Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powód Ł. A. pozwem z 9 stycznia 2024 r. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. 19 245,60 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a także wniósł o zasądzenie na jego rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu podniósł, że u pozwanego rozpoczął pracę w dniu 20 marca 2019 r., najpierw na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony. Najpierw pracował na stanowisku doradcy sportowego, po czym został menagerem zespołu w sklepie (...) w S.. Wskazał, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczące niewywiązania się z obowiązków oraz niskich i niezadowalających efektów pracy na stanowisku menagera zespołu są opisane bardzo ogólnie i niekonkretnie. Zaprzeczył, by nie monitorował na bieżąco wyników ekonomicznych sektora fitness/bieganie, na co wskazuje bogata historia edycji jego pliku (...). Problem niskiej efektywności w sektorze fitness/bieganie w drugim i trzecim kwartale 2023 r. wynikał z dużej fali zwolnień lekarskich wynoszącej nawet kolejno 340 i 60 godzin. Następnie stwierdził, że przyczyna w postaci braku zatrudnienia nowej osoby jest nieprawdziwa, gdyż w rzeczywistości otrzymał polecenie zatrudnienia nowej osoby dopiero w listopadzie 2023 r., podczas gdy sam przebywał na zwolnieniu lekarskim w tym okresie. W związku z tym pozyskał nową osobę dopiero w grudniu 2023 r. Zarzut nie tworzenia grafików pod kątem efektywności dla obsługi klienta oraz, że część podległych jego pracowników pracowała, albo tylko w tygodniu albo tylko w weekendy, miał również nie polegać na prawdzie. Powód wskazał, że każdy inny zarzut ujęty w wypowiedzeniu umowy o pracę jest oparty na domysłach, nieprawdzie, pozorach i jest weryfikowalny w drodze przeprowadzenia dowodu z dokumentów lub przesłuchania świadków. Powód wskazał, że jako osoba kontaktowa z 5 letnim stażem u pozwanej nigdy nie miała problemów komunikacyjnych z pracownikami czy przełożonymi. W ocenie powoda prawdziwą przyczyną zakończenia z nim współpracy miała być jego odmowa prowadzenia ewidencji telefonów, co zresztą nie należało do jego obowiązków (uzasadnienie pozwu na k. 5-12).

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu. Zakwestionował żądania powoda co do zasady, jak i wysokości. W swojej argumentacji podniósł, że powód nie wywiązywał się ze swoich obowiązków wynikających z opisu stanowiska, jakim było, między innymi regularne pilotowanie działalności ekonomicznej sektora fitness/bieganie, efektywne zarządzenie zasobami ludzkimi, w tym tworzenie grafików w celu dbania o potrzeby klientów czy dbanie o bezpieczeństwo osób i mienia, współtworzenie lokalnych strategii oraz projektów i wspieranie Lidera swojej jednostki w ich realizacji. Obowiązki te zostały określone w Regulaminie Pracy obowiązującego u pozwanej. Nieefektywność pracy powoda została wyraźnie wykazana w odniesieniu do progresji wyniku finansowego w dziale fitness/bieganie w D., gdzie dział powoda zrealizował wynik 1,71% progresji względem roku poprzedniego, natomiast średnia krajowa wyniosła 5,99%. O nieefektywności powoda miał również świadczyć fakt nieprawidłowego zarządzania swoim zespołem i nie zatrudnienia nowej osoby do końca listopada 2023 r. pomimo faktu, że powód miał środki i czas by sprostać wymaganiom. Powód miał również naruszyć standardy bezpieczeństwa obowiązujących u pozwanej, a także procedur co do prawidłowości utylizacji zniszczonych produktów. Pozwana wskazała, że przyczyny wypowiedzenia są prawdziwe, konkretne, a nadto rzetelnie udokumentowane (uzasadnienie odpowiedzi na pozew na k. 53-61).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Ł. A. był pracownikiem (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. od 20 marca 2019 r., początkowo na stanowisku doradcy sportowego, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. Po upływie czasu trwania umowy o pracę zawartej na czas określony, 1 października 2019 r. strony zawarły umowę na czas nieokreślony w wymiarze ¾ etatu.

Od 1 stycznia 2022 r. powód objął stanowisko Managera Zespołu/ (...) Lidera (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei od 1 grudnia 2023 r. otrzymał stanowisko Managera Zespołu z wynagrodzeniem w wysokości 6 415,20 zł wraz premią miesięczną.

Niesporne, a nadto umowy o pracę i porozumienia zmieniające – k. 15-19, 21-23

W pisemnym opisie stanowiska pracy Managera Zespołu wpisano Ł. A., że do jego obowiązków należy m.in. efektywne dbanie o swój zespół i zarządzenia zasobami ludzkimi, dbanie o satysfakcję klientów z zakupów i ich profesjonalną obsługę, bycie wzorem do naśladowania dla pracowników, regularne pilotowanie działalności ekonomicznej swojego sektora, tworzenie grafiku na podstawie pilotowanego obrotu i przepływu klienta. Powód odpowiadał w swoim sektorze przede wszystkim za progresję obrotu omnichannel (dla sklepu stacjonarnego i internetowego), satysfakcję swojego zespołu, efektywność w zakresie wyników sprzedażowych, a także obrotu D. in Store. Powód musiał również znać zasady i procedury bezpieczeństwa i znajomość przepisów prawa pracy i dbanie o procedurę utylizacji zniszczonych towarów.

Do obowiązków powoda należało również bieżące edytowanie pliku G. 2023, w którym zamieszczałby informacje o bieżącym wyniku, ale też absencjach i innych kwestiach osobowych.

Dowód: Opis stanowiska pracy – k. 24-26, zeznania świadka D. T. – k. 206-210

19 grudnia 2023 r. Ł. A. otrzymał od pracodawcy pismo zatytułowane „Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem”. Jako przyczynę wskazano niewywiązywanie się z obowiązków wynikających z opisu stanowiska Managera Zespołu jakimi było:

- regularne pilotowanie działalności ekonomicznej jego sektora i na tej podstawie podejmowanie działania, aby osiągnąć swoje założenia,

- odpowiadanie za wskaźniki: progresja obrotu omnichannel jego sektora oraz efektywność w zakresie sprzedaży według wzoru PLN/H

- gwarantowanie elastycznej struktury ludzkiej na podstawie potrzeb klientów i modelu biznesowego (efektywność)

- tworzenie grafiku na podstawie pilotowanego obrotu i przepływu klienta

- gwarantowanie łatwego wyboru, poprzez jakościową ekspozycję oferty w swoim sektorze

- prowadzenie dyżurów, zapewniając nieprzerwaną eksploatację sklepu oraz optymalizując organizację pracy tak, aby była efektywna i służyła satysfakcji klienta,

- gwarantowanie bezpieczeństwa osób i mienia, wraz z wymaganiem zarówno od siebie jak i od innych pracowników zespołu przestrzegania zasad i procedur bezpieczeństwa,

- współtworzenie lokalnych strategii oraz projektów i wspieranie Lidera swojej jednostki w ich realizacji, transparentna komunikacja z zespołem.

W dalszym uzasadnieniu pisma podniesiono, że Ł. A. nie osiągał zamierzonych celów ekonomicznych w całym 2022 r. Osiągnął obrót w wysokości 8 549 254 zł, zamiast założonego 11 325 000 zł. W 2022 roku jedynie w październiku osiągnął założenia obrotu.

Jako kolejną przyczynę wskazano z rzadkie aktualizowanie wyników ekonomicznych działu, co nie pozwalało z wyprzedzeniem wdrażań rozwiązania w celu poprawy wyników.

Trzecią przyczyną było osiągnięcie zbyt niskiej efektywności w 2022 roku – na poziomie 954 zł/h, podczas gdy celem było 1 163/h.

Jako czwartą przesłankę pracodawca wymienił zbyt wysoką efektywność w drugim kwartale 2023 r. – za mało godzin przepracowanych w dziale. Pomimo zabudżetowanych środków nie zatrudnił nowych osób.

Nadto wskazano, że pracownik nie gwarantował elastycznej struktury ludzkiej w podległym dziale i nie stworzył grafików dostosowanych potrzeb sektora. Tylko dwie pracownice mogły pracować w dni powszednie, a pozostali pracownicy są weekendowi i zatrudnieni w wymiarze ¼ etatu. To skutkuje brakiem obstawy działu i nie pozwala na kompleksową obsługę klientów.

W odniesieniu do jakościowej ekspozycji zarzucono pracownikowi, że:

- po nocnej przeprowadzce sektora z 21 lutego 2023 r. przez 2 dni pozostało 6 metrów niezabudowanej ekspozycji,

- w marcu 2023r. nie zastosował się do wytycznych akcji handlowej „O. spring” i nie umieścił legginsów pilates na froncie wejścia do alejki. Spowodowało to sprzedaż tego produktu 10% poniżej średniej kraju,

- podczas wizyty Dyrektora Regionalnego 20 listopada 2023 r. stwierdzono brak wdrożenia planów (...) (planów ułożenia ekspozycji), to jest pracownik nie zaktualizował cen na spodniach objętych promocją, nie wdrożył zaleceń handlowych na jesień 2023 r. (zamiany oferty na zimową), lecz zrobił to miesiąc później, co spowodowało poziom sprzedaży niższy o 30% względem reszty sklepów w Polsce, nie zadbał o zapas bieżni, które w innych sklepach sprzedawały się bardzo dobrze oraz buty i ubrania do biegania nie były ułożone według planów.

Jako następną przyczynę wymieniono przebudowę działu z 2 marca 2023 r. podczas pełnienia swojego dyżuru, co zakłóciło nieprzerwaną eksploatację sklepu i właściwej obsługi klientów.

Dziesiątą przyczyną było nieprzestrzeganie zasad niszczenia produktów – pracownik usunął ze stanu ławeczkę cross-fit i przekazał ją do domu dziecka, choć produkty zniszczone lub z defektami powinny zostać zutylizowane. Poza tym łąweczkę fitness kazał wywieźć podległemu pracownikowi do ekoportu, zamiast przekazać ją Liderce Operacyjnej celem zdjęcia z ewidencji przy zachowaniu procedur sklepu.

Ostatnią przyczyną wskazaną w wypowiedzeniu były trudności komunikacyjne z przełożoną – Liderką Sklepu (...). Nie stawił się na umówione spotkanie 29 listopada 2023 r., a 4 grudnia 2023 r. odwołał swojego pracownika ze szkolenia, ze względu na brak oczekiwanych informacji, które mógł pozyskać podczas osobistej styczności z Liderką. Oczekiwał bardzo formalnego sposobu komunikacji.

Dowód: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – k. 27-31.

Plik (...) miał być wypełniany przez kierowników działów w sklepach (...), poprzez bieżące wpisywanie wszystkich danych ekonomicznych, kadrowych, wydajności i innych. W założeniu miał być istotnym narzędziem dla pracodawcy, które umożliwiało bieżące planowanie pracy działu i pozwalało na szybkie reagowanie na sytuacje kryzysowe. Plik miał być podstawą do zarządzania zasobami ludzkimi, właściwego rozkładu czasu pracy pracowników i analizy wyników ekonomicznych.

Ł. A. wypełniał go nieregularnie – czasem kilka razy w ciągu dnia, a czasem po upływie miesiąca.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- zeznania świadka T. P. – k. 258-260.

Pracodawca wyliczał efektywność pracy poszczególnych działów sklepu, to jest stosunek obrotów osiągniętych przez dział względem liczby zatrudnionych osób. Dział fitness/bieganie kierowany przez Ł. A. w 2022 roku osiągnął efektywność na poziomie 954 zł/godzinę, zamiast zakładanych 1 163 zł /h. Natomiast w drugim kwartale 2023 roku efektywność była za wysoka względem założonej, co mogło przekładać się na zmęczenie lub wypalenie zawodowe pracowników. W latach 2022 i 2023 w dziale fitness/bieganie nie było więcej zwolnień lekarskich, niż zwykle w sklepie. Zdarzyło się jednomiesięczne zwolnienie jednej z pracownic. Najwięcej zwolnień dotyczyło samego powoda.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- zeznania świadka T. P. – k. 258-260,

- tabela pomiaru efektywności – k. 110,

- zestawienie zwolnień chorobowych za 2023r . – k. 99-106,

- zeznania świadka S. K. – k. 211-212.

Obowiązkiem Ł. A. było przygotowanie harmonogramu czasu pracy (grafika) na każdy kolejny miesiąc. Zanim go przygotował uwzględniał uwagi i potrzeby swojego zespołu, w którym tylko dwie osoby pracowały na pełny etat (E. K. i S. K.) i w związku z tym były dyspozycyjne na każdy dzień tygodnia. Pozostałe cztery osoby pracowały w ¼ lub w ½ wymiaru czasu pracy i w związku z tym najczęściej były dostępne w weekendy. Jeśli była taka potrzeba – kierownik prosił ich o pracę danego dnia. W sytuacjach awaryjnych natomiast – to Ł. A. własną osobą zapewniał obsadę działu.

Dowód: - zeznania świadka E. K. – k. 210-211,

- zeznania świadka S. K. – k. 211-212,

- zeznania świadka R. I. – k. 212-213,

- zeznania świadka K. B. (1) – k. 213-214,

- przesłuchanie powoda – k. 261-269.

Ł. A. mógł inicjować proces rekrutacji do swojego działu i sam negocjował warunki zatrudnienia, w tym wymiar etatu pracowników swojego działu. Struktura osobowa jego działu była nieelastyczna ze względu na tylko dwóch pracowników pełnoetatowych. Ł. A. rozpoczął działania rekrutacyjne dopiero w listopadzie 2023 roku. W rezultacie czasami dział bieganie/fitness pozostawał nieobsadzony albo trzeba było szukać zastępstw w innych działach. To dział powoda najczęściej w sklepie (...) pozostawał bez obsady i wymagał organizacji zastępstwa z innych działów.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- zeznania świadka T. P. – k. 258-260,

- zeznania świadka M. W. – k. 257-258.

21 lutego 2023 r. w sklepie (...) miała miejsce nocna przebudowa, którą zarządził i na bieżąco kierował Lider Sklepu. Ł. A. nie brał w niej udziału – dopiero następnego miał dyżur, w ramach którego miał dbać o bezpieczeństwo sklepu. Po zakończeniu przebudowy w dziale fitness/bieganie pozostało 6 metrów niezabudowanej ekspozycji, którą miała zagospodarować obecna na przebudowie E. K.. Nie mogła jednak rozpocząć tego zadania, ponieważ musiała oczekiwać na gondolę, którą w ramach nocnej akcji zarządzał kierownik sklepu i który jej nie przydzielił. Dwudniowa przerwa w zagospodarowaniu 6 metrów ekspozycji leżała poza sferą decyzji powoda.

Dowód: - zeznania świadka E. K. – k. 210-211,

- przesłuchanie powoda – k. 261-269.

Dział Ł. A. nie zastosował wytycznych akcji „opco spring” w 2023 roku – nie umieścił legginsów pilates na froncie alejki w wymaganym czasie. Zrobił to z opóźnieniem, co miało wpływ na wynik sprzedaży w tym segmencie. Opóźnienie było istotne i nie wynikało tylko z sezonowości pogody.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- zeznania świadka T. P. – k. 258-260.

Dział fitness/bieganie nie zrealizował w 2023 roku wszystkich wytycznych (...) dotyczących sposobu eksponowania towarów. Zabrakło aktualizacji promocyjnych ceny spodni, zamiany oferty zimowej na letnią, nie przygotowano zapasu bieżni, nie wyeksponowano bieżni w alejce oraz niewłaściwie przestawiono kilka sztuk butów i odzieży do biegania.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- zeznania świadka T. P. – k. 258-260,

- przesłuchanie powoda – k. 261-269.

W dniu 2 marca 2023 r. w dziale fitness/bieganie nastąpiła niewielka przebudowa, która odbyła się w godzinach porannych w dniu powszednim, przy niewielkim ruchu klientów. Przebudowa nie została przeprowadzona z użyciem jakichkolwiek metalowych elementów lub maszyn. Polegała na przenoszeniu niewielkich towarów za pomocą plastikowych koszyków, czym zajął się jedynie K. B. (1). Nie groziła bezpieczeństwu klientów, ani nie ograniczała ruchu sklepowego.

Dowód: - zeznania świadka K. B. (1) – k. 213-214,

- przesłuchanie powoda – k. 261-269.

W sklepach (...) obowiązywała procedura „Defekty/zniszczone”, która krok po kroku opisywała sposób postępowania z przedmiotami zniszczonymi lub wybrakowanymi. Przeznaczenie dużych przedmiotów do utylizacji miało być konsultowane z liderką operacyjną K. B. (2). Ł. A. w listopadzie 2023 r. usunął ze stanu ławeczkę crossfit, którą samodzielnie zdecydował się przekazać domowi dziecka, mimo że była uszkodzona. We wrześniu 2023 r. również samodzielnie zdecydował o utylizacji na własną rękę uszkodzonej ławeczki fitness. W tym celu polecił podległemu pracownikowi, aby po drodze do domu zawiózł własnym samochodem ławeczkę do ekoportu i tam ją pozostawił. Nie zaznaczył tego w ewidencji.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- procedura „Defekty/zniszczone” – k. 74,

- przesłuchanie powoda – k. 261-269.

Ł. A. miał trudności w zachowaniu sprawnej komunikacji ze swoją bezpośrednią przełożoną – liderką sklepu (...). 4 grudnia 2023 r. wypisał pracownika swojego działu ze szkolenia, ponieważ liderka sklepu nie przekazała mu odpowiednio wcześniej informacji o godzinie szkolenia w formie mailowej. W korespondencji mailowej oczekiwał potwierdzenia terminu szkolenia jedynie mailem. W tym samym okresie widział jednak swoją liderkę na miejscu w sklepie i mógł wyjaśnić z nią wątpliwości bezpośrednio. Nie zrobił tego, a wobec braku maila, jednostronnie odwołał swojego pracownika ze szkolenia.

Na dzień 29 listopada 2023 r. miał umówione spotkanie z D. T., które zostało przełożone na 30 listopada. Następnego dnia poczekał na swoją przełożoną w sklepie do godz. 12:00, po czym wyszedł, nie szukając kontaktu z nią. Zarzucił później, że nie otrzymał formalnego zaproszenia na spotkanie w kalendarzu. Jednocześnie liderka specjalnie przyjechała do sklepu w celu odbycia spotkania, lecz po godzinie 12:00 i już powoda nie zastała.

Ł. A. przyjął na siebie (na zasadzie ustnych uzgodnień) administrowanie telefonami służbowymi. W newralgicznym momencie skumulowania zadań zespołu nagle z tego zadania zrezygnował, tłumacząc, że nie ma go swoim zakresie obowiązków.

Dowód: - zeznania świadka D. T. – k. 206-210,

- korespondencja e-mail – k. 68.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę powoda za zgodne z prawem, a większość jego przyczyn za rzeczywiste i dostatecznie uzasadniające zastosowany środek, co prowadziło do oddalenia powództwa.

Pierwszy zarzut pozwu odnosił się do zbyt ogólnie ujętej przyczyny „niewywiązywania się z obowiązków wynikających z opisu stanowiska”. W art. 30 § 4 k.p. ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy (por. wyrok z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858 i wyrok z dnia 28 lipca 2003 r., I PK 233/02, niepublikowany). Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420). Ostatecznym miernikiem według którego ocenia się konkretny charakter wypowiedzenia jest realna możliwość obrony pracownika przed wypowiedzeniem w ramach odwołania wnoszonego do sądu pracy (wyrok SN z 28.07.1999 r., I PKN 175/99, OSN 2000/21/787; por. też wyrok SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSN 1999/18/577). Ujęte w badanym wypowiedzeniu „niewywiązywanie się z obowiązków” zostało odpowiednio rozszerzone w dalszej części pisma pracodawcy (na 4 stronach), poprzez wskazanie poszczególnych zadań i sposobu ich naruszenia. Nie sposób uznać, że nie jest wystarczająco konkretne. Powód był w stanie bronić się przed tak zredagowanymi przyczynami, czego dowodem jest obszerna argumentacja pozwu, odnosząca się do poszczególnych aspektów wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę powoda zawierało 11 odmiennych rodzajowo przyczyn. Co prawda istnieje wiele orzeczeń Sądu Najwyższego, w których wskazywano, że wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (np. wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05). Jednakże w przypadku podania tak wielu przyczyn, jak w tym wypadku, nie byłoby wystarczającym potwierdzenie prawdziwości i zasadności tylko jednej z nich. W trafnym postanowieniu z 20 marca 2024 r. (II PSK 113/23) Sąd Najwyższy orzekł, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

Ocena całokształtu wypowiedzenia doprowadziła sąd do wniosku, że o ile nie wszystkie przyczyny potwierdziły się w postępowaniu dowodowym, to te, które zostały wykazane – stanowiły wystarczającą podstawę do wypowiedzenia i w proporcji do reszty przesłanek wskazywały na zasadność wypowiedzenia, jako całości.

Przy tej ocenie sąd musiał wziąć pod uwagę, że wobec osób zatrudnionych - tak jak powód - na stanowisku kierowniczym stosuje się ostrzejsze kryteria oceny ich pracy niż wobec innych pracowników, a zaufanie pracodawcy jest koniecznym warunkiem powierzenia pracownikowi takiego stanowiska. W orzecznictwie ugruntował się pogląd, że wymogi pracodawcy stawiane kierownikom i pracownikom na stanowiskach samodzielnych mogą być znacznie wyższe, niż zwykle i tym samym uzasadniać wypowiedzenie również w wypadkach, które nie wystarczyłyby do zwolnienia szeregowego pracownika. W tezie V zachowujących aktualność wytycznych Sądu Najwyższego dotyczących wypowiedzenia (uchwała z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) wskazano, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Sąd Najwyższy wywodził, że pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień. Sąd Rejonowy w pełni podziela taki sposób oceny pracownika – kierownika. Z kolei w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 353/99, OSNP 2001/6/202) Sąd Najwyższy podkreślił wysoki poziom wymagań wobec kierownika przy ocenie zasadności wypowiedzenia orzekając, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Pierwszą wymienioną w treści wypowiedzenia przyczyną było nie osiągnięcie zakładanego obrotu w kierowanym sektorze (fitness/bieganie) - zamiast 11 325 000 powód miał osiągnąć 8 549 254 zł. Pozwany pracodawca – mimo spoczywającego na nim ciężaru wykazania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia – w tym zakresie nie wykazał istnienia opisanej przesłanki. Żaden dokument złożony do akt sprawy nie wykazał jaki był zakładany obrót, ani jaki był zakres jego realizacji w dziale powoda. Świadkowie wnioskowani przez pozwanego nie znali takich liczb i nie byli w stanie opisać stopnia realizacji planu obrotów. Jeżeli pracodawca powołuje się w wypowiedzeniu na tego rodzaju przyczynę, to w procesie przed sądem pracy powinien ją wykazać dokumentami księgowymi. Tymczasem złożono jedynie tabelę z rozmowy rozwojowej na rok 2023 (k. 107-109), w której znalazła się jedynie ogólna wzmianka o prograsji obrotów. Nie ma natomiast żadnego dokumentu na temat wysokości obrotów w 2022 roku, o którym mowa w wypowiedzeniu. Tabela znajdująca się na karcie 110 nie zawiera danych dotyczących obrotu. Poza tym jest nieczytelna – nie wiadomo jakiego roku dotyczy, ani jakiego działu. Jest bliżej nieokreślonym wycinkiem z większej całości (choć nie wiadomo jakiej). Z kolei tabela na karcie 111 zawiera porównanie jedynie sześciu wybranych sklepów z całej Polski pod kątem obrotów – jest to próba wybrana przez pozwanego i nie daje sądowi żadnego kontekstu. Poza tym prawdopodobnie dotyczy całych sklepów, a nie działu kierowanego przez powoda. Nie wiadomo jak obroty działów fitness/bieganie wyglądały w sklepie (...), a jak w innych sklepach w Polsce. W rezultacie sąd uznał tę przyczynę za niewykazaną.

Natomiast druga z kolei przesłanka wypowiedzenia okazała się prawdziwa i zasadna. Dotyczyła aktualizowania wyników ekonomicznych po zakończeniu miesiąca, zamiast wcześniej. Jak zeznali świadkowie D. T. i T. P. chodziło tu w istocie o plik (...), który powód czasami wypełniał na bieżąco, a czasami z opóźnieniem, nie wpisując tam istotnych danych, takich jak urlopy i „dopełnienia” (praca w godzinach nadliczbowych). Było to ważne dla pracodawcy narzędzie, które miało umożliwić bieżące planowanie pracy działu, więc mógł on wymagać od kierownika, że będzie go wypełniał bez wyjątków na bieżąco.

Trzecią przyczyną była za niska efektywność działu powoda w 2022 roku – wynosząca 954 zł/godzinę, zamiast zakładanych 1 163 zł /h. Świadkowie D. T. i T. P. odpowiednio szczegółowo opisali ten wynik działu powoda. Efektywność oznaczała stosunek obrotów osiągniętych przez dział względem liczby zatrudnionych osób. Powód nie zaprzeczył w swoich zeznaniach za niskiej efektywności w 2022 r. (k. 261), lecz tłumaczył to faktem, że strukturę osobową przejął po swoim poprzedniku i zdążył na nią zareagować dopiero ze skutkiem na 2023 rok. Poza tym wskazywał na dużą liczbę zwolnień lekarskich swoich pracowników. Tłumaczenie powoda nie było zasadne, skoro objął stanowisko kierownicze jeszcze w 2021 roku, a reakcja na niską efektywność zajmująca ponad rok mogła być oceniona przez pracodawcę jako niewystarczająca. Z kolei zwolnienia lekarskie nie były tak częste, jak twierdził powód: jedna z pracownic przebywała na 1-miesięcznym zwolnieniu i inne absencje miały normalny charakter, jak w każdym zakładzie pracy. Najwięcej nieobecności dotyczyło samego powoda.

Za wysoka efektywność w II kwartale 2023 (wyższa od założonej) także potwierdziła się w przeprowadzonym postępowaniu dowodowym. Zeznali o niej D. T. i T. P.. Wynika ona również pośrednio – to jest w konfrontacji z zeznaniami obu tych świadków - z tabeli na k. 110 (rubryka „efektywność PLN/h) za 2023 rok, gdzie uwidoczniono, że po niższej efektywności w pierwszym kwartale, jej wysokość wystrzeliła istotnie w górę w drugim kwartale. Świadek T. zeznała, że za wysoka efektywność także mogła być zarzutem pracodawcy, ponieważ mogła oznaczać przemęczenie i niezadowolenie pracowników danego zespołu.

Następną potwierdzoną przyczyną było sporządzanie harmonogramów pracy (grafików) w sposób nie dostosowany do potrzeb sektora. Świadkowie powoda (E. K., S. K., R. I. i K. B. (1)), zeznając jako pracownicy podlegli powodowi, opisali sposób tworzenia przez niego harmonogramu, który uwzględniał ich uwagi i potrzeby, a jeśli była taka potrzeba – to powód prosił ich o pracę danego dnia. W sytuacjach awaryjnych natomiast – to powód własną osobą zapewniał obsadę działu. Sąd uznał zeznania tych osób za prawdziwe, co jednak nie czyniło badanej przyczyny wypowiedzenia nieprawdziwą. Otóż świadek D. T., opisując zarzut dotyczący harmonogramów, zeznała o nieelastycznej strukturze osobowej (tylko dwie osoby na pełny etat, które mogły pracować w dni powszednie), na co największy wpływ miał powód, który sam decydował o zatrudnieniu w swoim dziale, to jest zgłaszał zapotrzebowanie na pracownika, rekrutował go i negocjował z nim warunki, w tym zatrudnienia w pełnym albo niepełnym wymiarze. Powód w 2022 roku miał więc pewne niedokadrowienie w swoim dziale, a zareagował zbyt późno, bowiem dopiero w listopadzie 2023 r. Winien był wnioskować o pracownika na pełny etat odpowiednio wcześniej. W rezultacie czasami dział bieganie/fitness był nieobsadzony albo trzeba było szukać zastępstw w innych działach. Poza D. T. zeznała o tym także M. W. odpowiedzialna za sprawdzanie poprawności grafików z całego sklepu. Ta świadek obrazowo opisała, że to dział powoda najczęściej pozostawał bez obsady i wymagał organizacji zastępstwa z innych działów. Potwierdził to także świadek T. P.. Natomiast świadkowie zawnioskowani przez powoda mogli nie mieć pełnej wiedzy o absencjach całego działu – kiedy w dziale firness/bieganie nie było obsady, to po prostu nie było ich w pracy i nie obserwowali tego zjawiska, w odróżnieniu od lidera sklepu (D. T., a poprzednio T. P.) i pracownika zajmującego się poprawnością wszystkich grafików (M. W.). Wszyscy ci troje świadkowie podkreślali, że każdy kierownik działu samodzielnie kształtował strukturę zatrudnienia i tym samym miał wpływ na takie kształtowanie harmonogramów, aby zapewnić każdorazowo obsadę działu.

Następna przyczyna była związana z jakością ekspozycji i dotyczyła pozostawienie na 2 dni 6 metrów niezabudowanej ekspozycji po nocnej przeprowadzce. Sąd ocenił tę przyczynę jako niezasadną. Świadek E. K. szczegółowo i spontanicznie zeznała, że to jej zadaniem było zagospodarowanie tychże 6 metrów ekspozycji, a nie mogła tego zrobić natychmiast, ponieważ musiała oczekiwać na gondolę, którą w ramach nocnej akcji zarządzał kierownik sklepu, a nie powód, którego zresztą podczas przeprowadzki nie było w pracy i nie brał w niej w ogóle udziału.

Z kolei prawdziwą i zasadną okazała się przyczyna w postaci nie zastosowania wytycznych akcji „opco spring” i nie umieszczenia legginsów na froncie alejki. Świadek D. T. zeznała, że stało się to z opóźnieniem, co miało wpływ na wynik sprzedaży w tym segmencie. Świadek T. P. zeznał, że opóźnienie było istotne i nie wynikało tylko z sezonowości pogody. Sąd uznał więc zeznania powoda za niewiarygodne w tym zakresie.

Ci sami świadkowie, to jest D. T. i T. P. potwierdzili brak realizacji przez powoda wytycznych (...) dotyczących sposobu eksponowania towarów, to jest braku aktualizacji promocyjnych ceny spodni, zamiany oferty zimowej na letnią, braku zapasu bieżni oraz niewłaściwie przestawionych butów do biegania. Powód właściwie potwierdził te zdarzenia, przy czym twierdził, że w porównaniu do całości ekspozycji działu miały marginalne znaczenie. W tym wypadku rzeczywiście chodziło o drobiazgi, które jednak sumowane mogły rzutować na wynik całego działu. Jeżeli eksponowanie bieżni było utrudnione ze względu na wąskie alejki, to do inicjatywy powoda, jako kierownika, należały działania w celu wygospodarowania przestrzeni. Jak już wyżej wspomniano stanowisku kierownika może towarzyszyć oczekiwanie ze strony pracodawcy wykazania własnej inicjatywy, zaradności i samodzielnego planowania. Wypowiedzenie nie musi przy tym opierać się na zawinionych uchybieniach pracownika. Wystarczy niewystarczająca inicjatywa, by pracodawca był uprawniony do poszukiwania innej osoby do objęcia kierowniczego stanowiska, która w większym stopniu zrealizuje oczekiwania.

Dziewiątą przyczyną wypowiedzenia było wykonanie dużej przebudowy działu 2 marca 2023 r podczas pełnienia dyżuru, to jest w godzinach otwarcia sklepu. Tę przyczynę sąd uznał za nieprawdziwą. Powód i świadek K. B. (1) szczegółowo i stanowczo zeznali na temat tej przebudowy. Z ich depozycji wynikało, że przebudowa tego dnia nie była duża i nie została przeprowadzona z użyciem jakichkolwiek metalowych elementów lub maszyn. Odbyła się w godzinch porannych w dniu powszednim, a więc przy niewielkim ruchu klientów i polegała na przenoszeniu niewielkich towarów za pomocą plastikowych koszyków, czym zajął się K. B. (1). Tym samym nie mogła grozić bezpieczeństwu klientów, ani nie ograniczała ruchu sklepowego. Zeznania D. T. i T. P. na ten temat miały bardziej ogólny charakter, więc sąd dał wiarę świadkowi B. i powodowi.

Dziesiąta przyczyna - nieprzestrzeganie procedury „Defekty/zniszczone” potwierdziła się i uzasadniała wypowiedzenie. Przyjęta w sklepie pozwanego procedura (k. 74) wskazuje krok po kroku w jaki sposób postępować. Przeznaczenie dużych przedmiotów do utylizacji miało być konsultowane z liderką operacyjną K. B. (2). Powód jednak nie stosował procedury i bez konsultacji z liderką operacyjną samodzielnie decydował o innym załatwieniu sprawy. Pracodawca może wymagać ścisłego trzymania się procedury w takich kwestiach jak utylizacja towarów, ponieważ ta procedura może być częścią większej polityki całej spółki. Poza tym jej stosowanie oddziałuje na względy BHP. Powód natomiast samodzielnie zdecydował o posłaniu podległego pracownika z dużym przedmiotem do utylizacji do ekoportu „po drodze do domu”, co w ocenie sądu mogło stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa i higieny pracy. Potwierdziła to świadek D. T. i przyznał sam powód w swoim zeznaniu. Sąd nie wyklucza, że powód mógł kierować się dobrymi intencjami szybkiego załatwienia sprawy, ale samowolne odstępowanie od procedury utylizacji uszkodzonych sprzętów może spotkać się z uzasadnioną retorsją ze strony pracodawcy.

Także zasadną okazała się ostatnia wymieniona w wypowiedzeniu – jedenasta przyczyna, polegająca na trudnościach powoda w komunikacji ze swoją bezpośrednią przełożoną – liderką sklepu. Pozwany przywołał jako przykład zdarzenie z 4 grudnia 2023 r., gdy wypisał pracownika swojego działu ze szkolenia, ponieważ liderka sklepu nie przekazała mu odpowiednio wcześniej informacji o godzinie szkolenia w formie mailowej. Z korespondencji mailowej (k. 68) wynika, że powód bardzo formalnie podchodził do tej komunikacji - oczekiwał potwierdzenia terminu szkolenia jedynie mailem. W tym samym okresie widział jednak swoją liderkę na miejscu w sklepie i mógł wyjaśnić z nią wątpliwości bezpośrednio. Nie zrobił tego, a wobec braku maila, jednostronnie odwołał swojego pracownika ze szkolenia. Takie formalne podejście akurat w sytuacji, która tego nie wymagała, utrudnia bieżące funkcjonowanie zespołu współpracowników. To samo dotyczyło spotkania umówionego na 29 listopada 2023 r., a następnie przełożonego na 30 listopada. Powód poczekał na swoją przełożoną w sklepie do godz. 12:00, po czym wyszedł. Zarzucił później, że nie otrzymał formalnego zaproszenia na spotkanie w kalendarzu. Jednocześnie liderka specjalnie przyjechała do sklepu w celu odbycia spotkania. Wreszcie niewłaściwa komunikacja odbyła się także w temacie rezygnacji z zadania administrowania telefonami służbowymi. Powód najpierw podjął się tego zadania, a w newralgicznym momencie skumulowania zadań zespołu nagle z niego zrezygnował, wprowadzając swoich współpracowników w konsternację. Zeznała o tym szczegółowo i spontanicznie świadek D. T..

R. – z jedenastu przyczyn wypowiedzenia osiem potwierdziło się, jako zasadnych i prawdziwych, co prowadzi do wniosku, że proporcje przyczyn czynią wypowiedzenie prawidłowym, jako całość. Podstawowe znaczenie miało tu stanowisko kierownicze, które umożliwia pracodawcy dobór kadry według własnych oczekiwań, przy zaostrzeniu kryteriów oceny pracownika. W trafnym wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Najistotniejsze znaczenie dla tej oceny miały zeznania świadków D. T. i T. P.. Ta pierwsza od października 2024 r. już nie pełni funkcji lider sklepu. Nie miała więc większych powodów ku temu, by bronić swojej decyzji kadrowej podjętej na stanowisku, którego już nie zajmuje. Podobnie T. P. – jest pracownikiem pozwanego, ale nie związanym ze sklepem w S. – P.. Sam fakt, że świadkowie pozostają pracownikami pozwanego nie może ich dyskwalifikować, skoro zeznali w sposób szczegółowy, stanowczy, spontaniczny i wzajemnie zbieżny. Gdyby wymagać od pracodawcy powoływania świadków nie będących jego pracownikami, w istocie nigdy nie byłby w stanie wykazać zasadności wypowiedzenia.

W rezultacie powództwo oddalono.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy strona przegrywająca sprawę jest obowiązana na żądanie strony przeciwnej zwrócić jej koszty procesu (art. 98 § 1 kpc). Dla odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę stawka kosztów zastępstwa procesowego wynosi 360 zł zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2023 r. poz. 1935) w brzmieniu obowiązującym w chwili zamknięcia rozprawy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r. III PK 150/18 zasada prawna przyjęta w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268) jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 KP i ma zastosowanie do stawki wynagrodzenia pełnomocnika określonej obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r.

(...)

ZARZĄDZENIE

1) (...)

2) (...)

3) (...)

4.06.2025 r.