Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt IX P 602/24

UZASADNIENIE

Powódka: K. B.

Pozwany: (...) Urząd Wojewódzki w S.

Pozew wniesiony 13 maja 2024 r.

Żądanie pozwu - ustalenie, że strony od 1 kwietnia 2023r. łączy stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieoznaczony i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu.

Stanowisko pozwanego: żądanie oddalenia powództwa w całości i zasądzenia od przeciwniczki kosztów procesu.

Ustalenia faktyczne dokonane w sprawie.

Okoliczności niesporne:

- K. B. jest radcą prawnym ( znajduje to potwierdzenie w wypisie z listy radców prawnych – k. 7 cz. A akt osobowych powódki),

- w okresie 3 października 1995r. – 30 kwietnia 2022r. powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w Urzędzie Miejskim w S.; wskazany stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem pracodawcy ( potwierdza to świadectwo pracy – k. 5 cz. A akt osobowych powódki),

- powódka na drodze sądowej kwestionowała prawidłowość tego wypowiedzenia,

- K. B. była pracownicą Urzędu Wojewódzkiego w S. w okresie 2 stycznia 1995r. – 31 lipca 1995r. ( znajduje to potwierdzenie w świadectwie pracy – k. 6 cz. A akt osobowych powódki), później aż do 13 czerwca 2022r. nie wykonywała na żadnej podstawie zatrudnienia u pozwanego,

- 13 czerwca 2022r. strony procesu (powódka jako zleceniobiorca w ramach prowadzonej działalności pozarolniczej - Kancelarii Radcy Prawnego i pozwany Urząd jako zleceniodawca) podpisały umowę na świadczenie obsługi prawnej w okresie 13 czerwca - 30 września 2022r.; obsługa ta polegać miała na bieżącym udzielaniu porad prawnych w zakresie zadań powierzonych przez Wojewodę (...) oraz Dyrektora Generalnego (...) lub dyrektorów wydziałów (...) w siedzibie zleceniodawcy przez 24 godziny tygodniowo, a poza nią w formie dyżuru przez 16 godzin tygodniowo, nadto zaś na przygotowywaniu i opiniowaniu projektów pism, umów, decyzji, udzielaniu konsultacji i wyjaśnień co do stosowania prawa, udziału w rokowaniach ugodowych (§ 1); wynagrodzenie powódki miało charakter ryczałtowy i wynosiło 4 419,39 zł brutto (z VAT) za czerwiec, a za każdy kolejny miesiąc 7 798,20 zł brutto, z tym że łącznie nie więcej niż 27 813,99 zł; kwota ta miała być proporcjonalnie pomniejszana za okres braku świadczenia usługi prawnej (§ 3 ust. 1, 2, 6 umowy); umowa przewidywała możliwość jej rozwiązania za siedmiodniowym wypowiedzeniem (znajduje to potwierdzenie w umowie – k. 14 – 16)

- kolejne tożsame co do przedmiotu umowy strony zawarły: 29 września 2022r. na okres 1 października 2022 r. - 31 grudnia 2022 r., 29 grudnia 2022r. na okres 1 stycznia 2023r. - 31 marca 2023 r. i 31 marca 2023r. na okres 1 – 30 kwietnia 2023 r.; różnica w treści tych umów w porównaniu z pierwszą dotyczyła tylko wysokości wynagrodzenia ukształtowanego na poziomie 8413, 20 zł brutto miesięcznie (znajduje to potwierdzenie w umowach – k. 17 – 25)

- powódka jednocześnie z zawieranymi umowami o świadczenie usług prawnych, zawierała z pozwanym osobne umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych (potwierdzają to umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych – k. 67-74)

- 18 lutego 2023r. pozwany Urząd ogłosił nabór na dwa stanowiska radcy prawnego w zespole radców prawnych w wydziale prawnym,

- powódka przystąpiła do konkursu w ramach wskazanego naboru i choć z czterech ostatecznie uznanych – po całym procesie rekrutacyjnym - za spełniające wymagane kryteria osób uzyskała najniższy wynik łączny, to została wraz z osobą o wyniku najwyższym przewidziana do zatrudnienia ( potwierdzają to protokół z naboru – k. 1 i trzy następne bez numeru w cz. B akt osobowych powódki, ogłoszeniu o naborze – k. 113 – 115, wniosek w sprawie zatrudnienia – k. 2 cz. B akt osobowych powódki)

- w efekcie strony procesu zawarły 19 kwietnia 2023r. umowę o pracę na czas określony 1 maja 2023r. - 30 kwietnia 2024 r.; na jej podstawie powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy jako radca prawny w służbie cywilnej za miesięcznym wynagrodzeniem składającym się z wynagrodzenia zasadniczego 5 901,07 zł brutto i dodatku stażowego 20% (1 180,21 zł brutto) – łącznie 7 081,28 zł brutto. ( znajduje to potwierdzenie w umowie o pracę – k. 3 cz. B akt osobowych powódki)

- w okresie 30 października 2023r. - 22 listopada 2023r. powódka odbywała u pozwanego służbę przygotowawczą uzyskując pozytywną ocenę z egzaminu końcowego (znajduje to potwierdzenie w zaświadczeniu – k. 20 cz. B akt osobowych powódki),

- pracodawca nie podjął działań związanych z dokonaniem pierwszej oceny powódki w służbie cywilnej, dlatego 28 lutego 2024r. K. B. zwróciła się na piśmie do dyrektora generalnego (...) A. K. o dokonanie takiej oceny przedkładając sprawozdanie ze zrealizowanych zadań; ocena taka jednak nie została dokonana, w jej miejsce pracodawca wystąpił do Okręgowej Izby Radców w S. o opinię o pracy powódki, uzyskana opinia wizytatora I. była pozytywna ( znajduje to potwierdzenie w sprawozdaniu – k. 34 – 36 /także w cz. B akt osobowych powódki karty nienumerowane/)

- z powódką nie zawarto kolejnej umowy o pracę, nie został nawet złożony wniosek przełożonego o dalsze jej zatrudnienie w służbie cywilnej,

- 6 grudnia 2024r. pozwany ogłosił nabór na stanowisko radcy prawnego w zespole radców prawnych w wydziale prawnym, powódka nie przystąpiła do konkursu,

Pozostałe okoliczności

Sposób wykonywania obsługi prawnej pozwanego (...) w okresie, gdy strony miały podpisane umowy o świadczenie usług i w okresie, gdy łączyła je umowa o pracę praktycznie się nie różnił. Powódka podejmowała takie same rodzajowo czynności, różnica polegała jedynie na tym, że w okresie niespornego zatrudnienia pracowniczego sprawy były jej przekazywane (na nią dekretowane) przez koordynatora radców prawnych, a w okresie 13 czerwca 2022r. – 30 kwietnia 2023r. przez dyrektora wydziału zdrowia. Przez cały czas świadczenia usług prawnych niezależnie od ich podstawy powódka korzystała ze sprzętu należącego do pozwanego, systemu komputerowego pozwanego, służbowej poczty elektronicznej czy systemu (...) (elektronicznego obiegu dokumentów).

Do 30 kwietnia 2023r. przydzielone powódce w Urzędzie miejsce pracy znajdowało się w wydziale zdrowia i opieki społecznej, po podpisaniu umowy o pracę przeniesiono je do biura radców prawnych.

Przez cały okres współpracy z pozwanym powódka wykonywała obsługę prawną przez 3 dni w tygodniu, po 8 godzin dziennie, na miejscu w urzędzie. Były to konkretne dni tygodnia, ustalone na początku współpracy, a później ponownie przy przejściu do biura radców prawnych. W okresie, gdy strony miały podpisane umowy o świadczenie usług dni te zostały ustalone w ramach porozumienia między powódką, a dyrektor wydziału zdrowia i opieki społecznej. W tamtym okresie zdarzało się, choć rzadko, że powódka uprzednio o tym informując, przychodziła do urzędu w inny dzień tygodnia niż wcześniej ustalony. W okresie, gdy strony wiązała pisemna umowa o pracę, powódka, nie mogąc przyjść w danym dniu, organizowała zastępstwo innego radcy prawnego zatrudnionego u pozwanego. Gdy strony miały podpisaną umowę o pracę uległy zmianie dni pracy powódki w Urzędzie, nadto przydzielono jej do obsługi prawnej dodatkowe biura i zobowiązano do rejestrowania czasu pracy, co wcześniej nie było wymagane.

Pracując na podstawie umów cywilnoprawnych, powódka nie miała prawa do urlopu wypoczynkowego, nagród, świadczeń świątecznych, premii i innych uprawnień związanych ze statusem pracowniczym. Uczestniczyła jednak w szkoleniach przewidzianych dla pracowników pozwanego. Miała też obowiązek przestrzegania zasad zawartych w Systemie (...) Bezpieczeństwem (...) oraz zachowania w tajemnicy danych osobowych.

Dowód: korespondencja elektroniczna – k. 26 – 29, oświadczenia powódki - k. 58-59

zeznania świadków: M. Z. zapis skrócony k. 122-123, J. J. zapis skrócony k. 119-121, I. S. zapis skrócony k. 121-22, M. W. – k. 124 – 125, B. P. zapis skrócony k. 126-129, przesłuchanie powódki zapis skrócony k. 116-118, 143-144

Gdy K. B. rozpoczęła współpracę z Urzędem, przejęła zadania innego radcy prawnego pracującego w zespole radców prawnych, który obsługiwał wcześniej wydział zdrowia. Pracodawca nie dokonał przesunięcia tego radcy do obsługi innego wydziału, a wskazał koordynator zespołu radców prawnych, że powinna mu przydzielić nowe obowiązki według jej uznania.

B. P. – koordynator radców prawnych – była zaskoczona zarówno zatrudnieniem powódki jak i rodzajem zaproponowanej jej umowy, jako że pozwany nie zatrudniał co do zasady radców prawnych na potrzeby bieżącej obsługi w ramach umów cywilnoprawnych.

Zawarcie z powódką umowy o świadczenie usług nie było poprzedzone żadnym postępowaniem ofertowym.

Powódka podejmując w 2022r. obsługę prawną pozwanego nie była zainteresowana więzią pracowniczą z uwagi na spór sądowy toczony z poprzednim pracodawcą ukierunkowany na powrót do wykonywania dotychczasowego zatrudnienia.

Dowód: zeznania świadków: B. P.- zapis skrócony k. 126-129, M. Z. - zapis skrócony k. 122-123, M. W. – k. 124 – 126, przesłuchanie za pozwanego A. K. – k. 118 – 119, 145

30 grudnia 2022r. pozwany zawarł podobną jak z powódką umowę na świadczenie obsługi prawnej z innym radcą prawnym - J. H.. Kolejną taką umowę podmioty te zawarły 31 marca 2023r.

Dowód: umowy na świadczenie obsługi prawnej k. 132-135

Sąd zważył co następuje.

Powództwo podlegało oddaleniu.

Żądanie ustalenia stosunku pracy oparte było na treści art. 189 k.p.c., zgodnie z którym można żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma się w tym interes prawny. Interes prawny jest w orzecznictwie pojmowany elastycznie, z uwzględnieniem celowościowej wykładni tego pojęcia i konkretnych okoliczności danej sprawy. Z reguły interes prawny nie wyczerpuje się w powództwie o świadczenie, gdy ustalenie istnienia stosunku prawnego ma usunąć stan niepewności na przyszłość (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009r ., II PK 156/09, M.P.Pr (...) – 479). Rodzaj zatrudnienia ma wpływ na różne, także przyszłe uprawnienia, stąd istniejący zazwyczaj interes prawny w ustaleniu stosunku pracy. Zauważenia wymaga też, że powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy jest w przepisach proceduralnych wyróżnione jako specjalny rodzaj powództwa o ustalenie (art. 476 § 1 pkt 1 1 k.p.c.), co należy traktować jako wskazanie, że regułą jest istnienie interesu prawnego w takim ustaleniu. Świadczy o tym dodatkowo możliwość wytaczania takiego powództwa przez inspektora pracy. Aktualnie w orzecznictwie przyjmuje się brak takiego interesu nieomal tylko wówczas, gdy powództwo służy jedynie pozyskaniu dowodów potrzebnych w innym postępowaniu, zwłaszcza w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2024r. (...) 70/22)

Sam fakt istnienia interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie nie przesądza jednak jeszcze o zasadności tego powództwa.

Powódka upatrywała dwóch odrębnych podstaw ustalenia stosunku pracy.

W pierwszym rzędzie stosunek ten wywodziła z zawarcia z pozwanym kilku umów terminowych, które pomimo odmiennego ich nazwania, stanowiły, jej zdaniem, umowy o pracę z uwagi na sposób ich wykonywania, a tym samym czwarta z nich przekształciła się w umowę na czas nieokreślony z uwagi na treść art. 25 1 § 3 k.p.

Art. 25 1 § 1 k.p. wprowadza, niezależnie od maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami (33 miesiące), także limit takich umów – 3. Jeśli liczba umów na czas określony między stronami jest większa lub jeśli zatrudnienie na podstawie tych umów trwa dłużej niż 33 miesiące, to uważa się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony (od dnia następnego po upływie okresu wskazanego w art. 25 1 § 1 k.p. albo od dnia zawarcia czwartej umowy). Wynika to z art. 25 1 § 3 k.p.

Art. 25 1 § 1 k.p. znajduje zastosowanie także w przypadku pracowników służby cywilnej, co w realiach sprawy nie wymaga szerszego omówienia wobec nieuznania przez sąd, o czym dalej, czterech pierwszych umów łączących strony procesu za umowy o pracę. Dla porządku można powołać w tym miejscu tylko odnoszący się do tej kwestii wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2017 r., III PK 177/16, OSNP 2018, nr 9, poz. 117.

Bezspornym było, iż umowy łączące strony przed 1 maja 2023r. były określone mianem umów o świadczenie usług. Nie wyklucza to jednak uznania, że w okresie objętym umowami strony w istocie pozostawały w stosunku pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tak określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 1 k.p.) W warunkach tych nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (art. 22 § 1 2 k.p.).

Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę.

Zatrudnienie w szerokim znaczeniu tego słowa tj. wykonywanie stale i za wynagrodzeniem określonych czynności nie musi mieć charakteru pracowniczego. Może mieć ono miejsce także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310).

O kwalifikacji umowy decyduje w pierwszej kolejności zasada swobody umów (art. 353 1 kodeksu cywilnego) polegająca na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie je łączył. Jeżeli jednak w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999/ 18/ 582; z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999/20/646; z dnia 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999/22/ 718; z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000/4/138; z dnia 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000/ 5/175; z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAPiUS 2000/6/ 223).

Jeżeli z treści umowy łączącej strony trudno wskazać jednoznacznie, które elementy przeważają, przyjąć należy, iż decydujące znaczenie winna mieć wola stron, formułujących treść stosunku prawnego, a więc także tytuł umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r. sygn. I PK 466/02, publ. Pr. Pracy z 2004 roku, Nr 3, str. 35).

Reasumując, dla przyjęcia stosunku pracy niezbędnym jest, by sposób wykonywania umowy (zatrudnienia) odpowiadał więzi pracowniczej, a jeśli sposób ten nie pozwala na jednoznaczne zakwalifikowanie stosunku prawnego, by wola stron przemawiała za taką więzią.

Choć art. 22 § 1 k.p. określa charakterystyczne elementy stosunku pracy, to sposób wykonywania zatrudnienia dość często nie pozwala na jednoznaczną ocenę, czy zatrudnienie odpowiada temu stosunkowi. Jest tak dlatego, że pewne elementy stosunku pracy i umowy zlecenia, czy umowy o świadczeniu usług, do której odpowiednio mają zastosowanie przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.), pozostają zbliżone. Przyjęciu zlecenia (świadczenia usług) nie sprzeciwia się wymóg osobistego świadczenie pracy, co do zasady bowiem to zleceniobiorca realizuje zawartą umowę (art. 738 k.c.). Także otrzymywanie wynagrodzenia nie przesądza o rodzaju stosunku prawnego łączącego strony, umowa zlecenia (świadczenia usług) z reguły jest bowiem odpłatna (art. 735 § 1 k.c.). Samo sprawdzanie sposobu wykonania umowy też nie wyłącza zlecenia (świadczenia usług), jako że przyjmujący zlecenie winien informować o jego wykonywaniu (art. 740 k.c.).

Elementem, który odróżnia zatrudnienie pracownicze od zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest przede wszystkim podporządkowanie zatrudnionego zatrudniającemu. Jednak i to, czy z takim podporządkowaniem mamy do czynienia, nie jest często oczywiste. Na przestrzeni lat doszło bowiem w przypadku dużej części stosunków pracy do zwiększenia swobody pracownika, a ograniczenia nadzoru pracodawcy. Z drugiej strony powszechną praktyką stało się zawieranie umów cywilnoprawnych na stanowiskach, dla których w przeszłości zasadą były umowy o pracę. Znajduje to akceptację orzecznictwa, czego wyrazem jest chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2013r. II PK 372/12 OSNP 2014/6/80 wydany w sprawie pracowników sekretariatu sądowego zatrudnionych na zlecenie.

To właśnie wskazane powszechne zmiany w sposobie wykonywania zatrudnienia utrudniają często jednoznaczne stwierdzenie, czy sposób wykonywania danej umowy jest charakterystyczny dla zatrudnienia pracowniczego. Z tego względu coraz większą, a nawet decydującą wagę przykłada się obecnie do woli stron co do rodzaju nawiązywanego przez nie stosunku.

Tutejszy sąd prezentował i prezentuje pogląd, iż forsowanie stanowiska, że to wola stron ma decydujące znaczenie oznaczałoby czasem nierespektowanie art. 22 § 1 1 k.p. Ustawodawca, pomimo postępujących zmian na rynku pracy i akceptowania jako podstawy regularnego zatrudnienia umów zlecenia (o którym to akceptowaniu świadczy nie tylko oskładkowanie takich umów, ale i wprowadzenie stawek minimalnych płacy), nie zdecydował się na usunięcie wskazanej regulacji. Choć wola stron ma doniosłą rolę, to przeciwko jej nadrzędnemu charakterowi dla oceny danego stosunku przemawia to, że często swoboda podejmującego zatrudnienie jest w tym zakresie jedynie pozorna. Stoi on bowiem przed wyborem podjęcia tego zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej (z reguły korzystniejszej dla zatrudniającego) albo rezygnacji z niego, gdyż druga strona nie jest zainteresowana zawarciem umowy o pracę.

Nie oznacza to jednak, że wola stron nie jest istotna przy ocenie charakteru danego stosunku. Oczywiście jest, może mieć nawet znaczenie decydujące, ale tylko wówczas, gdy sposób wykonywania umowy nie wskazuje jednoznacznie na stosunek pracy. Istotne jest przy tym ustalenie, czy rodzaj nawiązanej umowy był zgodny z oczekiwaniem obu stron.

W niniejszej sprawie, gdyby ocenę charakteru stosunku łączącego strony oceniać wyłącznie przez pryzmat sposobu wykonywania zatrudnienia przez powódkę w okresach, gdy łączyły ją z pozwanym umowy określone mianem umów o świadczenie usług i umowa o pracę, musiałby prowadzić do uznania, że chodzi o ten sam rodzajowo stosunek (przy czym, skoro ostatnia z umów była umową o pracę, a sposób jej wykonywania odpowiadał określonemu w art. 18 ustawy z 6 lipca 1982r. o radcach prawnych /t.j. Dz.U 2024.499/), to należałoby skłaniać się do przyjęcia stosunku pracy). W istocie bowiem różnice w wykonywaniu zatrudnienia na podstawie dwóch rodzajów umów były śladowe (powódka pracowała w innej komórce i inna osoba dekretowała na nią zadania). Wprawdzie do 30 kwietnia 2023r. nie ewidencjonowano czasu pracy powódki i z materiału dowodowego nie wynika, by jej obecność w Urzędzie na bieżąco kontrolowano, jednak nie może mieć to znaczenia decydującego w sytuacji, gdy powódka wywiązywała się z obowiązku świadczenia bieżącej obsługi na miejscu w uzgodnionych dniach.

Zdaniem sądu jednak nie można w realiach sprawy tylko na podstawie tożsamego w istocie wykonywania obowiązków upatrywać tożsamości stosunku prawnego, a to dlatego, że sposób wykonywania umów przez powódkę (w całym okresie współpracy stron) nie odpowiadał jednoznacznie ani więzi pracowniczej ani cywilnej. Innymi słowy w sposobie tym nie było przeważających cech charakterystycznych dla jednego z tych stosunków, co oznacza, że strony mogły w zależności od swojej woli nawiązać więź pracowniczą albo cywilną.

Rodzaj pracy powódki (świadczenie stałej obsługi prawnej przez radcę prawnego) w sposób oczywisty oznacza z jednej strony dużą samodzielność, a z drugiej wykonywanie powierzonych zadań (przygotowywanie oczekiwanych przez podmiot obsługiwany projektów pism, umów czy opinii). Radca prawny może wykonywać zawód w różnej formie – w ramach stosunku pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej, w kancelarii radcy prawnego oraz w spółce cywilnej, jawnej, partnerskiej, komandytowej czy komandytowo- akcyjnej (art. 8 ust. 1 powołanej wyżej ustawy o radcach prawnych). Żadna z tych form nie jest zastrzeżona dla usług stałej obsługi prawnej, co oznacza, że te mogą być świadczone w ramach każdej z nich. Zakres samodzielności radcy prawnego zależy od tego, czy chodzi o umowę na prowadzenie określonego sporu sądowego czy stałej obsługi danego podmiotu i zakresu tej obsługi. W tym drugim wypadku, co oczywiste, bieżące czynności wymuszane są potrzebami podmiotu, którego obsługę się prowadzi. Wiąże się to z możliwie szybkim przygotowywaniem oczekiwanych dokumentów, czy analizą tych nadesłanych do opiniowania. Jednak i tu istnieje pewien margines swobody w realizacji zadań. I taki margines po stronie powódki występował, z materiału dowodowego nie wynika bowiem, by przy dekretacji zadań zakreślano jej konkretny czas na dokonanie danej czynności. W istocie „kierowanie” pracą powódki polegało wyłącznie na wskazywaniu zadań, co w przypadku radcy prawnej przy bieżącej obsłudze ma siłą rzeczy miejsce zawsze niezależnie od tego, na jakiej podstawie prawnej obsługa ta jest prowadzona. O pracowniczym podporządkowaniu nie można też wnioskować z wyznaczenia powódce w umowach o świadczenie usług liczby godzin pracy w urzędzie, skoro dni tygodnia, w których miała być obecna, podlegały uzgodnieniom, a nie zostały powódce narzucone i skoro w razie potrzeby mogły być też w ramach uzgodnień zmieniane. To, że zmiana tych dni nie była jednostronną decyzją powódki nie świadczy o podległości pracowniczej, skoro sposób wykonywania usługi był uzgodniony przez strony, to i modyfikacje tego sposobu powinny podlegać ich ustaleniom. Ustalenie dni (czy liczby godzin) wykonywania zatrudnienia nie pozostaje w sprzeczności z więzią cywilnoprawną, co podnoszone jest w orzecznictwie i na co wskazują regulacje dotyczące płacy minimalnej zleceniobiorców/świadczących usługi.

Skoro sposób wykonywania zatrudnienia nie świadczył jednoznacznie o charakterze stosunku prawnego, to strony mogły wybrać rodzaj umowy (cywilnoprawna, o pracę) i zmieniać go na przestrzeni czasu. Wola stron będzie więc miała tu znaczenie decydujące.

K. B. twierdziła, że umowa cywilnoprawna została jej narzucona tzn. że zaproponowano jej wyłącznie taką umowę, na co zmuszona była przystać wobec konieczności zarobkowania. Poza swoim przesłuchaniem powódka nie przedstawiła jednak żadnych innych dowodów na tę okoliczność, a wskazane przesłuchanie wydaje się w omawianej części za niewiarygodne zarówno na tle innych dowodów jak i zasad doświadczenia życiowego.

Powódka nie przedłożyła żadnych pism dotyczących poszukiwania zatrudnienia w Urzędzie, które to pisma mogłyby prowadzić do zaproszenia jej na rozmowę i zaproponowania zatrudnienia. Nieprawdopodobnym wydaje się, by w Urzędzie tylko na skutek ustnych informacji o radcy prawnej poszukającej pracy, zdecydowano się na takie zaproszenie. Zdecydowanie bardziej prawdopodobnym jest, że doszło do niego wskutek inicjatywy jakiegoś znajomego powódki. K. B. nie pracowała dla pozwanego z wyjątkiem kilku miesięcy nieomal dwadzieścia lat wcześniej, w Urzędzie nie posiadano więc wiedzy na temat jej kompetencji i kwalifikacji.

Co więcej, nie zostało w sprawie wykazane, by po stronie pozwanego istniała w czerwcu 2022r. potrzeba zatrudnienia nowego (dodatkowego) radcy prawnego. Choć z zeznań świadków wynikało spiętrzenie zadań, w tym w wydziale zdrowia, to powódki nie zatrudniono celem odciążenia prawnika obsługującego ten wydział (dzieląc jego obowiązki na dwie osoby), a celem zastąpienia go. Jednocześnie dotychczasowemu radcy nie przydzielono nowych zadań, a pozostawiono decyzje co do tego, czym będzie się zajmował, koordynatorowi zespołu radców prawnych. Ta koordynator - świadek B. P. była, jak zeznała, zaskoczona sytuacją i koniecznością wybrania takich zadań spośród tych, które już były rozdzielone (przesunięcia na wymienionego zadań z komórek przypisanych do obsługi innym osobom). Przeczy to jednoznacznie szczególnym potrzebom (...) zatrudnienia nowego prawnika w czerwcu 2022r. Na to, że zawarcia między stronami pierwszej i kolejnych umów o świadczenie usług nie warunkowały potrzeby pozwanego, wskazuje też okoliczność, iż nie przeprowadzono żadnej rekrutacji. Nie poszukiwano zatem najlepszej oferty na czasową obsługę prawną w ramach zlecenia, czy to z perspektywy kwalifikacji, doświadczenia czy ceny usług. Wszystko to nakazuje uznać za wysoce prawdopodobne, iż zatrudnienie powódki w czerwcu 2022r. warunkowała w istocie jej sytuacja (poszukiwanie zatrudnienia), a nie potrzeba pozwanego. Umowy cywilnoprawnej (inaczej aniżeli umowy o pracę) nie musiał poprzedzać nabór, nie istniało zatem ryzyko, że zatrudniona zostanie inna osoba, nadto zatrudnienie można było nawiązać natychmiast.

To z kolei przemawia za przyjęciem, iż także wolą powódki (a nie tylko pozwanego) było zawarcie umowy cywilnoprawnej.

O tym, że zawarcie umowy o świadczenie usług było zgodne z wolą powódki świadczy i to, że K. B. toczyła w tamtym czasie, co niesporne, spór sądowy z dotychczasowym pracodawcą. Tym samym, co wynika z zeznań świadków B. P. i M. Z., nie była zainteresowana zawarciem umowy utrudniającej ewentualny powrót do wcześniejszego zatrudnienia. Umowa o pracę w pozwanym podlegać musiała uregulowaniom ustawy z 24 marca 2009r. o służbie cywilnej (t.j. Dz. U 2024.409), a zatem jako pierwsza być zawarta na 12 miesięcy (art. 35 ust. 3 tej ustawy), co z perspektywy powódki nie musiało być dogodne. Umowy o świadczenie usług zawierane były na krótkie okresy i obejmowały krótki okres wypowiedzenia, korzystny dla K. B., gdyby dotychczasowy stosunek pracy został reaktywowany. Powódka nie złożyła wniosków o dowód z akt sprawy pracowniczej, który pozwalałby na ustalenie, kiedy spór sądowy uległ zakończeniu, a tym samym kiedy jej sytuacja uległa zmianie. Nie ma zatem podstaw do uznania, że jej wolą w przypadku którejkolwiek z umów o świadczenie usług było już zawarcie umowy o pracę.

Nie może ujść z pola widzenia fakt, że powódka z racji wykonywanego zawodu doskonale zdawała sobie sprawę, jaką umowę podpisuje. Umowy o świadczenie usług nie były sformułowane w sposób nieodpowiadający rzeczywistemu ich wykonywaniu (a w takim wypadku najczęściej dochodzi do sporu co do rzeczywistego charakteru stosunku prawnego) i były dla powódki, jak już wskazano, z różnych względów dogodne. K. B. wiedziała, w jaki sposób będzie wykonywała umowy, powinna zatem sobie zdawać sprawę, że sposób ten nie przeczy formie umów.

W ocenie sądu nie jest tak, że powódka nie miała woli nawiązania umowy cywilnoprawnej. Po prostu K. B. w zależności od bieżących korzyści określa różnie rodzaj więzi prawnej łączącej ją z pozwanym.

Niezależnie od powoływania się na przekroczenie dopuszczalnej przepisami liczby umów, powódka wskazywała, że gdyby dokonano zgodnie z procedurą jej pierwszej oceny w służbie cywilnej, a ocena ta byłaby pozytywna, to pozwany powinien zatrudnić ją na czas nieokreślony. Niedokonanie oceny miało być celowym działaniem uniemożliwiającym takie zatrudnienie.

Choć sąd zgadza się z powódką, że w sprawie pierwszej oceny pozwany działał nieprawidłowo (niezgodnie z art. 38 ustawy o służbie cywilnej), to jego uchybienia nie mogą prowadzić do ustalenia stosunku pracy (co nie oznacza, że powódce nie przysługiwałyby z tego tytułu inne roszczenia). Pozytywna pierwsza ocena w służbie cywilnej jest wprawdzie bezwzględną przesłanką do zatrudnienia na czas nieokreślony (art. 35 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej), ale nie determinuje (nie przesądza) o konieczności takiego zatrudnienia. Innymi słowy umowę na czas nieokreślony można zawrzeć wyłącznie z osobą, która otrzymała pozytywną pierwszą ocenę w służbie cywilnej (albo z osobą już wcześniej zatrudnioną w tej służbie na czas nieokreślony, na podstawie mianowania, lub po zakończeniu służby wojskowej na określonych stanowiskach), jednak otrzymanie takiej oceny nie daje ani gwarancji dalszego zatrudnienia ani tym bardziej zatrudnienia na czas nieokreślony. Efektem oceny pozytywnej jest jedynie obowiązek przełożonego do wystąpienia z wnioskiem o zatrudnienie danej osoby na podstawie umowy na czas nieokreślony, natomiast rozpoznanie tego wniosku zależy od dyrektora generalnego urzędu (art. 38 ust. 3, art. 35 ust. 6 ustawy o służbie cywilnej). Choć w art. 35 ust. 6 ustawy mowa o tym, że dyrektor generalny decyduje o zawarciu z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony na podstawie pozytywnej oceny, o jakiej mowa w art. 37 ustawy, to regulacji tej nie sposób odczytywać jako obowiązku zawarcia tej umowy. Gdyby ustawodawca zakładał taki obowiązek, to wskazana regulacja powinna się znaleźć w art. 38 po ust. 3, w którym mowa o wniosku przełożonego dotyczącym dalszego zatrudnienia. Skoro jednak została zawarta w art. 35 określającym rodzaje umów i przesłanki ich zawarcia, to należy ją odczytywać jako normę kompetencyjną. Taki pogląd wyrażał też Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2017r. III PK 177/16, L. i powołanych tam orzeczeniach.

Powódka wskazywała, że choć w przypadku oceny pozytywnej formalnie nie miałaby roszczenia o zawarcie umowy na czas nieokreślony, to niezawarcie z nią takiej umowy musiałoby znaleźć obiektywne uzasadnienie. Powoływała się przy tym na stanowisko doktryny. Choć w świetle przepisów ustawy o służbie cywilnej wydaje się pożądaną ciągłość zatrudnienia i to najpierw w oparciu o roczną umowę terminową, a potem w oparciu o umowę na czas nieokreślony (w przypadku oceny pozytywnej), to nie ma przepisu, w oparciu o który można byłoby ustalić stosunek pracy, gdy druga z tych umów (nawet bez uzasadnionych przyczyn) nie zostanie zawarta. W tej sprawie jednak pozwany wskazywał, że takie przyczyny występowały. O ile za niedostatecznie uzasadniające decyzję o niekontynuowaniu zatrudnienia należy uznać przyczyny w postaci (niezrealizowanych ostatecznie) planów innej organizacji działu prawnego, o tyle inaczej już ocenić należy wątpliwości związane z trybem podjęcia i kontynuowania przez powódkę zatrudnienia u pozwanego - nietypownym i niepoprzedzonym zapytaniem ofertowym zawarciem umów o świadczenie usług, a później zakwalifikowaniem do zatrudnienia pracowniczego pomimo najgorszego wyniku spośród czterech osób, które uznano po przeprowadzonym postępowaniu za spełniające kryteria zatrudnienia.

Powyższe prowadziło do oddalenia powództwa.

Ustaleń faktycznych sąd dokonał w oparciu o wszystkie zgromadzone dowody – zarówno ze źródeł osobowych jak i dokumenty, korespondujące ze sobą w zakresie objętym tymi ustaleniami. Za niewiarygodne uznano jedynie w części przesłuchanie powódki, co zostało już omówione.

Orzeczenie o kosztach procesu wydane zostało na podstawie art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c., zgodnie z którymi strona przegrywająca proces ma obowiązek zwrócić przeciwnikowi na jego zadanie wraz z odsetkami koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika. Zasądzona na rzecz pozwanego kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za radców prawnych (Dz.U. 2023.1935). W dacie wniesienia pozwu obowiązywała niższa stawka niż aktualnie, zmianie tej stawki z dniem 31 grudnia 2024r. nie towarzyszyły przepisy przejściowe, co nakazywało przyjęcie stawki z dnia wyrokowania.

Wskazane rozporządzenie odrębnie określa stawki w sprawach z zakresu prawa pracy, jednak wśród rodzajowy wyszczególnionych w § 3 spraw nie wymienia spraw o ustalenie stosunku pracy. Pojawia się zatem wątpliwość, czy w przypadku tych spraw koszty powinny być liczone od wartości przedmiotu sporu t.j. na podstawie § 3 rozporządzenia czy § 9 ust. 1 pkt 1. Za przyjęciem tej drugiej opcji przemawia § 20 rozporządzenia nakazujący ustalanie wysokości stawek minimalnych w sprawach nieokreślonych w rozporządzeniu przy przyjęciu stawki w sprawach o najbardziej zbliżonym rodzaju. Co prawda można twierdzić, że z uwagi na wartość przedmiotu sporu sprawy o ustalenie trzeba uznawać za sprawy określone w rozporządzeniu – wymienione w § 3, jednak przyjęcie to nie uwzględnia szczególnych zasad ustalania stawek w sprawach pracowniczych – co do zasady na poziomie niższym niż w sprawach cywilnych, także w sprawach o zapłatę (wynagrodzenie, odszkodowanie). Sprawa o ustalenie stosunku pracy jest sprawą zbliżoną rodzajowo do spraw o nawiązanie stosunku pracy wskazanych w § 9 ust. 1 pkt 1, co uzasadnia zastosowanie tego przepisu. Stosowanie wskazanej regulacji w sprawach o ustalenie stosunku pracy jest powszechne w orzecznictwie (por. wyroki Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 25 listopada 2024 r., VII Pa 109/24, Sądu Okręgowego w Gliwicach z 26 stycznia 2021 r., VIII Pa 234/19 czy Sądu Okręgowego w Łodzi z 16 stycznia 2020 r., VIII Pa 125/19, L.).

Gdyby nawet przyjąć, że podstawą do ustalenia wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika w tej sprawie jest § 3 rozporządzenia, to i tak sąd odstąpiłby od obciążania powódki kosztami procesu ponad kwotę 360 zł na podstawie art. 102 k.p.c. Działania pozwanego w sprawie pierwszej oceny w służbie cywilnej (oczywiście nieprawidłowe) mogły rodzić po stronie powódki uzasadnione przekonanie o celowym działaniu zmierzającym wyłącznie do uniknięcia kontynuowania jej zatrudnienia i skutkować uznaniem, że ochrony swych praw może dochodzić wyłącznie przed sądem. Gdyby pozwany działał tu prawidłowo, to być może powódka nie negowałaby rodzaju wiążącego ją wcześniej z Urzędem stosunku prawnego.

Zarządzenia.

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

5.  (...)

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13