Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 82/08
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 listopada 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Małgorzata Gersdorf
SSN Zbigniew Hajn
Protokolant Anna Pęśko
w sprawie z powództwa J. A.
przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 4 listopada 2008 r.,
skargi kasacyjnej powódki
od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 14 grudnia 2007 r.,
oddala skargę kasacyjną.
Uzasadnienie
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 14
grudnia 2007 r. oddalił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu
2
Pracy z dnia 28 czerwca 2007 r., którym oddalono powództwo J. A. o przywrócenie
do pracy w pozwanym Powiatowym Urzędzie Pracy.
Sąd drugiej instancji zaaprobował poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia
faktyczne, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u pozwanego od roku 1991,
ostatnio w charakterze inspektora. W dniu 28 września 2006 r. doręczono jej
wypowiedzenie umowy o pracę, motywowane pogarszającą się jakością pracy –
częstym popełnianiem błędów przy przygotowywaniu decyzji i pism,
nienanoszeniem danych na karty rejestracyjne, podpisaniem decyzji
administracyjnej bez posiadania stosownego upoważnienia, niewłaściwym
odnoszeniem się do interesantów, współpracowników i przełożonych oraz odmową
wykonania polecenia służbowego dyrektora w dniu 26 czerwca 2006 r. Wręczenia
pisma dotyczącego rozwiązania stosunku pracy dokonywała przełożona powódki –
zastępca dyrektora placówki, która miała ze sobą plik błędnych, według
pracodawcy, decyzji i chciała z nimi zapoznać pracownicę, a ponadto wskazać na
inne jej błędne czynności i niewłaściwe zachowania. Według Sądu, doszło zatem
ze strony pracodawcy co najmniej do próby szerszego zapoznania powódki z
zarzutami wobec jej pracy i okazania jej błędnych decyzji. J. A. nie przyjęła
wypowiedzenia, które zostało jej także odczytane.
W kwestii sposobu wykonywania przez powódkę jej obowiązków
pracowniczych Sąd uznał, iż dopuściła się ona szeregu uchybień i błędów, w tym
ponad dwudziestu wyspecyfikowanych w treści uzasadnienia wyroku. W toku
postępowania sądowego potwierdzone zostało również, iż J. A. wydała i podpisała
decyzję z dnia 26 czerwca 2006 r. o utracie statusu bezrobotnego, do czego nie
miała upoważnienia, jak również nie wykonała polecenia dyrektora w dniu 26
czerwca 2006 r. bez żadnej ważnej przyczyny. W podstawie faktycznej
rozstrzygnięcia przyjęto nadto, że powódka czasami zachowywała się niegrzecznie
wobec interesantów, była także nieprzyjemna, a czasem złośliwa w stosunku do
części współpracowników, odnosiła się lekceważąco i arogancko do swojej
przełożonej – zastępcy dyrektora, a ostatnie tego rodzaju zdarzenie miało miejsce
w dniu 27 września 2006 r.
Sąd odwoławczy za prawidłową uznał też ocenę prawną ustalonego w
sprawie stanu faktycznego, przyjmując że wskazane przez pracodawcę przyczyny
3
wypowiedzenia powódce umowy o pracę były prawdziwe, konkretne, sformułowane
w sposób jasny i zrozumiały oraz uzasadniały w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. decyzję
pracodawcy o rozwiązaniu z pracownicą w tym trybie stosunku pracy. W
szczególności Sąd ten zaakcentował, że powódka została zapoznana przez swoją
przełożoną z treścią błędnych decyzji, a zatem warunek konkretyzacji tej przyczyny
wypowiedzenia w sposób umożliwiający pracownicy rozeznanie co do jej
zasadności został spełniony. W ocenie Sądu drugiej instancji, powódka zdawała
sobie sprawę z tego, czego dotyczy wskazany w wypowiedzeniu zarzut
niewłaściwego odnoszenia się do interesantów, współpracowników i przełożonych,
a właściwa konkretyzacja pozostałych przyczyn wypowiedzenia (podpisanie decyzji
bez upoważnienia i odmowa wykonania polecenia służbowego) nie budzi żadnych
wątpliwości. Sąd Okręgowy podniósł nadto, że z ustaleń faktycznych poczynionych
w sprawie wynika, iż powódka od dłuższego czasu w sposób wadliwy wykonywała
swoje obowiązki i był to stan permanentny, który w konsekwencji w wyniku
kumulacji negatywnych zachowań pracownicy musiał skutkować wypowiedzeniem
jej umowy o pracę, wobec czego nie można uznać, ażeby upływ czasu od
poszczególnych tego rodzaju zachowań powódki do daty wypowiedzenia jej umowy
o pracę mógł wpłynąć na dezaktualizację przyczyn tego oświadczenia woli
pracodawcy.
Odnosząc się do zarzutu apelującej naruszenia art. 51 k.p.c., co miało
polegać na niepoinformowaniu przez przewodniczącego składu orzekającego w
Sądzie pierwszej instancji o zachodzącej jakoby podstawie jego wyłączenia
określonej w art. 49 k.p.c., Sąd odwoławczy wskazał, że pomiędzy sędzią a
powódką doszło jedynie do kontaktu służbowego o charakterze incydentalnym i to
przed dziewięciu laty (sędzia był interesantem Urzędu Pracy), który nie jest
stosunkiem osobistym w rozumieniu art. 49 k.p.c. uzasadniającym wyłączenie
sędziego.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wywiodła powódka, która
skarżąc wyrok w całości, zarzuciła:
1. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 k.p., poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca może w wypowiedzeniu
umowy o pracę wskazać przyczynę wypowiedzenia sformułowaną ogólnie,
4
jeżeli równocześnie z wręczeniem wypowiedzenia ustnie skonkretyzuje
zarzuty stawiane pracownikowi;
2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., poprzez jego
niezastosowanie polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy w
sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę;
3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na przyjęciu, że upływ dłuższego czasu pomiędzy
zaistnieniem zdarzenia uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę, a
samym wypowiedzeniem nie powoduje, iż wypowiedzenie umowy o pracę z
tego powodu jest nieuzasadnione – gdy pracownik od dłuższego czasu
wadliwie wykonuje swoje obowiązki;
4. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na treść
rozstrzygnięcia, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez
dowolną ocenę materiału dowodowego, polegające na uznaniu za
wiarygodne zeznań świadka H. K. odnoszących się do przebiegu wręczania
powódce wypowiedzenia, w których świadek wskazała na fakty
nieznajdujące odzwierciedlenia w treści notatki urzędowej dokumentującej
okoliczności wręczania powódce wypowiedzenia, podczas gdy zasady
doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania nakazywały
odmówienie wiarygodności zeznaniom tego świadka;
5. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na treść
rozstrzygnięcia, tj. art. 49 k.p.c., polegające na przyjęciu, że kontakt
służbowy pomiędzy Sędzią a jedną ze stron procesu nie może doprowadzić
do powstania stosunku osobistego uzasadniającego wyłączenie sędziego.
Opierając skargę na takich podstawach, skarżąca wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i
jego zmianę poprzez przywrócenie powódki do pracy oraz o zasądzenie kosztów
postępowania.
W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że biorąc pod uwagę
funkcję ochronną prawa pracy, nie jest dopuszczalne dokonywanie pozajęzykowej
5
wykładni art. 30 § 4 k.p. na niekorzyść pracownika. Skoro przepis wprowadza
wymóg zawarcia w wypowiedzeniu jego przyczyny, to a contrario przyczyna ta nie
może zostać przekazana pracownikowi ustnie. Zdaniem skarżącej, nawet przy
przyjęciu takiej wykładni art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którą samo wypowiedzenie
może zawierać ogólną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracodawca w inny sposób
ją skonkretyzuje, niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracodawca może tę
przyczynę sformułować w sposób ustny.
W uzasadnieniu skargi zwrócono uwagę także na to, że Sąd drugiej instancji
nie uwzględnił, iż od czasu popełnienia przez powódkę uchybień, które uznano za
należycie skonkretyzowane w piśmie wypowiadającym jej umowę o pracę, tj.
podpisania decyzji administracyjnej bez upoważnienia i odmowy wykonania
polecenia służbowego, do chwili wypowiedzenia powódce umowy o pracę upłynęło
kilka miesięcy i nie ocenił tych przyczyn w tym kontekście z punktu widzenia
zasadności wypowiedzenia. Mnogość uchybień popełnionych przez pracownika
wiele miesięcy przed wypowiedzeniem nie może czynić wypowiedzenia
uzasadnionym, skoro tak jak w realiach niniejszej sprawy w okresie trzech miesięcy
przed wypowiedzeniem pracownik nie popełnia żadnego uchybienia. Według
skarżącej przy ocenie zasadności wypowiedzenia z tego punktu widzenia powinien
znaleźć w drodze analogii zastosowanie art. 109 § 1 k.p., który wprowadza swoiste
przedawnienie karalności uchybień pracownika. Jeżeli pracodawca po upływie
dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o uchybieniu pracownika traci możliwość
zastosowania kary porządkowej, to trudno przyjąć, że po upływie tego okresu
zachowuje prawo do stosowania ostrzejszej sankcji w postaci wypowiedzenia
umowy o pracę z tego powodu.
Skarżąca podniosła także, iż przewodniczący składu orzekającego w sądzie
pierwszej instancji był przez nią rejestrowany w charakterze bezrobotnego, co
potencjalnie stwarzało możliwość powstania stosunku osobistego w postaci
niechęci do powódki. Przyczyną wyłączenia sędziego jest sama możliwość
powstania wątpliwości. Sędzia, który zetknął się z powódką jako pracownikiem
Urzędu Pracy mógł zaś sobie wyrobić osobisty pogląd na jakość jej pracy, czy też
sposób odnoszenia się do interesantów, które to okoliczności ustalane były w toku
przewodu sądowego.
6
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty skargi kasacyjnej zostały sformułowane tak w ramach podstawy
wynikającej z art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c., jak i podstawy określonej w art. 3983
§ 1 pkt
2 k.p.c. W pierwszej kolejności rozważenia wymagała zatem podstawa kasacyjna z
art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. jako zmierzająca do zakwestionowania prawidłowości
ustaleń faktycznych przyjętych do rozstrzygnięcia sprawy. W tym zakresie skarżąca
zarzuciła naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., a zakwestionowana została w ramach tej
podstawy dokonana przez Sąd Okręgowy ocena dowodów zgromadzonych w
sprawie, a w konsekwencji także poczynione przez ten Sąd ustalenia faktyczne w
przedmiocie przebiegu wręczania powódce pisma o wypowiedzeniu umowy o
pracę. Konstruując skargę kasacyjną i nadając jej charakter nadzwyczajnego
środka zaskarżenia, ustawodawca dokonał istotnych zmian w stosunku do kasacji,
wprawdzie specjalnego, ale jednak zwyczajnego środka odwoławczego,
przysługującego w toku instancji od orzeczeń nieprawomocnych. Jedną z takich
zmian jest wyraźne ograniczenie podstaw, gdyż jakkolwiek - zgodnie z art. 3983
§ 1
k.p.c. - skarga kasacyjna może być oparta na podstawie naruszenia prawa
materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie oraz na
podstawie naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienie mogło mieć
istotny wpływ na wynik sprawy, to jednak podstawy te zostały w sposób doniosły
zreformowane. W stosunku do wszystkich podmiotów wnoszących skargę,
wyłączono możliwość oparcia jej na zarzutach dotyczących ustalenia faktów lub
oceny dowodów (art. 3983
§ 3 k.p.c.). W ten sposób doszło do ścisłego
zharmonizowania podstaw kasacyjnych z charakterem postępowania kasacyjnego i
zakresem rozpoznania skargi, oznaczonym w art. 39813
§ 2 k.p.c.
Treść art. 3983
k.p.c. wskazuje więc, że jakkolwiek generalnie dopuszczalne
jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to
jednak z wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów,
choćby naruszenie odnośnych przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik
sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na
podstawie, którą wypełniają takie zarzuty.
W takiej sytuacji, ten zarzut skargi kasacyjnej nie może być uwzględniony.
7
Nie ma też żadnych podstaw do uznania za usprawiedliwiony zarzutu
naruszenia art. 49 k.p.c., zgodnie z którym sąd wyłącza sędziego na jego żądanie
lub na wniosek strony, jeżeli między nim a jedną ze stron lub jej przedstawicielem
ustawowym zachodzi stosunek osobisty tego rodzaju, że mógłby wywoływać
wątpliwości co do bezstronności sędziego. Sąd Okręgowy trafnie przyjął, że
skarżąca nie wykazała, iż pomiędzy nią a sędzią przewodniczącym składowi
orzekającemu w sądzie pierwszej instancji zachodził stosunek osobisty objęty
hipotezą tego przepisu, albowiem za istnieniem tego rodzaju stosunku
emocjonalnego nie może przemawiać sam fakt służbowego kontaktu sędziego jako
interesanta Urzędu Pracy z powódką wykonującą swoje obowiązki pracownicze. O
wyłączeniu sędziego nie decyduje „możliwość powstania stosunku osobistego w
postaci niechęci do powódki”, jak podnosi skarżąca. Przepis art. 49 k.p.c. stanowi
bowiem o zachodzącym, czyli istniejącym, między sędzią a stroną stosunku
osobistym, możliwość wiążąc wyłącznie z wątpliwościami co do bezstronności
sędziego, Inaczej rzecz ujmując, hipotezie omawianego przepisu odpowiada taka
sytuacja, w której strona wykaże istnienie między nią a sędzią określonego
stosunku emocjonalnego, który mógłby wywoływać wątpliwości co do bezstronności
sędziego. Nie ma podstaw do stwierdzenia, że takie okoliczności zaistniały w
niniejszej sprawie. Przypuszczenia i domysły skarżącej co do wrażeń, jakie mógł
odnieść sędzia będący interesantem Urzędu Pracy, nie mogą być bowiem uznane
za wykazanie istnienia pomiędzy nią a sędzią stosunku osobistego, o którym mowa
w art. 49 k.p.c.
Przechodząc do zarzutów sformułowanych w ramach pierwszej podstawy
kasacyjnej, stwierdzić należy, iż w świetle wiążących Sąd Najwyższy ustaleń
faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia (art. 39813
§ 2 k.p.c.) także i
one nie zasługują na uwzględnienie.
W myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna
wypowiedzenia. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego
stanowiskiem naruszeniem tego przepisu jest zarówno brak w piśmie pracodawcy
wskazania w ogóle takiej przyczyny, jak i ujęcie jej w sposób niewystarczająco
jasny, konkretny i zrozumiały. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod
8
względem jej konkretyzacji dokonywana jest przy tym z perspektywy adresata
oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakich
powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. W
związku z tym w judykaturze ukształtował się pogląd, że przyczyna może być
sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny
wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane
pracownikowi. Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością
sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów
wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem
poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności
przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli
z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są
pracownikowi znane, na przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z
nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu
kwalifikacji zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I
PKN 175/99, OSNP 2000 nr 21, poz. 787 oraz z dnia 5 listopada 2003 r., I PK
446/02, Wokanda 2004 nr 7 – 8, poz. 42), bądź w związku ze szczegółowym
przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy
o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I
PKN 670/99, OSNP 2001 nr 22, poz. 663), wręczeniem wypowiedzenia
bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby (por.
uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98,
OSNP 1999 nr 18, poz. 577), po wcześniejszych krytycznych uwagach pod
adresem jakości pracy pracownika, wyrażanych podczas narad z jego udziałem,
czy też w rozmowach z przełożonymi (por. uzasadnienie wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo pracy 2007 nr 5,
s.27).
Reasumując, wskazać należy, iż Sąd Okręgowy dokonał prawidłowej wykładni
art. 30 § 4 k.p., przyjmując że dopuszcza on różne sposoby określenia przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem
9
innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest,
aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest
istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim
stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego
zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten
zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia
(zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych
pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z
podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz
ujmując, przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy
w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane
pracownikowi.
Kwestia dostatecznie jasnego i konkretnego wskazania przyczyny
wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. W
przedmiotowej sprawie oznacza to, że przyjęcie przez Sąd Okręgowy w podstawie
faktycznej rozstrzygnięcia, iż przed wręczeniem wypowiedzenia okazano powódce
te dokumenty, których wadliwe sporządzenie stanowiło jedną z przyczyn
rozwiązania stosunku pracy oznacza, iż nastąpiło uściślenie przyczyny
wypowiedzenia określonej ogólnie jako „pogarszająca się jakość pracy – częste
popełnianie błędów przy przygotowywaniu decyzji i pism, nienanoszenie danych na
karty rejestracyjne”, wobec czego trafnie Sąd Okręgowy uznał, że i w tym zakresie
pismo pracodawcy spełniało wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania
przyczyny wypowiedzenia w sensie jej właściwej konkretyzacji.
Uznanie za nieusprawiedliwiony zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p. wyklucza
możliwość przyjęcia, że Sąd drugiej instancji uchybił art. 45 § 1 k.p. przez jego
niezastosowanie.
Nie można uwzględnić także zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p. przez jego
błędną wykładnię, przejawiającą się, według autora skargi, w uznaniu, że
dezaktualizacja przyczyny wypowiedzenia z uwagi na upływ czasu od zdarzenia
(zdarzeń) warunkujących decyzję pracodawcy do daty doręczenia jej pracownikowi
nie może stanowić o niezasadności wypowiedzenia w rozumieniu tego przepisu.
Stwierdzić należy przede wszystkim, że Sąd odwoławczy nie dokonał interpretacji
10
art. 45 § 1 k.p. w sposób sugerowany przez skarżącą. Wręcz przeciwnie, przyjął, iż
wypowiedzenie dokonane w znacznej odległości czasowej od zachowania
pracownika stanowiącego jego przyczynę mogłoby być uznane za nieuzasadnione,
skoro w motywach wyroku stwierdził, że „stanowisko apelującego można by uznać
za uzasadnione w sytuacji, gdyby J. A. zarzucono popełnienie jednorazowego
uchybienia, które miało miejsce rok bądź dwa lata przed dokonanym
wypowiedzeniem i które po upływie tak długiego okresu zostało następnie
wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę”. Według Sądu Okręgowego
tego rodzaju okoliczności nie zaszły jednak w rozpoznawanej sprawie, bowiem
powódka permanentnie i od dłuższego czasu wadliwie wykonywała swoje
obowiązki pracownicze, a wypowiedzenie było wynikiem kumulacji tych
negatywnych zachowań, a zatem skutkiem swoistej ciągłości i powtarzalności tego
rodzaju sytuacji.
Stanowisko zaprezentowane przez Sąd Okręgowy znajduje oparcie w
zachowującej aktualność tezie XIII uchwały pełnego składu Izby Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP
10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej
stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony (OSNC 1985 nr 11, poz. 164), gdzie stwierdzono, iż
w przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie
ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Należy jednak mieć na względzie, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi
przyczyny, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub
nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Taka ocena możliwa jest
zwłaszcza w sytuacji, gdy stanowiące przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i
mniej istotne uchybienia pracownika miały miejsce wcześniej, a następnie przez
dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej
sprawy nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on naruszał
obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on
zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.
11
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę w pełni akceptuje
powyższe stanowisko, czego konsekwencją jest konieczność stwierdzenia, iż w
okolicznościach faktycznych tej sprawy nie było podstaw do przyjęcia, iż przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę powódce stały się nieaktualne czy nieistotne, skoro,
jak trafnie podniósł Sąd Okręgowy, mnogie negatywne zachowania powódki
wykazywały powtarzalność oraz ciągłość i brak było uzasadnionych podstaw do
przypuszczeń, że nie będą się powtarzać, skoro ostatnie z nich (niewłaściwe
zachowanie wobec przełożonej) miało miejsce jeden dzień wcześniej niż doręczono
powódce wypowiedzenie.
Wskazać należy także, iż wbrew stanowisku skarżącej, to że Kodeks pracy
nie zakreśla terminu na dokonanie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę,
nie oznacza możliwości sięgania do innych jego przepisów wskazujących terminy
dla dokonania przez pracodawcę określonej czynności wobec pracownika, ażeby
ustalić czas „właściwy” dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Na
marginesie podkreślić zaś trzeba, iż sugerowane w skardze posiłkowanie się w tym
zakresie przepisami dotyczącymi możliwości zastosowania kary porządkowej i
zakreślenie pracodawcy dwóch tygodni na rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę przez jej wypowiedzenie jest zdumiewające, jeśli zważyć, że art. 52 § 2 k.p.
przewiduje termin jednego miesiąca dla rozwiązania umowy o pracę w sposób dużo
bardziej dotkliwy dla pracownika, bo bez wypowiedzenia z jego winy.
Z tych przyczyn Sąd Najwyższy, na podstawie art. 39814
k.p.c., orzekł jak w
sentencji.