Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 listopada 1998 r.
I PKN 414/98
Przepis art. 50 § 3 i 4 KP nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia
przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwo-
ści takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 KP). W
takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w
związku z art. 59 KP.
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej
Kijowski, Barbara Wagner.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 1998 r. sprawy z po-
wództwa Tadeusza N. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Specjalistycznemu [...]
w K. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Woje-
wódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 30 kwietnia
1998 r. [...]
z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że zmienił wyrok Sądu Rejono-
wego-Sądu Pracy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie z dnia 11 grudnia 1997 r. [...]
w części oddalającej powództwo (pkt I) i przywrócił powoda do pracy na poprzednich
warunkach;
zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda koszty postępowania apelacyj-
nego i kasacyjnego w kwocie 150 zł (sto pięćdziesiąt złotych).
U z a s a d n i e n i e
Powód Tadeusz N. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia mu
przez pozwany Wojewódzki Szpital Specjalistyczny [...] w K. warunków pracy na sta-
nowisku ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, dokonanego w dniu 13 maja
1997 r., a następnie po upływie okresu wypowiedzenia wniósł o przywrócenie do
pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku.
2
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, wyrokiem z
dnia 11 grudnia 1997 r. [...], oddalił powództwo odnośnie żądania przywrócenia do
pracy i zasądził na rzecz powoda kwotę 6 842,82 zł tytułem odszkodowania za nie-
zgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Sąd Rejonowy ustalił,
że w październiku 1996 r. przeprowadzono postępowanie konkursowe mające na
celu wyłonienie kandydata do obsadzenia stanowiska ordynatora Oddziału Urazowo-
Ortopedycznego strony pozwanej. W wyniku konkursu wyłoniono kandydaturę
powoda, który został zatrudniony na tym stanowisku. Wskutek odwołania wniesione-
go przez Sekretariat Ochrony Zdrowia Regionu M. NSZZ "Solidarność" do Ministers-
twa Zdrowia w zakresie prawidłowości procedury konkursowej, Podsekretarz Stanu w
Ministerstwie Zdrowia stwierdził uchybienia w trakcie przeprowadzania konkursu i
powiadomił o tym organ założycielski strony pozwanej - Wojewodę K. Wojewoda K.
pismem z 16 kwietnia 1997 r. wystąpił do dyrektora Szpitala o stwierdzenie nieważ-
ności przeprowadzonego postępowania konkursowego i ponowne ogłoszenie kon-
kursu na stanowisko ordynatora. Wobec tego strona pozwana w dniu 3 maja 1997 r.
wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki pracy, proponując po upływie 2
tygodniowego okresu wypowiedzenia, tj. od 1 czerwca 1997 r. zatrudnienie na sta-
nowisku pełniącego obowiązki ordynatora oddziału urazowo-ortopedycznego, pozos-
tawiając pozostałe warunki umowy o pracę bez zmian. Powód nie odmówił przyjęcia
zaproponowanej mu zmiany warunków pracy. Strony łączyła umowa o pracę na czas
określony. Umowa ta została podpisana w dniu 12 grudnia 1996 r. na okres 6 lat - od
16 grudnia 1996 r. do 15 grudnia 2002 r. W umowie tej strony nie umieściły klauzuli
dopuszczającej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wy-
powiedzeniem. Sąd Rejonowy przyjął, że stosunek pracy łączący strony nie był sto-
sunkiem nawiązanym na podstawie powołania. Zgodnie z przepisami obowiązują-
cymi obecnie oraz w grudniu 1996 r., stosunek pracy z ordynatorem oddziału szpi-
talnego nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony, wynoszący
lat 6. Zgodnie z art. 30 §1 pkt 4 KP umowa o pracę zawarta na czas określony roz-
wiązuje się z upływem czasu, na jaki była zawarta. Co do zasady, umowy takiej
żadna ze stron nie może wypowiedzieć, chyba że w oparciu o art. 33 KP, przy zawie-
raniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony umieszczą
klauzulę dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wy-
powiedzeniem. W przedmiotowej sprawie strony takiej klauzuli w umowie nie zamieś-
ciły, a zatem wypowiedzenie tej umowy, definitywne i zmieniające było niedo-
3
puszczalne. Tak więc zarówno pismo stwierdzające nieprawidłowości w trakcie
przeprowadzania konkursu, jak i pismo zalecające ogłoszenie kolejnego konkursu,
nie upoważniały strony pozwanej do wypowiedzenia powodowi warunków umowy o
pracę na czas określony i pozbawienia go stanowiska ordynatora. Nieprawidłowości
postępowania konkursowego mogły mieć znaczenie tylko przed podpisaniem z po-
wodem umowy o pracę i ewentualnie mogły uprawniać stronę pozwaną do odmowy
podpisania z nim umowy o pracę na stanowisku ordynatora. W sytuacji, gdy umowa
o pracę nie zawierała klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za wy-
powiedzeniem, strony były umową bezwzględnie związane, a rozwiązać lub zmienić
ją mogły wyłącznie za porozumieniem stron. Dlatego wypowiedzenie warunków tej
umowy należy, zdaniem Sądu pierwszej instancji, uznać za wadliwe. Wypowiedzenie
zmieniające jest bowiem dopuszczalne w tych przypadkach, w których możliwe jest
wypowiedzenie umowy o pracę. Odnośnie uprawnień pracownika w razie niezgod-
nego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas
określony art. 50 § 3 i 4 KP stanowi, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszko-
dowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie może natomiast domagać
się przywrócenia do pracy. W razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia
zmieniającego warunki pracy uprawnienia są takie same, gdyż przez dyspozycję art.
42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę stosuje się odpo-
wiednio.
Wyrokiem z dnia 30 kwietnia 1998 r. [...], Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powoda. Sąd Wojewódzki podzielił
ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji.
Od tego wyroku kasację wniósł powód. Zarzucił naruszenie przepisów prawa
materialnego przez błędną wykładnię art. 33 KP w związku z art. 50 § 3 tego Kodek-
su, polegającą na przyjęciu, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
określony, mimo braku umownej klauzuli dopuszczającej możliwość wypowiedzenia
umowy tego rodzaju, uznać należy za wypowiedzenie umowy o pracę dokonane "z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu" umowy o pracę na czas określony, pocią-
gające za sobą jedynie skutki odszkodowawcze, określone w art. 50 § 3 KP. Powód
wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejo-
nowego i merytoryczne orzeczenie co do istoty sprawy w ten sposób, iż przywraca
się powoda do pracy na poprzednim stanowisku. Zdaniem powoda nie można po-
4
dzielić poglądu prawnego prezentowanego przez Sądy obu instancji, jakoby konsek-
wencje bezprawnego rozwiązania umowy o pracę sprowadzać się miały wyłącznie do
powstania po stronie pracownika roszczenia odszkodowawczego w wysokości
wynagrodzenia za okres nie przekraczający trzech miesięcy (art. 50 § 3 i 4 KP). Po-
wołując się na poglądy doktryny powód wywiódł, że art. 50 § 3 KP dotyczy uprawnień
pracownika na wypadek niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na czas
określony, zawierającej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia; nie odnoszą się
natomiast do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, które
możliwości wypowiedzenia w ogóle nie dopuszczają. W tym przypadku nie mamy
bowiem do czynienia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów
(np. co do terminu, formy, przeszkód prawnych itp.), ale z podjęciem czynności, która
stanowić ma realizację nieistniejącego uprawnienia pracodawcy. Odmienny pogląd,
prezentowany przez Sądy obu instancji, pozostaje w sprzeczności z samą istotą
umów na czas określony, których najważniejszą, jeśli nie jedyną właściwością, od-
różniającą je od kategorii umów na czas nie oznaczony jest właśnie niedopuszczal-
ność ich wypowiadania przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Takie stano-
wisko "godziłoby w istotę umowy terminowej". Powód podnosi, że jest kwestią wątp-
liwą, czy dokonane w takiej sytuacji wypowiedzenie należy uznać za bezwzględnie
nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP), czy też, stosując analogię z art.
45 KP, pracownikowi przysługiwałoby w takim przypadku roszczenie o przywrócenie
do pracy. Treść żądania pozwu wskazuje, iż powód uznał za uzasadniony drugi z
przedstawionych kierunków wykładni. Niezależnie jednak od wyboru któregokolwiek
z przedstawionych rozwiązań, co do treści roszczenia pracownika, każde z nich
zmierza do realnego przywrócenia pracownikowi jego statusu pracowniczego. Od-
mienny pogląd, prezentowany przez Sądy, wręcz zachęcałby pracodawcę do łama-
nia gwarancyjnej funkcji umowy o pracę na czas określony, skoro negatywne skutki
prawne takiego postępowania nie byłyby dla pracodawcy nazbyt dotkliwe.
Strona pozwana wniosła o oddalenie kasacji i podniosła, że ustawodawca przy
umowach o pracę na czas określony, w przypadku ich wypowiedzenia przez
pracodawcę, pozbawił pracownika w art. 50 § 3 i 4 KP roszczenia o przywrócenie do
pracy. Strona pozwana zarzuciła też, iż skoro postępowanie konkursowe zostało
unieważnione, to odpadła podstawa prawna i faktyczna zatrudniania powoda na sta-
nowisku ordynatora.
5
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma wykładnia art. 50 § 3
KP. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przys-
ługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis wyraźnie więc wyłącza roszczenie pracow-
nika o przywrócenie do pracy, które jako zasadnicze przysługuje przy umowach na
czas nie określony. W tym znaczeniu przepis ma charakter wyjątkowy i powinien być
interpretowany ściśle. W szczególności dotyczy to zwrotu o "naruszeniu przepisów o
wypowiadaniu". Niewątpliwie odnosi się on do sytuacji, gdy strony w umowie na czas
określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokona-
niu tego wypowiedzenia (wypowiadaniu) pracodawca naruszył przepisy o trybie,
formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, itp. Wątpliwości powstają
natomiast w sytuacji, gdy w umowie terminowej strony nie zastrzegły możliwości jej
rozwiązania przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca takiego wypowiedzenia
dokonuje. Niewątpliwie narusza wówczas przepisy prawa pracy. Problem polega
jednak na tym, czy są to "przepisy o wypowiadaniu" w rozumieniu art. 50 § 3 KP. Już
gramatyczna wykładnia wskazuje na to, że tak nie jest. "Przepisy o wypowiadaniu"
należy bowiem językowo rozumieć jako przepisy o sposobie, formie, itp. wypowiada-
nia, a nie przepisy o samej możliwości dokonania wypowiedzenia. Charakterystyczne
jest, że ustawodawca w art. 50 § 3 KP nie użył zwrotu "przepisy o rozwiązywaniu"
czy "o możliwości wypowiedzenia". Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy
terminowej, w której nie zastrzeżono klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie jedy-
nie pośrednio narusza art. 33 KP. Ale nawet ten przepis nie może być uznany za
"przepis o wypowiadaniu" umów terminowych. Przepis ten nie dotyczy bowiem "wy-
powiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli
umożliwiającej jej wypowiedzenie. W istocie pracodawca wypowiadając umowę ter-
minową, w której nie zastrzeżono klauzuli takiego sposobu jej rozwiązania, narusza
art. 30 § 1 pkt 4 KP. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę (na czas określony)
rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Ten przepis natomiast z
pewnością nie może być zakwalifikowany, jako "przepis o wypowiadaniu" umów ter-
minowych.
Z przepisu art. 30 § 1 pkt 4 KP wynika podstawowa zasada odróżniająca
umowy terminowe od umów na czas nie określony, ustanawiając funkcję takich
6
umów. Jest nią stabilizacja stosunku pracy na czas ustalony przez strony, wyklu-
czająca możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z woli jednej ze stron (dotyczy to
zarówno pracodawcy, jak i pracownika). Ta funkcja, zwłaszcza przy umowach dłu-
goterminowych, powinna być decydująca dla wykładni pozostałych przepisów, w tym
zwłaszcza przepisów o rozwiązywaniu umów terminowych. Wykładnia art. 50 § 3 KP
pozwalająca na jego zastosowanie w przypadku braku zgodnej woli stron na umożli-
wienie rozwiązania umowy terminowej przez oświadczenie woli jednej ze stron, była-
by sprzeczna z tą funkcją. W istocie oznaczałaby bowiem obłożenie takiego bez-
prawnego zachowania niewielką sankcją odszkodowawczą (art. 50 § 4 KP), co by-
łoby szczególnie rażące przy umowach długoterminowych. Dlatego odrzucenie moż-
liwości stosowania art. 50 § 3 KP w takiej sytuacji wynika także z wykładni funkcjo-
nalnej. W przedmiotowej sprawie podkreślenia wymaga, że zawarcie przez strony
długoterminowej umowy na czas określony nie było wynikiem realizacji ich woli, lecz
stanowiło wykonanie nakazu prawnego. Przepis § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia
i Opieki Społecznej z dnia 5 marca 1992 r. w sprawie rodzaju stanowisk w pub-
licznych zakładach opieki zdrowotnej, których obsadzanie następuje w drodze kon-
kursu, oraz trybu przeprowadzania konkursu (jednolity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 41,
poz. 180 ze zm.), obowiązujący w momencie zawarcia przez strony umowy o pracę,
stanowił, że postępowanie konkursowe przeprowadza się przy obsadzaniu stanowisk
ordynatorów. Postępowanie to przeprowadzało się co 6 lat (§ 1 ust. 2, z wyjątkiem
określonym w ust. 2a). Ponieważ konkurs zmierzał do wyłonienia kandydata na
stanowisko ordynatora, z którym następnie nawiązywano umowę terminową, to nale-
ży przyjąć, że z przepisu tego wynikał obowiązek zawarcia takiej umowy na czas
określony 6 lat. Zostało to w sposób wyraźny potwierdzone przepisem art. 44a
ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz.
408) w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 20 czerwca 1997 r. (Dz.U. Nr 104, poz.
661). W tej sytuacji należy tym większe znaczenie przypisać stabilizującej funkcji
umowy o pracę na czas określony na stanowisku ordynatora w szpitalu i przeciwsta-
wić się wykładni w istocie tę funkcję przekreślającej.
Jeżeli odrzucić stosowanie art. 50 § 3 KP do sytuacji polegającej na wypowie-
dzeniu umowy terminowej, nie zawierającej klauzuli o takiej możliwości, to w Kodek-
sie pracy brak jest przepisu regulującego ewentualne roszczenia pracownika. W
szczególności do tej sytuacji nie odnosi się art. 45 § 1 KP, który dotyczy tylko umów
o pracę na czas nie określony. Czynność prawna pracodawcy w takiej sytuacji jest
7
sprzeczna z prawem, co pozwalałoby stosować do niej art. 58 § 1 KC w związku z
art. 300 KP. Byłoby to jednak możliwe tylko przy uznaniu, że sankcja bezwzględnej
nieważności z art. 58 § 1 KC nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Analizując
przepisy Kodeksu pracy dotyczące sankcji związanych z bezprawnymi czynnościami
pracodawcy, prowadzącymi do rozwiązania stosunku pracy, należy dojść do wnios-
ku, że nie jest w nich stosowana sankcja bezwzględnej nieważności tych czynności.
Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego rozstrzygnięcia omawianego problemu należy
poszukiwać w drodze zastosowania analogii z innych przepisów Kodeksu pracy.
Powód sugeruje możliwość zastosowania w tej drodze art. 45 § 1 KP. Zdaniem Sądu
Najwyższego większe podobieństwo do rozważanej sytuacji występuje jednak w re-
gulacji art. 59 w związku z art. 56 KP. Przepis art. 59 KP dotyczy bowiem wprost
umowy terminowej, a nadto w jego treści uwzględniona jest stabilizująca funkcja tej
umowy, zwłaszcza w kontekście długości okresu, na jaki została zawarta. Przepis ten
pozwala sądowi na w miarę elastyczną ocenę czy przywrócenie do pracy jest celowe,
ze względu na długość okresu, który pozostał do końca umowy o pracę. Jeżeli więc
do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, to sąd
pracy może uznać za celowe przywrócenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie
krótkiego okresu, wystarczające jest zasądzenie odszkodowania. Z tych względów
Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy
terminowej, nie zawierającej klauzuli pozwalającej na taką czynność, w drodze
analogii należy stosować art. 56 w związku z art. 59 KP. Ponieważ w przypadku
powoda do zakończenia umowy terminowej zgodnie z jej treścią pozostał jeszcze
długi okres czasu, Sąd Najwyższy uznał za słuszne roszczenie powoda o
przywrócenie do pracy na poprzednim stanowisku (odpowiednio poprzez art. 42 § 1
KP).
Nie sprzeciwia się temu podniesione przez stronę pozwaną "odpadnięcie
podstawy prawnej i faktycznej" umowy o pracę ze względu na unieważnienie postę-
powania konkursowego. Przeprowadzenie konkursu było podstawą nawiązania sto-
sunku pracy. Dlatego słusznie Sądy obu instancji uznały, że wady tego konkursu
mogłyby mieć znaczenie w stosunku do oceny zawarcia umowy o pracę, a nie
względem możliwości jej rozwiązania. Strona pozwana nie zakwestionowała samej
umowy o pracę, o czym świadczy fakt, że ją rozwiązała w drodze oświadczenia woli.
To rozwiązanie umowy o pracę jest natomiast przesłanką roszczenia powoda, któ-
8
rego realizacja nie jest zależna od prawidłowości czynności poprzedzających za-
warcie umowy o pracę.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł reformatoryjnie na podstawie art.
39315
KPC, rozstrzygając o kosztach postępowania kasacyjnego zgodnie z art. 98
KPC.
========================================