Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 28 maja 2024 r. i uzupełnionym 14 sierpnia 2024 r. B. X. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. kwoty 4.242 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 28 maja 2024 r. do dnia zapłaty. Ponadto wniósł o ukształtowanie na przyszłość treści stosunku pracy, tak aby powód otrzymywał dodatek stanowiskowy w wysokości 100 zł miesięcznie oraz o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że jest zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę, zawartej 7 lutego 2020 r. B. X. zawarł z pracodawcą umowę o pracę na stanowisku monter transformatorów, a pracuje jako nawijacz młodszy spawacz. Powód wskazał, iż pracodawca odmawia zmiany stanowiska w umowie, by nie wypłacać powodowi dodatku stanowiskowego. Powód podał nadto, iż co najmniej 10 pracowników spółki z takimi samymi uprawnieniami otrzymuje dodatek stanowiskowy w wysokości 100 zł miesięcznie (w tym B. W.), wynikający z aneksu do regulaminu, zaś on nie otrzymuje go. W obowiązującym od 1 marca 2023 r. regulaminie nie określono takiego dodatku, mimo to jest był on wypłacany innym pracownikom. W ocenie powoda postępowanie pracodawcy stanowi naruszenie zasad równego traktowania w porównaniu do wykonujących taką samą pracę jak on – monterów transformatorów – młodszych spawaczy. Jednoczesne powód wskazał, iż zgłosił dyskryminację płacową w listopadzie 2022 r., jednak pracodawca zasłaniał się przeoczeniem. Powód podkreślił, iż dyskryminowanie go przez pracodawcę ma wynikać z faktu, że powód jest pracownikiem aktywnie działającym na rzecz praw pracowniczych, wytyka pracodawcy błędy i nieścisłości. Nadto przyczyną dyskryminacji ma być również stan zdrowia powoda – niedokrwienie przewlekłe kończyny dolnej, niedrożność tętnicy biodrowej. Dodatkowo powód wskazał, iż nie miał równego dostępu do szkoleń, pomimo wykonywanej przez niego pracy spawacza. Jak uszczegółowiono na pierwszej rozprawie nierówne traktowanie powoda poprzez niewypłacanie mu dodatku stanowiskowego 100 zł miało trwać od momentu, kiedy powód uzyskał certyfikat spawalniczy, tj. od grudnia 2022 r. do lutego 2024 r., kiedy to zaczął otrzymywać od pracodawcy (razem z innymi pracownikami zajmującymi się spawaniem) połączony dodatek w wysokości 250 zł.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym opłaty skarbowej, według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. W uzasadnieniu pozwana zaprzeczyła, aby doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powoda, w tym w zakresie przysługujących dodatków lub z uwagi na stan zdrowia powoda. Pozwana wskazała, iż na stanowisku powoda nie przysługuje dodatek, z którego braku zapłaty powód wywodzi roszczenie. Pozwana zaprzeczyła, by istniała podstawa do ukształtowania stosunku prawnego stosownie do żądania powoda, ponieważ na stanowisku powoda nie przysługuje dodatek, którego ukształtowania się domaga. Pozwana zaprzeczyła również dyskryminacji powoda przez pracodawcę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

B. X. jest zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na podstawie umowy o pracę od 15 kwietnia 2019 r., od 15 lutego 2020 r. na czas nieokreślony na stanowisku monter transformatorów.

Zgodnie z umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki przewidziane w obowiązującym u pracodawcy Regulaminie Wynagrodzeń (§ 3 ust. 1 lit. b umów o pracę).

Niesporne, a nadto dowód:

- umowy o pracę – k. 1, k. 11, k. 17 cz. B akt osobowych powoda;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219.

Działalność (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. skupia się na produkcji transformatorów do urządzeń m.in. medycznych, wiatrowych.

Podstawowym stanowiskiem u pozwanej jest monter transformatorów. Monter transformatorów może nawijać cewki, skręcać transformatory, podłączać doprowadzenia albo naklejać metki. Każda z osób zatrudniona na tym stanowisku może być delegowana do innych czynności w zależności od etapu produkcji. Niektórzy pracownicy na tym stanowisku, m.in. B. X., w związku z wykonywanymi czynnościami, spawają poszczególne elementy.

Dowód:

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159.

Poza ogólnymi obowiązkami powoda, jako montera transformatorów, jak przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz odpowiedzialność za bezpieczne wykonywanie pracy, do podstawowych obowiązków powoda należy m.in. ustawianie maszyny, kontrola wyrobów przy rozpoczęciu i w trakcie produkcji, przekazanie do dalszej produkcji wyrobu zgodnego z dokumentacją techniczną.

Praca powoda polega w szczególności do nawijaniu cewek transformatorów i spawaniu oraz przekazaniu wykonanego elementu do dalszych prac.

Dowód:

- opis stanowiska pracy montera transformatorów z 8 października 2019 r. i z 30 czerwca 2023 r. – k. 16, k. 34 cz. B akt osobowych powoda;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219.

W 2016 r. pozwana spółka w związku z zawarciem nowego kontraktu ze spółką (...) potrzebowała dużej liczby pracowników do spawania. Powstało wówczas stanowisko montera transformatorów – spawacza. Spawaniem przy tym kontrakcie zajmowały się co do zasady osoby zatrudnianie na stanowisku spawaczy. Stanowisko montera transformatorów – spawacza przeznaczone było na wypadek, gdyby zachodziła potrzeba zastąpienia nieobecnego w pracy spawacza przy wykonywanych przez niego pracach. Kiedy nie było potrzebne zastępstwo spawacza monter transformatorów – młodszy spawacz wykonywał tą samą pracę co monter transformatorów.

Opis stanowiska pracy montera transformatorów - młodszego spawacza uwzględniał w ramach obowiązków przygotowywanie detali do spawania, kontrolę spoin oraz przygotowanie stanowiska pracy zgodnie z dyspozycją (nawijarka, stanowisko montażu, stanowisko wiercenia, stanowisko spawalnicze), a nadto wskazywano, iż jako konieczne wskazywano na uprawnienia spawalnicze (...), MIG i MAG, natomiast w opisie stanowiska pracy powoda uprawnienia te określono jako preferowane.

Dowód:

- opis stanowiska pracy montera transformatorów - młodszego spawacza z 30 czerwca 2023 r. – k. 68 cz. B akt osobowych B. W.;

- opis stanowiska pracy montera transformatorów młodszego spawacza – k. 148;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159;

- częściowo zeznania świadka B. W. - k. 215-219.

W dniu 1 września 2016 r. w pozwanej spółce zaczął obowiązywać aneks nr (...) z dnia 16 sierpnia 2016 r. do regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w (...) spółce z o.o. posiadających uprawnienia spawalnicze.

Zgodnie z § 1 ust. 1 i 2 aneksu – „pracownikom na stanowisku Monter transformatorów – Młodszy spawacz, posiadającym uprawnienia spawalnicze przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 zł brutto miesięcznie. Dodatek przysługuje za czas faktycznie przepracowany w danym miesiącu”.

Zgodnie z § 2 ust. 1 i 2 aneksu – „za wykonywanie prac spawalniczych przez co najmniej połowę czasu pracy do przepracowania w danym miesiącu kalendarzowym pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 150 zł brutto miesięcznie. Dodatek przysługuje za czas faktycznie przepracowany w danym miesiącu”.

Natomiast zgodnie z § 3 aneksu – „pracownikom na stanowisku Monter transformatorów – Spawacz” zamiast powyższych dodatków do wynagrodzenia (…) przysługuje stały dodatek w wysokości 550 zł brutto miesięcznie.

Niesporne, a nadto dowód:

- aneks nr (...) z 16.08.2016 r. - k. 20;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka B. W. – k. 215-218.

Monter transformatorów - młodszy spawacz w razie nieobecności w pracy spawacza miał go zastępować i przysługiwał mu w związku z tym dodatek stanowiskowy w kwocie 100 zł miesięcznie, nawet tych miesiącach, w których nie zaszła potrzeba zastępowania spawacza. Jednocześnie wszystkim monterom transformatorów, w tym powodowi, przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 150 zł w przypadku wykonywania w danym miesiącu prac spawalniczych.

Dowód:

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159;

Niektórym monterom transformatorów – młodszym spawaczom nie zdarzyło się zastępować spawaczy mimo takiej potencjalnej możliwości.

Dowód:

- zeznania świadka B. W. – k. 215-218.

Inni, niż B. X., monterzy transformatorów zatrudnieni w (...) spółce z o.o. w K., wykonujący prace spawalnicze, a niebędący monterami transformatorów – młodszymi spawaczami, podobnie jak on, nie otrzymywali dodatku stanowiskowego w wysokości 100 zł. Były to osoby w różnym wieku, o różnym stanie zdrowia, dbający o prawa pracowników i niedbający.

Niesporne, a nadto dowód:

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159.

W 2019 r., w związku z wykonaniem kontraktu dla spółki (...), zapotrzebowanie na większą ilość pracy dla spawaczy w pozwanej spółce znacząco zaczęło spadać i nie zachodziła już potrzeba, by nieobecni w pracy spawacze byli zastępowani przez monterów transformatorów – młodszych spawaczy i aby zatrudniać nowych monterów transformatorów – młodszych spawaczy. Po tym czasie pojawiały się jedynie pojedyncze zamówienia produktu dla spółki (...). Jednocześnie różnice co ustalonych funkcji pomiędzy stanowiskami montera transformatorów i montera transformatorów - młodszego spawacza z czasem się zatarła i wykonywali oni dokładnie te same czynności, tą samą pracę.

Dowód:

- przesłuchanie reprezentanta pozwanego Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159.

W regulaminie wynagradzania dla pracowników (...) spółki z o.o. w K. z 1 marca 2023 r. odstąpiono od dodatków przewidzianych w aneksie nr (...) z 16 sierpnia 2016 r.

Pomimo tego, pracownicy, którzy dotychczas otrzymywali dodatki stanowiskowe i spawalnicze, decyzją zarządu spółki, nadal je otrzymywali.

Niesporne, a nadto dowód:

- regulamin wynagradzania z 1 marca 2023 r. - k. 58–60;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221.

W aneksie nr (...) do regulaminu wynagradzania (...) spółki z o.o. z 19 grudnia 2023 r., który wszedł w życie 1 marca 2024 r., wprowadzono dodatki ponownie w nowej formie. Połączono dotychczasowe dodatki stanowiskowe (100 zł) i spawalnicze (150 zł) w jeden dodatek w wysokości 250 zł.

Zgodnie z nowo brzmiącym § 6 regulaminu:

ust. 1 – „Za wykonywanie prac spawalniczych przez ponad połowę czasu pracy do przepracowania w danym miesiącu kalendarzowym, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 250 zł brutto miesięcznie.”,

ust 2. – „Pracownikom na stanowisku Monter Transformatorów – Spawacz przysługuje dodatek w wysokości 550 zł brutto miesięcznie. Pracownik na tym stanowisku nie jest uprawniony do otrzymywania dodatku określonego w ust. 1”,

ust. 3 – „Powyższe dodatki przysługują za czas faktycznie przepracowany, tzn. są pomniejszane o nieobecności w pracy”.

Niesporne, a nadto dowód:

- aneks nr (...) z 19.12.2023 r. - k. 61;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221.

Od 1 marca 2024 r. B. X., w związku z wykonywaniem prac spawalniczych, otrzymywał dodatek w wysokości 250 zł miesięcznie.

Niesporne, a nadto dowód:

- listy płac powoda – k. 62-65;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221.

Pracownicy pozwanej spółki w czasie zatrudnienia zdobywają różne uprawnienia, w tym spawalnicze. Kierowani są na kursy po upływie różnego okresu czasu od zatrudnienia u pozwanej, w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy.

B. X. posiada uprawnienia spawalnicze od 15 listopada 2022 r., które uzyskał po ukończeniu kursu, na który został skierowany przez pracodawcę.

Dowód:

- świadectwo egzaminu spawacza - k. 14;

- przesłuchanie członka zarządu pozwanej Z. K. w charakterze strony - k. 106–109, k. 219-221;

- zeznania świadka L. B. – k. 155-159.

B. X. posiada niedokrwienie przewlekłe kończyny dolnej oraz niedrożność tętnicy biodrowej.

Dowód:

- karta informacyjna leczenia szpitalnego z 29.09.2018 r., k. 17;

- wynik badania USG, k. 18;

- karta informacyjna leczenia szpitalnego z 23.09.2013 r., k. 19-19v;

- karta informacyjna z 19.11.2013 r., k. 25;

- wynik badania USG z 19.11.2013 r., k. 26;

- przesłuchanie powoda w charakterze strony - k. 104–106, k. 218-219.

W piśmie z dnia 21 maja 2024 r. powód wezwał pozwaną spółkę do zapłaty odszkodowania w kwocie 4.242 zł z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu - w terminie do dnia 27 maja 2024 r.

Dowód:

- wezwanie z potwierdzeniem nadania – k. 27-31.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w części.

W niniejszej sprawie Sąd ustalił stan faktyczny na podstawie całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego. Żadna ze stron nie kwestionowała dowodów z dokumentów, a Sąd nie powziął wątpliwości co do ich autentyczności lub prawdziwości ich treści. Sąd co do zasady dał wiarę dowodom z zeznań świadków oraz z zeznań przesłuchanych stron. Podawane przez nich okoliczności były spójne i logiczne, a także znajdowały potwierdzenie w dowodach z dokumentów. Zeznania wzajemnie się uzupełniały. Nie wszystkie okoliczności, co do których zeznawał członek zarządu pozwanej Z. K. czy świadek L. B. były znane powodowi, co oczywiste. Nie zarządzał on bowiem pozwaną spółką czy nie pełnił w niej funkcji kierowniczej. Niezależnie od niekiedy odmiennej oceny prawnej zaistniałych okoliczności, Sąd stwierdził , że brak był podstaw do kwestionowania wiarygodności zeznań powoda na temat faktów.

Podstawę prawną roszczenia powoda o odszkodowanie stanowił przepis art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Kwestie nierównego traktowania pracowników zostały uregulowane w rozdziale II a Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18 ^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej wymienionych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka podanych przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 11 ² k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, Lex nr 112134).

Zasada równości praw pracowników w stosunku pracy ma zastosowanie wtedy, gdy pracownicy "jednakowo" pełnią "takie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 11 ² k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy.

Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest także dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, Lex nr 121439). Nie można bowiem postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie. Takim obiektywnym czynnikiem przy przyjęciu do pracy może być np. rodzaj wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania. Równe traktowanie dotyczy zwłaszcza jednakowego wynagradzania za jednakową pracę. Elementem odróżniającym dyskryminację od nierównego traktowania jest więc różnicowanie na podstawie określonego kryterium uznanego za dyskryminujące.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, Lex nr 121467). W przypadkach, gdy osoba występująca na drogę sądową uważa się za pokrzywdzonego na skutek niezastosowania wobec niego zasady równego traktowania i wykaże przed sądem lub innym właściwym organem, że zaistniały fakty, na podstawie których można przypuszczać, iż uprawdopodobniony został zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania pracownika, spoczywa na pozwanym pracodawcy. Pracodawca może skutecznie obronić się przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu podnosząc, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia pracowników jednej kategorii są spowodowane obiektywnymi powodami. Mogą to być powody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, Lex nr 83522).

W niniejszym postępowaniu powód jako kryterium dyskryminacji wskazał swój zły stan zdrowia, skutkujący brakiem perspektyw w znalezieniu nowej pracy oraz fakt, że był pracownikiem aktywnie działającym na rzecz praw pracowniczych.

W ocenie Sądu żadna z powyżej wymienionych przyczyn nie stanowiły o różnicowaniu sytuacji powoda względem innych pracowników i nie może być mowy o dyskryminacji. Jak wynika z przeprowadzonego materiału dowodowego, w tym zeznań samego powoda, wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku „monter transformatorów”, wykonujący prace spawalnicze, niezależnie od wieku czy innych indywidualnych cech, nie otrzymywali dodatku stanowiskowego 100 zł, który był wypłacany wyłącznie osobom zatrudnionym na stanowisku „monter transformatorów – młodszy spawacz”. Taki stan rzeczy został wyraźnie potwierdzony przez samego powoda w złożonych zeznaniach, co stanowi istotny element materiału dowodowego w niniejszej kwestii.

Należy zatem podkreślić, że brak wypłaty dodatku stanowiskowego dla pracowników na stanowisku monter transformatorów miał charakter powszechny i nie był uzależniony od jakichkolwiek subiektywnych czynników, takich jak wiek, doświadczenie zawodowe czy inne indywidualne cechy pracowników. Wśród zatrudnionych na tym stanowisku znajdowały się osoby w różnym wieku, o różnym stanie zdrowia, dbające o prawa pracownicze i nie, co dodatkowo wskazuje na jednolite stosowanie zasad wynagradzania wobec całej tej grupy pracowników.

W świetle powyższych ustaleń, wobec jednolitego stosowania zasad wynagradzania wobec tej grupy pracowników na stanowisku monter transformatorów, nie można mówić o jakiejkolwiek formie dyskryminacji czy nieuzasadnionym pominięciu powoda w przyznawaniu dodatku.

Na marginesie zatem tylko można stwierdzić, że o ile stan zdrowia powoda wynika z przedłożonej przez niego dokumentacji medycznej, to powód w żaden sposób nie wykazał, aby rzutowało to na fakt nieotrzymywania dodatku stanowiskowego. Podobnie powód nie wykazał, by cechowała go aktywność na rzecz praw pracowniczych (w tym nie potwierdził tego zawnioskowany na tą okoliczność świadek B. W.) oraz że miało to przełożenie na nieotrzymanie dodatku.

Za uzasadnione uznać należy natomiast zarzuty dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Powód upatrywał nierównego traktowania i jednocześnie dyskryminowania przez pracodawcę upatrywał co do zasady w odmiennym wynagradzaniu go za wykonywanie tej samej pracy w porównaniu do monterów transformatorów – młodszych spawaczy. Nie otrzymywał bowiem dodatku stanowiskowego za spawanie w kwocie 100 zł miesięcznie po tym, kiedy uzyskał certyfikat spawalniczy, tj. w okresie od grudnia 2022 r. do lutego 2024 r., po którym to okresie zaczął otrzymywać nowy scalony dodatek w kwocie 250 zł.

W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Nie budziło wątpliwości, że dodatek stanowiskowy różnił się od dodatku spawalniczego (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci regulaminów wynagrodzenia i aneksów do nich).

Dokonując oceny, czy powód wykonywał pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak monter transformatorów – młodszy spawacz, z którymi się porównywał, Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego wskazują, że stanowisko montera transformatorów - młodszego spawacza w pozwanej spółce miało początkowo inny charakter niż stanowisko montera transformatorów. Charakter ten wynikał z zakresu obowiązków oraz uprawnień przysługujących osobom zatrudnionym na tym stanowisku. Kluczowym aspektem było to, że monter transformatorów - młodszy spawacz, w przypadku nieobecności spawacza, mógł przejąć jego zadania, sprawując zastępstwo na stanowisku spawacza. Uprawnienia te były ściśle powiązane z posiadaniem kwalifikacji spawalniczych, które m.in. (poza posiadaniem stosownego angażu) stanowiły podstawę do przyznania dodatku stanowiskowego. Dodatek ten przysługiwał monterom transformatorów - młodszym spawaczom niezależnie od tego, czy w danym okresie faktycznie wykonywali prace spawalnicze, zastępując spawaczy, czy nie. Chodziło o samą gotowość do realizacji takich zadań jako integralnej części ich obowiązków pracowniczych. Choć taki cel stanowiska (gotowość do zastąpienia spawaczy) nie wynika wprost z dokumentów w postaci opisu stanowiska monterów transformatorów – młodszych spawaczy, to wskazywali na to zgodnie w swoich zeznaniach członek zarządu pozwanej Z. K. oraz świadek L. B., zajmujący stanowisko kierownika produkcji. Z perspektywy pracodawcy kluczowa była nie tyle faktyczna realizacja prac spawalniczych przez te osoby, ile zdolność i gotowość pracownika do ich wykonania w razie potrzeby. Taki model wynagradzania miał odzwierciedlać specyfikę stanowiska. Wiązało się to z faktem, iż w 2019 r., w związku z wykonaniem kontraktu dla spółki (...), wystąpiło zapotrzebowanie na dużą ilość pracy dla spawaczy i dla zastępowania w pracy nieobecnych spawaczy spośród osób posiadających uprawnienia spawalnicze utworzono stanowisko monterów transformatorów – młodszych spawaczy.

O ile podział pracowników na tych, którzy wykonywali prace przeznaczoną dla stricte monterów transformatorów i tych, którzy zajmowali stanowiska montera transformatorów – młodszego spawacza posiadał swoje uzasadnienie w związku ze zwiększoną ilością pracy na potrzeby zlecenia od spółki (...) (ok. 2016 r.), to uzasadnienia takiego nie było w okresie spornym, tj. od grudnia 2022 r. do lutego 2024 r.

Jak wynika z zeznań członka zarządu pozwanej Z. K. i świadka L. B. - w 2019 r., w związku z wykonaniem kontraktu dla spółki (...), zapotrzebowanie na większą ilość pracy dla spawaczy w pozwanej spółce znacząco zaczęło spadać i nie zachodziła już potrzeba, by nieobecni w pracy spawacze byli zastępowani przez monterów transformatorów – młodszych spawaczy i aby zatrudniać nowych monterów transformatorów – młodszych spawaczy. Po tym czasie pojawiały się jedynie pojedyncze zamówienia produktu dla spółki (...). Jednocześnie różnice co ustalonych funkcji pomiędzy stanowiskami montera transformatorów i montera transformatorów - młodszego spawacza zatarły się i wykonywali oni dokładnie te same czynności, tą samą pracę. W okresie spornym od długiego czasu nie było już obiektywnego uzasadnienia dla zróżnicowania wynagrodzenia dla osób zajmujących oba stanowiska. Tylko pozornie były to wówczas odmienne stanowiska (monter transformatorów i monter transformatorów – młodszy spawacz), faktycznie były to już te same stanowiska (różniące się tylko nazwą). Jeżeli zatem osoby je zajmujące w toku swojej pracy wykonywały czynności spawalnicze, to powinny otrzymywać te same dodatki związane ze spawaniem – dodatek stanowiskowy 100 zł i spawalniczy 150 zł. Widząc taki stan rzeczy sam pracodawca ujednolicił zasady wypłacania tych dodatków scalając je w jeden dodatek w wysokości 250 zł, który od 1 marca 2024 r. powód niespornie już otrzymywał. W ocenie Sądu nastąpiło to zbyt późno. Najpóźniej w całym 2022 r., a możliwe, że już w 2021 r. nie było racjonalnego uzasadnienia dla niekorzystnego dla spawających monterów transformatorów zróżnicowania ich sytuacji płacowej. Jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, pracownicy na obu stanowiskach wykonywali dokładnie te same zadania, a powód wykonywał nawet więcej prac spawalniczych niż niektórzy monterzy transformatorów – młodsi spawacze (B. W. – zgodnie z zeznaniami tego świadka).

Reasumując należy stwierdzić, że zróżnicowanie sytuacji finansowej pracowników w sytuacji, gdy nie było to już poparte okolicznościami zwiększonej ilości pracy dla spawaczy, innego charakteru pracy na stanowiskach montera transformatorów o montera transformator – młodszych spawaczy, nie posiadało podstaw.

Podkreślenia jedynie wymaga fakt, iż w okresie od 1 marca 2023 r. do lutego 2024 r., co niesporne, pozwana spółka dobrowolnie wypłacała pracownikom wszystkie dodatki, pomimo nieobowiązywania już aneksu nr (...) z dnia 16 sierpnia 2016 r.

Choć nie znalazło to odzwierciedlenia w żądaniu zasadzenia odszkodowania a nierówne traktowanie (czy dyskryminację), które powód odnosił bezpośrednio do niewypłacanego mu dodatku stanowiskowego, powód podnosił w toku postępowania, że miał nierówny dostęp do szkoleń w tym sensie, że zbyt późno został skierowany na szkolenie spawalnicze. Na marginesie tylko należy zatem wskazać, że zebrany w sprawie materiał dowodowy na to nie wskazywał. Z zeznań członka zarządu pozwanej Z. K. i świadka L. B. wynika, że nie istnieje zasada, że po upływie określonego czasu pracownicy pozwanej kierowani są na kursy doszkalające. Ma to miejsce w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy po upływie różnego okresu czasu od momentu zatrudnienia u pozwanej. Skierowanie B. X. na kurs spawalniczy zakończony certyfikatem z 15 listopada 2022 r., nie stanowiło zatem o nierównym jego potraktowaniu z jakimikolwiek pracownikami pozwanej.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. od dnia 1 stycznia 2024 r. ustalona została w wysokości 4.242 zł (aktualna w momencie złożenia pozwu). Kwotę tę zgodnie z żądaniem pozwu, jako minimalną kwotę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, należało zasądzić na rzecz powoda.

Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio" i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 ² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela.

Ustawowe odsetki od kwoty zasądzonej w pkt I wyroku z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przyznano na podstawie art. 481 §1 k.c. w związku z art. 300 k.p. - od dnia 28 maja 2024 r., tj. od dnia następnego po upływie okresu wyznaczonego przez powoda pozwanemu do zapłaty odszkodowania w wezwaniu do zapłaty z dnia 21 maja 2024 r. Od tego dnia bowiem strona pozwana pozostawała w opóźnieniu w spełnieniu roszczenia.

Drugie żądanie powoda – o ukształtowanie na przyszłość wynagrodzenia powoda poprzez włączenie do niego dodatku stanowiskowego w kwocie 100 zł – podlegało oddaleniu.

Podstawę prawną stanowił tu przepis art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Jak wspomniano wyżej, dodatek stanowiskowy kwocie 100 zł został scalony z dodatkiem spawalniczym w kwocie 150 zł i łączny dodatek 250 zł za wykonywaniem prac spawalniczych, zgodnie aneksem nr (...) do regulaminu wynagradzania z dnia 19 grudnia 2023 r., przysługiwał wszystkim pracownikom wykonującym prace spawalnicze, w tym niespornie powodowi. Tym samym nie było podstaw do uznania, że powodowi należy się jeszcze dodatek stanowiskowy w wysokości 150 zł, którego nie otrzymywał już żaden z pracowników. Powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu (pkt II wyroku).

W zakresie kosztów procesu orzeczono stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, zgodnie z którą strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.).

Obie strony były reprezentowane przez zawodowych pełnomocników. Powód wygrał proces w zakresie odszkodowania. Koszty zastępstwa procesowego wynosiły w tej części 675 zł (§ 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Pozwana spółka wygrała natomiast proce w części dotyczącej żądania ukształtowania stosunku pracy. Koszty zastępstwa procesowego w tej części wynosiły 180 zł (zgodnie z § 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Po pomniejszeniu kwoty kosztów należnych stronie pozwanej, stronie powodowej należało zasądzić kwotę 495 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (art. 98 §1 ¹ k.p.c.).

Niezasadne było żądanie strony pozwanej co do zasądzenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, ponieważ zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej nie pobiera się takiej w sprawach dotyczących wynagrodzenia i zatrudnienia.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin - Centrum w Szczecinie kwotę 308 zł tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, o czym Sąd orzekł w pkt IV sentencji wyroku. Wartość przedmiotu sporu w sprawie stanowiła łącznie kwotę 5.442 zł. Powód wygrał proces w 77% (4.242 zł/5.442 zł = 0,77). Cała opłata wynosi 400 zł, zaś pozwana winna zwrócić Skarbowi Państwa jej 0,77 część, tj. 308 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (pkt V wyroku).

ZARZĄDZENIE

1.  (...),

2.  (...),

3.  (...).

23 lutego 2026 r.