Pełny tekst orzeczenia

Uchwała z dnia 10 października 2000 r.
III ZP 24/00
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (spra-
wozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony
Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowe-
mu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw
pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagad-
nienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. [...] do rozstrzygnięcia
w trybie art. 390 KPC:
Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzysta-
niem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym
uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypo-
wiedzenia wynikające z art. 361
§ 1 kpc ?
p o d j ą ł następującą uchwałę:
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego
pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypo-
wiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), nie przysługuje
odszkodowanie.
U z a s a d n i e n i e
Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 KPC do
rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następu-
jącego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym
przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. domagali się sprostowania wysta-
wionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego
2
okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania
za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że
brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 361
§ 1 KP
oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pra-
cowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów
wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokre-
ślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podsta-
wie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1
stycznia 2000 r. -pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8
grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej
w art. 231
§ 4 KP możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za
siedmiodniowym uprzedzeniem.
Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z
dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwią-
zaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 231
§ 4 KP,
obejmują także skutki przewidziane w art. 361
§ 1 KP, co pozwalało zasądzić na
rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i
sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie
wzmianek, że „został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę
na podstawie art. 361
§ 1 KP w wymiarze 2-ch miesięcy”.
Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Sanoku poważne
wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w jakim wystąpiła oczy-
wista omyłka pisarska w określeniu art. 361
§ 1 KP, wskazanego przez ten Sąd w
treści pytania - jako art. „361
§ 1 KPC”. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte
w zdaniu drugim art. 231
§ 4 KP: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje
dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku
pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, wyraźnie odsyła do unormowań za-
wartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o
pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 361
§ 1 KP, który przewiduje możliwość
skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniej-
szego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowie-
dzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte
w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90 (OSNCP 1992 z. 11, poz. 206), że
3
unormowanie z art. 361
§ 1 KP dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez
zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skró-
cenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże
zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 231
§ 4 KP. Na podstawie
aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, bę-
dące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361
§ 1 KP), będzie przysługi-
wało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypo-
wiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz „czy i w tym przypadku muszą
wystąpić przesłanki z art. 361
§ 1 KP, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
określonych w odrębnych przepisach”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231
§ 4 KP, który wprowadził możliwość
rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodnio-
wym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zak-
ładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach
prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powo-
duje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosun-
ku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumie-
nie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym try-
bie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na
celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały
możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie
podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypad-
kach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto
subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwią-
zanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pra-
cownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy
przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pra-
cowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku
pracy. Obecne brzmienie art. 231
§ 4 KP umożliwia takim pracownikom rozwiązanie
4
stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez naraża-
nia się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem
(wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,
za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązy-
wania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 KP, który należy do przepi-
sów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy
sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu
umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za sied-
miodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 231
§ 4 KP, ale także art. 48 § 2
KP, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczegól-
nym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął za-
trudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku
pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego praco-
dawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją
jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy,
który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem
wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika sto-
sunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy
o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żad-
nego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 11
KP. Fikcja prawna
zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiąza-
nia przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wy-
powiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy
przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55
§ 3 KP) lub tylko przepisy prawa pracy (art. 231
§ 4 KP) wiążą z rozwiązaniem
umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedze-
nia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z
pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231
§ 4 KP wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiąza-
niem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o
5
pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypo-
wiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie,
czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego
zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 KP), albo ods-
zkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia
- w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art.
361
§ 1 KP. W regulacji normatywnej art. 231
§ 4 KP nie ma mowy o odesłaniu do
stosowania art. 361
§ 1 KP ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wy-
konuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowie-
dzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi re-
gulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną
z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pra-
cownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego usta-
wodawca nie uregulował w art. 231
§ 4 KP.
Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361
§ 1 KP, w oko-
licznościach objętych treścią art. 231
§ 4 KP, przemawia także analiza treści szcze-
gólnej regulacji prawnej zawartej w art. 361
§ 1 KP, która jako norma wyjątkowa nie
poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracowni-
kowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z
przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodaw-
ca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak
do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za
czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na
skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 361
§ 1 in
fine KP - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, ja-
kie z mocy prawa (art. 231
§ 1 KP) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę
warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości
lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących
pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 361
§ 1 KP, warun-
kujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez praco-
6
dawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 231
KP nie łączy się z wystą-
pieniem przesłanek objętych hipotezą art. 361
§ 1 KP, która w szczególności zakłada
gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i
płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 231
KP ma zastosowanie do każ-
dego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to
tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na
uwadze, że na warunkach określonych w art. 231
§ 4 KP pracownik może rozwiązać
stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od
zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych
dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświad-
czenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z róż-
nymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego sto-
sunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę KP>, jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia
zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy ), a nie tylko ze
skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie
określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 361
§ 1 KP, który do-
puszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej
niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla
których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 231
§ 1 KP
- z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podej-
mujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), mogłaby być zrównana z sytuacją
pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W
szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali
stosunki pracy w trybie art. 231
§ 4 KP, należy się odszkodowanie za skrócony okres
wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej
pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu
rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy,
jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na
7
innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom
zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedze-
nia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), nie obejmują prawa pra-
cownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypad-
kach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących
dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pra-
cownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie za-
warte w art. 55 § 11
KP, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została za-
warta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wy-
nagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków roz-
wiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rów-
nocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 KP powtarza formułę, że rozwiązanie
umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 11
tego przepisu
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wyso-
kości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie
przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez praco-
dawcę za wypowiedzeniem.
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231
§ 4 KP,
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (dotychczas niepu-
blikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie sto-
sunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie
biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozo-
staje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, po-
nieważ zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za
czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art.
231
§ 4 KP nie przewiduje takiego skutku.
Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie
art. 231
§ 4 KP stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
8
uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez
pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez
pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie
pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez
pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie
według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy
rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że
pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla
bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez
nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27
ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu
bezrobociu - jednolity tekst: Dz.U. z 1997 r. Nr 25, poz. 128 ze zm.).
Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,
za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres od-
powiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wy-
nagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego
prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do
wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewy-
konywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy
stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 231
§ 4
KP nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wyso-
kości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosu-
nek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowania w wysokości wynagro-
dzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji
prawa pracy (art. 55 § 11
KP).
Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne
wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał sto-
sunek pracy w trybie art. 231
§ 4 KP - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 361
§ 1
KP), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie
biegnie po ustaniu stosunku pracy.
========================================