Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 14 października 2021 roku, powódka M. M. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W. kwoty 49 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem zadośćuczynienia za mobbing oraz zasądzenia zwrotu kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że w pozwanej spółce była zatrudniona jako przedstawiciel medyczny w okresach od 2 lipca 2018 r. do 30 października 2019 r. i następnie od 25 czerwca 2020 r. do 24 czerwca 2021 r. Jej przełożoną była B. S.. Początkowo współpraca powódki z przełożoną układała się prawidłowo. Powódka była chwalna za wyniki swojej pracy. sytuacja uległa zmianie od listopada 2018 r. Zachowanie B. S. wobec powódki stało się nieuprzejme i niegrzeczne. Od przełomu grudnia 2018 r. i stycznia 2019 r. powódka była coraz częściej poddawana krytyce. Przełożona uporczywie zwracała uwagę na szczegóły pracy powódki. Negatywne zachowania nasiliły się po zawarciu przez strony drugiej umowy o pracę. B. S. zarzucała powódce, że te nie potrafi sobie z niczym poradzić i że się nie stara. Nadzorowała korespondencję służbową powódki. Krytykowała poczynania powódki kierując uwagi pod adresem jej osoby a nie konkretnych błędów. Powódka czuła się przez przełożoną poniżana, upokarzana i zastraszana. To obniżało poczucie jej wartości. B. S. krytykowała sposób ubierania się powódki, ignorowała ją w trackie spotkań służbowych, zabroniła konsultacji z innymi pracownikami. Źle wypowiadała się o powódce wobec innych pracowników. Nakładała na powódkę dodatkowe zadania sprawozdawcze, pobawiła powódkę próbek produktów pozwanej. Przełożona oczekiwała od powódki pracy w trackie urlopów i zwolnień lekarskich szantażując ja utratą klienta i pracy. B. S. żądała od powódki wielokrotnego poprawiania dokumentów czyniąc uwagi co do interpunkcji i formatowania tekstu. Doprowadziło to do wyczerpania psychicznego powódki wskutek długotrwałego stresu, spadku poczucia własnej wartości, poczucia beznadziejności i zmęczenia i wyizolowania, w efekcie do powstania rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń adaptacyjnych z epizodem depresyjnym.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości jako oczywiście bezzasadnego, przekazania sprawy do Sądu Rejonowego dla (...), Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jako sądu właściwego miejscowo do rozpoznania sprawy, zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanej kosztów niniejszego postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwana wskazała, że B. S. zwracała powódce uwagę na popełnione błędy na wyraźne prośby powódki o weryfikację jej pracy. Podniosła, że powódka nie rozumiała prostych poleceń przekazywanych przez przełożoną, co wynika z treści korespondencji e-mail, powielała swoje błędy. Kwestionowała nieuprzejme i niegrzeczne zwracanie się przez B. S. do powódki. Zauważyła, że powódka nie odróżniała konstruktywnej krytyki od nękania. Podkreśliła, że wykonywanie poleceń przełożonego jest fundamentem relacji między stronami stosunku pracy. Pozwana zwróciła uwagę na rozbieżności w informacjach przekazywanych przez powódkę innym pracownikom oraz ich wnioski o objęcie powódki nadzorem. Oceniła, że poczucie poniżania, upokarzania i zastraszania są subiektywne w przypadku powódki. Pozwana odmiennie interpretowała sytuacje i okoliczności zwracania uwag powódce przez przełożona. Zwróciła uwagę na ograniczenia w zakresie integracji pracowników w okresie pandemii. Zaprzeczyła nakładaniu na powódkę dodatkowych obowiązków, nakazywaniu pracy w czasie nieobecności w pracy. Pozwana wskazała, że powódka w czasie nieobecności była skutecznie zastępowana przez przełożoną. Zaprzeczyła również pomijaniu M. M. w dostępie do zakupu samochodu służbowego i cateringu. Pozwana wskazała, że powódce proponowano zatrudnienie na pół etatu w okresie pandemii aby mogła pogodzić obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym. Powódka odmówiła przyjęcia tej propozycji. Pozwana podniosła, że stan psychiczny powódki był uwarunkowany jej sytuacją rodzinną, w szczególności próbami samobójczymi jej syna. Pozwana podkreśliła, że przeprowadzone postępowanie ze skargi powódki nie wykazało stosowania mobbingu przez B. S. względem M. M.. Sporą część argumentacji pozwana poświęciła na krytykę jakości pracy powódki wskazując, że niedokładności w przygotowywanych przez nią dokumentach prowadziły do utraty klientów przez pozwaną.

S ąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. M. zawarła w dniu 2 lipca 2018 roku umowę o pracę z (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W.. Umowa została zawarta na czas określony, tj. 12 miesięcy od dnia 2 lipca 2018 roku. M. M. została zatrudniona na stanowisku medycznego przedstawiciela handlowego za wynagrodzeniem miesięcznym 9000 zł brutto. Jako miejsce pracy określono teren województw: części (...), części (...) oraz części (...). Zgodnie art. 5 ust. 1 umowy o pracę M. M. miała wykonywać swoją pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Dobowy wymiar czasu jej pracy wynosił przeciętnie 8 godzin w przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy. W myśl z kolei art. 5 ust. 3 umowy, czas pracy pracownika był wyznaczony wymiarem jego zadań i kształtowany przez pracownika w taki sposób, aby uwzględniał normy czasu pracy. W umowie z dnia 2 lipca 2018 roku ustalono również, iż jeżeli w trakcie wykonywania zadania pracownik stwierdzi, że nie jest obiektywnie możliwe jego zrealizowanie w wyznaczonym przez pracodawcę czasie przy uwzględnieniu podstawowych norm czasu pracy, niezwłoczne zawiadamia o tym fakcie pracodawcę. Ponadto M. M. i pracodawca ustalili, w art. 9 umowy, że poza wynagrodzeniem zasadniczym pracownika określonym w treści umowy, pracownik może uczestniczyć w planie bonusowym zawartym w załączniki nr 1, przy czym pracodawca ma prawo zmienić regulację premiowania dla danego roku.

W dniu 4 lipca 2018 roku M. M. zawarła ze spółką (...) aneks nr (...) do umowy o pracę, na mocy którego uchylono całość jej dotychczasowego brzmienia i nadano nowe. W umowie o pracę z dnia 4 lipca 2018 roku określono, iż umowa zostaje zawarta na czas określony ze wskazaniem konkretnych dat granicznych, tj. rozpoczęcia jej obowiązywania od dnia 2 lipca 2018 roku i zakończenia w dniu 2 lipca 2019 roku. Zmienione zostały również zapisy dotyczące czasu pracy, zgodnie z §4 umowy z dnia 4 lipca 2018 roku czas pracy pracownika wyznaczony jest wymiarem jego zadań i kształtowany samodzielnie przez pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy określone w kodeksie pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Zachowany został zapis o konieczności informowania pracodawcy w przypadku stwierdzenia przez pracownika, że nie jest obiektywnie możliwe zrealizowanie nałożonych na niego zadań przy uwzględnieniu podstawowych norm czasu pracy. Regulacje odnośnie miejsca wykonywania pracy, jak i wynagrodzenia również pozostały bez zmian.

Umowa zawarta na czas określony zgodnie z aneksem nr (...) z dnia 4 lipca 2018 roku w związku z zajściem w ciążę przez M. M. została przedłużona do dnia porodu – do dnia 30 października 2019 r.

W dniu 25 czerwca 2020 roku M. M. zawarła z (...) sp. z o.o. we W. kolejną umowę o pracę na czas określony – 12 miesięcy. Ponownie została zatrudniona na stanowisku medycznego przedstawiciela handlowego. W ramach drugiej umowy wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 12 000 zł brutto miesięcznie. W ramach swojego stanowiska M. M. była odpowiedzialna za:

-

realizację założeń sprzedażowych na podległym terenie oraz uzyskiwanie wzrostów na rynku produktów dedykowanych do Ortopedii oraz (...) Szczękowo-Twarzowej,

-

pozyskiwanie nowych klientów w ramach Ortopedii oraz (...) Szczękowo-Twarzowej,

-

monitorowanie i przekazywanie informacji o procedurach przetargowych, przygotowanie ofert przetargowych w powierzonym zakresie celem zapewnienia firmie (...) najsilniejszej pozycji i wygranej we wszczętych postępowaniach przetargowych zgodnie z wymogami, wzorami i w określonych terminach,

-

przygotowywanie, przekazywanie, i przechowywanie ofert handlowych oraz pozostałych dokumentów związanych z działalnością firmy, zgodnie z wymogami, wzorami i w określonych terminach,

-

nawiązywanie długotrwałych relacji rynkowych, utrzymanie i rozwijanie współpracy z kluczowymi klientami,

-

dodatkowe przydzielone zadania, niezbędne do rozwoju działalności oddziału firmy w Polsce, (...) sp. z o .o.

Dowody:

- umowa o pracę z dnia 2 lipca 2018 roku - k. 17-29,

- aneks nr (...) z dnia 4 lipca 2018 roku do umowy o pracę - k. 30-38,

- informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu z dnia 28 czerwca 2019 roku - k. 39,

- aneks nr (...) z dnia 28 czerwca 2019 roku do umowy o pracę - k. 40-42,

- umowa o pracę na czas określony z dnia 25 czerwca - k.43-47,

- plan premiowy pro rata 25 czerwca 2020 roku - k. 48,

- załącznik do dokumenty Bonus Plan 2020 - k. 49-52

- dokument o nazwie „job description” - k. 53-54,

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania B. S. - k. 483-484, 496-499,

- akta osobowe M. M.

Bezpośrednią przełożoną M. M. w firmie (...) sp. z o.o. we W. była B. S.. Początkowo współpraca pomiędzy M. M. a B. S. układała się dobrze. Z czasem B. S. zaczęła mieć coraz więcej uwag do pracy M. M.. Przede wszystkim krytykowała ona projekty dokumentów przygotowywanych przez M. M.. Uwagi te miały głównie charakter redakcyjno-ortograficzny oraz związany z edycją dokumentów. Z czasem uwag B. S. odnośnie sposobu redagowania przez M. M. dokumentów było coraz więcej. M. M. musiała wielokrotnie korygować te same oferty. Opóźniało to ją w realizacji nałożonych przez pracodawcę zadań. B. S. potrafiła zgłaszać uwagi co do szyku zdań, stawianych kropek, używanych spacji. Robiła to wielokrotnie w stosunku do jednego dokumentu. W efekcie powyższego M. M. była zmuszona do przesyłania bezpośredniej przełożonej ciągłych poprawek tego samego projektu w nadziei na jego akceptację. Nie była jednak w stanie sprostać oczekiwaniom B. S.. Niekiedy wymiana korespondencji odnośnie tworzonych przez M. M. dokumentów trwała kilka dni.

Bezpośredniej przełożonej M. M. nie podobał się również sposób archiwizacji dokumentów przez podwładną. B. S. oczekiwała, że archiwizacja będzie prowadzona tylko i wyłącznie według jej zaleceń. W swoich wiadomościach mailowych pod koniec 2020 roku coraz częściej kierowała niemerytoryczne uwagi do M. M.. Z dniem 21 września 2020 roku B. S. zdecydowała, że wszystkie wiadomości kierowane do biura przez M. M. mają być przekazywane do jej wiadomości. Było to dla M. M. trudne do zrozumienia i upokarzające, ponieważ żaden inny pracownik firmy nigdy nie otrzymał takiego polecenia. Spowodowało obniżenie jej samooceny jako pracownika. Z czasem B. S. zaczęła stosować również inne metody utrudniające M. M. pracę i normalne funkcjonowanie w firmie. Między innymi zabroniła M. M., jako jedynemu pracownikowi z grupy przedstawicieli handlowych, wyboru firmy cateringowej na przygotowywaną przez nią prezentację, podczas gdy inni pracownicy mieli w tym zakresie jedynie ograniczenie maksymalnej kwoty jaką mogli na ten cel przeznaczyć. B. S. podczas spotkań online ze wszystkimi przedstawicielami handlowymi otwarcie ignorowała M. M. i jej propozycje, tak jakby jej pomysły nie mogły być nigdy trafne bądź przydatne. B. S. utrudniała M. M. pozyskiwanie klientów, podważając podjęte przez nią decyzje w zakresie propozycji organizacji kursów dla potencjalnych kontrahentów. Działania B. S. doprowadzały do sytuacji, że M. M. w obecności bezpośredniej przełożonej nie potrafiła funkcjonować na odpowiednim poziomie albowiem była silnie zestresowana jej obecnością. Wynikało to z faktu, że chciała sprostać niemożliwym do spełnienia oczekiwaniom B. S.. Każdy element wykonywanej przez M. M. pracy musiał być zrealizowany według ściśle określonej wizji B. S.. B. S. była skrajne krytyczna w stosunku do M. M., natomiast bezkrytyczna w stosunku do siebie. B. S. zawsze znalazła jakiś szczegół, bądź niedociągnięcie, nawet błahe i nieistotne, tylko po to by skrytykować swoją pracownicę. Przy projektach w formie tabelarycznej przygotowanych przez M. M., B. S. konstruowała uwagi do każdej z tabeli z osobna. Wynikiem powyższych działań było niedochowanie terminów przez M. M., co z kolei było przedmiotem wytyków ze strony B. S.. Wszystko to spowodowało u M. M. obniżenie poczucia własnej wartości i przydatności zawodowej. Odbijało się to również na efektach jej pracy.

M. M. pomimo urlopu, choroby, a nawet urazu ręki zawsze czuła się zobowiązana by wykonywać swoją pracę, ponieważ bezpośrednia przełożona nie byłaby z niej zadowolona. B. S. w okresie zwolnień chorobowych kazała pracownikom korzystać z maili prywatnych, żeby ukryć fakt świadczenia przez nich pracy.

Każdy pracownik był poddawany rocznej ocenie, które wydawane były w styczniu następnego roku. Ponadto każdy z pracowników miał możliwość dokonania samooceny. W odniesieniu do M. M. zarówno ocena roczna, jak i samoocena nie zostały przeprowadzone. M. M. nie miała zatem jako jedyny pracownik możliwości odniesienia się w jakikolwiek sposób do efektów własnej pracy.

B. S. podejmowała również działania, które miały na celu wywołanie między pracownikami wzajemnej niechęci do siebie. Wskazywała na rzekome niezadowolenie innych pracowników z pracy M. M., choć sytuacje te były przez nią wyolbrzymiane.

W sytuacji gdy spółka (...) sprzedawała nowy produkt w postaci staplerów służących do łączenia dwóch złamanych elementów kości, B. S. pominęła M. M. i produkt ten nie został jej udostępniony do prezentacji, a następnie sprzedaży. Wprawdzie produktu tego nie otrzymał jeszcze jeden pracownik – J. S. (1), jednakże była ona w tamtym okresie pracownikiem nowo zatrudnionym.

Dowody:

- korespondencja e-mail - k. 55-82, 127-215, 237-239, 348-359, 364

- korespondencja sms - k. 83, 240, 295-296, 362-363,

- faktury vat - k. 297-299,

- zestawienie wyników i sprawozdań sprzedaży - k. 300-330,

- pismo z 28 stycznia 2022 roku - k. 330,

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania M. K. (1) - k. 398-402,

- zeznania J. S. (1) - k.402-404,

- zeznania S. C. (1) - k. 404-407,

- zeznania M. D. - k. 433-437,

- zeznania A. S. - k. 437-439,

- zeznania M. K. (2) - k. 440-441,

- zeznania K. K. (1). k. 475-478,

- zeznania J. Ś. - k. 478-481,

- zeznania K. Lay - k. 500-503,

- raport dodatkowy - k. 518-521,

- raport - k. 523-534.

(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością we W. udostępniała swoim pracownikom pojazdy służbowe, opłacała wydatki związane ze spotkaniami z kontrahentami, tj. noclegi pracowników, usługi cateringowe, gastronomiczne. Ponadto, spółka umożliwiała swoim pracownikom wykup pojazdów służbowych w przypadku wymiany floty samochodowej. Zgodnie z niepisaną zasadą funkcjonującą w podmiocie M., pojazd w pierwszej kolejności był proponowany do wykupu jego użytkownikowi. W momencie, gdy wymianie podlegał pojazd marki T. (...), z którego korzystała M. M., samochód ten nie został przez B. S. zaproponowany użytkowniczce. W tym wypadku B. S. zadecydowała, że każdy pracownik może zgłaszać mailowo chęć zakupu samochodu i zostanie on sprzedany pierwszemu ze zgłoszonych pracowników. Osobą tą okazał się był M. K. (1), który ww. pojazd zakupił. W chwili gdy B. S. wysłała do pracowników maila z informacją o możliwości wykupu auta, M. M. realizowała pracę w terenie. Została zatem pozbawiona szans na zgłoszenie się jako pierwsza.

Dowody:

- plany spotkań - 215-227,

- informacja do pracowników o #medartischallange - k. 229-236,

- korespondencja e-mail - k. 247, 360-361,

- faktura VAT nr (...) - k. 248,

- dokumentacja zawierająca rozliczenie wydatków M. M. - k. 249-294,

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania M. K. (1) - k. 398-402

- zeznania S. C. (1) - k. 404-407,

- zeznania M. D. - k. 433-437,

- zeznania K. K. (1). k. 475-478,

- zeznania T. L. - k. 481-482.

W wyniku działań B. S., stan zdrowia M. M. znacznie się pogorszył, czuła się wyniszczona działaniem swojej bezpośrednim przełożonej. Odbierała zachowania B. S. jako nadmierne krytyczne oraz kontrolujące. Powodowało to u niej silny stres, znaczne obniżenie nastroju, wpłynęło na pogorszenie samooceny i poczucie braku wszelkich kompetencji. Występowały u niej napady duszności i płaczliwość. Rozpoznano u niej zaburzenie adaptacyjne z epizodem depresyjnym. Musiała korzystać z szeregu porad i wizyt kontrolnych. Była zmuszona do wspomagania się farmakologią by powrócić do pełni zdrowia. Powyższe miało miejsce pomimo, iż M. M. nie jest osobą szczególnie wrażliwą na reakcje otoczenia i nie przejawia cech nadwrażliwości. Jest osobą raczej odważną, energiczną i przedsiębiorczą, a współzawodnictwo może przynosić jej satysfakcję.

Oprócz problemów w pracy M. M. zmagała się również z problemami rodzinnymi, w szczególności związanymi z próbami samobójczymi małoletniego syna. Odkąd M. M. nie pracuje dla (...) sp. z o.o. jej syn przestał wykazywać działania autoagresywne. Niewątpliwie do wystąpienia zaburzeń psychicznych u M. M. przyczyniły się oprócz sytuacji w pracy i życiu rodzinny, także jej cechy osobowości. Zachowanie B. S. oraz skomplikowana sytuacja rodzinna wywołały rozstrój zdrowia u M. M..

Dowody:

- zaświadczenie lekarskie z 8 stycznia 2021 roku - k. 85-86,

- zaświadczenia lekarskie - k. 87-94,

- wydruki dokumentacji medycznej - k. 342-345,

- prywatna opinia psychologiczna z dnia 24 lutego 2022 roku - k. 346-347,

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania M. D. - k. 433-437,

- zeznania J. Ś. - k. 478-481,

- zeznania B. S. - k. 483-484, 496-499,

- zeznania K. Lay - k. 500-503,

- opinia sądowo-psychiatryczna z dnia 12 kwietnia 2024 roku - k. 564-593,

- uzupełniająca ustna opinia sądowo-psychiatryczna z dnia 25 lutego 2024 roku - k. 634-636.

W związku z tym, że B. S. nie potrafiła porozumieć się ze swoją pracownicą, nie doszło do przedłużenia bądź podpisania nowej umowy o pracę z M. M.. Jednakże M. M. również nie była zainteresowana świadczeniem pracy na rzecz swojego byłego pracodawcy z uwagi na relacje z B. S.. Umowa o pracę zawarta pomiędzy M. M. a (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. została zatem rozwiązana z upływem czasu na jaki została zawarta.

Dowody:

- świadectwo pracy z dnia 25 czerwca 2021 roku - k. 95-96,

- informacja do świadectwa pracy - k. 97,

- karty zasiłkowe i urlopowe M. M. - k. 241-246,

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania B. S. - k. 483-484, 496-499,

- zeznania K. Lay - k. 500-503.

B. S. stosowała mobbing w stosunku do innych niż M. M. pracowników spółki (...). Swoim zachowaniem zaburzyła samoocenę wielu osób. Na jej zachowania do siedziby spółki (...) w Szwajcarii wpłynęło łącznie 11 skarg, w pierwszym okresie było to 6 skarg, tj. odpowiednio dwie mailowe od P. O., M. S., trzy uzyskane w trakcie rozmów telefonicznych z E. N., J. S. (2) i J. Ś. oraz jedna skarga telefoniczna anonimowa. Następnie na adres mailowy spółki o adresie ethics@medartis.com wpłynęło 5 kolejnych skarg odpowiednio od A. S., A. N., M. D., M. M., S. C. (2). Ze zgłoszonych skarg wynika, że pracownicy, w tym również byli, oceniali oczekiwania, jakie były i są im stawiane przez B. S., w kategorii nękania. Nawet jeżeli pracownik osiągnął sprzedażowy sukces to był on przez B. S. deprecjonowany. B. S. była posuwała się do nieprzestrzegania zasad etyki, czy też przepisów prawa by osiągnąć zamierzony przez spółkę cel. Sukces firmy był dla niej najważniejszy, nawet kosztem pracowników, ich prywatnego czasu oraz zdrowia.

Dowody:

- zeznania M. K. (1) - k. 398-402,

- zeznania M. D. - k. 433-437,

- raport dodatkowy - k. 518-521,

- raport po wysłuchaniu pracowników działu sprzedaży - k. 523-534.

Spółka (...) przeprowadziła postępowanie wyjaśniające celem oceny zachowania B. S.. Prowadząca postępowanie – radca prawny K. G. nie stwierdziła jednak działań o charakterze mobbingu czy molestowania w rozumieniu przepisów Kodeksu Pracy wobec pracowników (...) sp. z o.o. we W.. W odniesieniu do zachowań B. S. spółka (...) zdecydowała się na wprowadzenie planu naprawczego. Spółka wyznaczyła osobę nadzorującą pracę B. S.. Finalnie proces naprawczy nie przyniósł długotrwałego efektu. Zachowania B. S. skutkowały odejściami z pracy pracowników pionu sprzedaży spółki (...).

Dowody:

- przesłuchanie M. M. - k. 394-398, 540v-541,

- zeznania M. K. (1) - k. 398-402,

- zeznania J. S. (1) - k.402-404,

- zeznania S. C. (1) - k. 404-407,

- korespondencja e-mail - k. 414,

- zeznania M. D. - k. 433-437,

- zeznania A. S. - k. 437-439,

- pismo z dnia 6 marca 2023 roku - k. 455-455v,

- zeznania K. K. (1). k. 475-478,

- zeznania J. Ś. - k. 478-481,

- zeznania B. S. - k. 483-484, 496-499.

- zeznania K. Lay - k. 500-503.

Przed zatrudnieniem w spółce (...) od stycznia 2011 r. M. M. świadczyła pracę na rzecz firmy (...) jako medyczny przedstawiciel handlowy. Jej przełożonym był wówczas A. B.. Był on zadowolony ze świadczonej przez M. M. pracy. M. M. osiągała dobre wyniki w pracy oraz prawidłowo wykonywała powierzone jej zadania. Do jej obowiązków należała praca z kontrahentami, jak również przygotowywanie różnego rodzaju rozliczeń, faktur, dokumentów. Pracodawca nigdy nie kwestionował, estetyki i poprawności dokumentów tworzonych przez M. M..

Dowód: zeznania A. B. - k. 632-633.

S ąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na częściowe uwzględnienie.

Ustalając stan faktyczny, Sąd oparł się na zeznaniach świadków M. K. (1), J. S. (3), S. C. (1), M. D., A. S., M. K. (2), K. K. (1), J. Ś., T. L. oraz A. B.. Sąd uznał zeznania powyższych świadków za wiarygodne, były one bowiem jasne, spójne oraz korelowały z treścią dokumentów zgromadzonych w sprawie, a nadto ze sobą wzajemnie.

W odniesieniu do zeznań J. S. (3), M. K. (2), T. L., należy zaznaczyć, iż świadkowie ci nie posiadali szczegółowej wiedzy o relacjach pomiędzy B. S. a M. M., wobec czego ich zeznania nie cechowały się dużą mocą dowodową. W zakresie zaś zeznań J. Ś., wskazać należy, iż jej relacje z B. S. były poprawne, natomiast wiedzę o wszelkich problemach w kontaktach M. M. z B. S. czerpała ona od powódki. Nie była natomiast naocznym świadkiem żadnych niewłaściwych zachowań ze strony B. S.. Również zatem zeznań tego świadka nie cechowała duża moc dowodowa z uwagi na pośrednie źródła posiadanej przez niego wiedzy. Zeznania A. B. były z kolei przydatne pod kątem ustalenia jakości świadczenia przez powódkę pracy u poprzedniego pracodawcy. Z zeznań tych w sposób jednoznaczny wynika, że powódka była sumiennym pracownikiem, a zarzuty pozwanej w tym zakresie są tylko obraną taktyką procesową.

Jeżeli chodzi o zeznania M. K. (1) to należy podkreślić, iż on sam czuł się osobą mobbingowaną przez B. S.. Powyższe oczywiście nie potwierdza, że tego typu zachowania były stosowane względem M. M., jednakże pozwala na stworzenie pewnego obrazu osoby B. S. i jej codziennego funkcjonowania w firmie (...). M. K. (1) był nadto bezpośrednim świadkiem negatywnych sformułowań kierowanych przez B. S. w stosunku do M. M., jak np. „czy ja jestem twoją koleżanką”, „czy ja muszę po tobie wszystko poprawiać”, „czy ty nie możesz się skupić na tym, co robisz”. M. K. (1) potwierdził, że B. S. kierowała w stosunku do powódki krytykę w obecności innych pracowników. Świadek jednocześnie podkreślał, iż ton kierowanych do powódki słów był w jego odczuciu niemiły. M. K. (1) zauważał negatywne nastawienie B. S. do pewnych osób, w tym m.in. do powódki. Jak zaznaczał, B. S. nie ukrywała niechęci do powódki. Świadek potwierdził również, że zaproszenia na konferencje dla lekarzy były przez B. S. rozdzielanie niesprawiedliwie. M. K. (1) wskazywał także, że próbował poinformować pracodawcę o zaistniałych działaniach mobbingowych ze strony B. S., kierując do centrali sześciostronicowe pismo, jednak pozwana pozostała w tym zakresie bierna. Działania pozwanej ograniczyły się do stwierdzenia, że przyjrzy się sprawie.

Z kolei S. C. (1) w swoim zeznaniach wskazywała, że B. S. ignorowała powódkę na zebraniach firmowych. Jeżeli udało jej się zabrać głos, B. S. udawała, że jej nie słyszy. Jak przy tym podkreślała S. C. (1), B. S. nie wykazywała takich zachowań w stosunku do innych pracowników. Świadek potwierdziła również, że działania pracodawcy, odnośnie zgłaszanych nieprawidłowości, były opieszałe. Pracodawca zapewniał pracowników, że zostaną poinformowani o wynikach audytu, jednak dążył głównie do wyciszenia sprawy. S. C. (1) zeznawała również, iż wiadome jest jej osobiście, że B. S. nakładała na powódkę większą ilość zadań, niż na innych pracowników. S. C. (1) była również naocznym świadkiem wykonywania pracy przez powódkę w okresie, gdy ta miała złamaną rękę. Świadek podkreślała również, że ona sama z M. M. realizowała pracę w godzinach nadliczbowych, aby poprawiać wskazywane przez B. S. literówki i błędy interpunkcyjne, które nie miały żadnego wpływu na wynik sprzedaży.

W ocenie Sądu, zeznania M. D. również potwierdzają prawdziwość twierdzeń powódki. Świadek potwierdziła m.in. to, że początkowo relacje między M. M. a B. S. były poprawne – powódka była nawet przez bezpośrednią przełożoną chwalona. Jednakże, jak zeznawała, z czasem ich relacja mocno się pogorszyła. M. D. była bezpośrednim świadkiem krytyki stroju powódki przez B. S., przy czym ona sama nie oceniła go jako nieadekwatny. Tym samym, wersja wydarzeń przedstawiona przez stronę pozwaną, jakoby uwaga ta przekazana została bez świadków i w osobnym pomieszczeniu, jawi się jako nieprawdziwa. M. D. była również kolejnym ze świadków, który potwierdził, że powódka świadczyła pracę na rzecz pracodawcy z ręką umieszczoną w gipsie po przebytym złamaniu. W ocenie świadka, powódka musiała wrócić do pracy w takim stanie, ponieważ w innym wypadku byłoby to źle odebrane. M. D. zeznawała również, iż w wyniku działań B. S., u powódki dało się zauważyć silne przemęczenie. Świadek potwierdziła również, że w wyniku wprowadzenia przez pozwaną tzw. planu naprawczego, nic w zachowaniu B. S. tak naprawdę się nie zmieniło.

W odniesieniu do zeznań A. S. to wskazać należy, że również ona potwierdziła, iż M. M. świadczyła pracę na rzecz pozwanej, pomimo unieruchomienia ręki w gipsie z powodu jej złamania. Co więcej, z jej zeznań wynika, że ona sama została wyznaczona do pomocy M. M. przy dokonywaniu inwentaryzacji. Wynika z tego, że B. S. zdawała sobie w pełni sprawę ze stanu zdrowia M. M. i z tego, że nie jest ona w stanie wykonywać powierzonych jej obowiązków, ponieważ nie pozwala jej na to unieruchomienie ręki. A. S. podkreślała, iż w wyniku działań i zachowań B. S., powódka przestała całkowicie wierzyć w siebie. Potwierdzała również ignorujący stosunek B. S. do powódki w trakcie spotkań online. Świadek podkreślała również, że poprawki wskazywane przez B. S. w projektach przygotowanych przez powódkę były wyjątkowo częste.

Także z zeznań K. K. (1) wynika, że B. S. dopuszczała się bezpodstawnej i agresywnej krytyki zarówno w stosunku do powódki, jak i innych osób. K. K. (1) była naocznym świadkiem tego typu rozmowy B. S. z powódką. Jak podkreślała dalej K. K. (1), ona również ze względu na atmosferę w pracy oraz zachowanie B. S. korzystała z trzymiesięcznego zwolnienia lekarskiego od psychiatry. K. K. (1) zeznawała też, że wprowadzony przez pozwaną plan naprawczy tak naprawdę niczego w opisywanym zakresie nie zmienił.

Odnośnie zaś zeznań świadka B. S., to Sąd uznał je za niewiarygodne, albowiem w żadnej mierze nie korespondowały one z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w tym w szczególności z zeznaniami pozostałych świadków. Nie sposób uznać za wiarygodne, iż B. S. nie zdawała sobie sprawy z tego, iż pracownicy nie byli zadowoleni ze współpracy z nią, zwłaszcza, że z dwóch raportów sporządzonych przez pozwaną wynika, że na działania B. S. złożono co najmniej 11 skarg. Zasady doświadczenia życiowego nakazują uznać, że B. S., jako dyrektorowi generalnemu, musiały być przekazywane informacje na temat złożonych na nią skarg. Sąd nie dał wiary świadkowi, gdy wskazywała, że ona sama nie zapoznawała się ze wzmiankowanymi wyżej raportami i nie miała wiedzy na temat zaistniałej sytuacji. W ocenie Sądu, B. S. wykazuje całkowicie bezrefleksyjny stosunek do swoich zachowań. Świadczą o tym zeznania, w których stwierdza po pierwsze, że jej relacje z powódką były bardzo dobre, a po drugie, że w jej odczuciu przedstawiciele handlowi pozwanej ją lubili. O braku wiarygodności zeznań B. S. świadczą również jej twierdzenia odnośnie czasu pracy powódki, jak i innych pracowników pozwanej. W jej ocenie, żaden z pracowników nie musiał wykonywać swoich zadań służbowych w godzinach nadliczbowych, podczas gdy każdy z nich zeznawał, że nie sposób było zrealizować nałożonych przez pracodawcę zadań w wymiarze 8 godzin. Również zeznania w zakresie niezadowalających wyników w pracy powódki nie korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, z którego wynika, że powódka świadczyła pracę na trudnym terenie, na którym pozwana nie miała zbyt wielu kontrahentów. Pozostali świadkowie twierdzili nadto, że przyjęty w miejsce powódki pracownik nie realizował norm wypracowywanych przez M. M.. Również twierdzenia świadka B. S., jakoby 99% dokumentów generowanych przez powódkę zawierało błędy, jawią się jako niezgodne z jakimikolwiek zasadami logiki. Trudno bowiem przyjmować, aby powódka popełniała błędy w zasadzie w każdym redagowanym dokumencie. Niezgodne z zeznaniami pozostałych świadków pozostają również twierdzenia B. S., jakoby powódka nie była zmuszana do pracy na urlopie, czy też na zwolnieniu lekarskim, podczas gdy A. S. wprost zeznała, że była wręcz wyznaczona do pomocy przy inwentaryzacji, gdyż powódka z ręką w gipsie nie dałaby sobie sama rady.

Sąd odmówił również wiary zeznaniom świadka K. Lay. W ocenie Sądu, zeznania wskazanego świadka miały jedynie uwiarygodnić linię obrony strony pozwanej. Zeznania te pozostają niezgodne z zeznaniami innych przesłuchanych w toku postępowania świadków, a odpowiadają co najwyżej uznanym za niewiarygodne zeznaniom B. S.. Nie korespondują one z materiałem dowodowym w postaci dokumentów, w tym chociażby dwóch raportów sporządzonych przez pozwaną. W ocenie Sądu, świadek K. Lay zdawała sobie sprawę z tego, że B. S. oczekuje od powódki, jak i innych pracowników, pracy w godzinach nadliczbowych oraz w czasie choroby. Jednakże jako pracownikowi centrali w Niemczech, zależało jej głównie na sukcesie finansowym pozwanej.

Zeznania powódki Sąd uznał za wiarygodne w całości, jako korespondujące z zeznaniami świadków oraz z treścią dokumentów zgromadzonych w sprawie, w tym przede wszystkim dwóch raportów sporządzonych przez pozwaną spółkę. Sąd zwrócił uwagę na to, że zeznania powódki tworzą obszerną i szczegółową relację na temat jej stosunków z przełożoną B. S.. Wbrew ocenie pozwanej o nadmiernej i uporczywej kontroli poprawności dokumentów tworzonych przez powódkę świadczą też wiadomości email zawarte w aktach sprawy. Sąd zauważył, że estetyka ofert staje się priorytetem w stosunku do merytorycznych aspektów pracy powódki jako przedstawiciela medycznego.

Sąd uznał również za miarodajne dla poczynienia ustaleń faktycznych dowody z dokumentów, których prawdziwości i rzetelności sporządzenia żadna ze stron nie kwestionowała. Szczególne znaczenie dowodowe miała dla Sądu dokumentacja medyczna przedłożona przez powódkę, świadcząca o jej leczeniu i rozstroju zdrowia, korespondencja e-mail świadcząca o przesyłaniu poleceń powódce poza normalnym czasem pracy oraz charakterze przesyłanych wiadomości. Również dwa raporty sporządzone przez pozwaną, tj. raport dodatkowy po otrzymaniu przez pracowników (...) informacji o audycie zgodności oraz raport po wysłuchaniu pracowników działu sprzedaży, którzy zgłosili niewłaściwe zachowanie Dyrektora Generalnego i przełożonej B. S., okazały się przydatne przy ustalaniu przez Sąd stanu faktycznego sprawy. Pomimo, że w podsumowaniu drugiego raportu wskazano, iż w pozwanej spółce nie stwierdzono stosowania znamion mobbingu bądź molestowania, to stwierdzić należy, iż zgromadzony na potrzeby ww. dokumentów materiał w postaci skarg pracowników pozwala na wyciągnięcie zgoła odmiennych wniosków. Działania B. S. prowadziły bowiem do wyniszczania podległych jej pracowników, całkowitej degradacji ich samooceny i przydatności zawodowej. Trudno znaleźć Sądowi racjonalne wytłumaczenie zachowań B. S., a tym bardziej pozwanej, w sytuacji, gdy powzięła wiedzę o całej sytuacji. Wydaje się, że w ocenie pozwanej, działania B. S., choć może kontrowersyjne, to jednak zmierzały do osiągnięcia jak najlepszych rezultatów ekonomicznych spółki (...). W ocenie Sądu, do pewnego stopnia stosowane przez B. S. metody mogły przynosić dla pozwanej pozytywny skutek finansowy, albowiem wymuszały na pracownikach świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych bez wynagrodzenia, a nawet w trakcie zwolnień lekarskich, a nadto wymuszały ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę. Jednakże finalnie zachowania te sprawiły, że pozwana straciła wielu cennych pracowników, którzy byli doświadczeni na rynku sprzedaży produktów medycznych. Niektórzy z nich, tak jak powódka, ucierpieli zdrowotnie na bierności, bądź pozornym zaangażowaniu strony pozwanej w zaistniały problem.

Podstawę prawną roszczenia w niniejszej sprawie stanowił art. 94 ³ § 3 k.p., zgodnie z którym pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing ma charakter uporczywego nękania, a więc nacechowanego ładunkiem złej woli. Poza tym musi zmierzać lub mieć na celu wywołanie obniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżenia lub ośmieszenia. Dodatkowo, jeżeli powoduje rozstrój zdrowia u osoby poddanej mobbingowi staje się przesłanką zasądzenia zadośćuczynienia. W ocenie Sądu, takie skutki wywołał mobbing, który wobec powódki stosowała B. S..

Jak wskazuje się w judykaturze, z definicją mobbingu mamy do czynienia wtedy, gdy działania pracodawcy są jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, LEX nr 290991). Należy przy tym podkreślić, że to pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia ( vide wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, (...) ). Ciężar dowodowy, rozumiany zgodnie z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c., dotyczy wszystkich – kumulatywnych przesłanek mobbingu, z których to pracownik wywodzi skutki prawne ( vide wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, LEX nr 328055). Zachowania cechujące mobbing polegają na nękaniu i szykanowaniu pracownika. Ich katalog jest szeroki, otwarty i obejmuje między innymi działania i zachowania zaburzające:

- możliwości komunikowania poprzez stałe przerywanie wypowiedzi pracownika, reagowanie na jego uwagi krzykiem, wymyślanie pracownikowi, wypowiadanie pod jego adresem słów obelżywych i wulgarnych, kierowanie do pracownika gróźb oraz wykonywanie wobec niego upokarzających i poniżających gestów,

- stosunki społeczne poprzez traktowanie pracownika „jak powietrze”, uniemożliwienie odniesienia się do stawianych pracownikowi zarzutów,

- społeczny odbiór pracownika poprzez rozsiewanie o nim plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą oraz zaloty lub słowne propozycje seksualne,

- jakość sytuacji życiowej i zawodowej poprzez niedawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonywania, odsuwanie go od pracy, zlecanie wykonywania bezsensownych prac, zlecanie zadań przekraczających możliwości fizyczne i psychiczne pracownika,

- zdrowie ofiary poprzez zmuszanie pracownika do wykonywania prac szkodliwych, grożenie przemocą fizyczną oraz działania o podłożu seksualnym ( vide G. J., Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych przez ofiary mobbingu, (...) z Konferencji Ministerstwa Sprawiedliwości „Mobbing i jego znaczenie dla pracowników i pracodawców”, W. 31 maja 2005 r.).

Należy podkreślić, że mobbing może być stosowany czynnie lub biernie. Mobbing bierny to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń, mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia ( vide M.T. Romer, Komentarz do kodeksu pracy, art. 94 ³, wyd. LexisNexis).

Nie budzi żadnych wątpliwości, że pracodawca dysponuje uprawnieniem do wykonywania czynności kontrolnych, organizowania procesu pracy i wydawania poleceń służbowych. Jest również naturalne, że te działania mogą łączyć się dla pracownika ze stresem. Jednakże granice korzystania z tych uprawnień wyznacza m.in. Kodeks pracy, choćby nakazując stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dbałość o zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy i wreszcie wprowadzając obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie, nie pozostaje kwestią sporną, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań nawet w granicach jego ustawowych uprawnień, poprzez wydawanie poleceń.

Przekładając powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy, wskazać trzeba, że B. S., tj. przełożona powódki, sprawując nadzór i kierownictwo nad pracą M. M., niewątpliwie naruszyła przyjęte normy postępowania. Swoim ukierunkowanym, systematycznym i długotrwałym działaniem doprowadziła do powstania u powódki daleko idących negatywnych skutków zdrowotnych.

Nieprawidłowości te zostały szeroko opisane przez świadków M. K. (1), S. C. (1), M. D., A. S., K. K. (1), J. Ś., a nadto przez samą powódkę. Z relacji wskazanych osób wynika, że w okresie od listopada 2018 roku, a następnie od lipca 2020 roku do chwili zakończenia stosunku pracy z pozwaną, B. S. stosowała wobec M. M. działania, które wyczerpują definicję mobbingu wskazaną w przepisach kodeksu pracy. Świadkowie ci wskazali, że działania te były uporczywe i długotrwałe, wywoływały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, sprawiały, że powódka czuła się poniżona i ośmieszona. Polecenia i uwagi przełożonej dotyczyły kwestii elementarnych, mało istotnych i były wyjątkowo częste w przypadku powódki.

W ocenie Sądu, B. S. zarówno do powódki, jak i innych pracowników pozwanej spółki, kierowała głównie uwagi o charakterze niemerytorycznym. Ciągłe uwagi do pism, projektów o charakterze ortograficzno-redakcyjnym, gdzie wymiana korespondencji przez dłuższy czas dotyczyła poprawy przecinka, spacji, torpedowały pracę powódki oraz z biegiem czasu wprowadzało dezorientację powódki co do rzeczywistych celów podejmowanych działań i skutecznie zaniżało to jej samoocenę. Nadmienić przy tym należy, iż powódka zaczęła korzystać ze wzorów dokumentów innych przedstawicieli handlowych, które były zaakceptowane przez B. S.. Jednakże nawet w tym wypadku, z uwagi na to, że były one przekazane przez powódkę, okazywały się one nieprawidłowe.

Zastanawiające jest przy tym bierne działanie pozwanej. Wprawdzie na skutek licznych skarg pracowników na przełożoną został wprowadzony plan naprawczy, a B. S. przydzielono coacha, który miał z nią pracować nad relacjami z innymi pracownikami, jednak w ocenie Sądu miało to na celu jedynie stworzenie pozornego przeświadczenia, że pozwana stara się sytuacji nękania pracowników zapobiec. Należy również zaznaczyć, iż wewnętrzne raporty spółki, sporządzone z postępowań dotyczących niewłaściwego zachowania B. S., zawierały informacje stawiające ją w bardzo niekorzystnym świetle. Relacje pracowników wskazują na przekroczenie granic sporadycznych zachowań niepożądanych dyrektor generalnej. Warto ponownie podkreślić, iż z jednego z raportów wynika, iż w ocenie pracowników, zachowanie B. S., tj. upominanie za każdym razem, gdy w ofercie brakuje przecinka lub punktu, obniżało ich samoocenę i powodowało frustrację ze względu na ponawianie uwag odnośnie tych samych dokumentów. Co więcej, raport zawiera stwierdzenia, że pracownicy przed współpracą z B. S. uważali się za dobrych specjalistów, a finalnie uważali, że nie są wystarczająco dobrzy nawet do przygotowania prostej oferty dla klienta. Z raportu, podobnie jak z zeznań świadków, wynika, że B. S. prowadziła niewłaściwą komunikację z pracownikami. Padają tu słowa „no cóż, a rzekomo skończyła studia”, „powinna pani wiedzieć była pani na szkoleniu”, „tak głupia jak przedstawiciele szpitala”. Pracownicy wprost podnosili, że przez przełożoną brakuje im motywacji do pracy. Wśród analizowanych skarg znajdowała się również ta złożona przez powódkę. Wnioski końcowe raportu, sporządzone po wysłuchaniu pracowników działu sprzedaży, okazały się jednak zaskakujące. Stwierdzono w nich bowiem brak zachowań o charakterze mobbingu, zastraszania czy molestowania. Zdaniem Sądu, należy zatem przyjąć, iż pozwana świadomie starała się pewnych problemów nie zauważać. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdza jednak, że problem istniał, a nawet istnieje do dzisiaj. Jest to o tyle zastanawiające, iż pozwana jako przedsiębiorca, co do zasady kieruje się chęcią zysku. Wydawać by się zatem mogło, że dążyć będzie do tego, by jej pracownicy jak najefektywniej realizowali swoje obowiązki, mieli jak najwięcej kontrahentów i jak największą sprzedaż. Z drugiej zaś strony wiadomości kierowane przez B. S. należałoby nazwać marnotrawieniem zarówno czasu podległego jej pracownika, jak i pracodawcy. B. S. analizując bowiem przesłany przez M. M. dokument potrafiła skierować odpowiedź zwrotną, w której nakazywała jej „usunąć spację po 34 w treści dokumentu”, bądź „ujednolicić odstępy miedzy danymi” albo „ujednolicić czcionkę w całym dokumencie”. Nie są to uwagi, które powinny mieć miejsce we właściwie funkcjonującym zakładzie pracy, zwłaszcza, gdy są one nieistotne i przekazywane pracownikowi niemal każdego dnia. Redakcja tych dokumentów zajmowała więcej czasu, niż to, co było dla przedstawicieli najistotniejsze, a więc praca w terenie. To z kolei powodowało spadek sprzedaży, i w rezultacie generowało kolejne uwagi ze strony B. S.. Nie umknęło również uwadze Sądu, że strona pozwana w toku postępowania wielokrotnie wskazywała na to, że M. M. miała najniższy poziom sprzedaży ze wszystkich przedstawicieli. Pomijając przy tym już samo zachowanie B. S. i jej wpływ na działanie powódki, to należy zauważyć, że niemal każdy ze świadków wskazywał, iż teren powódki był jednym z najtrudniejszych. Pozwana nie była bowiem w rejonie pracy powódki podmiotem wiodącym. M. M. musiała zatem klienta pozyskiwać, a dopiero następnie go utrzymywać. Wynik jej pracy należy postrzegać nie tylko pod kątem zrealizowanej wartości sprzedaży i założeń, ale całościowo.

Biorąc pod uwagę powyższe, w ocenie Sądu powódka sprostała nałożonemu na nią obowiązkowi przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i udowodnienia, że miał on rzeczywiście miejsce. W świetle zgromadzonego materiały dowodowego, pozwana nie podjęła natomiast wystarczających środków przeciwdziałających mobbingowi w stosunku do powódki. Należało zatem uznać, że pozwana nie sprostała ciążącemu na niej obowiązkowi przeciwdziałania mobbingowi i naruszyła podstawowe obowiązki pracodawcy w stosunku do M. M..

W ocenie Sądu, powódka zdołała również wykazać, że wskutek mobbingu, jakiego doświadczyła, doszło u niej do rozstroju zdrowia.

Biegły z zakresu psychiatrii J. K. (1), z którego opinii Sąd dopuścił dowód w niniejszym postępowaniu na okoliczność wystąpienia rozstroju zdrowia u powódki, po badaniu przedmiotowym i podmiotowym M. M. stwierdził, że u powódki doszło do rozstroju zdrowia psychicznego, polegającego na wystąpieniu zaburzenia adaptacyjnego o obrazie zespołu depresyjno-lękowego. Jak wskazywał dalej biegły, pogorszenie stanu zdrowia powódki mogło być wynikiem sytuacji w miejscu jej pracy, głównie w okresie zatrudnienia od 25 czerwca 2020 roku do 24 czerwca 2021 roku. Jednak, jak podkreślił biegły, do wystąpienia zaburzeń psychicznych u powódki w przeważającej mierze przyczyniły się jej cechy osobowości oraz stres związany zarówno z sytuacją w miejscu pracy, jak i jej trudną sytuacją rodzinną. Wprawdzie w toku postępowania strony wnosiły zarzuty do przedmiotowej opinii, jednak zostały one w sposób niebudzący wątpliwości Sądu odparte w ramach ustnej opinii biegłego. Ten odniósł się bowiem do zgłaszanych zarzutów w sposób merytoryczny, poparty przy tym wiedzą specjalistyczną. Sąd zauważył, że biegły unikał stwierdzeń kategorycznych oraz sporą część wywodów poświęcił cechom osobowościowym M. M.. Sąd uważa, że J. K. (2) jest biegłym doświadczonym, o ugruntowanej renomie, a opinia sporządzona po badaniu przedmiotowym i podmiotowym powódki oraz analizie dostępnej dokumentacji medycznej dotyczącej stanu jej zdrowia jest jasna i spójna, a jej wnioski w sposób logiczny i przekonujący obszernie umotywowane. Sąd zatem uznał ww. opinię za w pełni wiarygodną. Jednakże Sąd uznał, że niezależnie od podatności ofiary mobbingu na oddziaływania tego typu należy ocenić związek tych działań z powstaniem rozstroju zdrowia. Tu zaś, jak zauważył biegły istotne są czynniki zewnętrzne – sytuacja w pracy i sytuacja rodzinna. Biegły wskazał, że oba te czynniki zewnętrzne mogły w sposób równorzędny przyczynić się do rozstroju zdrowia M. M.. W rezultacie Sąd uznał, że za wystąpienie u powódki krzywdy w postaci istotnego pogorszenia stanu zdrowia winę w połowie ponosi pracodawca, u którego miało miejsce stosowanie mobbingu wobec M. M.. Sąd uznał, że materiał dowodowy wskazuje, że istniały dwa równorzędne czynniki spustowe rozstroju zdrowia powódki. Tylko jeden z nich jest efektem współpracy z B. S.. W konsekwencji Sąd doszedł do wniosku, że adekwatne do tych okoliczności jest zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki połowy dochodzonego żądania jak w punkcie pierwszym wyroku. W pozostałym zakresie Sąd oddalił powództwo uznając, że pracodawca nie odpowiada w ustalonym stanie faktycznym za sytuację rodzinną powódki współpowodującą jej dolegliwości zdrowotne, albowiem nie zostało wykazane, że sytuacja ta miałaby się pogorszyć bezpośrednio w związku z zatrudnieniem u pozwanej.

Rozstrzygnięcie niniejszej sprawy było zadaniem o tyle utrudnionym, że wymagającym dokonania wyceny krzywdy człowieka, która ma w istocie wartość niematerialną i niemierzalną w bezpośredni sposób. Jak wskazuje się w orzecznictwie nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ( vide wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06). Natomiast zgodnie z utrwaloną na gruncie art. 445 § 1 k.c. linią orzecznictwa głównym kryterium przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia ma być funkcja kompensacyjna tego świadczenia ( vide wyrok SN z 10.03.2006, IV CSK 80/05, OSNC 2006/10/175). Z kolei wspomniana kompensata odnosi się do wyrównania rozmiaru krzywdy powoda, które nie może mieć charakteru symbolicznego, a przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość ( vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 12.10.2004, I ACa 530/04, LEX nr 179052). Przy wyliczaniu tej wielkości procentowo określony uszczerbek służy tylko jako pomocniczy środek ustalania rozmiaru odpowiedniego zadośćuczynienia, a należne pokrzywdzonemu zadośćuczynienie nie może być mechanicznie mierzone przy zastosowaniu stwierdzonego procentu uszczerbku na zdrowiu ( vide wyrok SN z 5.10.2005, I PK 47/05, M.P.Pr. (...) ).

Rozpoznając niniejszą sprawę, Sąd, niezależnie od oceny czy zgłoszone przez powódkę żądanie zasądzenia kwoty 49 000 zł jest zbyt wygórowane czy nie, zauważył, że wielkość ekonomiczną odpowiadającą rozmiarowi jej krzywdy powinna wynieść 24 500 zł. Na takie uznanie miał wpływ przede wszystkim fakt, że powstanie rozstroju zdrowia u powódki spowodowane było nie tylko problemami zawodowymi, ale również sytuacją rodzinną. Należy podkreślić, że zadośćuczynienie winno uwzględniać aktualne warunki i przeciętną stopę życiową społeczeństwa, tak by stanowiło istotną wartość ekonomiczną ( vide wyrok SN z 30.01.2004, I CK 131/03, OSNC 2005/2/40). W ocenie Sądu, suma 24 500 zł będzie więc z jednej strony odczuwalna dla powódki, a z drugiej nie będzie dla niej zbytnim wzbogaceniem, przekraczającym rozmiar jej krzywdy. Z kolei w stosunku do pozwanej spełni rolę ostrzegawczą, prowadzącą do zwrócenia bacznej uwagi na prawidłowe relacje pracownicze i przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Zmusi również pozwaną do zaprzestania osiągania celów ekonomicznych kosztem podstawowych praw pracowników.

O kosztach postępowania Sąd orzekł w punkcie trzecim wyroku w oparciu o art. 100 k.p.c., znosząc je wzajemnie między stronami. Jak podnosi się w orzecznictwie, wzajemne zniesienie kosztów procesu między stronami jest słuszne wówczas, gdy obie strony są w takim samym lub zbliżonym stopniu przegrywającym i wygrywającym i zarazem wysokość kosztów każdej ze stron jest zbliżona ( vide postanowienie SN z dnia 11 września 2013 r., III CZ 37/13, LEX nr 1402619). Powódka wygrała niniejsze postępowanie w połowie i w takim samym stopniu uległa przeciwnikowi procesowemu. Należało zatem koszty procesu rozdzielić po połowie znosząc je wzajemnie.

Nadto, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sadowych w sprawach cywilnych (dalej u.k.s.c.), od pozwanej należało pobrać opłatę od pozwu w części, w jakiej proces przegrała (50%), tj. kwotę 1 225 zł, jak również pozostałą połowę nieuiszczonych kosztów sądowych w postaci opinii biegłego kwocie 1 046,68 zł, uzupełniającej opinii biegłego w kwocie 156,42 zł. Wobec tego, od pozwanej w punkcie czwartym wyroku nakazano pobrać kwotę 2 428,10 zł na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie.

W punkcie piątym wyroku, na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, tj. do kwoty 12 000 złotych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

9 maja 2025 r.