Sygn. akt IX P 543/24
Pozwem z 16 kwietnia 2024 r. M. J. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. kwoty 48 509, 16 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:
2 400,04 zł od 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,
3 103,09 zł od 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,
5 009,57 zł od 11 października 2022 r. do dnia zapłaty,
2 677,77 zł od 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,
2 588,31 zł od 11 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,
2 688,90 zł od 11 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty,
2 383,39 zł od 11 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,
3 169,41 zł od 11 marca 2023 r. do dnia zapłaty,
2 369,01 zł od 11 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,
2 411 zł od 11 maja 2023 r. do dnia zapłaty,
2 214,45 zł od 11 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,
2 363,85 zł od 11 lipca 2023 r. do dnia zapłaty,
2 736,32 zł od 11 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty,
2 722,45 zł od 11 września 2023 r. do dnia zapłaty,
2 727,06 zł od 11 października 2023 r. do dnia zapłaty,
2 702,54 zł od 11 listopada 2023 r. do dnia zapłaty,
4 242 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty,
nadto zaś kosztów procesu.
Powódka wskazała, że w okresie objętym sporem zajmowała stanowisko specjalisty położnej na Oddziale Dziecięcym w pozwanym Szpitalu. Do pracy na tym stanowisku poza prawem wykonywania zawodu wymagane jest średnie lub wyższe wykształcenie i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa. Analogiczny do niej zakres obowiązków i odpowiedzialności miały zatrudnione w Oddziale pielęgniarki, w tym M. O. (1), G. S. i A. M.. Wykonywały one pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyki i doświadczenia zawodowego i jednocześnie pracę o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Tym samym ich praca i praca powódki była jednakową w rozumieniu art. 18 3c § 1 Kodeksu pracy, a co za tym idzie powinno być za nią wypłacane jednakowe wynagrodzenie. Pracodawca jednak różnicował to wynagrodzenie bez obiektywnych ku temu przesłanek. W tych warunkach, wedle powódki, jej wynagrodzenie zasadnicze winno być ustalone na co najmniej tożsamym jak u wymienionych pielęgniarek poziomie czyli począwszy od lipca 2022r. do 30 czerwca 2023 r. wynosić nie mniej niż 7 304,66 zł, a od 1 lipca 2023r. nie mniej niż 8 186,53 zł. Dochodzone pozwem kwoty stanowią różnicę między wynagrodzeniem otrzymanym za kolejne miesiące kalendarzowe, a tym, które powinna powódka otrzymać, gdyby nie dyskryminacyjne regulacje wprowadzone przez pozwanego, a ostatnia z nich odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji.
Pozwany (...) Wojewódzki Szpital (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o koszty procesu. Wskazał, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego powódki i osób przez nią wymienionych warunkowane było nieposiadaniem przez powódkę wyższego wykształcenia i wynikało z zastosowania innego współczynnika pracy określonego w ustawie z 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych dla osób posiadających takie wykształcenie i go nie posiadających. Coroczne podwyższenie wynagrodzenia pracowników wymagane przepisami wskazanej ustawy było realizowane w okresie objętym sporem zarządzeniami dyrektora pozwanego nr (...) i (...) wydanymi w zgodzie z regulacjami ustawowymi. Zastosowany współczynnik wpływający na zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach był narzucony przez ustawodawcę. Pozwany wskazał nadto, iż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na poziom wykształcenia nie jest postrzegane w orzecznictwie jako nierówne traktowania pielęgniarek. Powołał się przy tym na wyrok Sądu Okręgowego w Łomży z 17 maja 2023r. wydany w sprawie III Pa 25/23.
Na rozprawie 24 marca 2025r. powódka wskazała, że na dochodzoną kwotę składa się także wyrównanie nagrody jubileuszowej.
Na rozprawie 19 maja 2025r. strona powodowa cofnęła pozew co do należności głównej ponad kwotę 48 509,06 zł oraz co do odsetek za okres do dnia doręczenia pozwu jednocześnie wskazując, że cała dochodzona kwota stanowi odszkodowanie obejmujące wyrównanie wynagrodzeń, nagrody jubileuszowej oraz dodatkowe odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji przewidziane przepisami. Częściowe cofnięcie pozwu połączone było ze zrzeczeniem się roszczenia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
M. J., która ukończyła w styczniu 1997 r. medyczne studium zawodowe (Zespół Szkół Medycznych w S.) uzyskując dyplom położnej, jest uprawniona do wykonywania zawodu położnej na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.
4 listopada 2013 r. powódka, po odbyciu szkolenia specjalizacyjnego i zdaniu egzaminu, uzyskała tytuł położnej specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa neonatologicznego.
Dowód: prawo wykonywania zawodu położnej – k. 11 części A akt osobowych powódki, dyplom ukończenia medycznego studium zawodowego - k. 6 części A akt osobowych powódki, dyplom z 4 listopada 2013r. – k. 95 cz. B akt osobowych powódki
Powódka jest zatrudniona w pozwanym szpitalu od 13 lipca 1998r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, najpierw na stanowisku położonej, później starszej położnej, wreszcie od 1 lutego 2014r. specjalisty położnej.
Niesporne, a nadto umowa o pracę k. 8 cz. B akt osobowych powódki, wnioski o zmianę stanowiska – k. 29, 96 cz. B akt osobowych powódki, aneksy do umowy o pracę – zmiana stanowiska – k. 30, 97 cz. B akt osobowych powódki, karta stanowiska pracy – k. 71, 83 cz. B akt osobowych powódki
M. J. przez cały okres zatrudnienia na tym ostatnim stanowisku wykonuje obowiązki zawodowe na Oddziale Dziecięcym Obserwacyjno - zakaźnym.
Niesporne
W trakcie trwania stosunku pracy powódka uczestniczyła w kursach i szkoleniach podnosząc kwalifikacje zawodowe.
Dowód: zaświadczenia, certyfikaty - k. 15 – 26, także w cz. C akt osobowych powódki
Gdy powódka podejmowała pracę u pozwanego otrzymała zakres czynności. Był to zakres przygotowany dla stanowiska pielęgniarki odcinkowej. W druku w oznaczeniu stanowiska skreślono słowo „pielęgniarki”, a nadpisano „położnej”, jednak takich korekt nie dokonano w poszczególnych paragrafach dokumentu.
Podobnie rzecz się miała z kolejnym podobnym dokumentem.
Dowód: zakres czynności – k. 9 i nast. cz. B akt osobowych powódki , zakres zadań, obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności – k. 16 i nast. cz. B akt osobowych powódki
Ostatni pisemny zakres obowiązków powódki (karta stanowiska pracy) pochodzi z września 2011r. i dotyczy stanowiska starszej położnej. W zakresie tym jako zadania szczegółowe wymienione są: ustalanie rozpoznania problemów pielęgnacyjnych poszczególnych pacjentów na podstawie danych uzyskanych z obserwacji i rozmów z pacjentem i/lub jego rodziną oraz z informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego, planowanie opieki pielęgnacyjnej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo-rehabilitacyjnego, realizowanie opieki pielęgnacyjnej według ustalonego planu i aktualnego stanu pacjenta oraz zleconego programu diagnostyczno-leczniczego i rehabilitacyjnego, stałe kontrolowanie wykonanych działań i ocenianie wyników postępowania pielęgnacyjnego, dokumentowanie w formie papierowej i elektronicznej zgodnie z przepisami prawa i uregulowaniami wewnętrznymi, utrzymanie w stałej gotowości aparatury i sprzętu medycznego (m.in. nadzór nad przekazaniem do sterylizacji i odbiór ze sterylizacji, przeprowadzanie właściwej dezynfekcji sprzętu, racjonalna gospodarka materiałami lekami i sprzętem, współuczestniczenie w procesie adaptacji zawodowej nowo przyjętych położonych i opiekunek.
Dowód: karta stanowiska pracy – k. 83 cz. B akt osobowych powódki
W praktyce powódka jako specjalista położna w okresie objętym sporem zajmowała się realizacją świadczeń pielęgniarskich oraz współuczestniczyła w procesie diagnostyczno – leczniczym pacjenta.
M. J. pobierała pacjentom krew, zakładała wenflony, podawała leki doustnie, dożylnie, domięśniowo, mierzyła temperaturę, saturację, ciśnienie, tętno, asystowała przy cewnikowaniu i pobieraniu u pacjentów płynu rdzeniowo – mózgowego, wypełniała dokumentację, wykonywała czynności pielęgnacyjne (mycie, karmienie, przewijanie) wobec tych małoletnich, którym nie towarzyszyli rodzice, pomagała w takich czynnościach rodzicom pozostałych chorych dzieci.
Dokładnie taki sam zakres czynności miały zatrudnione w oddziale pielęgniarki specjalistki. Dotyczyło to zarówno tych z nich, które posiadały wykształcenie średnie i specjalizację, jak i tych, które obok specjalizacji miały licencjat czy studia wyższe. W tamtym okresie studia wyższe i specjalizację miała pracująca w oddziale pielęgniarka specjalistka M. O. (1). Uzyskała ona dyplom magistra pielęgniarstwa w 2012r., a w marcu 2021r. tytuł pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa neonatologicznego.
Pielęgniarki specjalistki niezależnie od ich wykształcenia nie wykonywały żadnych dodatkowych zadań poza tymi, które wykonywała powódka. Stan i wiek pacjenta nie wpływały na to, czy dzieckiem zajmowała się specjalistka położna czy specjalistka pielęgniarka. Bez znaczenia był też rodzaj posiadanej specjalizacji (pediatryczna, neonatologiczna, anestezjologiczna). Tożsama była odpowiedzialność powódki i specjalistek pielęgniarek.
Poza powódka i pielęgniarkami w oddziale pracowały także opiekunki, jednak ich zakres obowiązków był mniejszy, ograniczał się tylko do czynności pielęgnacyjnych.
Co do zasady dyżury pielęgniarskie na oddziale były dwuosobowe, zdarzały się jednak dyżury jednoosobowe, albo dyżury z opiekunką. Powódka tak samo jak pielęgniarki specjalistki, odbywała każdy z wymienionych dyżurów. Położna i pielęgniarki zastępowały się podczas urlopów czy zwolnień lekarskich.
Grafiki pracy na oddziale tworzyła pielęgniarka oddziałowa (przez część okresu objętego sporem funkcję tę pełniła B. M., przez część E. O.). Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierowała się ona wykształceniem poszczególnych specjalistek, ale brała pod uwagę ich doświadczenie, dbając o to, by na jednym dyżurze nie pracowały wyłącznie osoby niedoświadczone.
Na Oddziale Dziecięcym nie było czynności, których nie mogłaby wykonać i nie wykonywała M. J., a mogłyby wykonać i wykonywały pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją.
Okresowo w tym oddziale co powódka pracowały także inne położne.
Dowód: przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 114-115, 130), zeznania świadków: E. O. (zapis skrócony – k. 115 - 115v), B. M. – (zapis skrócony – k. 124-126, K. O. (zapis skrócony – k. 126 – 127), M. O. (2) (zapis skrócony k. 127 - 128), B. K. (zapis skrócony k. 128 – 129), dyplomy M. O. - k. 70, 115 cz. B akt osobowych M. O. (1) , aneks do umowy o pracę M. O. z 20 kwietnia 2021r. – k. 116 cz. B akt osobowych M. O. (1),
W okresie objętym sporem w pozwanym szpitalu obowiązywał regulamin wynagradzania obejmujący jako załączniki tabelę zaszeregowania stanowisk pracy i tabelę miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego.
W tej pierwszej dla stanowiska specjalista pielęgniarka wskazano jako konieczne posiadanie:
- tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,
- tytułu zawodowego magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;
- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania,
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania.
We wszystkich tych przypadkach wskazano też na wymóg 2 lat pracy w zawodzie.
Dla stanowiska, o jakim mowa, przewidziane zostały kategorie zaszeregowania XV-XVI, XV dla osoby ze średnim wykształceniem medycznym i tytułem specjalisty, XVI dla pozostałych osób.
Stawki płacy zasadniczej wynosiła zgodnie z tabelą w okresie objętym sporem:
- dla kategorii zaszeregowania: XV – 2 100 zł,
- dla kategorii zaszeregowania XVI – 2 300 zł
W tabeli zaszeregowania nie uwzględniono stanowisk położonej, starszej położonej, specjalisty położnej.
Dowód: regulamin wynagradzania wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym i tabelą zaszeregowania stanowisk – k. 67-76, zarządzenie dyrektora nr (...) – k. 77,
20 lipca 2022r. dyrektor pozwanego wydała zarządzenie w sprawie ustalenia sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników (...) w S. od 1 lipca 2022r. Zgodnie z tym zarządzeniem najniższe wynagrodzenie zasadnicze oznaczało wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie t.j. kwoty 5662, 53 zł brutto. Do takiego najniższego wynagrodzenia ulegało podwyższeniu wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, którego wynagrodzenie jest na poziomie niższym.
Dowód: zarządzenie dyrektor pozwanego z 20 lipca 2022r. – k. 79
15 czerwca 2023r. dyrektor pozwanego wydała zarządzenie w sprawie ustalenia sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników (...) w S. od 1 lipca 2023r. Zawierało ono analogiczne do zarządzenia z 20 lipca 2022r. regulacje w sprawie zasad podwyższania wynagrodzeń, z tym że do wyliczenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego przyjmowano iloczyn ustawowego współczynnika i wynagrodzenia brutto 6346, 15 zł.
Dowód: zarządzenie dyrektor pozwanego – k. 80
Na podstawie tych zarządzeń określono miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powódki zaliczonej do 5 grupy zawodowej wedle załącznika do ustawy z dnia 26 maja 2022r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2022r. poz.1352):
- na kwotę 5775, 78 zł od 1 lipca 2022r. do 30 czerwca 2023r.
- na kwotę 6473, 07 zł od 1 lipca 2023r.
Niesporne, nadto aneksy do umowy o pracę – k. 130, 134 cz. B akt osobowych powódki, odcinki płac – k. 47 – 66,
Wynagrodzenie zasadnicze M. O. (1) zaliczonej do 2 grupy zawodowej wedle tego samego załącznika określono:
- na kwotę 7304,66 zł od 1 lipca 2022r. do 30 czerwca 2023r.
- na kwotę 8186, 53 zł od 1 lipca 2023r.
Niesporne, nadto aneksy do umowy o pracę M. O. – k. 120, 126 cz. B akt osobowych M. O.
W dniu 8 października 2022r. powódka uzyskała prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 100% wynagrodzenia miesięcznego z tytułu dwudziestopięciolecia pracy.
Niesporne, nadto przyznanie nagrody jubileuszowej – k. 131 cz. B akt osobowych powódki
Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia M. J. a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalisty pielęgniarstwa na Oddziale Dziecięcym z tytułem magistra i specjalizacją wynosiła za:
lipiec 2022 r. 2 399,99 zł
sierpień 2022 r. 3 103,02 zł
wrzesień 2022 r. 2 408,91 zł
październik 2022 r. 2 677,77 zł
listopad 2022 r. 2 588,31 zł
grudzień 2022 r. 2 688,90 zł
styczeń 2023 r. 2 383,39 zł
lutego 2023 r. 3 169,41 zł
marzec 2023 r. 2 369,01 zł
kwiecień 2023 r. 2 411 zł
maj 2023 r. 2 214,45 zł
czerwiec 2023 r. 2 363,85 zł
lipiec 2023 r. 2 736,32 zł
sierpień 2023 r. 2 722,45 zł
wrzesień 2023 r. 2 727,06 zł
październik 2023 r. 2 702,54 zł
różnica w nagrodzie jubileuszowej 2 600,66 zł
Łącznie różnica ta wynosiła 44 267,06 zł.
Niesporne, nadto wyliczenie pozwanego – k.102
Sąd zważył co następuje.
Powództwo w ostatecznym kształcie (po częściowym cofnięciu pozwu) podlegało uwzględnieniu.
Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Ostatecznie, o czym jeszcze dalej, powódka dochodziła odszkodowania z tego tytułu.
Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powołany przepis znajduje się w rozdziale IIa Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu” obejmującym art. 18 3a - art. 18 3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem podstawowych zasad prawa pracy zawartych w art. 11 2 i 11 3 k.p. - nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
W myśl art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw bez względu na płeć.
Z kolei zgodnie z art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu.
Judykatura na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego wypracowała linię orzeczniczą, zgodnie z którą ustanowiony w art. 18 3a § 2 k.p. zakaz dyskryminowania odnosić się miał wyłącznie do przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. czyli cech lub właściwości osobistych wymienionych tylko przykładowo (jak chociażby płeć, wiek czy wyznanie) albo zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony albo nieokreślony. Zmiana na przytoczone wyżej brzmienia art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p., wprowadzona ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043), była wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę, że brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i inne nierówne traktowanie, w szczególności w zakresie konsekwencji dla pracodawcy (wynika to z uzasadnienia projektu zmiany). Ustawodawca eliminując w obu przepisach zwrot „a także bez względu na” znajdujący się pomiędzy przykładowym wyliczeniem cech osobistych a odwołaniem do wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawane jest aktualnie za dyskryminację.
W myśl art. 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 3c § 2 k.p.)
Stosownie do treści art. 18 3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania oraz ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę, może być zajmowane stanowisko. Jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).
W sprawach o roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym równego wynagradzania, pracownik ma obowiązek wykazać, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Po stronie pracodawcy leży zaś udowodnienie – w przypadku wykazania powyższych okoliczności przez pracownika, że dokonując różnicowania kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p.).
Gdy jako te powody pracodawca wskazuje różne kwalifikacje zawodowe, to musi wykazać, iż poziom kwalifikacji miał znaczenie dla wykonywania pracy powierzonej pracownikom. W przytaczanej wyżej regulacji dotyczącej pracy jednakowej wartości mowa wszak nie o tożsamych a o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, nadto potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem.
W niniejszej sprawie niespornym było, że wynagrodzenie pielęgniarek i położnych zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka znacząco się różniło w zależności od tego, czy dana osoba miała ukończone studia wyższe.
Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarka specjalista, z którą się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), należy odnieść się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich była świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być tożsamy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSP 2011 nr 4, poz. 39).
W realiach niniejszej sprawy istotne jest to, jakich kwalifikacji pracodawca wymagał od osób zatrudnionych z tym samym zakresem obowiązków w tej samej komórce organizacyjnej.
Zakres kwalifikacji stanowiskowych pracowników placówek medycznych regulowało przez większość okresu objętego sporem rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r.
Na stanowisku specjalistki pielęgniarki (poz. 32 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia) wymagane było:
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub
- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub
- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub
- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie.
Na stanowisku specjalisty położnej (poz. 33 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia) wymagane było:
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub
- licencjat położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 3 lata pracy w zawodzie lub
- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat położnictwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub
- tytuł magistra na kierunku położnictwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie.
Różnica w określonych rozporządzeniem wymogach dla wskazanych stanowisk dotyczyła nie tyle poziomu wykształcenia, ile ukończenia tożsamych etapów edukacji na danym kierunku (pielęgniarstwo, położnictwo). Poza tym w przypadku położnej z licencjatem był wymagany dłuższy okres pracy w zawodzie niż w przypadku pielęgniarki z licencjatem. W tym wypadku jednak wydaje się, że doszło do omyłki tworzących przepisy (cyfrówki?), niezrozumiałym bowiem pozostaje wymóg dłuższego stażu w zawodzie dla osoby z licencjatem z położnictwa niż dla osoby ze średnim wykształceniem medycznym w zawodzie położna.
Obowiązujące od 5 września 2023r. rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z 10 lipca 2023r. (Dz.U. 2023.1515) przewiduje jako minimalne wymagane kwalifikacje na stanowisku specjalistka pielęgniarka:
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia lub
- tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia lub
- tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (poz. 43 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia),
Rozporządzenie z 10 lipca 2023r. przewiduje dla stanowiska specjalista położna jako wymagane kwalifikacje:
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie położna i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia lub
- tytuł zawodowy licencjata położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia lub
- tytuł zawodowy magistra położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (poz. 43 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia),
Inaczej niż w rozporządzeniu z 20 lipca 2011r. nie ma w przypadku żadnego z tych stanowisk dla żadnego z poziomów wykształcenia wymogu określonego stażu pracy.
Zgodnie z przepisami wskazanych rozporządzeń osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku specjalisty pielęgniarki i specjalisty położonej musiała zatem (przez cały okres objęty sporem) posiadać co najmniej średnie wykształcenie medyczne w danym zawodzie i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub innej mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Na takich stanowiskach mogła oczywiście pracować osoba z licencjatem czy wyższym wykształceniem (wyszczególnionych w przytoczonych regulacjach), lecz nie były one w istocie wymagane.
Jak już wskazywano, art. 18 3c k.p. pojęcie jednakowej pracy i pracy jednakowej wartości odwołuje się do kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub doświadczenia nie stanowią samodzielnego kryterium różnicowania wynagrodzenia. Mogą (powinny) one rzutować na wysokość wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).
Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła do uznania, że każda ze specjalistek pielęgniarek czy specjalistek położnych zatrudnionych w Oddziale Dziecięcym w strukturach pozwanego wykonywała jednakową pracę. Każda z nich miała przydzielony tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień, nie występowały różnice w rzeczywistym zakresie zadań niezależnie od wykształcenia posiadanego przez zatrudnione.
Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co specjalistki pielęgniarki zatrudnione w Oddziale Dziecięcym. Nie występowały żadne zadania, które pracodawca powierzałby tylko osobom piastującym te stanowiska i legitymującym się jednocześnie wyższym wykształceniem. Wiek i stan pacjentów (zakres ryzyka, rodzaj koniecznych do podejmowania czynności) nie rzutowały na to, czy powódce czy którejś z pielęgniarek specjalistek i z jakim wykształceniem zostanie powierzona nad nim opieka. Także przełożona, układając grafiki czy też powierzając pielęgniarkom specjalistkom i powódce wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Dyżury jednoosobowe lub wspólne tylko z opiekunką pełniła i powódkę i wszystkie pielęgniarki niezależnie od wykształcenia. Praca powódki, jeśli chodzi o rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowej wartości jak praca pielęgniarek specjalistek, w tym tych z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających jak M. O. (1) wyższe wynagrodzenie zasadnicze.
Okoliczność, iż powódka zajmowała inne rodzajowo stanowisko niż osoba, do której się porównuje, nie może mieć istotnego znaczenia przede wszystkim dlatego, że niezależnie od rodzaju stanowiska (pielęgniarka, położna) pracownice wykonywały te same obowiązki. W samym szpitalu, a przynajmniej na tym oddziale pozwany traktował te stanowiska równoważnie, o czym świadczy już samo to, że w różnych dokumentach w aktach osobowych powódki jej stanowisko określane jest raz stanowiskiem położnej/starszej położnej, a raz stanowiskiem pielęgniarki/starszej pielęgniarki (chociażby k. 58, 68, 69 cz. B akt osobowych powódki), choć z aneksów do umowy o pracę, czy skierowań na badania okresowe jednoznacznie wynika, iż powódka stanowiska pielęgniarki w rzeczywistości nie zajmowała. Także zakresy czynności przekazywane powódce były zakresami przewidzianymi dla pielęgniarek. Posługiwanie się przez pracodawcę różnym nazewnictwem stanowiska wskazuje, że pracodawca postrzegał pracę powódki (rodzaj czynności) jako pracę tożsamą z pracą pielęgniarki.
Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu nie tylko w zakresie wykonania jednakowej pracy, ale, co już wskazano, i zróżnicowania płacy za tę pracę.
W tej sytuacji pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzenia zasadniczego (a w efekcie i pochodnych od niego pozostałych składników wynagrodzenia) w postaci posiadanego wykształcenia odnosiło się do cechy istotnej, usprawiedliwiającej to zróżnicowanie.
Zadaniu temu pozwany w procesie nie sprostał.
Pracodawca uzasadniając inne kształtowanie wynagrodzeń powoływał się przede wszystkim na przepisy powszechnie obowiązujące różnicujące wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w podmiotach medycznych w zależności od wykształcenia, choć pytaniami zadawanymi świadkom zmierzał też do wykazania, że wykształcenie ma istotne przełożenie na jakość pracy.
W istocie jednak żadna z przesłuchanych osób nie potrafiła wskazać, jak kolejne poziomy wykształcenia przekładały się na jakość świadczonej w oddziale dziecięcym pracy. Tym samym pozwany nie wykazał, by praca osoby z tytułem magisterskim była lepsza pod względem jakości tj. by szersza wiedza teoretyczne przekładała się na lepszą jakość pracy. Z zeznań świadków – pracowników oddziału, w którym pracuje i pracowała powódka i przesłuchania jej samej zdaje się wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, że to doświadczenie w pracy, a nie wykształcenie rzutowało w większym stopniu na jakość pracy. Wydaje się to przekonujące w świetle zasad doświadczenia życiowego. Bogata nawet wiedza teoretyczna nie zawsze przekłada się na dobre wykonywanie obowiązków pielęgniarskich. Znaczenie mają tu i doświadczenie i poziom empatii. To doświadczenie warunkowane zetknięciem się w przeszłości z różnymi pacjentami daje lepszy ogląd sytuacji osobie posiadającej zaplecze teoretyczne, a takie zaplecze bez wątpienia miały i specjalistki ze średnim wykształceniem. Z kolei cierpliwość i wrażliwość ułatwia dobre opiekę nad małym pacjentem.
Pozwany nie wykazał też, by posiadanie wykształcenia w zawodzie pielęgniarki przekładało się na lepszą jakość pracy niż w zawodzie położnej, nie zostały w tym zakresie zgłoszone wnioski dowodowe mogące obrazować chociażby różnice w zakresie wykształcenia w tych zawodach. Zlecanie zaś powódce czynności pielęgniarskich wskazuje, że pracodawca uznawał jej kwalifikacje za odpowiednie dla wykonywania takich czynności.
Wszystko powyższe przemawiało za przyjęciem, iż praca powódki była pracą jednakowej wartości co praca M. O. (1).
Należało więc rozważyć, czy w istocie to przepisy prawa nakładały na pozwanego obowiązek różnicowania wynagrodzenia w zależności od posiadanego przez specjalistki pielęgniarki/położne wykształcenia.
Ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U.2022.2139) uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik, nie zaś od wykształcenia przez niego posiadanego. W załączniku do tej ustawy (w kształcie nadanym ustawą, na którą powoływał się pozwany w aneksach do umów o pracę) określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe wyraźnie podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanych już wcześniej rozporządzeniach Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. i z dnia 10 lipca 2023r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami.
W sytuacji, gdy dla danego stanowiska w rozporządzeniu wyszczególnione są różne poziomy kwalifikacji, należy odwoływać się do minimalnych jako już wystarczających do pracy na tym stanowisku. Na stanowisku specjalisty pielęgniarki/specjalisty położonej było to średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki/położnej i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania (w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia)
Kwalifikacja do grup stanowiących załącznik do ustawy, o jakiej była mowa, powinna więc nastąpić w przypadku wszystkich osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki specjalisty/położonej specjalisty z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych dla stanowiska (czyli minimalnych), co oznacza, że wszystkie te osoby powinny być zaliczone do grupy 5 ze współczynnikiem pracy 1, 02.
Dodatkowe kwalifikacje (w tym wyższy poziom wykształcenia) mogłyby oczywiście powodować zróżnicowanie wynagrodzenia w ramach tej grupy, jednak pod warunkiem ich przekładania się na jakość pracy, a tego, jak już wskazano, pozwany w tej sprawie nie wykazał.
O usprawiedliwionym zróżnicowaniu w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną można mówić wtedy, gdy pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.
Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06).
Ostatecznie strona powodowa wskazała w tej sprawie, że dochodzi kwoty objętej pozwem w całości jako odszkodowania.
Zmiany tej nie można traktować jako zmiany żądania, tożsama bowiem pozostawała podstawa faktyczna roszczenia.
Przed wskazaną na wstępie zmianą art. 11 3 k.p. i art. 18 3a § 1 k.p. przyjmowało się w orzecznictwie, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania czyli w przypadku, gdy nierówne traktowanie nie było podyktowane cechą osobistą czy też rodzajem umowy lub wymiarem etatu roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Gdyby rozstrzygać o żądaniu powódki na podstawie tych przepisów, to należałoby wskazać, że zaszły przewidziane w pierwszym z nich przesłanki odszkodowawcze. Pozwany naruszył bowiem obowiązek równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania umownego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby odpowiedzialności. Pozwany szpital będący dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że personel pielęgniarsko-położniczy Oddziału Dziecięcego wykonuje jednakową pracę. Powinien więc liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie członków tego personelu za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. Pomimo tego w okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały wyłącznie pielęgniarki/położne specjalistki z wyższym wykształceniem, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany naruszając wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do października 2023r. otrzymała należności ze stosunku pracy (wynagrodzenie, nagrodę jubileuszową) niższe o 44267, 06 zł.
Zdaniem sądu po zmianie regulacji art. 11 3 k.p. i art. 18 3a § 1 k.p., zważywszy nadto na przyczyny tej zmiany (wskazywane na wstępie rozważań), nie ma przeszkód, by uznać, że roszczenie powódki znajduje podstawę nie w stosownych odpowiednio regulacjach prawa cywilnego a w art. 18 3d k.p. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 obejmującą wywód na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także prounijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji)
Zgodnie z tym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Funkcją odszkodowania, o jakim mowa w przepisie jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08), ale nie tylko. Odszkodowanie stanowić ma także sankcję dla pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy (por. Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18)
Powódka wyraźnie wskazała, że część odszkodowania ma rekompensować jej doznaną stratę (zaniżone wynagrodzenie i nagrodę jubileuszową), część zaś (4242 zł) być dodatkową kwotą (sankcją) za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Z przedstawionych przez stronę pozwaną, a niekwestionowanych przez powodową wyliczeń wynika, że gdyby wynagrodzenie zasadnicze powódki ukształtowane było na tym samym poziomie co wynagrodzenie specjalistki pielęgniarki z wyższym wykształceniem (M. O.), to za okres sporny otrzymałaby ona kwotę o 44267,06 zł wyższą od tej, którą jej wypłacono.
Zatem obok dochodzonej przez powódkę tytułem sankcji dla pracodawcy kwoty 4242 zł, należało uwzględnić w odszkodowaniu także wskazana różnicę wynagrodzenia i nagrody jubileuszowej. Łącznie dawało to odszkodowanie w wysokości 48509, 06 zł. Kwota 4242 zł stanowiąca wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w dacie wytoczenia pozwu nie wydaje się kwotą wygórowaną zważywszy na jej funkcję represyjną i odstraszającą przed podobnymi działaniami w przyszłości.
O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Skoro powódka dochodziła ostatecznie odszkodowania, to – jako że jest to roszczenie o charakterze bezterminowym jego wymagalność należy wiązać z wezwaniem do zapłaty. Za takie wezwanie uznać należy pozew w tej sprawie, stąd zasądzenie odsetek – zgodnie z żądaniem - od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu, bo od tej daty pozwany pozostawał już w opóźnieniu.
Częściowe cofnięcie powództwa wraz ze zrzeczeniem się roszczenia (co do należności głównej ponad kwotę wyliczonej przez pozwanego różnicy w wynagrodzeniu i nagrodzie jubileuszowej oraz dodatkowego odszkodowania, a co do odsetek za okres do dnia doręczenia pozwu) uzasadniało umorzenie postępowania w tym zakresie na podstawie art. 355 k.p.c. Cofnięcie to bowiem nie było sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie prowadziło do obejścia prawa, nie naruszało też słusznego interesu pracownicy (art. 469 k.p.c.)
Orzeczenie o kosztach procesu wydano na podstawie art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c. oraz 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę ma zwrócić przeciwnikowi wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienie się orzeczenia koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, w razie zaś częściowego uwzględnienia żądania koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, z tym że sąd może nałożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu, a także jeśli przeciwnik uległ tyko co do nieznacznej części żądania. Powódka wygrała niniejszy proces nieomal w całości (traktowane na równi z przegraniem sporu cofnięcie objęło śladową wysokość należności głównej), zachodzą zatem oba warunki pozwalające osobno obciążyć pozwanego całością kosztów. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2023.1935)
O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U.2024.959). Zgodnie z tym przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, zatem wskazana regulacja znajduje w sprawie zastosowanie. Skoro odpowiednie zastosowanie znajdują tu regulacje o kosztach sądowych to stronę pozwaną należało obciążyć całością kosztów czyli równowartością opłaty od pozwu wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu w zaokrągleniu do pełnego złotego (art. 13 ust. 2, art. 21 ustawy), a zatem 2426 zł (48510 zł x 5%).
O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Kwota objęta rygorem odpowiada ostatniemu udokumentowanemu wynagrodzeniu brutto powódki (k. 66)
Stan faktyczny w niniejszej sprawie sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których rzetelność i autentyczność nie były kwestionowane przez żadną ze stron i nie nasuwały wątpliwości. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków zawnioskowanych przez powódkę oraz przesłuchaniu jej samej. Wskazane dowody ze źródeł osobowych były bowiem spójne i korespondowały ze sobą.
1. odnotować,
2. (...)
3. (...)
4. (...)