Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 6 lutego 2006 r.
III PK 114/05
Porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez "oparcia na ustawie", jest
źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9 § 1 k.p.).
Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 6 lutego
2006 r. sprawy z powództwa Franciszka W. przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunika-
cyjnego „P.-R,” SA o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku
Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...]
o d d a l i ł skargę.
U z a s a d n i e n i e
Powód Franciszek W., w sprawie przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunikacyj-
nego „P.-R.” SA o odszkodowanie, wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apela-
cyjnego w Rzeszowie z dnia 7 lipca 2005 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono
jego apelację od wyroku Sądu pierwszej instancji oddalającego powództwo.
Powód ze swej inicjatywy rozwiązał z pozwaną umowę o pracę z dniem 30
czerwca 2003 r. na mocy porozumienia stron, z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Otrzymał odprawę z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach roz-
wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze
zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) i przewidzianą zakładowym porozu-
mieniem zbiorowym (Program 200) rekompensatę w wysokości 14-krotnego wyna-
grodzenia za pracę. Oddalone przez Sądy żądanie powoda dotyczyło 19-krotnego
wynagrodzenia, stanowiącego różnicę między odszkodowaniem należnym za wypo-
wiedzenie przez pracodawcę w okresie obowiązującej gwarancji zatrudnienia umowy
2
o pracę z przyczyn jego dotyczących (za 36 miesięcy), a otrzymaną rekompensatą i
odprawą z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Okręgowy uznał, że nie narusza
zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 112
i art. 113
k.p.) przyznanie
niższych świadczeń pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę na mocy
porozumienia stron z ich inicjatywy niż pracownikom, których umowa o pracę została
rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił: 1. błędną wykładnię postanowień art. 6
ust. 4 lit. d w związku z art. 9 układu zbiorowego pracy (u.z.p.) wskutek przyjęcia, że
przepis ten dotyczy powoda i dlatego nie jest on objęty gwarancją zatrudnienia i roz-
szerzoną gwarancją zatrudnienia; 2. naruszenie art. 9 ust. 2 układu zbiorowego
pracy przez przyjęcie, iż stosunek pracy z powodem został rozwiązany na jego wnio-
sek; 3. błędną wykładnię: a) art. 6 ust. 3, art. 7 i art. 9 w związku z art. 2 ust. 14 i art.
6 ust. 1 u.z.p. oraz porozumienia w sprawie procedury programu dobrowolnych
odejść (Program 200), przez przyjęcie, że postanowienia te nie naruszają: art. 32 ust.
1 i 2 Konstytucji RP, wyrażającego zasadę równości i niedyskryminacji z jakichkol-
wiek przyczyn; b) art. 112
i art. 113
k.p. wyrażających zasadę równego traktowania
pracowników w zatrudnieniu i ich niedyskryminacji, wskutek niewzięcia pod uwagę
przez Sąd Apelacyjny kryterium, według którego wyżej wymienione postanowienia
u.z.p. różnicują sytuację prawną pracowników objętych gwarancją zatrudnienia i
rozszerzoną gwarancją zatrudnienia; c) art. 9 k.p. wskutek niedokonania przez Sąd
oceny charakteru prawnego porozumienia w sprawie Programu 200, opartego na art.
9 u.z.p. obowiązującego u pozwanej, w celu usytuowania go w hierarchii źródeł
prawa; d) art. 18 k.p. wyrażającego zasadę uprzywilejowania pracownika przez
przyjęcie, że postanowienia Programu 200, nie są mniej korzystne od regulacji prze-
widzianych w art. 7 u.z.p.; e) art. 183c
k.p. wyrażającego zasadę jednakowego wyna-
grodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości,
przez niezwrócenie przez Sąd uwagi, że pracownicy tej samej kategorii, zróżnico-
wani według kryterium sposobu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zakładu, byli
różnej płci. Błędna wykładnia wyżej wymienionych postanowień jest wynikiem zanie-
chania przez Sąd obowiązku zastosowania wykładni tego artykułu w świetle art. 141
TWE oraz dyrektyw 75/117, 97/80, 2000/43 i 2000/78, a także w świetle orzecznic-
twa ETS dotyczącego obowiązku wykładni przepisów krajowych w świetle przepisów
unijnych; 4. niezastosowanie art. 2419
, art. 24111
§ 2 i art. 24113
§ 2 k.p., przez uzna-
nie za obowiązujący Program 200, mimo że zmiany, które on dokonał w u.z.p. nie
3
zostały wprowadzone protokołami dodatkowymi i zarejestrowane w Państwowej
Inspekcji Pracy, oraz były mniej korzystne dla grupy pracowników wydzielonej z
ogólnej kategorii pracowników, objętych gwarancjami zatrudnienia; 5. błędną wy-
kładnię Programu 200 przez niewyjaśnienie, czy w świetle ustawy o zwolnieniach
grupowych, zwolnienia dokonywane w ramach tego programu były zwolnieniami in-
dywidualnymi czy grupowymi, co ma znaczenie dla oceny, czy zostały zachowane
przez wyżej wskazane Porozumienie wymagane przez ustawę procedury tych zwol-
nień oraz ze względu na art. 2 ust. 1 i art. 12 wyżej wymienionej ustawy, które wy-
magają w tego rodzaju porozumieniach wykazania grup zawodowych objętych za-
miarem zwolnienia pracowników; 6. naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. polegające na tym,
że Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku nie dokonał rzetelnej ana-
lizy powołanych przepisów, a w szczególności nie dokonał ich wykładni w świetle
orzecznictwa ETS i Trybunału Konstytucyjnego. Zdaniem ETS, obowiązek wykładni
przepisów krajowych w świetle przepisów Unii Europejskiej, wynika z art. 10 i art. 249
TWE oraz obowiązującego w tej materii orzecznictwa ETS.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona.
I.1. Powołane w niej przepisy zakładowe stanowią:
Zakładowy układ zbiorowy pracy (u.z.p.): art. 2 „Ilekroć w treści układu jest
mowa o: pkt 14 „Pracownikach objętych Gwarancjami Zatrudnienia i Rozszerzonymi
Gwarancjami Zatrudnienia - rozumie się przez to Pracowników zatrudnionych w WSK
„P.-R.” S.A. na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na
wymiar czasu pracy, którzy byli zatrudnieni w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji
tj. 21.09.2001 r. w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedli-
wionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macie-
rzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego itp.”, art. 6 „1. Postanowienia niniejszego
rozdziału dotyczą Pracowników zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie
umowy o pracę na czas nie określony, bez względu na wymiar czasu pracy, którzy
pozostają w zatrudnieniu w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Akcji, w tym Pracowni-
ków nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odby-
wania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego,
bezpłatnego itp. 2. Pracodawca zobowiązuje się zatrudniać wszystkich Pracowników
4
zatrudnionych w Przedsiębiorstwie na podstawie umowy o pracę na czas nie okre-
ślony, bez względu na wymiar czasu pracy, w dniu zawarcia Umowy Sprzedaży Ak-
cji, w tym Pracowników nie świadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in.
z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wy-
chowawczego, bezpłatnego itp. przez Okres Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Za-
trudnienia tj. przez okres 72 miesięcy (6 lat) zgodnie z postanowieniami określonymi
w pkt 3 niniejszego Artykułu z zastrzeżeniem jednakże, że dodatkowo w Okresie
Gwarancji Zatrudnienia Spółka utrzyma zatrudnienie na poziomie co najmniej odpo-
wiadającym liczbie pełnych etatów obowiązujących na dzień podpisania Umowy
Sprzedaży Akcji. 3. Zobowiązanie określone w pkt 2 oznacza, że pracodawca zobo-
wiązuje się, że w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia Praco-
dawca nie wypowie Pracownikom wskazanym w pkt 1 umów o pracę z przyczyn
niedotyczących pracowników, tj. z przyczyn określonych ustawą z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczacych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zobowiązanie
powyższe oznacza, że Pracodawca zobowiązuje się w Okresie Gwarancji i Rozsze-
rzonej Gwarancji Zatrudnienia do niedokonywania zwolnień tak grupowych jak i in-
dywidualnych z przyczyn określonych w/w ustawą z dnia 13 marca 2003 r. oraz z
innych przyczyn leżących po stronie Pracodawcy, a w przypadku wypowiedzenia
umów o pracę z Pracownikami objętymi gwarancjami zatrudnienia i rozszerzonymi
gwarancjami zatrudnienia, Pracownicy, z którymi zostały rozwiązane umowy o pracę
otrzymają odszkodowanie zgodnie z Artykułem 7. 4. Gwarancjami Zatrudnienia i
Rozszerzonymi Gwarancjami Zatrudnienia, o których mowa w pkt 1,2 i 3 nie jest ob-
jęty Pracownik: d) którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia
stron, f) który uzyskał uprawnienia emerytalne na zasadach ogólnych lub który nabył
uprawnienia do renty z tytułu niezdolności do pracy, z wyłączeniem Pracowników,
którzy prawo to nabyli w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej”; art. 7
„1. W przypadku wypowiedzenia przez Pracodawcę umowy o pracę w Okresie Gwa-
rancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia z Pracownikiem objętym postanowie-
niami Artykułu 6, tak w przypadku zwolnień indywidualnych jak i grupowych oraz in-
nych z przyczyn leżących po stronie Pracodawcy (dotyczy to również tzw. wypowie-
dzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w Art. 42 K.p., z wyłącze-
niem Pracowników w stosunku do których ze względu na uzasadnione potrzeby
Przedsiębiorstwa, Pracodawca zamierza wypowiedzieć warunki pracy i płacy w trybie
5
Artykułu 42 K.p. a Związki Zawodowe nie zgłosiły sprzeciwu w terminie 14 dni od
daty otrzymania zawiadomienia), Pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia każ-
demu takiemu Pracownikowi, najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę, od-
szkodowanie. 2. Wysokość odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 wynosić będzie:
(pomięte, jest ona zależna od stażu pracy i roku rozwiązania umowy; wynosi od 2 do
40 miesięcznych wynagrodzeń zwolnionego pracownika). 3. Wynagrodzenie stano-
wiące podstawę odszkodowania, o którym mowa w pkt 1 i 2 ustala się według zasad
obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4.
Odszkodowanie, o którym mowa w pkt 1 i 2 obejmuje odprawę przewidzianą ustawą
z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z
późn. zm.)”; art. 9 „1. W celu dostosowania struktury zatrudnienia do potrzeb Praco-
dawcy w Okresie Gwarancji i Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia przewiduje się
możliwość realizacji przez Pracodawcę tzw. Programu Dobrowolnych Odejść. 2. Ge-
neralną zasadą Programu Dobrowolnych Odejść będzie zadeklarowanie przez Pra-
cownika objętego Gwarancją Zatrudnienia i Rozszerzoną Gwarancją Zatrudnienia
określonymi w Artykule 6 woli rozwiązania stosunku pracy (na jego wniosek w trybie
porozumienia stron) i wypłata jednorazowej rekompensaty. 3. Procedura realizacji
Programu Dobrowolnych Odejść oraz wysokość rekompensaty dla Pracowników, z
którymi w ramach powyższego Programu zostanie rozwiązana umowa o pracę bę-
dzie, w razie zaistnienia takiej potrzeby, opracowana przez Pracodawcę w uzgodnie-
niu ze Związkami Zawodowymi. 4. Rozwiązanie umów o pracę z Pracownikami w
ramach Programu Dobrowolnych Odejść, nie będzie traktowane jako naruszenie
Gwarancji Zatrudnienia lub Rozszerzonej Gwarancji Zatrudnienia określonymi w Art.
6.
5. W celu uniknięcia wątpliwości, Strony niniejszym potwierdzają, że w przypadku
rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem na podstawie porozumienia stron, lecz
nie w ramach realizacji Programu Dobrowolnych Odejść, Pracownik taki nie jest
uprawniony do rekompensaty w ramach Programu Dobrowolnych Odejść”.
I. 2. Program dobrowolnych odejść (Program 200) z dnia 26 maja 2003 r. sta-
nowi, że: „Zgodnie z art. 9 układu zbiorowego pracy... wprowadza się Program
dobrowolnych odejść (Program 200). 1. Program 200 adresowany jest do pracowni-
ków, którzy do końca 2003 r. spełniają warunki określone: A. (pominięte - dotyczy
spełnienia warunków do emerytury). B. W ustawie z dnia 14.12.1994 r. o zatrudnie-
6
niu i przeciwdziałaniu bezrobociu (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z póź-
niejszymi zmianami), tj. - kobiety (pominięte), - mężczyźni a) którzy osiągnęli 63 lata
życia i posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 25 lat; b)
którzy osiągnęli 55 lat życia i posiadają co najmniej 35-letni okres uprawniający do
emerytury; c) którzy osiągnęli okres uprawniający do emerytury wynoszący co naj-
mniej 40 lat (bez względu na wiek). C. „Program 200” nie dotyczy osób, które nabyły
lub nabędą prawo do emerytury do końca 2003 r., zgodnie z art.103 ust. 2 ustawy z
dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecz-
nych. 2. Pracownikom, którzy wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ra-
mach Programu 200 zostaną wypłacone rekompensaty w wysokości: a) 5-krotnego
wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury zgodnie
z pkt I A; b) 14-krotnego wynagrodzenia w przypadku pracowników, którzy spełniają
warunki wymienione w pkt I B nie więcej niż ilość pełnych miesięcy do osiągnięcia
wieku emerytalnego. 3. Oprócz rekompensat wypłaconych zgodnie z pkt 2 pracow-
nicy otrzymają przysługujące im świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o
pracę wynikające z układu zbiorowego pracy, tj.: a) odprawa emerytalna (dla pra-
cowników, o których mowa w pkt I A (art. 22 u.z.p.); b) nagroda jubileuszowa w wy-
sokości proporcjonalnej do przepracowanego następnego okresu - dla pracowników,
o których mowa w pkt I A i I B (art. 32 u.z.p.); c) odprawy z tytułu rozwiązania umowy
o pracę z przyczyn dotyczących zakładu (art. 4 u.z.p.)”.
II.1. Zarzuty skargi kasacyjnej są dwojakiego rodzaju. Dotyczą błędnej wy-
kładni aktów zakładowych (autonomicznych) oraz ich niezgodności z aktami wyższej
rangi. Wszystkie zarzuty skargi kasacyjnej są nieuzasadnione.
Wykładnia gramatyczna układu zbiorowego i Programu 200 nie pozostawia
wątpliwości, że skoro powód na swój wniosek rozwiązał umowę o pracę w drodze
porozumienia stron, to nie ma prawa do odszkodowania określonego w układzie
zbiorowym. Wynika to wprost z art. 6 ust. 4 lit. b oraz art. 9 ust. 2 i 4 u.z.p. W związku
z pierwszym zarzutem kasacyjnym należy więc stwierdzić, że powód byłby objęty
gwarancjami zatrudnienia i nabyłby prawo do odszkodowania wtedy, gdyby umowę
rozwiązał pracodawca przez jej wypowiedzenie i nie zachodziłyby okoliczności wyłą-
czające to prawo.
II.2. Drugi zarzut skargi kasacyjnej także jest nietrafny. Twierdzi się w nim, że
mimo, iż umowa została rozwiązana na wniosek powoda, to nie nastąpiło to z jego
inicjatywy, jako że to pracodawca wystąpił z nią tworząc Program 200. Pogląd ten
7
jest błędny, bo stworzenie przez partnerów społecznych możliwości złożenia przez
pracownika wniosku o rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron (z czym w
razie zgody pracodawcy łączą się świadczenia pieniężne) nie jest propozycją praco-
dawcy (ofertą) rozwiązania umowy. Program 200 jest źródłem prawa pracy (o czym
niżej w pkt II.4. uzasadnienia), a nie ofertą, nadto oświadczenie pracownika o zamia-
rze rozwiązania umowy o pracę nie było wiążące dla pracodawcy. Pracodawca oce-
niał, czy przyjąć propozycje pracownika. Trzeba też podnieść, że ustalenie w zaskar-
żonym wyroku, iż porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte z ini-
cjatywy powoda, jest wiążące dla Sądu Najwyższego. Podstawą skargi kasacyjnej
nie mogą być bowiem zarzuty dotyczące ustaleń faktów lub oceny dowodów (art.
3983
§ 3 k.p.c.).
II.3. Trzeci zarzut w zakresie odnoszącym się do naruszenia przepisów o rów-
nym traktowaniu i niedyskryminacji ze względu na płeć pracownika jest niezrozumiały
(art. 183c
K.p. i art. 241 TWE). Także co do zarzutu naruszenia równego traktowania i
niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112
oraz art. 113
k.p.), nie wiadomo, jaki ma to
związek z rozpoznawaną sprawą.
II.4. Trzeci i czwarty zarzut odnoszą się głównie do miejsca Programu 200 w
hierarchii źródeł prawa pracy oraz jego charakteru prawnego. Wyrażony w skardze
kasacyjnej pogląd, że ten Program zmienił na niekorzyść pracownika układ zbiorowy
bez zachowania stosownych procedur jest niesłuszny. Sąd Najwyższy akceptuje sta-
nowisko Sądu Apelacyjnego. Układ zbiorowy przyznawał pracownikom prawo do
świadczenia pieniężnego (nazwanego odszkodowaniem) tylko w razie rozwiązania
umowy o pracę przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia z przyczyn jego doty-
czących (z pewnymi wyłączeniami określonymi w art. 6 ust. 4 u.z.p.), natomiast Pro-
gram 200 dotyczył rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracow-
nika (art. 9 ust. 2 i 5 u.z.p.). Ustanawiał on dodatkowe uprawnienia dla pracownika w
postaci „ekwiwalentu”, który w ogóle nie był przewidziany w układzie zbiorowym, a
określone w układzie „odszkodowanie” nie przysługiwało w razie rozwiązania umowy
o pracę w drodze porozumienia stron (art. 6 ust. 4 lit. d u.z.p.). W razie tego sposobu
rozwiązania umowy o pracę jego uprawnienia majątkowe byłyby ograniczone do od-
prawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (którą otrzymał niezależnie od ekwiwa-
lentu).
Wbrew twierdzeniom zawartym w skardze kasacyjnej, wprowadzenie Pro-
gramu 200 nie pozbawiło powoda żadnych uprawnień, a wręcz przeciwnie - dzięki
8
niemu nabył prawo do „rekompensaty”. Twierdzenie, że Program 200 został wprowa-
dzony sprzecznie z prawem, jest niekorzystne dla powoda. Uznanie jego zasadności
oznaczałoby, że pozwana nie była obowiązana do zapłaty rekompensaty, a więc
prawo do niej wynikałoby tylko z indywidualnego oświadczenia woli o jej przyznaniu
powodowi. Mogłoby to stworzyć okazję do uchylenia się od skutków tego oświadcze-
nia i dochodzenia zwrotu rekompensaty, jako świadczenia nienależnego, na podsta-
wie art. 410 i nast. k.c. Tak jednakże nie jest, bo Program 200, uzgodniony przez te
same podmioty, które zawarły układ zbiorowy, ma swoje umocowanie w art. 9
układu, a także w art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz art. 4 Konwencji MOP nr 98.
Z tych przepisów wynika jego obowiązywanie jako porozumienia zbiorowego.
Porozumienie wprowadzające Program 200 nie jest częścią układu zbioro-
wego, bo nie taka była wola stron, a nadto nie zostało ono zarejestrowane. Jest jed-
nakże niewątpliwe, że partnerzy społeczni zamierzali przy pomocy tego porozumie-
nia zbiorowego wprowadzić dodatkowe świadczenie („ekwiwalent”) dla pracowników,
których stosunki pracy zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron z ich inicja-
tywy. Inne są przesłanki nabycia prawa do „ekwiwalentu”, a inne prawa do „odszko-
dowania”. Dlatego stosunek między regulacjami przyznającymi te świadczenia nie
poddaje się przewidzianej w art. 9 k.p. ocenie, która z nich jest korzystniejsza dla
pracownika. Inny jest zakres ich odniesienia. Rozważania dotyczące stosunku mię-
dzy układem zbiorowym a porozumieniem zbiorowym nie są więc konieczne. Można
jedynie zauważyć, że art. 9 § 2 k.p. nie przewiduje wyższości układu nad porozumie-
niem. Może to przemawiać za poglądem, iż sprzeczność między tymi aktami nie jest
rozstrzygana przez zasadę uprzywilejowania pracownika, lecz przy pomocy ogólnych
metod wykładni prawa.
II.5. Dla oceny skutków porozumienia zbiorowego w odniesieniu do indywidu-
alnego prawa pracy zasadnicze znaczenie mają art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji.
Przepis art. 20 Konstytucji stanowi, między innymi, że solidarność, dialog i współpra-
ca partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju Rzeczypospolitej Polskiej. Na-
tomiast według art. 59 ust. 2 „związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje
mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych,
oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”. Z zaliczenia
przez ten artykuł układów zbiorowych pracy do kategorii porozumień zbiorowych
należy wnosić, że chodzi tu o akty o podobnym charakterze, czyli będące zbliżonymi
do siebie źródłami prawa pracy. Z art. 9 § 1 k.p. wynika zaś, że do prawa pracy zali-
9
cza się „postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie poro-
zumień zbiorowych”. Porównując art. 59 ust. 2 Konstytucji z art. 9 § 1 k.p. łatwo do-
strzec między nimi sprzeczność, jeżeli przez wymóg oparcia porozumienia na usta-
wie rozumie się istnienie ustawowej podstawy do jego zawarcia. W odniesieniu do
porozumień zbiorowych art. 9 § 1 k.p. przewiduje wymóg ich oparcia na ustawie,
czego nie ma w art. 59 ust. 2 Konstytucji.
Według ustalonego poglądu Trybunału Konstytucyjnego, przyjętego także
przez Sąd Najwyższy i sądy powszechne, z domniemania zgodności ustaw z Kon-
stytucją wynika, że przepisy ustawowe winny być wykładane w taki sposób - jeżeli
jest to możliwe - aby uniknąć ich sprzeczności z Konstytucją. W odniesieniu do anali-
zowanej sprzeczności jest to trudne do zrealizowania. Określeniu „oparte na ustawie”
trzeba byłoby nadać znaczenie „zgodne (lub niesprzeczne) z ustawą”, co zbyt daleko
odbiega od powszechnego rozumienia tego określenia. Tego rodzaju rozumienie
omawianego określenia prowadzi zresztą do takiego samego rezultatu, co przyjęcie
niekonstytucyjności wymogu oparcia porozumienia zbiorowego na ustawie: porozu-
mienie zawarte bez szczegółowego upoważnienia ustawowego wywołuje takie same
skutki, co porozumienie mające to upoważnienie. Trzeba przy tym wyraźnie zazna-
czyć, że przedstawione wątpliwości nie dotyczą dopuszczalności zawarcia porozu-
mienia przez partnerów społecznych, a jedynie jego skutków w płaszczyźnie indywi-
dualnego prawa pracy. Chodzi o to, czy rodzi ono uprawnienia pracownika jako źró-
dło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) czy umowa o świadczenie przez pracodawcę na
rzecz osoby trzeciej - tu: pracownika (art. 393 k.c.) ewentualnie umowa o świadcze-
nie na rzecz pracownika przez osobę trzecią - tu: pracodawcę (art. 391 k.c.). Do-
puszczalność zawierania przez partnerów społecznych porozumień wywołujących
skutki tylko między nimi, czyli w płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy, nie była i nie
jest kwestionowana. To prawo przyznaje art. 59 ust. 2 Konstytucji, a przede wszyst-
kim jest ono elementem gospodarczego ustroju państwa (art. 20 Konstytucji). Wynika
to także z zasady wolności działania związków zawodowych (art. 12 Konstytucji).
Jest niedopuszczalne ograniczenie ustawą praw lub wolności określonych w
Konstytucji, jeżeli nie przewiduje ona tej możliwości. W odniesieniu do konstytucyj-
nych wolności zbiorowych, to jest wolności zgromadzeń (art. 57), zrzeszania się (art.
58) oraz zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno - zawo-
dowych rolników i w organizacjach pracodawców, Konstytucja dopuszcza pewne ich
ograniczenia w drodze ustawy. Jednak tylko w odniesieniu do wolności pracowni-
10
czych (art. 59 ust. 1 - 3) Konstytucja przewiduje możliwość ich ograniczenia jedynie
w takim zakresie, jaki jest dopuszczalny przez wiążące Polskę umowy międzynaro-
dowe (art. 59 ust. 4). Odnosi się to do wszystkich wiążących Polskę umów międzyna-
rodowych, ale przede wszystkim przepis ten ma znaczenie normatywne dla tych
umów, które nie zostały ratyfikowane za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie. Jeżeli
bowiem umowa była ratyfikowana w ten sposób, to i tak ma pierwszeństwo przed
ustawą, jeżeli ustawy nie da się z nią pogodzić (art. 91 ust. 2 Konstytucji). Każda zaś
ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, stanowi
część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej
stosowanie jest zależne od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji).
Żadna z konwencji MOP dotyczących związków zawodowych i związków pra-
codawców (nr 87, oraz nr 98, Dz.U. z 1958 r. poz. 125 i 126) nie przewiduje ustawo-
wego ograniczenia możliwości zawierania porozumień zbiorowych przez partnerów
społecznych. Jeżeli więc ustrojodawca stwierdził w art. 59 ust. 2 Konstytucji prawo
do zawierania porozumień zbiorowych, to ustawodawca zwykły nie może go ograni-
czyć przez wprowadzenie wymogu oparcia porozumienia na ustawie. Możliwość ta
nie wynika także z art. 81 Konstytucji. Przepis art. 59 ust. 2 Konstytucji należy stoso-
wać bezpośrednio, gdyż Konstytucja nie stanowi inaczej (art. 8 ust. 2 Konstytucji).
Należy też zwrócić uwagę na wnioski wynikające z analizy systemowej usta-
wodawstwa pracy regulującego kwestię zawierania porozumień i wydawania aktów
prawa zakładowego. W szczególności należy wskazać na ustawę z dnia 23 maja
1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.). Przewi-
duje ona możliwość zawierania przez partnerów społecznych porozumienia po roko-
waniach (art. 9) i po mediacji (art. 14). Nie wspomina natomiast o porozumieniu po-
strajkowym. Mimo to trafnie przyjmuje się, że skoro porozumienia z art. 9 i art. 14 są
źródłami prawa pracy, to należy do nich zaliczyć również porozumienie postrajkowe,
zwłaszcza że także ono ma umocowanie w art. 59 ust. 2 Konstytucji.
Z drugiej strony uznaje się także za źródła prawa pracy akty (regulaminy),
które nie mają podstawy konstytucyjnej w art. 59 ust. 2 ani w innym jej przepisie.
Chodzi tu o akty, które mogą być ustalone samodzielnie przez pracodawcę. Przykła-
dowo należy wskazać na regulamin wynagradzania (art. 772
§ 4 k.p.) i regulamin
pracy (art. 1042
§ 2 k.p.). W tej sytuacji odmowa uznania za źródło prawa pracy po-
rozumienia zbiorowego partnerów społecznych tylko dlatego, że nie ma ono
szczegółowego upoważnienia ustawowego oznacza przyjęcie - wbrew art. 8 ust. 1
11
Konstytucji - prymatu ustawy nad Konstytucją. Uznaje się bowiem za źródła prawa
pracy akty mające umocowanie tylko w ustawie, a odmawia tego charakteru aktom
mającym umocowanie konstytucyjne.
II.6. Oddzielnie należy odnieść się do zarzutu trzeciego w części dotyczącej
naruszenia art. 32 Konstytucji oraz art. 112
i art. 113
k.p., czyli przepisów stanowią-
cych o równości wobec prawa i niedyskryminacji. Zdaniem skarżącego Sąd naruszył
te przepisy, gdyż powinien uznać za niedopuszczalne uzależnienie prawa do świad-
czenia pieniężnego z tytułu rozwiązania stosunku pracy („odszkodowania” lub „ekwi-
walentu”) od sposobu jego rozwiązania. Zarzut ten jest nietrafny.
W dacie rozwiązania stosunku pracy powoda obowiązywała ustawa o zwolnie-
niach grupowych z 1989 r. W zasadzie traktowała ona na równi wypowiedzenie
umowy przez pracodawcę i jej rozwiązanie przez porozumienie stron, niezależnie od
tego, z czyjej inicjatywy zostało zawarte (art. 1 i art. 11 tej ustawy). Gdyby przepisy
zakładowe pozbawiały prawa do odprawy z tej ustawy w razie porozumień stron roz-
wiązujących umowę o pracę z inicjatywy pracownika, to oczywiście na podstawie art.
9 § 2 k.p. zamiast nich należałoby stosować ustawę.
W odniesieniu do przyznania w aktach zakładowych prawa do świadczeń do-
datkowych z tytułu rozwiązania stosunku pracy partnerzy społeczni nie są wprost
związani tą ustawą. Przewidziane w niej kryteria nabycia prawa do odprawy mają
znaczenie tylko pomocnicze, przydatne w ramach oceny, czy przesłanki nabycia
prawa do świadczeń dodatkowych nie naruszają zasady równego traktowania pra-
cowników, gdyż postanowienia naruszające ją nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Decy-
dujące znaczenie ma istnienie obiektywnej podstawy do zróżnicowania sytuacji pra-
cowników w zależności od relewantnej przesłanki (tu: która ze stron występuje z ini-
cjatywą rozwiązania stosunku pracy). Uzasadnione jest przyznanie niższych świad-
czeń pracownikom występującym z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za po-
rozumieniem stron (bo widzą w tym swój interes, choćby w uzyskaniu z tego tytułu
świadczenia pieniężnego) niż tym pracownikom, którym pracodawca wypowiada
umowę. Są oni w różnych sytuacjach faktycznych i dlatego mogą być różnie trakto-
wani przez prawo. Zróżnicowanie dodatkowych świadczeń pieniężnych przysługują-
cych na podstawie prawa zakładowego z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przy-
czyn leżących po stronie pracodawcy w zależności od tego, która strona stosunku
pracy występuje z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub która
wypowiada umowę, nie jest nierównym traktowaniem lub dyskryminacją pracownika.
12
W skardze kasacyjnej skarżący twierdzi także, iż przy interpretacji omawia-
nych aktów zakładowych należy stosować dyrektywę 98/59 WE w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.Urz. WE L 225 z dnia 12 sierpnia 1998 r., s. 16; Dz.Urz. UE - sp 05 t. 3, s. 327).
Nie powołał on żadnego przepisu, a więc zarzut ten nie może wpłynąć na rozstrzy-
gnięcie Sądu Najwyższego. Na marginesie można stwierdzić, że co do zasady ma on
rację, ale tylko co do tego, że dyrektywy należy pomocniczo stosować przy wykładni
prawa krajowego, także w odniesieniu do zdarzeń sprzed akcesji Polski do Unii Eu-
ropejskiej. Jednakże w rozpoznawanej sprawie przemawia to przeciwko skarżącemu.
Przepis art. 1 wskazanej dyrektywy pojęciem zwolnienia grupowego w ogóle nie
obejmuje rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Rozwiązania umowy
o pracę na podstawie porozumienia stron tylko wtedy są zaliczane do zwolnienia
grupowego, gdy następują z inicjatywy pracodawcy i jest ich co najmniej pięć. Taką
samą regulację zawiera art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-
cych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), obowiązującej od dnia 1 stycznia
2004 r. Także ogólnikowe odwołanie się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału
Sprawiedliwości nie spełnia wymagań przewidzianych dla uzasadnienia skargi kasa-
cyjnej. Natomiast wskazany art. 141 ust. 1-3 TWE dotyczy równego traktowania ko-
biet i mężczyzn, a więc nie ma związku z rozpoznawaną sprawą.
II.7. Piąty zarzut (naruszenie trybu zwolnień przewidzianego w ustawie o zwol-
nieniach grupowych), jest bezprzedmiotowy. Przedmiotem procesu nie są żądania
wywodzone z rozwiązania umowy sprzecznie z prawem, lecz żądanie wyższej od-
prawy z tytułu ustania stosunku pracy.
II.8. Szósty zarzut (naruszenie art. 328 § 2 k.p.c.) jest zbyt ogólnikowy, aby
mógł być rozpatrywany.
========================================