Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 21 września 2006 r.
II PK 13/06
Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków
przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to
warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią a nie nagrodą.
Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Krystyna
Bednarczyk, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 21 wrześ-
nia 2006 r. sprawy z powództwa Małgorzaty N. przeciwko P.L. Spółce z o.o. z udzia-
łem Rzecznika Praw Obywatelskich o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej
Rzecznika Praw Obywatelskich od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia
20 kwietnia 2005 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w
Warszawie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-
cyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 9 listopada 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Warszawie zasądził od P.L. Spółki z o.o. w W. na rzecz powódki
Małgorzaty N. kwotę 2.000 zł tytułem wynagrodzenia za wykonanie czynności zwią-
zanych z inwentaryzacją, oddalając powództwo w pozostałej części (co do premii).
Sąd Okręgowy ustalił, że powódka była pracownikiem strony pozwanej od 1 maja
1996 r. do 31 grudnia 2003 r. W okresie do 30 kwietnia 2003 r. pracowała na stanowi-
sku specjalisty do spraw leasingu, a od 1 maja do 31 grudnia 2003 r. na stanowisku
specjalisty do spraw administracji. W czasie zatrudnienia powódki początkowo obo-
wiązywał regulamin wynagradzania z dnia 14 sierpnia 1996 r. Załącznik nr 2 do tego
regulaminu określał zasady przyznawania premii i nagród. W § 2 przewidywał on, że
pracownikom może być przyznana za nienaganną pracę i szczególne w niej osią-
2
gnięcia premia oraz nagroda okolicznościowa. Ponadto w § 3 i 4 stanowił, że premia
ma charakter uznaniowy, jest wypłacana miesięcznie, a jej wysokość uzależniona
jest od osiągniętych wyników, oceny jakości wykonanej pracy oraz stopnia przy-
datności pracownika dla pracodawcy. Miesięczna premia nie mogła przy tym
przekroczyć 50% płacy zasadniczej a jej konkretna wysokość ustalana była przez
prezesa zarządu, który podejmował decyzję o przyznaniu premii. Uchwałą zarządu
pozwanej Spółki [...] z dnia 21 grudnia 2000 r. wprowadzono nowy regulamin wyna-
gradzania, który w § 12 przewidywał, że premia jest premią uznaniową, która może
być przyznawana przez zarząd Spółki. Wysokość premii jest uzależniona między in-
nymi od oceny pracownika w zakresie wywiązywania się z powierzonych obowiąz-
ków oraz osiągniętych efektów w pracy. Od chwili wprowadzenia regulaminu z 14
sierpnia 1996 r. do końca 2000 r. powódka otrzymywała co miesiąc premie w wyso-
kości około 50% wynagrodzenia zasadniczego. W późniejszym okresie strona po-
zwana nie wypłacała powódce premii.
W ocenie Sądu Okręgowego, powództwo jest niezasadne w części dotyczącej
zapłaty kwoty 1.600 zł z tytułu premii za styczeń 2001 r. oraz kwoty 51.622,50 zł z
tytułu premii za okres od lutego 2001 r. do grudnia 2003 r. Zdaniem Sądu pierwszej
instancji, premie określone w regulaminie z 14 sierpnia 1996 r. i regulaminie z 21
grudnia 2000 r. są premiami uznaniowymi. O takim ich charakterze nie decyduje na-
zwa użyta w treści regulaminów, lecz zasady i kryteria, od których ich wypłata jest
uzależniona. Określone w obu regulaminach zasady przyznawania premii nie precy-
zują sprawdzalnych kryteriów, od których uzależnione jest przyznanie i wypłata pre-
mii oraz ich ewentualna wysokość. Na uznaniowy charakter premii w obu regulami-
nach wskazuje to, że o przyznaniu ich zawsze decydował pracodawca (w przypadku
pierwszego regulaminu decyzję podejmował prezes zarządu, a w przypadku dru-
giego - zarząd Spółki). Według Sądu Okręgowego, nawet w przypadku uznania, że
pracownik spełnił przesłanki przyznania premii, bez podjęcia decyzji w tej sprawie
przez stosowny organ, nie było podstaw do wypłaty premii. Regulamin wprowadzony
w 2000 r. nie był mniej korzystny dla pracowników od wcześniejszego regulaminu, a
więc jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Premie przyznawane powódce były uzależnione od oceny jej pracy przez praco-
dawcę oraz od podjęcia przez prezesa zarządu lub zarząd Spółki decyzji o przyzna-
niu i wysokości premii. To, że powódka uprzednio otrzymywała premie nie oznacza
przysługiwania premii w terminach późniejszych.
3
Wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2005 r. [...] Sąd Apelacyjny w Warszawie oddalił
apelację powódki. Sąd Apelacyjny wywiódł, że powódka była zatrudniona u strony
pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (kilku umów podwyż-
szających wynagrodzenie). Wszystkie umowy o pracę zawarte z powódką co do pre-
mii odsyłały do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu” i sta-
nowiły, że premia może wynosić „do 50%”. Regulamin wynagradzania z dnia 14
sierpnia 1996 r. stanowił w § 7, że decyzje o wysokości indywidualnych premii, sto-
sownie do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracy pracownika, podejmuje prezes
zarządu. Załącznik nr 2 do tego regulaminu w § 2 wyraźnie stanowił, że premia może
być przyznana pracownikom za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia, a
§ 3, że premia ma charakter uznaniowy i wypłacana jest miesięcznie. W § 4 tego za-
łącznika postanowiono, że wysokość premii uzależniona jest od osiągniętych wyni-
ków, oceny jakości wykonanej pracy oraz od stopnia przydatności pracownika dla
pracodawcy. W § 5 ustalono, że miesięczna premia nie może przekroczyć 50% płacy
zasadniczej oraz że wysokość premii ustalana jest przez prezesa zarządu, który po-
dejmuje decyzję o jej przyznaniu. Zgodnie z § 8 załącznika, premia nie mogła zostać
przyznana pracownikowi w przypadku: 1) rozwiązania umowy o pracę bez wypowie-
dzenia z winy pracownika, 2) porzucenia pracy, 3) narażenia pracodawcy na straty
wskutek niedopełnienia obowiązków służbowych, 4) zagarnięcia mienia przez pra-
cownika na szkodę pracodawcy, 5) otrzymania kary dyscyplinarnej. Regulamin wyna-
gradzania wprowadzony uchwałą zarządu z dnia 21 grudnia 2000 r. przewidywał w §
6 premię kwartalną powiązaną z realizacją zadań i wykonaniem planu „całej Spółki”.
Zarząd Spółki był uprawniony do podejmowania decyzji o uruchomieniu funduszu
premiowego i wysokości środków przeznaczonych na ten cel. Według § 12, premia
indywidualna była premią uznaniową, która może być przyznana przez zarząd Spółki.
Wysokość tej premii była uzależniona od oceny pracownika w zakresie wywiązywa-
nia się z powierzonych obowiązków oraz osiągniętych efektów w pracy.
W ocenie Sądu Apelacyjnego, brzmienie przepisów obu regulaminów wyna-
gradzania wskazuje, że ich zmiana w zakresie premii nie była dla powódki nieko-
rzystna i dlatego nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Premie przewidziane
w obu regulaminach miały charakter „czysto uznaniowy”, a ich przyznanie uzależ-
nione było od decyzji władz Spółki. Oba regulaminy nie zawierały skonkretyzowa-
nych, zobiektywizowanych przesłanek premiowych, których spełnienie powodowało
powstanie prawa pracownika do przyznania premii. Zdaniem Sądu drugiej instancji,
4
premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest
od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez praco-
dawcę, jest premią uznaniową, czyli nagrodą. Umowy o pracę nie przewidywały w
sposób samodzielny warunków przyznawania powódce premii, lecz odsyłały w tym
zakresie do „zasad i warunków określonych w przepisach o wynagrodzeniu”. Z faktu,
że pracodawca wypłacał powódce pod rządami wcześniejszego regulaminu (według
„swojego niepodzielnego uznania poprzedzonego oceną jakości jej pracy”) maksy-
malną kwotę premii, nie można wywodzić twierdzeń o regulaminowym, obligatoryj-
nym charakterze premii. Według Sądu Apelacyjnego, § 8 tego regulaminu nie ustana-
wiał katalogu przypadków, w których pracownik nie ma prawa do premii (bez których
premia ta powinna być mu obligatoryjnie przyznana). Przepis ten zawierał natomiast
wyliczenie okoliczności, w których uznaniowa decyzja władz Spółki co do przyznania
premii doznawała regulaminowego ograniczenia, czyli wymieniał okoliczności, w któ-
rych wyłączono w ogóle możliwość podjęcia decyzji o przyznaniu premii. Wskazuje
na to wyraźne brzmienie przepisu, według którego „premia nie może zostać przy-
znana w przypadku...”. Z tych względów Sąd Apelacyjny nie podzielił oceny charak-
teru spornej premii wyrażonej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005
r., I PK 146/04, który zapadł w tożsamym stanie faktycznym.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł Rzecznik Praw Obywatelskich, który
zarzucił naruszenie: 1) art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p., przez przyjęcie, że powódce
nie przysługuje prawo do premii regulaminowej oraz art. 24113
§ 2 w związku z art.
772
§ 3 i 5 oraz art. 42 k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie
wymagała zastosowania wypowiedzenia zmieniającego oraz 2) art. 64 ust. 1 i 2 Kon-
stytucji RP, obejmujących ochroną prawną własność i inne prawa majątkowe, do któ-
rych zalicza się wynagrodzenie za pracę. Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich,
regulamin wynagradzania z 1996 r. przewidywał konkretne i sprawdzalne warunki
premiowania pracowników oraz stanowił, że fundusz premiowy jest integralną czę-
ścią wynagrodzenia pracowników Spółki (§ 6 ust. 1). Z załącznika nr 2 do tego regu-
laminu wynikało, że do pozytywnych przesłanek, od których spełnienia uzależniane
było prawo do premii, zaliczono nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia.
Przesłanki negatywne wymieniono w § 8 tego załącznika. Takie skonkretyzowanie
warunków premiowania daje podstawę do stwierdzenia, że spełnienie ich przez pra-
cownika powoduje powstanie prawa podmiotowego do premii i roszczenia o jej wy-
płatę. Przyznanie pracownikowi premii nie zależało tylko od uznania pracodawcy, ale
5
przede wszystkim od spełnienia przez pracownika warunków przewidzianych w regu-
laminie. Wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania nie zostało poprzedzone
wypowiedzeniem pracownikom dotychczasowych warunków płacy, a od tego mo-
mentu pracodawca zaprzestał wypłacania powódce premii. Rzecznik Praw Obywatel-
skich powołał się na utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, a w szczególności
na wyrok z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, w którym korzystnie rozstrzygnięto
sprawę o identycznym stanie faktycznym na rzecz innego pracownika pozwanej
Spółki.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjna wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Dla rozstrzygnięcia sprawy decydująca jest ocena charakteru spornego świad-
czenia według regulaminu wynagradzania z 1996 r., a w szczególności czy była to
premia (w ścisłym tego słowa znaczeniu, regulaminowa), czy też nagroda (nazywana
premią uznaniową). W kształtującym się od dawna, a obecnie utrwalonym, orzecznic-
twie Sądu Najwyższego wskazywano na kryteria tego rozróżnienia, takie jak „źródło
pokrycia świadczeń” według zasady - premia z funduszu płac, nagroda z innych fun-
duszów, czy nazwa świadczenia (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z
dnia 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNCP 1965 nr 2, poz. 25 i z dnia 5 maja 1976
r., I PR 80/76, OSNCP 1976 nr 12, poz. 271; NP 1977 nr 6, s. 919 z glosą J. Brola).
Decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewi-
dują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki
nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo
obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią,
której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek
nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia), czy też nabycie
prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy (por. orze-
czenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNCP
1977 nr 11, poz. 225; uchwała z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977
nr 11, poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135 z glosą M. du Valla; uchwała z dnia 24 sierpnia
1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 29; wyrok z dnia 31 marca 1980 r., I
PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, s. 34; uchwała z dnia 10 czerwca
6
1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 nr 11, poz. 235 z
glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA
1988 nr 1, poz. 21 z glosą J. Pacho; OSP 1991 nr 5, poz. 125 z glosą T. Gregorczuk;
wyrok z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90, OSP 1991 nr 7-8, poz. 166).
Według § 5 regulaminu wynagradzania z 1996 r., pracownikom przysługują
następujące składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) premia, 3)
dodatek za godziny nadliczbowe. Premia została więc jednoznacznie określona jako
„przysługujący” składnik wynagrodzenia za pracę, co potwierdza § 6 tego regula-
minu, zgodnie z którym, „fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia”.
Według kryterium źródła finansowania spornego świadczenia i jego nazwy oraz okre-
ślenia go jako składnika wynagrodzenia za pracę, była to premia w ścisłym znacze-
niu. Zgodnie z § 7 regulaminu, decyzje o wysokości indywidualnych premii stosownie
do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracownika podejmuje prezes zarządu. W tej
regulacji podkreślenia wymaga, że zakres decyzji prezesa zarządu jest wyraźnie od-
niesiony do wysokości premii, a nie do jej przyznania. Dopiero w § 5 ust. 2 załącz-
nika do regulaminu stwierdzono, że wysokość premii ustalana jest przez prezesa za-
rządu, który podejmuje decyzję o jej przyznaniu. To uprawnienie pracodawcy do przy-
znania (nieprzyznania) premii zostało uwypuklone jako argument przemawiający za
uznaniem spornego świadczenia za nagrodę. Nie jest to pogląd trafny. Szerzej tym
problemem zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 11/05
(OSNP 2005 nr 23, poz. 374), według którego podjęcie przez radę nadzorczą spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie
stanowi przesłanki nabycia prawa do tego świadczenia. W jego uzasadnieniu trafnie
wskazano, że jeżeli nabycie prawa do świadczenia ma określone przesłanki (a w ta-
kim przypadku mamy do czynienia z premią) to zawsze pracodawca dokonuje oceny,
czy przesłanki te zostały spełnione i podejmuje decyzję o wypłacie lub odmowie wy-
płaty premii. Jest to więc merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa
do świadczenia. Taka ocena (decyzja) pracodawcy podlega weryfikacji w postępowa-
niu sądowym, gdyż na tym polega tzw. roszczeniowy charakter premii. Z reguły nie
określa się, kto w tym zakresie podejmuje czynności w imieniu pracodawcy, gdyż
wynika to z art. 31
k.p. Możliwe jest jednak wskazanie, który organ działa w tym za-
kresie w imieniu pracodawcy i tak należy odczytać postanowienie regulaminu wyna-
gradzania strony pozwanej, że premie przyznaje prezes zarządu. Istotne jest jednak,
czy świadczenie ma określone warunki jego nabycia i wtedy jest premią, czy też jego
7
nabycie zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Ocena, że warunkiem nabycia
prawa do premii jest podjęcie decyzji pracodawcy o jej przyznaniu prowadzi do lo-
gicznej sprzeczności. Z jednej strony, świadczenie jest bowiem premią, gdyż ma
określone warunki jego nabycia, a z drugiej strony, konieczna jest decyzja praco-
dawcy o przyznaniu świadczenia. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca świadczenia nie
przyzna to pracownik nie nabywa do niego prawa. Takie świadczenie nie byłoby pre-
mią o charakterze roszczeniowym, lecz nagrodą uzależnioną od woli pracodawcy.
Jeżeli więc świadczenie ma określone przesłanki jego nabycia, to ocena pracodawcy
co do ich spełnienia i decyzja o wypłacie podlegają weryfikacji w postępowaniu sądo-
wym, gdyż wynika to z roszczeniowego charakteru premii. Analizowane świadczenie
miało określone warunki w sposób dostateczny dla ich weryfikacji. Była to niena-
ganna praca i szczególne w niej osiągnięcia, osiągnięte wyniki, ocena jakości wyko-
nywanej pracy oraz stopień przydatności pracownika dla pracodawcy. Przez cały
czas obowiązywania regulaminu z 1996 r. spełnianie przez powódkę tych warunków
było oceniane przez pracodawcę i premia była jej przyznawana, a ta praktyka także
powinna być uwzględniana. Według tego podstawowego kryterium sporne świadcze-
nie było więc premią, a przemawia za taką oceną także jego nazwa. W § 2 załącz-
nika do regulaminu stwierdza się bowiem, że pracownikom może być przyznana
premia za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia oraz nagroda okoliczno-
ściowa. W jednym przepisie rozróżnia się więc premię i nagrodę, przy czym przyzna-
nie premii wiąże się z nienaganną pracą. Wynika z tego, że sporne świadczenie było
premią, a to prowadzi do oceny, że § 8 załącznika do regulaminu określał przypadki,
w których pracownik nie nabywał prawa do premii. Sąd drugiej instancji uznał, że
przepis ten oznaczał określenie przypadków, w których nagroda (świadczenie przy-
znawane według uznania pracodawcy) nie mogła być przyznana. Rozumowanie to
opiera się na założeniu, że świadczenie było przyznawane według uznania (swobod-
nego) pracodawcy. Tak jednak nie było, a więc § 8 załącznika do regulaminu należy
odczytać inaczej, a mianowicie, że wskazywał on tak zwane reduktory, czyli przy-
padki wyłączające nabycie prawa do premii. W taki też sposób charakter spornego
świadczenia, wynikającego z analizowanego regulaminu wynagradzania strony po-
zwanej z 1996 r., został oceniony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia
2005 r., I PK 146/04 (niepublikowany). W jego uzasadnieniu trafnie wskazano, że
przyznanie premii nie zostało pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy.
Wprawdzie przepis § 2 zasad wynagradzania stanowi, że premia oraz nagroda mają
8
charakter uznaniowy, jednakże przepis ten powinien być interpretowany systemowo,
a to prowadzi do wniosku, że skoro regulamin określił pozytywne i negatywne wa-
runki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z na-
tury rzeczy nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter
uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyzna-
nia świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na
tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku
premii określonej w regulaminie wynagradzania z 1996 r. Przyznanie premii pracow-
nikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków prze-
widzianych w tym regulaminie. Z tego punktu widzenia pojęcie „premia uznaniowa”
jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagra-
dzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Oczywi-
ście pracodawca ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które
mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z
pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu pre-
mii.
Prowadzi to do wniosku, że zarzuty naruszenia art. 78 § 1, art. 80 i art. 86 k.p.,
przez przyjęcie, że powódce nie przysługuje prawo do premii regulaminowej stano-
wią usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej. To zaś oznacza, że zasadne są
również zarzuty naruszenia art. 24113
§ 2 w związku z art. 772
§ 3 i 5 oraz art. 42
k.p., przez przyjęcie, że zmiana warunków premiowania nie wymagała zastosowania
wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z tymi przepisami konieczne było bowiem
dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powódki,
skoro dochodziło do wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania (z 2000 r.),
według którego premia stawała się nagrodą, a więc zmiana była niekorzystna dla
pracownika.
Z tych względów na podstawie art. 39815
§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c. orzeczono jak
w sentencji.
========================================