Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 listopada 2014r.

Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy

w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 3 listopada 2014 r. w Kłodzku

sprawy z powództwa E. K.

przeciwko (...) S. A. w W.

o odprawę pieniężną

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki E. K. kwotę 4 687,20zł (cztery tysiące sześćset osiemdziesiąt siedem złotych, 20/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 17 czerwca 2012r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki E. K. kwotę 450zł (czterysta pięćdziesiąt złotych 00/100), tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 343,60zł;

IV.  nakazuje stronie pozwanej (...) S.A. w W. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 235zł (dwieście trzydzieści pięć złotych 00/100), tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powódka jest ustawowo zwolniona.

Sygn. akt IV P 81/14

UZASADNIENIE

Powódka E. K. domagała się zasądzenia od strony pozwanej kwoty 4400 zł z ustawowymi odsetkami od 17 czerwca 2012 r.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że jej roszczenie dotyczy zapłaty odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Powódka był zatrudniona u strony pozwanej, która jeszcze do połowy 2013r. prowadziła zakład pracy H. S. „.w S., na podstawie terminowych umów o pracę w okresie:

1) 26 czerwca 2006r. -30 września 2010r.

2) l października 2010r.-31 marca 2011 r. (umowa z S. C. W. Sp. zo.o.)

3) l kwietnia 2011 r. - 16 czerwca 2012r.

Ostatnia umowa terminowa zawarta była do 31 grudnia 2015r.

W dniu 14 maja 2012r. powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 16 czerwca 2012r. Wyłączną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę były przyczyny ekonomiczne (brak zamówień), co spowodowało systematyczną redukcję zatrudnienia w zakładzie pracy H. S. „. w S., a w konsekwencji całkowite zamknięcie zakładu w połowie 2013r.

Zdaniem powódki, staż zakładowy uprawnia powódkę do żądania odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z okresu poprzedzającego nabycie prawa do odprawy wynosiło 2.200,00 zł brutto.

Strona pozwana (...) S.A. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że wypowiadając umowę o pracę zawartą z powódką skorzystała ze swojego prawa przysługującego na podstawie odpowiedniego postanowienia w umowie o pracę w związku z treścią art. 33 kodeksu pracy , nie wskazując w treści wypowiedzenia, że jest ono dokonywane ze względu na konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc okoliczności kwalifikowanej w ramach regulacji ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Strona pozwana wskazała, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., sygn. akt l PKN 534/00 pracodawca powinien wyraźnie określić w piśmie rozwiązującym umowę pracy okoliczności wymienione w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm. ), jeżeli uważa je za przyczynę wypowiedzenia." Powyższe w pełni znajduje zastosowanie także do stanów faktycznych podpadających pod nową ustawę o zwolnieniach grupowych. W przedmiotowej sprawie, skoro pozwana nie wskazała, że dokonywane wypowiedzenie podpada pod ustawę o zwolnieniach grupowych, dała tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie jego pracodawcy, a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje. Mając na względzie powyższe należałoby w tym miejscu wskazać na podkreślaną w orzecznictwie sądów pracy skuteczność każdego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę nawet dokonanego sprzecznie z przepisami prawa pracy: „.Można je podważyć tylko w drodze odpowiedniego powództwa przewidzianego w kodeksie pracy" ( postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 318/2009). Należy wskazać dodatkowo pogląd powołany przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 4/2011 zgodnie z którym „stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie". Powyższe wpisuje się przy tym w dominujący nurt orzeczniczy, co zostało wskazane jasno w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/2008, w którym Sąd wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu z art. 264 k.p.)." Dopiero zaś stwierdzenie w ramach postępowania sądowego wywołanego wniesieniem takiego powództwa, że prawdziwym powodem dokonywania wypowiedzenia jest konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, otwiera następnie drogę do roszczenia o zapłatę przez pracodawcę należnej pracownikowi odprawy. Powyższe nie jest przy tym ograniczone wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony, gdzie pracodawca musi przywołać przyczyny dokonywanego wypowiedzenia, bowiem, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r. sygn. akt II PK 122/2007, także w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej dopuszczalne jest badanie prawdziwych przyczyn dokonania takiego wypowiedzenia przez pracodawcę, przy czym, również w tym wypadku dokonuje się tego w trybie powództwa wnoszonego zgodnie z art. 264 § 1 k.p.

Powódka nie kwestionowała przyczyn, dla których umowa o pracę została wypowiedziana. Co za tym idzie, uzasadnione jest twierdzenie, że całkowicie bezpodstawne pozostaje kwestionowanie powodów tego wypowiedzenia dopiero w niniejszym postępowaniu dotyczącym wyłącznie roszczenia o odprawę.

Jak wynika bowiem z orzeczenia Sądu Najwyższego, w którym sąd stwierdził, że: „Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - "zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne" jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008r, sygn. akt l PK 86/08). Skoro zatem pracownik

według sądu ma obowiązek wszcząć odpowiednią procedurę odwoławczą w sytuacji, kiedy przyczyna wskazana przez pracodawcę jest zbyt ogólna i nieprecyzyjna jak w stanie faktycznym z cytowanego fragmentu orzeczenia, to taki obowiązek ciąży na nim tym bardziej w rozważanym stanie faktycznym, jeżeli kwestionuje samą przyczynę rozwiązania umowy.

Jak zostało to już wskazane powyżej, od samego początku dla powoda jasne było, że Pozwany nie wskazał jako przyczyny wypowiedzenia konieczności zakończenia stosunku pracy z powodów od niego niezależnych, a zatem, że nie zamierza wypłacić mu odprawy, winien był on już wtedy - z zachowaniem terminu z art. 264 k.p, - wytoczyć odpowiednie powództwo i w ramach tak wszczętego postępowania ubiegać się o odprawę. Wypowiedzenie umowy, tak długo, jak długo nie zostanie w odpowiednim trybie podważone, wywołuje określone skutki prawne wynikające z jego treści (por. Wyrok Sądu Najwyższego -Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 stycznia 2009 r, sygn.. akt II PK 108/2008). Powódka nie kwestionowała przyczyn wypowiedzenia z zachowaniem terminu z art. 264 k.p., również w żadnym momencie niniejszego postępowania, Powódka nie wnosiła o przywrócenie tegoż terminu, choć pozostaje reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika. Tym samym należy uznać, że termin ów w przypadku powódki bezskutecznie upłynął, a w konsekwencji dochodzenie roszczenia o odprawę w trybie art. 8 w zw. z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych - abstrahując w tym miejscu od samej zasadności tego roszczenia - stało się niedopuszczalne. W takim duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w sprawie, w której powódka podważała tryb rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę (pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego, a powódka nie przyjęła nowych warunków pracy w wyniku czego doszło do wypowiedzenia definitywnego) i domagała się m.in. wypłaty odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. W tej przykładowej sprawie Sąd podkreślił konieczność badania oświadczenia woli pracodawcy zawartego w wypowiedzeniu: „ Badanie rzeczywistości przyczyn wypowiedzenia powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.) (...)" a także określił rygorystyczne skutki nie złożenia przez powódkę w rozpatrywanej wówczas sprawie stosownego odwołania we właściwym terminie dla jej sytuacji procesowej: „Nie zakwestionowane w odpowiednim czasie i w odpowiedni sposób przez powódkę wypowiedzenie zmieniające wywołało skutki prawne. (...Jeżeli powódka uważała, iż poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę pracodawca zmierzał w istocie do zmniejszenia zatrudnienia, powinna była tego rodzaju zarzuty podnieść w ewentualnym odwołaniu do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego albo mogła odmówić przyjęcia zaproponowanych jej warunków pracy, co doprowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy, a wówczas powódka mogłaby dochodzić w odrębnym procesie odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Żadnego z tych działań powódka nie podjęła, tracąc w ten sposób możliwość domagania się odprawy" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009r., sygn. akt II PK 108/08)". Niewątpliwie te same skutki dotyczą także sprawy przedmiotowej, gdzie powódka nie wszczęła stosownego postępowania we właściwym terminie. Chociaż cytowane orzeczenie dotyczyło umowy o pracę na czas nieokreślony, to znajduje ono w pełni zastosowanie do umów terminowych.

Dodatkowo na potwierdzenie powyższego należałoby wskazać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 23 lipca 2013r, w którym Sąd rozpatrywał sprawę o wypłatę odprawy pieniężnej, wymagalność tą ustala się dopiero po wyroku sądowym orzekającym o zasadności wypowiedzenia: „Skoro o wymagalności roszczenia decyduje chwila spełnienia przesłanek do nabycia prawa do tego świadczenia, to w okolicznościach przedmiotowej sprawy - w razie sporu co do zastosowanego przez pracodawcę trybu rozwiązania stosunku pracy, powstaje ono po prawomocnym wyroku orzekającym o jego zasadności" (sygn. akt III APa 18/2013). Skoro odpowiedni sąd pracy w niniejszej sprawie nie wypowiedział się w odpowiednim terminie (w związku z brakiem procedury odwoławczej, którą powód powinien był wszcząć w celu dochodzenia swojego roszczenia) należy z całą stanowczością odmówić powodowi zasadności roszczenia o wypłatę odprawy. Aby podkreślić obciążające powoda negatywne dla jego sytuacji procesowej konsekwencje nie wniesienia w odpowiednim terminie odwołania od wypowiedzenia, należy na koniec wskazać tezę z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 2009r.: „Niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy (art. 264 k.p.) wyłącza potrzebę rozważenia zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę" {sygn. akt II PK 257/2008). Co za tym idzie, Sąd rozpatrujący niniejszą sprawę nie może badać zasadność wypowiedzenia i w konsekwencji winien oddalić roszczenie powoda jako bezzasadne.

Niezależnie od powyższego, z ostrożności procesowej wskazać należy, że wbrew niepopartym jakimikolwiek dowodami twierdzeniom powoda, pozwana wypowiedziała mu umowę nie z przyczyn od niego niezależnych, lecz z powodów leżących po jego stronie. Jak wynika przy tym z orzecznictwa Sądu Najwyższego kluczowe w przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, należy badać przede wszystkim współprzyczynienie się pracownika do rozwiązania z nim stosunku pracy: „Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., sygn. akt l PK 81/10). Okoliczność współprzyczynienia się powoda w rozpatrywanej przez niniejszy Sąd Rejonowy sprawie, do rozwiązania z nim umowy o pracę jest bezsprzeczna. Orzeczenie to wpasowuje się w utrwalony w orzecznictwie Najwyższego dotyczącego art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ogólny trend o obowiązku przedstawienia w sprawach o odprawę przez powodów jednoznacznych dowodów, że przyczyną zwolnienia była wyłącznie przyczyna niedotycząca pracownika.: „Przesłankami prawa do odprawy przysługującej na

podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych jest po pierwsze - rozwiązanie stosunku pracy oraz po drugie - wyłączność niedotyczącej

pracownika przyczyny tego rozwiązania. Z tego względu ocena sądu rozpoznającego roszczenie o odprawę co do braku rzeczywistej konieczności (potrzeby) rozwiązania j stosunku pracy z konkretnym pracownikiem nie pozbawia go prawa do tego świadczenia, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika była faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym - w ocenie pracodawcy - wypowiedzenie umowy o pracę, które doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia '2012r, sygn. akt II PK 102/11). W niniejszej sprawie, przyczyna niedotycząca pracownika nie była powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę, zaś powód nie wykazał w żaden sposób, że było inaczej, choć to na nim spoczywa cały ciężar dowodu w tym zakresie.

Strona pozwana zarzuciła ponadto, że powódka domaga się odprawy w zawyżonej wysokości, gdyż powódka pracowała u pozwanej w okresie od dnia 1 kwietnia 2011 r. do dnia 16 czerwca 2012r, w więc w związku z treścią art. 8 ust. 1 lit a) ustawy o zwolnieniach grupowych takiemu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdyż pracownik był zatrudniony u pozwanej krócej niż 2 lata.

W toku procesu powódka wniosła o zasądzenie kwoty 4687,20 zł tytułem dochodzonej odprawy pieniężnej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powódka E. K. była zatrudniona u strony pozwanej od 26 czerwca 2006 r. do 30 09 2010 r. Ponadto powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 04 2011 r. do 31 12 2015 r. z dnia 31 03 2011 r. . Umowa ta przewidywała dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

( dowód : umowy o pracę k 8 i 10, świadectwo pracy k 11 )

W okresie od 1 10 2010 r. do 31 03 2011 r. powódka była zatrudniony u strony pozwanej w (...) spółka z o.o. w W. - H. S. w S. jako sortowacz szkła.

( dowód : umowa o pracę k 9 , świadectwo pracy k 12 )

Powódka wykonywała pracę u strony pozwanej od 26 06 2006 r. do 30 09 2010 r. – stosunek pracy rozwiązano za porozumieniem stron, a następnie od 1 10 2010 r. do 31 03 2011 r. w (...) Spółka z o.o. w W. zakład w S. i ponownie u strony pozwanej od 1 04 2011 r. do 16 06 2012 r., przy czym stosunek pracy ponownie rozwiązano za porozumieniem stron .

( dowód ; świadectwa pracy powódki k 11- 13 )

Pismem z dnia 14 05 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 16 czerwca 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 14 05 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 14, świadectwo pracy powódki k 13 )

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powódką było spowodowane wyłącznie zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi przez pozwanego pracodawcę. Nastąpiła zmiana profilu produkcji strony pozwanej, przeniesienie produkcji do zakładu w S. i w końcowym efekcie całkowite zamknięcie h. w S.. W wyniku zmiany rodzaju produkcji zwolniono pracowników – w tym powódkę - którzy zostali uznani za najmniej zdatnych do wykonywania nowej produkcji. Zakład w S. jest nowocześniejszy i nie wymaga zatrudniania takiej ilości pracowników jak w H. w S.. Do pracy w S. nie przeniesiono żadnego sortowacza ani odnaszacza szkła

( dowód: zeznania świadka N. M. k 61)

Powódka otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2343,60 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 47 )

Sąd zważył :

Podstawą roszczeń powódki są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. )

Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym. Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy.

Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.

Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony.

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej.

Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p., to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma jednak obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.

Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy).

Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji.

W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy.

Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy.

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p., czy też nie.

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika".

Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych. Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy .

Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika".

Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska lub mniejsza od innych pracowników wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartej z powódką umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy H. S. S. w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do huty do S. .

Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy - H. S. w S., co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r. Jest wiadome powszechnie, że na miejscu h. s. w S. pozostały jedynie ruiny – obrazowo pokazane w Internecie.

Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy.

Jak wiarygodnie zeznał świadek N. M. okoliczności leżące u podstaw rozwiązania umowy o pracę z powodem leżały po stronie pracodawcy.

Świadek ten zeznał, że w zakładzie w S. nie było możliwości zatrudnienia dotychczasowych pracowników H. w S. , bo zakład w S. jest nowocześniejszy i nie wymaga zatrudnienia takiej ilości pracowników. Dotyczyło to zwłaszcza odnaszaczy szkła i sortowaczy, dla których to pracowników miejsc pracy w zakładzie w S. nie było.

Zatem, gdyby nie przeniesienie produkcji do innego zakładu powód pracowałby do końca okresu zatrudnienia przewidzianego w umowie o pracę na czas określony. Podstawową i główną przyczyną wypowiedzenia zawartej z powodem umowy o pracę były więc okoliczności leżące po stronie pracodawcy. Gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powodem nie doszłoby. Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1 powołanego przepisu, przepis art. 36 § 1 ¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

W myśl art. 36 § 1 ¹.k.p. do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Staż pracy powódki ustalony dla potrzeb obliczenia odprawy pieniężnej winien uwzględniać jej zatrudnienie w (...) S. A. w W.. Od 26 czerwca 2006 r. do 30 09 2010 r. powódka pracowała jako brakarz wyrobów szklanych i sortowacz szkła w (...) S.A. w W. w H. S. „. w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem 30 06 2009 r. gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy w S. C. W. H. S. w S. przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Powódka pracowała w (...) Spółka z o.o. w W. od 1 10 2010 r. do 31 03 2011 r. jako sortowacz szkła.

Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. za porozumieniem stron i r. przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych z S. C. W. H. S.w S. przy niezmienionych warunkach zatrudnienia. Powódka dnia 30 09 2010 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. i jednocześnie tego samego dnia podpisała umowę o pracę z S. C. W. H. S. w S. przy niezmienionych warunkach zatrudnienia.

Na terenie huty w S. byli zatrudnieni zarówno pracownicy S. C., jak i (...); działały tam dwa podmioty.

W tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę z powódką za porozumieniem stron z (...) i zawarcie umowy o pracę z S. C. W. H. S. w S. należy ocenić jako czynności pozorne i fikcyjne dokonane ewidentnie w celu uchylenia skutku prawnego z art. 23 ^{( 1 )}k.p.

Zgodnie z treścią art. 23 ¹ § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy - art. 23 ¹ § 1 (wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 349/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 653) Skutek z § 1 następuje niezależnie od woli pracodawców dokonujących tej czynności oraz od woli pracowników zatrudnianych w przejmowanym zakładzie. Jednakże gdy sprzeciwiają się przejściu do nowego pracodawcy, mogą skorzystać z uprawnienia przewidzianego w § 4.

Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001, nr 12, poz. 412, przepis art. 23 ¹ § 1 jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Sąd Najwyższy uznał, że przejście może mieć miejsce wyłącznie na podstawie czynności faktycznych.

W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas.

Podstawową przesłanką zastosowania art. 23 ¹ k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas (wyrok SN z dnia 18 lutego 2010 r., III UK 75/09, LEX nr 585849). Porozumienie w sprawie zmiany poprzednich warunków pracy lub płacy nie może jednak prowadzić do obejścia art. 23 ¹ (gwarantującego pracownikom przejętego zakładu zachowanie warunków wynikających z poprzednio zawartych umów) przez wymuszenie na pracowniku zgody na nowe, mniej korzystne warunki. Przekształcenia organizacyjne zakładu pracy nie mają znaczenia dla dalszego bytu stosunków pracy, które istniały w dacie takiego przekształcenia. Omawiany przepis ma zastosowanie niezależnie od rodzaju przekształceń, jakie miały miejsce w zakładzie pracy i odnosi się do wszystkich rodzajów pracodawców, a więc: komunalnych, państwowych, prywatnych oraz osób fizycznych zatrudniających pracowników. Zmiana pracodawcy została oparta na zasadzie automatyzmu bez konieczności dokonania przez pracownika oraz pracodawców jakichkolwiek czynności dodatkowych. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika (por. wyr. SN z 21.09.2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003/16382).

W razie przejęcia zakładu przez inny zakład staje się on stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę (por. wyr. SN z 28.09.1990 r., I PR 152/90, OSN 1990/10-12/130). Tak więc obie strony, pracownik i nowy pracodawca, związane są treścią dotychczasowej umowy o pracę, natomiast jej zmiana może nastąpić wyłącznie w formie przewidzianej prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Skutek w postaci kontynuacji stosunku pracy przy zmianach organizacyjno-prawnych po stronie pracodawcy następuje w sposób automatyczny, bez konieczności spełnienia żadnych dodatkowych warunków i niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników (por. wyr. SN z 20.05.1993 r., I PRN 40-41/93, OSN 1994/4/89). Oznacza to, że skutek ten nie może być wyłączony czy też zlikwidowany w drodze jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, jak również w następstwie umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę podlegającego przejęciu z pracodawcą przejmującym, a także umów nawiązywanych przez inne podmioty (por. wyr. SN z 17.05.1995 r., I PRN 9/95, OSN 1995/20/248 oraz wyr. SN z 01.02.2000 r., I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412).

Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie jest zdarzeniem powodującym ustanie stosunku pracy (wyr. SN z 29.09.1998 r., I PKN 349/98, OSN 1999/20/653).

Przepis stanowi lex specialis do art. 11 k.p., który przewiduje, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, a także do wskazanych w art. 30 k.p. sposobów rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że ta szczególna regulacja wyłącza postanowienia ogólne wynikające z powołanych powyżej przepisów. Pracodawca nie może wyłączyć zatem stosowania art. 23 ¹ k.p. jako bezwzględnie obowiązującego (por. wyr. SN z 06.01.1995 r., I PRN 116/94, OSN 1995/12/145).

W wyroku z dnia 4 września 2013 r. ( II PK 363/12 OSNP 2014/5/71 ) Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd, że „ W przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania zatrudnienia w podmiocie przejmującym, konieczna jest ocena oświadczeń woli stron w kontekście celu ich złożenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest bowiem nieważne z mocy prawa wówczas, gdy zostało zawarte, by wyłączyć skutek określony w art. 23 ¹ § 1 k.p., nie zaś w innym celu (jedynie "przy okazji" transferu). W przypadkach rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231 § 1 k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie "przy okazji" transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art. 23 ¹ k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art. 23 ¹ § 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009 nr 1, poz. 11).

Norma z art. 23 ¹ k.p. o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art. 23 ¹ k.p. powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach.

W sytuacji , w której na terenie H. S. w S. funkcjonowały dwa podmioty gospodarcze „ przekazywanie” pomiędzy nimi pracowników automatycznie powodowało skutki z art. 23 ^{( 1 )}k.p. , a wymuszone rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron i nakazanie podpisania nowych umów należy oceniać jako czynności podjęte w celu uchylenia skutku z art. 23 ^{( 1 )}k.p. i jako zmierzające do obejścia prawa za nieważne na podstawie art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Dlatego też należało doliczyć staż pracy powódki w S. C. W. H. S. w S. do stażu u pozwanego pracodawcy i przyjąć, że powódka nabyła prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania dochodzenia sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje.

Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.)

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie.

Zeznania świadka N. M. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym.

Powódce przysługiwało prawo do odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia tj. w kwocie 2 x 2343,60 zł .

O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c.

O kosztach procesu orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.