Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 21 listopada 2021 r. skierowanym przeciwko pracodawcy U. W. (...) w S. M. B. domagał się kwoty 10 000 złotych tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 21 listopada 2018 r. do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazał, że jego zwierzchnicy, bezpośredni przełożony P. W. oraz Marszałek Województwa (...) O. G., podejmowali wobec niego działania mające na celu zdyskredytowanie powoda w oczach współpracowników oraz radnych Województwa (...). Zdaniem M. B. działo się tak na skutek wystąpienia powoda z partii politycznej, do której jego przełożeni przynależeli oraz w związku przystąpieniem powoda do Związku Zawodowego (...) U. W. (...). Działania te, zdaniem powoda, polegały na systematycznym i długotrwałym nękaniu w postaci kontroli jego czasu pracy, rozliczaniu z wyjść służbowych, zobowiązywaniu powoda do pisania wyjaśnień przed zastosowaniem kar porządkowych w trybie przewidzianym w art. 108 § 1 Kodeksu pracy. Nadto, O. G. w obecności pracowników Kancelarii (...) używał wobec powoda określeń i sformułowań mających na celu poniżenie go i ośmieszenie. Z tego powodu cześć pracowników ze środowiska pracy odsunęła się od M. B. nie chcąc ryzykować narażenia się pracodawcy. Powód stał się osobą ignorowaną i opuszczoną przez swoje dotychczasowe koleżanki i kolegów. M. B. podniósł, że systematycznie zaniżano mu ocenę okresową, pracodawca nie przyzwał mu gratyfikacji finansowych na poziomie takim, jakie powód otrzymywał przed przystąpieniem do związku zawodowego. To wszystko przyczyniło się do zastraszenia powoda, co w konsekwencji wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, co szczególnie dało się zauważyć przy organizowaniu sesji S. W. (...). Wówczas pracodawca (Marszałek Województwa O. G.) nie życzył sobie obecności powoda w pomieszczeniu, w którym on przebywał – i to bez podania żadnych, konkretnych przyczyn. Dodatkowo, M. B. upatrywał przejawów mobbingu w powierzeniu mu na skutek przywrócenia do pracy stanowiska pracy w miejscowości oddalonej od jego miejsca zamieszkania, które to stanowisko było mu nieznane i niezwiązane z jego wykształceniem oraz doświadczeniem.

W odpowiedzi na pozew U. W. (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości przecząc temu, aby pracodawca podejmował niepożądane zachowania mające na celu naruszenie godności powoda, deprecjonowanie go w oczach współpracowników czy tworzenie wokół powoda wrogiej, zastraszającej atmosfery. Przeciwnie, w ocenie pozwanego to powód tworzył wśród podległych mu pracowników Kancelarii S. W. (...) taką właśnie atmosferę. Między innymi, bardziej niż skrupulatnie rozliczał podwładnych z godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, każąc np. w przypadku spóźnienia, przedstawiać zaświadczenie o opóźnieniu tramwaju. Pozwany, odnosząc się do każdej z sytuacji wskazywanej przez powoda jako przejaw mobbingu, argumentował, że jako pracodawca podejmował względem M. B. tylko działania wynikające z łączącego strony stosunku pracy (choćby kontrola czasu pracy). Pozwany podkreślił, że po przywróceniu do pracy powodowi zostało wyznaczone miejsce pracy w Biurze Zamiejscowym Urzędu Marszałkowskiego w K., nie z powodu mobbingu, a jedynie z tego względu, że w zakładzie pracy była taka potrzeba. Wykształcenie i doświadczenie powoda zostało ocenione jako przydatne dla potrzeb Biura Zamiejscowego. Strona pozwana zaprzeczyła, aby powód doznał rozstroju zdrowia, a w szczególności aby było to spowodowane sytuacją w zakładzie pracy. Zdaniem strony pozwanej, jeśli powód rzeczywiście doznał rozstroju zdrowia, to było to związane z jego sytuacją rodzinną, a nie zawodową.

Pismem z 20 października 2022 roku M. B. wniósł o ustalenie, że w miejscu zatrudnienia oprócz O. G. oraz P. W. mobbing wobec powoda, który przyczynił się do jego rozstroju zdrowia, był stosowany także przez M. H.. Powód podniósł, że M. H. – kierownik biura kadr i płac podejmowała działania mobbingujące mające na celu zastraszanie powoda. Jako przykład przywołał sytuację, która miała miejsce w trakcie przeprowadzania badań kontrolnych. Wówczas M. H. nękała go telefonicznie i ośmieszała wobec swoich współpracowników, a nadto straszyła go ponoszeniem kosztów za przeprowadzone badanie. Działania te również nie ustały, gdy powód wrócił na stanowisko pracy do K.. Został wówczas zastraszony koniecznością składania dalszych wyjaśnień co do wcześniejszego wyjścia z pracy w listopadzie 2021 roku, pomimo uprzedniego wytłumaczenia przyczyn zaistniałego stanu rzeczy.

W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowiska procesowe.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. B. z U. W. (...) w S. łączy stosunek pracy od 23 lipca 2007 r. Początkowo M. B. objął stanowisko głównego specjalisty w Kancelarii (...). Miejscem wykonywania pracy był U. W. (...) w S., zaś bezpośrednim przełożonym M. B. był Marszałek Województwa. Od 26 marca 2010 r. M. B. powierzono stanowisko dyrektora Kancelarii S. W.. W grudniu 2010 roku na stanowisko marszałka Województwa (...) został wybrany O. G., który piastuje to stanowisko do chwili obecnej.

Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę – k. 28 (także k. 11 cz. B akt osobowych), pismo z 26 marca 2010 r. – k. 29 (także k. 25 cz. B akt osobowych).

W dniu 12 lutego 2015 r. M. B. wraz z P. G. i A. D. założyli Związek Zawodowy (...) U. W. (...). Członkami zarządu związku zostali: P. G., jako przewodniczący, N. T., jako wiceprzewodniczący oraz M. B., jako sekretarz. Fakt angażowania się przez powoda w działalność związkową wywołał u Marszałka Województwa O. G. zdziwienie z uwagi na pełnione przez powoda stanowisko dyrektora, jednak nie wyciągał on ewobec M. B. z tego powodu negatywnych konsekwencji. Współdziałał jako pracodawca z związkiem zawodowym, respektował prawa jego członków.

Dowód : odpis z KRS – k. 71-76, przesłuchanie za stronę pozwaną O. G. – k. 618-622, zeznania świadka Ł. U. złożone w postępowaniu (...) – k. 632v.-635v, zeznania świadka A. E. złożone w postępowaniu (...) – k. 534-535.

Współpraca stron początkowo układała się dobrze. Sposób realizowania obowiązków zawodowych przez M. B. był oceniany przez pracodawcę wysoko. Z biegiem czasu pracodawca zaczął kierować wobec M. B. zarzuty, których przedmiotem była niedostateczna sprawność organizacyjna Kancelarii (...), liczne nieobecności dyrektora Kancelarii w pracy. W dniu 21 listopada 2018 r. pracodawca złożył M. B. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, wskazując dwie przyczyny. Pierwsza odnosiła się do likwidacji stanowiska pracy, związanej ze zniesieniem Kancelarii (...), a druga do utraty zaufania do M. B., zajmującego stanowisko kierownicze, której podstawą była niedyspozycyjność i częste absencje, które prowadziły do trudności w obsłudze Sejmiku, na co skarżyli się tworzący go radni, w tym Przewodnicząca Sejmiku. Inną przesłanką utraty zaufania miał być nonszalancki stosunek do wewnętrznych regulacji urzędu, poprzez niezgłaszanie nieobecności na stanowisku pracy oraz zachowania uwłaczające godności pracowników.

Niesporne , nadto dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 31 (także k. 1 cz. C akt osobowych).

M. B. pozwem z 11 grudnia 2018 roku odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez jego pracodawcę – U. W. (...) w S., domagając się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, inicjując postępowanie toczące się przed tutejszym sądem pod sygnaturą akt (...). Wypowiedzeniu zarzucał, że zostało złożone z naruszeniem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego, a poza tym zostało oparte na nieprawdziwych przyczynach.

Wyrokiem z dnia 13 grudnia 2019 roku S. (...) w S. (...) przywrócił M. B. do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach i zasądził na rzecz powoda kwotę 9 692 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. U podstaw zapadłego rozstrzygnięcia legło ustalenie, że podane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny są nieprawdziwe. Zatem zmiana organizacyjna w strukturach pracodawcy polegała nie na likwidacji stanowiska pracy, a w istocie na obniżeniu statusu stanowiska zajmowanego przez M. B. (z dyrektora na kierownika) oraz zmianie podległości służbowej – na podleganie dyrektorowi Wydziału Prezydialnego. Druga kategoria przyczyn wypowiedzenia, która dotyczyła utraty zaufania do powoda, spowodowanej niewłaściwym wywiązywaniem się z powierzonych obowiązków nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym. Wyrokiem z dnia 23 listopada 2020 roku Sąd Okręgowy w S. (...) zapadłym w sprawie o sygnaturze akt (...) od powyższego wyroku oddalił apelacje powoda i pozwanego.

Niesporne , nadto dowód: wyrok z uzasadnieniem zapadły w sprawie (...) – k. 32-42, wyrok zapadły w sprawie (...) – k. 43-55v.

U. W. (...) jest wojewódzką samorządową jednostką organizacyjną. Wśród biur zamiejscowych Urzędu Marszałkowskiego znajduje się biuro położone w K.. W wykonaniu wyroku Sądu Rejonowego S. (...) w S. (...) zapadłego w sprawie (...) M. B. od 10 grudnia 2020 roku powierzono stanowisko Głównego Specjalisty w Wydziale (...) w biurze zamiejscowym w K.. Jego przełożonym został J. K. (1). M. B. objął to stanowisko w miejsce M. S. (1), która z końcem sierpnia 2020 r. przeszła na emeryturę. Pracownicy Wydziału (...) pomagali powodowi we wdrożeniu się do przydzielonych mu zadań. M. B. obserwował działania osób, z którymi chodził na kontrole obiektów, korzystał z ich doświadczenia. Do wykonywania czynności kontrolnych nie była wymagana wiedza z zakresu budownictwa. Kontrole specjalistyczne są zlecane specjalistom z danej dziedziny. M. B. po wprowadzeniu w nowy zakres obowiązków wykonywał je prawidłowo, przeprowadzał kontrole nieruchomości, sporządzał protokoły. Zawsze był gotowy do wykonywania obowiązków, zaangażowany i skrupulatny. M. B. nie zgłaszał przełożonym problemów związanych z brakiem wiedzy bądź umiejętności na powierzonym mu stanowisku. Nie wnosił o skierowanie go na kurs podnoszący kwalifikacje do pracy. Nadto, M. B. nie składał wniosków o zmianę stanowiska, nie startował w konkursach na wolne stanowiska w urzędzie, w szczególności umiejscowione w S.. M. B. nie zgłaszał zastrzeżeń co do stanowiska, które objął – w rozmowach z J. K. (1) i B. R. (1) wskazywał, że praca mu odpowiada, w szczególności nie wnosił skarg na odległość pracy od jego miejsca zamieszkania w S.. Pracodawca uwzględniał wnioski M. B. o zmianę godzin pracy, tak by były dostosowane do połączeń kolejowych, z których pracownik korzystał dojeżdżając do pracy.

Dowód : pismo powoda z 30 września 2021 r. – k. 170, pismo pracodawcy z 5 października 2021 r. – k. 171, pismo powoda z 4 maja 2022 r. – k. 172, pismo pracodawcy z 5 maja 2022 r. – k. 173 zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka M. S. (1) – k. 393-394,zeznania świadka K. Z. – k. 394-395,zeznania świadka B. R. (1) – k. 464-466 zeznania świadka P. W. – k. 466-469, zeznania świadka T. S. złożone w postępowaniu (...) – k. 502-504,zeznania świadka Ł. U. złożone w postępowaniu (...) – k. 632v.-635v.

Zgodnie z § 5 ust. 3 Regulaminu pracy U. W. (...) do podstawowych obowiązków pracowników należy przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy i porządku. Ponadto zgodnie z § 8 ust. 1 Regulaminu pracy – pracownik jest zobowiązany do zgłaszania każdorazowo wyjścia poza zakład pracy bezpośredniemu przełożonemu oraz dokonywania wpisów w książce wyjść.

Dowód : Regulamin pracy – k. 154-167.

W dniu 3 listopada 2021 roku M. B. wraz T. S. udali się do archiwum należącego do (...) przy ulicy (...) w K., aby uporządkować dokumentację pozostawioną dla przyszłego właściciela obiektu byłej spalarni odpadów medycznych. Wyjście służbowe od godz. 11 pracownicy odnotowali w księdze wyjść. M. H. tego dnia około 13:15 próbowała skontaktować się z M. B. w sprawach służbowych, jednak okazało się, że nie ma go na miejscu w archiwum, nie odbierał też telefonu komórkowego. Jak się okazało, M. B. i T. S. zakończyli pracę w archiwum koło godziny 13, jednak nie powrócili do siedziby Biura Zamiejscowego. Współpracownicy rozstali się u zbiegu ulic (...) w K..

W księdze wyjść odnotowano, że M. B. i T. S. powrócili do siedziby pracodawcy o godzinie 15. Taką adnotację automatycznie umieścił pracownik administracyjny, zgodnie z poleceniem J. K. (1), który wprowadził praktykę czynienia takich wpisów w księdze wyjść, jeśli pracownik nie przyjdzie do końca dnia pracy do biura.

M. B. z powodu niezdolności do pracy otrzymał zaświadczenie lekarskie (...) na okres od 3 do 8 listopada 2021 roku. Podobnie od 3 listopada do 12 listopada 2021 roku na zwolnieniu lekarskim przebywał T. S..

W związku z nieobecnością M. B. i T. S. pracodawca zamierzał rozwiązać stosunek pracy z jednym i z drugim pracownikiem. P. W. kierował do związków zawodowych pismo o zamiarze rozwiązania z M. B. umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym oraz poddawał weryfikacji prawidłowość wystawionego mu zwolnienia lekarskiego. Podobna procedura została zastosowana wobec T. S.. Ostatecznie, pracodawca nie wyciągnął konsekwencji służbowych wobec pracowników.

Dowód : wyciąg z książki wyjść - k. 153, notatka służbowa T. S. – k. 174, notatka służbowa M. H. – k. 175, zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka B. R. (1) – k. 464-466, zeznania świadka P. W. – k. 466-469, zeznania świadka E. T. – k. 469-471, 478-480, zeznania świadka M. H. – k. 480-483, zeznania świadka K. P. – k. 483-783, zeznania świadka T. S. złożone w postępowaniu (...) – k. 502-504, zeznania świadka E. M. (S.) złożone w postępowaniu (...) – k. 506v.-508, zeznania świadka M. H. złożone w postępowaniu (...) – k. 512-517v.

Niezdolność do pracy M. B. zapoczątkowana 3 listopada 2021 roku zakończyła się 2 maja 2022 roku. W dniach 5-6 maja 2022 roku M. B. wykonywał kontrolne badania lekarskie celem uzyskania zaświadczania o zdolności do pracy po długotrwałej chorobie. M. H., ówczesny kierownik biura do spraw kadrowych i płac, kontrolowała telefonicznie, czy M. B. skończył badania i czy uzyskał zaświadczenie o zdolności do pracy. Nie była to sytuacja nadzwyczajna. M. H. wielokrotnie sprawdzała także czy inni pracownicy wracają po badaniach i kiedy na nie wychodzą, bowiem dzień badań nie był dniem wolnym od pracy w całości. Po zakończonych badaniach M. B. stawił się w oddziale kadr pracodawcy w S., aby przedłożyć zaświadczenie o zdolności do pracy. Wówczas M. H. poleciła mu, aby udał się do pracy – do siedziby Biura Zamiejscowego w K., mimo że nie było już połączenia kolejowego, którym M. B. mógłby dotrzeć do K. przed końcem dnia pracy. Dialog prowadzony przez M. B. i M. H. był przeplatany utarczkami słownymi oraz sarkastycznymi wypowiedziami obu rozmówców.

Dowód : nagranie rozmów powoda z M. H. na płycie CD – k. 212, zeznania świadka M. H. – k. 480-483,zeznania świadka M. S. (2) – k. 486-487, przesłuchanie powoda - k. 292-295 w zw. z k. 628-630.

O. G. od objęcia urzędu w sposób ciągły wywierał presję na wydziale organizacji i zasobów ludzkich na kontrole czasu pracy pracowników. Powodem takiego podejścia był fakt, że zdecydowana większość wydziałów Urzędu Marszałkowskiego jest rozproszona po całym mieście i zdarzało się, że pracownicy nie przestrzegali obowiązującego ich czasu pracy. O. G. nie decydował jednak, kiedy i które wydziały bądź poszczególni pracownicy mają być kontrolowani. Zdarzało się, że kadry zwracały się do poszczególnych wydziałów z prośbą o przefaksowanie list obecności. M. H. nie miała polecenia szczególnej kontroli M. B. i jego czasu pracy. Był on poddawany takim samym kontrolom jak pozostali pracownicy urzędu.

Dowód : zeznania świadka M. S. (1) – k. 393-394, zeznania świadka M. H. – k. 480-483, przesłuchanie powoda - k. 292-295 w zw. z k. 628-630, przesłuchanie za stronę pozwaną O. G. – k. 618-622.

W marcu 2021 roku M. B. uległ wypadkowi przy pracy doznając urazu kolana – pęknięcia łękotki. Zwolnienia lekarskie wystawione M. B. 5 i 26 maja 2021 roku były kontrolowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych pod względem ich prawidłowości. Postępowanie powypadkowe związane z urazem M. B. przedłużało się w związku brakiem wszystkich szczegółowych informacji od poszkodowanego, brakiem dokumentacji potwierdzającej uraz oraz w związku z nieobecnością społecznego inspektora pracy. Protokołu nie sporządzono w ciągu 14 dni od zdarzenia. Po uzyskaniu podpisu społecznego inspektora pracy, pracodawca przekazał M. B. protokół powypadkowy, zgodnie z nakazem Państwowej Inspekcji Pracy, która prowadziła kontrolę w związku z długotrwałym niesporządzeniem protokołu powypadkowego. Zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy.

Dowód : pisma kierowane przez ZUS do powoda – k. 80-81, zeznania E. T. – k. 469-471, 478-480, zeznania K. C. – k. 484-486, przesłuchanie powoda - k. 292-295 w zw. z k. 628-630.

Okresowych ocen pracy M. B., w okresie w którym pełnił on obowiązki dyrektora Kancelarii (...) dokonywał P. W.. W okresie 18 października 2010 r. do 31 października 2012 r. jakość pracy i wykonywania obowiązków przez M. B. została oceniona na poziomie bardzo dobrym. W uzasadnieniu oceny wskazano, że jest on pracownikiem nastawionym na własny rozwój oraz podnoszenie swoich kwalifikacji. Dodatkowo, wszystkie zadania były przez niego realizowane z dużym zaangażowaniem. W okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 października 2014 r. P. W. ocenił pracę M. B. na poziomie dobrym, natomiast od 1 listopada 2014 r. do 27 lutego 2016 r. dyrektor Kancelarii otrzymał ocenę na poziomie „zadowalający”.

Pismem z 26 stycznia 2017 roku M. B. skierowanym do Marszałka Województwa (...) poinformował pracodawcę, że nie zgadza się z dokonaną oceną jego pracy. Podniósł, że dokonana ocena na poziomie „zadawalający” jest niesprawiedliwa i krzywdząca, ponieważ nie oddaje poświęcenia pracy i zaangażowania w wykonywanie obowiązków zawodowych. M. B. zasugerował, że o takiej ocenie jego pracy zdecydowały czynniki pozamerytoryczne, w szczególności członkostwo w Związku Zawodowym (...) U. W. (...). W odpowiedzi na powyższe, Marszałek Województwa (...) wskazał, że podważana przez M. B. okresowa ocena pracownicza z formalnego punktu widzenia, mogącego nieść skutki prawne, jest pozytywna i zgodnie z uregulowaniami zawartymi w Regulaminie przeprowadzania oceny okresowej pracowników U. W. (...) stanowiącego załącznik do zarządzenia (...) Marszałka Województwa (...) z dnia 17 października 2016 r. w sprawie okresowych ocen pracowników U. W. (...), nie przysługują od niej środki odwoławcze. W wyjaśnieniu wskazano dodatkowo, że zadawalający poziom wykonywania obowiązków wskazany w ocenie jest rezultatem zauważalnej różnicy w stopniu faktycznego zaangażowania w wykonywaniu obowiązków dyrektora Kancelarii (...) i sprawności tej komórki w organizowaniu sesji S. W. (...).

Dowód : arkusze oceny okresowej – k. 35, 41, 44 cz. B akt osobowych, pismo powoda z 26 stycznia 2017 r. wraz z odpowiedzią pracodawcy z 10 lutego 2017 r. – k. 45 i nast. cz. B akt osobowych, przesłuchanie za stronę pozwaną O. G. – k. 618-622, zeznania świadka Ł. U. złożone w postępowaniu (...) – k. 632v.-635v.

Oceny pracy M. B. za okres od grudnia 2020 roku do listopada 2022 roku dokonywał J. K. (1) i określił poziom wykonywania obowiązków przez M. B. na poziomie „zadowalający”. W uzasadnieniu oceny podkreślono liczne absencje podwładnego oraz powodowaną nimi konieczność powierzenia obowiązków innemu pracownikowi (M. S. (1)). M. B. zakwestionował zasadność oceny jego pracy, uznając, że jest ona za niska. Wobec braku trybu odwoławczego od oceny pozytywnej, zastrzeżenia M. B. pozostawiono bez biegu, informując go o tym.

Dowód : arkusz oceny okresowej wraz z pismem pracodawcy z 27 lutego 2023 roku – k. 72 cz. B akt osobowych, zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka B. R. (1) – k. 464-466.

W 2021 roku było 253 dni roboczych. M. B. faktycznie świadczył pracę przez 62 dni oraz wykorzystał 57 godzin i 15 minut „godzin związkowych”. Z powodu niezdolności do pracy był nieobecny przez 175 dni.

W 2022 roku było 251 dni roboczych. M. B. faktycznie świadczył pracę przez 56 dni oraz wykorzystał 46 godzin i 25 minut „godzin związkowych”. Nadto, powód przebywał 31 dni na urlopie wypoczynkowym. M. B. w 2022 roku przysługiwały dwa dni zwolnienia od pracy w związku z oddaniem krwi. Z powodu niezdolności do pracy był nieobecny 135 dni.

Od stycznia do września 2023 roku M. B. faktycznie świadczył pracę przez 27 dni.

Emerytowana M. S. (1), na prośbę pracodawcy podyktowaną brakami kadrowymi oraz konieczności prowadzenia kontroli nieruchomości podległych Marszałkowi, które są przeprowadzane dwuosobowo ponownie podjęła pracę w Wydziale (...) w K..

Dowód : ewidencja czasu pracy powoda za lata 2021-2022 – k. 321-322, listy obecności za okres od stycznia do września 2023 r. – k. 321-334, ewidencja czasu pracy za I-IX 2023 r. - k. 374, zeznania świadka M. S. (1) – k. 393-394.

Od 18 sierpnia 2023 roku M. B. został powołany do terytorialnej służby wojskowej w 14. (...) Brygadzie O. Terytorialnej. W okresie od 18 sierpnia 2023 roku do 1 września 2023 roku powód korzystał z urlopu bezpłatnego w związku z pełnioną służbą.

Niesporne , nadto dowód: informacja (...) Centrum (...) – nienumerowana karta cz. B akt osobowych.

Pracownicy zatrudnieni w U. (...) (...) otrzymywali dodatkowe świadczenia na Święta Bożego Narodzenia. Zgodnie z przyjętymi w zakładzie pracy zasadami, w przypadku obecności pracownika pracy w danym roku w wymiarze od 1 do 3 miesięcy, nie miał on prawa do świadczenia świątecznego. Z powodu absencji oraz stażu pracy krótszego niż 3 miesiące, świadczenia bożonarodzeniowego w 2020 roku nie otrzymało, oprócz powoda i za wyjątkiem zarządu, 78 pracowników. W 2021 roku według tych samych kryteriów świadczenia nie otrzymało 68 pracowników, zaś w 2022 roku 63 osoby.

Dowód : tabela – k. 168, zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka P. W. – k. 466-469, zeznania świadka E. T. – k. 469-471, 478-480, zestawienie świadczeń świątecznych – k. 336, 339, 345, zeznania świadka M. H. złożone w postępowaniu (...) – k. 512-517v.

Z okazji Dnia Pracownika Samorządowego pracownicy zatrudnieni w U. (...) (...) otrzymują nagrody, które mają charakter uznaniowy. Podstawą do przyznania nagród w maju 2021 roku były zindywidualizowane oceny poszczególnych osób, które uwzględniały w szczególności ich postawę, zaangażowanie i dyspozycyjność w wykonywaniu zadań. Świadczenia mają charakter motywacyjny. M. B. po objęciu stanowiska głównego specjalisty w Wydziale (...) w biurze zamiejscowym w K. musiał się wdrożyć w wykonywanie nowych zadań, zgodnych z zakresem czynności. Pracodawca uznał, że ze względu na absencje M. B. oraz krótki staż na nowo objętym stanowisku brak jest podstaw do tego rodzaju gratyfikacji. Z 898 zatrudnionych nagrodę otrzymało 804 pracowników.

Dowód : wiadomość e-mail – k. 169, zestawienie nagród o kazji Dnia Pracownika Samorządowego – k. 338-338v., zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka B. R. (1) – k. 464-466, zeznania świadka P. W. – k. 466-469, zeznania świadka E. T. – k. 469-471, 478-480.

Nie było tak, że M. B. był arbitralnie pomijany przez pracodawcę przy przyznawaniu nagród. Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania nagrody finansowe są przyznawane pracownikom w szczególności za świadczenie pracy w stopniu przekraczającym zwykle oczekiwanym na danym stanowisku staranności w sensie dokładności, terminowości, inicjatywy i pomysłowości. Ustalając kryteria przyznawania świadczeń pracodawca kierował się stażem pracy, absencjami pracowników oraz brał pod uwagę czy pracownicy ponosili odpowiedzialność porządkową.

W marcu 2021 roku świadczenie świąteczne otrzymało 862 na 893 pracowników, w tym M. B.. W 2021 roku pracodawca udzielił dwóch nagród uznaniowych. Oprócz nagrody z okazji Dnia Pracownika Samorządowego, przyznano nagrodę roczną 664 pracownikom (przy 898 zatrudnionych). W 2022 roku nagrodę z okazji Dnia Pracownika Samorządowego przyznano 838 pracownikom na 898 zatrudnionych, zaś nagrodę roczną 704 pracownikom (przy 911 zatrudnionych). Dodatkowo, w 2022 roku 804 na 909 pracownikom przysługiwało świadczenie osłonowe.

W marcu 2023 roku świadczenie świąteczne otrzymało 859 na 896 pracowników, w tym także M. B., zaś nagrodę z okazji Dnia Pracownika Samorządowego 831 na 899 osób zatrudnionych w U. (...) (...).

Dowód : zarządzenie Marszałka Województwa (...) nr 74/19 w sprawie regulaminu wynagradzania pracowników z załącznikiem – k. 350-373, zestawienie nagród i świadczeń przyznawanych w latach 2021-2023, zestawienie świadczeń świątecznych marzec 2021 r. – k. 337, zestawienie nagród rocznych – k. 340-341, 346-347v., zestawienie nagród z okazji Dnia Pracownika Samorządowego – k. 343, 349, zestawienie świadczeń osłonowych – k. 344, zeznania świadka J. K. (1) – k. 391v.-392v., zeznania świadka P. W. – k. 466-469, zeznania świadka E. T. – k. 469-471, 478-480, zeznania świadka M. H. – k. 480-483, zeznania świadka T. S. złożone w postępowaniu (...) – k. 502-504, przesłuchanie za stronę pozwaną O. G. – k. 618-622, zeznania świadka Ł. U. złożone w postępowaniu (...) – k. 632v.-635v.

Nie było tak, że O. G. odnosił się do M. B. bez szacunku, ignorował go, nie życzył sobie jego obecności.

Dowód : zeznania świadka K. Z. – k. 394-395,zeznania świadka Ł. U. złożone w postępowaniu (...) – k. 632v.-635v., zeznania świadka E. S. złożone w postępowaniu (...) – k. 635v.-637, zeznania świadka M. N. złożone w postępowaniu (...) – k. 525-526, zeznania świadka D. W. złożone w postępowaniu (...) – k. 533, zeznania świadka A. E. złożone w postępowaniu (...) – k. 534-535.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

Podstawą prawną dochodzonego przez powoda roszczenia o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem stanowi art. 94 3 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej „k.p.”), zgodnie z którym pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Definicję mobbingu zawiera § 2 art. 94 3 k.p., zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z § 1 wskazanego przepisu pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Instytucja mobbingu została wprowadzona ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa zmieniająca w zakresie dotyczącym mobbingu weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. (art. 20 ustawy zmieniającej). Asumptem do uregulowania tej kwestii było dostosowanie prawa polskiego do wymogów wynikających z prawa Unii Europejskiej, których celem było wzmocnienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Mobbing jest bowiem szczególną formą dyskryminacji, charakteryzującą się uporczywością i długotrwałością zachowań (działań i zaniechań) o szczególnie ukierunkowanym skutku, tj. wywołaniu u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nadto, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego dopiero wówczas, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.

Osobą odpowiedzialną z tytułu zaistnienia mobbingu o znamionach wyżej wskazanych jest zawsze pracodawca i to niezależnie od tego czy jest on osobiście mobberem (osobą stosującą mobbing) czy też osobą stosującą mobbing jest inny współpracownik pokrzywdzonego. Charakter odpowiedzialności pracodawcy za mobbing budzi, w świetle doktryny i orzecznictwa wątpliwości. Sąd przychyla się do stanowiska, że mobbing nie stanowi odpowiedzialności deliktowej i nie opiera się na zasadzie winy czy ryzyka pracodawcy. Należy bowiem zaznaczyć, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu. Innymi słowy i co wynika wprost z art. 94 3 §1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z normy tej wynika konstrukcyjny (a nie ideowy) obowiązek pracodawcy do stworzenia takich rozwiązań w zakładzie pracy, które w sposób efektywny służyć będą przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu. Działania te mogą polegać m.in. na szkoleniu pracowników, informowaniu o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu lub stosowaniu procedur, które umożliwiają wykrycie i zakończenie tego zjawiska (zob. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/2011 LexPolonica nr 2789064 OSNP 2012/19-20 poz. 238).

W ocenie Sądu w stosunku do M. B. nie były stosowane praktyki opisane w art. 94 3 § 2 k.p. Powód przytoczył kilkanaście zdarzeń i działań ze strony pracodawcy, które wzbudziły jego niezadowolenie i wszystkie z nich uznał za mobbing. M. B., zarzucając pozwanemu pracodawcy mobbing, powoływał się na: systematyczne zaniżanie ocen okresowych, izolowanie w środowisku współpracowników, powierzenie mu pracy w oddziale zamiejscowym w K., prowadzenie uporczywych i systematycznych kontroli czasu pracy oraz co do prawidłowości wystawianych mu zwolnień lekarskich, brak przyznawania gratyfikacji finansowych, przedłużanie postępowania powypadkowego, utrudnianie korzystania z przywilejów związkowych, zastraszanie i nękanie telefonami.

Okoliczności te nie potwierdziły się w toku niniejszego postępowania, a poszczególni świadkowie wręcz zaprzeczyli, aby występowały. Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił w oparciu o dowody szczegółowo wymienione w pierwszej części uzasadnienia. Sąd nie dopatrzył się podstaw do kwestionowania wiarygodności i mocy dowodowej dokumentów prywatnych powołanych w ustaleniach stanu faktycznego. Nadto, Sąd oparł się na dowodach z osobowych źródeł nie znajdując podstaw, aby odmówić zeznaniom świadków waloru wiarygodności. W poczet materiału dowodowego Sąd zaliczył także protokoły przesłuchań świadków z postępowania toczącego się przed Sądem Okręgowym w S. w sprawie (...): P. M., D. W., T. S., M. N., A. E., E. M., T. K., M. H., Ł. U.. Świadkowie zeznawali w przywołanym postępowaniu na okoliczności stanowiące oś sporu między stronami niniejszego procesu, stąd były przydatne dla czynienia ustaleń faktycznych. Sąd, konstruując stan faktyczny, nie oparł się na zeznaniach świadków N. T., W. S., J. K. (2). Świadkowie – znajomi powoda – nie uczestniczyli bezpośrednio w sytuacjach mających, w ocenie powoda, znamiona mobbingu. Wiedzę na ten temat czerpali z relacji powoda, co powoduje, że ich depozycje mają charakter pośredni i opierają się na subiektywnym przekazie M. B., a to ogranicza ich wartość dowodową. Zeznania świadka P. M., choć spójne wewnętrznie, pozostają w opozycji do pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego. Świadek ten relacjonując stosunki powoda z O. G. przedstawił wersję wydarzeń, która nie znajduje potwierdzenia w zeznaniach pozostałych świadków, a wręcz im przeczy. Wobec powyższego, Sąd oceniał je jako stronnicze i w konsekwencji nie uczynił ich podstawą ustaleń faktycznych w sprawie. Zeznania świadka T. K. w zakresie dotyczącym domniemanego stosunku Marszałka Województwa (...) do działalności związkowej powoda nie mogą zostać uznane za wiarygodne źródło ustaleń faktycznych. Świadek nie posiadała bowiem bezpośredniej wiedzy w tym zakresie, wprost wskazując, że nie rozmawiała na ten temat z O. G.. Jej zeznania w tym zakresie miały charakter przypuszczeń i nie opierały się na bezpośrednim spostrzeżeniu, co wyklucza ich wykorzystanie jako miarodajnej podstawy ustaleń faktycznych. Natomiast depozycje pozostałych przesłuchanych w sprawie świadków stanowiły wartościowy materiał dowodowy pozwalający na poczynienie ustaleń faktycznych w sprawie. Wszyscy świadkowie rozumieli pojęcie mobbingu. Ich relacje nie potwierdzają istnienia systematycznych działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie powoda, czy też aby działania przełożonych względem były w niego wymierzone personalnie. Świadkowie ci są wieloletnimi pracownikami pozwanego i nie można uznać, aby ich zeznania zostały ukształtowane na korzyść pracodawcy w obawie przed utratą pracy. Zeznania miały, w odniesieniu do wielu świadków, obszerny charakter i korespondowały z materiałem dowodowym w postaci dokumentów. Nie sposób w nich doszukać się negatywnego nastawienia tych osób do powoda i jednoznacznego bezkrytycznego wspierania pracodawcy. Zeznania K. P. Sąd uznał za wiarygodne, ale nie wnosiły one nowych faktów do sprawy co do zdarzenia z 3 listopada 2021 roku, jednocześnie wpierały zeznania świadków – pracowników pozwanej. Oświadczenia powoda miały wartość dowodową jedynie w zakresie, w jakim pokrywały się z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. W przeważającej części zeznania powoda miały charakter subiektywny, emocjonalny. Podawane przez niego fakty, nie miały odzwierciedlenia w zeznaniach świadków. Odmiennie należy ocenić zeznania słuchanego za stronę pozwaną O. G., które były rzeczowe, spójne i korespondowały z dokumentami znajdującymi się w aktach sprawy, w tym z ocenami okresowymi powoda, notatkami służbowymi oraz zeznaniami pozostałych świadków. Zeznania powoda – jako niespójne, subiektywne i niewspierane przez inne dowody – nie mogły stanowić wystarczającej podstawy do przyjęcia, że doszło do mobbingu w rozumieniu art. 94 ( 3) § 2 k.p. Sąd pominął na podstawie art. 235 ( 2) §1 pkt 2,3 i 5 k.p.c. dowód z zeznań świadka B. T. mając na uwadze, że fakty na jakie miałaby zeznawać świadek pozostają nieistotne dla rozstrzygnięcia sporu zawisłego między stronami. Sąd w niniejszym postępowaniu badał, czy wobec powoda nie podejmowano działań mających charakter mobbingujący. Sposób wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych pozostawał irrelewantny dla zapadłego rozstrzygnięcia. Dowód z zeznań świadka Ł. U. Sąd pominął mając na uwadze, że dowód ten został zgłoszony jako spóźniony, a nadto w poczet materiału dowodowego zaliczono odpis protokołu rozprawy z 25 maja 2023 roku przeprowadzonej przez Sądem Okręgowym w S. w postępowaniu (...), podczas której zeznawał świadek Ł. U.. Sąd uznał, że dowód ten jest wystarczający dla ustalenia okoliczności, na które wskazywała strona pozwana, domagając się dopuszczenia dowodu z zeznań ww. świadka.

W ocenie Sądu, okoliczność powierzenia M. B. po przywróceniu do pracy stanowiska w biurze zamiejscowym w K. nie może zostać uznana za działanie znoszące znamiona mobbingu. Przede wszystkim należy podkreślić, że powód został przywrócony do pracy na stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami oraz dotychczasowym doświadczeniem zawodowym. Powierzenie mu obowiązków głównego specjalisty w Wydziale (...) w biurze zamiejscowym w K. nie było formą degradacji, nie było też nieadekwatne względem jego umiejętności. Co istotne, powód nie domagał się wykonania orzeczenia przywracającego go do pracy w inny sposób ani nie egzekwował skutecznie wykonania wyroku w inny sposób niż to uczynił pracodawca powierzając mu ww. stanowisko. To potwierdza, że zaakceptował formę wykonania wyroku zaproponowaną przez pracodawcę. Po drugie, z ustaleń faktycznych wynika, że M. B. – pomimo zarzutów formułowanych w toku niniejszego postępowania – nie zgłaszał przełożonym żadnych zastrzeżeń co do charakteru powierzonych obowiązków, miejsca świadczenia pracy, ani nie podejmował skutecznych prób ich zakwestionowania na drodze przewidzianej prawem. Z zeznań M. S. (1) wynika, że M. B. po wprowadzeniu w nowy zakres obowiązków wykonywał je prawidłowo. Wystarczające były kompetencje, którymi dysponował powód. Do wykonywania czynności kontrolnych nie była wymagana wiedza z zakresu budownictwa. Nadto, Sąd ustalił, że M. B. nie zgłaszał przełożonym problemów związanych z brakiem wiedzy bądź umiejętności na powierzonym mu stanowisku. Nie wnosił o skierowanie go na kurs podnoszący kwalifikacje do pracy. Dodatkowo, za chęć pomocy ze strony pracodawcy należy poczytać elastyczne podejście co do jego wniosków o zmiany ram czasowych świadczenia pracy. Takie podejście należy ocenić jako przejaw współpracy i chęci stworzenia powodowi warunków umożliwiających prawidłowe wykonywanie obowiązków. Gdyby rzeczywiście, jak twierdził powód, powierzenie mu stanowiska pracy w biurze zamiejscowym w K. po wykonaniu orzeczenia przywracającego go do pracy miało stawić ze strony pracodawcy represję, trudno byłoby racjonalnie wytłumaczyć gotowość do współpracy w zakresie dostosowania warunków świadczenia pracy do indywidualnej sytuacji powoda.

Odnosząc się do sytuacji z listopada 2021 roku, należy wskazać, iż działanie pracodawcy polegające na wezwaniu powoda oraz drugiego pracownika do złożenia wyjaśnień w związku z przedwczesnym opuszczeniem miejsca pracy nie może zostać uznane za działanie represyjne, szykanujące ani noszące znamiona mobbingu w rozumieniu art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy. Pracodawca, jako podmiot zobowiązany do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy oraz egzekwowania przestrzegania obowiązków pracowniczych, był uprawniony – a wręcz zobowiązany – do wyjaśnienia okoliczności zdarzenia, które mogło stanowić naruszenie dyscypliny pracy. Zainicjowanie postępowania wyjaśniającego, w tym także skierowanie do zakładowej organizacji związkowej zapytania o ewentualne stanowisko w sprawie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w ocenie Sądu mieściło się w granicach dopuszczalnych działań pracodawcy. Co więcej, należy podkreślić, że postępowanie wyjaśniające nie zakończyło się zastosowaniem wobec powoda żadnych środków dyscyplinarnych ani negatywnych konsekwencji pracowniczych. Brak wymierzenia kary porządkowej, rozwiązania umowy o pracę świadczy o tym, że działania pracodawcy miały charakter wyłącznie proceduralny, a nie represyjny. Znamiennym pozostaje również fakt, że pracodawca podjął takie same kroki wobec T. S., który podobnie jak powód opuścił 3 listopada 2021 roku przed czasem miejsce pracy. W konsekwencji, sama inicjatywa wyjaśnienia incydentu oraz kontakt z organizacją związkową, bez dalszych negatywnych skutków dla powoda, nie może być kwalifikowana jako przejaw szykany. Działanie to mieściło się w granicach prawidłowego wykonywania uprawnień kierowniczych przez pracodawcę.

W odniesieniu do zarzutów powoda dotyczących rzekomego izolowania go przez Marszałka Województwa, Sąd nie znalazł podstaw do ich uwzględnienia. Analiza zeznań świadków, nie pozwala na przyjęcie, aby opisywane przez powoda sytuacje, mające rzekomo polegać na jego ośmieszaniu, ignorowaniu bądź celowym pomijaniu, rzeczywiście miały miejsce. Przesłuchani przez sąd świadkowie – pracownicy pozwanego, w szczególności J. K. (1), M. S. (1), K. Z., B. R. (2), P. W., E. T., M. S. (2) podkreślali, że nie byli świadkami niewłaściwych zachowań względem powoda. Sąd nie wyklucza, że na przestrzeni lat relacje powoda z O. G., które miały charakter nie tylko zawodowy, ale również prywatny, wynikały z przynależności do partii politycznej mogły ulegać zmianie, czy nawet ochłodzeniu, jednak fakt ten żadną miarą nie może przesądzać o tym, że powód padł ofiarą mobbingu. Zeznania świadków zgłoszonych przez stronę powodową nie wniosły do sprawy obiektywnych i jednoznacznych informacji potwierdzających istnienie wskazywanych przez powoda praktyk. Przeciwnie – świadkowie ci relacjonowali przede wszystkim subiektywne odczucia powoda, przekazywane im przez niego w toku rozmów prywatnych lub zawodowych. Nie byli oni bezpośrednimi świadkami zdarzeń, na które powód się powołuje, a ich depozycje ograniczały się do odtworzenia jednostronnej perspektywy M. B.. W realiach niniejszej sprawy, powód nie przedstawił żadnych konkretnych dowodów na potwierdzenie istnienia zachowań Marszałka Województwa czy P. W., które mogłyby zostać zakwalifikowane jako działania mobbingowe. Sąd uznał zatem, że powoływanie się na ogólne poczucie ignorowania czy marginalizacji, niepoparte konkretnymi i obiektywnie weryfikowalnymi zdarzeniami, nie może stanowić podstawy do uznania zasadności roszczenia opartego na art. 94 3 k.p.

Podobnie należało ocenić zgłoszony przez powoda zarzut dotyczący działań mobbingujących ze strony M. H. – kierowniczki wydziału kadr i płac. Zgromadzony materiał dowodowy nie wskazuje, aby zachowanie pracownicy kadr miało charakter uporczywy, powtarzający się lub zostało podjęte w zamiarze poniżenia powoda. Sąd przebieg rozmowy powoda z M. H., która odbyła się 6 maja 2022 roku ustalił przede wszystkim w oparciu o nagranie przedłożone przez powoda. Analiza tego dowodu prowadzi do wniosku, że nie tylko wypowiedzi M. H. były wypowiedziami ironicznymi, które mogły zostać odebrane jako przejaw braku szacunku, ale również wypowiedzi powoda odbiegały od standardów kulturalnej komunikacji. Ich sarkastyczny ton oraz prowokujący charakter sprzyjał eskalacji konfliktu rozmówców. Przedstawiony przez powoda materiał nie daje podstaw do uznania, że był on nękany przez kierowniczkę kadr i płac. Przeciwnie, z jego zachowania wynika, że aktywnie uczestniczył w utarczce słownej, a jego reakcje miały często charakter prowokacji, co świadczy o współodpowiedzialności za zaistniałe napięcia. Przede wszystkim należy podkreślić, że w ocenie Sądu przytoczone zdarzenie miało charakter incydentalny, a jego kontekst wskazuje, iż doszło co najwyżej do krótkiej wymiany zdań pomiędzy stronami, którą można kwalifikować jako wymianę uwag, być może nie w pełni uprzejmą, ale mieszczącą się w ramach zwykłych napięć występujących w środowisku pracy, nie zaś za przejaw mobbingu.

Zarzuty powoda dotyczące sposobu dokonywania ocen okresowych należy uznać za niezasadne. W okresach objętych oceną powód wykazywał się znaczną liczbą nieobecności, przy czym, jakkolwiek formalnie usprawiedliwionych, to jednak ich częstotliwość i ogólna długotrwałość czyniły realną ocenę jego pracy w dużej mierze iluzoryczną. Pracodawca, ograniczony obecnością powoda w pracy, był uprawniony do dokonania oceny w takim zakresie, w jakim było to faktycznie możliwe. Należy podkreślić, że M. B. w 2021 roku był obecny w pracy 62 dni, zaś w 2022 roku 56 dni. Jak wynika z arkuszy ocen okresowych M. B. oceniono pozytywnie w takim zakresie, w jakim jego aktywność zawodowa podlegała obiektywnej weryfikacji. Zarzut, że pracodawca celowo wystawiał mu zbyt pozytywne oceny, aby rzekomo pozbawić go możliwości odwoławczych, należy ocenić jako kuriozalny. Brak jest podstaw prawnych ani faktycznych do przyjęcia, że powód był uprawniony do otrzymywania ocen bardzo dobrych lub wyróżniających wyłącznie na podstawie własnej subiektywnej oceny poprawności wykonywanych przez siebie obowiązków. Sam fakt, że w czasie obecności w pracy powód wywiązywał się z powierzonych zadań, nie stanowi podstawy do automatycznego przyznania mu najwyższych not w ocenie okresowej – w szczególności przy uwzględnieniu faktu, że łączny czas jego efektywnej pracy w analizowanych okresach był przez absencje znacznie ograniczony. Innymi słowy, powód poprzez swoją częstą i długotrwałą nieobecność w istocie sam pozbawił się możliwości udowodnienia, że w dłuższej perspektywie zasługuje na ocenę wyższą niż dobra.

Odnosząc się do zarzutów powoda dotyczących rzekomego pomijania go przy przyznawaniu świadczeń dodatkowych i nagród, należy wskazać, że nie znalazły one potwierdzenia w materiale dowodowym. Przeciwnie – z przedłożonych przez stronę pozwaną zestawień jednoznacznie wynika, że powód nie był traktowany w sposób odmienny od pozostałych pracowników w porównywalnej sytuacji faktycznej. Zestawienia te potwierdzają, że przyznawanie świadczeń uznaniowych miało charakter systemowy i było uzależnione od obiektywnych kryteriów, takich jak: regularna obecność w pracy, brak kar porządkowych, zaangażowanie w realizację zadań oraz wykazywana inicjatywa. Powód, jako pracownik, który w danym okresie cechował się znaczną liczbą nieobecności, nie mógł spełniać tych kryteriów w stopniu porównywalnym do innych zatrudnionych, a tym samym nie uzyskiwał gratyfikacji, co znajduje racjonalne i niebudzące wątpliwości uzasadnienie. Co istotne, także inni pracownicy, którzy w danym okresie wykazywali istotne nieobecności lub wobec których zastosowano środki porządkowe, również nie byli obejmowani nagrodami czy dodatkowymi świadczeniami. Analiza zestawienia przyznawania gratyfikacji oraz innych świadczeń pieniężnych daje podstawy do uznania, że oprócz powoda z takich samych względów nie otrzymywało dodatków około 60-70 pracowników.

W ocenie Sądu zgromadzony materiał dowodowy nie dostarczył również jednoznacznych ani wystarczająco przekonujących podstaw do stwierdzenia, iż działalność związkowa prowadzona przez powoda była negatywnie oceniana przez pracodawcę. Choć podjęcie tej aktywności spotkało się początkowo ze zdziwieniem przełożonych powoda, to jednak brak jest dowodów wskazujących, iż skutkowało to podjęciem wobec niego jakichkolwiek działań o charakterze represyjnym. Zdaniem Sądu powód miał realną możliwość korzystania z przysługujących mu godzin związkowych świadczy o faktycznej akceptacji ze strony pracodawcy dla wykonywania przez niego działalności związkowej.

Kolejne zarzuty powoda, który podnosił, że przejawem mobbingu są nadmierne, uporczywe kontrole ze strony pracodawcy, nie znajdują potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Powód upatrywał mobbingu w działaniach pracodawcy, które z istoty stosunku pracy są przez pracodawcę wykonywane. Z ustaleń faktycznych wynika jednoznacznie, że pracodawca prowadził kontrolę obecności oraz czasu pracy w sposób jednolity i systematyczny wobec wszystkich pracowników. Siedziby (...) były rozproszone, a zdarzało się, że pracownicy nie przestrzegali czasu pracy (byli widywani w czasie pracy poza miejscem pracy). Jak zeznał O. G., polecenie dotyczące kontroli czasu pracy wydał obejmując stanowisko Marszałka Województwa mając na uwadze konieczność podjęcia działań weryfikujących faktyczną obecność pracowników miejscu i czasie pracy. Jak wynika z zeznań świadków, choćby M. S. (1), powszechną praktyką było przesyłanie list obecności faksem, by służby kadrowe mogły zweryfikować powyższe okoliczności. W realiach niniejszej sprawy nie wykazano, aby powód był w tym zakresie traktowany odmiennie niż pozostali pracownicy. Procedury kontrolne były stosowane w sposób powszechny. Podobnie należy odnieść się do prowadzonych względem M. B. kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Prowadzenie przez pracodawcę tego rodzaju kontroli znajduje umocowanie w art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2025 r. poz. 501). Nie jest wykluczone, że w sytuacji gdy czynności kontrolne są prowadzone w sposób wybiórczy, nadmiernie częsty, ukierunkowany na jednego pracownika, mogą przybrać charakter działań mobbingujący. Wbrew osądowi powoda, sposób prowadzenia kontroli jego zwolnień nie nosił znamion mobbingu. M. B. nie wykazał, aby czynności kontrolne podejmowane były przez pracodawcę z dużą częstotliwością, dotyczyły tylko jego osoby bądź by pracodawca zarzucał mu symulowanie choroby. W toku postępowania dowodowego ustalono, że kontrole te miały miejsce dwa razy podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego związanego z wypadkiem przy pracy, nadto raz przy okazji zdarzenia z 3 listopada 2021 roku, gdy powód i T. S. skończyli przedwcześnie pracę w archiwum i nie powrócili do siedziby biura, a następnie przebywali na zwolnieniu lekarskim. Należy zaznaczyć, że wówczas kontrolę pracodawca skierował nie tylko do powoda, ale i do drugiego pracownika. Zdaniem Sądu, prowadzone wobec M. B. kontrole stanowiły element prawidłowego wykonywania uprawnień przysługujących pracodawcy. Były prowadzone w sposób proporcjonalny i równy wobec wszystkich zatrudnionych – nawet jeśli były przez powoda subiektywnie odbierane jako nieprzyjemne lub uciążliwe nie nosiły cech mobbingu.

Powód nie sprostał ciężarowi dowodowemu i nie wykazał, aby działania pracodawcy szczegółowo wymienione w pozwie były celowo wymierzone w jego osobę i zmierzały do jego nękania czy tez poniżenia. Zaistniałe z udziałem powoda sytuacje, choćby i rozpoznawane całościowo, nie mieszczą się w definicji mobbingu. Obiektywna ocena zdarzeń przywołanych przez M. B. prowadzi zaś do przyjęcia, iż ze strony pracodawcy nie można dopatrzeć się zachowań posiadających znamiona mobbingu, co skutkowało oddaleniem powództwa. W uwagi na powyższe – braku wykazania sytuacji mobbingowych – nie było podstaw do badania czy na skutek mobbingu wystąpiła druga przesłanka konieczna do zasądzenia zadośćuczynienia z tego tytułu – w postaci rozstroju zdrowia u powoda. Tym samym zawarty w pozwie wniosek dowodowy w przedmiocie dopuszczenia dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu medycyny na tę właśnie okoliczność – został pominięty na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2,3 i 5 k.p.c.

O kosztach procesu w punkcie drugim wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Za stronę wygrywającą proces, wobec oddalenia powództwa w całości, należało uznać stronę pozwaną. Zdaniem Sądu w realiach niniejszej sprawy nie było podstaw do zastosowania art. 102 k.p.c. Norma ta pozwala na wyłączenie podstawowej zasady systemu repartycji kosztów procesu jaką jest finansowa odpowiedzialność za wynik sprawy (ponoszenie finansowego ryzyka podejmowanych czynności procesowych) w sytuacjach wyjątkowych. Zastosowanie zasady słuszności wymaga nie tylko wskazania okoliczności faktycznych uzasadniających odstępstwo od zasady lecz przedstawienie racji które powodują, że w świetle tych okoliczności podmiot wygrywający proces powinien zostać pozbawiony prawa do uzyskania zwrotu poniesionych i celowych kosztów (względnie – argumentów skazujących na słuszność ograniczenia tego prawa).Sam fakt trudnej sytuacji majątkowej strony nie wystarcza do odstąpienia od obciążenia jej kosztami procesu, które zostały poniesione przez stronę przeciwną. Stanowisko powoda w zakresie meritum sprawy nie może być wytłumaczone subiektywnym przekonaniem o zasadności roszczenia. Odstąpienie od obciążania M. B. kosztami procesu w realiach niniejszej sprawy stanowiłoby nieuprawnione uprzywilejowanie strony powodowej. Na zasądzone koszty procesu składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika – radcy prawnego, którego minimalna stawka ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935) wynosiła 1 350 złotych (75 % x 1800 złotych). Orzeczenie o odsetkach od kosztów procesu znajduje swoją postawę w treści art. 98 § 1 1 k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

Mając na uwadze orzeczono jak w sentencji.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

S., 17 listopada 2025 r.

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13