to widoczne w sposobie, w jaki ci świadkowie formułują pewne twierdzenia. Ich wypowiedzi są ogólnikowe, hasłowe, nie poparte konkretnymi okolicznościami. Zwraca też uwagę szczegółowość zeznań świadków w przedmiocie czynności wykonywanych przez P. D., pomimo że tak szczegółowej wiedzy nie mieli nawet wieloletni pracownicy wydziału. Zdaniem Sądu, o ile taka szczegółowa wiedza może być uzasadniona w przypadku osób przełożonych wobec powoda lub choćby zajmujących równorzędne stanowisko służbowe do tego, jakie zajmował powód, to już w przypadku A. J. i A. R. – czyli osób zajmujących najniższe stanowisko w wydziale, pracujących krótko i w dodatku po okresie, którego w dominującej mierze dotyczy postępowanie sądowe – wiedza taka budzi wątpliwość Sądu i daje asumpt do analizy, czy jest to relacja z zapamiętanych okoliczności, czy jednak realizacja obranego sposobu zeznań celem wsparcia stanowiska powoda, z którym świadkowie pozostawali w dobrych relacjach koleżeńskich.

Przechodząc do oceny wiarygodności zeznań K. D. (1), w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że to co zeznała pisemnie przełożona powoda stanowiło relację zachowawczą, charakteryzującą się bardzo dużym stopniem ogólności, a żadna ze stron nie wnioskowała o jej uzupełniające przesłuchanie. Nie mniej całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, pozwala na ocenę, że nie wszystko to, co zeznawała K. D. (1) zasługuje na przymiot wiarygodności. Sąd w tym miejscu jedynie kwestie te zasygnalizuje, a szczegółowe rozwinięcie tych wątków znajdzie się w części obejmującej rozważania. Wskazać zatem należy, że niewiarygodne jest, by K. D. (1) nie posługiwała się wobec P. D. groźbą przeniesienia do EC S., jako karą – skoro właśnie takich określeń używała, planując owe przeniesienie. Posługiwała się nim w rozmowach z J. N., A. B. i J. P.. Sąd nie dał także wiary temu, że przełożona nie wyrażała wobec P. D. gróźb degradacji lub zwolnienia dyscyplinarnego. Zauważyć należy, że takie pomysły pojawiały się odnośnie osoby powoda, głosił je wiceprezes T. W., a K. D. (1) wiedziała o nich. Nie ma zatem podstaw, by przyjąć, że nie przekazała ich P. D., skoro łączyły ich koleżeńskie relacje, a ponadto była jego przełożoną.

Odnosząc się z kolei do zeznań P. D. wskazać należy, że w większości relacja ta nie budziła wątpliwości Sądu, choć część okoliczności nie ma oparcia w dokumentach czy też zeznaniach świadków. Będzie to przedmiotem szerokich rozważań. W tym miejscu należy jedynie zwrócić uwagę na to, że powód relacjonował nie tylko fakty, ale i swoje odczucia, i wrażenia im towarzyszące, dając tym samym wyraz utraty dystansu i obiektywizmu. Spowodowało to, że w odniesieniu do pewnych wątków jego relacja nie ma wystarczającego potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Materiał dowodowy nie potwierdza przede wszystkim, że P. D. przejął wszystkie lub większość czynności po K. D. (1), które wykonywała jako główny specjalista. Z relacji innych osób pracujących w zespole (...) wynika, że także i one otrzymały do wykonywania zadania, jakie dotychczas ciążyły na K. D. (1). Ponadto nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym twierdzenia powoda, z których wynika, że pracownicy zespołów (...) byli nastawiani przeciwko niemu, a temat jego niesamodzielności przy wykonywaniu zadań był przedmiotem informacji, jakich miałaby udzielać przełożona. Przeciwnie, P. D. był osobą lubianą, współpracownicy mieli o nim dobre zdanie, łączyły ich koleżeńskie relacje. Widzieli w nim osobę ambitną i dobrze wykonującą swoją pracę. Wiedza o uchybieniu terminom, jakich dopuścił się P. D., była powszechna. Świadkowie nie potwierdzili, by K. D. (1) intencjonalnie, każdemu z nich przedstawiała P. D. w sposób dyskredytujący go. Nie zasługują na obdarzenie przymiotem wiarygodności także te twierdzenia powoda, w których powód podnosił, że od czasu objęcia stanowiska kierownika wydziału, K. D. (1) „grillowała go”. Początkowo, kiedy K. D. (1) została przełożoną powoda, z P. D. łączyły ją dobre, koleżeńskie relacje. K. D. (1) miała w planach awansowanie powoda, życzyła mu dobrze i chciała go wspierać w rozwoju. W kontekście powyższego istotne jest, że tak kategoryczne twierdzenia odnośnie negatywnego nastawienia przełożonej powód zaczął wysuwać dopiero podczas zeznań składanych przed sądem. Wcześniej – ani na etapie prac komisji w pozwanej spółce, ani w pozwie – aż tak kategorycznych ocen nie prezentował. Brak jest także dowodów na towarzyskie wykluczenie P. D. z zespołu, po jego powrocie ze zwolnienia, w czasie gdy K. D. (1) nie była już jego przełożoną. Świadkowie zeznali, że P. D. był zapraszany na spotkania integracyjne, jednak wobec odmów brania w nich udziału, zaprzestano zapraszania go. Wreszcie w materiale dowodowym brak jest wiarygodnych dowodów, które wskazywałby na to, że odnośnie osoby powoda kreowano złośliwe komentarze na temat jego problemów psychicznych. Supozycje powoda w tym zakresie potwierdzają jedynie A. J. i A. R., jednak z uwagi na wstrzemięźliwość Sądu w bezkrytycznym przyjmowaniu za wiarygodne twierdzeń tych świadków – o czym była mowa wyżej – Sąd doszedł do przekonania, że brak jest podstaw, aby i w tym zakresie powodowi dać wiarę.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo P. D. w części obejmującej żądanie zasądzenia odszkodowania z powodu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia, jako bezzasadne, podlegało oddaleniu. Analizując je, tytułem wstępu przypomnieć należy, że nakaz równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 2 k.p.) oraz zakaz dyskryminowania pracowników (art. 11 3 k.p.), to podstawowe zasady prawa pracy i jako takie powinny być uznawane za podstawowe obowiązki pracodawcy. Zatem pracodawca powinien zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, a postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne - art. 18 § 3 k.p. Dotyczy to zarówno etapu kształtowania treści umowy o pracę (równe traktowanie w zakresie warunków umownych), jak i funkcjonowania stosunku pracy. Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu naruszenia nakazu określonego w art. 11 2 k.p. zmierza do zapewnienia równości w sferze kontraktowania, polegającej na nadaniu mu takiego standardu uprawnień, z jakiego korzysta inny pracownik znajdujący się w analogicznym położeniu, tj. wypełniający jednakowe obowiązki (zob. A. Tomanek (w:) System Prawa Pracy. Tom 1. Część ogólna, k.w. Baran (red.) Warszawa 2017, LEX). Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę jest obowiązany wykazać (a nie jedynie uprawdopodobnić), że wykonywał te same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi on natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania, która nie stanowi przesłanki roszczenia opartego na w art. 11 2 k.p.

Jeśli chodzi konkretnie o nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia, to podkreślić należy, iż z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, ponieważ wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2020r., I UK 305/19, LEX nr 3032476). Jednym z podstawowych kryteriów do stosowania rozróżnień jest jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe, a także staż pracy. Niewątpliwie staż pracy przenosi się na ilość świadczonej pracy, a to do tego kryterium odsyła art. 78 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016r., II PK 29/15, LEX nr 2026392). Innymi słowy mówiąc, ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia również w myśl Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy, dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w G. dnia 29 czerwca 1951r. (Dz. U. z 1955r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007r., II PK 180/06, LEX nr 302305).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Jak już było sygnalizowane, z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Oznacza to, że co do zasady, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można przyjąć wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany. Tym bardziej weryfikacja ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę nie może odbywać się w oparciu o średnią zarobków otrzymywanych przez pracowników wykonujących te same obowiązki. Weryfikacja ustalenia, czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie narusza zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, może odbywać się jedynie w porównaniu do konkretnego pracownika, ponieważ w procesie tym badane są wszystkie elementy wpływające na jego wartość. Zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi bowiem w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią "jednakowo takie same obowiązki". Również w wyroku z 9 stycznia 2024 roku ( I (...) 39/22) Sąd Najwyższy wskazał, że w modelowej sytuacji przedmiotem porównywania jest jedynie zakres obowiązków pracownika oraz sposób ich wykonywania. Jeżeli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno, można mówić o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników. Wówczas - wciąż w modelowym ujęciu - weryfikacja ustalenia, czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie narusza zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, powinna odbywać się jedynie w porównaniu do konkretnego pracownika, ponieważ w procesie tym badane są wszystkie elementy wpływające na jego wartość. W sytuacji jednak, w której porównanie sytuacji powoda do jednego tylko pracownika nie daje miarodajnych efektów z racji na brak tożsamych kryteriów porównawczych, sąd może porównać sytuację powoda do kilku pracowników, a następnie uśrednić wartość odszkodowania należnego za naruszenie zasady równego traktowania. Dlatego uprawnione jest założenie, że naruszenie zasady równych praw wymaga odniesienia do konkretnego pracownika (zasada); jednak w szczególnie określonych sytuacjach (uzasadnionych organizacją pracy lub wielopoziomową strukturą organizacyjną) możliwe jest dokonanie porównania do kilku pracowników, a tym samym uśrednienie wartości należnego odszkodowania (art. 11 2 k.p. w związku z art. 300 k.p. i art. 471 k.c.).

Powyższe wskazuje, że nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 2 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. To samo należy odnieść do powiązanych z art. 11 2 k.p. (choć nie tożsamych) gwarancji równego traktowania i zakazu dyskryminacji, o których mowa w art. 11 3 k.p. i 18 3a k.p. Na podstawie tych przepisów również można mówić o nierównym traktowaniu (dyskryminacji) pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 2020r., III PK 113/19, LEX nr 3160779).

W wyroku z dnia 2 października 2012r. (II PK 82/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy trafnie wyjaśnił, że art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną) za wykonywanie takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja).

Powyższe wskazuje, że powód dochodzący roszczenia w odwołaniu do art. 11 2 k.p. powinien wskazać konkretnego pracownika albo – jeśli zachodzi sytuacja usprawiedliwiona okolicznościami konkretnego przypadku – grupę pracowników, którzy wykonują te same obowiązki i otrzymują wyższe wynagrodzenie. Przy tym podkreślić należy, iż powyższe powinno być udowodnione, a nie tylko uprawdopodobnione. Ponadto badaniu i ocenie podlegają takie elementy indywidualizujące stosunek pracy i otrzymywane wynagrodzenie za pracę jak jakość świadczonej pracy, kwalifikacje, doświadczenie czy staż pracy. To także powinno być więc oceniane, gdyż odszkodowanie, którego pracownik może się domagać przysługuje w razie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

W rozpatrywanej sprawie powód, wnosząc o zasądzenie odszkodowania z powodu nierównego traktowania, nie porównał się do żadnego konkretnego pracownika, jeśli chodzi o wysokość wynagrodzenia. Wspominał o przejęciu obowiązków w 2017r. od K. D. (1), która była głównym specjalistą ds. ochrony środowiska i awansowała. Przy czym zaznaczyć należy, na co wskazują zeznania świadków (m.in. B. K., T. Ś.), że powód nie był jedyną osobą, która po awansie K. D. (1) przejęła jej zadania. Zadania przełożonej powoda zostały podzielone pomiędzy pracowników, w tym powoda. Powód zatem otrzymał tylko jakąś część tych zadań. W pozwie wskazał, że była to większość tego, co należało do jego przełożonej, ale żaden dowód przeprowadzony w postępowaniu nie potwierdził tego. Zdaniem Sądu, aby ustalić, że takie przejęcie obowiązków przez powoda odnosiło się do większości tego, czym zajmowała się K. D. (1), należałoby ustalić najpierw co w ogóle należało do zadań tej pracownicy na stanowisku głównego specjalisty ds. ochrony środowiska – przed jej awansem, który nastąpił w 2017r. Następnie trzeba byłoby ustalić, kto i jakie zadania po K. D. (1) przejął i dopiero wówczas, dokonując porównania, można byłoby stwierdzić, czy zadania przejęte przez powoda stanowiły większość tego, czym zajmowała się K. D. (1). Powód nie przedstawił jednak dowodów pozwalających na takie ustalenia. Z tych, które Sąd zgromadził, w związku z inicjatywą dowodową obu stron, wynika tylko to, że powód przejął po K. D. (1) część zadań. Z całą pewnością był to projekt rekultywacji składowiska Z., zarządzanie rezerwami środowiskowymi (zawiązywanie rezerw i odpisy na stan spółki), sprawozdawczość w zakresie kosztów ochrony środowiska (sprawozdania do GUS i do grupy (...)), nadzór nad umowami, negocjowanie warunków z kontrahentami i rozliczenia oraz pomiary zanieczyszczenia gruntów. Nie ma jednak podstaw, by ustalić, że wskazane zadania stanowiły – jak twierdził powód – większość tego, czym zajmowała się K. D. (1).

Dodatkowo – co ma znaczenie dla kwestii ustalenia wykonywanych przez powoda obowiązków w okresie, który obejmuje roszczenie - powód, jak wskazał w pozwie (str. 14 pozwu), w 2020r. był stopniowo odsuwany od realizowanych przez niego projektów. Nie wskazał dokładnie, poza projektem (...) Zamknięcie Z., jakie obowiązki były mu zabierane, choć stwierdzenia, którymi się posłużył wskazują, że ww. projekt to tylko przykład, zatem zadań, od których go odsunięto, było więcej. Dalej, powód wskazał w pozwie, że kiedy powrócił ze zwolnienia lekarskiego, to po A. Z. i innych pracownikach także przejmował dodatkowe czynności. Należy jednak podkreślić, iż materiał dowodowy, który został zgromadzony, nie potwierdza - poza projektem (...) - czy i jakie zadania powód przejął dodatkowo po innych pracownikach. Zeznający w sprawie świadkowie albo nie wiedzieli kto przejął zadania po awansowanych osobach, albo wskazywali ogólnie, że byli to inni pracownicy, nie precyzowali jednak, że chodziło o powoda i jakie zadania powód przejął. W postępowaniu dowodowym nie zostało również potwierdzone, jakie dokładnie zadania odebrano powodowi w 2020r. oraz czy i jakie mu przywrócono, kiedy powrócił do pracy w listopadzie 2020r. To tymczasem jest istotne, aby ustalić, jaki dokładanie zakres prac realizował powód, gdyż dopiero na tej podstawie można byłoby rozpocząć rozważania na temat tego, czy powód faktycznie – jak wskazywał w toku postępowania – miał zaniżone wynagrodzenie.

Takie rozważania, co już wcześniej było sygnalizowane, powinny obejmować nie tylko ustalenie konkretnego zakresu zadań powoda, jakie realizował w spornym okresie, ale także porównanie powoda do innej konkretnej osoby bądź grupy osób, które otrzymywały wyższe niż powód wynagrodzenie, a wykonywały takie same zadania jak on. W twierdzeniach powoda nie ma jednak wskazania jednej konkretnej osoby. Pojawia się odwołanie do całej grupy osób zatrudnionych na stanowisku głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, z tym że wciąż bez konkretyzacji, o których pracowników chodzi. Powód wskazał bowiem tylko, że wykonywał zadania przypisane do ww. stanowiska, ale nie określił konkretnie z jakimi głównymi specjalistami ds. ochrony środowiska się porównuje. Analizując ten aspekt, Sąd ocenił, iż odwołanie do całej grupy pracowników jest w przypadku powoda dopuszczalne z uwagi na organizację pracy w pozwanej spółce i brak pełnej tożsamości zadań realizowanych przez poszczególnych pracowników na stanowiskach głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. Pracownicy zajmujący takie stanowisko mieli różne obszary przekazane im do realizacji. Zadania, którymi się faktycznie zajmowali, przeważanie nie powtarzały się, gdyż co do zasady każdy odpowiadał za różne komponenty, różne zakłady pozwanej oraz inne obszary objęte zakresem zainteresowania komórki organizacyjnej zajmującej się ochroną środowiska. Proste porównanie wykonywanej pracy przez poszczególnych głównych specjalistów ds. ochrony środowiska nie byłoby więc możliwe. Osoby na tych stanowiskach pracujące nie wykonywały nigdy tej samej pracy, a co najwyżej pracę, której wartość była jednakowa.

Powyższe nie oznacza jednak, że można – jak uczynił to powód – porównać tylko opis stanowisk specjalisty ds. ochrony środowiska i głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. Zdaniem Sądu, z przyczyn, o których była mowa, możliwe byłoby odwołanie się do sytuacji kilku osób, wykonujących prace głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, ale powód takich osób, z którymi się porównywał, nie wskazał. Nie zostało również wykazane, jakie zadania w rzeczywistości osoby te wykonywały.

Odnosząc się jeszcze do opisów ww. stanowisk, na których opierał się P. D., trzeba zwrócić uwagę, że po pierwsze duża część zadań w poszczególnych obszarach jest dla obu porównywanych stanowisk jednakowa, choć w niektórych aspektach inna jest rola specjalisty ds. ochrony środowiska, inna zaś głównego specjalisty ds. ochrony środowiska (realizuje – nadzoruje – współuczestniczy). Inna bywa też częstotliwość wykonywania niektórych zadań. Po drugie, w opisie stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska znajdują się takie zadania, które nie zostały ujęte w analogicznym dokumencie dot. stanowiska specjalisty ds. ochrony środowiska.

Zdaniem Sądu - biorąc pod uwagę wskazane odrębności, które mimo wielu podobieństw, jednak występują - nie można oprzeć się tylko na analizie tego, co opisują ww. dokumenty. Poza tym trzeba mieć na względzie zindywidualizowany charakter każdego stosunku pracy, który wymaga przy ustalaniu wynagrodzenia badania wielu aspektów. Wobec tego nie jest możliwe – jak przyjął powód – dokonanie jedynie porównania opisów stanowisk oraz przyjęcie, że skoro powód wykonywał zadania, które mieszczą się nie tylko w opisie stanowiska specjalisty ds. ochrony środowiska, ale i głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, to w istocie był głównym specjalistą ds. ochrony środowiska i powinien być wynagradzany, jak osoba na tym stanowisku zatrudniona.

Z materiału dowodowego, który został w sprawie zgromadzony wynika, że powód do 2017 roku, będąc specjalistą ds. ochrony środowiska, a wcześniej młodszym specjalistą ds. ochrony środowiska, wykonywał powierzone mu przez pracodawcę zadania, których nie kwestionował i nie wskazywał, by mieściły się one w obszarze zadań głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. W 2017r. powód przejął od K. D. (1) niektóre zadania, które K. D. (1) wykonywała jako główny specjalista ds. ochrony środowiska. Mieszczą się one w opisie stanowiska tak głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, jak i specjalisty ds. ochrony środowiska. W takiej sytuacji, rzecz w tym więc, by – ustalając, czy powód wykonywał takie same prace jak główny specjalista ds. ochrony środowiska czy też prace o jednakowej wartości – porównać konkretnie czym zajmowała się K. D. (1) przed awansem lub inni główni specjaliści ds. ochrony środowiska oraz czy ich praca była taka sama jak praca powoda, jeśli zaś nie, to czy miała taką samą wartość. Przy czym analizie w tym aspekcie podlega nie tylko sam zakres zadań, ale też jakość świadczonej pracy, staż pracy oraz inne kwestie istotne z punktu widzenia powierzenia określonego stanowiska. Powód na te okoliczności, zdaniem Sądu, nie zaoferował wystarczających dowodów. Dowody, które zostały przeprowadzone, nie dają podstaw do dokonania ustaleń pozwalających na wyprowadzenie wniosków, jakie prezentował powód. Nie ma w materiale dowodowym podstaw, by przyjąć, że P. D. wykonywał pracę jednakową czy o jednakowej wartości jak K. D. (1) do czasu awansu czy jak inni główni specjaliści ds. ochrony środowiska. Istotne jest, że powód nie przejął w całości zadań K. D. (1), a tylko ich część. Jak już zostało wskazane, nie wiadomo czy była to znaczna część, czy tylko jakiś wycinek zadań K. D. (1), gdyż materiał dowodowy nie daje podstaw do dokonania ustaleń w tym zakresie. Wskazuje natomiast, że powód realizował zadania, które były przypisane do jego stanowiska – specjalisty ds. ochrony środowiska, a dodatkowo objął częściowo to czym zajmowała się K. D. (1). To jednak nie czyni jego pracy automatycznie pracą głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, bo awansu na takie stanowisko nie otrzymał. Nie jest też dowodem na fakt, iż jego praca może być potraktowana jako taka sama czy mająca jednakową wartość jak praca głównego specjalisty ds. ochrony środowiska. Skoro nie wiadomo, czym w rzeczywistości zajmowała się K. D. (1) do 2017r. ani co należało faktycznie do zadań innych osób zatrudnionych na stanowiskach głównych specjalistów ds. ochrony środowiska, to bazując tylko na opisach stanowisk, nie ma podstaw, aby ustalić i ostatecznie przyjąć, że powód robił to samo bądź to, co miało jednakową wartość jak główni specjaliści ds. ochrony środowiska.

Jeśli chodzi zaś o sygnalizowaną przez P. D. okoliczność awansu M. B. na stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, sygnalizowaną w aspekcie braku jego awansu, jak również ogółem o kwestie związane z nieawansowaniem powoda, to wskazać należy, iż w toczącym się postępowaniu na tym tle nie zostały zgłoszone żadne roszczenia. Zdaniem Sądu, powód wskazując na brak awansowania, z takim właśnie roszczeniem mógłby wystąpić, gdyż zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, kwalifikuje się również różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn stanowiących kryteria prawnie zabronione, którego następstwem jest pominięcie pracownika przy awansowaniu. Chodzi zatem o przypadek, gdy osoba już zatrudniona u danego pracodawcy ubiega się o awans na stanowisko umiejscowione wyżej w strukturze danej organizacji, jednakże jej kandydatura nie jest uwzględniana z przyczyn, które nie mają znaczenia z obiektywnego punktu widzenia. Z treści innych, obowiązujących regulacji prawnych nie można aktualnie wyprowadzić nakazu inwestowania przez pracodawcę w kwalifikacje pracownika ani też obowiązku awansowania pracownika, który „na to zasługuje”, zatem przepis, który został wskazany, ma w tej dziedzinie kluczowe znaczenie. Naruszenie przysługującego pracownikowi prawa do równego traktowania w zatrudnieniu mające postać odmowy awansowania pracownika bądź pominięcia pracownika przy typowaniu na szkolenie skutkuje bowiem powstaniem po stronie pracownika roszczenia odszkodowawczego (art. 18 3d k.p.). Pracodawca ponosi zatem konsekwencje podejmowania decyzji, które mają charakter dyskryminujący. Okoliczność ta powoduje, że obowiązek pracodawcy w przedmiocie zapewnienia pracownikom równego dostępu do szkoleń i awansów nabiera znaczenia powinności, której przestrzeganie podlega kontroli sądów pracy rozpatrujących spory w sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu.

Powód takich roszczeń, w związku z brakiem czy odmową awansowania, nie formułował. Podnosił te okoliczności w związku z roszczeniem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia, jednak takie roszczenie, mające oparcie w art. 11 2 k.p., którego nie można utożsamiać z roszczeniem z art. 18 3d k.p., wiąże się z wykazaniem przez pracownika tego, że wykonywał pracę jednakową czy też pracę o jednakowej wartości jak inny pracownik bądź inni pracownicy spółki. Obciąża go w tym zakresie ciężar dowodu. Powód natomiast nie wykazał, ani nawet nie twierdził w postępowaniu, że wykonywał pracę jednakową czy jednakowej wartości jak M. B., ale nawet, gdyby takie twierdzenie wywieść z tego, co wskazywał w pismach procesowych oraz podczas przesłuchania, to materiał dowodowy nie potwierdza takiej tezy. Z materiału dowodowego wynika, że ww. pracownica awansowała od 1 stycznia 2021r., ale ani jej zeznania, ani inne dowody nie wskazują, czym konkretnie się zajmowała. Wiadomo, że powód udzielał jej informacji o zasadach prowadzenia projektów, co nazywał szkoleniem, ale ta okoliczność, nawet, gdyby faktycznie do szkolenia doszło, nie potwierdza, że praca powoda i M. B. – uwzględniając faktycznie wykonywane obowiązki – była taka sama lub też miała jednakową wartość. Dotyczy to też innych pracowników pracujących na stanowisku głównego specjalisty ds. ochrony środowiska, choć powód nie wyeksponował w procesie, kogo jako głównego specjalistę, z którym się porównuje, ma na myśli. Opierając się na zgromadzonych dowodach można przyjąć, że głównym specjalistą ds. ochrony środowiska, do którego powód mógłby się porównywać w latach, których dotyczy zgłoszone żądanie (kwiecień 2019r. – listopad 2021r.), była M. Z.. Ona jednak z całą pewnością realizowała inne zadania niż powód, choć i w tym przypadku nie zostało to dokładnie wyjaśnione. Powód w tym zakresie nie wykazał właściwej inicjatywy. Nie podał również innych osób, które miałyby wykonywać pracę o takiej samej wartości jak jego praca, a pracować na stanowisku głównego specjalisty i zarabiać w związku z tym więcej. Powołał się natomiast na kwestie związane z tym, w jakim zespole pracowała określona osoba – (...) czy (...). Nie negując zadań obu zespołów, wskazać należy, że sama tylko przynależność niektórych zadań powoda do obszaru działania zespołu (...), nie przesądza o tym, że powód wykonywał taką pracę jak inni główni specjaliści ds. ochrony środowiska. Oczywiście z materiału dowodowego wynika, że zostały mu przekazane zadania z obszaru działania zespołu (...) plus pewne zadania z obszaru funkcjonowania zespołu (...), z tym że nie wiadomo, jaką część jego pracy ogółem stanowiły te drugie. Poza tym, aby przyjąć tożsamość czy też jednakową wartość prac osób zatrudnionych w zespole (...) i prac powoda, trzeba byłoby – idąc tokiem rozumowania powoda – ustalić, czy zadania głównych specjalistów ds. ochrony środowiska, którzy w tym zespole pracowali, obejmowały tylko zakres funkcjonowania tego zespołu, czy też może zespołu (...). Dopiero po dokonaniu takich ustaleń, można byłoby dokonać porównania wartości pracy powoda oraz osób, do których można go porównać. Powód jednak, co raz jeszcze podkreślić trzeba, takiej grupy porównawczej nie określił, a powinien. Prezentował argumenty oscylujące wokół kwestii wykonywania przez niego prac odnoszących się do zakresu funkcjonowania zespołu (...) oraz przejętych od innych głównych specjalistów. One jednak, biorąc pod uwagę przedstawione okoliczności faktyczne i prawne, okazały się niewystarczające dla uwzględnienia analizowanego żądania. Z tego względu podlegało ono oddaleniu.

Dokonując analizy roszczeń powoda w związku z mobbingiem, wskazać należy na wstępie, że zgodnie z art. 94 3 § 1 kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Definicja mobbingu zawarta jest w § 2 przywołanego artykułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W świetle przywołanej definicji należy podkreślić, że mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki w sferze zdrowia pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. § 2 omawianego artykułu wprowadza określenie "długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje przy tym, jak należy rozumieć to sformułowanie, co musi być za każdym razem oceniane przez sąd w okolicznościach konkretnej sprawy, jednak należy uwzględnić, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 94 3 § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r., III PK 6/18 LEX nr 2619173). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 kodeksu pracy, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Przy ocenie tej przesłanki konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019r. III PK 6/18 LEX nr 2619173, również: Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005r. III APa 60/05, oraz M. Zieleniecki U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, ML Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV). Nadto w doktrynie podkreśla się, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie - poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie - poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i nie wydawanie jakichkolwiek poleceń (Jacek Skoczyński. "Komentarz do kodeksu pracy" Lex Polonica). Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. (R. P. "Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy" PS 2004/5/122). Według wyników badań lekarskich mobbing może być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych - zakłócenia koncentracji, stanów zwątpienia, stanów lękowych, depresji, prób samobójczych, lecz także chorób układu krążenia, zawałów serca i chorób nowotworowych (por.: Maria T. Romer. "Komentarz do kodeksu pracy" Lex Polonica). Dla uznania zjawiska mobbingu w pracy nie wystarczy jednak samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa (M. G. "Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy" (...) 2006/4/18).

Dodatkowo należy pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca bowiem koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników). Tak więc zachowanie mobbera polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika może, ale nie musi, bezpośrednio godzić w określone dobra prawne pracownika. Oznacza to, że warunki mobbingu określone w definicji zawartej w art. 94 k.p. będą spełnione także w razie działań pracodawcy podejmowanych w granicach jego ustawowych uprawnień (W. C., J. S. "Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku” PiP (...), tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22 poz. 231).

Podnieść również należy, iż mobbing jest procesem złożonym z faz (etapów) stanowiących swoiste kontinuum od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych (mikrourazy), trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji, obejmujące coraz większe obszary, czy też coraz liczniejsze segmenty życia zawodowego ofiary (czasem również społecznego), aż do skrajnych w swym charakterze, skonsolidowanych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie, jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy.

Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej (tak też G. J. "Mobbing a inne zjawiska patologiczne w miejscu pracy" S. 2004). Działania mobbingowe nie muszą mieć jednolitego nasilenia, mogą być nieregularne i stosowane przez pojedynczą osobę lub kilka osób działających w porozumieniu lub bez.

W rozpatrywanej sprawie, podczas rozprawy w dniu 24 lutego 2023r., powód wskazał, że doświadczał mobbingu od czerwca 2017r. do końca pracy w pozwanej spółce (k. 623 a.s.). W skardze, która zainicjowała postępowanie prowadzone przez pozwaną podał natomiast, że moment, kiedy stanowisko jego przełożonej objęła K. D. (1) był początkiem dyskryminacji. Wtedy przełożona przekazała mu część swoich obowiązków i złożyła obietnicę awansu za 2 lata. W marcu 2019r., kiedy powód przypomniał przełożonej o złożonej obietnicy, usłyszał, że jego awans został zablokowany na kolejne 2 lata, a powodem było niedotrzymanie terminu wysłania sprawozdania dotyczącego pomiarów emisji ze zbiornika retencyjnego popiołu na S. w 2018r. Powód potwierdził, że takie zdarzenie miało miejsce, ale sam przyznał się do popełnienia błędu, poinformował kierowniczkę i niezwłocznie wysłał sprawdzanie. Zostało mu też zarzucone, że niewłaściwie przygotował wymagania hałasowe pod zabudowę instalacji odsiarczania i odazotowania w projekcie dostosowania kotłów fluidalnych do wymagań BAT. Wynajęty przez oferenta instalacji akustyk przygotował niższe wartości akustyczne niż te, które podał powód, czyli bardziej restrykcyjne. Dodatkowo powód wskazał w skardze z 15 czerwca 2020r., że po rozmowie z przełożoną w sprawie awansu miał problemy neurologiczne i stany lękowe (k. 646-648 a.s.).

Analizując wskazane okoliczności, jakie powód opisał, składając skargę do pracodawcy w czerwcu 2020r., obejmujące okres do kwietnia 2020r., Sąd nie stwierdził występowania znamion mobbingu. Co prawda potwierdzone zostało, że powodowi zostały przydzielone niektóre zadania, jakie K. D. (1) wykonywała przed uzyskaniem awansu, co powód poczytywał za dyskryminację, nie stanowiło to jednak ani nierównego traktowania, ani mobbingu. Jeśli chodzi o nierówne traktowanie, to uzasadnienie innej oceny niż ocena powoda, zostało już przedstawione. Odnosząc się natomiast to tej kwestii w kontekście mobbingu, warte odnotowania jest, że powód nie zdradzał symptomów tego, by w wyniku otrzymania zadań, które wcześniej wykonywała K. D. (1), doszło do wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia czy też wyizolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników, a są to elementy konieczne, by stwierdzić wystąpienie tego zjawiska. Trzeba podkreślić, iż powód był osobą ambitną, chętnie przyjmującą nowe zadania, nawet te, które były bardziej skomplikowane. Bywało nawet, że sam oferował, że wykona określone prace, z chęcią szkolił i wdrażał do pracy nowe osoby. Liczył, że taka postawa przyniesie mu awans na wyższe stanowisko i zwiększenie wynagrodzenia. Przy tym był pracownikiem lubianym w zespole. Inni cenili jego postawę oraz umiejętności i kwalifikacje. To potwierdza, że przydzielanie powodowi nowych zadań było poczytywane przez niego jako wyraz docenienia przez przełożonego, a nawet można przyjąć, że podnosiło jego samoocenę jako pracownika. Do takiej oceny składania okoliczność, że powód dopiero wtedy, kiedy część zadań w połowie 2020r. została mu odebrana, poczuł się poniżony, także w oczach współpracowników. Wcześniej chętnie pracował przy nowych projektach i zadaniach, mając nadzieję na jeszcze większe docenienie, także finansowe, jego starań. W takiej postawie powoda, powodowanej działaniami pracodawcy, nie ma symptomów zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia czy też wyizolowania lub wyeliminowania z zespołu pracowników. Poza tym fakt, iż K. D. (1) przydzieliła powodowi zadania, które sama wcześniej wykonywała, nie było ani zastraszaniem, ani nękaniem powoda, a takich zachowań pracodawcy wymaga ustawodawca w art. 94 3 § 2 k.p. Przełożona P. D., gdy awansowała, postąpiła w sposób utarty, przyjęty w spółce, a w każdym razie w tej jednostce organizacyjnej, w której pracował powód, a polegający na przydzieleniu zadań, jakie sama realizowała, innym pracownikom i nie zatrudnieniu nikogo na zwolnione miejsce pracy. Taka metoda działania strony pozwanej, co potwierdzili świadkowie, miała miejsce po awansie nie tylko K. D. (1), ale też A. Z., M. Z. czy K. W.. Choć trudna jest ona do zaaprobowania, to rozważana w kontekście definicji mobbingu, nie daje podstaw do takiej oceny, jaką prezentował powód. Art. 94 3 § 2 k.p. wymaga działań skierowanych przeciwko pracownikowi lub jego dotyczących, które będą polegały na nękaniu i zastraszaniu. Sposób rozumienia tych pojęć został już przedstawiony i w tym kontekście postawa K. D. (1), a w późniejszym czasie także A. Z. i K. W., którzy również przekazali powodowi pewne zadania, jakie sami wykonywali, nie miała nic wspólnego z nękaniem czy zastraszaniem. Powód nie otrzymał nowych zadań, będąc zastraszonym. Z chęcią podejmował się nowych wyzwań, bo chciał być doceniony, a pracodawca nie miał na celu jego nękania czy zastraszania. Zamiarem pracodawcy było uregulowanie sytuacji w jednostce organizacyjnej po awansie określonych osób i rozdzielenie zadań pomiędzy tych, którzy byli zatrudnieni, a także rozwój tych, którym takie zadania przydzielano, a w perspektywie ich awans. Powód w przydzieleniu mu nowych zadań – jak wynika z jego twierdzeń prezentowanych w postępowaniu sądowym – upatrywał mobbingu, a zarazem jako mobbing poczytywał odebranie mu tych zadań, które wcześniej przejął od K. D. (1). Taka postawa powoda, zdaniem Sądu, jest wewnętrznie sprzeczna i wskazuje, że P. D. w rzeczywistości miał nic przeciwko wykonywaniu tych prac, które przekazała mu K. D. (1), z tym że jednocześnie chciał, by pracodawca awansował go na wyższe stanowisko i zwiększył wynagrodzenie.

Zdaniem Sądu, mobbingiem ze strony K. D. (1) i jej przełożonego nie było również nieudzielenie powodowi awansu na stanowisko głównego specjalisty ds. ochrony środowiska w 2019r. Powód sam wskazał w skardze skierowanej do pozwanej spółki, której fragmenty zostały już przywołane, że powodem odmowy zrealizowania złożonej mu obietnicy awansowania było nieterminowe wykonanie zadania wysłania sprawozdania dotyczącego pomiarów emisji ze zbiornika retencyjnego popiołu na S. w 2018r. Zostało mu też zarzucone, że niewłaściwie przygotował wymagania hałasowe pod zabudowę instalacji odsiarczania i odazotowania w projekcie dostosowania kotłów fluidalnych do wymagań BAT. Wskazane uchybienia, przywołane przez powoda, zostały przez niego potwierdzone, a zatem przełożona miała podstawy – biorąc pod uwagę dużą samodzielność stanowiska głównego specjalisty ds. ochrony środowiska – by przyjąć, że powód nie jest jeszcze gotowy na awans. Oceny tej, zdaniem Sądu, nie zmieniają tłumaczenia powoda, że sam przyznał się do popełnienia błędu, poinformował kierowniczkę i niezwłocznie wysłał sprawdzanie, jak i to, że wynajęty przez oferenta instalacji akustyk przygotował niższe wartości akustyczne niż te, które podał powód. W świetle takich tłumaczeń nasuwa się wniosek o braku umiejętności zaakceptowania przez powoda faktu wystąpienia uchybień w jego pracy. Bez względu na to, czy zostały przez powoda naprawione, czy sam je zauważył, czy też uczyniła to inna osoba, do ich wystąpienia doszło, co z kolei mogło dawać pozwanej podstawy do oceny, że powód nie jest jeszcze dostatecznie przygotowany, by objąć wyższe stanowisko. Wobec tego, biorąc pod uwagę obiektywne podstawy oceny, jakiej dokonał pracodawca i odmowy udzielenia powodowi awansu w 2019r., Sąd nie stwierdził, by te okoliczności potwierdzały stosowanie mobbingu wobec powoda.

Powód, opisując działania swojej przełożonej, wskazywał również, że od czasu rozmowy, jaka odbyła się w 2019r., był przez przełożoną „grillowany” i prezentowany jako osoba, która „nie dowozi” czy nie wykonuje pracy należycie. Jego twierdzenia we wskazanym zakresie nie zostały jednak potwierdzone ani dokumentami, ani poprzez zeznania świadków. Dokumenty, jakie powód dołączył do pozwu oraz złożył w późniejszej fazie procesu, dotyczą zdarzeń, jakie miały miejsce od kwietnia 2020r. Nie ma wśród nich takiego dokumentu, który potwierdzałby, że K. D. (1) bądź inna osoba działająca w imieniu strony pozwanej, w okresie od czerwca 2017r. do marca 2020r., zachowywała się względem powoda w sposób, na jaki wskazuje przywoływany wielokrotnie art. 94 3 § 2 k.p. Jeśli chodzi zaś o zeznania świadków, to ani w tych, które świadkowie złożyli na piśmie, ani w tych, jakie przedstawili na rozprawie, nie ma niczego, co wskazywałoby na niechęć K. D. (1) do powoda, na jego „grillowanie”, oczernianie, prezentowanie w negatywnym świetle czy izolowanie z zespołu współpracowników. Świadkowie wprost pytani o te kwestie wskazywali, że niczego nie zaobserwowali. Osobami najmocniej akcentującymi niewłaściwe zachowania przełożonych względem powoda były A. J. i A. R., ale trzeba pamiętać, że podjęły one pracę w jednostce organizacyjnej, w której pracował powód, dopiero w pierwszej połowie roku 2021r. Nie mogły być więc świadkami tego, w jaki sposób K. D. (1), pracująca u pozwanej do listopada 2020r., traktowała powoda. Z kolei ci spośród zeznających, którzy mieli możliwość takich obserwacji, a osób takich było wiele, nie wskazywali niczego, co potwierdzałoby mobbing stosowany przez K. D. (1). Jeśli chodzi zaś o zeznania powoda, to Sąd nie dał im wiary w części, w jakiej powód wskazywał na okoliczności, o których była mowa. Nie tylko nie potwierdza jego zeznań w tej części zgromadzony materiał dowodowy, ale też zwraca uwagę to, że twierdzenia P. D. wraz z biegiem czasu zmieniają się, są uzupełniane o nowe okoliczności, przybierając podczas składania zeznań w dniu 19 grudnia 2024r. najbardziej rozbudowany charakter. Wówczas powód sugerował choćby, że K. D. (1) mówiła mu, że jest psychiczny, podczas gdy wcześniej takie twierdzenia się nie pojawiały, a wydaje się, że wiedza powoda co do zdarzeń, jakie miały miejsce, była najlepsza, najświeższa wówczas, gdy powód jeszcze pracował, gdy składał skargę do pracodawcy i zeznawał przed komisją, czy też wtedy, kiedy składał pozew.

Podsumowując kwestie dotyczące zarzucanego przez powoda mobbingu w okresie od czerwca 2017r. do marca 2020r., Sąd nie znalazł podstaw, by zgodzić się z powodem i przyjąć, iż takie zjawisko miało miejsce. Argumentacja, która to uzasadnia, musi być uzupełniona jeszcze o jeden aspekt, a mianowicie powód wskazał w skardze z 15 czerwca 2020r., że po rozmowie z przełożoną w sprawie awansu miał problemy neurologiczne i stany lękowe, co zdaniem lekarza neurologa, miało podłoże nerwowe. Trzeba jednak wskazać, iż takich twierdzeń powoda nic nie potwierdza, gdyż powód nie przedstawił dokumentacji z leczenia z tego okresu. Jedynym dokumentem, które zawiera w tym przedmiocie śladowe informacje, jest karta wizyty lekarskiej u psychiatry z późniejszego okresu, w której znalazła się adnotacja, że powód przyjmował wcześniej leki przepisane przez neurologa w związku ze stanami lękowymi. Nie ma jednak żadnego dowodu, który potwierdzałby podłoże takich stanów lękowych ani ich związek z sytuacją powoda w pracy.

Przechodząc do analizy zdarzeń w kolejnym okresie, Sąd ustalił, że na początku kwietnia 2020r. pojawiła się w pozwanej spółce kwestia sprawozdania z pomiarów, które wykazało, że pomiary wykonane w marcu 2020r. na zlecenie powoda, wskazały na przekroczenie dopuszczalnych norm. Zarzucono powodowi, że nie powiadomił o tym (...)a oraz że pomiary zostały wykonane z przekroczeniem terminu. Powód tłumaczył, że wynik nie uwzględniał tła akustycznego i dlatego nie powiadomił (...)a. Po tych zarzutach rozmawiał telefonicznie z K. D. (1), która groziła mu zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. Padało to wielokrotnie, ale z zeznań świadków przesłuchanych przez Sąd wskazana kwestia w ogóle nie wynika. Żaden ze świadków nie wspominał, by takie sytuacje miały miejsce. Z kolei z zeznań złożonych w postępowaniu dotyczącym skargi powoda (J. N., J. P.) wynika, że zdenerwowanie ww. faktem wykazał prezes W., który polecił wystąpienie do związków zawodowych. Natomiast K. D. (1) nic nie wiedziała o zapytaniu do związków zawodowych. Świadek J. N. wskazał, że nawet odnosił wrażenie, że K. D. (1) żal zrobiło się P. D.. Wskazał ponadto, że zaczął z K. D. (1) zastanawiać się, jak powoda ochronić. Potem znów się z nią spotkał i pogratulował, że udało się jej osiągnąć zamierzony cel, ale ona zgłosiła, że nadal ma problemy z powodem, chciała ukarać go nieformalnie. J. P. z kolei potwierdziła rozmowy prowadzone z K. D. (1), ale nie w sprawie zwolnienia powoda z pracy, tylko przeniesienia do EC S.. Sama zaś K. D. (1) nie potwierdziła, by straszyła powoda, że zostanie zwolniony, ale biorąc pod uwagę cały kontekst sytuacyjny, zainteresowanie prezesa W. osobą P. D. i dążenie do wyciągnięcia konsekwencji za opóźnienie w wykonaniu pomiarów, można przyjąć, że wiarygodne jest to, co zeznał powód, a mianowicie, że kilkukrotnie słyszał od przełożonej, że zostanie zwolniony albo że zostanie postawiony do dyspozycji działu HR, co będzie równoznaczne ze zwolnieniem z pracy.

Tego rodzaju sytuacja niewątpliwie wywołała u powoda obawy o jego przyszłość. Powód spodziewał się zakończenia stosunku pracy i choć K. D. (1) – jak wynika z zeznań J. N. czy J. P. – sama mogła nie chcieć zwolnić powoda z pracy, to jednak w związku z atmosferą, jaka powstała w spółce, komunikowała powodowi takie informacje. Powód miał prawo traktować je jako groźby, szczególnie że kwestia terminowości przeprowadzenia pomiarów i interpretacji zapisu „raz na” była w fazie wyjaśnień. Potwierdza to złożona do akt korespondencja e-mail. Wynika z niej nie tylko to, że prowadzono postępowanie mające wyjaśnić tę kwestię, ale także, że pojawiły się wątpliwości, jak interpretować ww. sformułowanie. Na inną, dotychczas stosowaną, interpretację wskazywał również powód. Pojawiły się poza tym sprzeczne opinie prawne i choć w takiej sytuacji trudno odmówić spółce i jej pracownikom prawa do prowadzenia postępowania wyjaśniającego i gromadzenia opinii prawnych, to straszenie pracownika konsekwencjami – zanim wszystko zostanie wyjaśnione – może nosić cechy mobbinu. Mobbing nie musi być umyślny i w tym wypadku nawet, jeśli K. D. (1) nieumyślnie, w swoim przekonaniu chcąc ochronić powoda, straszyła go konsekwencjami, które ostatecznie nie nastąpiły, to dopuszczała się działań, które z uwagi na ich wielokrotność i skutki, jakie wywoływały u pracownika, należy potraktować jako noszące znamiona mobbinu. Powód realnie obawiał się o utratę pracę, tym bardziej, że był też informowany o negatywnym nastawieniu do jego osoby A. B.. Dyrektor pośrednio takie nastawienie potwierdził w protokole przesłuchania przed komisją powołaną przez pozwaną spółkę. O jego negatywnym nastawieniu do powoda, związanym ze zbyt łagodnym traktowaniem jego osoby i faworyzowaniem, wskazywała również K. D. (1). W takiej sytuacji powód – jak zeznawał – nie mając wsparcia przełożonych, mógł obawiać się utraty pracy w sytuacji, kiedy jego praca dotychczas była oceniana pozytywnie, a postępowanie związane z opóźnionym złożeniem sprawozdania wciąż trwało i jeszcze nie przesądziło czy powód – jak mu zarzucano – wadliwie zinterpretował przepisy i dokonał pomiarów po terminie.

Jeśli chodzi zaś o korespondencję e-mail, która była prowadzona między powodem, K. D. (1) i innymi osobami w okresie od 7 do 15 kwietnia 2020r., to zdaniem Sądu nie był to wynik nagonki na powoda, jak powód sugerował. Zgodnie z tym, co wcześniej zostało wskazane, pracodawca miał prawo domagać się wyjaśnień od tego, który pomiary wykonał po terminie, miał prawo także, by ostatecznie ustalić, jak interpretować wątpliwe zapisy prawne, które do takiej sytuacji doprowadziły. Co prawda powód twierdził, że dotychczas była stosowana taka interpretacja, jaką i on przyjmował, ale w tym zakresie ponownie nie ma dowodów. Mogło być tak, jak wskazywał powód, że w przypadku pewnych pomiarów przyjmowano takie rozumienie tego zapisu, jednak nie ma jednoznacznego potwierdzenia, że każdy pomiar, w przypadku którego przepisy używają sformułowania „raz na”, był dotychczas wykonywany zgodnie z interpretacją powoda. Poza tym kwestia konieczności podjęcia działań wyjaśniających i uzyskania oceny prawnej pojawiła się nie dlatego, że przełożona bądź inne osoby chciały powoda w ten sposób nękać, a z tego względu, że obawiano się kar nałożonych na spółkę w związku z przekroczeniem terminu wykonania pomiaru. Wobec powyższego - zdaniem Sądu - nie ma podstaw, aby w tym, o czym mowa, upatrywać działań o charakterze mobbingu, skierowanych wobec powoda.

Innej Sąd dokonał natomiast w odniesieniu do rozmowy dyscyplinującej przeprowadzonej z powodem. W temacie rozmowy na T. została ona określona jako rozmowa o przyszłości, z czego już mogło wynikać, że pracodawca ma względem powoda plany, które zresztą podczas spotkania zostały ujawnione. O tych planach będzie jeszcze mowa, ale jeśli chodzi o samą rozmowę oraz zarzucone powodowi uchybienia, to trzeba zwrócić uwagę, że w większości (nie w całości np. pomiary hałasu, sprawa powiadomienia (...)a czy opracowanie (...) 4) pracodawca wskazywał na działania powoda, które trudno rozpatrywać w kategoriach uchybień z uwagi na ogólne polecenia wykonania określonej pracy, kierowane do powoda przez jego przełożoną. K. D. (1) albo przekierowywała do powoda określone tematy, nie wskazując dokładnie czym i do kiedy ma się zająć, albo jeśli precyzowała, o jakie zadanie chodzi, to nie określała kiedy upływa termin jego wykonania. Sama bardzo dobrze oceniała pracę powoda, dając temu wyraz w ocenach rocznych, jak i podczas przesłuchania przez komisję powołaną przez pracodawcę. W związku z tym odbycie tej rozmowy, sporządzenie z niej notatki, która nie wiadomo, jakim celom miała służyć, a także sporządzenie jej bez uwzględnienia uwag powoda, wpisywało się w dalszy ciąg działań mających zastraszyć powoda.

Taki charakter, zdaniem Sądu, miał także zamiar przeniesienia powoda do EC S., przy czym chodzi nie tylko o to, że przełożona powoda zakomunikowała, że ma takie plany, ale także o wszystko to, co wokół tego tematu działo się w przeciągu kilkunastu następnych dni. Powód o przejęciu jego obowiązków w związku z takimi przenosinami dowiadywał się od innych pracowników, był obiektem współczucia z ich strony, nie miał pewności co do swojej sytuacji i wobec tego czuł, że przełożona zmierza do wyeliminowania go z zespołu pracowników, w którym czuł się bardzo dobrze i w którym chciał pracować. Sygnalizował pracodawcy, że również jego sytuacja osobista ma znacznie, gdyż mieszka blisko EC Ż. i w tym właśnie miejscu chciałby nadal wykonywać swoje obowiązki. Przełożona, mimo tego, w porozumieniu z A. B. czy też na jego polecenie, chciała powoda odciążyć i przenieść w miejsce spokojniejsze. Nie było jednak ku temu podstaw z kilku powodów. Po pierwsze, powód dotychczas zajmując się różnymi zakładami pozwanej spółki, pracował w EC Ż., a w okresie kwiecień 2020r. – czerwiec 2020r. z uwagi na pandemię praca była wykonywana w jakimś zakresie lub całkowicie zdalnie. Dla pracodawcy nie miało więc w istocie znaczenia, czy powód będzie pracownikiem świadczącym pracę w EC Ż. czy w innym zakładzie. Ze względu na to, że dotychczas pracował w lokalizacji dla niego dogodnej i wykonywał zadania dotyczące innych zakładów, a od pewnego czasu jak wszyscy pracował zdalnie, to celem pracodawcy przeniesienia powoda nie była faktyczna potrzeba po jego stronie czy też chęć poprawy sytuacji pracownika, ale dążenie do wyeliminowania go z zespołu pracowników, z którymi dotychczas pracował. Po drugie, powód nie miałby do wykonania w EC S., po jego przeniesieniu, takich prac, których nie mógłby wykonać pracując w EC Ż.. Po trzecie, w EC S. nie było potrzeby wykonywania pracy przez dodatkowego specjalistę ds. ochrony środowiska. W tej lokalizacji pracowała J. K. i nie ma dowodów, że potrzebowała wsparcia.

Powód w związku z planowanym przeniesieniem do EC S. miał prawo do zaniżonej samooceny. Jak zeznał świadek K. W. przed komisją ds. rozpatrzenia skargi powoda, do EC S. trafiały osoby uczące się, aby zdobyć szlify. Co prawda powód miałby zostać tam przeniesiony nie żeby się uczyć, tylko by wykonywać powierzone mu zadania i zdania te miałby w części przejąć od J. K., trzeba jednak wskazać, że dotychczas był osobą, której przełożona przekazywała do wykonywania zadania, które sama prowadziła jako główny specjalista. Powód był też postrzegany jako wysokiej klasy fachowiec, szczególnie od hałasu, a część prac, które wykonywał, dotyczyła zespołów (...). Pracodawca zaś chciał zlecić mu w EC S. zadania choć przynależące do specjalisty ds. ochrony środowiska, to nie mające już takiej wagi, jak te, które powodowi odebrano lub planowano odebrać. Ta okoliczność również mogła wywołać i wywołała u powoda zaniżoną samoocenę. Powód nie chciał być tylko osobą wykonującą nic nieznaczące, odtwórcze zadania, chciał się rozwijać, awansować. Tymczasem pracodawca, z powodów nie merytorycznych chciał go przenieść w inne miejsce i pozbawił go części zadań. Wśród członków zespołów, na rzecz których powód świadczył pracę, mogło to wywołać przeświadczenie, że powód źle wykonuje swoją pracę. Skoro przełożona odebrała mu projekty po tylu latach pracy w spółce i przekazała osobom, które pracowały krócej, były mniej doświadczone, to mogło to oznaczać w powszechnym odbiorze, że powód się nie stara, popełnia błędy. Tak tymczasem nie było. Poza drobnymi niedociągnięciami w tych projektach, których go pozbawiono (np. Z. wyjazdy raz na 2 tygodnie, zamiast raz na miesiąc), choć w części niezawinionymi przez powoda, powód bardzo dobrze wywiązywał się ze swojej pracy. Dostawał nagrody, był dobrze oceniany. Wobec pozbawienia go zadań, które otrzymali inni pracownicy, powstała u powoda zaniżona ocena jego przydatności zawodowej.

Wszystkie opisane zachowania, choć nie trwające przez wiele miesięcy czy lat, w okresie analizowanych dwóch miesięcy (do czasu powstania niezdolności do pracy u powoda) miały duże nasilenie. Pojawiło się bowiem kilka omówionych spraw, które ze względu na ich silne oddziaływanie na powoda w każdym kolejnym dniu ww. okresu, mogą być potraktowane jako uporczywe i długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika. Poza tym spowodowały one takie skutki, na jakie wskazuje art. 94 3 k.p.

Jeśli chodzi natomiast o zdarzenia, jakie nastąpiły już w trakcie niezdolności do pracy P. D., a polegające na próbach kontaktu K. D. (1) z powodem, to Sąd nie ocenił ich jako wyczerpujących takie znamiona, na jakie wskazuje ww. przepis, szczególnie, że powód w większości nie odbierał połączeń przychodzących od przełożonej. Mógł w związku z jej telefonami czuć lęk czy dyskomfort, nie mniej jednak z racji tego, że nie doszło do rozmów, których przebieg byłby kontynuacją wcześniejszych zachowań przełożonej, to trudno tym zdarzeniom przypisywać szczególne znaczenie w kontekście zjawiska mobbingu. Jako noszących takie znamiona Sąd nie potraktował również kwestii związanych z wystąpieniami powoda do strony pozwanej o udostępnienie mu materiałów z postępowania prowadzonego przed komisją do spraw rozpatrzenia skargi, jaką powód zgłosił, jak i okoliczności związanej z brakiem oficjalnej informacji do współpracowników powoda o wynikach prowadzonego postępowania. Ww. informacje nie zostały udzielone z uwagi na ich poufność, ale nawet, gdyby upatrywać w działaniu pozwanej złą wolę, to nie świadczy ona o tym, że powód w wyniku takich działań bądź wobec ich braku był nękany czy zastraszany, że wywołało to u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ośmieszenie bądź wyizolowanie czy wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jeśli chodzi o brak udostępnienia powodowi materiałów z prowadzonego postępowania, to powód w ogóle nie wskazywał, jakie skutki takie zachowanie pracodawcy wywołało u niego. Trudno przyjąć, uwzględniając zgromadzony materiał dowodowy, aby skutkiem tego było to, co wymienia art. 94 3 § 2 k.p. Z kolei rozpatrując kwestię braku poinformowania osób pracujących w komórce zajmującej się ochroną środowiska o tym, co ustaliła komisja powołana w związku ze skargą powoda, to należy mieć na względzie, że choć pracownicy faktycznie oficjalnie nie otrzymali takiej informacji, to z rozmów, jakie prowadzili oraz z uwagi na fakt przeprowadzenia przez pozwaną szkolenia dotyczącego mobbingu, a także ze względu na rozwiązanie umowy o pracę z K. D. (1) i przeniesienie do innej jednostki organizacyjnej A. B., domyślali się, że skarga P. D. została uwzględniona. Jest to istotne w kontekście tego, że powód - choć tak twierdził – wcale nie był postrzegany jako osoba niewykonująca zadań, czy pracująca nieterminowo. Oczywiście informacje o takiej nieterminowości w pracy P. D. niektórzy ze świadków ogólnie sygnalizowali, a ich wiedza w tym zakresie wynikała z faktu, że sprawy związane z niezłożeniem w terminie sprawozdania czy inne tego typu uchybienia często było omawiane w szerszym gronie niż tylko powód i jego przełożona. Intencją tego nie było jednak nękanie powoda, czy zaniżanie jego samooceny. W gronie współpracowników powód co do zasady był postrzegany jako fachowiec, osoba ambitna, prowadząca trudne tematy, także już po tym, gdy zakończyło się postępowanie prowadzone przez komisję, mimo że wyniki jej prac nie zostały udostępnione szerszemu gronu pracowników. Zeznając, wskazywał wprawdzie, że kiedy powrócił do pracy po zakończeniu zwolnień lekarskich, to był izolowany w zespole, że większość z pracowników z nim nie rozmawiała, to jednak nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Powód - którego obciążał obowiązek udowodnienia mobbingu - poprzez zeznania świadków, których sam wskazał, jak i tych, których zgłosiła strona pozwana, nie wykazał, by faktycznie od listopada 2020r. do listopada 2021r. był eliminowany z grona współpracowników, by był ośmieszany, czy izolowany. Zeznający świadkowie, którzy w tym czasie z powodem pracowali, na takie okoliczności nie wskazywali. Z ich zeznań nie wynika również, by A. Z., a potem K. W., jako kolejni przełożeni P. D., traktowali go niewłaściwie – nękali, zastraszali, poniżali bądź dopuszczali się innych zachowań, którym można byłoby nadać cechy mobbingu. Co prawda z zeznań A. W., A. J. i A. R. wynika, że A. Z. był osobą wymagającą, krytykującą, mającą specyficzny sposób bycia, co było niepokojące i wywołujące lęk u wielu pracowników zespołu, nie oznacza to jednak, że jego zachowanie względem powoda może być potraktowane jako mobbing. Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę, że trzej wymienieni świadkowie, opisując swojego przełożonego jako mało pozytywną osobę, nie odnosili się do osoby powoda. W kontekście sposobu traktowania P. D. przez A. Z. w ogóle nic konkretnego nie mówili. Ich zeznania raczej odzwierciedlały ich ogólną negatywną ocenę postawy tego przełożonego, być może również w kontekście własnych doświadczeń. Dla ustalenia mobbingu, który zarzucił powód, istotne jest jednak ustalenie, czy właśnie względem powoda A. Z. zachowywał się w sposób polegający na nękaniu czy zastraszaniu. Odpowiedź w tym względzie zawierają zeznania P. D.. Powód, pytany o relacje z A. Z., wskazał, że miały one miejsce podczas wspólnych spotkań wydziału oraz wówczas gdy przedstawiał przełożonemu jakieś dokumenty do podpisu. Na spotkaniach nie miały miejsca niewłaściwe zachowania A. Z. względem jego osoby, zaś w sytuacji, gdy przychodził do przełożonego z dokumentami, to bez uwag były one podpisywane. W związku z tym – choć A. Z. tak negatywnie był opisywany przez A. W., A. J. i A. R. - to trudno przyjąć, by powoda nękał, zastraszał, ośmieszał czy izolował. Takiej izolacji powód upatrywał w tym, że kiedy w pokoju A. Z. odbywały się codzienne spotkania, najpewniej przy kawie, to powód nie brał w nich udziału. Ta okoliczność, zdaniem Sądu, nie świadczy o mobbingu. A. Z., szczególnie, jeśli chodzi o przerwę kawową w pracy, którą pracownik ma prawo spędzać w wybranym przez siebie gronie, nie dopuszczał się względem powoda działań, jakich wymaga art. 94 3 § 2 k.p. Gdyby zostało wykazane, że podczas takich przerw plotkowano o powodzie, gdyby powód był wówczas ośmieszany przez przełożonego bądź w inny sposób prezentowany w negatywnym świetle, to być może ocena mogłaby być inna. Takich faktów powód jednak nie udowodnił, a nawet na nie się nie powoływał, wobec tego sam fakt niezapraszania go do gabinetu przełożonego na kawę czy też podczas innej przerwy w pracy, nie świadczy o zjawisku mobbingu. Jeśli chodzi natomiast o kolejnego przełożonego powoda - K. W., to świadkowie A. J. i A. R. wskazywali na negatywne informacje o powodzie, jakie rozpowszechniał K. W.. Sąd zeznaniom wskazanych świadków w omawianej części nie dał wiary z przyczyn, które zostały przedstawione. Wskazać należy jednak, że nawet, gdyby wiarygodne było to, co świadkowie zeznali, to po pierwsze opisane zachowanie przełożonego powoda, według relacji świadków, było jednorazowe. Ani A. J., ani A. R. nie wskazywały, by było powtarzalne i rozciągnięte w czasie. Po drugie, miało ono miejsce już po zakończeniu pracy przez powoda (albo kiedy powód już nie pracował, albo wtedy, gdy żegnał się z pracownikami). Po trzecie, skoro przełożony wypowiadał negatywne treści o powodzie nie w jego obecności, to powód o tym fakcie musiał dowiedzieć się od tych, do których te wypowiedzi były kierowane i w późniejszym czasie. Skutkiem tego jest wniosek, że powyższe – choć niewłaściwe, podlegające negatywnej ocenie – nie mogło stanowić mobbingu. Nie wystąpiło w okresie, który powód oznaczył, a ponadto z uwagi na jednorazowość, nie nosiło cech uporczywości. Trudno też przyjąć, by wywołało u powoda skutki, jakich wymaga art. 94 3 § 2 k.p., szczególnie że powód wówczas już zakończył pracę u pozwanej.

Dodatkowo konieczne jest uwypuklenie, także w kontekście wiarygodności zeznań A. J. i A. R., że tak negatywne, poniżające słowa, jakie K. W. miał wypowiedzieć pod adresem powoda, nie zostały przywołane w pozwie. Powód, szczegółowo opisując działania, jakich dopuszczano się względem niego nie wspomniał, by K. D. (1) określała go jako osobę psychiczną, nie wskazywał także, by K. W. rozpowszechniał o nim taką opinię. To wskazuje, że albo zeznania przywołujące ww. wypowiedzi są niewiarygodne, albo jeśli wypowiedzi te faktycznie miały miejsce, to informacje, szczególnie o komentarzach K. W., trafiły do P. D. już po złożeniu pozwu. W takiej sytuacji z całą pewnością nie mogą być potraktowane jako świadczące o mobbingu, choć powód wykorzystał je, by wykazać, że takie zjawisko u pozwanej wystąpiło w okresie, jaki wskazał.

W odniesieniu do okresu od listopada 2020r. powód powoływał się również na kontynuowanie przez K. W. i A. Z. działań wcześniej rozpoczętych przez K. D. (1), a polegających na przydzielaniu mu dodatkowych zadań, wykonywanych wcześniej przez tych, którzy awansowali. O tym, przy okazji analizy okresu do kwietnia 2020r., była już mowa. Wszystkie argumenty, które odnośnie tego zostały przedstawione, są aktualne także w odniesieniu do okresu po powrocie P. D. ze zwolnienia lekarskiego, ale wymagają uzupełnienia, gdyż powód twierdził, że był nadmiernie obciążony pracą. Takie twierdzenia pojawiły się także odnośnie okresu wcześniejszego, który była analizowany, ale trzeba podkreślić, że nie było to obciążenie, które wiązałoby się z koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych, wskazujące tym samym na zlecenie powodowi zadań, których nie był w stanie wykonać w czasie pracy wynikającym z pełnoetatowego zatrudnienia. Oczywiście prawdą jest, że powód w nadgodzinach czasem pracował, ale to wynikało ze specyfiki jego pracy i konieczności wykonywania niektórych pomiarów w nocy. Potem czas poświęcony na taką pracę był rekompensowany czasem wolnym. Oznacza to więc, że powód nie był przeciążony zadaniami, jakie zostały mu zlecone. Zresztą, co trzeba wyraźnie zasygnalizować, z jednej strony wskazywał na takie przeciążenie i związany z tym mobbing, z drugiej zaś, kiedy w okresie maj – czerwiec 2020r. został części zadań pozbawiony, to również twierdził, że wystąpił mobbing. Zdaniem Sądu nie można powoływać się na zjawisko mobbingu wskazując ten sam fakt, tak różnie, a nawet sprzecznie go interpretując. W ocenie Sądu powód był osobą ambitną, liczącą na awans, chciał się wykazać i jak wskazywali świadkowie chętnie przyjmował dodatkowe zadania. Sam powód również to sygnalizował. Chciał, aby fakt wykonywania takiej pracy został mu wynagrodzony awansem i dodatkową gratyfikacją niepieniężną. Kiedy nie otrzymał ani jednego, ani drugiego, powołał się na fakt nadmiernego obciążenia pracą i przydzielania mu zadań głównego specjalisty jako stanowiących mobbing. To zjawisko według powoda polegało raz na tym, że mu takie zadania zlecano, innym zaś razem, że mu je odbierano. Zdaniem Sądu, o ile to drugie zostało potraktowane jako mobbing, o tyle fakt zlecenia powodowi dodatkowych zadań takich znamion nie nosi. Dzieje się tak z powodów, o których była mowa, ale także dlatego, że to czy mamy do czynienia z mobbingiem należy rozpatrywać uwzględniając obiektywny wzorzec, nie zaś subiektywne odczucia. Jeśli chodzi o dodatkowe zadania, jakie były przydzielane pracownikom, to w pozwanej spółce była to norma. Pozwana spółka tak właśnie zarządzała zasobami ludzkimi i powierzanymi pracownikom zadaniami, że kiedy jakaś osoba awansowała lub odeszła z pracy, to nie zatrudniano często na to miejsce nikogo, tylko rozdzielano te zadania między osoby pracujące. Dotyczyło to więc nie tylko powoda, ale także innych, którzy doświadczali tego samego. W odczuciu tych pracowników, których część Sąd przesłuchał, albo była to normalna praktyka, którą przyjmowali do wiadomości i się do niej stosowali, albo uważali za nieprawidłowe, że osoby nie posiadające kwalifikacji, bez gratyfikacji, nie mając doświadczenia, przejmują zadania przynależne wcześniej do stanowisk wyżej sytuowanych w strukturze spółki. Nikt jednak nie podnosił, by wobec nich dochodziło do nękania, zastraszania i aby w związku z tym powstały skutki, jakich dla zaistnienia mobbingu wymaga art. 94 3 k.p.

W ocenie Sądu jedyną okolicznością, która zaistniała po powrocie powoda do pracy po zwolnieniu lekarskim, jaka mogłaby stanowić podstawę rozważań dotyczących mobbingu, to odmowa awansu powoda z uwagi na decyzje, jakie w tym zakresie podjęła K. D. (1) oraz wyznaczenie powodowi kolejnych celów do zrealizowania w postaci konieczności wykazania się w projektach oraz odbycia studiów podyplomowych, choć powód od wielu lat już posiadał dyplom ukończenia takich studiów. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że było to działanie jednorazowe, choć rozciągnięte w czasie w tym sensie, że jego skutki były długofalowe. Powód nie wskazywał, by temat jego awansu powracał w rozmowach, by wielokrotnie rozważano tę kwestię, by zarzucano powodowi błędy i nieterminowość, by wielokrotnie przypominano mu o powodach braku awansu. Z zeznań powoda oraz świadków, szczególnie K. W., wynika, że odbyła się jedna rozmowa, podczas której zakomunikowano powodowi decyzję przełożonego i warunki do awansu, jakie powód musi spełnić. Potem takich rozmów nie prowadzono, wobec czego kwestia nieawansowania powoda, nie wypełnia definicji mobbingu.

Konkludując, choć powód szeroko zakreślił ramy czasowe zjawiska mobbingu, jakiego miał doświadczyć w pozwanej spółce, to zgromadzony materiał dowodowy potwierdził - tak jak ustaliła komisja, powołana przez spółkę – że mobbing wystąpił tylko w okresie kwiecień – maj/czerwiec 2020r. (do czasu, kiedy powód świadczył pracę, zanim stał się do pracy niezdolny).

Skutkiem powyższego stwierdzenia było uwzględnienie roszczenia powoda o zasądzenie odszkodowania. Art. 94 3 § 4 k.p. przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie, o którym mowa w ww. przepisie, ma kompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie z art. 94 3 § 4 k.p. nie ogranicza się zatem tylko i wyłącznie do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (na przykład w postaci zarobków utraconych przez pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę). Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu jest warunkiem dochodzenia odszkodowania z art. 94 3 § 4 k.p. Nie jest to jednak równoznaczne z możliwością dochodzenia wyłącznie naprawienia szkody obejmującej uszczerbek powstały bezpośrednio w wyniku rozwiązania tej umowy. Odszkodowanie to ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing w ogólności, w tym również wydatków poniesionych na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu zarówno przed, jak i po ustaniu stosunku pracy. Może tu chodzić na przykład o koszty wizyt lekarskich u lekarzy specjalistów (psychiatry), koszty zakupu niezbędnych leków, koszty terapii psychologicznej. Naprawienie szkody może obejmować również uszczerbek w zarobkach spowodowany rozstrojem zdrowia, jeżeli przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik był niezdolny do pracy z powodu mobbingu i nie otrzymywał w związku z tym pełnego wynagrodzenia (a jedynie wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy) (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2021r., I (...) 20/21).

W analizowanym przypadku do rozwiązania umowy o pracę doszło w związku z mobbingiem. Co prawda takiej przyczyny złożenia wypowiedzenia powód nie wyartykułował w oświadczeniu z 30 sierpnia 2021r., jakie złożył pozwanej, ale już w złożonym w tym samym dniu wniosku o wypłatę wynagrodzenia i zadośćuczynienia za mobbing w miejscu pracy, powołał się na fakt stosowania wobec niego mobbingu jako na przyczynę złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Wobec tego, Sąd przyjął, iż spełniona została wcześniej wskazana przesłanka zasądzenia odszkodowania w związku ze szkodą, jaką powód poniósł na skutek stosowania wobec niego mobbingu. W związku z wystąpieniem tego zjawiska korzystał z wizyt u lekarza psychiatry, ponosząc łączne koszty wynoszące 2.586,05 zł, udokumentowane fakturą i paragonami. Ponadto, wobec niezdolności do pracy w związku z mobbingiem, w okresie od 25 maja 2020r. do 7 czerwca 2020r. wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe, zaś w okresie od 10 czerwca 2020r. do 6 listopada 2020r. zasiłek chorobowy. Świadczenia te, co wynika z obowiązujących przepisów, były niższe niż wynagrodzenie, które powód otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę. W związku z tym po stronie powoda powstała szkoda, opiewająca na kwotę 11.264,60 zł. Jeśli chodzi zaś o wyrównanie premii, czego powód także domagał się w ramach odszkodowania, to Sąd ocenił, iż nie zostało dowiedzione, a obowiązkiem tym obciążony był powód, że w roku 2020, kiedy P. D. był niezdolny do pracy, mógłby otrzymać premię, czy też że premia, jaką mu wypłacono byłaby wyższa. Temat świadczenia, jakim jest premia, pojawił się wprawdzie kilka razy podczas zeznań powoda, ale nie w odniesieniu do roku 2020. Pozew w kwestii tego składnika wynagrodzenia także nie zawiera żadnych wyjaśnień i dowodów. Również akta osobowe nie dają odpowiedzi, czy w 2020r. powód był lub byłby uprawniony do premii i na jakich warunkach. Wobec tego, oceniając że szkoda w kwocie 3.701,56 zł, nie została wykazana, Sąd zasądził na rzecz powoda odszkodowanie pomniejszone o tę właśnie kwotę. Podlegająca zasądzenia kwota 13.850,65 zł (11.264,60 zł – wyrównanie wynagrodzenia + 2.586,05 zł – koszty leczenia) została przyznana powodowi wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Powód, jeszcze zanim złożył pozew, to już w wezwaniu z 30 sierpnia 2021r., skierowanym do spółki, żądał zwrotu kosztów leczenia w związku z mobbingiem oraz wyrównania szkody powstałej na skutek otrzymywania w okresie niezdolności do pracy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, zamiast wynagrodzenia. W tej sytuacji, pozwana spółka, jeszcze zanim został złożony pozew, pozostawała w zwłoce względem powoda, a to z kolei spowodowało, że żądanie przyznania odsetek od daty późniejszej, czyli od dnia wniesienia pozwu, było uzasadnione.

Analizując żądanie zasądzenia zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, Sąd miał na uwadze brzmienie art. 94 3 § 3 k.p., który stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przesłankami uwzględnienia tego roszczenia są zatem: fakt stosowania wobec pracownika mobbingu zdefiniowanego w § 2 tego artykułu oraz wystąpienie rozstroju zdrowia, będącego jego następstwem, a ciężar udowodnienia tych zachowań spoczywa na stronie powodowej. Jak przyjął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2009r. (III PK 2/09, OSNP 2011 nr 1-2, poz. 5), odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy z art. 94 3 § 3 k.p. powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też - jak stanowi art. 448 k.c. - naruszenia dobra osobistego. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Rozstrój zdrowia to kategoria medyczna i jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 26 listopada 2013r. (II PK 180/13), nie jest tak, że w sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, w sytuacji gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu. Wówczas logicznie taki fakt nie jest konieczny do ustalenia. Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.). Natomiast gdy dowody potwierdzają mobbing, to taki dowód nie jest wykluczony. Wszystko to jednak nie wykracza poza zwykłe reguły dowodowe.

W przedmiotowej sprawie, Sąd po ustaleniu stosowania względem powoda mobbingu, i rozważając czy wystąpił u niego rozstrój zdrowia będący następstwem tego zjawiska - konieczny, by można było zasądzić zadośćuczynienie - miał na względzie reguły dowodowe, jakie wynikają z obowiązujących przepisów oraz te dowody, jakie przedstawił P. D.. Wśród nich znalazła się dokumentacja medyczna potwierdzają leczenie powoda w okresie, po tym, gdy był poddany mobbingowi. W dokumentacji tej wskazano, że powód wcześniej leczył się u neurologa z powodu dolegliwości bólowych i przyjmował odpowiednie leki. Nie odnotowano, by u powoda w okresie wcześniejszym prowadzone było leczenie psychiatryczne bądź innego rodzaju, mogące sugerować inne podłoże zaburzeń występujących w 2020r. Również strona pozwana na taki fakt nie powoływała się w toczącym się postępowaniu. Wobec tego Sąd – uwzględniając złożoną dokumentację medyczną – ocenił, iż nie jest obligatoryjne przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego sądowego. Dokumentacja, jaką powód przedstawił, potwierdza występowanie u niego obniżonego nastroju, lęku, niepokoju, a także problemów z koncentracją i snem, poczucie bezradności oraz zaniżoną samoocenę i postawione na tym tle rozpoznanie przez lekarza psychiatrę w postaci zaburzeń adaptacyjnych. Tłem tego były problemy, z jakimi powód spotkał się w pracy, które Sąd ocenił jako mobbing, a potwierdzają to jasno wpisy lekarza w kartach kolejnych wizyt lekarskich. Wskazują one, że powód podczas wizyt skarżył się tylko na problemy z pracą, innych kłopotów i trudności nie sygnalizował, nie zgłaszał również – choć wywiad z pacjentem musi być koniecznym elementem każdej wizyty – by w przeszłości występowały u niego podobne dolegliwości. Lekarz psychiatra po kolejnych wizytach wystawiał powodowi zwolnienia lekarskie, aż do 6 listopada 2020r. Trudno więc przyjąć, by u powoda nie doszło do wystąpienia rozstroju zdrowia i by nie miał on związku z mobbingiem, jaki stwierdziła najpierw komisja powołana przez stronę pozwaną, a potem również i Sąd.

Przystępując w dalszej kolejności do oceny, jaka kwota zadośćuczynienia będzie w rozpatrywanej sprawie odpowiednia, Sąd miał na względzie, że kryteria orzekania o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu z art. 94 3 § 3 k.p. są odmienne od na przykład przesłanek ustalania wysokości jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. O ile dla rozstrzygnięcia o tym ostatnim świadczeniu konieczne jest określenie przez biegłego, na podstawie szczegółowych przepisów, stopnia uszczerbku na zdrowiu, z którym powiązana jest kwota jednorazowego odszkodowania, o tyle wysokość spornego zadośćuczynienia zależy od szeregu czynników. W judykaturze i doktrynie zwraca się uwagę na to, że chociaż mobbing jest instytucją prawa pracy, którą sądy pracy analizują na podstawie przepisów tej gałęzi prawa, to jednak nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy te kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (wyroki Sądu Najwyższego: z 29 marca 2007r., II PK 228/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126 i OSP 2010 Nr 6, poz. 68; z glosą M. Skąpskiego oraz z 2 października 2009r., II PK 105/09, OSNP 2011 nr 9-10, poz. 125; a także G. Jędrejek, Sąd w sprawach mobbingowych, Przegląd Sądowy 2010 nr 5, s. 33; E. Maniewska, Z orzecznictwa Sądu Najwyższego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2010 nr 12, s. 37). Z tych wypracowanych reguł wynika, że o usprawiedliwionej "odpowiedniej" wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania mobbingu lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także innych okoliczności towarzyszących ujawnionej krzywdzie, objętych pojęciem tzw. całokształtu sprawy (wyrok Sądu najwyższego z 29 marca 2007r., II PK 228/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126).

W doktrynie i orzecznictwie powszechnie przyjęty jest pogląd o kompensacyjnym charakterze zadośćuczynienia pieniężnego (wyroki Sądu Najwyższego: z 19 czerwca 1968r., I PR 228/68, niepublikowany; z 22 marca 1978r., IV CR 79/78, niepublikowany; z 18 kwietnia 1978r., IV CR 99/78, niepublikowany; z 22 kwietnia1985r., II CR 94/85, niepublikowany; z 10 czerwca 1999r., II UKN 681/98, OSNAPiUS 2000 Nr 16, poz. 626; z 12 lipca 2002 r., V CKN 1114/00, niepublikowany; z 12 września 2002r., IV CKN 1266/00, niepublikowany). Zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę ma przywrócić, na ile jest to możliwe, stan istniejący przed zdarzeniem wyrządzającym krzywdę, przy czym w odniesieniu do zadośćuczynienia można mówić o swoiście ujmowanej funkcji kompensacyjnej, różniącej się w sposób zasadniczy od kompensacji szkody majątkowej dokonywanej za pomocą odszkodowania. Odszkodowanie, jeśli odpowiada rozmiarom wyrządzonej szkody (przy założeniu, że uszczerbek został wyrządzony w dobrach zastępowalnych) może w pełni przywrócić stan poprzedni. Funkcja kompensacyjna w przypadku zadośćuczynienia powinna zaś być ujmowana szeroko, nie ograniczając się jedynie do finansowych korzyści przysparzanych w majątku poszkodowanego. W przypadku zadośćuczynienia kompensacja dokonuje się głównie w sferze psychicznej poszkodowanego. Przywrócona zostaje pewna równowaga emocjonalna, naruszona przez doznane cierpienia psychiczne. Jest to szczególnie ważne przy uszczerbku o charakterze niemajątkowym, gdzie pełna rekompensata nie jest możliwa do osiągnięcia. Ocenie podlegają wartości niewymierne majątkowo, dlatego istotnym jest, aby poszkodowany odczuł nie tylko ekonomicznie, ale także w sferze psychiki prawidłowość zastosowanego środka. Takie ujmowanie funkcji zadośćuczynienia pozwala na ścisłe powiązanie kompensacji z satysfakcją. Rozmiar cierpień jest podstawowym kryterium ustalania wysokości zadośćuczynienia. Kompensacja nie może prowadzić do wzbogacenia poszkodowanego, ale nie może także być nieodpowiednia w stosunku do doznanej krzywdy. Niedający się ściśle wymierzyć charakter krzywdy sprawia, że ustalenie jej rozmiaru, a tym samym i wysokości zadośćuczynienia, zależy od oceny sądu, która powinna opierać się na całokształcie okoliczności sprawy. Suma "odpowiednia" w rozumieniu art. 445 § 1 k.c. nie oznacza jednak sumy dowolnej, określonej wyłącznie według uznania sądu, lecz jej prawidłowe ustalenie wymaga uwzględnienia wszystkich okoliczności, które mogą mieć znaczenie w danym przypadku. Zarówno okoliczności wpływające na wysokość zadośćuczynienia, jak i kryteria ich oceny powinny być rozważane indywidualnie w związku z konkretną osobą pokrzywdzonego i konkretną krzywdą. Dlatego nie jest wystarczające stwierdzenie przez sąd, że przesłanką zadośćuczynienia jest ból i cierpienie będące następstwem urazu ciała, lecz konieczne jest ustalenie konkretnych okoliczności charakteryzujących związaną z tym krzywdę (wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2005r., III CK 392/04, niepublikowany).

Orzecznictwo wypracowało przesłanki wymagające rozważenia w okolicznościach konkretnej sprawy i uwzględnienia przy szacowaniu krzywdy. Chodzi mianowicie o rodzaj uszczerbku na zdrowiu odniesionego przez poszkodowanego, charakter i czas trwania dolegliwości z nim związanych, intensywność cierpień fizycznych i psychicznych, stopień zawinienia sprawcy. Oceniając rozmiar krzywdy trzeba brać pod uwagę także zmianę sytuacji osobistej i życiowej pokrzywdzonego, poczucie osamotnienia, wstrząs, osłabienie energii życiowej, nieodwracalność następstw, szanse odbudowania sobie życia, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życiową oraz inne czynniki podobnej natury (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2019r., IV CSK 386/18, niepublikowany i powołane w nim orzeczenia). Są nimi na przykład: wiek poszkodowanego (zwykle większą krzywdą jest kalectwo u dziecka lub młodej osoby); rodzaj i rozmiar doznanych uszkodzeń ciała lub rozstroju zdrowia; stopień i rodzaj cierpień fizycznych i psychicznych; intensywność (natężenie, nasilenie) i czas trwania tych cierpień; nieodwracalność następstw uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia (trwałe kalectwo, oszpecenie) i konsekwencje z tym związane w dziedzinie życia osobistego i społecznego; skutki uszczerbku zdrowia na przyszłość (utrata możliwości wykonywania ulubionego zawodu, uprawiania sportów, pracy artystycznej, rozwijania swoich zainteresowań i pasji, zawarcia związku małżeńskiego, posiadania dzieci, kontaktów towarzyskich, możliwości chodzenia do teatru, kina, filharmonii, wyjazdu na wycieczki); poczucie nieprzydatności społecznej i bezradność życiowa powstałe na skutek rozstroju zdrowia lub uszkodzenia ciała; konieczność korzystania ze wsparcia innych, w tym najbliższych, przy prostych czynnościach życia codziennego; pozbawienie możliwości osobistego wychowywania dzieci i zajmowania się gospodarstwem domowym ( uchwała pełnego składu Izby Cywilnej Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1973r., III CZP 37/73, OSNC 1974 Nr 9, poz. 145 oraz wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 listopada 2007r., V CSK 245/06, OSNC-ZD 2008 nr D, poz. 11; z 14 lutego 2008 r., II CSK 536/07, OSP 2010 Nr 5, poz. 47; z 17 września 2010r., II CSK 94/10, OSNC 2011 Nr 4, poz. 44; z 12 lipca 2012r., I CSK 74/12, niepublikowany i z 30 stycznia 2014r., III CSK 69/13, niepublikowany).

Dla wysokości zadośćuczynienia nie jest prawnie relewantna sytuacja majątkowa zobowiązanego (dłużnika). Nie istnieje zatem tego rodzaju zależność, że bardziej zamożny zobowiązany powinien być obciążony obowiązkiem pokrycia szkody w większym wymiarze.

W ostatnich latach Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie podkreślał, że ze względu na kompensacyjny charakter zadośćuczynienia jego wysokość musi przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną adekwatną do warunków gospodarki rynkowej. Zwracał równocześnie uwagę, że nie można akceptować stosowania taryfikatora i ustalania wysokości zadośćuczynienia według procentów trwałego uszczerbku na zdrowiu. (...) ludzkie jest dobrem o szczególnie wysokiej wartości, w związku z czym zadośćuczynienie z tytułu uszczerbku na zdrowiu powinno być odpowiednio duże. Nietrafne byłoby też posługiwanie się przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia jedynie określonymi jednostkami przeliczeniowymi w postaci najniższego czy średniego wynagrodzenia pracowniczego. Powołanie się przy ustalaniu zadośćuczynienia na potrzebę utrzymania jego wysokości w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, nie może bowiem prowadzić do podważenia kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia ( wyroki Sądu Najwyższego: z 30 stycznia 2004r., I CK 131/03, OSNC 2005 Nr 2, poz. 40; z 10 lutego 2004r., IV CK 355/02, LEX nr 897875; z 28 czerwca 2005r., I CK 7/05, LEX nr 153254 i z 9 listopada 2007r., V CSK 245/07, LEX nr 369691).

W rozpatrywanej sprawie, analizując aspekt krzywdy powoda, której rozmiar ma znaczenie dla wysokości zadośćuczynienia, Sąd doszedł do przekonania, że powód nie wskazał zbyt wielu okoliczności, które pozwoliłby uznać, że skutki mobbingu w jego przypadku były znaczące. Okres stosowania mobbingu, który powód oznaczył na czas od 2017r. do końca zatrudnienia, ostatecznie został potwierdzony tylko w odniesieniu do okresu ok. 2 miesięcy. Skutki z tym związane w sferze prywatnej powoda – poza faktem, że powód musiał korzystać ze zwolnień lekarskich i miał takie objawy, jakie wskazuje dokumentacja medyczna – nie zostały dowiedzione. Powód natomiast na to się powoływał, lecz ogólnie. Wskazywał na utrudnione funkcjonowanie w domu w związku z mobbingiem, jakiego doświadczył, ale na tę okoliczność nie przedstawił żadnych dowodów - ani osobowych, ani z dokumentów. Sąd zatem opierając się tylko na dokumentacji medycznej, jako na dowodzie nie budzącym wątpliwości i wiarygodnym, przyjął że powód wobec działań przełożonej K. D. (1) musiał korzystać z wizyt u psychiatry i terapii psychologicznej. Przyjmował również leki, które łagodziły objawy. Określał je jako silne, ale bez dowodu z opinii biegłego, o który powód nie wnioskował, Sądowi nie posiadającemu wiedzy medycznej, trudno było to potwierdzić. Sąd bazował zatem tylko na zapisach dokumentacji medycznej, która potwierdza rozstrój zdrowia i takie objawy jak obniżony napęd i nastrój, trudności ze snem, kilkukrotne wybudzanie w nocy, ciągłe myślenie o pracy, płaczliwość. Z dokumentacji tej nie wynika natomiast, by powód miał trudności z funkcjonowaniem w życiu rodzinnym, by borykał się z trudnościami w relacjach z dziećmi czy małżonką. Dowody potwierdzające taki aspekt krzywdy powoda nie zostały przedstawione.

Ustalając rozmiar krzywdy powoda, Sąd wziął pod uwagę także to, że powód w okresie od 25 maja 2020r. do 6 listopada 2020r. był niezdolny do pracy. Istotne jest również, że po tym czasie podjął pracę i świadczył ją aż do daty, kiedy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. W okresie tym otrzymał jedno tylko zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 5 października 2021r. do 19 października 2021r. Podczas wizyty, w trakcie której zostało ono wystawione, stwierdzono nastrój i napęd obniżony, bez innych objawów. Powód otrzymał wówczas leki, ale nie przedstawił dowodów, które pozwoliłby ustalić, czy potem jeszcze kontynuował leczenie u psychiatry, czy podjął terapię psychologiczną, a także czy jeszcze korzystał ze zwolnień lekarskich, kiedy zakończył już pracę u pozwanej. Gdyby tak było, to rozmiar krzywdy powoda byłby na pewno większy. Natomiast wobec faktu, iż w przypadku powoda okres niezdolności do pracy wyniósł około 6 miesięcy, a potem – na co wskazują zgromadzone dowody – powód powrócił do aktywności zawodowej i zapewne kontynuuje ją po zakończeniu stosunku pracy w pozwanej spółce, nie ma podstaw, aby ustalić, że rozmiar krzywdy, jaka u niego wystąpiła, jest na tyle duży, by uzasadnione było zasądzenie tytułem zadośćuczynienia żądanej kwoty 150.000 zł. W ocenie Sądu, biorąc pod uwagę przedstawione okoliczności, a także wysokość wynagrodzenia powoda, jakie otrzymywał w pozwanej spółce (średnie miesięczne wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.708,33 zł), kwota 15.000 zł jest adekwatna do rozmiaru krzywdy, jakiej doznał P. D.. Z racji tego, że mobbingowi był poddawany przez stosunkowo krótki czas, bo około 2 miesięcy, to Sąd przyjął, iż odpowiednia będzie ww. kwota. Została ona zasądzona wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty wniesienia pozwu – zgodnie z żądaniem powoda. Powód, co było sygnalizowane w rozważaniach odnoszących się do żądanego odszkodowania w związku z mobbingiem, w dniu 30 sierpnia 2021r. wezwał pozwaną spółkę do zapłaty na jego rzecz między innymi zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, na co pozwana spółka nie odpowiedziała, ale pozostawała od tego czasu w zwłoce. Wobec tego zasądzenie należności ubocznej od daty, którą wskazał powód, było uzasadnione, biorąc pod uwagę brzemiennie art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w części zasądzającej należności na rzecz powoda, rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia P. D., tj. do 8.708,33 zł.

Stosując art. 108 § 1 k.p.c., Sąd rozstrzygnął o zasadach ponoszenia przez strony kosztów procesu, przyjmując, że P. D., który dochodził zasądzenia łącznie 242.432,21 zł, a otrzymał łącznie 28.850,65 zł (15.000 zł + 13.850,65 zł), wygrał proces w 12%, przegrał zaś w 88%. Szczegółowe wyliczenie kosztów, uwzględniających wskazaną zasadę, zostało pozostawione referendarzowi sądowemu.

sędzia Agnieszka Stachurska

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13