Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r.
III PK 40/04
W okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. do roz-
kładu ciężaru dowodu dyskryminacji pracownika - także z innych przyczyn niż
płeć - należało stosować art. 183b
§ 1 k.p.
Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Józef Iwulski, Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 12 sierpnia 2004 r.
sprawy z powództwa Zofii S. przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L. Spółce z
o.o. w L. o odszkodowanie i wynagrodzenie, na skutek kasacji powódki od wyroku
Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 26 lu-
tego 2004 r. [...]
o d d a l i ł kasację i zasądził od powódki na rzecz pozwanego 200 zł tytułem
częściowego zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powódka Zofia S. w sprawie przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L.
Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w pracy wniosła kasację
od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z
dnia 26 lutego 2004 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powódki od
wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lublinie z dnia 25 czerwca 2003 r. [...] od-
dalającego jej powództwo. Powódka podnosiła, że dyskryminacja jej osoby rozpo-
częła się od wypadku przy pracy w dniu 19 sierpnia 1998 r., gdy należnych jej świad-
czeń musiała dochodzić na drodze sądowej. Zaznaczyła, iż od 1999 r. była pomijana
przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą (w 1999 r. zamiast podwyżki 80
gr./godz. otrzymała 40 gr./godz., w 2000 r. zamiast podwyżki 50 gr./godz. otrzymała
kwotę 40 gr./godz., a w 2001 r. podwyżki w ogóle nie otrzymała, nie przyznano jej
również bonów świątecznych). Sądy obu instancji ustaliły, iż powódka była zatrud-
2
niona u strony pozwanej od 1988 r. W okresie wskazanym w pozwie nie była trakto-
wana inaczej niż pozostali pracownicy, którzy w porównaniu z nią otrzymywali za-
równo wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia. Kryteria różnicowania wynagro-
dzenia wskazane w obowiązujących u strony pozwanej przepisach płacowych były
ściśle związane z pracą, a w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pra-
cownika do obowiązków, kwalifikacjami pracownika i jego doświadczeniem zawodo-
wym. Ponadto odpowiadały zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym
w art. 78 § 1 k.p. Żadne z kryteriów stosowanych również w odniesieniu do powódki
nie mogło być uznane za dyskryminujące. Ponadto Sąd Okręgowy podzielił pogląd
Sądu pierwszej instancji, iż to na powódce spoczywał ciężar dowodu w zakresie dys-
kryminacji, a jej subiektywne odczucia nie mogły zastąpić dowodów, jakie zgodnie z
art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. była ona obowiązana przedstawić na potwierdze-
nie faktów, z których wywodziła skutki prawne. Sąd drugiej instancji podkreślił rów-
nież, iż nie bez znaczenia pozostaje i to, że powódka, wskazując jako podstawę
swych żądań art. 183a
- 183e
k.p., wywodziła je z faktu dyskryminowania jej w zakre-
sie wysokości wynagrodzenia ze względu na wypadek przy pracy, jakiemu uległa w
1998 r. W ocenie Sądu, na przepisy te powódka nie może się powoływać zarówno w
zakresie swych roszczeń za okres do 1 stycznia 2002 r., jak i poczynając od tej daty.
Sąd podkreślił, że przepisy art. 183a
- 183e
k.p. weszły w życie z dniem 1 stycznia
2002 r. i nie mają zastosowania do stanów faktycznych sprzed tej daty. Nie znajdują
również zastosowania do stosunku pracy powódki od dnia 1 stycznia 2002 r. Sąd
stwierdził bowiem, że przesłanką zastosowania tych norm jest naruszenie przez pra-
codawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, podczas
gdy powódka nie powoływała się na to, że pracodawca dyskryminował ją ze względu
na płeć. Sąd Okręgowy zważył także, że wątpliwa była też możliwość dochodzenia
przez powódkę roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji na podstawie
przepisów Kodeksu cywilnego. W ocenie Sądu odnoszące się do dyskryminacji prze-
pisy art. 112
i 113
k.p. kreują zasady prawa pracy, ich rolą nie jest zaś przyznawanie
konkretnych uprawnień pracownikowi. Przepisy Kodeksu cywilnego mogą mieć za-
stosowanie do roszczeń z tytułu dyskryminacji w pracy, o ile spełnione zostaną za-
warte w nich przesłanki warunkujące prawo do odszkodowania, w szczególności na
podstawie art. 471 k.c. - fakt niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiąza-
nia przez dłużnika i jego wina.
3
W kasacji powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o jego zmianę przez uwzględnienie
powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania według
norm przepisanych. Zdaniem powódki Sąd naruszył art. 183a
- 183e
k.p. przez przyję-
cie, że przepis ten powołuje tylko i wyłącznie kryterium płci jako kryterium zakazu
dyskryminacji w zatrudnieniu. Kasacja zarzuca również Sądowi nierozpoznanie istoty
sprawy poprzez nieodniesienie się do roszczenia powódki za okres do dnia 1 stycz-
nia 2002 r., a także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., przez niewłaściwą ocenę i niedo-
statecznie wszechstronne rozważenie zebranego materiału dowodowego poprzez
błędne ustalenie, że pracodawca traktował powódkę na równi z innymi pracowni-
kami.
W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej odrzucenie, względnie
o oddalenie oraz o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania według norm
przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja nie jest uzasadniona, ponieważ zaskarżony wyrok pomimo częściowo
błędnego uzasadnienia odpowiada prawu. Błędna ocena kwestii prawnych związa-
nych z dyskryminacją w zatrudnieniu, będąca podstawą roszczenia powódki, nie ma
bowiem dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy znaczenia w sytuacji, gdy z prawi-
dłowych ustaleń poczynionych przez Sądy obu instancji wynika, iż pracodawca nie
stosował wobec powódki żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie różnicował jej sytuacji
w oparciu o kryteria prawnie nieuzasadnione.
Należy zważyć, iż równości w prawie nie można utożsamiać z równością w
znaczeniu formalnym, czyli takim samym traktowaniu przez prawo wszystkich adre-
satów norm prawnych. Równość tę należy rozumieć w znaczeniu materialnym, ta zaś
polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą
istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. Zasada ta może
być realizowana przy pomocy dwóch technik prawodawczych. Z jednej strony bo-
wiem ustawodawca może wskazywać te kryteria różnicowania (cechy istotne) sytua-
cji prawnej podmiotów, które są prawnie dopuszczalne (kryteria pozytywne - np. art.
112
k.p.), z drugiej zaś - może to polegać na wskazaniu kryteriów negatywnych, czyli
takich, ze względu na które różnicowanie to jest niedopuszczalne (kryteria dyskrymi-
4
nujące - np. art. 113
k.p.). Ponieważ wskazanie wszystkich kryteriów dyskryminują-
cych nie jest możliwe, należy przyjąć, iż w każdej sytuacji będą to kryteria obiektyw-
nie nieuzasadnione.
Z ustaleń poczynionych w sprawie - którymi Sąd Najwyższy, wobec braku ich
skutecznego podważenia w kasacji, jest związany na mocy art. 39311
§ 2 k.p.c. - wy-
nika, iż różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia,
pracodawca zastosował dopuszczalne prawnie kryteria pozytywne i nie zastosował
zakazanych prawem kryteriów negatywnych.
Zastosowane w stosunku do powódki kryteria zróżnicowania jej wynagrodze-
nia w stosunku do pozostałych pracowników (pozostali pracownicy w porównaniu z
nią otrzymywali zarówno wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia), wskazane w
przepisach płacowych pozwanego były ściśle związane z pracą, w szczególności z
jej rodzajem, jakością, stosunkiem pracownika do obowiązków, kwalifikacjami i do-
świadczeniem zawodowym. Jak słusznie podkreślił Sąd drugiej instancji odpowiadały
one nie tylko zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym w art. 78 § 1
k.p., ale zgodne były również z kryterium różnicowania pracowników, wskazanym w
art. 112
k.p. W stanie faktycznym sprawy nie ma także żadnych przesłanek do przy-
jęcia, iż wobec powódki zastosowano jakiekolwiek kryterium dyskryminujące, czyli
obiektywnie nieuzasadnione.
Jak wskazano wyżej, Sąd Najwyższy podziela pogląd Sądów obu instancji, iż
powódka nie była dyskryminowana przez pracodawcę z jakiegokolwiek powodu. Z
uwagi na to zaskarżony wyrok jest ostatecznie prawidłowy. Należy jednak wskazać
na kilka błędów w jego uzasadnieniu dotyczących interpretacji przepisów. Chodzi tu
o analizę stanu prawnego w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu w okresie sprzed i
po wejściu w życie przepisów art. 183a
- 183e
k.p., które zostały wprowadzone do Ko-
deksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) i obowiązywały od dnia 1 stycznia
2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. Rozważeniu podlegają kwestie rozkładu ciężaru
dowodu i podstaw roszczenia powódki za okres przed i po 1 stycznia 2002 r.
W zakresie roszczenia powódki za okres sprzed 1 stycznia 2002 r. rację miał
Sąd, iż wyrażone w art. 112
i 113
k.p. zasady równego traktowania i niedyskryminacji
nie mogły stanowić jego samoistnej podstawy. Do dnia 31 grudnia 2001 r. zasady te
nie miały bowiem w prawie pracy normy sankcjonującej. W tym zakresie należało
zatem, zgodnie z art. 300 k.p., stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o
5
odpowiedzialności deliktowej, a nie - jak wskazał Sąd Okręgowy - o odpowiedzialno-
ści kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., I PKN
314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480 oraz wyrok z dnia 6 marca 2003 r., I PK
171/02, OSNAP 2004 nr 15, poz. 258). Konsekwentnie należy przyjąć, iż także w
zakresie rozkładu ciężaru dowodu, wobec braku odpowiedniej regulacji w Kodeksie
pracy, obowiązywała zasada wyrażona w art. 6 k.c., zgodnie z którą ciężar udowod-
nienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (odmien-
nie przyjął Sąd Najwyższy w sprawie I PK 171/02) .
Nowy stan prawny w tym zakresie wprowadziła ustawa nowelizująca z dnia 24
sierpnia 2001 r. Wprowadzone nią przepisy art. 183a
-183e
k.p. zawierały szczegółową
regulację obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników według kryte-
rium płci. Wprowadziły przy tym zarówno normę sankcjonującą naruszenie zakazu
dyskryminacji (art. 183d
k.p.), jak i zmieniły w tym zakresie rozkład ciężaru dowodu
przewidziany w art. 6 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Przepis art. 183b
§ 1 k.p. zwolnił
pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. W nowym stanie
prawnym, to pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności winien udowodnić,
że nie dyskryminuje pracownika.
Sąd Najwyższy zważył, iż błędem Sądu Okręgowego było przyjęcie, iż prze-
pisy dotyczące rozkładu ciężaru dowodu stosuje się wyłącznie do dyskryminacji pra-
cowników ze względu na płeć. Przepisy te mogą być bowiem przez analogię stoso-
wane do dyskryminacji z innych przyczyn. Z reguły, w sprawach nieuregulowanych
wprost przez prawo pracy do stosunku pracy należy stosować przepisy prawa pracy
w drodze analogii, a dopiero w dalszej kolejności można stosować przepisy Kodeksu
cywilnego (art. 300 k.p.). Nie ma istotnych argumentów przemawiających za odmową
ich stosowania w drodze analogii także do innych przejawów nierównego traktowania
pracowników, które są wskazane zarówno w art. 113
k.p., będącym ogólną zasadą
prawa pracy, jak i w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który zakazuje dys-
kryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Pośrednio do twierdzenia takiego upoważnia
również kierunek nowelizacji komentowanych przepisów (art. 183a
-183e
k.p.) wprowa-
dzonej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o
zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) i dostosowującej je do
wymagań Unii Europejskiej. Należy mieć bowiem na względzie, że ustawa nowelizu-
jąca z dnia 24 sierpnia 2001 r. dostosowywała nasze prawo w zakresie dyskryminacji
jedynie do tych dyrektyw unijnych, które traktują o równym traktowaniu kobiet i męż-
6
czyzn w zatrudnieniu (dyrektywa nr 75/117, dyrektywa nr 76/207 oraz dyrektywa nr
97/80), podczas gdy prawo unijne dyskryminację w zatrudnieniu ujmuje szerzej (por.
dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie za-
sadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;
dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne wa-
runki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy). Przepis art. 183a
k.p. w brzemieniu nadanym ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r., obo-
wiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r. zawiera już - podobnie jak art. 113
k.p. -
otwarty katalog przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu.
Z tych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39312
oraz art. 102 k.p.c.
orzekł jak w sentencji.
========================================