Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

J. R. pozwem z 10 maja 2024 r. skierowanym przeciwko P. P. Nr (...) (...) w S. domagała się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 12 900 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenia na jej rzecz kosztów postępowania. Powódka wskazała, że od 1 września 2018 r. najpierw wykonywała pracę pomocy nauczyciela w wymiarze połowy etatu, a jednocześnie pełniła również stanowisko woźnej oddziałowej w wymiarze 0,375 etatu. Następnie w dniu 19 sierpnia 2019 r. powódce powierzono o pracę na stanowisku pomocy nauczyciela, a od 1 września 2020 r. do 30 sierpnia 2028 r. powódka miała wykonywać czynności zarówno pomocy nauczyciela oraz woźnej oddziałowej. W dniu 23 kwietnia 2024 r. wręczono powódce wypowiedzenie zmieniające i wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę, w ramach nowej propozycji pracodawcy miała pracować tylko na stanowisku woźnej oddziałowej. Powódka nie przyjęła nowych warunków zatrudnienia i nie zgadzała się przyczynami wypowiedzenia wskazywanymi przez pracodawcę, a odnoszącymi się do częstych absencji dezorganizujących pracę zakładu pracy. Podniosła, że były one uzasadnione jej stanem zdrowia takimi jak cieśń nadgarstka oraz potrzebą opieki nad jej chorującymi małoletnimi dziećmi. Ponadto jakość jej pracy nie była przez nikogo kwestionowana, ani nie podnoszono tematu dezorganizacji pracy przedszkola. Ponadto powódka oceniła przeniesienie na stanowisko woźnej oddziałowej jako przeniesienie na stanowisko pracy poniżej jej kompetencji w porównaniu do stanowiska pomocy nauczyciela co wypełnia znamiona degradacji.

W odpowiedzi na pozew pozwane Publiczne Przedszkole Nr (...) w S. wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że zdecydowała się zmodyfikować z powódką umowę o pracę z uwagi na jej bardzo częste absencje. Zmuszało to dyrektora do przydzielania nowych osób do opieki nad dziećmi. Częsta zmiana pomocy nauczyciela wprowadzała nieufność, niepewność, wycofanie lub podenerwowanie wśród dzieci, zwłaszcza najmłodszych 3-latków, którzy potrzebują czasu na obdarzenie zaufaniem nowej osoby. Wobec wynikającego z tego chaosu, przełożeni powódki często byli zmuszeni do reorganizacji prac poszczególnych zespołów, tak, aby zapewnić wykonanie zadań, co destabilizowało pracę zakładu pracy, bądź wiązało się z koniecznością wyznaczania doraźnych zastępstw i tworzenia nowych grafików dla reszty pracowników. Strona pozwana argumentowała, że nieobecności powódki odbiegały od incydentalnych absencji, z którymi winien liczyć się pracodawca. W jej ocenie destabilizacja pracy, jaką powodowała swoimi nieobecnościami powódka, istotnie zagrażała interesom pracodawcy, a przede wszystkim narażało dzieci na niepotrzebny stres.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

J. R. została zatrudniona w Przedszkolu Publicznym nr (...) (...) w S. od 1 września 2018 r. na stanowisku woźnej oddziałowej na czas nieokreślony w wymiarze 0,5 etatu na stanowisku pomocy nauczyciela oraz na stanowisku woźnej oddziałowej w wymiarze 0,375 etatu. 19 sierpnia 2019 r. za porozumieniem stron rozwiązano z J. R. umowę o pracę w części dotyczącej zatrudnienia na stanowisku woźnej oddziałowej. Od 1 września 2019 r. J. R. wykonywała obowiązki tylko pomocy nauczyciela na pełen etat. Następnie od dnia 1 września 2020 r. pracowała na stanowisku pomocy nauczyciela w wymiarze 0,75 etatu oraz na stanowisku woźnej oddziałowej w wymiarze 0,25 etatu.

Niesporne , a nadto: umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 30.08.2018 r. – k. 1 cz. B akt osobowych powódki oraz k. 10 i 11, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 30.08.2018 r. – k. 10, rozwiązanie umowy o pracę – k. 12, świadectwo pracy – k. 2 cz. D akt osobowych powódki i k . 13, aneks z dnia 30.08.2019 r. – k. 8 cz. B akt osobowych powódki, aneks z dnia 31.08.2020 r. – k. 17 cz. B akt osobowych powódki oraz k. 14.

W okresie zatrudnienia J. R. pozostawała zdolna ze względu na stan zdrowia do pracy na stanowisku pomocy nauczyciela oraz woźnej oddziałowej.

Niesporne, a nadto: Orzeczenia Lekarskie z dnia 27.08.2020 r., 04.09.2020 r. oraz z dnia 25.08.2023 r. – k. 11-12 21-22, 36-37 Cz. B akt osobowych powódki.

J. R. od wielu lat kształciła się do pracy z dziećmi. Ukończyła studia podyplomowe na Uniwersytecie (...) na kierunku przygotowanie pedagogiczne, a także ukończyła wiele kursów uprawniających ją do pracy i opieki nad najmłodszymi nie tylko pod kątem merytorycznym, ale również w zakresie doraźnej pomocy medycznej. J. R. doświadczenie zawodowe związane z kontaktami z dziećmi zdobywała od1 września 2016 r. w Przedszkolu Publicznym Nr (...) w S., gdzie wykonywała obowiązki woźnej.

Niesporne, a nadto: świadectwo ukończenia studiów podyplomowych – 10 cz. A akt osobowych powódki, zaświadczenia i kursy – k. 5-9 cz. A akt osobowych powódki, świadectwo pracy – k. (...) cz. A akt osobowych powódki.

W Przedszkolu Publicznym Nr (...) w S. do zadań J. R. na stanowisku woźnej oddziałowej, poza przestrzeganiem przepisów porządkowych, należały szeroko pojęte czynności sanitarne i pielęgnacyjne jak sprzątanie, pranie dezynfekcja, organizacja pomieszczeń do zajęć, przygotowania do remontów, a także pomoc nauczycielom w opiece nad małoletnimi, poprzez między innymi dopilnowywanie do spożywania przez nich posiłków, czuwanie podczas spacerów i pomocy w ubieraniu. Musiała również dbać o zabezpieczenie placówki w godzinach i po zakończeniu pracy poprzez właściwe wygaszenie świateł oraz szczelne zamknięcie drzwi i okien.

Jako pomoc nauczyciela J. R. wspomagała nauczyciela wychowania przedszkolnego w opiece nad dziećmi. Ubierała i przebierała dzieci, przygotowała dzieci do leżakowania i wyjścia na dwór, wyprowadzała dzieci do toalety, rozkładała i sprzątała leżaki dla dzieci. W razie potrzeby przytulała dzieci i pomagała im zasnąć. Drukowała materiały edukacyjne. Myła naczynia i łazienkę. Obowiązki wykonywała w grupie trzylatków.

Niesporne , a nadto dowód: zakres obowiązków na stanowisku woźnej oddziałowej – k. (...) cz. B akt osobowych powódki, przesłuchanie powódki – k. 116-116v, przesłuchanie dyrektora przedszkola A. F. – k. 116v-117v.

J. R. w okresie zatrudnienia korzystała wielokrotnie ze zwolnień lekarskich i zwolnień na opiekę na swoimi chorującymi dziećmi. W 2018 r. przebywała na zwolnieniach 2 dni, w 2019 r. – 10 dni, w 2020 r. – 140 dni, w 2021 r. – 73 dni, w 2022 r. – 46 dni, w 2023 r. – 58 dni, a w 2024 r. – 43 dni. Liczba dni absencji w poszczególnych okresach wygląda następująco:

- 25.10.2018 r. – 26.10.2018 r. – 2 dni (choroba pracownika),

- 5.03.2019 r. – 8.03.2019 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- (...).04.2019 r. – 23.04.2019 r. – 6 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 24.01.2020 r. – 24.01.2020 r. – 1 dzień (opieka nad chory dzieckiem),

- 24.02.2020 r. – 28.02.2020 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 16.03.2020 r. – 20.03.2020 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 23.03.2020 r. – 27.03.2020 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 30.03.2020 r. – 31.03.2020 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem,

- 1.04.2020 r. – 24.05.2020 r. – 54 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 25.05.2020 r. – 29.05.2020 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 1.06.2020 r. – 28.06.2020 r. – 28 dni (opieka covid),

- 29.06.2020 r. – 12.07.2020 r. – 14 dni (opieka covid),

- 9.11.2020 r. – 25.11.2020 r. – 17 dni (opieka covid),

- 14.12.2020 r. – 17.12.2020 r. - (...) dni (choroba pracownika),

- 5.03.2021 r. – 5.03.2021 r. – 1 dzień (choroba pracownika),

- 10.03.2021 r. – 12.03.2021 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 29.03.201 r. – 9.04.2021 r. – 12 dni (opieka covid),

- 12.04.2021 r. – 16.04.2021 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 17.04.2021 r. – 23.04.2021 r. – 7 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- (...).05.2021 r. – 7.05.2021 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 10.05.2021 r. – 14.05.2021 r – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 17.09.2021 r. – 24.09.2021 r. – 8 dni (choroba pracownika),

- 27.09.2021 r. – 1.10.2021 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 25.10.2021 r. – 29.10.2021 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 15.11.2021 r. – 24.11.2021 r. – 10 dni (odosobnienie z powodu choroby zakaźnej),

- 25.11.2021 r. – 28.11.2021 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 29.11.2021 r. – 29.11.2021 r. – 1 dzień (choroba pracownika),

- 20.12.2021 r. – 22.12.2021 r. – 3 dni (opieka covid),

- 3.01.2022 r. – 05.01.2022 r. – 3 dni (opieka covid),

- 24.01.2022 r. – 24.01.2022 r. – 1 dzień (opieka nad chorym dzieckiem),

- 7.03.2022 r. – 7.03.2022 r. – 1 dzień (kwarantanna),

- 25.03.2022 r. – 30.03.2922 r. – 6 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 31.03.2022 r. – 01.04.2022 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 25.04.2022 r. – 29.04.2022 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 02.05.2022 r. – 06.05.2022 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 29.09.2022 r. – 30.09.2022 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 03.10.2022 r. – 21.10.2022 r. – 19 dni (choroba pracownika),

- 03.11.2022 r. – 04.11.2022 r. – 2 dni (choroba pracownika),

- 03.01.2023 r. – 05.01.2023 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 09.01.2023 r. – 10.01.2023 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 17.01.2023 r. – 20.01.2023 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 07.02.2023 r. – 10.02.2023 r. – (...) dni (choroba pracownika),

- 07.03.2023 r. – 10.03.2023 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 13.03.2023 r. – 15.03.2023 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 16.03.2023 r. – 17.03.2023 r. – 2 dni (choroba pracownika),

- 20.03.2023 r. – 22.03.2023 r. - 3 dni (choroba pracownika),

- 3.04.2023 r. – 5.04.2023 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 17.04.2023 r. – 21.04.2023 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 29.05.2023 r. – 29.05.2023 r. – 1 dzień (choroba pracownika),

- 20.06.2023 r. – 23.06.2023 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 06.11.2023 r. – 10.11.2023 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 27.11.2023 r. – 1.12.2023 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 2.12.2023 r. – 5.12.2023 r. – (...) dni (choroba pracownika),

- 6.12.2023 r. – 8.12.2023 r. – 3 dni (choroba pracownika),

- 27.12.2023 r. – 29.12.2023 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 8.01.2024 r. – 12.01.2024 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 29.01.2024 r. – 31.01.2024 r. – 3 dni (choroba pracownika),

- 1.02.2024 r. – 2.02.2024 r. – 2 dni (choroba pracownika),

- 5.02.2024 r. – 9.02.2024 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 12.02.2024 r. – 16.02.2024 r. – 5 dni (choroba pracownika),

- 25.03.2024 r. – 29.03.2024 r. – 5 dni(opieka nad chorym dzieckiem),

- 2.04.2024 r. – 5.04.2024 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 11.04.2024 r. – 12.04.2024 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem),

- 17.06.2024 r. – 28.06.2024 r. – 12 dni (choroba pracownika).

W okresie zatrudnienia poza urlopami J. R. była nieobecna w pracy przez 372 dni.

J. R. wykonywała obowiązki pomocy nauczyciela w grupie II dzieci trzyletnich. Kiedy była nieobecna w pracy grafik był ułożony w ten sposób, że pracownice wykonujące normalnie obowiązki w innych grupach przedszkolnych na zmianę zastępowały J. R. w pracy w jej grupie. Kolejno wykonywały za J. R. poszczególne czynności w ciągu dnia przedszkolnego. Wymagało to każdorazowo modyfikacji grafiku. Tego typu sytuacje powtarzały się wielokrotnie..

Nieobecności innych pracownic również się zdarzały i na ich miejsce również organizowano zastępstwa. Były to jednak nieobecności rzadko występujące.

Dowód : zestawienie absencji -k. 50-51, ewidencja czasu pracy -k. 54-58, zakres pracy personelu obsługi (grafik) – k. 59-73.

Do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym potrzebna jest stała kadra pracowników-opiekunów. Dzieci, zwłaszcza najmłodsi trzylatkowie lepiej się przyswajają do otoczenia, gdzie widzą znajome twarze. Częsta zmiana opiekunek może wywoływać u nich niepokój i podenerwowanie z uwagi na nieufność i nieznajomość nowego pracownika.

Stanowisko pomocy nauczyciela było tworzone w grupach trzylatków liczących 25 dzieci. W latach 2022-2024 utworzonych było 11 oddziałów i na każdy oddział przypadało 11 woźnych oddziałowych, obsługujących różne grupy wiekowe. W tych 11 oddziałach były dwie grupy trzylatków, gdzie pracowały 2 osoby na stanowisku pomocy nauczyciela.

Pomoc nauczyciela skupiała się na pomocy nauczycielowi w jego codziennych obowiązkach związanych z opieką nad dziećmi takimi jak ubranie, przytulenie, pomoc w dotarciu do toalety czy zaprowadzenie na zajęcia, rozkładaniem leżaków i koców oraz dbaniem o ich bezpieczeństwo. Pomoc nauczyciela wykonywała polecenia nauczyciela. Nie było to zajęcie merytoryczne, a organizacyjno-pomocowe. Taką osobę mogła zastępować woźna oddziałowa w razie jej nieobecności oraz osoba zatrudniona w szatni. W celu zastąpienia nieobecnego pracownika należało przekierować osobę z innego oddziału do opieki nad dziećmi lub z opieki do czynności sanitarnych. Osoba zastępująca osobę nieobecną musiała wykonać swoje obowiązki i część obowiązków osoby zastępowanej.

Jakość pracy i sposób, w jaki wykonywała swoje obowiązki J. R. w Przedszkolu Nr (...) zarówno na stanowisku pomocy nauczyciela i woźnej oddziałowej były wysoko oceniane. J. R. była nagradzana za wzorowe Nie była kwestionowana zasadność udzielanych jej zwolnień lekarskich.

Wielokrotne przebywanie na zwolnieniach przez J. R. utrudniało pracę pozostałym pracowniczkom, którzy musieli zastępować nieobecną pomoc nauczyciela, i obciążało ich dodatkowymi obowiązkami. Zgłaszały w tym zakresie uwagi dyrektorowi przedszkola.

Dowód : przesłuchanie dyrektora przedszkola A. F. – k. 116v-117v, 138-139, zeznania świadka J. P. – k. 118-118v, zeznania świadka D. T. - k. 118v-119v, zeznania świadka A. M. – k. 119v-120, zeznania świadka B. W. – k. 120- 120v, zeznania E. K. - k. 121-121v, zeznania świadka M. P. – k. 134-135, zeznania świadka E. S. (1) – k. 135-137.

Do zatrudnienia osoby na stanowisku pomocy nauczyciela jak i woźnej oddziałowej należało posiadać, co najmniej wykształcenie podstawowe. Wynagrodzenie pomocy nauczyciela na dzień zakończenia stosunku pracy powódki kształtowane było w IV kategorii zaszeregowania, z przewidywanym wynagrodzeniem od (...) 150 zł do 5 800 zł, a z kolei wynagrodzenie woźnej oddziałowej kształtowało się w II kategorii zaszeregowania w przedziale od (...) 050 zł do 5 300 zł.

Dowód : Tabela stanowisk, wymagań kwalifikacyjnych i zaszeregowania pracowników – k. 84-91.

Wynagrodzenie zasadnicze J. R. na dzień 1 maja 2024 r. wynosiło (...) 300 zł oraz przysługiwał jej dodatek stażowy w wysokości 16% w wysokości 688 zł.

Niesporne , a nadto: aneks z dnia 24 kwietnia 2024 r. – k. 43 cz. B akt osobowych powódki, wyliczenie wynagrodzenie powódki – k. 92-93.

W dniu 23 kwietnia 2024 r. pracodawca zaproponował J. R. zmianę warunków umowy o pracę J. R. polegającą na powierzeniu jej za porozumieniem stron pracy woźnej oddziałowej od 1 maja 2024 r. J. R. nie wyraziła zgody na zmianę warunków umowy o pracę

W dniu 23 kwietnia 2024 r. pracodawca złożył J. R. oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownicy zaproponowano pracę na stanowisku woźnej oddziałowej od 1 sierpnia 2024 r., tj. po upływie okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu jako przyczynę wskazano częste absencje w pracy, które zaburzają organizację i pracę grupy przedszkolnej, do której została przydzielona J. R.. Na poparcie powyższego w treści oświadczenia wyszczególniono okresy nieobecności powódki powodowane jej niezdolnością do pracy, wskazując, że łącznie wynosiły one na przestrzeni lat 2023-2024 89 dni kalendarzowych i pojawiały się niemal w każdym miesiącu.

Dowód : aneks z 24.04.2024 r. – k. 43 cz. B akt osobowych powódki oraz k. 15, wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 23.04.2024 r. wraz z zestawieniem absencji za lata 2023-2024– k. 44 cz. B akt osobowych powódki oraz k. 16.

Powódka nie przyjęła nowych warunków zatrudnienia z uwagi na pogorszenie się jej stanu zdrowia, wynikających ze schorzeń odcinka szyjnego kręgosłupa i dłoni oraz na pogorszenie się według niej warunków pracy. Powódka przebywała na zwolnieniach w głównej mierze z uwagi na alergiczne i ortopedyczne schorzenia swoich małoletnich dzieci i wynikającej z tego konieczności opieki nad nimi.

Dowód : dokumentacja medyczna córki M. R. (1) – k. 18-21, 24-28, dokumentacja medyczna powódki – k. 22-23, 29-33, 129-132, zeznania świadka M. R. (2) – k. 117v – 118, zeznania świadka E. R. – k. 120v-121, przesłuchanie powódki – k. 116-116v, 137-138, o świadczenie powódki – k. 43, 45 cz. B akt osobowych powódki.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo oparte na treści przepisu art. 45 § 1 w zw. z art. 42 1 Kodeksu pracy (dalej „k.p.”) okazało się nieuzasadnione.

W myśl art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (§ 3). Na mocy art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenia warunków umowy o pracę należy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Mając na uwadze wskazane przepisy wskazać należy, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno być złożone – tak jak wypowiedzenie definitywne – na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia (niezależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Dlatego też wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, w szczególności co do formy i wskazania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego.

Nie było kwestią sporną, że wręczone powódce w dniu 23 kwietnia 2024 r. wypowiedzenie zmieniające zawiera elementy przewidziane przepisami prawa zaś powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków umowy o pracę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia czyniąc to już w dniu złożenia oświadczenia przez pracodawcę. W tej sytuacji umowa o pracę łącząca strony rozwiązała się z upływem okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia, tj. z dniem 31 lipca 2024 r.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Domagając się zasądzenia od pozwanego odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę w wysokości odpowiadającej wymogom art. 47 ¹ k.p. (odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy), powódka kwestionowała zasadność wypowiedzenia.

Powódka podnosiła, że pracodawca nie miał zastrzeżeń co do jakości wykonywanej przez nią pracy. Nie otrzymywała uwag związanych z zaburzeniami w organizacji pracy przedszkola wskutek jej nieobecności. W ocenie powódki nie było obiektywnych przyczyn uzasadniających jej degradację ze stanowiska pomocy nauczyciela na stanowisko woźnej oddziałowej. Powódka argumentowała, że jej nieobecności w pracy były usprawiedliwione względami zdrowotnymi lub sprawowaniem opieki nad jej chorującymi dziećmi. Podnosiła, że jej nieobecności nie były długotrwałe i nie otrzymywała sygnałów aby dezorganizowały one pracę przedszkola.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzyjność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Pracodawca w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę wskazywał na liczne absencje chorobowe powódki, które obejmowały tylko część okresu na jaki została zatrudniona, tj. tylko za lata 2023-2024. Podniósł, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności dezorganizują pracę przedszkola, w którym pracę świadczyła powódka.

Dokonawszy analizy zgormadzonego materiału dowodowego, Sąd doszedł do przekonania, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę jest faktycznie uzasadniona. Wskazanie jako przyczyny – dezorganizacji pracy w przedszkolu spowodowaną częstym przebywaniem powódki na zwolnieniach lekarskich nie budzi bowiem wątpliwości co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi warunków umowy o pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że nieobecności powódki w pracy były nieobecnościami usprawiedliwionymi. J. R. nie kwestionowała, także wskazywanych przez pracodawcę okresów absencji, choć dodała, że nie wszystkie terminy zostały odnotowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Strony różniły się co do oceny wpływu tych absencji na prawidłowe funkcjonowanie grupy trzylatków, w której pracowała powódka, ale również całego przedszkola. Ciężar dowodu dezorganizacji spowodowanej nieobecnością powódki spoczywał, więc na stronie pozwanej. Co istotne, pracodawca prowadzący działalność gospodarczą w sposób racjonalny, mimo że musi liczyć się z ewentualnymi, spowodowanymi niezdolnością do pracy nieobecnościami nie zatrudnia z reguły pracowników „na zapas” na wypadek tych nieobecności. W rezultacie, każda nieobecność pracownika powoduje pewną dezorganizację pracy, co nie oznacza jednak każdorazowo możliwości uzasadnionego rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. Należy wskazać, że samo przez się przebywanie na usprawiedliwionym zwolnieniu lekarskim nie daje podstaw do rozwiązania stosunku pracy, lecz dezorganizacja miejsca i czasu pracy jakie te zwolnienia powodują. Z zestawienia nieobecności powódki wynika, że były one nader częste a okoliczności ich wystąpienia świadczą o ich nieprzewidywalności, w szczególności dla pracodawcy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą powoduje dezorganizację pracy. I tak, Sąd Najwyższy wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z dnia (...) grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 600). Długotrwała choroba pracownika może bowiem stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 476, wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, M.P.Pr. 2007, nr 1, poz. 3). Sąd Najwyższy kilkakrotnie wyrażał pogląd, że długotrwała (powtarzająca się) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy (por. wyroki z dnia 3 listopada 1997 roku, I PKN 327/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05, LEX nr 395064). I choć Sąd odnosił się tutaj do wypowiedzenia umowy o pracę, to niniejsze orzeczenie można również zastosować do wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy, zgodnie z dyspozycją art. 42 § 1 k.p.

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, na dezorganizację pracy przez powódkę wskazywali przede wszystkim przełożona powódki A. F., ale pracownice pozwanego, które zeznawały w niniejszym postępowaniu jako świadkowie. Przesłuchane osoby podkreślały, że nieobecności powódki utrudniały zarządzanie zespołem, powodowały konieczność poszukiwania zastępstwa wśród pracowników innych oddziałów oraz rodziły potencjalne niebezpieczeństwo pozostawienia dużej grupy dzieci bez odpowiedniej opieki. Dodatkowo częsta zmiana kadry odpowiedzialnej za opiekę nad najmłodszymi dziećmi powodowała lub mogła powodować obniżenie ich komfortu, zaufania i przez to stawały się nerwowe i wycofane. Było to istotne zwłaszcza wśród dzieci, z którymi na co dzień pracowała powódka, tj. z trzylatkami, a także z dziećmi, które wymagały większej troski, takimi jak dzieci z (...) czy ze spektrum autyzmu. Świadkowie zgodnie twierdzili, że dzieci często się moczyły i nie kontrolowały swojej fizjologii, co biorąc pod uwagę ich niski wiek jest oczywiste i zrozumiałe. Potrzebowały zapewnienia szczególnej uwagi i opieki przez osobę wspomagająca nauczyciela. Tym samym trwałe zastąpienie powódki na stanowisku pomocy nauczyciela i powierzenie J. R. wyłącznie stanowiska woźnej oddziałowej było podyktowane dobrem małoletnich.

Brak jednej stałej opiekunki, powodował że osoba odpowiedzialna za grafik była zmuszona tak zorganizować czas pracy, by pracowników z innych oddziałów przenieść do pracy w grupie powódki. W tym też kontekście wymaga podkreślenia, że absencje powódki nie niosły dla pracodawcy tylko konsekwencji organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy, lecz również utrudniało życie innym pracownikom, którzy wielokrotnie musieli wykonać dodatkowe obowiązki bez zagwarantowanego prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Choć pracodawca dysponował dodatkowymi pracownikami w postaci wolontariuszy, to należy stwierdzić, że była to pomoc doraźna, tymczasowa, która chwilowo tylko pomagała w zapanowaniem nad powstałą dezorganizacją, lecz nie naprawiała całości problemu. Wolontariusze w głównej mierze byli obcokrajowcami, z którymi dzieci miały utrudnioną komunikację z uwagi na różnice językowe. Na powyższe trudności wskazywała słuchana za stronę pozwaną A. F., która zeznała, że co prawda możliwym jest zastąpienie powódki na stanowisku pomocy nauczyciela inną woźną oddziałową, to jednak nie możliwym jest, nawet przy reorganizacji prac, zastąpienie w pełni pracownika nieobecnego, gdyż nie ma możliwości zatrudnienia dodatkowej osoby. W rezultacie, przesunięcia między zespołami zawsze będą niosły za sobą niekorzystne skutki dla pracowników i pracodawcy. Na konieczność uzupełniania składu zespołu wskazywała świadek D. T.. Świadek wskazywała na problemy wynikające z absencji powódki. Podkreślała, że nieobecności w pracy powódki były dużą komplikacją, jeśli chodzi o dzieci najmłodsze.

Potwierdzenie w materiale dowodowym znalazła również wskazywana przez pozwaną zależność między absencjami powódki a okresami wzmożonej pracy, które miały miejsce w okresie jesiennym i przedświątecznym a zatem kiedy rozpoczynał się rok przedszkolny. Niezależnie od osobowych źródeł dowodowych, do wniosków takich prowadzi także analiza, niekwestionowanego przez stronę powodową, zestawienia nieobecności w pracy w okresie spornym. Powódka w okresach jesiennych i przedświątecznych w okresie spornym nie była obecna w pracy w dniach 25.10.2018 r. – 26.10.2018 r. – 2 dni (choroba pracownika), - 09.11.2020 r. – 25.11.2020 r. – 17 dni (opieka covid), 14.12.2020 r. – 17.12.2020 r. - (...) dni (choroba pracownika), - 17.09.2021 r. – 24.09.2021 r. – 8 dni (choroba pracownika), 27.09.2021 r. – 01.10.2021 r. – 5 dni (choroba pracownika), 25.10.2021 r. – 29.10.2021 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem), 5.11.2021 r. – 24.11.2021 r. – 10 dni (odosobnienie z powodu choroby zakaźnej), 25.11.2021 r. – 28.11.2021 r. – (...) dni (opieka nad chorym dzieckiem), 29.11.2021 r. – 29.11.2021 r. – 1 dzień (choroba pracownika), 20.12.2021 r. – 22.12.2021 r. – 3 dni (opieka covid), - 29.09.2022 r. – 30.09.2022 r. – 2 dni (opieka nad chorym dzieckiem), 03.10.2022 r. – 21.10.2022 r. – 19 dni(choroba pracownika), 03.11.2022 r. – 04.11.2022 r. – 2 dni (choroba pracownika), - 06.11.2023 r. – 10.11.2023 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem), 27.11.2023 r. – 01.12.2023 r. – 5 dni (opieka nad chorym dzieckiem), 02.12.2023 r. – 05.12.2023 r. – (...) dni (choroba pracownika), 06.12.2023 r. – 08.12.2023 r. – 3 dni (choroba pracownika), 27.12.2023 r. – 29.12.2023 r. – 3 dni (opieka nad chorym dzieckiem). Sam fakt, przebywania na zwolnieniach zwłaszcza z powodu chorób jej dzieci nie daje podstaw do zwolnienia powódki z wykonywania pracy. Natomiast nie może ujść uwadze Sądu, że takie częste absencje w sposób realny wpływają na funkcjonowanie przedszkola. Potwierdza to również karta zakresu obowiązków, z którego wynika w jaki sposób osoba zarządzająca grafikiem musiała przemieszczać osoby z innych grup w celu wykonania określonych obowiązków, np. zmyć naczynia czy w celu pomocy w opiece na małoletnimi. Zdarzało się, że w wyniku przetasowania osoba wzięta do obsługi grupy trzylatków (czyli grupy, gdzie pracowała powódka) pozostawiała lukę w innej grupie. I choć z dziećmi starszymi od trzylatków, poniekąd prościej zarządzać ze względu na ich wyższy stopień dojrzałości to wciąż powodowało to utrudnienia w funkcjonowaniu przedszkola.

Powódka wskazywała, że inne pracownice również brały zwolnienia i nie było ich w pracy, a które to powódka musiała również zastępować. Jest to również bezsporne, jednakże nieobecności innych pracownic występowały zdecydowanie rzadziej. W zasadzie na jakąkolwiek rubrykę wskazaną w zakresie obsługi personelu by nie wybrano, to w zdecydowanej części jej obecność była oznaczona jako N/B, co oznacza nieobecność. I tak np. od 20.12 do 24.12.2021 r. i w dniach od 3 stycznia do 7 stycznia 2022 r., powódka była nieobecna, następnie od 16 stycznia do 20 stycznia 2022 r. pracowała, a potem w okresie od 7.03.2022 r. do 11.03.2022 r., od 28.03.2022 r. do 1 kwietnia 2022 r., od 2.05.2022 r. do 6.05.2022 r., od 10.10.2022 r. do 14.10.2022 r., 17.10.2022 r. do 21.10.2022 r. przebywała na zwolnieniach, a więc tylko na jednej stronie ujętej w zakresie pracy personelu miała wskazane, że faktycznie pracowała. P. E. S. (2) oraz inne pracownice, również korzystały ze zwolnień z różnych powodów, lecz były to nieobecności incydentalne, rzadkie, ledwo dostrzegalne. W zasadzie jedyną osobą, która rzucała się w oczy w kwestii zwolnień była właśnie powódka.

Zwolnienia powódki choć usprawiedliwione, to jednak utrudniały pracę innym pracownicom, które o nieobecności powódki dowiadywały się w późnych godzinach wieczornych w niedziele, kiedy zmiana zaczynała się rano w poniedziałek lub chwilę przed rozpoczęciem zmiany. Nie podejmując się oceny zasadności wystawianych powódce zwolnień lekarskich (wszak pracodawca, gdyby powziął wątpliwość o ich nieprawidłowym wykorzystywaniu, dysponował odpowiednimi środkami prawnymi do ich kontroli) należy przyjąć, że istotnie sposób korzystania z okresów nieobecności usprawiedliwionych chorobą przez powódkę, pozwala na zaobserwowania pewnego schematu postępowania. W ocenie Sądu nieobecności powódki w pracy w latach 2018-2024 były tak liczne (do chwili wypowiedzenia umowy w sumie 372 dni), że nie było możliwości, aby nie dezorganizowały pracy w pozwanym przedszkolu nawet, gdyby była zatrudniona na stałe osoba stricte do zastępowania nieobecnych i przy sprawnym organizowaniu zastępstw wśród innych pracowników. Takie zastępstwa bowiem mogą pozostać bez wpływu na jakość pracy zastępujących pracowników podczas krótkich, incydentalnych nieobecności w pracy, natomiast w przypadku w którym absencje są liczne, a dodatkowo przypadają na okresy wzmożonej pracy (jesień, okres przedświąteczny), brak jest podstaw po stronie pracodawcy, aby taki stan rzeczy tolerować. Znane są Sądowi orzekającemu orzeczenia Sądu Najwyższego, w których wskazuje on m.in. że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456) jednak w stanie faktycznym tego typu spraw nieobecności w pracy pracowników wynosiły najwyżej kilkadziesiąt dni, nie zaś niemal 400 dni. Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być również powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągniecie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z dnia 29.09. 1998 r., I PKN 335/98, OSN 1999/20/648). Skoro więc absencja chorobowa pracownika uniemożliwia realizację głównego celu umowy o pracę, jej wypowiedzenie z tego powodu jest zasadne.

Sąd rozstrzygając o niezasadności powództwa w niniejszej sprawie miał na względzie, wypowiedzenie warunków umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem zmiany dotychczasowych warunków umowy o pracę, a odmowa zaproponowanych warunków wiąże się z ustaniem stosunku pracy po okresie wypowiedzenia i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Sąd orzekający w sprawie podziela to stanowisko. Analiza materiału dowodowego zebranego w sprawie pozwoliła na przyjęcie, że wskazywana przyczyna okazała się prawdziwa, co uzasadniało zmianę, a następnie rozwiązania umowy o pracę i niemożności kontunuowania dalszej współpracy z powódką. Sąd nie miał podstaw, przy uznaniu prawdziwości wskazanych przyczyn, aby podważyć decyzję pracodawcy o konieczności modyfikacji stosunku pracy z powódką.

Szereg okoliczności faktycznych poruszanych przez strony nie wiązał się z przedmiotem procesu wyznaczonym żądaniem pozwu. Granice przedmiotowe każdego postępowania, którego kanwą jest rozwiązanie umowy o pracę wyznaczają jedynie przyczyny podane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1998 roku I PKN 434/98 OSNP 1999/21/688 oraz w wyroku z dnia 19 lutego 1999 roku I PKN 571/98 OSNP 2000/7/266). W konsekwencji spór toczyć się może jedynie w granicach podanej w pisemnym oświadczeniu przyczyny, zaś pracodawca oraz pracownik pozbawieni są możliwości powoływania w toku postępowania innych przyczyn, które mogłyby uzasadniać ustanie stosunku pracy (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 roku, I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688 i z dnia 21 listopada 2000 roku, I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 287). Podkreślenia wymaga, że pracodawca mając kilka podstaw zakończenia z pracownikiem stosunku pracy nie jest zobowiązany do wskazywania wszystkich z nich w treści wypowiedzenia, poprzestając na jednej, którą uznaje za wystarczającą i taka sytuacja zdaje się miała mieć miejsce w niniejszej sprawie. Należy odnotować, że dolegliwości, na które powoływała się powódka korzystając ze zwolnień lekarskich odnosiły się do schorzeń ortopedycznych. Powódka jednak przez cały okres zatrudnienia pozostawała zdolna do wykonywania pracy zarówno na stanowisku pomocy nauczyciela jak i woźnej oddziałowej. Wobec powódki nie stwierdzono przeciwwskazań do pracy na zajmowanym łączonym stanowisku. Zaświadczenie złożone wraz z pozwem nie dowodzi żadnej z chorób, która mogłaby powodować jej niezdolność do pracy w takim układzie. Choć świadkowie przesłuchiwani na rozprawie, tj. E. R. oraz M. R. (2) przekonywali, że schorzenia powódki uniemożliwiają jej pracę na stanowisku woźnej oddziałowej, gdyż nie była w stanie sprawnie operować narzędziami sanitarnymi, takimi jak mopy, zmiotki czy odkurzacze, a ich zeznania, choć spontaniczne to jednak nie posiadały waloru medycznego, aby w sposób obiektywny opisać stan zdrowia powódki. Jak wcześniej to zostało wskazane, powódka została uznana za zdolną do pracy na dotychczasowym stanowisku – woźnej oddziałowej, a posiadane schorzenia, ujęte w dokumentacji medycznej nie mają znaczenia dla uznania niezdolności do pracy. Sąd nie miał podstaw do kwestionowania tej okoliczności.

Ustaleń faktycznych w przedmiotowej sprawie Sąd dokonał przede wszystkim w oparciu o dowody z dokumentów (szczegółowo wymienione w stanie faktycznym), których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, jak i w oparciu o osobowy materiał dowodowy, na który to składały się zeznania powódki, strony pozwanej oraz przesłuchanych w toku postępowania świadków: J. P., D. T., A. M., E. K., M. P., E. S. (1). Niniejsi świadkowie zgodnie zeznawali, że praca z małoletnimi dziećmi, zwłaszcza z trzylatkami nie należy do najprostszych, zwłaszcza podczas nieobecności drugiego pracownika. Świadkowie zgodnie zeznawali, że nieobecności powódki dezorganizowały czas pracy pozostałych zatrudnionych, w szczególności zmuszonych do pozostawania po godzinach, wykorzystując swój prywatny czas. Sąd oceniając składane przez nich depozycje miał na względzie upływ czasu, który towarzyszył ich zeznaniom, jednak zasłanianie się przez nie w niektórych kwestiach spornych niepamięcią, nie mogło negatywnie rzutować na ich walor dowodowych, wręcz przeciwnie, świadczyło w ocenie Sądu, że zeznania te są spontaniczne, odpowiadają rzeczywistemu stanowi ich wiedzy, co czyni je wiarygodnymi. Niezależnie od powyższego, zeznania te korespondowały zarówno ze sobą, jak i z dowodami z dokumentów. Stąd też Sąd zaliczył je w poczet materiału dowodowego uznając je za miarodajne dla poczynienia stosownych ustaleń istotnych dla zapadłego rozstrzygnięcia.

Choć nie było z powódką oficjalnych rozmów dyscyplinujących z powódką to jednak, nie polega na prawdzie twierdzenie powódki, że nikt nie zgłaszał zastrzeżeń dotyczących jej częstych absencji. Powódka była świadoma jakie problemy stwarzają jej częste nieobecności - potwierdziła to w toku przesłuchania (k. 116-116v), a przyznała to również świadek E. R. – teściowa powódki, (k. 120v-121). Ponadto, częsta zmiana warunków jej umowy o pracę na przestrzeni lat była dokonywana w głównej mierze z uwagi na właśnie częste absencje powódki, czego powódka była świadoma. Ponadto pozostanie woźną oddziałową nie miało trwać stale, lecz do czasu, do kiedy zwolnienia powódki staną się sporadyczne.

Sąd nie podzielił argumentu powódki, aby przesunięcie jej na stanowisko woźnej oddziałowej miało stanowić jej degradację. Zgodnie z zestawieniem tabelarycznym załączonym przez pozwane przedszkole stanowisko woźnej oddziałowej oraz pomocy nauczyciela do wykonywania tych obowiązków należało posiadać co najmniej wykształcenie podstawowe. Ponadto zadania woźnej oddziałowej i pomocy nauczyciela nie odbiegały od siebie, a często się pokrywały. Ponadto stanowisko woźnej jak i pomocy nauczyciela były stanowiskami pomocniczymi w organizacji przedszkola, lecz nie merytorycznymi. Stanowiły ogół czynności fizycznych, wspierających – nie edukacyjnych, gdyż te były zastrzeżone dla nauczyciela wychowania przedszkolnego. Pomoc nauczyciela wykonywała polecenia nauczyciela w postaci zaprowadzenia dziecka do łazienki czy na zajęcia, pomóc dziecku w ubraniu się czy przypilnowanie w zjedzeniu posiłku, a te zadania również mogła wykonywać woźna oddziałowa, co wynika wprost zarówno z zeznań świadków jak i zakresu obowiązków woźnej oddziałowej. Różnice objawiały się jedynie w podanych „widełkach” wynagrodzenia zasadniczego dla tych stanowisk. Różnica ta w dolnym zakresie wynosiła 100 zł, a w górnych 500 zł. Jednakże na dzień zakończenia stosunku pracy, tj. 31 lipca 2024 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło (...) 300 zł, a zatem mieściło się w przedziale wynagrodzenia zarówno dla pomocy nauczyciela jak i woźnej oddziałowej. Gdyby powódka osiągnęła górny pułap dla wynagrodzenia zasadniczego woźnej oddziałowej, wówczas można było się zastanawiać czy praca powódki jest odpowiednio opłacana i doceniania. Jednakże tożsamość tych zawodów i podobieństw w wykonywaniu czynności daje Sądowi przekonanie, że praca woźnej oddziałowej nie jest pracą poniżej kwalifikacji powódki. Ponadto zaproponowane warunki miały być utrzymane w zamyśle pracodawcy do czasu, aż powódka rozwiąże problem częstych absencji.

W konsekwencji powyższych ustaleń i rozważań, Sąd doszedł do wniosku, że przyczyna wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę była prawdziwa, jasna, precyzyjna i uzasadniała zmianę nie tylko treści jej stosunku pracy ale również definitywne rozwianie umowy o pracę, co prowadziło do oddalenia powództwa, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku.

Orzeczenie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c. ustanawiającego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Wobec oddalenia powództwa w całości, za stronę wygrywającą proces należało uznać pozwaną. Koszty pozwanej odpowiadały wynagrodzeniu zawodowego pełnomocnika. Minimalna stawka tego wynagrodzenia wynosiła 360 zł, a jej wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

S.,(...)