Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2014r.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSA Marek Szymanowski (spr.)

Sędziowie: SA Dorota Elżbieta Zarzecka

SA Maria Jolanta Kazberuk

Protokolant: Agnieszka Charkiewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 16 września 2014 r. w B.

sprawy z powództwa J. P.

przeciwko (...) Szpitalowi(...) w O.

o ochronę dóbr osobistych

na skutek apelacji pozwanego (...)Szpitala(...)w O. oraz zażalenia powódki J. P.

od wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 czerwca 2014 r. sygn. akt IV P 32/12

I.  oddala apelację pozwanego;

II.  oddala zażalenie powódki ;

III.  tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.000 ( jeden tysiąc) złotych.

Sygn. akt III AUa 11/14 ; III APz 5/14

UZASADNIENIE

Powódka J. P. w pozwie przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w O. wniosła o:

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 15.000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę w postaci naruszenia dóbr osobistych powódki takich jak: cześć, godność, dobre imię, zdrowie, prawo do spokoju i wolności od strachu,

- zobowiązanie pozwanego do dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków dokonanego naruszenia dóbr osobistych powódki wymienionych w pkt I poprzez złożenie oświadczenia o treści: „ Przepraszamy Panią J. P. za naruszenie jej dóbr osobistych poprzez bezprawne przeniesienie w sposób urągający godności pracownika na stanowisko poniżej jej kwalifikacji zawodowych, inicjowanie podpisywania przez osoby zatrudnione w szpitalu negatywnych opinii na temat pracy J. P. przez inne osoby, jak również niesłuszne uznanie, że to nieumiejętności zarządzania i kierowania zespołem przez Panią J. P. jest źródłem konfliktów wywołujących napięcie i stres oraz wyrażamy z tego powodu ubolewanie" - na stronie 2-10 kwartalnika pt. Puls Szpitala wydawanego przez pozwanego, czcionką nie mniejszą niż Times New Roman 12-tka - w pierwszym numerze wydanym po uprawomocnieniu się wyroku w niniejszej sprawie,

- zobowiązanie pozwanego do zaprzestania naruszeń dóbr osobistych powódki poprzez zakazanie pozwanemu inicjowania podpisywania przez osoby zatrudnione u pozwanego na jakiejkolwiek podstawie negatywnych opinii dotyczących powódki ( pkt III pozwu),

- zobowiązanie pozwanego do złożenia wszelkich istniejących notatek, pism, ocen pracy i wszelkich innych pisma i dokumentów dotyczących powódki do jej akt osobowych oraz do składania wszelkich tego typu pism i dokumentów w przyszłości do akt osobowych powódki po uprzednim powiadomieniu powódki o fakcie ich złożenia

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, iż od 3 czerwca 2008 roku była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) w O. na stanowisku zastępcy kierownika (...) Gdy powódka starała się o przedłużenie pierwszej umowy o pracę na stanowisku młodszego asystenta, ówczesny kierownik (...) K. G. (1) , poparł ten wniosek i zwrócił się do dyrekcji szpitala z pismem, w którym określił powódkę jako osobę wykazującą się ogromnym zaangażowaniem , sumienną i bezkonfliktową , która będzie „cennym nabytkiem" dla (...). Dalej powódka wskazała , że w objęciu w/w stanowiska pomogła jej ciężka praca oraz doświadczenie zdobywane w trakcie pracy w poszczególnych pracowniach szpitala. Powódka w tym czasie dała się poznać jako osoba umiejąca zarządzać zespołem oraz umiejętnie motywować pracowników, bowiem stawiane jej jednostce przez pracodawcę zadania cały zespół realizował skutecznie wykazując się dużym zaangażowaniem, a sama powódka była chwalona przez współpracowników za predyspozycje do kierowania. Sytuacja powódki zmieniła się w momencie, kiedy pozwany pod koniec 2010 roku zdecydował się na zlikwidowanie systemu premiowego bez jednoczesnego zmniejszenia zakresu zadań. Powódka mimo wszystko starała się sprostać oczekiwaniom pracodawcy i wymagała od swojego zespołu takiej samej pracy jak dotychczas. Pracownicy wobec utraty premii starali się organizować „ strajk włoski" , by wymusić na pracodawcy powrót do systemu premiowego. Powstające zaległości były mimo wszystko rozładowywane przez umiejętne organizowanie pracy przez powódkę oraz poświęcanie przez nią swojego czasu prywatnego na nadrabianie zaległości. Dalej powódka wskazała, że o zmianie stosunku pracownic, w szczególności N. W. (1) i B. J. do nowego ukształtowania wynagrodzenia świadczy ostentacyjne okazywanie niezadowolenia , krytyka zaangażowania powódki w pracę mimo utraty premii : „ zostałam oszukana przez szpital i na moich plecach lekarze nie będą się dorabiać , „ nie da się" , „ przyjdzie czas , to się zrobi" , „ za pół roku nic nie będzie „ . Mimo wewnętrznych sporów spowodowanych postawą pracowników podległych powódce , jednostka wykonywała swoje zadania w sposób należyty . Jednakże efektem tej sytuacji stał się konflikt między pracownikami Patomorfologii a powódką i oskarżanie powódki, że jest osobą zbyt wymagającą, co miało na celu zdyskredytowanie jej w oczach przełożonych i innych pracowników szpitala. W październiku 2011 roku na krótko przed porodem powódka udała się na urlop macierzyński, z którego wróciła 28 maja 2012 roku. Do tego momentu powódka była uważana za bardzo cenionego i dobrego kierownika, nie tylko nie było do niej żadnych zastrzeżeń , ale wręcz przeciwnie - była chwalona za umiejętności w zakresie zarządzania zespołem. Po powrocie z urlopu powódkę spotkała bardzo nieprzyjemna sytuacja polegająca na tym, że bez żadnego uprzedzenia czy wyjaśnienia zastała w pokoju, który wcześniej zajmowała, wymienione zamki. Pokój był zajęty przez inną osobę, która poinformowała powódkę, że ma czekać na korytarzu, a przekazanie jej obowiązków nastąpi po przybyciu koordynatora działu. Nie chciano jej udzielić żadnych informacji, kadrowa poinformowała ją, że została oddelegowana na inne stanowisko na okres 3 miesięcy z możliwością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Powódka została zatem skierowana do (...) na stanowisko młodszego asystenta, gdzie z uwagi na brak kompetencji do wykonywania zadań merytorycznych zajmowała się rejestracją pacjentów, co jest zadaniem znacznie poniżej jej kwalifikacji zawodowych.

W ocenie powódki, wskazane zachowanie pracodawcy w sposób rażący naruszyło obowiązujące przepisy prawa oraz naruszyło jej godność pracownika. Ponadto sposób, w jaki nastąpiło oddelegowanie pracownika - bez wcześniejszego uprzedzenia o takiej możliwości, niewskazanie konkretnych i uzasadnionych podstaw takiego postępowania, jak również upokarzająca wymiana zamków w drzwiach, wskazują na naruszenie dobrego imienia powódki i czci poprzez chęć szykanowania. Wskazuje to również na zachowanie niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Działania pracodawcy wywołały u powódki uczucie nękania, zaniżenie poczucia własnej wartości.

W dniu 13 listopada 2012 roku powódka zmodyfikowała żądanie pozwu poprzez cofnięcie żądania zawartego w pkt III pozwu. Ponadto podała, iż gdyby strona pozwana wyraziła zgodę na pkt II to wówczas jest w stanie zmodyfikować swoje żądanie z pkt I poprzez żądanie zasądzenia kwoty 7.500 zł.

W odpowiedzi na pozew Wojewódzki Szpital (...) w O. wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesu wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazał, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, iż uregulowania w zakresie rozwiązywania stosunków pracy przez pracodawców zawarte w kodeksie pracy, wykluczają możliwość sięgania do przepisów prawa cywilnego przewidujących ochronę dóbr osobistych. O naruszeniu dobra osobistego w pojęciu art. 23 k.c. , 24 k.c. , art. 448 k.c. można mówić tylko wtedy, gdy uszczuplenie ma charakter bezprawny.

Zdaniem pozwanego wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy nie miało charakteru bezprawnego, ponieważ nie może być traktowane jako przejaw dyskryminacji składanie przez pracodawcę oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyż było ono merytorycznie uzasadnione. Jednocześnie nie doszło do naruszenia dobra osobistego pojmowanego przez powódkę jako trwałości miejsca pracy, bycia p.o. kierownika (...) ponieważ jak stwierdził Sąd Najwyższy „ brak jest określonego dobra w pojęciu art. 23 k.c. polegającego na trwałości miejsca pracy". Wskazał ponadto, iż powódka pełniąc obowiązki zastępcy kierownika (...) wykazała zachowania, które w ocenie pozwanego doprowadziły do wypowiedzenia powódce przez pozwanego stanowiska. Pozwany wskazał, iż zrachowaniami tymi było poniżanie współpracowników, inwigilacje, nieadekwatne wymagania świadczenia pracy i stawianie pogróżek obniżających efektywność pracy, zastraszanie w miejscu pracy i wprowadzanie wymogów poza regulaminem, brak reakcji na uwagi krytyczne oraz zachowania agresywne w stosunku do personelu. Powyższe zachowania doprowadziły w efekcie końcowym do poważnego konfliktu w środowisku miejsca pracy, który w ocenie pracodawcy wynikał z braku umiejętności po stronie powódki zarządzania i kierowania zespołem, prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami.

Wyrokiem z dnia 3 czerwca 2014 r. Sąd Okręgowy w Olsztynie :

- zasądził od pozwanego Wojewódzkiego Szpitala (...) w O. na rzecz powódki J. P. kwotę 7.500 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych powódki

- zobowiązał pozwany Wojewódzki Szpital (...) w O. do złożenia oświadczenia w kwartalniku pod tytułem (...) czcionką nie mniejszą niż Times New Roman 12 w pierwszym numerze wydanym po uprawomocnieniu się wyroku w niniejszej sprawie o treści: „ Przepraszamy Panią J. P. za naruszenie jej dóbr osobistych poprzez nieuzasadnione przeniesienie jej na stanowisko poniżej jej kwalifikacji zawodowych, szerzenie negatywnych opinii na temat jej pracy, bierną postawę wobec naruszania dóbr osobistych Pani J. P. przez inne osoby będące pracownikami Szpitala i niesłuszne uznanie, iż źródłem konfliktów w (...)były nieumiejętne zarządzanie i kierowanie zespołem osób tam zatrudnionych przez wyżej wymienioną ‘’ ‘

W pozostałym zakresie Sąd Okręgowy powództwo oddalił , a orzekając o kosztach procesu zniósł je wzajemnie.

Sąd Okręgowy za podstawę swego orzeczenia przyjął następujący stan faktyczny: J. P., z domu S., ur. (...) w 2007 roku ukończyła studia magisterskie na Uniwersytecie (...) na kierunku biotechnologia. W 2009 roku ukończyła również studia podyplomowe w zakresie kształcenia pedagogicznego w Centrum (...).

Powódka od dnia 3 czerwca 2008 roku była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) w O.. Początkowo pracowała na stanowisku młodszego asystenta w (...) na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od dnia 1 grudnia 2009 roku na podstawie umowy na czas nieokreślony. Wniosek powódki o zmianę umowy na umowę na czas nieokreślony poprał ówczesny Kierownik (...) lek. med. K. G. (1). (dowody: curriculum vitae powódki- akta osobowe powódki, kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie- akta osobowe powódki, legitymacja diagnosty laboratoryjnego - akta osobowe powódki, umowa o pracę z dnia 3 czerwca 2008 roku k 18 akt sprawy , umowa o pracę z dnia 1 grudnia 2008 roku k. 19, pismo lek. med. K. G. (1) z dnia 14 października 2008 roku k. 22)

Z dniem 1 września 2010 roku powódka została zatrudniona na stanowisku pełniącej obowiązki zastępcy kierownika (...). Powódka otrzymała wówczas wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.600 zł brutto oraz stały dodatek funkcyjny w wysokości 15 % wynagrodzenia zasadniczego.

W sierpniu 2011 roku powódka ukończyła studia podyplomowe z zakresu analityki medycznej na Wydziale Farmaceutycznym C. Medium w B. (...) M. K. w T.. W dniu 9 września 2011 roku powódka uzyskała prawo wykonywania zawodu diagnosty laboratoryjnego.

Z dniem 1 kwietnia 2011 roku powódce przyznano dodatek funkcyjny w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego w związku z ukończeniem studiów podyplomowych (dowody: akta osobowe powódki, pismo pozwanego z dnia 8 kwietnia 2011 roku dot. przyznania dodatku funkcyjnego, podanie do Dyrektora (...) w O. z dnia 14 października 2008 roku k. 22, pismo pozwanego z dnia 1 września 2010 roku o powierzeniu powódce funkcji zastępcy kierowania k. 23, pismo pozwanego z dnia 8 kwietnia 2011 roku dotyczące dodatku funkcyjnego akta osobowe powódki, świadectwo ukończenia studiów podyplomowych akta osobowe powódki).

W objęciu stanowiska zastępcy kierownika (...) pomogła powódce jej ciężka praca oraz zdobyte w trakcie pracy w poszczególnych pracowniach doświadczenie zawodowe. Powódka dała się poznać w tym czasie jako osoba umiejąca zarządzać zespołem, bowiem stawiane jej jednostce przez pracodawcę zadania cały zespół realizował skutecznie i terminowo. Powódka wykazała się także bardzo dużym zaangażowaniem i była chwalona przez współpracowników. Niejednokrotnie powódka poświęcała swój prywaty czas , aby przyjeżdżać do pracy.

W momencie objęcia przez nią nowego stanowiska pracownikami jej podległymi były: B. J., K. B., H. Ł.- stanowiska techniczne oraz A. B., K. M. (1), N. W. (2), E. L., M. A., G. Ł., J. Ż., E. J., M. R. (1), M. G., B. P. (1) i K. D. (1) - na stanowiskach młodszych asystentów. Koordynatorem działu był wówczas M. S..

Współpraca pomiędzy podległymi jej pracownikami od momentu objęcia przez nią stanowiska zastępcy kierownika układała się bardzo dobrze, a relacje pomiędzy pracownikami również były bardzo poprawne. Powódka spotykała się z pozytywnym odbiorem jej osoby jak i pozytywną oceną przełożonego. Była lubiana przez podległych jej pracowników.

Pracownicy w tym okresie tj. do końca stycznia 2010 roku pracowali w nienormowanym czasie pracy, chętnie zostawali w pracy dłużej, co było spowodowane tym, iż otrzymywali wówczas premie niejednokrotnie w wysokości 300% wynagrodzenia zasadniczego. Do końca 2010 roku pracownicy (...) w ramach swojego wynagrodzenia otrzymywali bowiem premie, których wysokość uzależniona była od ilości wykonywanej pracy na rzecz innych szpitali. (...)wykonywał bowiem badania na rzecz innych szpitali, a ogólna pula zarobionych w ten sposób pieniędzy przeznaczana była na premie dla lekarzy zatrudnionych w tej komórce oraz dla pracowników technicznych.

60 % wypracowanych należności otrzymywał szpital a 40% to był zysk dla(...), z czego 70% należności dostawali lekarze a 30% przeznaczanych było na premie dla pracowników technicznych. Za miesiąc grudzień 2010 r premie te mogły nawet wynosić do 6.000 zł dla każdego z pracowników technicznych działu. Pracownice podległe powódce, w związku z tak wysokimi premiami, pracowały wówczas wydajnie i wykazywały maksimum zaangażowania do pracy. Nie miały one wówczas do powódki żadnych zarzutów czy też pretensji, że zbyt dużo wymaga od nich lub też, że mają zbyt wiele zadań do wykonania. Powódka była wtedy chwalona za umiejętności w zakresie zarządzania zespołem. Miała ona poparcie zarówno lekarzy patomorfologów i większości pracowników Zakładu (...). Oceniali oni powódkę jako osobę, która ma predyspozycje do kierowania zespołem i się do tego nadaje.

W styczniu 2011 r. okazało się jednak, że premie w takich wysokościach - obok wynagrodzenia zasadniczego nie będą już wypłacane pracownikom technicznym (...) Premie te zostały zastąpione kwotą premii wynoszącą 35 % wynagrodzenia zasadniczego, bez jednoczesnego zmniejszenia zakresu obowiązków i zadań pracowników technicznych.

Powódka od początku współpracy z M. S. miała z nim dobre relacje służbowe. Zachowanie natomiast podległych powódce pracownic uległo od tego czasu diametralnej zmianie. Pracownice ostentacyjnie okazywały wówczas swoje niezadowolenie i krytykowały powódkę, że stara się ona minimalizować zaległości, które powstawały w (...)kosztem ich intensywnej pracy. Powódka co prawda, starała się sprostać oczekiwaniom pracodawcy i wymagała od swojego zespołu takiej samej pracy jak dotychczas, ale pracownicy wobec utraty premii starali się zorganizować tzw. "strajk włoski", by wymusić na pracodawcy powrót do starego sytemu premiowego. Powstające zaległości były pomimo wszystko rozładowywane przez umiejętne organizowanie pracy przez powódkę oraz niejednokrotnie poświęcanie przez nią swojego czasu prywatnego celem nadrabiania powstałych zaległości. O zmianie stosunku pracownic, w szczególności N. W. (1) i B. J. do nowego ukształtowania wynagradzania, świadczyło ostentacyjne okazywanie niezadowolenia wobec powódki i krytyka jej zaangażowania w pracę, mimo utraty premii poprzez wypowiedzi typu: „ zostałam oszukana przez szpital i na moich plecach lekarze nie będą się dorabiać", „nie da się", „przyjdzie czas to się zrobi", „za pół roku nic nie będzie". Powódka próbowała rozmawiać na temat możliwości rozładowania powstających zaległości z podległymi jej pracownicami, ale rozmowy kończyły się niepowodzeniami. Mimo wewnętrznych sporów, spowodowanych postawą pracowników podległych powódce - jednostka przez nią kierowana wykonywała swoje zadania w sposób należyty. Powódka pracowała jeszcze ciężej niż dotychczas, aby nadrobić zaległości powstałe w wyniku postawy swoich pracowników.

W tej sytuacji pracownice miały jeszcze większe pretensje do powódki, oskarżając ją, że jest osobą zbyt wymagającą jako kierowniczka. Powódka bardzo angażowała się w swoją pracę, do tego stopnia, że nawet będąc w ciąży przychodziła do pracy w godzinach popołudniowych, pracowała, do 8 miesiąca ciąży i starała się tak organizować pracę w podległej pracowni , aby zaległości było jak najmniej. Była pewna „niestosowność" w zakresie badań w dziale patomorfologii, a mianowicie terminowość badań była niewłaściwa. Badanie patomorfologiczne powinno być bowiem wykonane w miarę możliwości w ciągu 3 tygodni z racji tego, że chorzy onkologicznie mogli być leczeni ogólnie tylko przez 3 tygodnie a potem powinna być zastosowana radioterapia albo leczenie cytostatykami (tzw. chemia), które w wypadku (...)w pozwanym szpitalu - było wydłużone nawet do 3 miesięcy. Powódka starała się tak organizować pracę na stanowiskach i pilnowała jakości i tempa pracy, żeby zaległości te się zmniejszały (dowód: zeznania M. S. k. 181-183v, zeznania powódki k. 440-441v, zeznania K. M. (2) k. 185v-187, K. B. k. 188-188v).

W październiku 2011 r. na krótko przed porodem - powódka udała się na urlop macierzyński. Podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim w styczniu 2012 r. na stronie internetowej pozwanego - w miejscu powódki jako zastępca kierownika pojawiła się - A. R., która zastępować ją miała tylko podczas nieobecności tj. czasowo. Po interwencji powódki zapis ten został zmieniony.

Pismem z dnia 15 lutego 2012r. podczas nieobecności powódki - ówczesna koordynator (...) D. S. - skierowanym do Dyrektor Wojewódzkiego Szpitala (...) w O. - nie zgodziła się na dalsze pełnienie przez powódkę funkcji zastępcy kierownika działu - po jej powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim, uzasadniając to licznymi rzekomo nieprawidłowościami w zakresie prowadzenia i organizacji pracy w Zakładzie (...) (dowód: wydruk ze strony www z dnia 18.01.2012 r. k. 45-46, zeznania powódki k. 179-181, 440-441v pismo Koordynatora D. Patomorfologii D. S. z dnia 15 lutego 2012 roku akta osobowe powódki. 179v-181, 440-4lv, zeznania D. S. k.269-27lv)

Do pracy - po urlopie macierzyńskim (i wykorzystaniu zaległego urlopu) powódka wróciła w dniu 28 maja 2012 r.

W związku z tym, że pojawiały się oznaki niezadowolenia ze strony pracownic co do wymagań stawianych im przez powódkę - przełożony powódki M. S. przeprowadził ankietę, na podstawie której chciał ustalić, czy faktycznie w(...) - istnieje jakiś konflikt i są jakiekolwiek zastrzeżenia do pracy powódki. Nikt nie był zmuszany do podpisania tej ankiety. Z ankiety wynikało, że 21 osób nie miało żadnych zastrzeżeń do pracy z-cy kierownika. Osoby, które nie chciały brać udziału w ankiecie tj. J. Ż., M. R. (1), M. G. i K. D. (2) - odmówiły podpisania ankiety i nie spotkały się z tego tytułu z żadnymi negatywnymi konsekwencjami. (dowód: ankiety k: 24-44 zeznania powódki k. 179v-181, 440-44lv, zeznania M. S. k. 181-183v, zeznania J. Ż. k. 329).

Pismem z dnia 15 maja 2012 r. D. S. zwróciła się z prośbą do Dyrekcji Szpitala o przesunięcie powódki do innego działu. Do pisma dołączyła pismo pracowników (...), podpisane przez: B. J. A. K. S.-K., M. D., J. Ż. W. S. (1), G. Ł., A. O. (1) M. A., M. R. (2), E. W., w którym pracownice jako zespół podnosiły, że nie widzą dalszej możliwości współpracy z powódką która jest osobą arogancką konfliktową nieszanującą współpracowników, wyjątkowo nieżyczliwą i nieumiejącą nawiązywać oraz podtrzymywać pozytywnych kontaktów międzyludzkich (dowód: zeznania powódki k: 179v-181, 440-44lv, pismo D. S. do Dyrekcji Szpitala z dnia 15 maja 2012 roku k. 167 akt SR w Olsztynie, sygn. akt IV P 366/12, pismo zespołu k. 21).

Po powrocie powódki do pracy w dniu 28 maja 2012r. wyczuła ona, że pracodawca opowiedział się już po stronie osób oskarżających powódkę o rzekome zmuszanie ich do zbyt intensywnej pracy. Pracodawca nie wyjaśnił rzeczywistych przyczyn konfliktu i złej atmosfery w (...). Zaraz po przyjściu powódki do pracy w pierwszym dniu po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego - spotkała się ona z nieprzyjemną sytuacją polegającą na tym, że bez żadnego uprzedzania zastała w pokoju, w którym wcześniej wykonywała pracę przed udaniem się na urlop macierzyński, wymienione zamki w drzwiach. Pokój ten był zajęty przez osobę, która tylko zastępowała ją na stanowisku na czas jej nieobecności - A. R.. A. R., wychodząc z pokoju poinformowała powódkę jedynie o tym, że ma czekać na korytarzu, na "oficjalne" przekazanie obowiązków nastąpi po przybyciu D. S., która była koordynatorem (...) W tym dniu - koordynator nie chciała jednak udzielić powódce żadnych wyjaśnień odnośnie zaistniałej sytuacji, po czym odesłała ją do kierowniczki kadr D. R., która to przekazała powódce informację o tym, iż została oddelegowana na inne stanowisko na okres 3 miesięcy z możliwością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Okazało się, że powódka została oddelegowana do (...) na stanowisko młodszego asystenta, gdzie z kolei z uwagi na brak kompetencji do wykonywania zadań merytorycznych w tej jednostce, zajmować miała się rejestracją pacjentów. Dyrektor do spraw (...) J. C. przedstawiła powódce podczas rozmowy zarzuty, które to stawiała jej pani D. S. tj. łączenie dwóch etatów, nieprawidłowości w przetargu, brak wyznaczenia osoby podczas swojej nieobecności, brak podsumowań statystycznych, brak prowadzenia ewidencji czasu pracy, brak dokumentacji kontroli jakości, brak szkoleń wewnętrznych. Powódka w piśmie z dnia 4 czerwca 2012 roku skierowanym do Dyrektora Wojewódzkiego Szpitala (...) w O. szczegółowo odniosła się do wszystkich stawianych jej zarzutów ( zeznania powódki k: 179v-181, 40-441v, pismo z dnia 04 czerwca 2012r. k. 54-57, zeznania D. S. k. 269-271v).

Mimo interwencji powódki i licznych prób uzyskania ze strony pracodawcy pomocy w sytuacji zaistniałego konfliktu, jej sytuacja nie uległa poprawie. Pracodawca zorganizował jedynie spotkanie z psychologiem szpitalnym, które odbyło się w dniu 28 czerwca 2012 r. Ze sprawozdania sporządzonego przez psychologa wynika, że w tym dniu odbyły się dwa spotkania z personelem medycznym oraz powódką. Konkluzją spotkania z powódką było stwierdzenie przez powódkę, że ona sama czuje się mobbingowana ze strony D. S.. Drugie spotkanie odbyło się z personelem medycznym uprzednio podległym J. P. (łącznie 10 osób), podczas którego wskazały one na następujące formy patologicznego zachowania powódki: - poniżanie (5 osób), inwigilacja (9 osób), nieadekwatne wymagania świadczenia pracy i stosowanie pogróżek obniżających efektywność pracy (10 osób), zastraszanie w miejscu pracy i wprowadzanie wymogów poza regulaminem pracy (5 osób), brak reakcji na uwagi krytyczne, brak kompromisowych zachowań, obecność agresywnych zachowań wobec personelu - (10 osób). Kolejnym planowanym etapem analizy w/w sytuacji konfliktowej miała być konfrontacja pomiędzy stronami konfliktu. Powódka wyraziła zgodę na takie spotkanie, natomiast w imieniu pozostałego personeluD. S.uznała takie spotkanie za zbędne. Jako dowód odmowy wskazała, że aktualnie atmosfera w Zakładzie jest prawidłowa, a konfrontacja niepotrzebnie naruszy dobrą organizację pracy. W ocenie psycholog uczestniczącej w tych spotkaniach, wysoka zgodność wypowiedzi personelu (10 osób) w kwestii konfliktu wskazywała, że w Zakładzie doszło do sytuacji o charakterze mobbignowym ze strony powódki. Obecna atmosfera jest prawidłowa, co wskazuje na korzyści wynikające z decyzji przeniesienia powódki. Podczas rozmowy telefonicznej powódki z psycholog K. K. (2), po sporządzeniu przez nią w wskazanego sprawozdania - podtrzymała ona m.in. że konfrontacja pomiędzy zespołem a powódką powinna się odbyć, podając, że ona również byłaby za tym, żeby taka konfrontacja się odbyła. (dowód: sprawozdanie k. 217-218, transkrypcja zapisu rozmowy J. P. z K. K. (2) k, 130, zeznania powódki k. 179v-181, 440-44lv, zeznania D. S. k. 269-271 v).

Jednakże zalecenia psycholog - mające na celu poprawę sytuacji powódki i oczyszczenie atmosfery w (...) - polegające na przeprowadzeniu spotkania konfrontacyjnego nie zostały wdrożone. Psycholog zaleciła konfrontację powódki z osobami najbardziej nieprzychylnie do niej nastawionymi, jednak osoby te nie wyraziły na to zgody. Powódka kierując się zaleceniami psychologa nalegała na to, m.in. w piśmie z dnia 12 lipca 2012 roku, ale pracodawca odmówił jej prośbie. W związku z powyższym psycholog nie była wstanie sformułować bardziej dokładnych wniosków. (dowód: pismo z dnia 12 lipca 2012r. k. 66; odpowiedź pracodawcy z dnia 18 lipca 2012 roku k. 66, zeznania powódki k: 179v-181, 440-441v).

Powódka przypadkowo przeglądając własne akta osobowe znalazła w nich kartę oceny z dnia 25 maja 2012 roku, w której otrzymała ocenę w skali od 2 do 5 w wysokości 2,44. Ocena dokonana została przez Koordynatora (...) D. S.. Podpisana została także przez Zastępcę Dyrektora ds. (...) J. C..

W piśmie z dnia 3 lipca 2012 r. oraz z dnia 25 lipca 2012r. zwróciła się do pracodawcy z prośbą o wyjaśnienie , na jakiej podstawie została oceniona przez D. S., skoro nie miały okazji razem pracować. Zapytała także , dlaczego jej karta adaptacji zawodowej została sporządzona po 4 latach od zatrudnienia i na jakiej podstawie została oceniona tak nisko. Na pismo z dnia 3 lipca 2012 roku powódka uzyskała odpowiedź Dyrektora Wojewódzkiego Szpitala (...) w O.. Nie otrzymała natomiast odpowiedzi na pismo z dnia 25 lipca 2012 roku. Powódka nie pracowała w(...), gdy koordynatorem tego działu była D. S.. Wymieniona została koordynatorem w styczniu 2012 roku, a powódka w październiku 2011 roku udała się na urlop macierzyński (dowód: pismo powódki z dnia 3 lipca 2012 roku k. 69, z dnia 25 lipca 2012r. k. 67, karta oceny powódki k. 68, pismo Dyrektora (...) w O. z dnia 10 lipca 2012 roku k. 70).

W dniu 31 lipca 2012 r. powódce zostało wręczone wypowiedzenie warunków umowy o pracę, na podstawie którego zaproponowano jej stanowisko młodszego asystenta w Zakładzie (...) oraz stawkę wynagrodzenia w wysokości 2.600 zł, pozbawiając ją tym samym dodatku funkcyjnego w kwocie 25% wynagrodzenia zasadniczego. W wypowiedzeniu wskazano, że jego przyczyną jest brak umiejętności prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami. Pracodawca wskazał bowiem, że pracownicy (...)zgłaszali wielokrotnie podczas bezpośrednich spotkań z dyrekcją szpitala oraz na piśmie problem narastających konfliktów oraz złej atmosfery w pracy. Podkreślano, że źródłem konfliktów wywołujących napięcie i stres jest nieumiejętność zarządzania i kierowania zespołem przez powódkę (wypowiedzenie zmieniające k. 72; akta osobowe powódki) Od momentu powrotu powódki z urlopu macierzyńskiego pracowała ona na stanowisku wskazanym w wypowiedzeniu zmieniającym (młodszy asystent w Zakładzie (...)), a jej praca ogranicza się do rejestracji pacjentów (zeznania powódki k: 179-181, 440-441, zeznania E. M. k. 407-408, K. M. (1). 185-187v, M. S. k. 181-183v).

W piśmie z dnia 19 czerwca 2012 r. powódka poinformowała dyrekcję o okolicznościach, w jakich nastąpił jej powrót do pracy po urlopie macierzyńskim. W piśmie tym wskazała ona na zmianę postawy pracowników szpitala w stosunku do jej osoby. W piśmie tym powódka zwróciła się do dyrekcji szpitala o pomoc w trudnej dla niej sytuacji i podjęcie interwencji (dowód: - pismo powódki z dnia 19 czerwca 2012 r. k. 63-64). Pismem z dnia 4 września 2012r. pracodawca zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy do dnia 30 września 2012r. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia(dowód: pismo z dnia 4 września 2012r oku, zeznania powódki k. 179v-181, 440-441v)

Pismem z dnia 11 września 2012r. powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków umowy o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. W tamtym czasie powódka pozostawała pod opieką specjalistów z zakresu psychologii i psychiatrii z związku z zaistniałą trudną sytuacją w pracy. W okres od 11 sierpnia do 24 sierpnia 2012 r. powódka pozostawała na zwolnieniu lekarskim z powodu złego samopoczucia spowodowanego trudną sytuacją w miejscu pracy. Aktualnie powódka świadczy pracę w Szpitalu MSWiA w O., gdzie razem z M. S. i K. M. (1) tworzą pracownię cytologii i histopatologii tegoż szpitala. Powódka jest zatrudniona także w katedrze (...) w O. (dokumentacja medyczna k. 76-78, zeznania powódki k: 179v-181, 440- 44lv, pismo powódki z dnia 11 września 2012 roku akta osobowe powódki, wydruk ze stronywwwpolikninika.net dotyczący pracownik cytologii i histopatologii k. 259).

Powódka w pozwie wniesionym w dniu 7 sierpnia 2012 roku przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w O. wniosła o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy za bezskuteczne i dopuszczenie jej do pracy na dotychczasowym stanowisku tj. zastępcy kierownika (...)na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Na rozprawie powódka cofnęła w części powództwo, wnosząc jedynie o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania. Sąd Rejonowy w Olsztynie wyrokiem z dnia 8 marca 2013 roku zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 12.071 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jednocześnie umorzył postępowanie w zakresie cofniętych roszczeń oraz zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania. Wskazany wyrok uprawomocnił się w dniu 27 czerwca 2013 roku (pozew z dnia 7 sierpnia 2012 roku k. 72a, odpis wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie, sygn. akt IV P 366/12 wraz z uzasadnieniem k. 314 — 326, odpis wyroku wraz z uzasadnieniem Sądu Okręgowego w Olsztynie z dnia 27 czerwca 2013 roku, sygn. akt IVPa 94/13 k. 369-383)

Analizując poczynione ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy zauważył, iż w przedmiotowej sprawie strony niniejszego postępowania pozostawały w sporze co do tego, czy wskutek działania strony pozwanej doszło do bezprawnego zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych wnioskodawczyni J. P. w postaci czci, godności, prawa do dobrego imienia, zdrowia, prawa do spokoju i wolności od strachu. Poza sporem pozostawała natomiast okoliczność, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez stronę pozwaną z powódką okazało się nieuzasadnione. Wyrokiem z dnia 8 marca 2013 roku Sąd Rejonowy w Olsztynie w sprawie IV P 366/12 zasądził bowiem od strony pozwanej na rzecz J. P. kwotę 12.071 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Sąd Okręgowy wskazał, iż bezprawne rozwiązanie umowy o prace nie jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych. Zatem w niniejszej sprawie należało ustalić, czy pracodawca wnioskodawczyni dopuścił się naruszenia jej dóbr osobistych oraz jakich konkretnie dóbr to naruszenie dotyczyło. Rozważając podniesione przez powódkę w pozwie argumenty, Sąd Okręgowy wskazał, iż powódka swoje żądanie opierała o przepisy art. 23, 24 w zw. z art. 11 ¹ oraz art. 94 k.p. twierdząc, iż pozwany podejmował działania naruszające jej dobra osobiste w szczególności dobre imię, pozycję zawodową i prestiż. Sąd odwołał się do art. 30 Konstytucji RP, w myśl którego przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Natomiast wskazywany przez powódkę art. 11 ¹ k.p. w odróżnieniu od art. 30 Konstytucji, obowiązek poszanowania godności adresuje do pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to obowiązek o charakterze podstawowym, stanowiący jedną z podstawowych zasad prawa pracy (o czym jednoznacznie świadczy umieszczenie tego przepisu w rozdziale regulującym podstawowe zasady prawa pracy). W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności) pracownika, ten ostatni może dochodzić swoich roszczeń na podstawie art. 24 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Z kolei w myśl art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Ten ostatni przepis jest niewątpliwie związany z treścią art. 24 k.c., w którym zawarto podstawową konstrukcję cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych. W doktrynie przyjmuje się powszechnie, iż bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego (S. Dmowski, Komentarz do Kodeksu cywilnego, Księga pierwsza, Część ogólna, Warszawa 2009, s. 113). Ustawodawca w art. 24 § 1 k.c. wprowadził przy tym domniemanie bezprawności, a więc to pozwany w procesie o ochronę dóbr osobistych ma obowiązek wykazania istnienia okoliczności usprawiedliwiających jego działanie, a zatem wyłączających bezprawność. Przesłankami roszczeń przewidzianych w art. 448 k.c. są: naruszenie dobra osobistego powodujące szkodę niemajątkową czyn sprawcy noszący znamiona winy w każdej postaci oraz związek przyczynowy między tym czynem, a szkodą. Jak podniósł bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2007 r., III CSK 358/06 art. 448 k.c. znajduje zastosowanie tylko w wypadku zawinionego naruszenia dóbr osobistych. Gdyby ustawodawca chciał, aby przesłanką roszczeń przewidzianych w art. 448 k.c. była wyłącznie bezprawność naruszenia dobra osobistego, to umieściłby ten przepis w części ogólnej prawa cywilnego (w obrębie art. 24 k.c.) tymczasem w art. 24 k.c. jest odesłanie do "zasad przewidzianych w kodeksie". W konsekwencji zatem przesłanką odpowiedzialności przewidzianej w art. 448 k.c. jest nie tylko bezprawne, ale i zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2002 r., (...), OSNC 2004, nr 4, poz. 53). Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 k.c., jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr, do których należy między innymi cześć. W doktrynie oraz judykaturze za przejawy naruszania godności pracownika uznaje się zachowania pracodawcy polegające m.in. na: słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się przez pracodawcę czynów nieobyczajnych wobec pracownika, niewłaściwym sformułowaniu aktów zwolnienia z pracy, umieszczaniu w aktach osobowych tzw. poufnych i tajnych opinii oraz udzielaniu opinii nieprawdziwych, złośliwym niepokojeniu, ujawnieniu przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia (uchwała 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93). W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż analiza naruszeń godności pracownika skłania do przyjęcia, że pojęciem tym należy objąć nie tylko cześć wewnętrzną (godność), ale również tzw. cześć zewnętrzną (dobre imię), jeżeli wiąże się to z uczestnictwem w stosunku pracy (H. S., Prawo pracownika do godności. Uwagi de lege lata i de lege ferenda, (...) 2001, nr 11, s. 48; 1. B., Ochrona dóbr osobistych pracownika, Praca i (...) 1998, nr 2, s. 19). Prezentowane są również poglądy wskazujące na konieczność wyodrębnienia szczególnego dobra osobistego w postaci "godności pracowniczej". Potrzebę tę uzasadnia się szczególną doniosłością pracy jako wartości moralnej oraz wynikającego z tego faktu, że godność pracownicza jest ściśle związana z uczestnictwem w stosunku pracy (J.A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981). Powszechnie przyjmuje się przy tym, iż pojęcie "godność" w odniesieniu do pracownika w art. 11 ¹ k.p. należy postrzegać jako przejaw nieinstrumentalnego traktowania pracownika przez pracodawcę, "upodmiotowienia" pracownika w procesie pracy, co umożliwi wytworzenie się w pracowniku poczucia własnej wartości, zwiększając tym samym jego osobiste zaangażowanie się w wykonywanie pracy.

Wskazać także należy, iż oceny naruszenia dobra osobistego należy zawsze dokonywać w oparciu o przeciętne oceny społeczne powszechnie przyjęte, a nie indywidualne odczucia osoby domagającej się ochrony przewidzianej w art. 24 k.c. Chodzi o to, by ocena naruszenia dobra osobistego odnosiła się do zobiektywizowanych ocen, a nie subiektywnego odczucia osoby pokrzywdzonej. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności, dóbr osobistych pracownika (art. 11 ¹ k.p.) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego wartość. W zakresie oceny, czy w zaistniałym stanie faktycznym nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest dobre imię i reputacja zawodowa powoda należało zauważyć, iż nie można brać pod rozwagę jedynie sfery indywidualnych przeżyć zainteresowanego, ale należy odwołać się do kryteriów obiektywnych naruszenia dóbr osobistych, a więc kształtowanych przez opinie ludzi rozsądnie i uczciwie myślących, przy czym odwołanie się do obiektywnych kryteriów nie oznacza, że decydujące znaczenie ma reakcja, jaką dane zachowanie wywołuje w społeczeństwie, gdyż nie reakcja jest tu ważna, ale opinia występująca w społeczeństwie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997r., sygn. akt III CKN 33/97). Jak wynika z treści art. 3 k.p.c., obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa wyłącznie na stronach procesu, zaś ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie obciąża stronę, która z faktów tych wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.). W związku z powyższym, z uwagi na rozkład ciężaru dowodu wynikający z treści art. 24 § 1 k.c. na powódce ciążył obowiązek udowodnienia naruszenia dobra osobistego, natomiast strona pozwana dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinna wykazać, że zagrożenie lub naruszenie nie było bezprawne.

Sąd pierwszej instancji dokonując analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w kontekście przytoczonych powyżej przepisów Sąd doszedł do przekonania, iż w zaistniałym stanie faktycznym wskutek działania strony pozwanej doszło do bezprawnego naruszenia dóbr osobistych powódki w postaci prawa do dobrego imienia i reputacji zawodowej oraz prawa do zdrowia to znaczy, iż pozwany naruszył dobro osobiste powódki w postaci jej godności w rozumieniu art. 11 ¹ k.p. Trafnie powódka upatruje naruszenia jej godności pracowniczej w dokonanym przez pracodawcę przeniesieniu jej na okres 3 miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego na inne stanowisko, nie odpowiadające jej kwalifikacjom z możliwością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Okręgowy wskazał, iż w orzecznictwie jak i w piśmiennictwie podkreśla się bowiem, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika innej pracy może w konkretnych okolicznościach stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 roku, (...)). Powierzenie bowiem może się odbyć jedynie w granicach prawa wyznaczonych przez treść art. 42 § 4 k.p. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Norma art. 42 § 4 k.p. - uprawniająca pracodawcę do przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę - ma charakter szczególny, co zakazuje dokonywania jej wykładni rozszerzającej oraz uniemożliwia pracodawcy korzystanie z tego uprawnienia w sposób naruszający prawem chronione interesy pracownika. Analizowana regulacja ustawowa zakłada możliwość przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, co równocześnie musi korespondować z ustawowymi gwarancjami dla pracownika kierowanego do innej pracy. Te gwarancje zostały w art. 42 § 4 k.p. wyraźnie określone, a skoro są objęte normą o charakterze szczególnym, to również nie mogą podlegać wykładni rozszerzającej. Nie ulega wątpliwości, że żadne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają jednostronnego przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, ani jakiegokolwiek obniżenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia w tym okresie, ani wreszcie powierzenia pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom. Wyjątkowość ustawowego odstępstwa od reguły zobowiązania pracownika do świadczenia pracy określonej w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.) wymaga bowiem ścisłej wykładni ustawowych gwarancji prawnych dla pracownika kierowanego do innej pracy niż określona w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 1997 r., (...)).

Zdaniem Sądu Okręgowego uwzględnienie powyższych aspektów szczególnego uprawnienia pracodawcy przewidzianego w art. 42 § 4 k.p. przy analizie stanu faktycznego będącego podłożem rozpoznawanej sprawy doprowadziło Sąd Okręgowy do wniosku, że pozwany pracodawca, powierzając powódce pracę młodszego asystenta w(...) polegającą na rejestrowaniu materiału biologicznego pochodzącego od pacjentów, naruszył obowiązek uwzględnienia posiadanych przez powódkę kwalifikacji. Pojęcie kwalifikacji określone w treści art. 42 § 4 k.p. musi bowiem uwzględniać ścisłe jego rozumienie, co przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy nie wymagającej kwalifikacji. Świadczą o tym chociażby zeznania samej powódki, która twierdziła, że oba te działy zajmowały się czym innym, ponadto ona nie znała się na pracy w(...), nie mogła tam pracować na stanowisku technika, bo karmiła piersią dziecko i nie mogła stykać się z preparatami w związku z czym została przydzielona do rejestracji (k. 180-181). Zeznania powódki potwierdził także prof. M. S.. Według niego powódka posiadała bardzo wysokie kwalifikacje i wysokie umiejętności w tym co robiła na (...), wynikające przede wszystkim z tego, iż ukończyła studium dla diagnostów. Natomiast została przesunięta do pracy nisko kwalifikowanej. Jego zdaniem było to poniżające. Świadek dość jednoznacznie podkreślił, iż zdecydowanie nie było to stanowisko równorzędne ze stanowiskiem wcześniej przez powódkę zajmowanym. Przesunięcie powódki na (...) świadek porównał do „wypasania gęsi" przez informatyka (k. 182-183). Powyższe potwierdziła także świadek E. M., kierownik (...) podając, iż powódka nie miała doświadczenia w dziale diagnostyki prowadzonego przez nią działu, gdyż była diagnostą patomorfologii, a nie diagnostą o specjalizacji z mikrobiologii klinicznej. Z tych powodów też, jak i w związku z karmieniem piersią dziecka została skierowana do prostych czynności rejestracyjnych. Stwierdzała także jednoznacznie, iż stanowisko powierzone powódce nie było pozycją równorzędną z pozycja p.o. zastępcy kierownika (...)(k.465-467). Z powyższym dość jednoznacznie korespondują zeznania K. M. (1), która podała, iż przeniesienie powódki na (...)była to kara i wielka degradacja. Po stanowisku rejestratorki jest już jedynie stanowisko sprzątaczki (k. 186). Zeznania wskazanych powyżej świadków stoją w opozycji do zeznań dyrektora szpitala (...) twierdzącej, iż stanowisko, na które została powódka przeniesiona trybem kodeksowym było stanowiskiem porównywalnym (k.442). Wskazać jednakże należy, iż w świetle zeznań ówczesnego koordynatora (...)i kierownika (...) trudno uznać, iż stanowisko na które powódka została przez pracodawcę oddelegowana, było stanowiskiem porównywalnym. Powódka bowiem nie wykonywała na nim, tak jak na (...) funkcji diagnosty, gdyż takie stanowiska były już na (...) obsadzone. Została skierowana zupełnie do innych czynności polegających na rejestrowaniu materiału biologicznego, do których to czynności uprawienia diagnosty laboratoryjnego nie były niezbędne. Sąd Okręgowy odwołując się do utrwalonego orzecznictwa praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika to praca, która nie przekracza jego kwalifikacji, a jednocześnie kwalifikacje posiadane przez pracownika powinny znaleźć chociażby częściowe zastosowanie przy wykonywanej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 515/97). Tymczasem w doktrynie wyjaśniono, iż stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które jednocześnie gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio. Natomiast inne stanowisko pracy , to takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika (K. Walczak w; Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak/ M. Nałęcz, r. 2012). Wszystkie powyższe okoliczności faktyczne - rozpatrywane kompleksowo i oceniane w powiązaniu z sobą - doprowadziły Sąd Okręgowy do oceny, że działania podjęte przez dyrektora Wojewódzkiego Szpitala (...) w O. w stosunku do powódki po powrocie ze urlopu macierzyńskiego mogły zostać uznane za naruszenie jej godności. W ocenie Sądu Okręgowego działania Dyrekcji Szpitala podjęte w stosunku do powódki nosiły znamiona niczym nieuzasadnionej szykany. Nie sposób bowiem inaczej ocenić powierzenia powódce - do niedawna zastępcy kierownika (...)- stanowiska polegającego jedynie na rejestracji materiału biologicznego. Uznać również należało, że powierzenie powódce tych czynności nie wynikało z naglącej potrzeby zakładu pracy. Na to wskazują między innymi zeznania kierownika (...) która wskazywała, iż cała struktura jej działu była już ustalona, był kierownik, jego zastępca, asystenci i personel (k.467). Nie było zatem jakiejkolwiek potrzeby skierowania powódki do wskazanego działu, a działania dyrekcji nosiły znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego zła wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania powódki w oczach innych pracowników, co jednoznacznie narusza, w ocenie Sądu Okręgowego, obowiązek pracodawcy poszanowania godności pracownika wskazany w art. 11 ^{( 1)} k.p. Zgodnie z utrwalonym w doktrynie poglądem , do działań naruszających godność pracownika można zaliczyć także wydanie pracownikowi polecenia wykonywania pracy nie wchodzącej w zakres jego obowiązków pracowniczych, jeśli polecenie to miałby na celu poniżenie pracownika (J. Piszczek, C. Przymusiński i S. Grzybowski, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, pod red. H. Szewczyk, Wolterem Kluwer, 2007, s.330). Wskazać także należy, iż opisane powyżej zachowanie pracodawcy uznać należało za bezprawne a to z uwagi na to, iż działania pracodawcy polegające na powierzeniu powódce pracy, która mogła być wykonywana przez osoby nie posiadające takiego wykształcenia i umiejętności jak powódka, naruszyły obowiązek uwzględnienia posiadanych przez powódkę kwalifikacji, a co za tym idzie naruszyły przepis art. 42 § 4 k.p. Dla oceny zachowania pracodawcy podjętego wobec powódki istotny jest także sposób jej przyjęcia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Powódka bowiem zaraz po przyjściu do pracy spotkała się z bardzo nieprzyjemną sytuacją polegającą na tym, iż bez żadnego uprzedzenia czy wyjaśnienia zastała w pokoju, który zajmowała przed udaniem się na urlop macierzyński, wymienione zamki, a osoba zajmująca ten pokój nie chciała jej do niego wpuścić informując ją, że ma czekać na korytarzu, a przekazanie obowiązków nastąpi po przyjęciu koordynatora działu D. S.. Następnie powódce - ani jej zastępczyni ani koordynator działu nie wyjaśniły zaistniałej sytuacji, została ona odesłana do kierownika kadr czyli osoby, której w żadnej mierze wymieniona nie podległa, gdzie zostało jej zakomunikowane, iż w związku z licznymi zastrzeżeniami do jej osoby , zostanie ona czasowo przeniesiona do innego działu. Abstrahując od prawdziwości i zasadności powodów wskazywanych przez pracodawcę powódki dotyczących konieczności wymienienia zamków ze względu na pojawianie się w zakładzie pracy osób postronnych i nieuprawnionych do przebywania tam (k. 174-178) wskazać należało, iż sposób działania pracodawcy wskazuje ewidentnie na działania mające na celu poniżenie i zdyskredytowanie powódki w oczach innych pracowników. Zastępczyni powódki A. R. podaje, iż nie wpuszczenie powódki do pomieszczenia które zajmowała , miało na celu zabezpieczenie mienia (k.407). Ocena tego zachowania nie może być inna, brak bowiem jakichkolwiek powodów uzasadniających nie uprzedzenie powódki o wymianie zamków, czy nakazanie jej czekania przed drzwiami pokoju. Takie zachowanie nie mieści się w granicach porządku prawnego, a biorąc pod uwagę osobistą i życiową sytuację powódki, zachowanie pracodawcy uznać należało także za niezgodne z zasadami współżycia społecznego, które pracodawca obowiązany jest przestrzegać. Natomiast zachowania osób działających w imieniu pracodawcy polegających na wymianie zamków, mogące sugerować, iż powódka może dokonywać jakichś niewłaściwych zachowań , są czynnościami dla powódki nieuzasadnionymi i krzywdzącymi.

Okoliczności powrotu powódki do pracy jak i odmowa wytłumaczenia jej zaistniałej sytuacji przez D. S., a nadto sposób prowadzenia z nią rozmowy przez wymienioną jak i kierownika kadr, wynikające z transkrypcji zapisu rozmowy (k.236-250), jak i z zeznań osób uczestniczących w tym rozmowach (k.407), stanowi niewątpliwie naruszenie zasad współżycia społecznego obowiązujących w stosunkach pracy, zgodnie z którymi ich uczestnicy powinni przestrzegać we wzajemnych stosunkach podstawowych reguł kultury. Skoro ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca czy osoby działające w jego imieniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 2009 r. (...) 114/09). W rezultacie należy dojść do wniosku, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 94 pkt 10 k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, które w tym konkretnie przypadku zostały złamane. Wskazać należy także , iż nie można uznać za prawidłowe zachowanie pracodawcy powódki polegające na przedstawieniu jej bezpośrednio po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego szeregu zarzutów, uzasadniających zdaniem pracodawcy przeniesienie w inne miejsce pracy, z którymi powódka nie mogła się nawet zapoznać, gdyż kierownik kadr poinformowała ją że stanowią one pismo wewnętrzne i zostały one jej jedynie ustnie i dość enigmatycznie i wybiórczo przekazane. Należy dodać , iż obecnie zarzuty te znalazły się w aktach osobowych powódki. Wskazane zarzuty w zakwestionowanym przez powódkę piśmie sporządzonym przez D. S. w dniu 15 lutego 2012 roku skierowanym do Dyrektora (...) w O., uzasadniającym przeniesienie powódki na inne stanowisko pracy dotyczą między innymi: łączenia dwóch etatów, podawania nieprawdziwych danych w przetargu, braku wyznaczenia osoby, która przejęłaby zakres kompetencji w czasie zwolnienia i urlopu macierzyńskiego, brak bieżących podsumowań w formie statystyk badań wykonanych w 2011 roku, nieumiejętne zgłoszenia zapotrzebowania, niedopilnowanie podpisania dokumentacji kontroli jakości, nieprowadzenie ewidencji kart czasu pracy za rok 2011 roku, nieinformowanie o szkoleniach pracowniczych podległego personelu a także stwarzanie niemiłej atmosfery pracy, nękanie pracowników, wymuszanie większej wydajności pracy na młodych, niedoświadczonych pracowników, wpisywanie się na listę premiową w czasie zwolnienia i urlopu macierzyńskiego. Są to zatem informacje przypisujące powódce niewłaściwe i niezgodne z jej zakresem obowiązków zachowania. Podważają one także, niezbędne do pełnienia funkcji zastępcy kierownika jak i w ogóle pracownika zaufanie i wiarygodność zawodową powódki. Zdaniem Sądu Okręgowego - poza sporem jest przy tym, że przypisywane powódce we wskazanym piśmie naruszenia obowiązków pracowniczych nie miały miejsca, co potwierdza m.in. treść zeznań powódki, pismo kierowane do pracodawcy odpowiadające na sformułowane wobec niej zarzuty jak i zeznania świadków w osobie M. S.. Zgodzić się bowiem należało, iż nie można obarczać pracownika pracami i nakazać mu ich wykonywanie w trakcie urlopu macierzyńskiego, a treść zarzutów (2-6) dotyczy właśnie nieobecności w pracy powódki. Ponadto jeżeli chodzi o zarzut braku wyznaczenia osoby zastępującej powódkę w okresie jej nieobecności wskazać należy, iż według twierdzeń powódki jak i zeznań M. S. to właśnie on, uzgodniwszy to wcześniej z powódka, miał się tym zająć (182-183). Powyższe potwierdziła także w swych zeznaniach D. S. (k.269v). Z kolei zarzut łączenia dwóch etatów należy uznać za naruszający zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu skoro, inni pracownicy, w tym zastępująca powódkę A. R., w podobnych warunkach byli traktowani odmiennie. Świadek M. S. potwierdził zeznania powódki, że praca w (...) w O., która powódka wykonywała, była świadczona popołudniami i nie miała żadnego wpływu na pracę w szpitalu (k.183). Skoro zatem zawarte we wskazanym piśmie zarzuty nie znajdowały oparcia w faktach, to istnieją podstawy do przypisania autorowi tego pisma intencji naruszenia dóbr osobistych powódki. Wskazać należy, iż gdyby zamiarem autora wskazanego pisma była chęć „zdyscyplinowania" powódki, a tak wynika z zeznań D. S., to powinna ona jak i pracodawca powódki skorzystać z możliwości nałożenia na nią kary porządkowej. Wskazane w piśmie zarzuty dotyczą bowiem zachowania powódki jako pracownika nie przestrzegającego ustalonej w zakładzie organizacji pracy oraz pracownika nie wywiązującego się ze swoich obowiązków. Natomiast zasadność kary porządkowe mogłaby zostać zweryfikowana przez sąd, a po roku nienagannej pracy informacja o ukaraniu zostałaby usunięta z akt osobowych. Natomiast poprzez zamieszczenie nieprawdziwych zarzutów dotyczących pracy powódki w piśmie motywującym jej przeniesienie, uniemożliwiono jej zakwestionowanie tych zarzutów i skutkowało pozostawieniem w aktach osobowych pisma zawierającego informacje stawiające powódkę w niekorzystnym świetle i braku jednoczesnej możliwości odwołania się od tych zarzutów, czy jakiejkolwiek z nimi polemiki.

Powódka naruszenia dóbr osobistych - dobrego imienia - upatrywała także w dokonaniu przez pozwanego nieobiektywnej, nierzetelnej, nieprecyzyjnej i nieuzasadnionej oceny pracy powódki. We wskazanej ocenie, zgodnie z jej treścią jak i treścią zeznań dokonującej tej oceny D. S., powódka została oceniona jako „ zły pracownik, pracownik nieokreślający swoich obowiązków, nie wykonujący swoich obowiązków, nie przestrzegający etycznych zasad wykonywania zawodu oraz nie posiadający umiejętności zawodowych w odniesieniu do obowiązującego zakresu czynności i odpowiedzialności"(k. 68, 271-271v). Wskazać należy, iż po pierwsze ocena ta została sporządzono przez koordynatora(...), z którym powódka nie współpracowała i mu nie podległa w czasie zajmowania stanowiska p.o zastępcy kierownika (...), gdyż ówcześnie koordynatorem działu był M. S., a D. S. stanowisko to objęła w styczniu 2012 roku, kiedy to powódka od przeszło 3 miesięcy pozostawała już na urlopie macierzyńskim. Po drugie tłumaczenia świadka D. S., iż ocena została dokonana w dniu 25 maja 2012 roku w porozumieniu z J. T. jak i K. G. (1) czyli osobami, które rekomendowały powódkę na stanowisko zastępcy kierownika działu 1 września 2010 roku także nie brzmią wiarygodnie. Znamienne jest bowiem, iż ta pierwsza była kierownikiem zespołu techników do września 2010 roku, a K. G. (1) do 2010 roku zajmował stanowisko kierownika patomorfologii, a później oboje przeszli na emerytury, czyli nie mogli posiadać wystarczającej wiedzy na temat pracy powódki na stanowisku p.o. zastępcy kierownika działu. Zastanawiające jest także to, iż zeznający jako świadek przed Sądem Rejonowym w Olsztynie w sprawie o sygn. akt IV P 366/12 K. G. (1) podał, iż nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy powódki (k.224v). Natomiast z zeznań J. T. także wynika, iż nie miała ona zastrzeżeń do powódki gdy pracowała na stanowisku młodszego asystenta, wręcz przeciwnie dała się poznać jako pracownik chętnie się uczący i nie stwarzający żadnych problemów co spowodowało, iż została przez nią przy aprobacie pozostałych pracowników, wytypowana jako jej zastępczyni. Świadek podała ponadto, iż nie doświadczyła żadnych negatywnych zachowań ze strony J. P., nigdy też takiego zachowania nie widziała wobec innych pracowników. Wszelkie negatywne informacje jakie świadek podała o powódce, pochodziły jedynie ze słyszenia od pracowników podległych powódce, których musiała ona dyscyplinować oraz od których wymagała terminowości i sprawności podejmowanych zadań (k.265v-266). Natomiast ówczesny koordynator (...)nie został przy dokonywaniu oceny pracy powódki uwzględniony jako źródło informacji o jakości i charakterze wykonywanych przez nią obowiązków przez dokonującą tej oceny D. S.. Zeznania bezpośredniego przełożonego powódki w czasie, w którym ta zajmowała stanowisko p.o. zastępcy kierownika działu wskazują na odmienną ocenę jej pracy na tym stanowisku. W jego ocenie powódka okazała się osobą niezwykle kompetentną a jej kompetentność, pracowitość i obowiązkowość były bardzo przydatne w pokonywaniu trudności. Pilnowała dyscypliny pracy, ciągłości pracy i jej wyników. Podkreślił wręcz, iż uważa, że powódka jest najlepszą imunohistochemiczką w O. i z tego powodu zatrudnił ją w katedrze na Wydziale Nauk Medycznych (...) w O. oraz w swojej pracowni w szpitalu (...) w O.. Świadek ten potwierdził także, iż nie zajmował się ocena adaptacyjną powódki, a ocena która została jej wystawiona, jest jego zdaniem rodzajem mobbingu. A to z uwagi na to, iż ci pracownicy, którzy znali powódkę najlepiej z wykonywanych przez nią obowiązków uważali, że dobrzeje wykonywała (k. 182-183). Okoliczności te zdaniem Sądu Okręgowego potwierdzają wskazywane przez powódkę nierzetelności wystawionej jej oceny. Sąd przypomniał, iż w doktrynie oraz judykaturze za przejawy naruszenia godności pracownika uznaje się zachowania pracodawcy polegające także na umieszczeniu w aktach osobowych tak zwanych poufnych i tajnych opinii oraz udzielaniu opinii nieprawdziwych (uchwała 7 sędziów Sadu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku, (...) 28/93). O naruszeniu dóbr osobistych ocenianych, w rozumieniu art. 24 k.c., można mówić także w przypadku, gdy przeprowadzona ocena nie jest rzeczowa, obiektywna, a ponadto wykraczała poza cel oceny i dotyczy okoliczności nie mających związku z pracą ocenianego (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 6 marca 2012 r. III APa 53/11). Podkreślić należy, iż naruszenie dobra osobistego, w szczególności opinii niezbędnej dla sprawowania określonej funkcji, może nastąpić bądź przez sformułowanie ocen, opinii w wypowiedziach krytykujących postępowanie danej osoby, umniejszających jej społeczne uznanie, bądź przez podanie informacji, faktów nieprawdziwych Wystarczające dla stwierdzenia naruszenia dobra osobistego może być ustalenie, że określona wypowiedź mogła potencjalnie wywołać negatywną ocenę osoby domagającej się ochrony swoich dóbr (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 19 lutego 2013 roku, III APa 41/12). Wskazać jednoznacznie należy, iż w świetle powyższych okoliczności sporządzona przez podległych pracodawcy powódki pracowników ocena powódki, nie zawierała skonkretyzowanych zarzutów stanowiących o nieprawidłowości jej pracy. Zarzuty nie zostały w żadnej mierze uzasadnione, brak wskazania podstawy faktycznej jak i prawnej rzekomych naruszeń zasad etyki jak i swoich obowiązków, a sama ocena nie znajduje oparcia ani w zeznaniach bezpośrednich przełożonych powódki ani w dokumentacji znajdującej się w jej aktach osobowych. Tym samym można uznać, iż sporządzona ocena nie jest rzetelna, a wręcz przeciwnie jest powierzchowna, a nadto nie została należycie uzasadniona. Treść opinii pozwala także na stwierdzenie braku obiektywizmu. Opinia opiera się jedynie na zasłyszanych od podległych powódce pracowników opiniach i sądach i nie uwzględnia ani stanowiska powódki ani jej bezpośrednich przełożonych, pod kierownictwem których wymieniana pracując na stanowisku p.o. zastępcy kierownika działu podlegała. Natomiast zeznania świadków jednoznacznie wskazują również, iż ocena była związana z konfliktem powódki z podległymi jej pracownikami i opowiadającym się za nimi pracodawcą. W ocenie Sądu Okręgowego, działanie pozwanego miało charakter działania bezprawnego. Podanie nieprawdziwych informacji nie może być uznane za działanie mające umocowanie w przepisach prawa, albowiem wyłączenie bezprawności postępowania dotyczy tylko przypadku podania informacji prawdziwych. Podnieść również należy, że dla oceny, czy mamy do czynienia z bezprawnym naruszeniem dobra osobistego istotne jest rozróżnienie, czy kwestionowane wypowiedzi są twierdzeniami o faktach, czy też są to oceny, opinie, sądy. Jeżeli twierdzenia o faktach dotyczą osoby, istotne staje się, czy fakty te są prawdziwe. Powoływanie się przez poszkodowanego na nieprawdziwość zarzutu jest, w zasadzie, okolicznością sprzeciwiającą się wyłączeniu bezprawności (pomimo działania zgodnego formalnie z przepisami. Przy opiniach i ocenach kwestia prawdziwości nie jest miarodajna. Prawdziwość osądów ocennych nie podlega dowodzeniu. Z istoty swej każda wypowiedź oceniającą i każda opinia wyraża subiektywne stanowisko jej autora. Warunkiem zgodności z prawem takiej wypowiedzi jest jej rzetelność i zgodność z zasadami współżycia społecznego. Potrzebne jest więc ustalenie czy pozwany wyrażając opinię, osąd, kierował się chęcią dokuczenia, poniżenia, podważenia dobrego imienia powoda, czy też osąd taki został wypowiedziany bez żadnej wspierającej go podstawy faktycznej (wyrok Sądu Najwyższego 24 sierpnia 2011 r., IV CSK 587/10, LEX nr 1129156). Wobec twierdzeń powódki zawartych w piśmie z dnia 4 czerwca 2012 roku (k.54), można wskazać iż zarzuty postawione powódce , nie zostały podparte żadnymi obiektywnymi dowodami, a zatem ich prawdziwość poddana została w wątpliwość. Obiektywna ocena informacji podanych we wskazanym piśmie prowadzi do wniosku, że pozwany naruszył dobra osobiste powódki w postaci jej dobrego imienia. Pozwany nie obalił wynikającego z art. 24 k.c. domniemania bezprawności swego działania. Nie udowodnił także, iż zarzuty podniesione we wskazanym piśmie stanowiły działania podejmowane w obronie uzasadnionego interesu pozwanego. Stwierdzenie bowiem, że powódka nie wywiązywała się z przydzielonych w pracy zadań dyskredytuje ją jako dobrego pracownika. W konsekwencji należy uznać, że wypowiedzi pozwanego pracodawcy zawarte zarówno w piśmie z 15 lutego 2012 roku jak i w ocenie z dnia 25 maja 2012 roku naruszyły dobra osobiste powódki i dają podstawy do zastosowania przewidzianych przez prawo środków w celu usunięcia skutków tego naruszenia. Ostatnim, jednakże najbardziej chyba kluczowym lecz ściśle związanym z poprzednio omówionymi kwestiami w przedmiotowej sprawie elementem, na który powołuje się powódka, a mającym naruszyć jej godność pracowniczą, jest postawiony jej przez pracowników podległych pozwanemu zarzut mobbingu, a także postawienie jej przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy z dnia 27 lipca 2012 roku zarzutu braku umiejętnego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami, którzy wielokrotnie zgłaszali problem narastających konfliktów oraz złej atmosfery w pracy, a których źródłem miała być nieumiejętność zarządzania i kierowania zespołem przez powódkę. Nie może budzić żadnych wątpliwości, że bezprawne postawienie pracownikowi takiego zarzutu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę ( wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 28 lutego 2008 roku, III APa 2/08). Istota sporu polegała zatem na ustaleniu, czy zachowanie powódki można zakwalifikować jako mobbing w odniesieniu do definicji ustawowej tego pojęcia opisanej w przepisie art. 94 § 2 k.p. Definicja ta wskazuje, że mobbing występuje wówczas, gdy działanie wymierzone przeciwko pracownikowi stanowi uporczywe, długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Skutkiem takiego działania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji mobbingu mieszczą się również pojęcia: dręczenia, gnębienia, szykanowania, a więc te wszystkie działania, które stanowią przemoc psychiczną wobec pracownika. Powołana definicja mobbingu wskazuje, że działanie to musi być skierowane przeciwko pracownikowi łub pracownikom, a więc konkretnej osobie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 roku, (...) 35/11). W ocenie Sądu Okręgowego, konfrontacja zeznań pracownic podległych powódce w osobach N. W. (1), B. J., A. R. z zeznaniami powódki oraz potwierdzających jej zeznań innych świadków jednoznacznie wskazuje na istnienie konfliktu na (...), ale nie na mobbing. Krytyka działań pracownika odbierana przez niego negatywnie nie może być traktowana w tym przypadku jako nękanie i zastraszanie. Niewątpliwie, pomiędzy powódką a wymienionymi pracownikami istniał konflikt, jednakże ocena jego genezy musi również uwzględniać zeznania powódki. Zmiana systemu pracy jak i wynagradzania od stycznia 2011 r. nakładały na powódkę i podległych jej pracowników dodatkowe obowiązki, co powodowało nerwową atmosferę. Znamienne przy tym jest, że to właśnie od momentu zmiany sposobu przyznawania premii podległym powódce pracownikom, zupełnie niezależnie od powódki, zarzuca się powódce stosowanie działań powodujących stres i napięcie, natomiast przez okres 2 miesięcy nie było żadnych zastrzeżeń. Do tego momentu nikt nie zgłaszał żadnych pretensji do zachowania powódki. Potwierdził to przełożony powódki - M. S., który współpracował z nią bezpośrednio. Świadek przyznał bowiem, że od 2011 roku był koordynatorem (...) i początkowo nikt z nim nie konsultował, że jego zastępcą zostanie właśnie powódka, nie mniej jednak jak sam przyznał to: " przekonał się, że miał szczęście, bo sam by nie znalazł lepszej osoby na to stanowisko". Powódka umiejętnie zarządzała swoim zespołem, albowiem stawiane jej jednostce przez pracodawcę zadania cały zespół realizował skutecznie, wykazując się dużym zaangażowaniem, a sama powódka była chwalona przez współpracowników za "predyspozycje do kierowania" zespołem. W zasadzie z "wyboru wszystkich pracowników" - powódka została wybrana - jako pełniącą obowiązki kierownika tego działu. Niejednokrotnie bowiem poświęcała ona swój czas prywatny, aby przyjechać do zakładu w chwili awarii, w celu nadrobienia zaległości. Powódka pracowała więcej niż inni pracownicy, ponieważ przyjeżdżała dużo szybciej do pracy, żeby otworzyć zakład, a wyjeżdżała dużo później (181-183). Powyższe potwierdziła świadek K. M. (1) (k,185v), A. O. (2) (k.l87v), K. B. (k. 188), K. G. (2) (k.184), B. P. (2) (k.l83v). Świadek K. G. (2) potwierdziła, że współpraca układała im się dobrze, pani P. była w stosunku do niej jak i innych lekarzy koleżeńska, uczynna, bardzo miła i grzeczna (k. 184-185). Świadek A. O. (2) podała, iż pani P. jest bardzo pomocna, jest osobą inteligentną i życzliwą (k. 187v). Wszyscy wymieni podali , iż współpraca z wymienioną układała się im bardzo dobrze, określali wymienioną jako dobrego kierownika. W ocenie Sądu pierwszej instancji - powódka wykonywała swoje zadania jako p.o. zastępcy kierownika najlepiej jak mogła w zaistniałej sytuacji. Jak przyznał to świadek M. S. stanęła ona na wysokości zadania, organizowała pracę na stanowiskach, pilnowała jakości i tempa pracy, żeby zaległości się zmniejszały Wprowadzona została dwuzmianowość w celu nadrobienia zaległości (k. 181-183). Potwierdziła to świadek K. B. stwierdzając, iż gdy premia nie została wypłacona zaczęli pracować w ściśle określonych godzinach, a to z kolei powodowało, że nie wyrabiali się z pracą. A. robiła natomiast wszystko, aby praca była zrobiona (k.197v). Potwierdziła to świadek J. Ż. (k.329). W związku z zaległościami powstającymi w dziale spowodowanymi obniżeniem ilości godzin poświęconych na wykonywanie zleconych zadań , powódka musiała zatem dołożyć należytej staranności, aby wywiązać się z powierzonych jej zadań, a tym samym oczywistym jest, że musiała wymagać od swojego zespołu wykonania zleconych im prac. Potwierdziła to także świadek G. B. podając, iż w momencie kiedy pieniądze za premię nie zostały wypłacone , panie zaczęły wolniej pracować. Ona natomiast, kiedy praca nie była w terminie wykonywana chodziła na skargę do profesora M. S. oraz powódki (k.408). Istotnym jest, co potwierdziła m.in. świadek K. B., iż nie miała do powódki żadnych pretensji. Konflikt powstał w pracowni , kiedy za grudzień 2010 roku nie otrzymali premii. Wtedy zrobił się szum w zakładzie. Zbuntowali się, bo nie otrzymali pieniędzy. Niektóre koleżanki uważały, iż winna za to jest pani P. (k.188). Powyższe potwierdza A. B. podając, że na początku współpraca z powódką układała się dobrze. Po 2011 roku relacje zaczęły się pogarszać, w tym czasie do pracy przyszedł profesor i zabrali im premię, co spowodowało, iż pracę, która do tej pory wykonywali w 7 godzin obecnie musieli wykonać w 5 i bez premii (k. 332). Potwierdza to B. J. stwierdzając, iż pani P. kazała im wykonywać taką samą ilość pracy w ciągu 5 godzin, którą wcześniej wykonywali w ciągu 6-7 godzin (k.265). W zasadzie świadkowie byli zgodni co do tego, że do czasu zmian zasad wynagradzania ich odnośnie przyznawanych premii , nie istniał żaden konflikt z powódką. Powódka przyznała natomiast, że w związku z cofnięciem premii zrobiono włoski strajk. Powyższe okoliczności potwierdziła również świadek K. M. (1) która zeznała, że kiedy zabrano pracownicom premie, to pracownicy się zbuntowali. Istotnym natomiast było, że pomimo zmiany zasad premiowania pracowników - powódka jako p.o. zastępca kierownika była odpowiedzialna za to, żeby zachowana była ciągłość pracy. Jak podkreślił to bowiem świadek M. S. - badanie patomorfologiczne powinno być wykonane w miarę możliwości w ciągu 3 tygodni z racji tego, że chorzy onkologicznie mogą być leczeni ogólnie tylko przez 3 tygodnie, a potem powinna być zastosowana radioterapia albo leczenie cytostatykami (chemia). Wobec zaległości, które powstały po odebraniu pracowniom premii - ten termin w wypadku laboratorium w pozwanym szpitalu - był wydłużony nawet do 3 miesięcy. Wynikało z tego bezspornie, że wydajność pracy była zdecydowanie lepsza, kiedy premie były przyznawane pracownikom technicznym. Prawda była bowiem taka, że zaistniała sytuacja zniechęcała pracowników do wydajnej prac. Zrozumiałym jest, że pracownice zniechęciły się, skoro w styczniu 2012r. wypłacono nam mniejszą premię, wypłacono 500 zł, wcześniej były premie około 2000 zł, 30 % od pensji zasadniczej (181-183, 219v-221). Sąd Okręgowy uwypuklił, że powódka też straciła premię, ale swoje obowiązki w dalszym ciągu wykonywała z równym zaangażowaniem. Wobec powyższego, mając na uwadze zeznania wyżej wskazanych świadków , Sąd podzielił twierdzenia powódki, że relacje do momentu zmiany zasad przyznawania premii dla pracowników (...) - były bardzo dobre. Wszyscy chętnie zostawali wtedy w pracy po godzinach, ponieważ motywacją były wysokie zarobki. Z analizy zaś materiału dowodowego i zeznań świadków wynika jednoznacznie, że zachowanie wobec powódki uległo zmianie właśnie przez to, że pracownikom (...) zostały odebrane w styczniu 2011r. premie. Z zeznań świadków wynika również, że B. J. i N. W. (1) były prowodyrkami zakończenia współpracy z powódką, ponieważ jak starały się wykazać - powódka to osoba arogancka, konfliktowa, nie szanująca współpracowników, wyjątkowo nieżyczliwa oraz niemiejąca nawiązywać i podtrzymywać pozytywnych kontaktów międzyludzkich. Jak wynika z przeprowadzonych dowodów, to z ich inicjatywy doszło do złożenia w dniu 4 czerwca 2012r. do Dyrektora pozwanej placówki pisma, w którym podlegli powódce pracownicy wyrazili swoje niezadowolenie z współpracy z nią. Nie mniej jednak jak wynika z zeznań większości świadków, którzy podpisali się pod tym pismem to: nie czytali oni tego pisma, lub też podpisali się pod nim wobec presji inicjatorów złożenia tego pisma. Świadek A. O. (2) zeznała, że podpisała to pismo, kierując się opiniami innych pracowników, którzy mieli negatywne zdanie o powódce. Świadek potwierdziła bowiem, że zespół wypowiadał się, że współpraca z powódką była okropna. Świadek przyznał jednak, że żałuje, że w tamtym czasie podpisała to pismo (k.187-187v). Poza tym świadek W. S. (1) zeznała, że podpisała przedmiotowe pismo bezmyślnie. Przyznała, że po przemyśleniu tego sugerowała się tylko pracownikami, którzy współpracowali z powódką. Przyznała, że jej zachowanie było spowodowane wpływem innych osób. Przyznała, że z tym pismem podeszła do niej B. J.. Jak zeznała świadek to podświadomie czuła, że będzie wykluczona ze środowiska jeśli nie podpisze tego pisma (k,187v-188). To potwierdzałoby natomiast okoliczność, że B. J. i N. W. (1) były osobami konfliktowymi. Świadek K. B. przyznała bowiem, że została zaskoczona tym, iż koleżanki sporządziły pismo na J. P., że jest złym kierownikiem w stosunku do nich. Nie podpisała tego pisma, natomiast koleżanki były za to na nią obrażone. Największe pretensje miała B. J. i później także ze świadkiem nie chciała pracować (k.188v). Potwierdziła to też świadek K. M. (1), która zeznała, że inicjatorami „strajku włoskiego" jak i pisma na powódkę były B. J. i N. W. (2) (k.185v). Potwierdził to także świadek M. S. (k.180). Świadek ponadto zeznając podczas sprawy Sądu Rejonowego w Olsztynie o sygn. akt IV P 366/12 zeznał wręcz, że nie było na rękę pani J. żeby te zaległości były likwidowane, bo dzięki temu nie można byłoby wysnuwać jakiś nacisków na przywrócenie starych sposobów wynagradzania (k.219v-220v). To potwierdza podnoszone również przez powódkę argumenty, że takie opóźnienie pracy mogłoby być dla zainteresowanych instrumentem nacisku na dyrekcję szpitala, żeby wypłacać dodatkowe pieniądze oprócz wynagrodzenia zasadniczego. Świadek M. S. zeznał bowiem, że zależało mu na terminowości, a B. J. na jej opóźnianiu (k.220v). Potwierdziła także G. B. (k.408).

Z okoliczności sprawy wynika zatem, że nie wszystkie podległe powódce pracownice miały co do niej zastrzeżenia. Potwierdza to chociażby ankieta przeprowadzona przez M. S., na podstawie której chciał ustalić czy faktycznie w(...)- istnieje jakiś konflikt i są jakiekolwiek zastrzeżenia do pracy powódki. Nikt nie był zmuszany do podpisania tej ankiety. Z ankiety wynikało, że 21 osób nie miało żadnych zastrzeżeń do pracy zastępcy kierownika. Osoby, które nie chciały brać udziału w ankiecie tj. J. Ż., M. R. (1), M. G. i K. D. (2) - odmówiły podpisania ankiety i nie spotkały się z tego tytułu z żadnymi negatywnymi konsekwencjami. Nie potwierdzone również zostało w niniejszym postępowaniu, by powódka była arogancka, konfliktowa i nie szanująca współpracowników czy też, by nękała swoich pracowników nocnymi telefonami. Jak przyznała to bowiem sama powódka - była ona stanowczą i bardzo wymagającą osobą ale nie apodyktyczną. Potwierdzili to zeznający w sprawie świadkowie M. S.. K. M. (1). Świadek K. B. również nie słyszała, żeby powódka wyzywała pracowników, zachowywała się arogancko, ponieważ ona nie była świadkiem takich zachowań. Świadek K. K. (3) zeznała co prawda, że powódka - nie traktowała jej równo wraz z K. M. (1), która często nagminnie nie przychodziła do pracy. Pamiętać jednak należy, co logicznie wytłumaczyła powódka, że K. M. (1) była zatrudniona w pozwanym szpitalu w oparciu o umowę zlecenie, miała ona 500 zł mniejsze wynagrodzenie od pozostałych dziewcząt. Również świadek K. M. (1) zaprzeczyła, by powódka poniżała pracowników. Jak zeznała to - powódka zanim została kierownikiem była bardzo lubiana. Istotnym jest - co podnosił świadek M. S., że w rzeczywistości to powódce zależało na terminowości prac w zakładzie patomorfologii i zrobiła ona dużo dobrego dla szpitala. Narażała ona wręcz swoje stosunki koleżeńskie. Również świadek K. G. (2) zeznała, że - nie miała żadnych zastrzeżeń do kontaktu z powódką, która wobec niej zawsze była bardzo uprzejma, nigdy nie słyszała żeby była opryskliwa, przyznając, że zwróciłaby nadto powódce uwagę, gdyby tak było (k.184-185). Poza tym B. P. (2) też zaprzeczył, by powódka zwracała się w poniżający sposób do personelu (183v-184). Świadek ten nie pracuje obecnie już w pozwanym szpitalu, a zatem jest obiektywnym świadkiem, który nie ma powodu by zeznawać nieprawdę, ponieważ nie jest już osobiście zainteresowany w tym po której ze stron konfliktu miałby się opowiedzieć, Jak zeznał świadek to - powódka żyła na stopie koleżeńskiej z pracownikami, ale nie ingerowała w życie prywatne pracowników. Co prawda świadek J. Ż. zeznała, że powódka wypowiadała w jej obecności negatywne słowa wobec innych, ale istotnym jest, że świadek nie pamiętała już dokładnie , jakich słów powódka miała używać. Nie potrafiła podać też przykładów, jakie rzekomo powódka dawała reprymendy wobec osób trzecich (k.328v-329). Takie, nie poparte innymi dowodami zeznania nie mogą stać się podstawą do czynienia zarzutu wobec powódki, tym bardziej, że podłoże konfliktu o czym była mowa wyżej - wynikało ze zmiany sposobu wynagradzania a nie złej organizacji pracy powódki. Świadek ta starała się również wykazać, że K. M. (1) była faworyzowana przez powódkę, ponieważ zatrudniona była na takim samym stanowisku a wykonywała inne czynności. Podkreślić jednak należy, o czym świadek zdaje się me pamiętać, że świadek K. M. (1) była zatrudniona w oparciu o umowę cywilnoprawną, zaś ona zatrudniona była w oparciu o umowę o pracę. Świadek K. K. (3) zarzucała natomiast powódce, że kazała ona jej nauczyć się regulaminu szpitala, z którego ją pytała, zaś nikomu innemu nie kazała się tego regulaminu nauczyć. Podkreślała ona, że M. D., która zatrudniona została równoległe z nią nie musiała zdawać takiego wewnętrznego egzaminu. Powódka jednak wyjaśniła z czego wynikał ten obowiązek, ponieważ musiała ona dokonać ocen pracowników, którzy zatrudnieni w oparciu o umowy cywilnoprawne mieli następnie przejść na umowy o pracę. Takim pracownikiem była właśnie świadek K. K. (3). Powódka zaś otrzymała takie polecenie od swojego bezpośredniego przełożonego i logicznym jest, że musiała zgodnie z poleceniem to wyegzekwować. Nie sposób robić zarzutu powódce, iż odsunęła świadka B. J. z nieformalnego przywództwa w pracowni immunohistochemii, gdyż jak wynika z zeznań M. S. , to z jego polecenia doszło do odsunięcia wymienionej od tych obowiązków po stwierdzeniu przez kierownika tej jednostki, iż pracownica ta celowo opóźnia pracę w tej pracowni. Trudno też wiązać zakończenie współpracy E. J. z postawą powódki , skoro to nie ona decydowała o przedłużeniu tej umowy. Nieporozumieniem jest zarzucanie powódce, iż zabroniła N. W. (1) kontaktu z młodszy personelem. Jak przyznał sam świadek , to kierownik pracowni prof. M. S. wydał takie polecenie, a z zeznań powódki wynika , iż prawdopodobnym powodem takiej decyzji był fakt , że N. W. (1) narzekała na kontakt z laborantami. Także nie trudno się dziwić iż świadek J. Ż. otrzymała reprymendę od powódki , skoro jak wynika z zeznań powódki, świadek ten na koniec zapomniała włożyć do procesora 240 próbek pacjentów i gdyby nie przytomna postawa innego pracownika, zostałyby one bezpowrotnie stracone. Mając na uwadze fakt, iż próbki te dotyczyły pacjentów ze schorzeniami onkologicznymi , gdzie wyniki badań i ich terminowości mają decydujące znaczenie dla podjęcia terapii, nie trudno dziwić się reakcji przełożonej. W tych okolicznościach, w ocenie Sądu ewidentnym jest, że powódka nie była odpowiedzialna za brak prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownicami, co zarzucał jej pozwany pracodawca. Istotnym również jest, że powódka od początku dążyła do wyjaśnienia podstaw konfliktu, który zaistniał pomiędzy nimi. Zdawała ona sobie sprawę z tego, że zmniejszenie premii było ewidentnym czynnikiem, który spowodował zaistniałą sytuację. Nie mniej jednak dążyła ona do rozładowania napięcia i poprawy tych stosunków. Ewidentnym tego przejawem była próba konfrontacji z pracownicami, które zarzucały powódce niewłaściwe zachowanie. Pracodawca nie udzielił powódce pomocy w tym zakresie. Zorganizowane zostało jedynie spotkanie z psychologiem K. K. (2) mające na celu "oczyszczenie atmosfery", ale już zalecenia psychologa nie zostały wdrożone. Powódka wielokrotnie próbowała nalegać na przeprowadzenie takiej konfrontacji, ale pracodawca odmówił jej prośbie. Świadek K. K. (2) w sprawozdaniu ze spotkania z personelem w dniu 26 czerwca 2012r. wskazała, że doszło do sytuacji o charakterze mobbingowym ze strony powódki, nie mniej jednak - już zeznając przed Sądem przyznała, że była zdziwiona zarzutami stawianymi pod adresem powódki (k. 189-190). Najistotniejsze jest jednak to, że zgodnie z zaleceniami psychologa to - brak możliwości przeprowadzenia spotkania konfrontacyjnego nie pozwalał na sformułowanie bardziej dokładnych wniosków. Oceniając działania powódki, nie można pomijać okoliczności przez nią podnoszonych, że była ona jako p.o zastępcy kierownika działu zobligowana do bezwzględnego przestrzegania terminowości zleconych zadań. Oceniając bowiem całokształt okoliczności wyłaniający się z zeznań świadków oraz stron, należy stwierdzić, że niewątpliwie istniał konflikt pomiędzy powódką a niektórymi pracownikami. Źródłem tego konfliktu były wymagania powódki w zakresie ilości wykonywania zadań, a brakiem akceptacji jej działań ze strony pracowników.

Powódka była postrzegana jako osoba bardzo wymagająca, niezadowolona z pracy podległych pracowników, co doprowadzało do unikania z nią kontaktów. Jednakże nie można w takiej sytuacji uznać, że powódka stosowała mobbing wobec pracowników, którzy jej nie akceptowali. Wypada przypomnieć, że zgodnie z art. 94 ^{( 3)} § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a także na podstawie art. 94 pkt 10 k.p.c. ma obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przepisy te, wspólnie między innymi z art. 11 ^{( 1)} k.p. stawiają pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrudniania pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Na tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy, ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu. Nie sposób wobec tego uważać odpowiedzialności za mobbing za odpowiedzialność o charakterze deliktowym. Nie może o tym przesądzać podobieństwo do cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych w prawie cywilnym. Ochrona ta rzeczywiście zapewniana jest (obok art. 24 k.c.) przy użyciu instrumentów deliktowych. Wynika to jednak z bezwzględnego charakteru dóbr osobistych. Nie sposób także uważać odpowiedzialności pracodawcy za opartą na zasadach ryzyka, skoro nie wprowadził ustawodawca typowych dla tego typu odpowiedzialności przesłanek uwalniających (egzoneracyjnych), jak np. w art. 435 k.c. Jak wynika z wcześniejszych uwag, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Niczemu innemu nie służy przecież regulacja Działu X Kodeksu pracy, tj. obowiązków dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, jak tylko ochronie zdrowia i życia pracownika. W ten ciąg obowiązków wpisuje się także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nie przeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (...) 35/11). Odnosząc te uwagi do niniejszej sprawy Sąd Okręgowy zauważył, że zasadniczą możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Taką linię obrony przyjął pozwany w niniejszym postępowaniu, okazała się ona jednak nieskuteczna. Pozwany nie wykazał w żadnej mierze, by podejmował działania zapobiegawcze. Nie wyjaśnił przyczyn zaistniałej w(...)sytuacji konfliktowej, zaniechał konfrontacji pomiędzy pracownikami i stanął po stronie pracownic tego działu uznając, iż jedynym wyjściem z sytuacji jej pozbycie się powódki. Rozpoznając sprawę o ochronę dóbr osobistych sąd powinien w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Jeżeli do naruszenia dobra doszło, ale brak jest bezprawności, dobro osobiste pozostaje naruszone, jednakże poszkodowany nie korzysta z ochrony. Bezprawność zostaje wyłączona w razie działania w ramach porządku prawnego, wykonywania prawa podmiotowego, obrony interesu zasługującego na ochronę, czy też w razie zezwolenia uprawnionego, a nadto, przy istnieniu wskazanego kontratypu, bezprawność wyłącza prawdziwość postawionego zarzutu, o ile dotyczył faktów. Stwierdzenie prawdziwości czy też nieprawdziwości zarzutu jak i wystąpienia bądź niewystąpienie kontratypu, mieści się w sferze ustaleń faktycznych, które decydują o prawidłowej subsumcji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1997 r. II CKN 60/97, z dnia 11 marca 2003 r. V CKN 1825/00, z dnia 15 maja 2009 r. IICSK 708/08). W prawie cywilnym przyjmuje się, że działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także porządkiem prawnym oraz zasadami współżycia społecznego. Natomiast wśród okoliczność wyłączających bezprawność działania wymienia się między innymi działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego (S. Grzybowski: Ochrona dóbr osobistych, str. 115 i nast. oraz S. Dmowski, S. Rudnicki: Komentarz do Kodeksu cywilnego, Część ogólna, Wydanie 3 zmienione, str. 86). Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażane są poglądy, że o bezprawności działania godzącego w dobro osobiste nie można mówić, gdy określone zachowanie mieści się w ramach porządku prawnego. W orzeczeniu (wyrok z dnia 19 października 1989 r. II CR 419/89 OSP 1990/11-12 poz. 377). Sąd Najwyższy wyraził ogólniejszą myśl, mianowicie, że o bezprawności działania można mówić wówczas, gdy nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających określone działanie. Zdaniem Sądu Okręgowego, obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy podległych mu pracowników. W przedmiotowej sprawie nie ma żadnych wątpliwości, iż działanie pracodawcy było bezprawne, naruszył on bowiem przepisy prawa pracy odnoszące się do poszanowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Pozwany nie wykazał natomiast okoliczności usprawiedliwiających jego działanie, które by tę bezprawność wyłączyły. Tym samym stwierdzić należało, iż powódce przysługuje zgodnie ze wskazywanymi na początku rozważań przepisami zadośćuczynienie. W świetle art. 448 k.c. ustawodawca w zakresie odpowiedzialności majątkowej za naruszenie dóbr osobistych pozostawia sądowi pewien luz decyzyjny. Sąd, mając na uwadze całokształt okoliczności danej sprawy, władny jest podjąć decyzję co do konieczności przyznania zadośćuczynienia lub świadczenia pieniężnego na wskazany przez pokrzywdzonego cel społeczny. Zakres istniejącego luzu decyzyjnego ograniczony jest przede wszystkim przez kompensacyjną funkcję majątkowych środków ochrony dóbr osobistych. Zasadniczą funkcją tej instytucji jest przyznanie kompensaty w postaci zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, a więc doznane na skutek naruszenia dóbr osobistych cierpienia moralne i psychiczne. Zarazem określając kwotę należnego zadośćuczynienia nie można całkowicie abstrahować od takich okoliczności, jak stopień zamożności społeczeństwa, przeciętna stopa życiowa, w końcu sytuacja bytowa innych grup społecznych. Powyższe okoliczności, przy uwzględnieniu zasadniczej funkcji kompensacyjnej zadośćuczynienia, powinny być pomocne przy ustalaniu wysokości należnego świadczenia (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 24 maja 2013 roku, I ACa 1477/12). Zadośćuczynienie jest odzwierciedleniem w formie pieniężnej rozmiaru krzywdy, która nie zależy od statusu materialnego pokrzywdzonego. Jedynie zatem rozmiar zadośćuczynienia może być odnoszony do stopy życiowej społeczeństwa, która pośrednio może rzutować na jego umiarkowany wymiar i to w zasadzie bez względu na status społeczny i materialny pokrzywdzonego. Przesłanka "stopy życiowej" ma więc charakter uzupełniający i ogranicza wysokość zadośćuczynienia tak, by jego przyznanie nie prowadziło do wzbogacenia osoby uprawnionej, nie może jednak pozbawić zadośćuczynienia jego zasadniczej funkcji kompensacyjnej i eliminować innych czynników kształtujących jego wymiar (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2002 r„ IV CKN 1266/00). Przy zasądzeniu zadośćuczynienia sąd powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w szczególności rodzaj naruszonych dóbr osobistych, formę naruszenia, intensywność negatywnych przeżyć psychicznych pokrzywdzonego, wpływu naruszenia na społeczną pozycję pokrzywdzonego, potrzebę udzielenia pokrzywdzonemu satysfakcji adekwatnej do jego statusu majątkowego i możliwości finansowych sprawcy naruszenia. Wysokość zasądzonej sumy pieniężnej powinna być „ utrzymana w rozsądnych granicach , odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa" (wyrok SN z 24.06.1965 r OSPiKA 1966, poz. 92 ). Wysokość zadośćuczynienia odpowiadająca doznanej krzywdzie powinna być odczuwalna dla poszkodowanego i przynosić mu równowagę emocjonalną naruszoną przez doznane cierpienie psychiczne. Jak podkreśla się w doktrynie i orzecznictwie nie da się wypracować jednoznacznych kryteriów, które należy brać pod uwagę przy określeniu wysokości należnego zadośćuczynienia, bowiem kryteria jego ustalenia mają charakter ocenny i objęte są sferą swobodnej oceny sędziowskiej, która - co oczywiste - nie może jednak oznaczać dowolności (postanowienie SN z 27 lipca 2005 r., (...) 54/05, LEX nr 152495). I tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lipca 2005 roku II KK 54/05 wyraził pogląd, iż „dla wykładni pojęcia "zadośćuczynienie", o jakim mowa w art. 552 k.p.k., miarodajne są przepisy prawa cywilnego materialnego, a zwłaszcza art. 445 § 2 k.c., z którego wynika, że zadośćuczynienie winno być "odpowiednie". Wszakże ustalenie, jaka kwota w konkretnych okolicznościach jest "odpowiednia", należy do sfery swobodnego uznania sędziowskiego. Do rozmiaru zadośćuczynienia w kontekście stopy życiowej społeczeństwa odnosi się także wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 19 kwietnia 2013 r I ACa 121/13, który wyraża pogląd, że zadośćuczynienie jest odzwierciedleniem w formie pieniężnej rozmiaru krzywdy, która nie zależy od statusu materialnego pokrzywdzonego. Jedynie zatem rozmiar zadośćuczynienia może być odnoszony do stopy życiowej społeczeństwa, która pośrednio może rzutować na jego umiarkowany wymiar i to w zasadzie bez względu na status społeczny i materialny pokrzywdzonego. Przesłanka "stopy życiowej" ma więc charakter uzupełniający i ogranicza wysokość zadośćuczynienia tak, by jego przyznanie nie prowadziło do wzbogacenia osoby uprawnionej, nie może jednak pozbawić zadośćuczynienia jego zasadniczej funkcji kompensacyjnej i eliminować innych czynników kształtujących jego wymiar. Oceniając rozmiar krzywdy powódki Sąd uznał, że kwota 7.500 złotych nie jest zadośćuczynieniem zawyżonym i może być uznana za odpowiednią w rozumieniu art. 448 k.c. ( pkt I wyroku ). Uwzględnia ona rozmiar cierpień powódki, spełniając tym samym w należytym stopniu swoją funkcję kompensacyjną, a jednocześnie odpowiada aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa i nie prowadzi do nieuzasadnionego wzbogacenia pokrzywdzonej. Sąd uwzględnił charakter i rozmiar negatywnych następstw przedmiotowych zachowań pracodawcy w postaci zachwiania poczucia bezpieczeństwa powódki, trudności z odnalezieniem się w nowej sytuacji życiowej i trudności z odzyskaniem emocjonalnej i psychicznej równowagi. Zdarzenia występujące po sobie negatywnie wpłynęły na funkcjonowanie powódki w jej sferze psychicznej, przez wiele miesięcy występował u niej dość znaczny zakres cierpień. Jednakże nie mogło ujść Sądowi także stanowisko powódki wyrażone podczas czynności wyjaśniających w dniu 13 listopada 2012 roku ( k 134 akt sprawy) Dla powódki niezwykle istotną kwestią było uznanie jej żądania zawartego w pkt 2 pozwu. W takiej sytuacji - jak podała - „ jest w stanie zmodyfikować swoje żądanie poprzez zasądzenie kwoty 7,5 tys. „ Tym samym Sąd uznał, iż powódka swój „finansowy" rozmiar krzywdy - w przypadku jej przeproszenia - oceniła na 7,5 tys. zł.

Bezprawne naruszenie dóbr osobistych powódki uzasadniało udzielenie jej ochrony przez nakazanie pozwanemu przeproszenia. Wybór sposobu (formy) jego ogłoszenia powinien uwzględniać cel tej czynności w postaci usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, który realizuje się przez uzyskanie przez poszkodowanego rzeczywistej i odpowiedniej satysfakcji zarówno prawnej jak i moralnej, przy czym przy wyborze sposobu dostrzega się potrzebę zachowania proporcjonalności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przedmiotem ochrony jest cześć rozumiana jako dobre imię. W takim przypadku, oświadczenie usuwające skutki naruszenia tego dobra, aby osiągnęło cel, powinno dotrzeć do tych osób, które zetknęły się z jego bezprawnym naruszeniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2007 r., IICSK 493/06).

Rozważając sposób przeproszenia, Sąd Okręgowy wskazał, że co do zasady przyjmuje się, iż przeproszenie powinno nastąpić w podobnej formie, w jakiej doszło do naruszenia dóbr osobistych. Pozwany dopuścił się naruszenia dóbr osobistych pozwanego podczas pracy w (...) w O.. Stąd też, w ocenie Sądu Okręgowego, właściwe było nakazanie pozwanemu zamieszczenia przeproszenia w gazetce szpitalnej, do której dostęp mają wszyscy pracownicy szpitala, zgodnie z żądaniem powódki. Modyfikacji uległa jedynie treść tego komunikatu wynikająca ze stwierdzonych przez sąd sposobów naruszenia przez pozwanego godności pracowniczej powódki(pkt II wyroku). Sąd Okręgowy oddalił powództwo w pozostałej części uznając, iż zasądzenie zadośćuczynienia w wyżej kwocie nie byłoby zadośćuczynieniem „odpowiednim" w rozumieniu powołanych wyżej przepisów ( pkt III wyroku) i orzekł o kosztach procesu na zasadzie art. 100 k.p.c.

Pozwany Szpital wywiódł apelację od przedstawionego wyżej wyroku Sądu Okręgowego zaskarżając go w części uwzględniającej powództwo i zarzucił:

1.naruszenie prawa materialnego tj. :

- art.23 k.c., poprzez błędne przyjęcie, iż pozwany naruszył dobra osobiste powódki takie jak : cześć, godność, dobre imię, zdrowie, prawo do spokoju i wolności od strachu;

- art. 24 k.c., poprzez błędne przyjęcie, że wskutek działania pozwanego doszło do bezprawnego naruszenia dóbr osobistych;

- art.11 ¹k.p., poprzez błędne przyjęcie, iż pozwany naruszył dobro osobiste powódki w postaci jej godności pracownika;

- art.448 k.c. , poprzez błędną wykładnię i uznanie, że suma zadośćuczynienia jest odpowiednia ponieważ działanie pozwanego było nie tylko bezprawne , ale i zawinione;

- art. 42 §4 k.p., poprzez uznanie, że pozwany powierzył powódce obowiązki poniżej jej kwalifikacji i obniżył jej wynagrodzenie w okresie od czasu powrotu z urlopu macierzyńskiego do czasu upływu wypowiedzenia umowy o pracę.

2. naruszenie prawa procesowego, które miało istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku;

- art.233 § 1 k.p.c. , poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegającej na braku wszechstronnego i zgodnego z doświadczeniem życiowym rozważenia materiału dowodowego w szczególności nie uwzględnieniu zeznań świadków D. S. , J. T., A. R., E. W. , D. A., S. M., A. B., K. K. (2) .dowodu z przesłuchania strony I. K. i czynienie ustaleń w oparciu o ustalenia, dowody wynikające z wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 8 marca 2013r. w sprawie z powództwa J. P. p/ko Wojewódzki Szpital (...) w O. o odszkodowanie sygn. akt IV P 366/12 z pominięciem dowodów wskazanych i przeprowadzonych przed Sądem Okręgowym;

- art. 328 § 2 k.p.c. , poprzez niedostateczne uzasadnienie, dlaczego Sąd niektórym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej ( w szczególności świadkom

strony pozwanej , złożonym przez pozwanego dokumentom) przyczyn dla, których dowodom tym Sąd Okręgowy odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

- art. 365 k.p.c. i art. 366 k.p.c. , ponieważ w niniejszej sprawie wystąpiła rozszerzona prawomocność materialna orzeczeń a zatem jednocześnie powaga rzeczy osądzonej.

Wskazując na powyższe zarzuty apelacja wnosiła o uchylenie wyroku

i odrzucenie pozwu ewentualnie o zmianę wyroku w pkt I i II przez oddalenie powództwa oraz zasadzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu sądowi, przy uwzględnieniu kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych.

Powódka J. P. złożyła zażalenie od zawartego w punkcie IV przedstawionego wyżej wyroku Sąd Okręgowego kwestionując zasadność wzajemnego zniesienia kosztów postepowania między stronami i tym samym zarzucając naruszenia art. 100 k.p.c. Powódka podniosła, iż w sprawie rozstrzygnięcie powinno być oparte na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, a niejako głównym dla powódki roszczeniem było żądanie przeprosin, które Sądu uwzględnił, a fakt częściowego uwzględnienia roszczenia zadośćuczynienie nie powinien przesądzać o wzajemnym zniesieniu kosztów między stronami.

Wskazując na powyższe zażalenie wnosiło o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki w całości kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył co następuje:

Zarówno apelacja pozwanego jaki zażalenie powódki podlegały oddalaniu.

Sąd Apelacyjny akceptuje w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia poczynione przez Sąd Okręgowy ustalenia faktyczne i przyjmuje za również za podstawę faktyczną swego orzeczenia. Sąd Apelacyjny podziela też wywód prawny Sądu Okręgowego przeprowadzony w niniejszej sprawie. Wprawdzie apelacja w pierwszej kolejności formułuje zarzuty obrazy prawa materialnego to rozważania Sądu Apelacyjnego wypada rozpocząć od oceny trafności zarzutów prawa procesowego. Przestrzeganie bowiem przepisów prawa procesowego przez Sąd pierwszej instancji ma wpływ na prawidłowe ustalanie stanu faktycznego, a prawo materialne winno być stosowane do uprzednio niewadliwie ustalonego stanu faktycznego. Analizując w pierwszej kolejności podniesione zarzuty prawa procesowego Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw do podzielenia ich trafności. Trudno bowiem podzielić podniesiony zarzut obrazy art. 233 § 1 k.p.c. sformułowany jako to wyżej wskazano. Jak wiadomo przepis art. 233 § 1 k.p.c. uprawnia sąd do oceny wiarygodności mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału. Z jednej zatem strony sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza oczywiście dowolności w tej ocenie, bowiem poza sporem winno być, iż dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może więc polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże sąd czyni je w oparciu o część materiału dowodowego, a pozostałą część tego materiału, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków, pomija. Jak wspomniano swobodna ocena dowodów rozumiana jak wyżej jest prawem sądu orzekającego – stąd kontrola prawidłowości tej oceny dokonywana przez sąd odwoławczy musi być z reguły ostrożna, pamiętać bowiem należy o tym, iż sąd odwoławczy w tym zakresie dokonuje prawidłowości oceny dowodów, których sam nie przeprowadził. Podobna wykładnia art. 233 §1 k.p.c. była przedmiotem licznych orzeczeń Sądu Najwyższego (por. m.in. wyrok SN 27.09.2002 r. II CKN 817/00; wyrok SN z 16.04.2002 r. V CKN 1446/00; wyrok SN z 14.03.2002 r. IV CKN 859/00 i inne ). W niniejszej sprawie Sąd Apelacyjny nie dopatruje się przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów rozumianej jak wyżej. W świetle apelacji zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów pozwany opierał na twierdzeniu, że Sąd Okręgowy nie uwzględnił zeznań świadków: D. S. , J. T., A. R., E. W., D. A., S. M., A. B., K. K. (2) oraz dowodu z przesłuchania strony I. K. i poczynił ustalenia w oparciu o dowodu z wynikacie ze sprawy IV P 366/12. Zarzut ten zdaniem Sądu Apelacyjnego nie jest trafny i oparty jest na błędnym rozumieniu uprawnienia Sądu do swobodnej oceny dowodów. W ramach swobodnej oceny dowodów Sąd orzekający uprawniony jest do dania wiary jednym dowodom i odmówienia tejże innym, czego konsekwencją jest ustalenie stanu faktycznego w oparciu o dowody, którym dał wiarę Sąd Okręgowy. Istotnym jest tylko w świetle utrwalonego orzecznictwa to, aby Sąd orzekający dokonał oceny wiarygodności dowodów na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału w sprawie oraz uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2002 r. IV CKN 1256/00 lex nr 80267 ; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2000 r. III CKN 562/98 (...); postanowienie SN dnia 23 stycznia 2002 r. II CKN 691/99 LEX nr 54339, Prok.i Pr.-wkł. (...) ). Tak też Sąd Okręgowy w sprawie niniejszej uczynił, i nie jest prawdą to, że swoje ustalenia poczynił jedynie w oparciu o zeznania świadków złożone w sprawie IVP 366/12. Prawdą jest , iż Sąd Okręgowy wykorzystał materiał dowodowy zgromadzony w tejże sprawie , ale trudno się w tym zakresie dopatrzeć się uchybienia procesowego. Materiał dowodowy zgromadzony w innej sprawie stanowi z reguły ( jeżeli chodzi o protokoły przesłuchań świadków czy stron) dowód z dokumentu , który z jednej strony może stanowić dowód w sprawie, z drugiej podlega oczywiście ocenie wedle tych samych zasad określonych w art. 233 §1 k.p.c. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika przy tym aby Sąd Okręgowy czuł się związany ustalaniami dokonanymi w tamtej sprawie i nie dokonał własnych na potrzeby niniejszej sprawy. W tym kontekście niezrozumiały jest zarzut obrazy art. 365 i 366 k.p.c. sformułowany tak jak w apelacji bowiem poza sporem winno być , iż żądania pozwu w obu sprawach się w ogóle nie pokrywały, a zatem z pewnością nie mogło być mowy o powadze rzeczy osądzonej (art. 366) a odrzucenie pozwu - czego domagała się apelacja (k. 533) w sprawie nie wchodziło w grę. Związanie Sądu Okręgowego wydawanym wówczas wyrokiem ograniczone jest w zasadzie to tego, iż Sąd w ramach swoich ustaleń faktycznych musiał przyjąć, iż prawomocnym wyrokiem z dnia 8 marca 2013 r. zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie z tytułu dokonania w stosunku do wypowiedzenia zmieniającego z naruszeniem przepisów. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, aby Sad Okręgowy czuł się związany czymś więcej niż samym faktem wydania wówczas takiego rozstrzygnięcia, czym w istocie był związany ( art. 365 §1 k.p.c.). Wykorzystanie przez Sąd Okręgowy w sposób uprawniony materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie IVP366/12 nie jest zatem uchybieniem procesowym. Niezależnie od tego apelacja nie dostrzega, iż istotna część materiału dowodowego w oparciu, o które Sąd Okręgowy poczynił swoje ustalenia faktyczne to zeznania świadków i samej powódki bezpośrednio przez Sąd Okręgowy przesłuchanych. W szczególności zeznanie świadka M. S. (k.181-183), B. P. (3) (k.184) , K. G. (3) (k.184), K. M. (1) (k.185v-186) , A. O. (3) (k.187) W. S. (2) (k188), K. B. (k.188), K. K. (2) ( psycholog k. 189). Podobnie bezpośrednio Sąd Okręgowy bezpośrednio w niniejszej sprawie przesłuchał świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną w tym wymienionych w apelacji (k.264-270 , 328-332). Czyniąc zatem swoje ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy opierał się na zeznaniach świadków i stron tj. dowodach , które bezpośrednio i bynajmniej nie pobieżnie sam przeprowadził ( rozprawy trwały po kilka godzin) , a który to materiał dowodowy uzupełnił innymi dowodami w tym dowodami z odpisów protokołów przesłuchań świadków w sprawie IV P 366/13. W zakresie ustaleń faktycznych niewątpliwe trafnie Sąd Okręgowy zdiagnozował źródło problemu i konfliktu w niniejszej sprawie. Bez wątpienia przyczyną całej niezdrowej sytuacji, której efektem jest ta sprawa była niespodziewana dla pracowników (...) zmiana po styczniu 2010 r. zasad wynagradzania pracowników. Nowy system jak wiadomo drastycznie i na niekorzyść pracowników zmienił zasady ich wynagradzania. Do tej pory pracownicy pracowali w nienormowanym czasie pracy, chętnie zostawali w pracy dłużej, ale w zamian za to mogli liczyć na bardzo wysokie premie niejednokrotnie w wysokości 300% wynagrodzenia zasadniczego. Ten system wynagradzania zawierał bowiem elementy pracy w sui generis ,,akordzie’’, bowiem ilość wykonanych badań przekładała się dość bezpośrednio na wielkość premii. Pozwany zmieniając ten system (niezależnie od tego czy musiał to uczynić czy nie) po pierwsze zaskoczył niemile pracowników, nie przygotowując ich wcześniej ani nie wyjaśniając pracownikom potrzeby i celu zmiany dobrze funkcjonującego dotychczasowego systemu. Po drugie winien uwzględnić, iż ilość pracy dotychczas wykonywana w nienormowanym czasie pracy wiązała się bezpośrednio z możliwością uzyskania wysokiego wynagrodzenia - czego nowy system już nie gwarantował - należało zatem przewidzieć niszą wydajność w nowym systemie. W systemie bowiem mniej motywacyjnym, w którym zasadniczo oderwano premię (kilkakrotnie mniejszą ) od bezpośredniego związku z ilością wykonanych badań, przestały istnieć efektywne bodźce do pracy ponad normy czasu pracy lub nawet zwiększonej wydajności. Nie wymagało wielkiej wyobraźni to, że nowy system wynagradzania nie zostanie łatwo zaakceptowany przez pracowników , zwłaszcza że jak wspomniano niespecjalnie wyjaśniono im potrzebę jego wprowadzenia. Skoro przed zmianą systemu wynagradzania (...) wykonywał badania na rzecz innych szpitali, a ogólna pula zarobionych w ten sposób pieniędzy przeznaczana była na premie dla lekarzy zatrudnionych w tej komórce oraz dla pracowników technicznych ( 60 % wypracowanych należności otrzymywał szpital a 40% to był zysk dla Pracowni Patomorfologicznej, z czego 70% należności dostawali lekarze a 30% przeznaczanych było na premie dla pracowników technicznych, które za grudzień 2010 r mogły nawet wynosić do 6.000 zł dla każdego z pracowników technicznych działu) - to przewidywalnym było powstanie niezadowolenia z systemu, w którym premia mogła wynieść 10 razy mniej. Słusznie Sąd Okręgowy podkreśla związek między bardzo dobrymi ocenami uzyskiwanymi przez powódkę z funkcjonowaniem starego sytemu wynagradzania, kiedy to współpraca z podległymi jej pracownicami przebiegała bezkolizyjnie, a wydajność działu uniemożliwiała powstawanie zaległości. Nie miały one wówczas do powódki żadnych zarzutów czy też pretensji, że zbyt dużo wymaga od nich lub też, że mają zbyt wiele zadań do wykonania. Powódka była wtedy chwalona za umiejętności w zakresie zarządzania zespołem. Miała ona poparcie zarówno lekarzy patomorfologów i większości pracowników Zakładu (...). Oceniali oni powódkę jako osobę, która ma predyspozycje do kierowania zespołem i się do tego nadaje. Zmiana systemu wynagradzania spowodowała, iż część pracowników zaczęło powódkę postrzegać inaczej i widziała w niej emanację pracodawcy wymagającego więcej pracy za mniej pieniędzy. W świetle prawidłowych ustaleń Sądu Okręgowego powódka stała się obiektem negatywnych ocen głównie dlatego, że nie przyłączyła się do ,,sabotowania ‘’ pracy w nowym systemie , dążąc do utrzymania jakości i wydajności pracy. Jednoznaczne ustalenia Sądu Okręgowego wskazują, iż cześć pracowników stosowała formy strajku włoskiego licząc na to, że spowoduje to znaczny wzrost zaległości i skompromitowanie wprowadzonego systemu, a konsekwencji uda się przywrócić poprzedni system. Powódka w planach tych stała się istotną przeszkodą, bowiem opierając się na części zespołu i dzięki własnemu zaangażowaniu umiejętnie zarządzała działem, stawiając pracownikom określone zadania i egzekwując ich wykonanie. Sąd Apelacyjny podziela przy tym pogląd Sądu Okręgowego, iż wykonywanie nadzoru nad podległymi jej pracownikami nie nosiło cech mobbingu lecz mieściło się ramach uprawnień przełożonego reprezentującego interesy pracodawcy. Nawet z zeznań świadków nieprzychylnych powódce ( J., W. , Ż. ) pośrednio wynika, iż powódka kładła duży nacisk na realizację powierzonych zadań i podnoszenie kwalifikacji pracowników. Brak jest podstaw do przyjęcia, iż krytyka pracy niektórych pracowników przez powódkę przekraczała granicę merytorycznej oceny, do której była ona uprawniona z racji zajmowanego stanowiska.

Powódka podobne zasady stosowała również do pracowników z którymi była wcześniej w bliższych stosunkach ( per ,,ty’’) z racji współpracy czy wspólnego studiowania. Trudno uznać za przejaw mobbingu ze strony powódki sytuacje, w których pracownice niezadowolone ze sposobu kierowania przez powódkę działem w pewnym momencie domagały się powrotu do zwracania się do siebie formą per ,,pani’’. Nie budzą też zastrzeżeń Sądu Apelacyjnego ustalenia Sądu Okręgowego co okoliczności związanych zarówno z przeniesieniem powódki do (...) na stanowisku o dużo niższych kwalifikacjach niż posiadała powódka, dokonanie tego w sytuacji ewidentnego braku przesłanek zastosowania art. 42 §4 k.p. zarówno co do braku realnych potrzeb pracodawcy jak przeniesienia na stanowisko nieadekwatne do kwalifikacji powódki. Podobnie należy ocenić ustalenia Sądu pierwszej instancji co dokonania w stosunku do powódki w dniu 31 lipca 2012 r. wypowiedzenia zmieniającego i zaproponowanie jej stanowiska młodszego asystenta w Zakładzie (...), co również dokonano z naruszaniem prawa ostatecznie stwierdzonym w sprawie IV P 366/12 gdzie prawomocnym wyrokiem z dnia 8 marca 2013 zasądzono stosownie do żądania powódki odszkodowanie. Zarówno zatem zastosowanie art. 42 §2 k.p. jak i dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do powódki nie miało nic wspólnego z potrzebami pracodawcy, ale było próbą najłatwiejszego rozwiązania problemu w dziale patomorfologii, który to problem stworzył sam pozwany nieumiejętnym wprowadzeniem nowego sytemu wynagradzania. Podzielić trzeba w konsekwencji dalsze ustalenia Sądu Okręgowego, że zarówno ocena powódki dokonana przez D. S. jak stawiane jej zarzuty były w zasadzie tylko pretekstem do zastosowania w stosunku do powódki art. 42 § 4 k.p. a później wypowiedzenia zmieniającego, a ich merytoryczna treść w świetle całokształtu okoliczności sprawy naruszała dobra osobiste powódki i była bezprawna. Sąd Okręgowy wskazał, iż żaden z postawionych zarzutów nie okazał się trafny, większość z nich związana była zresztą z okresem przebywania powódki na urlopie macierzyńskim. Nie można też za zasadny uznać zarzutu zatrudnienia dodatkowego powódki, skoro miejsce powódki zajęła A. R., która również była zatrudniona dodatkowo poza szpitalem. W kontekście szukania powodu czy przyczyny do przeniesienia powódki należy ocenić już sam fakt dokonania oceny - i to w aspekcie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie pozwalającego uznać powódkę za osobą o wysokich kwalifikacjach zawodowych i etycznych - powódki przez D. S., która nie była nigdy bezpośrednio przełożoną powódki, a koordynatorem tego działu została w styczniu 2012 roku, podczas gdy powódka w październiku 2011 roku udała się na urlop macierzyński. Reasumując stan faktyczny ustalony przez Sąd Okręgowy ustalony został w sposób prawidłowy po analizie całego materiału dowodowego , a sam fakt, że ustalenia te nie spełniają oczekiwań pozwanego nie świadczy o wadliwości ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji, zwłaszcza, że pozwany postuluje przyjęcie stanu faktycznego opartego wyłącznie na zeznaniach części świadków dla niego korzystnych. Lapidarnie ujmując stan faktyczny można by powiedzieć, iż pozwany wprowadzając nowy system wynagradzania stworzył konflikt w bardzo sprawnym i efektywnie działającym (...), a następnie próbując go rozwiązać uchylił się od przyznania co było źródłem tego konfliktu , a co więcej starając się rozwiązać stworzony problem, wykorzystał nieobecność powódki, przerzucił na nią odpowiedzialność za wszystko co się wydarzyło, ignorując fakty obiektywnie wskazujące na jej zaangażowanie w pracę i oddanie pracodawcy, czyniąc z niej przysłowiowego ,,kozła ofiarnego ‘’ i opowiadając się po stronie pracowników, którzy wręcz sabotowali pracę. Nie wymaga szerszych wywodów to, że każdy zbędny dzień oczekiwania na wynik przez osobę leczoną onkologicznie jest bezcenny ,stąd świadomie opóźnienia badań przez część pracowników budzi sprzeciw, a tym bardziej dziwi opowiedzenie się po ich stronie pozwanego.

Akceptując stan faktyczny ustalony przez Sąd Okręgowy trudno jest podzielić podniesione zarzuty prawa materialnego. Zarzut naruszenia prawa materialnego winien być bowiem odnoszony do określonego stanu faktycznego - który skarżący akceptuje – a do którego to stanu faktycznego wadliwie zastosowano prawo materialne. Naruszenie prawa materialnego, jak wiadomo, może nastąpić bądź poprzez jego błędną wykładnię – czyli poprzez mylne rozumienie treści określonej normy prawnej, albo poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, czyli poprzez błędne uznanie, iż do danego ustalonego stanu faktycznego ma zastosowanie dany przepis prawa materialnego, albo też odwrotnie, tzn. przepis, który winien mieć zastosowanie w danym stanie faktycznym – nie został zastosowany (szerzej w tym zakresie por. postanowienie SN z 15.10.2001r. I CKN 102/99; wyrok SN z 05.10.2000r. II CKN 300/00; postanowienie z 28.05.1999r. I CKN 267/99 Prok. i Pr. 1999/11-12/34; wyrok SN z 19.01.1998r. I CKN 424/97OSNC 1998/9/136 i inne). Regułą jest zatem, iż jeżeli apelacja kwestionuje ustalony przez Sąd pierwszej instancji stan faktyczny, to raczej trudno jest skutecznie podnieść zarzut naruszenia prawa materialnego. Nie jest bowiem w istocie prawidłowo sformułowały zarzut naruszenia prawa materialnego, jeżeli autor apelacji odnosi go stanu faktycznego, które sam postuluje w apelacji, a nie do stanu faktycznego stanowiącego podstawę orzeczenia Sądu. Przyjmując zatem ustalenia Sądu Okręgowego za trafne trudno jest podzielić wadliwe zastosowanie prawa materialnego przez ten Sąd. W zakresie zastosowanego prawa materialnego trzeba podkreślić, iż polski ustawodawca przyznał szeroką ochronę dóbr osobistych w art. 23 i 24 k.c. Moc tej ochrony przejawia się nie tylko w uprawnieniach poszkodowanego i przyznanych mu roszczeniach, ale również w tym, iż ochrona przewidziana w regulacjach szczególnych nie wyłącza skorzystania z drogi roszczeń o których mowa w art. 24 k.c. Inaczej mówiąc w przypadku pracownika ,który mógłby uzyskać określoną ochronę w oparciu o przepisy Kodeksu pracy nie jest wyłączona ochrona z art. 24 k.c. i 448 k.c. Nie jest trafny zarzut naruszenia art. 11 ¹ k.p. skoro ustalenia Sądu Okręgowego dokonane w sposób uprawniony prowadzi do wniosku iż dobro osobiste powódki w postaci jej godności pracownika zostało naruszone. Skoro zatem ustalenia Sądu, których nie zakwestionowano skutecznie prowadzą do wniosku , iż naruszono dobra osobiste ( godność) powódki to można mówić ,iż pracodawca nie wypełnił obowiązku z art. 11 ¹. k.p. nakładającego na niego obowiązek szanowania godności i inne dobra osobistych pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażany jest pogląd, iż Kodeks pracy w art. 11 ¹ nie definiuje dóbr osobistych osób zatrudnionych ani też nie stanowi o ich odrębności. Przyjmuje się, że te same wartości, które są przedmiotem ochrony cywilnoprawnej, są pod ochroną prawa pracy. A zatem dobra osobiste zatrudnionego są dobrami osobistymi powszechnego prawa i ma do nich zastosowanie ochrona wynikająca z art. 23 i 24 k.c. Zdaniem Sądu Najwyższego ustawodawca nie podzielił - jak dotychczas - poglądu, że art. 11 ¹ k.p. zawiera odrębną kategorię pojęciową właściwą prawu pracy mimo prezentowanych w tej materii koncepcji doktrynalnych o pracowniczej godności osobistej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. II PK 79/08 OSNP 2010/7-8/90 ).

Niezasadny jest zarzut obrazy art. 42 §4 k.p. w świetle prawidłowych ustaleń Sądu Okręgowego. Sąd Okręgowy nie twierdzi przy tym, iż niezgodne z prawem zastosowania czy art. 42 §4 czy wypowiedzenia zmieniającego pociąga zawsze za sobą naruszenie dóbr osobistych, wadliwe skorzystanie z tych instytucji poprzez pracodawcę nie jest z reguły bezprawne w rozumieniu przepisów prawa cywilnego. Sytuacją zmienia się jednak wówczas, gdy dokonanie przez pracodawcę przesunięcia pracownika w trybie art. 42 §4 k.p. czy dokonanie w stosunku od niego wypowiedzenia zmieniającego dokonywane jest w oparciu o nieprawdziwe i nierzetelne informacje, co pracodawca czyni świadomie, lub wskutek zaniechania rzetelnego wyjaśnienia okoliczności sprawy. To właśnie dlatego Sąd Okręgowy przypisał pozwanemu bezprawność prowadzącą do naruszenia dobra osobistego powódki. Słusznie też Sąd Okręgowy zauważył, iż bezprawność w razie wykazania naruszenia dobra osobistego objęta jest domniemaniem, co obciąża ciężarem wykazania braku bezprawności pozwanego. W niniejszej sprawie gdzie wykazano naruszenie dóbr osobistych powódki pozwany nie sprostał obowiązkowi jego obalenia.

Brak jest podstaw do twierdzenia, iż zasadzona tytułem zadośćuczynienia kwota nie jest odpowiednia w rozumieniu art. 448 k.c. Sąd Okręgowy zasądził bowiem kwotę niewygórowaną ( 7.500 złotych ), w jego uzasadnionej ocenie adekwatną do krzywdy powódki. Trzeba przy tym zauważyć, iż do ustalania wysokości zadośćuczynienia uprawniony jest w pierwszej kolejności sąd orzekający w sprawie w pierwszej instancji, stąd ingerencja sądu odwoławczego w wysokość zasądzanego zadośćuczynienia winna mieć miejsce raczej wyjątkowo w sytuacjach , gdy zasądzona kwota z tego tytułu jest rażąca za niska lub za wysoka. Z takim jednak przypadkiem w sprawie nie mamy do czynienia. Niezależnie od tego w orzecznictwie Sądu Najwyższego zaobserwować można wyraźną tendencję do zasądzania wyższego zadośćuczynienia, nawet istotnie wyższego niż przyznawały orzekające w danej sprawie przed Sądem Najwyższym sądy powszechne (por. wyrok SN z dnia 10 marca 2006 r., IV CSK 309/80/05, OSNC 2006 nr 10, poz. 175; OSP 2007 nr 1, poz. 11; wyrok SN z dnia 20 kwietnia 2006 r., IV CSK 99/05 ,OSP 2009 nr 4, poz. 40; wyrok SN z dnia 28 stycznia 2010 r., I CSK 244/09,LEX nr 570118).

Nie można też podzielić zarzutu wadliwości przyjęcia przez Sad Okręgowy winy pozwanego w naruszeniu dóbr osobistych powódki w świetle dokonanych przez ten Sąd ustaleń faktycznych i ich rozważań szeroko wskazujących na to, w czym upatruje zawinione działanie pozwanego. Zwrócić należy uwagę na to, iż w przypadku zastosowania art. 448 k.c. nie zawsze nawet koniecznym jest uzależnianie odpowiedzialności pozwanego od winy (por. uchwała Sądu Najwyższego składu 7 sędziów sygn. akt III CZP 25/11 Skład 7 sędziów OSNC 2012/2/15) .

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w S. zakres obowiązku podawania uzasadnienia może różnić się w zależności od rodzaju orzeczenia, i musi zostać określony w świetle okoliczności danej sprawy (por. R. T. przeciwko Hiszpanii, 9 grudnia 1994, § 29, Seria (...) nr 303 A; H. B. przeciwko Hiszpanii, 9 grudnia 1994, § 27, Seria (...) nr 303-B; H. i Inni przeciwko Francji, 19 lutego 1998, § 42, (...) 1998-I; oraz G. R. przeciwko Hiszpanii [GC], nr (...), § 26, (...) 1999-I). W sprawach, w których sąd odwoławczy oddala apelację wystarczającym może być jednak nawet odwołanie się do uzasadnienia sądu niższej instancji (por. § 59-60 orzeczenia Trybunału z dnia 19 grudnia 1997 H. przeciwko Finlandii; §45 uzasadnienie postanowienia Trybunału z dnia 20 marca 2012 r. D. przeciwko Polsce, skarga nr (...)) . Zważywszy zatem na obszerność uzasadnienia Sądu pierwszej instancji i akceptacji przez Sąd drugiej instancji - w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia - zarówno ustaleń faktycznych jak i wywodu prawnego Sąd Apelacyjny nie widzi potrzeby szerszego powielania argumentacji Sądu Okręgowego , z którą się zgadza.

W tym stanie rzeczy Sąd Apelacyjny apelację na zasadzie art. 385 k.p.c.

Przechodząc do zażalenia powódki Sąd Apelacyjny nie podziela podniesionego zarzutu naruszenia art. 100 k.p.c. jako podstawy orzeczenia o kosztach procesu. Zgodnie ze zdaniem I. art. 100 k.p.c. w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Taka sytuacja miała włośnie mieście w niniejszej sprawie , gdzie roszczenie majątkowe o zapłatę zadośćuczynienia zostało uwzględnione przez Sąd Okręgowy w połowie. Co się zaś tyczy roszczeń niemajątkowych to trudno jest uznać wbrew twierdzeniu zażalenia, że zostały one uwzględnione w całości. Trzeba bowiem w tym względzie zauważyć, w dniu 13 listopada 2012 roku powódka dokonała cofnięcia żądania zawartego w pkt III pozwu, a nadto ostatecznie uwzględnione żądanie przeprosin różni się od żądania pierwotnego pozwu - zostało bowiem złagodzone. Przyjęcie zatem przez Sąd Okręgowy, iż wynik ostateczny sprawy przy uwzględnieniu wszystkich zgłoszonych pierwotnie roszczeń i ich odniesieniu do wyniku procesu uzasadnia wzajemne zniesienie kosztów procesu jest trafne.

Z tych przyczyn zażalenie powódki na zasadzie art. 385 k.p.c. w zw. 397 § 2 k.p.c.

Orzekając o kosztach postępowania odwoławczego Sąd Apelacyjny orzekł na zasadzie art. 100 k.p.c. stosunkowo rozdzielając koszty w wyniku czego zasadnym stało się zasądzenie na rzecz powódki części kosztów postepowania odwoławczego. W tym zakresie Sąd Apelacyjny uwzględnił, iż powódka wygrała postępowanie apelacyjne , a przegrała jednocześnie postępowania wywołane wniesionym przez nią zażaleniem. Uwzględniając zatem, iż powódka była reprezentowana przez adwokata w postępowaniu apelacyjnym i poniosła koszty zastępstwa ( stawki minimalne) stosownie do §6 pkt 4, § 11 pkt 2 w związku z § 13 ust.3 i w zw. z § 12 ust.1 pkt 2 oraz opłatę sądową od zażalenia - należne jej koszty procesu z tytułu wygranej apelacji wyniosły były 1.170 zł 75% ( 1200 zł +360 zł) zł. Jednocześnie pozwany reprezentowany przez radcę prawnego wygrał postępowanie zażaleniowe. Zażalenie powódki nie wskazywało wartości przedmiotu zaskarżenia ( kwoty kosztów, które mają być zasądzone) domagając się obciążania generalnie kosztami procesu za pierwszą instancję pozwanego. W tej sytuacji Sąd Apelacyjny mając na uwadze regulację § 6 pkt 2 i 3 w zw. z § 12 ust.2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 z zm.) przy uwzględnieniu opłaty sądowej od zażalenia poniesionej przez powódkę - uznał za zasadne przy stosowym rozdzieleniu kosztów postępowania odwoławczego zasądzenie na rzecz powódki kwoty 1.000 złotych.