Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 czerwca 2014r.

Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy

w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 25 czerwca 2014 r. w Kłodzku

sprawy z powództw P. R. i E. R. (1)

przeciwko (...) S.A. w W.

o odprawy pieniężne

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda P. R. kwotę 4 500zł (cztery tysiące pięćset złotych) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2012r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda E. R. (1) kwotę 3 638,80zł (trzy tysiące sześćset trzydzieści osiem złotych 80/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 13 maja 2012r. do dnia zapłaty;

III.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda E. R. (1) kwotę 450zł (czterysta pięćdziesiąt złotych), tytułem zwrotu kosztów procesu;

IV.  umarza postępowanie co do roszczenia powoda E. R. (1) co do kwoty 361,20zł;

V.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 000,48zł;

VI.  wyrokowi w punkcie II nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1 819,44zł;

VII.  nakazuje stronie pozwanej (...) S.A. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 425zł, tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powodowie byli zwolnieni.

UZASADNIENIE

Powód E. R. (1) domagał się zasądzenie od strony pozwanej (...) S.A. w W. kwoty 4000 zł.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 12 06 2006 r. do 31 12 2010 r. i od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r., przy czym ostatnia umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn ekonomicznych. Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powodowi odprawy pieniężnej w kwocie dochodzonej pozwem.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 25 września 2013 r. nakazano stronie pozwanej, aby zapłaciła powodowi E. R. (1) kwotę 4000 zł z ustawowymi odsetkami od 12 05 2012 r.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty strona pozwana (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że pozwany zatrudniał powoda na podstawie umów o pracę na czas określony z dnia 12 06 2006 r. i 30 12 2010 r. zawierających zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pismem z dnia 12 04 2012 r. pozwany korzystając z postanowień umowy oraz swojego prawa do dobrowolności zatrudniania pracowników na czas określony, zawiadomił powoda o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Rozwiązanie w/w umowy nie było związane ze zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych. Powód nie skorzystał z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K..

W dniu 14 05 2012 roku pozwany wydał powodowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia u pozwanego wskazując jako tryb rozwiązania umowy pracę wypowiedzenie na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powód przyjął świadectwo pracy bez zastrzeżeń oraz nie wystąpił o jego sprostowanie w przypisanych terminach zarówno do pozwanego jako pracodawcy czy do Sądu Pracy . Zdaniem pozwanego oznacza to, że powód w pełni akceptował treść otrzymanego dokumentu.

Rozwiązanie umowy z powodem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 03 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Powód P. R. domagał się zasądzenie od strony pozwanej (...) S.A. w W. kwoty 4500 zł.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 25 06 2006 r. do 31 12 2010 r. i od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r., przy czym umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn ekonomicznych. Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powodowi odprawy pieniężnej w kwocie dochodzonej pozwem.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 16 października 2013 r. nakazano stronie pozwanej, aby zapłaciła powodowi P. R. kwotę 4500 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty strona pozwana (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że pozwany zatrudniał powoda na podstawie umów o pracę na czas określony z dnia 25 06 2006 r. i 30 12 2010 r. zawierających zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pismem z dnia 22 03 2012 r. pozwany korzystając z postanowień umowy oraz swojego i prawa do dobrowolności zatrudniania pracowników na czas określony, zawiadomił powoda o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Rozwiązanie w/w umowy nie było związane ze zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych. Powód nie skorzystał z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K..

W dniu 10 04 2012 roku pozwany wydał powodowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia u pozwanego wskazując jako tryb rozwiązania umowy pracę wypowiedzenie na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powód przyjął świadectwo pracy bez zastrzeżeń oraz nie wystąpił o jego sprostowanie w przypisanych terminach zarówno do pozwanego jako pracodawcy czy do Sądu Pracy . Zdaniem pozwanego oznacza to, że powód w pełni akceptował treść otrzymanego dokumentu.

Rozwiązanie umowy z powodem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 03 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W toku procesu pełnomocnik powoda E. R. (1) ograniczył żądanie pozwu i wniósł o zasądzenie odprawy pieniężnej w wysokości 3638,80 zł zrzekając się dochodzenia odprawy w wyższej kwocie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powód E. R. (1) był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 12 06 2006 r. do 31 12 2010 r. oraz umowy o pracę na czas określony zawartej dnia 30 12 2010 r. na okres od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r. Umowa ta przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowy o pracę k 4 i 5 akt sprawy )

W dniu 24 04 2012 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął 12 05 2012 r. W świadectwie pracy dotyczącym powoda E. R. (1) zapisano, że powód był zatrudniony od 12 06 2006 r. do 12 maja 2012 r. na stanowisku operatora automatu, odnoszacza szkła, przy czym stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powód nie występował o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 14, świadectwo pracy powoda k 6 i 13 )

Powód P. R. był zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 25 05 2006 r. do 31 12 2010 r. oraz umowy o pracę na czas określony zawartej dnia 30 12 2010 r. na okres od 1 01 2011 r. do 31 12 2015 r. Umowa ta przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowy o pracę k 4 i 5 akt sprawy )

W dniu 22 03 2012 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął 7 04 2012 r. W świadectwie pracy dotyczącym powoda P. R. zapisano, że powód był zatrudniony od 25 05 2006 r. do 7 kwietnia 2012 r. na stanowisku operatora automatu, przy czym stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powód nie występował o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 59, świadectwo pracy powoda k 52 )

Powód E. R. (1) otrzymywał wynagrodzenie za pracę w wysokości po 1819,44 zł miesięcznie.

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 90 )

Wyłączną przyczyną wcześniejszego rozwiązania zawartych z powodami umów o pracę były zmiany organizacyjne przeprowadzane przez pozwanego pracodawcę polegające na przeniesieniu produkcji do zakładu w S.. Została sporządzona lista pracowników przenoszonych do nowocześniejszego zakładu ( huty ) w S. i powodowie nie zostali objęci możliwością przeniesienia ze względu na niższe kwalifikacje i inne umiejętności od innych pracowników. Z 70 pracowników wydziału huty w S. propozycję przeniesienia otrzymało 20 pracowników. Powodowie pracowali głównie jako operatorzy automatów, a w S. było zapotrzebowanie jedynie na specjalistów do dmuchania szkła.

( dowód : zeznania świadka N. M. k 97, zeznania powodów )

Sąd zważył :

Podstawą roszczeń powodów są bez wątpienia przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. )

Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym. Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy).

Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.

Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony.

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej.

Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p., to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron. Nie ma ona zatem zastosowania w razie rozwiązywania umów zawartych na czas określony z powodu upływu czasu na jaki zostały zawarte. Istotne jest więc, aby rozwiązanie takiej umowy nastąpiło przed upływem okresu, na który była zawarta, a przyczyny jej rozwiązania nie dotyczyły pracownika.

Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy).

Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych.

W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji.

W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy.

Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy.

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p., czy też nie.

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika".

Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych. Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy .

Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika".

Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartej z powodami umów o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy -(...) w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do huty do S. .

Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy - (...) w S., co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r. Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy.

Jak wiarygodnie zeznał świadek N. M. – zatrudniony jako kierownik huty - okoliczności leżące u podstaw rozwiązania umowy o pracę z powodami leżały po stronie pracodawcy.

Świadek ten zeznał bowiem, że -" Wiosną 2012r. zostałem poproszony przez przełożonych, by zrobić symulację przeniesienia produkcji z zakładu w S. do zakładu produkcyjnego w S. Śl. W związku z tym zrobiłem listę pracowników, uszeregowałem ich pod względem przydatności do pracy, kwalifikacji i umiejętności. Obydwaj panowie znaleźli się w określonym miejscu, ale na tyle niskim, co nie gwarantowało im zatrudnienia w zakładzie w S.. ….. Wydział huty, produkcja została przeniesiona do zakładu w S. Część osób dostała propozycję pracy w S., a część nie dostała takiej propozycji - patrz zeznania świadka N. M. k 97 akt sprawy .

Zatem, gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powodami nie doszłoby. Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Powodowie dodatkowo podkreślili, że nie było zapotrzebowania na pracę jaką wykonywali dotychczas tj. operatora automatów.

Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Biorąc pod uwagę staż pracy powodów przysługują im odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje.

Powołane przez stronę pozwaną orzeczenie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 4/2011 zgodnie z którym „stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy-albo o odszkodowanie nie dotyczy sporu o prawo o odprawę pieniężną na tle ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) , a jedynie roszczeń związanych z wypowiedzeniem naruszającym prawo . Podobnie błędnie przywołała strona pozwana wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/2008, w którym sąd wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.)." Dopiero zaś stwierdzenie w ramach postępowania sądowego wywołanego wniesieniem takiego powództwa, że prawdziwym powodem dokonywania wypowiedzenia jest konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, otwiera następnie drogę do roszczenia o zapłatę przez pracodawcę należnej pracownikowi odprawy. Powyższe nie jest przy tym ograniczone wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. Jest błędne stanowisko pozwanej, że powództwo o odprawę pieniężną na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) musi być poprzedzone sporem o zgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i jest ograniczone terminem z art. 264 k.p.

Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy także nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.)

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie.

Zeznania świadka N. M. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym.

Powód E. R. ograniczył powództwo do kwoty 3638,80 zł zrzekając się roszczenia w wyższej wysokości , wobec czego na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w związku z art. 203 k.p.c. i art. 469 k.p.c. Sąd – po uznaniu cofnięcia pozwu za odpowiadające prawu, nie naruszającego zasad współżycia społecznego, nie zmierzającego do obejścia prawa i nie naruszającego słusznego interesu pracownika postępowanie umorzył.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułą z art. 98 k.p.c. i Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002, Nr 163, poz. 1348)

Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.