Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 326/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 czerwca 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa J.G.
przeciwko B. Konstrukcje Stalowe Sp. z o.o.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 czerwca 2008 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 12 lipca 2007 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 21 lutego 2007 r. oddalił powództwo J. G.
przeciwko pozwanemu – B. Konstrukcje Stalowe Sp. z o. o. o zapłatę
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wyrokując Sąd dokonał następujących ustaleń faktycznych: powód był
zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z dnia 1 stycznia
2004 r. na czas określony, trwającej do dnia 31 grudnia 2004 r. Aneksem z dnia 1
stycznia 2005 r. przedłużono trwanie powyższej umowy do dnia 31 stycznia 2005 r.
W wyniku zawarcia kolejnej umowy o pracę z dnia 1 lutego 2005 r., powód został
zatrudniony w pozwanej spółce na czas nieokreślony. Stosunek pracy uległ
rozwiązaniu z dniem 30 września 2006 r. w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę
przez powoda. Powód, zatrudniony na pełen etat, zajmował stanowisko dyrektora
ds. marketingu, z wynagrodzeniem w kwocie początkowo 11.300 zł (od lipca do
października 2004 r.), następnie 10.780 zł (listopad 2004 r.), 9.950 zł (od grudnia
2004 r. do maja 2006 r.) i 11.750 zł (od czerwca 2006). Ponadto, powód otrzymał
od pozwanej do dyspozycji, służbowy samochód i telefon komórkowy.
Obowiązujące u pozwanej normy czasu pracy ustalono na maksymalnie 12 godzin
na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym. Powód był podporządkowany bezpośrednio
zarządowi spółki, którego członkowie to obywatele Niemiec, przebywający w tym
kraju przez większość czasu.
W zakresie obowiązków powoda mieściły się następujące czynności:
pozyskiwanie i obsługa klientów, opracowywanie ofert przedstawianych klientom, w
szczególności sporządzanie analiz w zakresie kosztów wykonania zadań, obsługa
zleceń dawanych firmom zewnętrznym, łącznie z kalkulacją kosztów. Wszystkie te
zadania miały być wykonywane przez powoda w sposób samodzielny, przy
pozostawieniu mu w tej sferze dużej swobody, co przejawiało się w tym, że nie
rozliczano go z czasu pracy, nie ewidencjonowano jego wyjść, nie kontrolowano na
bieżąco wykonywania przez niego pracy. Powód kierował działem marketingu
jednoosobowo, samodzielnie organizując sobie czas pracy, ustalając jej miejsce (ze
względu na fakt, że część zadań była wykonywana poza siedzibą firmy, poprzez
bezpośrednie kontakty z kontrahentami), wybierając firmy zewnętrzne do realizacji
3
zleceń. Wykonując swoje zadania, powód mógł wydawać pracownikom
obsługującym sekretariat wiążące ich polecenia. Praca powoda koncentrowała się
przede wszystkim na czynnościach kierunkowych - zleceniu poszczególnych zadań
wykonawczych firmom zewnętrznym. W zakresie sprawowania nadzoru nad
wykonywaniem pracy przez te firmy, powód faktycznie reprezentował pracodawcę.
W trakcie jednej z narad kierownictwa spółki powód zasygnalizował, iż ma
nadmiar obowiązków, jednakże nie wysunął ewentualnej propozycji rozwiązania tej
sytuacji i nie zgłosił również roszczenia o zapłatę za pracę w godzinach
nadliczbowych.
Opierając się na tak ustalonych okolicznościach faktycznych Sąd Okręgowy
przyjął, że powód pełnił u pozwanego funkcję kierownika wyodrębnionej komórki
organizacyjnej, a zatem w związku z przepisem art. 1514
k.p. roszczenie o
wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny mu nie przysługuje.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że z uwagi na wysokość wynagrodzenia
powoda wielokrotnie przekraczającego nie tylko ogólną średnią krajową, lecz także
średnie płace przyznawane przez pracodawców w branży budowlanej, należy
przyjąć tezę, że pracodawca, przyznając powodowi stanowisko kierownicze,
zakładał jednocześnie zwiększone jego obowiązki, również w zakresie czasu pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego konieczność wykonywania przez powoda pracy w
godzinach innych niż wyznaczone wynika nie z organizacji pracy u pozwanego -
którą Sąd ocenił jako prawidłową i racjonalną - ale z samej właściwości
zajmowanego przez powoda stanowiska menedżerskiego uzależnionego od
kontaktów z kontrahentami i konieczności wielogodzinnego przebywania poza
siedzibą firmy.
Sąd Okręgowy uznał również, że powód nie wykazał w sposób dostateczny
przesłanek roszczenia wskazanego w art. 1511
k.p. Powód nie udowodnił, aby jego
pozostawanie w pracy po godzinach miało charakter stały, a przyczyn tego stanu
należałoby poszukiwać po stronie pracodawcy.
Powód zaskarżył ten wyrok apelacją i zarzucił mu naruszenie przepisów
prawa procesowego poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i
zamknięcie przewodu sądowego oraz wydanie zaskarżonego orzeczenia bez
rozpoznania szeregu wniosków dowodowych powołanych przez stronę powodową.
4
Ponadto wskazał na naruszenie prawa materialnego poprzez błędną interpretację
przepisu art. 1514
§ 1 k.p., w konsekwencji również niewłaściwe jego zastosowanie
ujawniające się w przyjęciu zdecydowanie rozszerzającej wykładni zakresu
znaczeniowego pojęcia "kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej". Wniósł
o zmianę zaskarżonego wyroku, ewentualnie o jego uchylenie w całości i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.
Sąd Apelacyjny, Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia
12 lipca 2007 r. oddalił apelację jako bezzasadną.
W uzasadnieniu Sąd Apelacyjny podkreślił, że Sąd Okręgowy słusznie
przyjął, iż stanowisko powoda było stanowiskiem kierowniczym, a zatem powód w
pozwanej spółce pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w
rozumieniu art. 1514
k.p. Wynika to w sposób jednoznaczny między innymi z
przeanalizowanego, faktycznego trybu pracy powoda i specyfiki funkcjonowania
pracodawcy. Czas pracy powoda był nienormowany, a zatem samodzielnie ustalał
on harmonogram wykonywania poszczególnych czynności w danym okresie i
jednocześnie nie podlegał pracodawcy w zakresie rozliczenia ze swojego czasu
pracy.
Sąd Apelacyjny zgodził się także z Sądem pierwszej instancji, że brak osób
bezpośrednio podwładnych nie przesądza o tym, że stanowisko powoda nie może
być uznane za kierownicze, zwłaszcza w sytuacji, gdy powód nadzorował pracę
podwykonawców. Sąd Apelacyjny uznał ponadto, że stosunkowo wysokie
wynagrodzenie powoda jest potwierdzeniem przyznania mu przez pozwaną
kierowniczego stanowiska w spółce.
Odnosząc się do orzecznictwa Sądu Najwyższego w kwestii prawa do
dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób na
stanowiskach kierowniczych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej
organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących
norm czasu pracy, Sąd drugiej instancji zauważył, że sposób rozkładu
wykonywania przez powoda pracy w pozwanej spółce wynikał przede wszystkim z
samej właściwości jego stanowiska, powiązanego z kontaktami z kontrahentami.
Podkreślił przy tym, że na rozkład czynności pracodawca powoda nie miał wpływu,
gdyż powód sam organizował sobie czas pracy.
5
Według Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej Instancji przeprowadził
wyczerpujące postępowanie dowodowe, a zebrany materiał ocenił właściwie, z
zachowaniem granic swobodnej oceny dowodów, przewidzianej przez przepis art.
233 § 1 k.p.c. Z tego też powodu Sąd Apelacyjny nie uwzględnił zawartych w
apelacji wniosków dowodowych uznając, że ich przeprowadzenie nie jest istotne w
sprawie, a jedynie przedłuży przedmiotowe postępowanie.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną w całości, żądając uchylenia
go w całości, jak również uchylenia w całości poprzedzającego go wyroku Sądu
Okręgowego z dnia 21 lutego 2007 roku i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania temu Sądowi.
Skargę kasacyjną oparto na obu podstawach z art. 3984
k.p.c. wskazując na:
1. naruszenie przepisów prawa materialnego, poprzez błędną
interpretację przepisu art. 1514
§ 1 i § 2 k.p., a w konsekwencji
również niewłaściwe jego zastosowanie ujawniające się w
przyjęciu zdecydowanie rozszerzającej wykładni zakresu
znaczeniowego pojęcia "kierownik wyodrębnionej komórki
organizacyjnej", a tym samym wyłączenie prawa powoda do
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo
systematycznego przekraczania normatywnego czasu pracy
2. naruszenie art. 149 § 1 i 2 k.p., art. 128 k.p. poprzez ich
niezastosowanie i przyjęcie, że do obowiązków powoda należało
organizowanie czasu pracy tak, aby nie dochodziło do
przekroczenia norm czasu pracy, w sytuacji gdy organizacja czasu
pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy
jest obowiązkiem pracodawcy
3. naruszenie art. 129 k.p. przez błędne przyjęcie, że pozwany,
przekazując powodowi wyższe od przeciętnego wynagrodzenie,
nie miał obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, w tym
pracy w godzinach nadliczbowych, a brak dokumentacji
wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę
powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru
6
dowodu i przerzucenie go na stronę zaprzeczającą faktom
podanym w pozwie;
4. naruszenie przepisów postępowania, mające wpływ na wynik
sprawy, poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i
zamknięcie przewodu sądowego oraz wydanie zaskarżonego
orzeczenia bez rozpoznania szeregu wniosków dowodowych
powołanych przez stronę powodową.
Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania
skarżący wskazał na jej oczywistą zasadność oraz występowanie w sprawie
istotnego zagadnienia prawnego „czy jako "kierownika wyodrębnionej komórki
organizacyjnej" należy traktować także osobę, która nie zarządza żadnym
zespołem i nie ma żadnych podwładnych a jedynie koordynuje oraz sprawdza (i to
w pewnym zakresie swych obowiązków) podmioty zewnętrzne; w szczególności
zaś jeżeli pracownikowi takiemu wskazano w zakresie obowiązków niepewny i
niezależny od woli stron stosunku pracy cel w postaci zrealizowania określonego
zadania (pozyskiwanie i obsługa klientów oraz opracowywanie ofert
przedstawianych klientom), do którego realizacji prowadzi nieokreślona i niezależna
od woli stron stosunku pracy liczba czynności sprawczych, przy czym ostatecznie
kontrolę nad takim stanowiskiem pracy sprawuje pracodawca”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kodeks pracy w art. 1514
stanowi, że pracownicy zarządzający w imieniu
pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek
organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi
godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w
godzinach nadliczbowych (z wyjątkiem ew. wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych przypadających w niedziele lub święto w sytuacji nieudzielenia w
zamian innego dnia wolnego). W przytoczonej regulacji prawnej oba jej elementy,
mianowicie pojęcie „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy” oraz „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych” były
przedmiotem komentarzy w piśmiennictwie oraz wykładni dokonywanej przez Sąd
Najwyższy w licznych orzeczeniach. Skarga kasacyjna zarzuca naruszenie art.
1514
k.p. w tym jego elemencie, który odnosi się do oceny, iż stanowisko powoda
7
było stanowiskiem kierowniczym, a powód w pozwanej spółce pełnił funkcję
kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, w związku z czym należy w
pierwszym rzędzie rozważyć trafność tego stwierdzenia Sądu Apelacyjnego.
Analizując ratio legis tego przepisu warto wskazać na wyrok z dnia 13 stycznia
2005 r., II PK 114/04, zgodnie z którym zakres zastosowania art. 135 k.p.
(aktualnie art. 1514
k.p.) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek
organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do
organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie
komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. W uzasadnieniu Sąd
Najwyższy zwrócił uwagę, że wpływ takich kierowników na organizację czasu pracy
jest niewielki, stąd analizowany przepis nie powinien mieć do nich zastosowania.
Przepis art. 1514
k.p. ma zapobiegać ewentualnym nadużyciom kadry
zarządzającej w zakresie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pod własnym
nadzorem na koszt pracodawcy.
Pojęcie kadry zarządzającej należy w świetle treści art. 1514
k.p. rozumieć
szeroko. Obejmuje ono bowiem nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy” czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników
wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych
formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. W tym kontekście
pojawia się jednak pytanie, podniesione w skardze kasacyjnej powoda, czy jako
"kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej" można traktować także osobę,
która nie zarządza żadnym zespołem i nie ma żadnych podwładnych a jedynie
koordynuje oraz sprawdza (i to w pewnym zakresie swych obowiązków) podmioty
zewnętrzne. Mając na uwadze, że omawiany przepis wprowadza wyjątek od
ogólnej zasady wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych i to w sposób
niekorzystny dla wskazanych w nim podmiotów, musi on podlegać precyzyjnej
wykładni, przede wszystkim zaś nie może być interpretowany rozszerzająco.
W tym kontekście należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20
września 2005 r., II PK 56/05 (OSNP 2006/13-14/213), w którym Sąd Najwyższy
zwrócił uwagę, że w rozpatrywanej kategorii podmiotów chodzi o kierowników nie
każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie
komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech
8
organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną
komórkę względnej samodzielności. Chodzi bowiem o stanowiska dotyczące
zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem
najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo szczególne pod tym względem dotyczy
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników
wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali
relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki,
funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami.
W związku z tym okoliczność, że „kierowany” przez powoda dział marketingu
był w istocie jednoosobowy a powód nie miał podwładnych, których pracą mógłby
kierować, a zwłaszcza wpływać na organizację ich czasu pracy, wskazuje, że
stanowisko pracy powoda miało charakter specjalistyczny i samodzielny, ale nie
kierowniczy w rozumieniu art. 1514
k.p. Z tego powodu nie do zaakceptowania jest
stanowisko Sądu Okręgowego, podzielone przez Sąd Apelacyjny że brak osób
bezpośrednio podporządkowanych powodowi nie przesądza o tym, że jego
stanowisko nie może być uznane za kierownicze. Jak wcześniej podkreślono,
ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 1514
k.p.
przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których
stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym
pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach
nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Z tego powodu brak podwładnych i
współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska
powoda za kierownicze.
Z drugiej jednak strony ustalono, że przy wykonywaniu zadań powód mógł
wydawać wiążące polecenia pracownikom obsługującym sekretariat. Z tego
powodu konieczne jest dokonanie szczegółowych ustaleń faktycznych dotyczących
zakresu uprawnień powoda w tym zakresie oraz porównanie obciążenia
sekretariatu zadaniami zlecanymi przez powoda i innych pracowników tzw. kadry
menedżerskiej.
Oceny Sądu odnoszące się do wysokości wynagrodzenia powoda
„wielokrotnie przekraczającego nie tylko ogólna średnią krajową, lecz także średnie
płace przyznawane przez pracodawców w branży budowlanej” nie mogą być
9
uznane za argument o kierowniczym charakterze stanowiska powoda, nie tylko
dlatego, że należałoby je porównać raczej z innymi pracownikami pozwanej spółki
niż całą branżą budowlaną, ale przede wszystkim z tego powodu, że kryterium
wysokości wynagrodzenia jest bez znaczenia dla zastosowania art. 1514
k.p.
Należy podkreślić, że wysokość wynagrodzenia powoda może równie dobrze
stanowić argument na rzecz tezy o specjalistycznym i samodzielnym charakterze
jego stanowiska.
Stanowisko Sądu Apelacyjnego dotyczące wysokości wynagrodzenia,
wynikające w ocenie tego Sądu z dokonanego przez pracodawcę założenia o
zwiększonych obowiązkach powoda „również w koniecznym okresie pracy” także
wymagają doprecyzowania. Możnaby z nich bowiem wywnioskować (co Sąd
pierwszej instancji uznał za nie do przyjęcia, nie uzasadniając jednak swego
stanowiska), że wynagrodzenie powoda obejmowało ryczałt za pracę w godzinach
nadliczbowych w rozumieniu art. 1511
§ 4 k.p. – co oznaczałoby przyjęcie, że
powód w godzinach nadliczbowych pracował, a pracodawca go z tego tytułu
wynagradzał.
Odnośnie do ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych należy zwrócić
uwagę na dwie istotne kwestie. Po pierwsze, wprowadzenie ryczałtu musi być jasno
uzgodnione przez strony jako szczególna metoda rekompensowania pracy w
godzinach nadliczbowych. W szczególności faktu uzgodnienia takiego ryczałtu nie
można domniemywać wyłącznie opierając się na wysokości ustalonego przez
strony wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto ustalone orzecznictwo Sądu
Najwyższego stoi na stanowisku, że jeżeli pracodawca spełnia świadczenie
pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien co do wysokości odpowiadać
świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, nr 2,
poz. 50).
Przyjmując stanowisko, że powód pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej
komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 1514
k.p. Sąd Apelacyjny nie rozważał
kwestii czasu pracy powoda, przedwcześnie przyjmując, iż rozmiar jego czasu
pracy nie ma znaczenia w świetle tego przepisu. Tymczasem omawiany przepis,
nawet w odniesieniu do osób zajmujących stanowiska „kierowników
10
wyodrębnionych komórek organizacyjnych” nie wyklucza możliwości
wynagrodzenia takich pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych.
Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego zajmuje stanowisko, zgodnie z którym
jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego
wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do
dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok z
dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221 i powołane tam
orzecznictwo oraz wyrok z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5,
poz. 65). Uzasadnieniem tego stanowiska jest użyty w art. 1514
§ 1 k.p. zwrot "w
razie konieczności", który oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną
przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy.
Wprawdzie przesłanka "konieczności" jest szersza od "szczególnych potrzeb
pracodawcy" (art. 151 § 1 pkt 2), gdyż wymaganie od kierowników większej
dyspozycyjności jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Tym niemniej przez
"konieczność" należy rozumieć sytuacje nietypowe, nie zaś stosowanie u
pracodawcy takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu
rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez
pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (tak Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75 (OSNCP 1976 nr 10, poz. 223; OSPiKA 1976 nr
12, poz. 229, por. też orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 26 marca 1976
r., I PRN 9/76, nie publikowany - patrz: W. Masewicz "Czas pracy" Warszawa 1992,
s. 45; wyrok z dnia 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230;
uchwała z dnia 21 października 1977 r., I PZP 38/77, OSNCP 1978 nr 4, poz. 68;
OSPiKA 1978 nr 9, poz. 160 z glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 24 kwietnia
1979 r., I PRN 42/79, Biuletyn Generalnej Prokuratury 1979 nr 11, s. 21; wyrok z
dnia 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, nie publikowany - patrz: T. Romer: Godziny
nadliczbowe osób na stanowiskach kierowniczych, Prawo Pracy 1998 nr 12, s. 15;
wyrok z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 461/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 657).
W związku z tym ustalenia wymaga system czasu pracy powoda. Umowa o
pracę z dnia 1 lipca 2004 r. w polskiej wersji językowej, podobnie jak umowa z dnia
11
1 lutego 2005 r., przewiduje, że czas pracy zostanie wyznaczony w załączniku nr 2,
którego nie ma w aktach sprawy. W załączonych „informacjach dla pracownika”
wskazano obowiązujące pracownika normy czasu pracy: maksymalnie 12 godz. na
dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a w
nagłówku określono system czasu pracy jako równoważny. Natomiast umowa o
pracę z dnia 1 lipca 2004 r. w niemieckiej wersji językowej i załączone tłumaczenie
tej umowy zawierają (także pod nagłówkiem „informacja dla pracownika”)
postanowienia o dobowej normie czasu pracy wynoszącej 8 godz. Ustalenie
obowiązującego powoda systemu czasu pracy ma istotne znaczenie nie tylko dla
oceny, czy pracował on w godzinach nadliczbowych, ale także dla obliczenia
ewentualnie przysługującego mu z tego tytułu wynagrodzenia.
Wynika stąd, że zachodzi przesłanka uzupełnienia materiału dowodowego
oraz ponownego rozważenia przez Sąd Apelacyjny wskazanych kwestii prawnych
co w sumie uzasadnia uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie spraw7y do
ponownego rozpoznania (art. 39815
k.p.c.).