Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 19 marca 2002 r.
I PKN 156/01
Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli
zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego
oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę,
czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Przewodniczący SSN Barbara Wagner (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Andrzej Kijowski, Zbigniew Myszka.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 marca 2002 r. sprawy
z powództwa Katarzyny T. przeciwko A. Spółce z o.o. z siedzibą w P. o przywrócenie
do pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie z dnia 19 kwietnia 2000 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w
Warszawie do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy w Warszawie wyrokiem z dnia 19 kwietnia 2000 r. [...] zmienił
wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi w Warszawie z dnia 23 grudnia 1999 r.
[...], przywracający Katarzynę T. do pracy w „A.P.” Spółce z ograniczoną odpowie-
dzialnością z siedzibą w P. na dotychczasowe warunki pracy i zasądzający od pra-
codawcy na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, począwszy od
7 października 1998 r. w kwocie 1.380,79 zł miesięcznie, w ten sposób, że powódz-
two oddalił.
Rozstrzygnięcie zawarte w wyroku zaskarżonym przez stronę pozwaną apela-
cją oparte było na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Powódka była zatrud-
niona u strony pozwanej od 1 lutego 1996 r., początkowo na podstawie umowy o
pracę na czas określony, a od 1 czerwca 1996 r. na podstawie umowy o pracę na
2
czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika działu
zaopatrzenia wewnętrznego, pracownika hali działu zamówień. Na jej wniosek, w
dniu 13 sierpnia 1998 r., strony rozwiązały umowę o pracę na mocy porozumienia.
Katarzyna T. była wówczas w 7 tygodniu ciąży, czego nie była świadoma. W konflik-
towej sytuacji powstałej w związku z nieobecnością powódki w pracy w dniu 12
sierpnia 1998 r., bezpośredni jej przełożony - Marek K. „kazał złożyć powódce poda-
nie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grożąc, że jeżeli tego nie uczyni to
zerwie z nią współpracę nie mówiąc w jakim trybie to zrobi”. Ta, przestraszona wy-
powiedziami kierownika, który na nią krzyczał, w zdenerwowaniu złożyła żądane
oświadczenie woli. Oświadczenie woli złożyła pod wpływem przymusu psychicznego
ze strony przełożonego, która to wada mieści się w dyspozycji art. 87 k.c., a także
pod wpływem błędu co do oceny swojej sytuacji jako pracownicy i przysługujących jej
uprawnień (art. 84 § 1 i 2 k.c.). Oświadczenie woli Katarzyny T. było zatem bezsku-
teczne. Sąd „przywrócił powódkę do pracy” na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z
art. 177 § 1 k.p. i na podstawie art. 47 k.p. zasądził od pracodawcy na jej rzecz wy-
nagrodzenie za pracę od 7 października 1998 r. „pod warunkiem podjęcia pracy w
terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku”.
W ocenie Sądu drugiej instancji, wnioski wywiedzione przez Sąd Rejonowy z
okoliczności złożenia oświadczenia woli oraz z późniejszego zachowania powódki
bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę, nie są uprawnione. Powódka dwukrot-
nie składała oświadczenie woli - ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy poro-
zumienia stron, ale tylko raz w obecności Marka K., „którego później oskarżyła o wy-
wieranie na nią przymusu”. Powołała ten fakt dopiero w trakcie procesu sądowego,
wcześniej podnosząc jedynie, iż jest w ciąży i z tego tytułu przysługuje jej ochrona.
Powódka była docenianym i nagradzanym pracownikiem „i nie można się doszukać
powodów, dla których mogła czuć się zagrożona spełnieniem groźby o zwolnienie
jej”. Oświadczenie woli powódki nie było zatem złożone pod wpływem przymusu. Nie
zostało złożone także pod wpływem błędu. Błąd musiałby dotyczyć treści czynności
prawnej i „zostać wywołany przez drugą stronę lub druga strona wiedziała o błędzie
lub z łatwością mogła się o nim dowiedzieć”. Katarzyna T. była świadoma skutków
złożonego przez siebie oświadczenia woli - rozwiązania umowy o pracę. Błąd nie był
wywołany przez pracodawcę. O ciąży powódka dowiedziała się w dniu 20 września
1998 r. Dopiero w październiku złożyła prośbę o przywrócenie do pracy, a pozew
wniosła 18 grudnia 1998 r., będąc już w piątym miesiącu ciąży.
3
Katarzyna T. zaskarżyła ten wyrok kasacją. Wskazując jako podstawę kasacji
naruszenie prawa materialnego, a to art. 177 k.p. „przez niewłaściwą jego interpreta-
cję, polegającą na uznaniu, iż roszczenie powódki o wynagrodzenie za okres pozo-
stawania bez pracy wskutek rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży jest niena-
leżne albowiem powiadomienie pracodawcy o fakcie ciąży nie nastąpiło w rozsąd-
nym terminie”, a także art. 84 § 1 k.c. „poprzez jego niewłaściwą interpretację pole-
gającą na przyjęciu, iż w stanie faktycznym właściwym dla rozpoznawanej sprawy,
powódka nie mogła działać pod wpływem błędu a tym samym uznanie, iż oświad-
czenie powódki o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli
jest prawnie skuteczne”, jej pełnomocnik wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku
w całości oraz o zasądzenie kosztów postępowania według norm prawem przewi-
dzianych. Wywodziła, że „wywołanie błędu przez osobę do której skierowane jest
oświadczenie lub też świadomość takiej osoby co do błędu, nie dotyczą czynności
prawnych nieodpłatnych”, a taką jest oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o
pracę. Art. 177 k.p. zawiera zarówno ustawowy zakaz wypowiadania jak i rozwiąza-
nia umowy o pracę z kobietą w ciąży. Przepis ten nie wskazuje żadnego terminu, w
którym pracownica jest zobowiązana powiadomić pracodawcę o ciąży. „Istotnym jest
bowiem fakt, iż w dacie rozwiązania stosunku pracy pracownica jest lub była w
ciąży”. Nawet jeżeli powódka o ciąży powiadomiła pracodawcę po ustaniu stosunku
pracy przysługuje jej roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Błąd jest wadą oświadczenia woli uprawniającą osobę, która złożyła oświad-
czenie woli pod jego wpływem do uchylenia się od skutków prawnych tego oświad-
czenia (art. 84 k.c.). Błędem mogą być dotknięte, co oczywiste, także oświadczenia
woli podmiotów stosunku pracy - pracownika i pracodawcy. Konsekwencje złożenia
oświadczenia woli pod wpływem błędu nie są unormowane przepisami prawa pracy.
Żadne też zasady prawa pracy nie sprzeciwiają się stosowaniu do stosunku pracy
przepisów Kodeksu cywilnego o błędzie, choć odmienna od stosunków zobowiąza-
niowych prawa cywilnego natura prawna stosunku pracy będzie wymagała ich sto-
sowania odpowiedniego.
Błąd polega nie tylko na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadcze-
nia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadcze-
4
niem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Rację ma Sąd
drugiej instancji, że skarżąca miała świadomość, iż złożony przez nią „wniosek” o
rozwiązanie umowy o pracę doprowadzi do ustania zatrudnienia i w tym celu go
składała. Jej błąd dotyczył jednak nie rodzaju składanego oświadczenia woli, lecz
okoliczności faktycznych w jakich je składała. Składając oświadczenie woli Katarzyna
T. nie wiedziała, że jest w ciąży. Na tym polega wadliwość złożonego przez nią
oświadczenia woli; na wadliwości powzięcia woli. Wbrew odmiennej ocenie Sądu
drugiej instancji, powódka złożyła pracodawcy ofertę (wniosek) rozwiązania umowy o
pracę na mocy porozumienia stron pod wpływem błędu.
Nie każdy jednak błąd ma doniosłość prawną. Można się powoływać tylko na
błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że „gdyby składający
oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie
złożyłby oświadczenia tej treści” (art. 84 § 2 k.c.). Praca kobiety w ciąży podlega
wzmożonej ochronie. W związku z urodzeniem dziecka pracownicy przysługuje urlop
i zasiłek macierzyński. Jest ona uprawniona do urlopu wychowawczego i zasiłku wy-
chowawczego. Trwałość zatrudnienia w okresie ciąży, urlopów macierzyńskiego i
wychowawczego chroniona jest zakazem rozwiązania umowy o pracę oraz zmiany
wynikających z niej warunków pracy i płacy. Trudno dociec jakie racjonalne argu-
menty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby Katarzyna T. wiedziała, iż jest w
ciąży, zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a
także komfortu psychicznego jaki stwarzało jej pozostawanie w zatrudnieniu, i pod-
jęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Jej błąd należy wobec tego ocenić jako
istotny.
Od skutków oświadczenia woli złożonego innej osobie można się uchylić
wówczas, gdy błąd został wywołany przez tę osobę albo gdy wiedziała ona o błędzie
lub z łatwością mogła błąd zauważyć. Jednak ograniczenie to nie dotyczy czynności
prawnej nieodpłatnej (art. 84 § 1 zdanie 2 k.c.). Strona pozwana nie wiedziała, rzecz
jasna, o błędzie i nie mogła go zauważyć; błąd nie został też przez pracodawcę wy-
wołany. W tej sytuacji dopuszczalność powołania się powódki na błąd zależy od kwa-
lifikacji porozumienia stron co do rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.)
jako czynności prawnej odpłatnej bądź nieodpłatnej.
Oferta rozwiązania umowy o pracę jest, jak twierdzi pełnomocnik strony po-
zwanej, czynnością prawną odpłatną. Przeciwnego zdania jest pełnomocnik skarżą-
cej. Oceniając tę kwestię należy uwzględnić, że porozumienie stron w przedmiocie
5
rozwiązania stosunku pracy dotyczy stosunku prawnego wzajemnego, którego „od-
płatność” jest cechą pojęciową, definiującą (art. 22 k.p., art. 84 k.p.). Porozumienie
stron co do rozwiązania stosunku pracy - jako czynność prawna (umowa) - nie ma
samodzielnego bytu prawnego. Nie występuje w obrocie prawnym bez umowy o
pracę, bo jedynym objętym zgodnym zamiarem stron jego skutkiem prawnym jest
zakończenie stosunku pracy mającego w tej umowie podstawę. Skoro więc umowa o
pracę jest czynnością odpłatną, to i umowa ją rozwiązująca powinna być jako taka
czynność kwalifikowana.
Gdyby jednak nawet traktować ją w izolacji od umowy o pracę, to i tak nie
przekreślałoby to możliwości oceniania jej skuteczności na podstawie art. 84 k.c.
Przepis ten stosuje się do stosunku pracy odpowiednio. Ciąża jest okolicznością
istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy. Nie tylko ogranicza swobodę
pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, ale zmienia zakres podporządkowania pra-
cownicy, powoduje powstanie nowych obowiązków po stronie pracodawcy, zwiększa
uprawnienia pracownicy. Zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych,
historycznie najpierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy.
Usprawiedliwione jest wobec tego „złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w
ciąży od skutków zmierzającego do zakończenia stosunku pracy oświadczenia woli
złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży. W tej sytuacji
należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła
oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od
skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pra-
codawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Prawo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpły-
wem błędu jest prawem podmiotowym kształtującym. Jego skutki (unieważnienie czy
też ubezskutecznienie czynności prawnej) powstają wprawdzie z chwilą złożenia
pracodawcy stosownego oświadczenia na piśmie, ale działają ex tunc. Oświadczenie
woli złożone pod wpływem błędu jest nieważne od początku, od chwili jego złożenia.
Skoro nie było oferty (wniosku) pracownicy rozwiązania stosunku pracy, to oświad-
czenie woli pracodawcy o jej przyjęciu stało się bezprzedmiotowe. Nie mogło w tej
sytuacji dojść do zawarcia na podstawie art. 66 k.c. w związku z art. 300 k.p. umowy
rozwiązującej. Jeśli stosunek pracy nie został rozwiązany, to trwa nadal i to nieprze-
rwanie, roszczenie o przywrócenie do pracy (restytucyjne) skuteczne ex nunc byłoby
tu nie na miejscu. Pracownica może dochodzić w zależności od okoliczności kon-
6
kretnego przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy, wy-
nagrodzenia za czas gotowości do pracy.
Nie znaczy to wszakże, jak twierdzi pełnomocnik powódki, że, na podstawie
art. 177 k.p., przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Art. 177 k.p. nie ma bowiem w sprawie zastosowania. Jest to przepis regulujący do-
puszczalność rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży przez pracodawcę, a
więc jednostronnymi jego czynnościami prawnymi. Przyjęcie przez pracodawcę
oferty pracownicy rozwiązania stosunku pracy nie mieści się w kategorii jednostron-
nych jego czynności prawnych rozwiązujących umowę o pracę. Podstawę prawną
żądania wypłaty wynagrodzenia będzie zatem stanowił art. 22 k.p. Zgodnie z art. 80
k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną; za czas niewykonywania pracy
tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Według art. 81 § 1 k.p., pra-
cownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był go-
tów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Katarzyna T. zgłosiła gotowość do pracy w dniu 7 października 1998 r.; poród nastą-
pił 6 maja 1999 r.
Prawo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpły-
wem błędu może być realizowane w okresie roku od jego wykrycia. Po tym terminie
wygasa (art. 88 § 2 k.c.). Jak się wydaje termin ten powinien w odniesieniu do czyn-
ności rozwiązujących stosunek pracy ulec modyfikacji. Jedną z wartości chronionych
przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę jest pewność w stosunkach pracy. Wyra-
żają ją zarówno przepisy określające konsekwencje wadliwego rozwiązania stosunku
pracy (unieważnialność czynności rozwiązujących poprzez ich zaskarżenia przez
pracownika ze skutkami na przyszłość), jak i wyznaczające terminy do dochodzenia
roszczeń z tytułu naruszającego prawo rozwiązania stosunku pracy (art. 264 k.p.)
oraz terminy do zgłoszenia powrotu do pracy po upływie okresu na jaki pracownikowi
udzielono urlopu bezpłatnego na czas pełnienia funkcji z wyboru (art. 74 k.p.) lub po
przywróceniu do pracy (art. 48 § 1 k.p.) albo po wygaśnięciu stosunku pracy (art. 66
§ 2 k.p.). Należałoby wobec tego przyjąć, że oświadczenie pracownicy o uchyleniu
się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę
winno być złożone w terminach nie tyle „rozsądnych”, jak sugeruje Sąd drugiej in-
stancji, ile przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu
do pracy liczonego od chwili wykrycia błędu. Za takim stanowiskiem przemawia i ta
okoliczność, że ciąża trwa - co do zasady - dziewięć miesięcy, a jej ujawnienie na-
7
stępuje - na ogół - na kilka miesięcy przed porodem. Okres roczny ze względów
ochronnych jest więc dla pracownicy zbędny, a dla pracodawcy ze względów organi-
zacyjnych i ekonomicznych nadmierny. Inny problem wiąże się z określeniem termi-
nu do wniesienia odwołania od odmowy dopuszczenia do pracy. Jak się wydaje, naj-
bliższa charakterowi sprawy z odwołania się od odmowy dopuszczenia do pracy w
rezultacie unieważnienia rozwiązania umowy o pracę na skutek uchylenia się pra-
cownika od skutków oświadczenia woli jest sprawa o uznanie wypowiedzenia za bez-
skuteczne (art. 264 § 1 k.p.). Oceniając zachowanie tych terminów należy brać pod
uwagę ich charakter prawny i możliwość przywracania.
Katarzyna T. dowiedziała się o ciąży 23 września 1998 r. (jak ustalił Sąd
pierwszej instancji) lub - według Sądu drugiej instancji - 20 września 1998 r. Wniosek
„o przywrócenie do pracy” w pozwanej Spółce (oświadczenie o uchyleniu się od
skutków oferty zawarcia umowy rozwiązującej stosunek pracy) złożyła 7 października
1998 r. Pracodawca zawiadomił ją o odmowie kontynuowania zatrudnienia (przyjęcia
oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli, a więc i dopuszczenia
do pracy) w dniu 22 października 1998 r. Pozew „o przywrócenie do pracy” i wyna-
grodzenie wniosła w dniu 18 grudnia 1998 r.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313
k.p.c.,
orzekł jak w sentencji.
========================================