Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 3 marca 2026 roku

W pozwie z dnia 23 listopada 2021 roku, skierowanym przeciwko (...) w W. (dalej: (...) lub „pozwany”), powódka (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, odwołała się od oświadczenia woli pozwanego w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wnosząc o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, zaś w razie upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Ponadto wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła w pierwszej kolejności, że pozwany naruszył przepis art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych, nie uzyskał bowiem zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z nią jako pracownikiem chronionym. Nadto powódka wskazała, że przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy są niekonkretne, nieprawdziwe i nie uzasadniają rozwiązania umowy o pracę (pozew k. 4-19).

W odpowiedzi na pozew (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu przytoczono argumentację celem wykazania zasadności i zgodności z przepisami prawa złożonego wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazał nadto, ze szczególna ochrona powódki jako działacza związkowego jest pozorna, gdyż poza czynnościami nakierowanymi na ochronę własnego zatrudnienia nie wykonywała ona żadnych działań reprezentujących związek zawodowy (odpowiedź na pozew k. 105-130)

W piśmie procesowym z dnia 12 maja 2025 roku powódka wniosła o nałożenie na pracodawcę, w razie orzeczenia o przywróceniu powódki do pracy, obowiązku jej dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (pismo procesowe k. 549-559).

Do zamknięcia rozprawy strony popierały ww., dotychczasowe stanowiska.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje.

(...) była zatrudniona w (...) w okresie od 17 sierpnia 2018 roku, przy czym od dnia 1 września 2019 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, od dnia 18 września 2018 roku na stanowisku (...)

/umowy o pracę k. 14/B, k. 42/B akt osobowych, porozumienie zmieniające k. 22/B akt osobowych/

Przed zatrudnieniem w (...) (...) była zatrudniona kolejno: w (...) w H., (...) oraz (...) w H.. Wszystkie te trzy stosunki pracy ustały wskutek wypowiedzenia umów o pracę przez ww. pracodawców.

/świadectwa pracy k. 21/A, 22/A i 23A akt osobowych/

Do obowiązków służbowych (...) na stanowisku (...) w (...) należało: kierowanie administracją i gospodarką (...) w zakresie upoważnienia udzielonego przez (...) oraz podejmowanie decyzji dotyczących mienia (...) w zakresie zwykłego zarządu, z wyłączeniem spraw zastrzeżonych w ustawie lub Statucie dla organów (...), w tym zatwierdzanie dokumentów finansowych, dysponowanie funduszami i środkami majątkowymi w ramach obowiązujących przepisów. Ponadto zlecanie i nadzorowanie pracy (...) w tym w zakresie rozliczania dotacji i subwencji przyznawanych (...), występowania o dofinansowania na realizacje projektów. Do zakresu zadań (...) należały również nadzór nad wszelkimi remontami i inwestycjami prowadzonymi przez (...) oraz czuwanie nad ich terminową realizacją, w tym nadzór nad tworzeniem planów remontów i inwestycji, nadto zapewnienie dyscypliny i porządku pracy wobec prawników administracji, pełnienie roli kierownika zamawiającego zgodnie z ustawą prawo zamówień publicznych. Ponadto (...) miał kompetencje do wydawania regulaminów, zarządzeń, instrukcji i poleceń służbowych w sprawach określonych kompetencjami i udzielonymi pełnomocnictwami. Ciążył na nim obowiązek corocznej sprawozdawczości m.in. w zakresie działalności bieżącej, remontowej i inwestycyjnej, jak też finansowej.

/§8 Regulaminu Organizacyjnego k. 56-58, karta zakresu obowiązków k. 20/B akt osobowych, zeznania świadka M. C. k. 302v, nagranie k. 305, zeznania świadka G. X. (1) k. 319v, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 322, nagranie k. 323, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 522, zeznania reprezentanta pozwanego nagranie k. 498, transkrypcja k. 512v/

Ponadto (...) reprezentował (...) w ramach udzielonego upoważnienia, w tym w relacjach z organizacjami związkowymi, realizując politykę kadrową, osobową i płacową (...) w stosunku do podległych mu pracowników, a także nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. (...) m.in. reprezentowała pracodawcę w konsultacjach z organizacją związkową przy tworzeniu regulaminu wynagradzania.

/§ 53 Statutu (...) k. 147-147v, § 8 Regulaminu Organizacyjnego k. 56-58, karta zakresu obowiązków k. 20/B akt osobowych, zeznania świadka V. K. k. 353v, nagranie k. 357, zeznania świadka M. C. k. 302v-304, nagranie k. 305, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 524, k. 530v-531, zeznania reprezentanta pozwanego nagranie k. 498, transkrypcja k. 513/

(...) w związku z zatrudnieniem na stanowisku (...) otrzymała stosowne pełnomocnictwa i upoważnienia, nawiązujące do zakresu kompetencji wynikających z aktów wewnętrznych (...), jak też szerokie pełnomocnictwa związane z realizacją projektów: „Przebudowa i modernizacja pomieszczeń studyjnych i Sali Koncertowej w budynku (...)” i „Modernizacja i nowa aranżacja trzech kameralnych sal widowiskowych wraz z zapleczem w budynku (...) w W.”.

/pełnomocnictwa i upoważnienia k. 23/B-28/B, k. 31/B i k. 32/B akt osobowych, przyjęcie pełnomocnictw k. 33/B akt osobowych/

W razie absencji kanclerza w sprawach finansowych zastępował go (...) zaś w pozostałych sprawach kierownik Działu (...)

/§ 9 Regulaminu Organizacyjnego k. 57-58/

Do obowiązków (...), który pełnił funkcję głównego księgowego (...), należało m.in. prowadzenie księgowości budżetowej, wykonywanie decyzji wydatkowania środków pieniężnych w tym rozliczanie finansowe projektów unijnych, w których (...) brał udział, opracowywanie sprawozdań finansowych z wykonania budżetu.

W pewnym momencie zadania te zostały powierzone pracującemu w dziale administracyjno – gospodarczym specjaliście ds. inwestycji V. P., która była architektem i nie miała przygotowania zawodowego w zakresie finansów, czego (...) miała świadomość. V. P. zgłaszała M. N. (1) trudności w wykonaniu rozliczeń finansowych. Rozliczenia te odbywały się w systemie teleinformatycznym SL, za pośrednictwem którego kierowane były do(...) wezwania do terminowego rozliczania projektów. (...), w przeciwieństwie do(...) (...), miała stały dostęp do systemu SL.

/§ 9 Regulaminu Organizacyjnego (...) – k. 52-77, zeznania świadka G. P. k. 321v-322, nagranie k. 323, zeznania świadka M. Ż. k. 342v i k. 343v, k. 344, nagranie k. 346, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 523/

W trakcie zatrudnienia (...) w (...) funkcję (...) pełniły kolejno 3 osoby: Ż. V., U. W. i G. P.. (...) zgłaszała (...)zastrzeżenia do pracy U. W., nie prowadziła jednak kontroli wykonywanych przez niego czynności, nie zabiegała również o zmianę na stanowisku (...) wręcz przeciwnie – wniosła o przedłużenie umowy o pracę z U. W.. Decyzję o konieczności powierzenia funkcji głównego księgowego innej osobie podjął (...)

/zeznania świadka G. X. (1) k. 319v-321, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 321v-322, nagranie k. 323, zeznania świadka M. Ż. k. 342v, nagranie k. 346, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 523v, k. 529/

Po objęciu funkcji (...) przez G. P. ujawnione zostały istotne uchybienia w rozliczeniach finansowych w zakresie następujących projektów unijnych, których (...) był uczestnikiem, tj. „Modernizacja i nowa aranżacja trzech kameralnych sal widowiskowych wraz z zapleczem w budynku (...) w W.”, „Przebudowa i modernizacja pomieszczeń studyjnych i Sali Koncertowej w budynku (...)”, jak też „Głęboka termomodernizacja budynku (...) Wydziału (...) w J.”.

Chodziło w szczególności o m.in. zaniechania w realizacji kwartalnego obowiązku sprawozdawczego, który był warunkiem pozyskania dotacji. Zaległości w tym zakresie sięgały ok. 2 lat wstecz. Nie podjęto również niezbędnych działań w celu uzyskania zwrotu należności wniesionych tytułem podatku VAT oraz nie złożono wniosku o przyznanie środków finansowych na kontynuację realizacji projektu „Przebudowa i modernizacja pomieszczeń studyjnych i Sali Koncertowej w budynku (...)” (tj. wniosku o przedłużenie okresu kwalifikowalności wydatków finansowania projektu), który z uwagi na przeszkody budowlane nie został ukończony w terminie.

W konsekwencji nie wystąpiono do Ministerstwa (...) o zwrot dotacji celowej na sfinansowanie wydatków inwestycyjnych za 2019 rok z ww. projektów (w łącznej kwocie 313.917,82 złotych).

/pismo z dnia 1 lutego 2021 rok k. 181, zeznania świadka M. C. k. 303, nagranie k. 305, zeznania świadka G. X. (1) k. 319v-320v, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 321v-322, nagranie k. 323, zeznania świadka M. Ż. k. 342v-343v, nagranie k. 346, zeznania świadka J. V. k. 339v-340, nagranie k. 341, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 522, k. 523, zeznania powódki nagranie k. 498, transkrypcja k. 516/

Innymi przedsięwzięciami finansowanymi ze środków unijnych, w których uczestniczył (...) był projekt (...) oraz (...). Zgodnie z przyjętą na (...) praktyką, do realizacji poszczególnych projektów powoływane były zespoły pracowników. Decyzje w tym zakresie oraz wszelkie czynności związane z ich zatrudnieniem należały do zadań (...). W ramach projektu (...) (...) nie powołała zespołów, zaś (...) nie dokonała niezbędnej aktualizacji ich składu. Pozostałe czynności wykonywała z opóźnieniem, co przekładało się na niedochowanie terminów oraz skuteczność realizacji projektów. Jedynie na początku pracy nad projektem (...) zwoływała posiedzenia osób zaangażowanych w projekt w celu omówienia wykonanych i przyszłych zadań. W przypadku absencji tych osób, nie wyciągała żadnych konsekwencji, co skutkowało coraz niższą frekwencją.

/zeznania świadka M. Ż. k. 342v-344, nagranie k. 346, zeznania świadka J. V. k. 339v-340, k. 340v, nagranie k. 341, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 523-523v, k. 526/

W związku z realizowanymi projektami zachodziła potrzeba złożenia wniosku o pozyskanie tzw. funduszy norweskich dla (...) w kwocie 6.264.000 złotych. Termin na złożenie wniosku upływał 16 marca 2021 roku (godz. 16.00). Z uwagi na zajmowane stanowisko (...) odpowiedzialna za realizację tego zadania była (...). Dla skonstruowania wniosku konieczne było przeprowadzenie przez firmę zewnętrzną odpowiedniej analizy i ekspertyzy zawierającej plany projektowe. Ich wykonanie zostało zlecone jednak zbyt późno, co skutkowało brakiem możliwości ich zawarcia w treści wniosku. Ponadto zgodnie z poczynionymi ustaleniami, do sporządzenia części finansowej wniosku miała zostać zaangażowana osoba niewchodząca w skład zespołu projektowego, co nie miało ostatecznie miejsca. (...) przez długi czas nie zakreślała terminów na realizację poszczególnych etapów pracy, nanoszenia zmian, ograniczyła się do dwukrotnego przypomnienia o zbliżającym się terminie na 2 tygodnie przed jego upływem oraz w dniu 14 kwietnia 2021 roku. W efekcie termin na złożenie wniosku upłynął bezskutecznie, zaś dotacja nie została udzielona. W trakcie biegu terminu (...) zapewniała rektora, że etap prac nad wnioskiem jest na tyle zaawansowany, że nie dojdzie do uchybienia terminowi. Za niepowodzenie (...) obwiniła zespół, co wyraziła w sposób emocjonalny, m.in. krzykiem.

/wydruk korespondencji mailowa k. 45-51, zeznania świadka G. X. (1) k. 320v, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 321v, nagranie k. 323, zeznania świadka M. Ż. k. 344, nagranie k. 346, zeznania świadka J. V. k. 339-339v, k. 340, nagranie k. 341, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 523v, 528v/

Zdarzały się sytuacje, w których współpraca (...) z innymi pracownikami nie układała się prawidłowo. Pracownicy obserwowali błędy formalne w przekazywanych im dokumentach, np. niewłaściwie podpisywane wnioski dotyczące badań naukowych oraz opóźnienia w realizacji zadań. (...) niejednokrotnie przejawiała emocjonalne, niestosowne w miejscu pracy zachowania (do których częściowo zresztą sama się przyznawała) oraz kwestionowała zdanie i polecenia (...), poddając je jednocześnie krytyce przy użyciu odnoszących się do jego osoby słów wulgarnych i obelżywych (przytoczenie użytych przez powódkę słów k. 353v, 00:12:41). Miało to miejsce w obecności innych osób, zdarzyło się, że nawet przy (...).

/wydruk korespondencji elektronicznej k. 182-183, zeznania świadka M. C. k. 303, nagranie k. 305, zeznania świadka G. X. (1) k. 321, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 322, nagranie k. 323, zeznania świadka M. Ż. k. 344v, nagranie k. 346, zeznania świadka V. K. k. 353v, nagranie k. 357, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 522, k. 524/

W trakcie zatrudnienia (...) w (...) odbywały się w tygodniowych odstępach czasowych posiedzenia kolegium rektorskiego, podczas których omawiane były sprawy (...). (...) nie zgłaszała żadnych problemów w realizacji powierzonych zadań.

Pod koniec posiedzenia, które odbywało się 25 stycznia 2021 roku, doszło do wymiany zdań między (...)a (...). (...) została poproszona o wyjaśnienie przyczyny zastanego etapu prac w zakresie m.in. rozliczeń finansowych projektów unijnych w tym podatku VAT, dotacji norweskich oraz robót remontowych. (...) wyraził swoje niezadowolenie z niewykonania powierzonych zadań.

/co do ww. dnia posiedzenia kolegium – fakt niesporny, podniesiony w odpowiedzi na pozew k. 117, zeznania świadka M. C. k. 302v-303, nagranie k. 305, zeznania świadka G. X. (1) k. 319v, nagranie k. 323, zeznania świadka G. P. k. 321v, nagranie k. 323, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 522, k. 524v/

Po zakończeniu tego spotkania (...) podzieliła się z G. P., M. Ż. i X. X. własnymi odczuciami dotyczącymi jego przebiegu i wyraziła konieczność skorzystania ze zwolnienia lekarskiego w obawie przed wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę.

/zeznania świadka M. Ż. k. 343-343v, nagranie k. 346, zeznania świadka X. X. k. 354v, k. 355, nagranie k. 357/

Zgodnie z obowiązującą na (...) praktyką, w razie dłuższej absencji pracownika w zakładzie pracy miał on obowiązek przekazania zleconych mu zadań i spraw w toku innemu pracownikowi.

/zeznania świadka M. C. k. 303v, nagranie k. 305/

W okresie od 27 stycznia 2021 roku do 27 października 2021 roku (...) nie świadczyła pracy, legitymując się zaświadczeniami lekarskimi o niezdolności do pracy, przy czym od 30 lipca 2021 roku miała przyznane prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

/pisma ZUS k. 50/B, 63/B akt osobowych, decyzja ZUS k. 62/B akt osobowych, wykaz zwolnień lekarskich k. 165, zwolnienia lekarskie k. 166-177/

W związku z długotrwałą nieobecnością (...) nie przekazała oficjalnie pracodawcy zadań, za które była odpowiedzialna, jednakże pozostawała w stałym kontakcie ze swoim zastępcą tj. kierownikiem działu administracji - M. Ż., który w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego wielokrotnie składał jej wizyty w celu realizacji powierzonych zadań służbowych.

/zeznania świadka G. X. (1) k. 321, zeznania świadka M. Ż. k. 344v-345, nagranie k. 346, częściowo zeznania świadka H. Ł. k. 355v, nagranie k. 357, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 524v/

W dniu 15 lutego 2021 roku, działając na podstawie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej, (...) złożyła skargę na zachowanie (...) jako noszące znamiona mobbingu. Sprawa została skierowana do Komisji Antymobbingowej. Komisja ta nie stwierdziła żadnych uchybień, w tym zachowań o charakterze mobbingowym.

/pismo k. 198, Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna k. 203-208, Informacja o przekazaniu skargi k. 210, Opinia Komisji ds. mobbingu i dyskryminacji k. 218-219, zeznania świadka X. J. nagranie k. 498, transkrypcja k. 525/

W dniu 26 marca 2026 roku (...) wypowiedział umowę o pracę zatrudnionemu w Biurze (...) H. Ł..

/wypowiedzenie k. 240/

W pismach z dnia 29 marca 2021 roku (...) został zawiadomiony, że na mocy wpisu do Rejestru Komisji Krajowej z dnia 25 marca 2021 roku powstała organizacja związkowa (...) przy (...). Do reprezentacji Komisji Zakładowej wyznaczono P. X. i H. Ł.. Ponadto, że H. Ł. został objęty szczególną ochroną w okresie od 24 marca 2021 roku do 31 marca 2027 roku.

/pisma k. 220-221, k. 241/

W związku z powyższym (...) cofnął ww. wypowiedzenie.

/pismo k. 244/

W piśmie z dnia 13 kwietnia 2021 roku pracodawca skierował do organizacji związkowej (...) pismo informujące o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z (...) za wypowiedzeniem wraz ze wskazaniem istniejących ku temu przyczyn.

W piśmie z dnia 17 kwietnia 2021 roku organizacja związkowa zgłosiła zastrzeżenia co do rozwiązania stosunku pracy z (...). Podała, że jest ona członkiem związku zawodowego (...), nadto członkiem Komitetu Założycielskiego i członkiem zarządu zakładowej komisji związkowej.

/pisma k. 225-226, k. k. 227-228/

W piśmie z dnia 27 maja 2021 roku H. Ł. wypowiedział umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2026 roku.

/pismo k. 245/

W dniu 2 lipca 2021 roku organizacja związkowa zawiadomiła pracodawcę o objęciu (...) szczególną ochroną w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych na podstawie Uchwały Zarządu (...) z dnia 30 czerwca 2021 roku.

/informacja drogą elektroniczną k. 581, pismo k. 582, uchwała k. 580/

Przed zakończeniem wynikającego z decyzji ZUS okresu świadczenia rehabilitacyjnego (...) stawiła się w pracy i z dniem 28 października 2021 roku przystąpiła do jej świadczenia.

/pismo ZUS k. 63/B akt osobowych/

W piśmie z dnia 29 października 2021 roku pracodawca poinformował organizację związkową (...), w nawiązaniu do uzyskanej z pisma z dnia 12 października 2021 roku informacji dotyczącej upoważnienia (...) uchwałą z dnia 1 października 2021 roku do reprezentowania tego związku zawodowego we wszystkich sprawach wymagających konsultacji lub uzgodnień ze związkami zawodowymi (uchwała z dnia 1 października 2021 roku), że w myśl regulacji wewnętrznych (...) do obowiązków (...) jako kanclerza należy reprezentacja interesów pracodawcy w zakresie relacji między (...) a organizacjami związkowymi.

/pismo k. 246/

W dniu 2 listopada 2021 roku pracodawca oświadczył (...) na piśmie, że rozwiązuje z nią umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, za skutkiem na dzień 28 lutego 2022 roku.

Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę do niej zaufania oraz naruszenie obowiązków pracowniczych na stanowisku (...), tj.:

1)  rażące niedbalstwo w nadzorze nad pracą (...) (mimo pojawiających się na bieżąco wątpliwości co do prawidłowości jego działania) oraz realizacją projektów unijnych, w tym niezorientowanie się, że w okresie od kwietnia 2019 r. do września 2020 r. nie były prowadzone rozliczenia finansowe realizowanych w (...) projektów unijnych : „Modernizacja i nowa aranżacja trzech kameralnych sal widowiskowych wraz z zapleczem w budynku (...) w W.” (dalej „Projekt Trzech Sal”), „Przebudowa i modernizacja pomieszczeń studyjnych i Sali Koncertowej w budynku(...) (dalej „Projekt Studia”), „Głęboka termomodernizacja budynku (...) Wydziału (...) w J.” (dalej „Projekt Termomodernizacji”). W efekcie tego niedbalstwa (...) nie wystąpił do (...) o zwrot dotacji celowej na sfinansowanie wydatków inwestycyjnych w ramach wydatków kwalifikowanych powyższych projektów za 2019 rok, co doprowadziło do naruszenia interesu pracodawcy w postaci utraty wierzytelności – uszczuplenia finansów (...) o kwotę w łącznej wysokości 313.917,82 zł.;

2)  niedbalstwo w nadzorze nad prowadzeniem projektów unijnych manifestujące się między innymi niewystąpieniem z wnioskiem o powołanie zespołów projektowych w projektach: (...) oraz (...) a także z wnioskiem o aktualizację składów zespołów w Projekcie Trzech Sal i Projekcie Studia. Mimo zobowiązania Zarządzeniem (...) (...) nie zwoływała M. posiedzeń zespołów, których była przewodniczącą. W wyniku tych zaniedbań zespoły nie realizowały swoich obowiązków i nie odbywały spotkań, co stanowiło poważne naruszenie interesu pracodawcy;

3)  niedbalstwo w postaci niezłożenia w 2020 roku wniosku o przedłużenie okresu kwalifikowalności wydatków finansowania Projektu Studia zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 3 kwietnia 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach wspierających realizację programów operacyjnych w związku z wystąpieniem COVID-19 w 2020 roku (Dz.U. z 2020 r. poz. 694), mimo istniejącego ryzyka zmiany przepisów prawa uniemożliwiającego realizację wniosku oraz istniejącej potrzeby przedłużenia tego okresu. Stanowiło to ryzyko naruszenia interesu pracodawcy;

4)  niewłaściwa koordynacja prac zespołu przygotowującego wniosek (...) o fundusze norweskie w kwocie dofinansowania 6.264.000 PLN, co zaowocowało kilkudziesięciominutowym spóźnieniem w złożeniu wniosku w terminie i utratą możliwości ubiegania się o wnioskowane środki, mimo poniesienia przez (...) wysokich kosztów przygotowania dokumentacji i zaangażowania w pracę dużego zespołu. Stanowiło to poważne naruszenie interesów pracodawcy;

5)  prowadzenie własnej polityki kadrowej bez uzgodnienia z interesem pracodawcy;

6)  nieprofesjonalne zachowanie manifestujące się między innymi niewłaściwym zwracaniem się do przełożonego oraz niewłaściwym zachowaniem (np. używaniem przekleństw) przy podwładnych, nielicujące ze stanowiskiem (...)

7)  brak przekazania pracodawcy (...) prowadzonych przez siebie spraw (...) w toku, w związku z udaniem się na długotrwałe zwolnienie lekarskie.

W piśmie zawarte zostało pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

/wypowiedzenie k. C/1 akt osobowych/

W okresie poprzedzającym złożenie oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę (...) ani razu nie reprezentowała organizacji związkowej w stosunkach z pracodawcą (...), w szczególności nie skierowała żadnego pisma w imieniu organizacji związkowej, nie była również obecna na żadnym z posiedzeń. Podczas (...) również nie występowała w imieniu organizacji związkowej.

Po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem uczestniczyła z ramienia związku zawodowego w jednym spotkaniu online w sprawie konsultacji nowej treści Regulaminu Świadczeń Socjalnych. Na jednym z posiedzeń była nieobecna pomimo wcześniejszego zgłoszenia uczestnictwa.

/listy obecności z posiedzeń (...) – k. 234-239, wydruki korespondencji e-mail k. 232-233, zeznania świadka M. C. k. 304, nagranie k. 305/

Wynagrodzenie miesięczne (...), liczone jak ekwiwalent za urlop, wnosiło 16.875 złotych brutto.

/listy obecności z posiedzeń (...) – k. 234-239, wydruki korespondencji e-mail k. 232-233/

Ustaleń stanu faktycznego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dokonał w oparciu o wyżej wymienione dowody z dokumentów i wydruków, a także zeznania świadków i zeznania stron.

Dokumenty i wydruki nie były kwestionowane w sprawie, w każdym razie jako istniejące i wprowadzone do obrotu prawnego lub korespondencyjnego o zawartej w nich treści.

W sprawie zeznawali świadkowie M. C. (k. 302v-304, nagranie k. 305), G. X. (3) (k. 319v-321, nagranie k. 323), G. P. (k. 321v-322, nagranie k. 323), M. Ż. (k. 338v, nagranie k. 341, k. 342-345, nagranie k. 346), J. V. (k. 338v-340v, nagranie k. 341), V. K. (k. 353-354v, nagranie k. 357), X. X. (k. 354v-355, nagranie k. 357), H. Ł. (k. 355-356, nagranie k. 357) i X. J. (nagranie k. 498, transkrypcja k. 522-532).

Świadkowie, zawnioskowani zarówno przez stronę pozwaną, jak też zawnioskowani przez stronę powodową, złożyli zeznania zasługujące na uwzględnienie, z nielicznymi wyjątkami odnoszącymi się niektórych fragmentów ich zeznań. Zeznania świadków były w gruncie rzeczy spójne, tak wewnętrznie, jak też pomiędzy sobą, a nadto w częściach, w których ich relacje dotyczyły okoliczności, o których traktowały też zebrane w sprawie dowody nieosobowe, były zbieżne z tymi dowodami.

Forma, jak też rzeczowa i logiczna treść zeznań także przemawiają za wiarygodnością tych dowodów.

Świadkowie dbali o to, by zeznawać obiektywnie, nie konfabulując. Jeśli treść zeznań świadków potwierdzała podnoszone przez tą stronę zarzuty w stosunku do powódki, to świadkowie ci nie czynili tego z wykonaniu odgórnego założenia, a jedynie odtwarzając w pamięci fakty, z którymi się zetknęli względnie otwarcie przyznawali się do braku pamięci lub niewiedzy w odniesieniu do niektórych zagadnień. Uczciwie podawali bowiem także fakty stawiające powódkę w korzystnym świetle. Jeden z takich świadków wskazał, że np. „powódka do mnie nie zwracała się w sposób nie właściwy, nie byłem też świadkiem, aby powódka zwraca się niewłaściwie do moich podwładnych. Nikt nie skarżył mi się na takie postępowanie powódki” (G. X. (2) k. 321). M. Ż. otwarcie przyznał, że powódka po dniu 27 stycznia 2021 roku miała z nim kontakt, nie odmawiała pomocy i współpracowała. X. X. podała, że „nie miała uwag do powódki, były poprawne stosunki” (k. 354v), zaś X. J. nie pominął w swoich zeznaniach, iż jego współpraca z powódką „układała się do pewnego momentu całkiem nieźle” (k. 522).

Brak było podstaw do zakwestionowania zeznań zgłoszonego wyłącznie przez powódkę świadka H. Ł., za wyjątkiem fragmentu, w którym podał, że powódka w związku z długotrwałym zwolnieniem lekarskim miała przekazać wykaz wszystkich spraw procedowanych przez nią. Dopytywany w tym przedmiocie, wypowiadał się bardzo niepewnie (k. 355v, 01:25:27), zaś okoliczność ta nie wynika z zeznań wiarygodnego świadka M. Ż., najlepiej zorientowanego w tym przedmiocie. Zresztą nawet z zeznań powódki nie wynika jednoznacznie, że przekazała taki wykaz procesowych spraw, co najwyżej, że „zostały przekazane różne sprawy” (k. 517v).

Z kolei zakwestionować należało zeznania X. J. w części, w której wskazywał na znaczne utrudnienia, jakie miały mieć miejsce w związku z długą absencją chorobową powódki, co także nie koresponduje z zeznaniami świadka M. Ż. w świetle których powódka mimo tej usprawiedliwionej nieobecności była otwarta na współpracę i kontaktowa.

Zeznania powódki (...) (nagranie k. 498, transkrypcja k. 501-510, 515-518) w dużej mierze nie zasłużyły na uwzględnienie, w szczególności potwierdzając wiele faktów ujętych jak przyczyny złożonego wypowiedzenia, a jedynie negowała swoją odpowiedzialność za zaistnienie tych faktów.

Z pozostałych dowodów, zarówno nieosobowych (regulacje wewnętrzne), jak też osobowych jednoznacznie wynika, że powódka będąc zatrudniona na stanowisku (...) ponosiła odpowiedzialna za nadzór m.in. obszaru będącego w zakresie obowiązków kwestora. Powódka przyznała to częściowo potwierdzając, że (...) jest w „pionie kanclerskim” i że raportuje do (...) (k. 516), jak też że miała w odróżnieniu od rektora dostęp do systemu SL (systemu do komunikowania i monitorowania operacji księgowych, płatności, m.in. w zakresie rozliczenia środków unijnych). Stwierdzonymi nieprawidłowościami czy uchybieniami obarczała jednak wyłącznie innych pracowników, w tym nawet (...). Poddała w wątpliwość model, w którym (...) podlega (...) (k. 501), ale przecież istotne w sprawie jest to, że przyjęła ona obowiązki (...) w (...), w którym taki model występował, co więcej, powódka miała kompetencje do wydawania regulaminów, zarządzeń, instrukcji i poleceń służbowych w sprawach określonych kompetencjami i udzielonymi pełnomocnictwami (sama potwierdziła w swoich zeznaniach, że przygotowywała projekt regulaminu organizacyjnego k. 505), a więc miała wpływ na kształt obowiązującego modelu, a jeśli nawet podnosiła, że w zakresie tym nie miała pełnej swobody, to mogła przynajmniej występować z odpowiednią inicjatywą, co, jak przyznała, nie miało miejsca (k. 505).

Znamienny, także w kontekście utraty zaufania do powódki, którą przytoczył pozwany na wstępie podanej na piśmie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, okazał się w świetle zakresu kompetencji (...) i (...) fragment zeznań powódki, w którym pytana była o nadzorowanie rozliczania środków unijnych, i na pytanie czy (...) miał coś z tym nadzorem wspólnego, powódka odpowiedziała „Tak jak (...) ma coś wspólnego” (k. 505).

Niewiarygodne okazały się nadto zeznania powódki w zakresie twierdzeń o realizacji obowiązku sprawozdawczego i rozliczeń w ramach prowadzonych projektów unijnych oraz wyznaczania podległym zespołom terminów progowych na realizację poszczególnych etapów prac. Świadkowie przesłuchani w sprawie, w szczególności G. P. i X. J. wskazali, że obowiązek sprawozdawczy był od dłuższego czasu zaniedbywany. Pracownicy którzy wchodzili w skład zespołów nadzorowanych przez powódkę zaprzeczali jakoby powódka w sposób bieżący (poza okresem bezpośrednio poprzedzającym upływ terminu) kontrolowała etap realizacji prac.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy nie dał również wiary zeznaniom powódki dotyczącym sposobu odnoszenia się przez nią i wyrażania się przy innych osobach o swoim przełożonym (...), podnoszącej, że wszystkie przyczyny wypowiedzenia (a więc także „nieprofesjonalne zachowanie manifestujące się między innymi niewłaściwym zwracaniem się do przełożonego oraz niewłaściwym zachowaniem, np. używaniem przekleństw przy podwładnych, nielicujące ze stanowiskiem (...) uczelni”) są nieprawdziwe (k. 515). Z zeznań M. C., G. X. (4), G. P., M. Ż., V. K. i X. J. jednoznacznie wynika, że powódka w obecności innych osób, nie wyłączając studentów, krytykowała rektora, w dodatku używając przy tym słów wulgarnych i obelżywych. Zresztą sama powódka w innej części zeznań przyznała, że zachowywała się nieprofesjonalnie, była bardzo emocjonalna, a na pytanie o używanych przez nią wulgaryzmach przy podwładnych nie odpowiedziała wprost, a jedynie zaprzeczyła, aby w takim sposób zwracała się do przełożonego (k. 517).

Niewiarygodne jest też fragment zeznań powódki, w którym podała, że zaczęła reprezentować związek zawodowy w momencie, kiedy już nie kontaktowała się z (...) ze względu na chorobę (k. 509). Tymczasem z ustaleń w oparciu o wiarygodne dowody wynika, że dopiero w październiku 2021 roku, a więc miesiącu, w którym wróciła do świadczenia pracy, upoważniona została do reprezentowania związku zawodowego (k. 246).

Zeznania w charakterze strony reprezentanta pozwanego, aktualnego(...) E. Ż. (nagranie k. 498, transkrypcja k. 512-513) niewiele istotnego wniosły do sprawy. Zeznawał on głównie pod kątem celowości ewentualnego przywrócenia powódki do pracy w (...). Potwierdził nadto, co w sposób oczywiście wynikało już z innych wiarygodnych dowodów, że pracę (...) w (...) nadzoruje (...), jak też (...) reprezentuje (...) w kontaktach ze związkami zawodowymi.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy częściowo pominął dowód z zeznań świadka M. Ż. (postanowienie dowodowe k. 338), na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 6 k.p.c. Wniosek strony powodowej, pomimo stosownego wezwania, nie spełniał w części wymogu wyszczególnienia faktów, które wnioskujący chciał tym zgłaszanym dowodem wykazać. Przykładowo ze sformułowań typu „podejmowanych działań przez członków zespołów …”, „działań podejmowanych przez powódkę ….”, „daty uzyskania…”, „przyczyn niepozyskania funduszy” (k. 312) nie wynika, co wnioskujący chciał wykazać (jakie działania, jaka data, jakie przyczyny), co uniemożliwia ocenę, czy chodzi o fakty sporne czy istotne.

Z tego samego względu Sąd Rejonowy – Sąd Pracy częściowo pominął dowód z zeznań świadka H. Ł. (postanowienie dowodowe k. 355, wnioskowana teza dowodowa w następstwie sadowego wezwania k. 311). Dodatkowo na rozprawie w dniu 7 marca 2023 roku strona powoda wniosła o przesłuchanie ww. świadka na dodatkowe okoliczności (niewłaściwe traktowanie powódki, reagowanie emocjonalne przez (...) i chęć pozbycia się powódki), lecz dowód w tym zakresie należało pominąć na podstawie art. art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c., mając na uwadze, że powódka w tej sprawie wyłącznie odwołała się od wypowiedzenia i nie występowała z innymi roszczeniami, których podstawą faktyczną miałyby być ww. niewłaściwe zachowania pracodawcy. Z sprawie z odwołania od wypowiedzenia przedmiotem badania są przyczyny wskazane przez pracodawcę na piśmie, a nie ewentualna inna, „faktyczna przyczyna”.

Na rozprawie w dniu 23 grudnia 2025 roku pominięto wnioski pozwanego zawarte w piśmie pozwanego z dnia 15 października 2025 roku (k. 594) – jako spóźnione (k. 608). Sąd Rejonowy Sąd Pracy uwzględnił wniosek strony pozwanej zawarty w punkcie 3 podpunkcie 1 lit. v) odpowiedzi na pozew (k. 109, k. 577). Pełnomocnik pozwanego został poinformowany w dniu 6 października 2025 roku (k. 593) o wpłynięciu dokumentacji uzyskanej w wyniku sądowego zobowiązania o złożenie dokumentacji jak we wniosku z punktu 3 podpunktu 1 lit. v) odpowiedzi na pozew i miał zakreślony tygodniowy termin od ww. daty na ustosunkowanie się pod rygorem pominięcia (k. 589). Pismo z dnia 15 października 2025 roku złożone zostało z uchybieniem temu terminowi.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawą prawną powództwa o przywrócenie do pracy był przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Na wstępie należy zauważyć, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (por. wyrok z dnia 19 maja 1997 roku, I PKN 173/97).

Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa sądowego, w pełni podzielanego przez Sąd Rejonowy – Sąd Pracy, wskazana przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak przykładowo wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 419/97).

W zakresie oceny zasadności wypowiedzenia częściową aktualność zachowuje uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., (sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164), w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z tą uchwałą, „wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. (…) Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają” (Komentarz do art. 45 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.). Przy czym zaznaczyć należy, iż pojęcie rzeczywistej (prawdziwej) przyczyny wypowiedzenia odnosi się do faktycznego istnienia okoliczności wskazanej (wskazanych) w oświadczeniu o wypowiedzeniu jako powód (powody) wypowiedzenia.

Przyjmuje się zasadnie , iż w sytuacji, gdy pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je oceniać łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 roku, I PK 187/06). Może też zaistnieć taka sytuacja, że tylko część z tych wskazanych przyczyn, a może nawet tylko jedna z nich spełnia ww. wymogi. Brak jest jednak podstaw do sądowego podważenia złożonego wypowiedzenia, jeśli chociaż jedna wskazana przyczyna jest konkretna, prawdziwa i sama w sobie dostatecznie uzasadnienia rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

W sprawie mniejszej nie budzi wątpliwości, że pozwany pracodawca w sposób dostateczny skonkretyzował na piśmie przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

Jeśli chodzi o ocenę zasadności wypowiedzenia, to zauważyć na wstępie należy, że pozwany w pierwszej kolejności podniósł utratę zaufania do powódki zatrudnionej na stanowisku (...).

Kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 marca 2018 roku, II PK 75/17, z dnia 25 stycznia 2005 roku, II PK 171/04 i przytoczone w nim orzecznictwo). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 roku, II PK 156/08).

Naturalnie utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2016 roku, I PK 86/16). W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez niego okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 roku, I PSK 24/23).

W tej sprawie pozwany pracodawca wskazał większą ilość takich okoliczności mających uzasadnić utratę zaufania do powódki jako (...).

Co zaś się tyczy tego stanowiska, podkreślenia wymaga, iż w orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawia się wyższe wymagania niż pozostałym pracownikom. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim to oni realizują zadania zakładu wymienione np. w art. 94 k.p.. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa w znacznej mierze zależą bowiem wyniki działalności zakładu. Zdaniem Sądu Najwyższego, pracownicy ci ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają także za brak efektów czy niezadowalające efekty funkcjonowania komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy też odnieść do jednorazowych drobnych uchybień (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77). Niewątpliwie więc surowsze wymogi znajdują zastosowanie w odniesieniu do pracowników szczebla kierowniczego, gdzie przy ocenie okoliczności należy brać pod uwagę zakres odpowiedzialności i wyższe wymagania co do ich stanowiska. Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę również wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy, jednakże jego zachowanie obiektywnie godzi w dobro lub mienie pracodawcy (tak słusznie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2000 roku, I PKN 1/00).

Przedstawione wyżej stanowisko jest słuszne, tym bardziej, że skoro kierownicy (menadżerowie) mają wpływ na sposób funkcjonowania podległych im jednostek, to nieprawidłowości dotyczące całości pracy podległych kierownikom jednostek, czy też doprowadzenie do pogorszenia atmosfery współpracy w zespole, zwłaszcza nie incydentalnego, ale stałego czy powracającego i odnoszącego się do niewłaściwych relacji kierownika z większą ilością podwładnych czy innych kierowników, stanowią dowód niewłaściwego wykonania przez nich obowiązków.

W tej sprawie nie można więc tracić z pola widzenia, że powódka zajmowała stanowisko kierownicze, nader istotne z punktu widzenia funkcjonowania (...), w dodatku wysoko usytuowane w strukturze pozwanego i przy tym wysoko płatne (wynagrodzenie miesięczne powódki liczone jak ekwiwalent w 2021 roku wynosiło 16.875 złotych brutto, przy średniej krajowej w 2021 roku wynoszącej 5.662,53 miesięcznie brutto). W tej sytuacji oczywistym jest, że skoro pracodawca z jednej strony zapewnia takiemu pracownikowi odpowiednio większą swobodę w organizowaniu sobie pracy, dalej idące kompetencje oraz wysokie wynagrodzenie, to z drugiej strony ma prawo wymagać od niego daleko więcej niż od tzw. szeregowego pracownika.

Podane w tej sprawie przez pozwanego pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jako pewna całość, uzasadniają w sposób obiektywny utratę zaufania do powódki na zajmowanym przez nią stanowisku, tym samym decyzję w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę. Niezależnie od tego część z nich samodzielnie stanowiłaby dostatecznie uzasadniony asumpt do zwolnienia pracownika, w każdym razie zatrudnionego na stanowisku powódki.

Jeśli chodzi o pierwsze cztery przyczyny zwolnienia powódki ujęte w piśmie w przedmiocie wypowiedzenia z nią umowy o pracę, dotyczą one niedbalstwa w nadzorze skutkujące poważnymi zaniechaniami w kontekście realizacji projektów unijnych i związanych z nimi rozliczeń, czy terminowości występowania ze stosownymi wnioskami, co z kolei przełożyło się na szkody po stronie (...) w postaci poniesionych strat względnie utraty spodziewanych korzyści.

W wyniku przeprowadzonego postępowania dowodowego przyczyny te uznać należy za prawdziwe. Powódka zresztą nie kwestionowała tego, że nie były prowadzone rozliczenia finansowe realizowanych w (...) określonych projektów unijnych, że w związku z tym (...) nie wystąpił do (...) o zwrot dotacji celowej na sfinansowanie wydatków inwestycyjnych w ramach wydatków kwalifikowanych powyższych projektów za 2019 rok, co doprowadziło do ustalonego uszczuplenia finansów (...), czy też nie złożono w wymaganym terminie wniosków (wniosku o przedłużenie okresu kwalifikowalności wydatków finansowania Projektu Studia, jak też wniosku o fundusze norweskie), tyle że nie dostrzegała po swojej stronie żadnej odpowiedzialności za ów stan rzeczy, upatrując winy jedynie w zaniedbaniach innych pracowników, a nawet sugerując zaniedbania po stronie (...).

Jak wynika natomiast z poczynionych ustaleń, powódka w tym zakresie była osobą odpowiedzialną. Do jej zakresu obowiązków należało kierowanie administracją i gospodarką (...), dysponowanie funduszami i środkami majątkowymi, nadzór nad wszelkimi remontami i inwestycjami prowadzonymi przez (...) oraz czuwanie nad ich terminową realizacją, w tym nadzór nad tworzeniem planów remontów i inwestycji, nadto zapewnienie dyscypliny i porządku pracy wobec prawników administracji, czy pełnienie roli kierownika zamawiającego zgodnie z ustawą prawo zamówień publicznych. To (...) miał obowiązek nadzorować pracę (...), w tym w zakresie rozliczania dotacji i subwencji przyznawanych (...), czy występowania o dofinansowania na realizacje projektów. Skoro (...) prowadził księgowość budżetową, wykonywał decyzję co do wydatkowania środków pieniężnych, w tym rozliczania finansowego projektów unijnych, w których (...) brał udział, czy opracowywał sprawozdań finansowych z wykonania budżetu, to (...) miał nadzorować ten obszar działalności (...). Nie chodziło o to, aby powódka jako(...) sama zajmowała się tymi czynnościami, do których przecież nie miała dostatecznych kwalifikacji, ale w ogólności czuwała nad terminowością i prawidłowością poszczególnych zadań w ramach tych obszarów. Jeśli powódka pytana podczas przesłuchania o nadzorowanie rozliczania środków unijnych, i na pytanie czy (...) miał coś z tym nadzorem wspólnego, odpowiedziała „Tak jak (...) ma coś wspólnego” (k. 505), to tyko podsumowała w ten sposób swoją postawę, która stanowi uzasadnienie dla zadeklarowanej przez pozwanego utraty zaufania do niej jako (...).

Pozwany pracodawca udowodnił nadto w sprawie niniejszej prawdziwość wskazanej przyczyny wypowiedzenia w postaci nieprofesjonalnego zachowania powódki manifestującego się między innymi niewłaściwym zwracaniem się do przełożonego oraz niewłaściwym zachowaniem (np. używaniem przekleństw) przy podwładnych, nielicującym ze stanowiskiem (...). Sama powódka w swoich zeznaniach przyznała, że w pewnym okresie zachowywała się nieprofesjonalnie, była bardzo emocjonalna, a na pytanie o używanych przez nią wulgaryzmach przy podwładnych nie odpowiedziała wprost, a jedynie zaprzeczyła, aby w takim sposób zwracała się do przełożonego (k. 517). Warto zauważyć w tym miejscu, że świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonych oraz kwestionowanie ich kompetencji uznawane są nawet za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1997 roku, I PKN 202/97).

Konkludując tą część uzasadnienia, nie sposób traktować inaczej, jak tylko o obiektywnej możliwości utraty zaufania (...) do (...), który nie wywiązuje się, ze swoich obowiązków nadzorczych czy organizacyjnych, a w każdym wypadku nie wywiązuje się należycie z tych obowiązków, przez co w kilku przypadkach dochodzi do poważnych z punktu widzenia (...) konsekwencji, a ponadto który podważa autorytet rektora i lży go w obecności innych pracowników.

Brak było natomiast dostatecznych podstaw do czynienia ustaleń zgodnych z podaną przez pozwanego przyczyną wypowiedzenia w zakresie „prowadzenia własnej polityki kadrowej bez uzgodnienia z interesem pracodawcy”. W tej części przyczynę wypowiedzenia należy uznać za nieprawdziwą. Świadek M. C. wskazywał w swoich zeznaniach na pewne „nieprawidłowości” w postaci próby przeniesienia jednego z pracowników do Biura (...) bez konsultacji z (...), dodając jednak że do tego nie doszło, a jedynie były przymiarki ze strony powódki by zmienić zakres podległości tego pracownika (k.303-303v). Świadek G. X. (2) podał, że powódka jedynie „miała taki pomysł, aby go przenieść” (k. 320v). Z pewnością nie sposób tego traktować jako „prowadzenia własnej polityki kadrowej bez uzgodnienia z interesem pracodawcy”, której to konkluzji nie były również w stanie wzruszyć zeznania ówczesnego rektora X. J..

Przyczyna wypowiedzenia sformułowana jako „brak przekazania pracodawcy (...) prowadzonych przez siebie spraw (...) w toku, w związku z udaniem się na długotrwałe zwolnienie lekarskie, jakkolwiek okazała się prawdziwa w tym znaczeniu, iż postępowanie dowodowe nie wykazało, aby powódka dokonała jakiegoś formalnego przekazania pracodawcy (...) prowadzonych przez siebie spraw (...) w toku, to jednak mając na względzie jej postawę podczas przebywania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, przede wszystkim otwartość i nieunikanie kontaktu w celu realizacji poszczególnych spraw w toku, co wynikało przede wszystkim z zeznań świadka M. Ż., nie sposób przyjąć, aby przyczyna ta, sama w sobie, mogłaby stanowić o dostatecznej podstawie do wypowiedzenia umowy o pracę.

Kwestionując dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie powódka powoływała się nadto na uchybienie formalne, którego miał dopuścić się pracodawca, tj. dokonanie wypowiedzenia pomimo braku zgody na tę czynność zakładowej organizacji związkowej, która objęła powódkę szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

W sprawie niniejszej ustalone zostało, że powódka w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę była objęta powyższą regulacją chroniącą ją przed skutkami takie oświadczenia pracodawcy. Uchwała obejmująca powódkę tego typu ochroną została podjęta w dniu 30 czerwca 2021 roku (k. 580), a pozwany powiadomiony o tym został w dniu 2 lipca 2021 roku (k. 581-582). Nadto w piśmie z dnia 12 października 2021 roku pozwany poinformowany został o tym, że powódka uchwałą z dnia 1 października 2021 roku została upoważniona do reprezentowania związku zawodowego w kontaktach z pracodawcą.

Brak było podstaw do ustalenia, że zarząd zakładowej organizacji związkowej wyraził zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Brak takiej zgody nie był zresztą okolicznością sporną. Pozwany pracodawca jeszcze w piśmie z dnia 13 kwietnia 2021 roku skierował do organizacji związkowej (...) pismo informujące o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z (...) za wypowiedzeniem wraz ze wskazaniem przyczyn mających uzasadniać to wypowiedzenie umowy o pracę (k. 225-226), zaś w odpowiedzi organizacja związkowa wyraziła jednoznaczną dezaprobatę zamiarowi zwolnienia powódki z pracy (k. 227-228).

Pozwany nie kwestionował nadto uprawnień zakładowej organizacji związkowej (...), skoro co najmniej dwukrotnie zwracał się do niej w trybie art. 38 k.p., a w listopadzie 2021 roku zwracał się do niej z prośbą o wskazanie, kto będzie z ramienia tej organizacji związkowej uczestniczył w spotkaniach dotyczących konsultacji treści regulaminu świadczeń socjalnych.

Tymczasem pracodawca pomimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. Stwierdzić więc należy, że rozwiązanie z powódką stosunku pracy przez pozwanego bez uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej stanowiło w ustalonych okolicznościach naruszenie przepisów szczególnych, ograniczających dopuszczalność rozwiązywania stosunku pracy. W związku z tym, rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu organizacji związkowej uznać należało za naruszające przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy, które rodzi roszczenia w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy.

W toku postępowania pozwany wywodził jednak, że powoływanie się przez powódkę na szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy z uwagi na działalność związkową stanowiło w okolicznościach niniejszej sprawy nadużycie prawa, a tym samym powołanie się przez nią na ową ochronę było sprzeczne z art. 8 k.p., a Sąd Rejonowy – Sąd Pracy argumentację tą podziela.

Trzeba zauważyć na wstępie, że art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji tego, w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest brakiem zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że po pierwsze - decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej, po drugie - niewyrażenie zgody, o której mowa w powołanym przepisie, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, wreszcie po trzecie - skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 ww. ustawy jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy. Oddalenie takiego żądania z powołaniem się klauzulę generalną nadużycia prawa lub zasad współżycia społecznego jest natomiast dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Taka wyjątkowa sytuacja wystąpiła jednak w okolicznościach niniejszej sprawy. Należy mieć na uwadze, że ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, choć jak wskazano już wyżej nie ogranicza się tylko do zachowań objętych działalnością związkową, ma stabilizować stosunek pracy działacza związkowego. Działacz związkowy jest bowiem bardziej narażony na niepożądane działania ze strony pracodawcy niezadowolonego z aktywności ukierunkowanej na poprawę sytuacji pracowników w zakładzie pracy. Może zatem zdarzyć się, że pracodawca mógłby wykazywać mniejszą tolerancję na drobne uchybienia działacza związkowego, a związane tylko z wykonywaniem obowiązków pracowniczych związanych ze stanowiskiem pracy, na którym działacz związkowy jest zatrudniony i wykorzystać te uchybienia, aby rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który zwraca uwagę na nieprawidłowe działania pracodawcy albo domaga się poprawy sytuacji ogółu pracowników.

Mieć jednak należy na względzie, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji.

Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 listopada 2003 roku, I PKN 616/02, z dnia 11 września 2001 roku, I PKN 619/00). Organy związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, powinny zatem wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje. Judykatura Sądu Najwyższego słusznie przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym, ogólnie rzecz ujmując, polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i takiej właśnie sytuacji dotyczą wszystkie orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy, i to nie tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 marca 1998 roku, I PKN 571/97, z dnia 6 kwietnia 2006 roku, III PK 12/06, z dnia 20 stycznia 2011 roku, I PK 112/10, z dnia 10 marca 2011 roku, II PK 241/10, czy dnia 4 lutego 2015 roku, III PK 68/14), ale również w razie zaistnienia przyczyn usprawiedliwiających jedynie wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 stycznia 1996 roku, I PRN 103/95, z dnia 27 lutego 1997 roku, I PKN 17/97, z dnia 20 sierpnia 1997 roku, I PKN 225/97, z dnia 17 września 1997 roku, I PKN 273/97 czy z dnia 2 sierpnia 2000 roku, I PKN 755/99). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2012 roku (III PK 52/11) stanowczo wskazał, że stosowanie klauzuli z art. 8 k.p. nie może być ograniczane tylko do ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika.

Podobne stanowisko prezentowane jest w doktrynie prawa pracy (T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 160; J. Stelina, Przywrócenie do pracy chronionego działacza związkowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005 nr 1, s. 52 i nast.; H. Szewczyk, Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, Studia Prawnicze 2005 nr 20, s. 44 i nast.), podnosząc, że w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, niepozostających w związku z ratio legis szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 listopada 2003 roku, I PK 616/02, z dnia 11 października 2005 roku, I PK 45/05 czy z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 82/07).

Dodać też należy, że obejmowanie danego pracownika szczególną ochroną związkową przed rozwiązaniem stosunku pracy wbrew przytoczonemu celowi ustanowienia instytucji prawnej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, w zasadzie wyłącznie w tej intencji, żeby uniemożliwić pracodawcy zasadne zwolnienie z pracy danego pracownika – nie będącego de facto działaczem związkowym, może uzasadniać nie tylko odmowę żądanego przez takiego pracownika przywrócenia do pracy, ale także uwzględnienie odwołania od rozwiązania umowy o pracę w jakimkolwiek zakresie, a więc także przy zastosowaniu np. art. 45 § 2 k.p. Sąd Najwyższy w powołanym już wyżej wyroku z dnia 8 marca 2012 roku (III PK 52/11) słusznie zwrócił uwagę na to, iż już w wyroku z dnia 17 lipca 2009 roku (I PK 45/09) Sąd ten wskazał na ewolucję poglądów judykatury, tj. od stanowiska opowiadającego się za przywróceniem do pracy szczególnie chronionego pracownika w każdej sytuacji naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, do stanowiska dopuszczającego nawet oddalenie powództwa w całości na podstawie art. 8 k.p., przy czym oczywiście ocena możliwości zastosowania tej klauzuli generalnej musi następować ad casum.

Objęcie powódki (...) ochroną związkową w okolicznościach tej sprawy stanowi przykład rażącego, instrumentalnego wykorzystania instytucji prawnej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Jak wynika z poczynionych ustaleń, powódka mogła być wyczulona na rozwiązanie z nią przez pracodawców umów o pracę (na co wskazują jej dotychczasowe doświadczenia z poprzednimi pracodawcami), jak też liczyła się z wypowiedzeniem jej przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę co najmniej od 25 stycznia 2021 roku, wyrażając innym pracownikom swojej obawy przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę w tym trybie. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy nie ma podstaw do podważania jej zwolnień lekarskich począwszy od 27 stycznia 2021 roku, to jednak faktem jest, iż w okresie takiej usprawiedliwionej absencji mogła mieć poczucie bezpieczeństwa przed zwolnieniem z pracy za wypowiedzeniem. Z kolei także musiała się liczyć z tym, że po odzyskaniu zdolności do pracy takim bezpieczeństwem nie będzie się już mogła cieszyć, zatem nie dziwią jej zabiegi o objęcie szczególną ochroną związkową, tym bardziej, że po dniu 13 kwietnia 2021 roku nie miała już żadnych wątpliwości co do zamiarów pracodawcy, skoro ten skierował wówczas do zakładowej organizacji związkowej (...), której powódka była już członkiem, zresztą uczestniczącym w jej ukonstytuowaniu się przy (...), pismo informujące o zamiarze rozwiązania z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem. W okresie zwolnienia lekarskiego powódki szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy za wypowiedzeniem nie była niezbędna wobec ochrony przysługującej jej z art. 41 k.p. i wówczas z owej szczególnej ochrony związkowej korzystała inna osoba, która pozwany zamierzał zwolnić (...). Gdy jednak tylko w wypadku tej osoby odpadła potrzeba dalszej ochrony, co nastąpiło z dniem 30 czerwca 2021 roku, natychmiast podjęta została uchwała o objęciu powódki tą szczególną ochroną.

Przede wszystkim jednak zwrócić należy uwagę na ustalony brak jakiejkolwiek aktywności związkowej powódki do momentu złożenia jej wypowiedzenia umowy o pracę i jedynie symboliczny i jednostkowy akcent takiej działalności w okresie wypowiedzenia, co ewidentnie wskazuje na instrumentalne wykorzystania instytucji prawnej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Można oczywiście argumentować, iż licząc od daty objęcia jej szczególną ochroną przez 4 miesiące była niezdolna do pracy wskutek choroby, a po powrocie do pracy minęło kilka dni, po których powódce wypowiedziano umowę o pracę, a zatem iż nie miała za bardzo możliwości wykazać się jako reprezentant związku zawodowego.

Tyle tylko, że nie było usprawiedliwionej przyczyny, z punktu wiedzenia organizacji związkowej, inicjować działalność związkową powódki (reprezentacyjną względem pracodawcy – z czym powiązana jest przecież skuteczna ochrona przez zwolnieniem z pracy) w okresie jej długotrwałej absencji. Potwierdza to tylko, iż nie chodziło o ochronę powiązaną z jej faktyczną działalnością związkową, ale wyłącznie o samą ochronę. Podjęte w tym zakresie zabiegi były tym bardziej pozorne, że przecież powódka zatrudniona na stanowisku (...), realizując politykę kadrową, osobową i płacową (...) w stosunku do podległych mu pracowników, a także nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w relacjach z organizacjami związkowymi była zobowiązana reprezentować pracodawcę, a nie związek zawodowy.

W rezultacie w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy uznać należało, że zarząd organizacji związkowej podejmując uchwałę o objęciu powódki ochroną nie wykazał należytego obiektywizmu. Działał ewidentnie w złej wierze, obejmując ochroną związkową pracownika, który na taką ochronę nie zasługiwał i po to tylko, aby zapowiedziane już wcześniej wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie odniosło skutku.

Trzeba zatem uznać, że objęcie powódki ochroną związkową pozostawało w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, w tym przypadku z ratio legis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

W wyroku z dnia 13 maja 2021 roku (III PSKP 17/21) Sąd Najwyższy wprost się wypowiedział, że objęcie pracownika ochroną związkową wyłącznie w celu uchronienia go przed zwolnieniem z pracy pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Niezależnie od powyższej argumentacji wypada podnieść i to, że uwzględnienie żądania powódki i przywrócenie jej do pracy u pozwanego czy choćby zasadzenie odszkodowania naruszałoby również zasady współżycia społecznego, jeśli zważyć, że przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę stanowiło nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, wobec czego przyjęła ona następnie postawę na wskroś bezkrytyczną, co skutkowało obiektywną w tym stanie rzeczy utratą wymaganego zaufania ze strony pracodawcy, tym bardziej że chodzi o szczególnie ważne dla funkcjonowania (...) stanowisko (...), a ponadto jeśli zważyć, że jedną z uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia było nieprofesjonalne zachowanie manifestujące się między innymi niewłaściwym zwracaniem się do przełożonego oraz niewłaściwym zachowaniem przy podwładnych, w szczególności wypowiadania się o rektorze z używaniem słów wulgarnych i obelżywych (także w obecności studentów).

Uwzględnienie roszczeń powódki działałoby demoralizująco na innych pracowników (...), bowiem prowadziłoby do wywołania u nich przeświadczenia, że toleruje się tego typu ustalone nieprawidłowości, postawę czy wypowiedzi.

Uwzględniając powyższe rozważania Sąd Rejonowy – Sąd Pracy uznał zatem, że należało oddalić nie tylko roszczenie powódki o przywrócenie do pracy, ale nie ma też podstaw do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania, bowiem domaganie się przez powódkę jakichkolwiek roszczeń związanych z rozwiązaniem z nią stosunku pracy stanowi w ustalonych okolicznościach nadużycie prawa i narusza zasady współżycia społecznego.

Z tych względów powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu (punkt I wyroku).

W punkcie II wyroku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy obciążył powódkę kosztami procesu należnymi na rzecz strony pozwanej na zasadzie przepisów art. 98 § 1 i 2 k.p.c., zgodnie z którymi strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, na które to koszty składają się w tym przypadku koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika będącego radcą prawnym w kwocie 360 złotych (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za radców prawnych). Odsetki ustawowe za opóźnienie od tej kwoty orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.

Piotr Rozbicki