Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 292/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 czerwca 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
Protokolant Ewa Wolna
w sprawie z powództwa A. M.
przeciwko Telewizji Polskiej Spółce Akcyjnej w Warszawie
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 4 czerwca 2008 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 25 kwietnia 2007 r., sygn. akt [...],
I. oddala skargę kasacyjną,
II. nie obciąża powoda kosztami postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
2
Wyrokiem z dnia 12 maja 2006 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo A.
M. przeciwko Telewizji Polskiej S.A. w Warszawie o zapłatę kwoty 25.869,54 zł
tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.
Powód zatrudniony był w pozwanej Spółce i u jej poprzedników prawnych w
okresie od 1 września 1970 r. do 27 maja 2005 r. Łącząca strony umowa o pracę
uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia stron w związku z nabyciem przez
powoda uprawnień emerytalnych. W okresie od 1 grudnia 1965 r. do 31 sierpnia
1970 r. powód był zatrudniony w Głównym Urzędzie Kontroli Prasy, Publikacji i
Widowisk, przy czym okres ten nie został potwierdzony przez pracodawcę
świadectwem pracy. Wskazany Urząd został zlikwidowany w 1990 r. na podstawie
przepisów ustawy z dnia 11 kwietnia 1990 r. o uchyleniu ustawy o kontroli publikacji
i widowisk, zniesieniu organów tej kontroli oraz o zmianie ustawy – Prawo prasowe
(Dz.U. Nr 29, poz. 173). Obowiązujący u strony pozwanej w dacie ustania stosunku
pracy powoda regulamin wynagradzania i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą w art. 29 określał wysokość nagrody jubileuszowej i stanowił,
że przy ustalaniu prawa pracownika do tej nagrody uwzględnia się wszystkie okresy
zatrudnienia poświadczone świadectwem pracy, przy czym obowiązek
udokumentowania okresów zatrudnienia uprawniających do nagrody spoczywa na
pracowniku. Zasada ta była stosowana do wszystkich pracowników pozwanej
Spółki, a wykazywanie poprzednich okresów zatrudnienia dokumentami innymi niż
świadectwo pracy powodowało odmowę wypłaty nagrody jubileuszowej. Obowiązek
pracodawców wydawania pracownikom świadectw pracy został wprowadzony
dopiero ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że
gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem o charakterze fakultatywnym. Z tego
względu pozwana Spółka mogła swobodnie ukształtować swoje wewnętrzne
przepisy płacowe w tym zakresie. Wprowadzony przez stronę pozwaną regulamin
wynagradzania został przez powoda zaakceptowany w 2001 r., a zatem znane mu
były przesłanki nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Wymóg dokumentowania
okresu zatrudnienia świadectwem pracy stosowany był jednakowo w stosunku do
wszystkich zatrudnionych przez pozwaną Spółkę pracowników, a zatem
3
podniesiony przez powoda zarzut dyskryminowania go przez pracodawcę jest
bezzasadny. Sąd Rejonowy wskazał również, że świadectwo pracy jest
dokumentem powszechnie stosowanym w stosunkach pracy w celu
udokumentowania stażu pracy, uzależnienie więc przez pracodawcę nabycia przez
pracownika prawa do nagrody jubileuszowej od udokumentowania okresów
zatrudnienia u poprzednich pracodawców przez przedstawienie świadectwa pracy
nie narusza obowiązującego porządku prawnego i nie prowadzi do dyskryminacji
pracownika. Negatywne skutki nieświadomości prawnej powoda w zakresie
potrzeby uzyskania świadectwa pracy od pracodawcy, na rzecz którego świadczył
on pracę w okresie, kiedy wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę nie było
obowiązkowe, nie mogą obciążać strony pozwanej. Nie było przeszkód, aby przed
likwidacją w 1990 r. poprzedniego pracodawcy powód zwrócił się do niego o
wydanie świadectwa pracy. Jest ono dokumentem stosowanym powszechnie w
stosunkach pracy i jednoznacznie dokumentującym przebieg zatrudnienia. Taki
sposób wykazywania okresu pracy przyjęty w regulaminie wynagradzania nie
stanowi normy dyskryminującej, a jedynie umożliwia bezsporne i niewymagające
czasochłonnego postępowanie dowodowego ustalenie zatrudnienia pracownika u
poprzedniego pracodawcy, co ma istotne znaczenie przy uwzględnieniu dużej skali
zatrudnienia w pozwanej Spółce. Nadto Sąd Rejonowy podniósł, że powód nie
wskazał żadnych podstaw dyskryminacji i nie wyjaśnił, na czym miałoby polegać
jego nierówne traktowanie jako pracownika w sytuacji analogicznej do innych
zatrudnionych. Przepis art. 183b
kp stanowi, że za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p., którego
skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za
pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Nagroda jubileuszowa jest
świadczeniem fakultatywnym, a powód nie wykazał, na czym nierówne jego
traktowanie miałoby polegać w sytuacji ustalenia przez pracodawcę w
porozumieniu ze związkami zawodowymi takich, a nie innych zasad przyznawania
tego świadczenia.
4
Wyrokiem z dnia 25 kwietnia 2007 r. Sąd Okręgowy w W. oddalił apelację
powoda od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną dokonane
przez Sąd pierwszej instancji.
W ocenie Sądu Okręgowego, materiał dowodowy sprawy wskazuje, że
przepisy obowiązującego w pozwanej Spółce regulaminu wynagradzania nie
zawierają postanowień wprowadzających dyskryminację bezpośrednią lub
pośrednią. Zjawisko dyskryminacji bezpośredniej polega na różnicowaniu sytuacji
prawnej pracownika ze względu na jedno z kryteriów wymienionych w art. 183a
§ 1
k.p., natomiast dyskryminacja pośrednia to nierówne traktowanie w zatrudnieniu
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnianej ze
względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminujące, jeżeli
dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Nie
każde zatem różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter
dyskryminujący, gdyż nie mają go dysproporcje obiektywnie uzasadnione. Sąd
drugiej instancji podkreślił, że istotą nagrody jubileuszowej jest nagradzanie
pracownika zatrudnionego u pracodawcy, którego wewnętrzne przepisy prawa
pracy taką nagrodę przewidują i do której pracownik nabył prawo przez spełnienie
ściśle określonych przesłanek. W niniejszej sprawie jedną z przesłanek nabycia
prawa do nagrody jubileuszowej w pozwanej Spółce, stosowaną jednakowo w
stosunku do wszystkich pracowników, było udokumentowanie okresu zatrudnienia
świadectwem pracy. Z materiału dowodowego sprawy wynika, że powód także
przed wejściem w życie Kodeksu pracy (1 stycznia 1975 r.) miał możliwość
uzyskania świadectwa pracy potwierdzającego jego okres zatrudnienia u
poprzedniego pracodawcy, z której nie skorzystał, a nie posiadając tego dokumentu
pozbawił się możliwości udokumentowania odpowiedniego stażu pracy w sposób
przewidziany w obowiązującym u strony pozwanej regulaminie wynagradzania.
W tej sytuacji za bezzasadny uznał Sąd Okręgowy zarzut skarżącego, iż
warunek udokumentowania stażu pracy świadectwem pracy w jego przypadku miał
charakter dyskryminacji pośredniej, skoro takie same zasady przyznawania
nagrody jubileuszowej obowiązywały wszystkich pracowników pozwanej Spółki.
Nadto powód znał i akceptował treść regulaminu wynagradzania i miał możliwość
uzyskania świadectwa przed wejściem w życie Kodeksu pracy. W ocenie Sądu
5
drugiej instancji, brak w regulaminie wynagradzania alternatywnego sposobu
potwierdzenia okresu zatrudnienia w sytuacji, gdy w chwili wprowadzenia w nim
wymogu wykazania zakończonych okresów zatrudnienia świadectwem pracy
poprzedni pracodawca powoda od 11 lat nie istniał, co spowodowało niemożność
uzyskania wymaganego przez stronę pozwaną dokumentu, nie stanowi
wystarczającej podstawy do uznania, że przepis art. 29 § 3 regulaminu
wynagradzania nosi znamiona dyskryminacji pośredniej, a jego treść wprowadza
nierówne traktowanie powoda w stosunku do innych pracowników pozwanego
znajdujących się w sytuacji analogicznej.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód zarzucił: 1) naruszenie
prawa materialnego, poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 183a
§ 4 k.p. w
związku z art. 183a
§ 1 k.p., poprzez niezastosowanie tychże przepisów do
prawidłowo ustalonego stanu faktycznego, pomimo istnienia podstaw do dokonania
takiej subsumcji; 2) naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na
wynik sprawy, a to art. 367 § 3 k.p.c. w związku z art. 77 § 1 ustawy z dnia 27 lipca
2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych w związku z art. 36 ustawy z 8
sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów, poprzez udział w składzie Sądu Okręgowego
rozpatrującego sprawę w postępowaniu odwoławczym sędzi, która nie posiadała
ważnej delegacji do orzekania w tymże Sądzie, co skutkowało na zasadzie art. 379
pkt 4 k.p.c. nieważnością postępowania.
Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,
ewentualnie o jego zmianę, poprzez uwzględnienie powództwa.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że wprowadzenie przez
pozwaną Spółkę regulaminu wynagradzania w obowiązującym kształcie nosi cechy
pośredniej dyskryminacji powoda, wypełniając znamiona takiego postępowania
określone w art. 183a
§ 4 w związku z art. 183a
§ 1 k.p. Niewątpliwie doszło bowiem
u strony pozwanej do zróżnicowania sytuacji pracowników (w tym również powoda)
w zakresie uprawnień do otrzymania nagrody jubileuszowej. Kryterium różnicujące
sytuację pracowników było pozornie możliwe do spełnienia dla wszystkich
ubiegających się o nagrodę (dostarczenie świadectwa pracy). W rzeczywistości
jednak wszystkie osoby, których uprzednie zatrudnienie ustało przed wejściem w
6
życie Kodeksu pracy, znajdowały się w dużo gorszej sytuacji. W ich przypadku
pracodawcy nie mieli obowiązku wydawania świadectw pracy z własnej inicjatywy,
co niejednokrotnie prowadziło do tego, że w chwili ustania stosunku pracy
dokumenty te nie powstawały. Pracownicy, od których nie żądano takiego
świadectwa w chwili zatrudniania się u strony pozwanej (w sprawie nie wykazano,
by taka praktyka miała miejsce), nie mieli powodu, żeby w ogóle się o nie uprzednio
starać. Pozwana Spółka zażądała od skarżącego świadectwa pracy dopiero przy
ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej w 2005 r., a więc po 35 latach od chwili
jego zatrudnienia. Sytuacja ta doprowadziła do nieuzasadnionego zróżnicowania w
zakresie prawa do nagrody jubileuszowej sytuacji osób, które w zależności od daty
ustania poprzedniego zatrudnienia (przed lub po wejściu w życie Kodeksu pracy)
dysponowały lub nie świadectwem pracy. W konsekwencji tylko pracownicy
posiadający świadectwa pracy mogli otrzymać nagrodę jubileuszową.
Skarżący wskazał, że chwila nawiązania stosunku pracy, choć
niewymieniona w art. 183a
§ 1 k.p. jako jedna z niedozwolonych podstaw
dyskryminacji pracowników, nie może być zaaprobowana jako kryterium
różnicowania ich sytuacji płacowej. Ponieważ do omawianego rozróżnienia
warunków zatrudnienia ze względu na moment zatrudnienia doszło poprzez
wprowadzenie przez pozwaną Spółkę do regulaminu wynagradzania z pozoru
obiektywnego kryterium (wykazanie się świadectwem pracy) – stan ten wypełnia
definicję dyskryminacji pośredniej zawartą w ar. 183a
§ 4 k.p.
W ocenie skarżącego, nagroda jubileuszowa przewidziana w obowiązującym
w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania ma charakter premii, gdyż jej
przyznanie oparte jest na obiektywnych kryteriach, a nie na uznaniu pracodawcy. W
takiej sytuacji nie jest możliwa pełna dowolność w kształtowaniu zasad
przyznawania tego świadczenia i zasady równego traktowania pracowników muszą
być respektowane. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że zaistniałe u strony
pozwanej dysproporcje zarobkowe były uzasadnione jakimikolwiek obiektywnymi
powodami.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna nie zawiera usprawiedliwionych zarzutów. W pierwszym
rzędzie nie jest zasadny zarzut nieważności postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.),
7
upatrywanej przez skarżącego w udziale w składzie Sądu drugiej instancji
sędziego, który nie został delegowany do orzekania w tym Sądzie osobiście przez
Ministra Sprawiedliwości. W uchwale pełnego składu Sądu Najwyższego z dnia 14
listopada 2007 r., BSA I-4110-5/07 (OSNKW 2008 nr 3, poz. 23) zajęto stanowisko,
że ustawowe uprawnienie Ministra Sprawiedliwości do delegowania sędziego do
pełnienia obowiązków sędziego w innym sądzie (art. 77 § 1 ustawy z dnia 27 lipca
2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.)
może być w jego zastępstwie (art. 37 ust. 5 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. o
Radzie Ministrów, Dz.U. z 2003 r. Nr 24, poz. 199 ze zm.) albo z jego upoważnienia
(art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów, Dz.U. z 2003 r.
Nr 24, poz. 199 ze zm.) wykonywane przez sekretarza stanu lub podsekretarza
stanu. Skarżący nie zarzuca, że orzekająca w składzie Sądu drugiej instancji sędzia
nie została delegowana do pełnienia obowiązków sędziego w tym Sądzie przez
jedną z osób, o których mowa w przytoczonej wyżej uchwale (sekretarza stanu lub
podsekretarza stanu).
W ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego skarżący
zarzucił naruszenie art. 183a
§ 4 k.p., które upatruje w niezastosowaniu
wskazanego przepisu w sytuacji, gdy zawarte w obowiązującym w pozwanej
Spółce regulaminie wynagradzania pozornie neutralne kryterium wykazania przez
pracowników poprzedniego okresu zatrudnienia świadectwem pracy doprowadziło
do dyferencjacji sytuacji pracowników strony pozwanej (w tym powoda) w zakresie
prawa do nagrody jubileuszowej, gdyż mimo identycznego stażu pracy tylko
posiadacze świadectw pracy mogli nagrodę tę otrzymać. Jednocześnie jako
zakazane kryterium dyskryminujące, o którym stanowi art. 183a
§ 1 k.p. skarżący
wskazał datę nawiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną (przed dniem 1
stycznia 1975 r.), wywodząc, że dysponowanie przez pracowników świadectwem
pracy uzależnione było od daty ustania poprzedniego zatrudnienia (przed lub po
wejściu w życie Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 183a
§ 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn
określonych w § 1 tego artykułu, a więc w szczególności ze względu płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
8
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Naruszeniem zasady niedyskryminacji jest
różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za
dyskryminujące, jeżeli ich skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie
wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że
zróżnicowanie to zostało spowodowane obiektywnymi przyczynami (art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p.). Z przytoczonych wyżej przepisów wynika, że zakres zasady
niedyskryminacji odnosi się do wszystkich składników wynagrodzenia i wszelkich
świadczeń związanych z pracą, a więc niewątpliwie również do nagród
jubileuszowych. Definicję dyskryminacji pośredniej zawiera art. 183a
§ 4 k.p., w myśl
którego dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze
względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie
mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Dyskryminację pośrednią
należy więc rozumieć jako ukryte – pod pozornie neutralnie brzmiącymi
sformułowaniami prawnymi, zastosowanymi kryteriami bądź stosowaną praktyką,
które wydają się nie różnicować uprawnień, obowiązków czy przywilejów ze
względu na ustawowo określone kryteria dyskryminacyjne – stworzenie
niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znacząco większej części przedstawicieli
grupy wyróżnionej ze względu na podstawy dyskryminacji. W przypadku
dyskryminacji pośredniej na przeciwstawnych pozycjach nie są zatem indywidualne
osoby (jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej – art. 183a
§ 3 k.p.), lecz grupa
osób znajdująca się w uprzywilejowanej pozycji i grupa osób znajdujących się w
niekorzystnej sytuacji z uwagi na to, że formalnie zastosowane postanowienie,
kryterium lub praktyka nie uwzględniają faktu, iż przedstawiciele obu tych grup
znajdują się w różnej sytuacji faktycznej, co w rezultacie prowadzi do odmiennych i
niekorzystnych dla jednej z tych grup skutków. Inaczej rzecz ujmując, o ile
dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad do
9
porównywalnych sytuacji, to dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej
samej zasady do różnych sytuacji. Dlatego dla ustalenia istnienia dyskryminacji
pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości oraz kryterium skutku
regulacji. To pierwsze rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na zakazane
kryterium dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą, drugie
natomiast pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę. W
zakresie sformułowanego przez powoda zarzutu nie chodzi zatem o to, że
zastosowanie przez stronę pozwaną kryterium legitymowania się świadectwem
pracy dla nabycia prawa do nagrody jubileuszowej doprowadziło do zróżnicowania
sytuacji pracowników w zależności od posiadania bądź nieposiadania tego
dokumentu, ale o to, że konsekwencją tego kryterium miałoby być niekorzystne
zróżnicowanie sytuacji wszystkich lub znacznej ilości pracowników zatrudnionych w
pozwanej Spółce przed dniem 1 stycznia 1975 r. w stosunku do sytuacji
pracowników zatrudnionych po tej dacie.
Z brzmienia art. 183a
§ 2 i 4 k.p. (które jednoznacznie w zakresie podstaw
dyskryminacji odsyłają do § 1 tego artykułu) wynika, że zasada niedyskryminacji
(również pośredniej), będąca kwalifikowaną postacią nierównego traktowania,
oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie
pracowników ze względu na cechy lub właściwości dotyczące ich osobiście i istotne
ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 183a
§ 1 k.p.,
bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przesłanki określane są jako
przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji. Inaczej rzecz ujmując, za
dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji
prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi
natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za
dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady
równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 112
k.p. (por.
także między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN
182/01, OSNAPiUS 2003 nr 23, poz. 571, z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00,
OSNP 2004 nr 2, poz. 32, z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1,
poz. 6, z dnia 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376, z dnia 10
10
października 2006 r., I PK 92/06, M.P.Pr. 2007 nr 1, poz. 32 oraz z dnia 9 stycznia
2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Do naruszenia zasady
niedyskryminacji w zatrudnieniu może zatem dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie
sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę
niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi
dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich
odmienności nieuważane za dyskryminujące. Z powyższych względów, w ocenie
Sądu Najwyższego w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną,
wskazane przez skarżącego kryterium daty nawiązania stosunku pracy z pozwaną
Spółką (przed dniem 1 stycznia 1975 r.) nie może być w świetle art. 183a
§ 1 k.p.
uznane za dyskryminującą przyczynę wyróżnienia w rozumieniu § 4 tego artykułu.
Taka podstawa zróżnicowania nie odnosi się bowiem do istotnych ze społecznego
punktu widzenia cech lub właściwości dotyczących osobiście pracowników
należących do wyróżnionej w ten sposób grupy, ani do zakazanego kryterium
różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Gdyby nawet przyjąć, że data nawiązania (lub ustania) stosunku pracy może
być uznana za kryterium dyskryminujące w rozumieniu art. 183a
§ 1 k.p. (taki pogląd
został przez Sąd Najwyższy wyrażony w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK
87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246, z dnia 12 września 2006, I PK 89/06,
M.P.Pr. 2007 nr 2, poz. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, M.P.Pr. 2007 nr
7, poz. 336), to dla przyjęcia domniemania istnienia dyskryminacji pośredniej
konieczne byłoby przedstawienie przez powoda – stosownie do art. 183b
§ 1 k.p. –
faktów, z których domniemanie to ma wynikać, a więc okoliczności dowodzących
skutku spornej regulacji w postaci niekorzystnego zróżnicowania sytuacji
wszystkich lub znaczącej liczby pracowników zaliczających się do grupy
wyróżnionej ze względu na wskazaną podstawę dyskryminacji (zatrudnionych u
strony pozwanej przed dniem 1 stycznia 1975 r.) w stosunku do grupy
uprzywilejowanej (pracowników zatrudnionych w pozwanej Spółce po 31 grudnia
1974 r.). Dopiero wówczas ciążyłby na pracodawcy obowiązek udowodnienia, że
zróżnicowanie sytuacji pracowników w ogóle nie miało miejsca, bądź że
ewentualne dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia były uzasadnione
11
innymi obiektywnymi powodami. Skarżący winien zatem wskazać okoliczności
dowodzące, że wszyscy lub znaczna liczba pracowników nielegitymujących się
świadectwami pracy potwierdzającymi poprzedni okres zatrudnienia dla potrzeb
nabycia prawa do nagrody jubileuszowej to właśnie osoby zatrudnione w pozwanej
Spółce przed dniem 1 stycznia 1975 r., oraz że brak świadectw pracy nie wynika z
ich utraty z różnych przyczyn, ale z tego względu, że pracownicy ci nie mieli
możliwości ich uzyskania. Skarżący co prawda wskazuje, że „wszyscy ci, których
uprzednie zatrudnienie ustało przed wejściem w życie Kodeksu pracy, znajdowali
się w dużo gorszej sytuacji”, gdyż „pracodawcy nie mieli obowiązku sporządzać
świadectw pracy z własnej inicjatywy, co niejednokrotnie prowadziło do tego, że w
chwili ustania stosunku pracy dokumenty te nie powstawały”, a „pracownicy, od
których nie żądano takiego świadectwa w chwili zatrudnienia się u pozwanego (...)
nie mieli powodu, żeby w ogóle się o nie uprzednio starać”, jednakże w żadnym
razie z twierdzenia tego nie wynika, aby skarżący chociażby powoływał się na
okoliczność, iż wszyscy lub znaczna liczba pracowników strony pozwanej
zatrudnionych u niej przed 1 stycznia 1975 r. faktycznie nie posiada świadectw
pracy i z tego względu utraciła prawo do nagrody jubileuszowej, natomiast
pracownicy zatrudnieni od tej daty dokumenty takie posiadają. Ustalenie tych
okoliczności (przy przyjęciu, że mogłyby one wskazywać na istnienie dyskryminacji
pośredniej) jest istotne w sytuacji, gdy z poczynionych w sprawie i
niekwestionowanych przez skarżącego ustaleń wynika, że osoby zatrudnione przed
1 stycznia 1975 r. mogły uzyskać i uzyskiwały na swoje żądanie świadectwa pracy
potwierdzające okres poprzedniego zatrudnienia. Nie budzi również wątpliwości, że
uzyskane przez tych pracowników świadectwa pracy mogły w późniejszym czasie,
już po 31 grudnia 1974 r., zostać utracone (zniszczone lub zagubione), tak samo
jak świadectwa pracy osób zatrudnionych w pozwanej Spółce po tej dacie.
Skarżący powołuje się na okoliczność, że nagroda jubileuszowa
przewidziana w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania
miała charakter premii z uwagi na oparcie jej przyznania na obiektywnych
kryteriach, a nie na uznaniu pracodawcy. W przytoczonym w skardze kasacyjnej
wyroku z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00 (OSNP 2004 nr 2, poz. 32) Sąd
Najwyższy wyraził pogląd, że określona w art. 112
k.p. zasada równych praw
12
pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków dotyczy
warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej określonych w zakładowych
przepisach płacowych. W uzasadnieniu tego wyroku podkreślono, że jeżeli kryteria
otrzymania przez pracownika nagrody jubileuszowej określone są obiektywnie, to
ma ona charakter premii, a więc stanowi element wynagrodzenia za pracę, czyli
niewątpliwie jest związana z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, których
wyrazem jest staż pracy. Jednakże ocena roszczenia powoda z punktu widzenia
zasady równego traktowania (równych praw) pracowników uchyla się spod
rozważań Sądu Najwyższego z uwagi na brak w skardze kasacyjnej zarzutu
naruszenia art. 112
k.p.
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę podziela pogląd
wyrażony w wyroku z dnia 22 stycznia 2002 r., I PKN 820/00 (Pr.Pracy 2002 nr 7-8,
str. 49), zgodnie z którym gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem
fakultatywnym i przepisy płacowe mogą kształtować do niej prawo w sposób
samodzielny i swobodny z tego względu, że jej funkcją jest nagradzanie pracy u
tego pracodawcy, u którego została przewidziana i u którego pracownik nabył do
niej prawo. Nie można jednak tracić z pola widzenia okoliczności, że ze swojej
istoty gratyfikacja jubileuszowa przysługuje za wieloletnią pracę. Oznacza to, że w
zależności od uregulowania warunków nabycia do niej prawa w przepisach
zakładowych może ona przysługiwać wyłącznie za zakładowy staż pracy, a więc z
wyłączeniem okresów zatrudnienia u innych pracodawców, albo też z
uwzględnieniem okresów innego (poprzedniego) zatrudnienia. Nagroda
jubileuszowa przysługuje zatem z tytułu obiektywnie osiągniętego przez pracownika
stażu pracy, a nie z tytułu możliwości wykazania tego stażu wyłącznie przy pomocy
wymaganego przez pracodawcę dokumentu. Inaczej mówiąc, powstanie prawa do
nagrody jubileuszowej łączy się z posiadaniem przez pracownika określonego
okresu zatrudnienia (tylko zakładowego lub również pozazakładowego), a nie z
legitymowaniem się konkretnym dokumentem potwierdzającym ten okres. W
przeciwnym razie doszłoby do sprzecznej z logiką i paradoksalnej sytuacji, w której
pracownik pomimo nabycia prawa do nagrody jubileuszowej w związku z
posiadaniem (jak w przypadku skarżącego) wymaganego ogólnego stażu pracy
nigdy takiego świadczenia by nie otrzymał tylko z powodu niemożności
13
przedłożenia świadectwa pracy potwierdzającego (skądinąd bezsporny) okres
poprzedniego zatrudnienia. W rezultacie nagroda jubileuszowa, w przypadku
posiadania przez nią charakteru składnika wynagrodzenia za pracę, utraciłaby w
istocie charakter roszczeniowy, a ocena przesłanki prawa do jej nabycia w postaci
posiadania wymaganego stażu pracy nie podlegałaby weryfikacji w postępowaniu
sądowym wyłącznie z uwagi na niemożność przedłożenia przez pracownika
wymaganego przez pracodawcę dokumentu. W konsekwencji, jeżeli gratyfikacja
jubileuszowa posiada charakter składnika wynagrodzenia za pracę, a zakładowe
przepisy płacowe łączą nabycie do niej prawa z określonym stażem pracy przy
jednoczesnym zaliczaniu poprzednich okresów zatrudnienia, to uzależnienie
wypłaty gratyfikacji od kryterium wykazania tych okresów świadectwem pracy, z
wyłączeniem innych sposobów ich udowodnienia, narusza zasady ustalania
wynagrodzenia za pracę ustanowione w art. 78 k.p., odsyłającym między innymi do
ilości świadczonej pracy, przenoszącej się w tym przypadku na staż pracy.
Powyższe rozważania nie mają jednak wpływu na ocenę zasadności
rozpoznawanej skargi kasacyjnej wobec niepowołania w niej zarzutu naruszenia
art. 78 k.p.
Z tych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie art.
39814
k.p.c.