Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 137/08
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 grudnia 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
Protokolant Edyta Jastrzębska
w sprawie z powództwa G. G.
przeciwko R. Spółce z o.o.
o odprawę i odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 4 grudnia 2008 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych
z dnia 18 grudnia 2007 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I, II, III i V i oddala apelację,
zasądzając od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 900 zł
(dziewięćset) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu apelacyjnym,
2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 1380 zł
(jeden tysiąc trzysta osiemdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów
postępowania kasacyjnego.
2
I
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 18 grudnia 2007 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy zmienił,
na skutek apelacji pozwanej R. Spółka z o.o., wyrok Sądu Rejonowego - Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 września 2007 r., w ten sposób że
zasądzoną od strony pozwanej na rzecz powoda G. G. kwotę 13891,68 zł obniżył do
kwoty 3472,92 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2006 r. do
dnia 18 grudnia 2007 r. i nadal, a dalej idące powództwo oddalił, zasądzoną od strony
pozwanej na rzecz powoda tytułem kosztów kwotę 1800 zł obniżył do kwoty 450 zł,
zasądzoną od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 695 zł obniżył do
kwoty 174 zł, oddalił dalej idącą apelację i zniósł wzajemnie koszty procesu między
stronami w postępowaniu apelacyjnym, w sprawie z powództwa G. G. o odprawę i
odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
W rozpatrywanej sprawie powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej
kwoty 9000 zł tytułem odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia
zapłaty oraz, po sprecyzowaniu żądania, kwoty 3472,92 zł tytułem odprawy w związku
z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wraz z
ustawowymi odsetkami od dnia rozwiązania umowy o pracę, nadto zasądzenia na
jego rzecz od strony pozwanej kosztów postępowania.
W sprawie niesporne jest, że powoda łączyła ze stroną pozwaną umowa o
pracę zawarta na czas określony 5 lat (poprzedzona umową na okres próbny), na
podstawie której powód zobowiązał się świadczyć pracę na stanowisku programisty
aplikacji dla platformy UMTS w siedzibie pozwanej spółki, za określonym
wynagrodzeniem. W dniu 10 października 2006r. pozwana wypowiedziała powodowi
umowę o pracę, wypowiadając tego samego dnia umowy o pracę ponad 10%
zatrudnionych pracowników (w chwili składania wypowiedzeń zatrudniała ich 243).
Sporne między stronami pozostają wyłącznie okoliczności wypowiedzenia
umowy o pracę, i zastosowania przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr. 90, poz. 844 ze zm.)
3
Wyrokiem z dnia 18 września 2007 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę
13891,68 zł wraz z ustawowymi odsetkami od kwoty 10418,76 zł od dnia 14 listopada
2006 r. do dnia zapłaty, 3472,92 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października
2006 r. do dnia zapłaty, oddalił dalej idące powództwo w zakresie odsetek od
odszkodowania oraz zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 1.800 zł
tytułem kosztów procesu. Sąd pierwszej instancji uznał, że pozwana, w drodze
wypowiedzeń, rozwiązała umowy o pracę z 78 pracownikami, przy czym żadnemu z
nich, w tym powodowi, nie zarzuciła niewywiązywania się z obowiązków, co oznacza
- zdaniem Sądu, że bezpośrednią i jedyną przyczyną dokonanych zwolnień z pracy
była sytuacja, w jakiej znalazła się firma R. Sp. z o.o. po zerwaniu z nią kontraktu
przez firmę B. M. Po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę strona pozwana nie
zatrudniła nowych pracowników.
Sąd uznał, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę na czas oznaczony
nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a więc zastosowanie znajdzie
ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - (art. 1 ust.
1 pkt 2 ustawy), której przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez
pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia, a także na mocy
porozumienia stron, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni, zwolnienie
obejmuje 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 jednakże
mniej niż 300 pracowników. Pozwana spółka zatrudniała ponad 20 pracowników, w
okresie 30 dni zwolniła 78 pracowników (wręczając im wypowiedzenia), co przy
strukturze zatrudnienia - 243 pracowników - stanowiło około 30 % załogi i wypełniało
przesłanki określone w art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy. W ocenie Sądu, zastosowanie
wymogów przewidzianych ustawą przy zwolnieniach grupowych, nie pozbawiało
stron umowy o pracę zawartych na czas określony, z klauzulą z art. 33 k.p.,
możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Przepis art. 33 k.p.
nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego w stosunku do przepisów ustawy z
dnia 13 marca 2003 r., gdyż jest ona aktem szczególnym w stosunku do kodeksu
pracy, w związku z regułą lex specialis derogat legi generali. Pozwana pominęła art.
5 ust. 7 tej ustawy, który stanowi, że w razie wypowiadania pracownikom stosunków
pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy o pracę zawarte na czas określony
4
lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron
za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zdaniem Sądu charakter tej regulacji świadczy
niezbicie, że ma ona charakter lex specialis w stosunku do art. 33 k.p. Regulacja art.
5 ust. 7 zmienia kodeksową zasadę, że umowę na czas określony można
wypowiedzieć tylko w przypadku spełnienia się dwóch przesłanek łącznie (zawarcia
jej na czas dłuższy niż 6 miesięcy i zawarcia przez strony klauzuli o możliwości jej
wcześniejszego wypowiedzenia) i pozwala na wypowiedzenie takich umów z
przyczyn niedotyczących pracownika bez względu na jaki okres zostały one zawarte i
bez względu na to czy strony wprowadziły klauzule o możliwości ich wcześniejszego
wypowiedzenia. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie z mocy
prawa jeśli zostają spełnione warunki zawarte w jej art. 1. W ocenie Sądu, prawidłowe
zastosowanie art. 1 ustawy rodziło obowiązki wymienione w art. 2 – 6 ustawy, a więc
dokonanie konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z
przedstawicielami pracowników, a po tej konsultacji wprowadzenia regulaminu
określającego zasady zwolnień grupowych (art. 2); zgłoszenia na piśmie właściwemu
urzędowi pracy informacji o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego
zwolnienia (art. 4) oraz wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w ramach
grupowego zwolnienia nie wcześniej, niż po zawiadomieniu o zwolnieniu właściwego
urzędu pracy (art. 6). Wobec nie spełnienia przez pozwaną spółkę tych obowiązków,
Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było niezgodne z prawem i
na podstawie art. 50 § 3 i 4 k.p. zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Skoro, co
było bezsporne, umowa zawarta z powodem miała trwać jeszcze dłużej niż 3
miesiące od jej wypowiedzenia (była zawarta na 5 lat), powodowi przysługiwało
odszkodowanie w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia. Za zasadne uznał także
Sąd żądanie odsetek za opóźnienie w płatności odszkodowania, jednak nie od dnia
wniesienia pozwu, ale od dnia 14 listopada 2006 r. czyli dnia doręczenia pracodawcy
odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty odszkodowania. Uznając, że
wypowiedzenie umowy o pracę z powodem nastąpiło w ramach grupowego
zwolnienia, Sąd instancji przyznał mu, na podstawie art. 8 pkt. 1 ust. 1 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia, gdyż był on zatrudniony w spółce R. krócej niż 2 lata.
5
Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd
pierwszej instancji oraz podzielił argumentację prawną zawartą w uzasadnieniu
wyroku w części dotyczącej roszczenia o odprawę, odmiennie jednak ocenił kwestię
roszczenia o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Sąd podzielił
stanowisko strony pozwanej, że w przypadku umowy zawartej na czas określony z
zastrzeżonym prawem do jej wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem
(art. 33 k.p.), przepisy art. 3 i 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników nie miały zastosowania. Porozumienie (regulamin)
określa w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i
termin doboru pracowników do zwolnienia, mających znaczenie dla pracowników
zatrudnionych na czas nie określony. Naruszenie specjalnego trybu postępowania
określonego w art. 2 - 4 i 6 ustawy z dnia 13 grudnia 2003 r. przy wypowiadaniu
umów na czas nieokreślony, powoduje powstanie roszczeń z art. 45 § 1 k.p. (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r. I PR 452/90 -niepublikowany) podobnie
jak naruszenie zasad określonych w porozumieniu lub regulaminie w sprawie
grupowego zwolnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2000 r. I
PKN 161/00, OSNAPiUS 2002 nr 17, poz. 404). Jednak w ocenie Sądu drugiej
instancji, w przypadku umów na czas określony takiego specjalnego trybu
postępowania nie można się dopatrzyć w przepisach ustawy. Sąd Okręgowy nie
podzielił stanowiska Sądu pierwszej instancji, że wypowiedzenie powodowi umowy o
pracę było formalnie niezgodne z prawem, gdyż nastąpiło z naruszeniem przepisów o
wypowiadaniu umów zawartych w art. od 2 do 6 powoływanej wyżej ustawy z dnia 13
marca 2003 r. W świetle przepisów kodeksu pracy naruszenie przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę, dotyczy zarówno norm zawartych w Kodeksie pracy,
jak również przepisów pozakodeksowych, jeśli należą one do dziedziny
ustawodawstwa pracy. Takim przepisem pozakodeksowym z dziedziny
ustawodawstwa pracy są m.in. powoływane przez powoda przepisy art. od 2 do 6
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Przepis art. 50 k.p. określający roszczenia
pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na okres próbny (§ 1) bądź
na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy (§ 3) stanowi, że jeżeli
rozwiązanie tego rodzaju umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W ocenie Sądu
drugiej instancji, wobec treści art. 50 k.p., istnieje tylko jedna podstawa
6
kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, to jest naruszenie przepisów o
wypowiadaniu „tych umów", oraz jedno roszczenie, którym jest odszkodowanie.
Również przepis art. 33 k.p., według Sądu Okręgowego, nie może być uznany za
„przepis o wypowiadaniu" umów terminowych, nie dotyczy on bowiem
„wypowiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli
umożliwiającej jej wypowiedzenie. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy
terminowej powinno być zawarte na piśmie, lecz według art. 30 § 3 i § 4 k.p. nie musi
wskazywać przyczyny, dla której strona podjęła taką decyzję. Strona pozwana
wypowiadając powodowi umowę o pracę nie miała prawnego obowiązku podania
powodowi przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę, a Sąd Pracy nie miał
obowiązku ich badać. Obowiązkową czynnością pracodawcy dokonującego zwolnień
grupowych jest albo zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, które ma
określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem zwolnienia albo ustalenie tych zasad w drodze regulaminu. Zgodnie z art. 4
ust. 3 tej ustawy w zakładzie pracy, w których nie działa zakładowa organizacja
związkowa, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu w drodze regulaminu, po
zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie. Zgodnie z art. 5 ust.
5 ustawy z dnia 13 grudnia 2003 r. w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1,
umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być
rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przepis ten
również przemawia za tezą, iż niezawarcie porozumienia lub zaniechanie wydania
regulaminu (po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie), nie
jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas
określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. Niewydanie przez stronę pozwaną regulaminu
nie stanowiło działania niezgodnego z prawem co do wypowiedzeń umów o pracę
zawartych na czas określony. Umowa o pracę na czas określony stabilizuje nie tylko
sytuację pracownika, ale także pracodawcy. Obie strony mogą przy niej liczyć, że
zatrudnienie będzie trwało przez czas określony w umowie. O ile jednak przy
umowach zawartych na krótkie okresy (ustawodawca uznał, że dotyczy to umów
trwających do sześciu miesięcy) strony mogą z reguły z dostatecznym
prawdopodobieństwem przewidzieć okoliczności wykonywania umowy, to przy
umowach na dłuższe okresy jest to już utrudnione lub wręcz niemożliwe. Dlatego też
przy umowach zawartych na czas dłuższy niż sześć miesięcy stabilizacja
7
zatrudnienia ustanowiona w interesie obu stron, ustępuje przed koniecznością
uwzględniania okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy. Przy takich
umowach ustawodawca przewidział więc możliwość wprowadzania klauzul
pozwalających na ich wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem. Jest to zależne
od woli stron i dlatego musi być ona (wola) uwzględniana przede wszystkim. Strony
godząc się na możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umowy okresowej zawartej
na czas dłuższy niż sześć miesięcy, uznają że będzie to dopuszczalne w razie
zaistnienia okoliczności przyjętych przez każdą z nich. Nie musi to dotyczyć tylko
pracodawcy, gdyż w pewnych sytuacjach może to być także korzystne dla
pracownika. Brak zastrzeżenia, iż wypowiedzenie będzie dopuszczalne dopiero po
upływie sześciu miesięcy (a taką klauzulę strony mogą wprowadzić), oznacza
możliwość jego dokonania w każdym czasie. Według Sądu Okręgowego, wykładnia
systemowa i celowościowa pozwala przyjąć, że art. od 2 do 6 ustawy z dnia 13
grudnia 2003r., nie mają zastosowania przy wypowiadaniu w ramach grupowych
zwolnień umów terminowych, a zwłaszcza umów, o których stanowi art. 33 k.p.
Zatem zasady postępowania pracodawcy przy wypowiadaniu takich umów nie muszą
być określone w porozumieniu (art. 3 ust. 1-3) lub w regulaminie (art. 3 ust. 4 i 5). W
sytuacji gdy pozwany pracodawca zamierzał zwolnić jedynie grupę pracowników, z
którymi łączyła go umowa o pracę na czas określony z klauzulą w której strony
przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem,
pozwany pracodawca mógł się uchylić od wydania regulaminu, o którym stanowi art.
3 ust. 5 ustawy. Regulamin określający zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy jest źródłem prawa
pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kp stanowiącym podstawę prawną dokonywania
zwolnień (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000 r. I PKN 56/00,
OSNAPiUS 2002 nr 9, poz. 207). W przedmiotowej sprawie, z uwagi na fakt iż strony
w ramach swobody w kształtowaniu treści stosunku pracy (art. 18 § 1 k.p., art. 3531
k.c. w związku z art. 300 k.p.), przewidziały możliwość wcześniejszego jej
rozwiązania za wypowiedzeniem, pozwany pracodawca mógł wypowiedzieć umowę
o pracę powodowi bez uprzedniego sporządzenia regulaminu określającego zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
a zatem wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie nastąpiło z naruszeniem
prawa, to zaś oznacza, że dochodzone roszczenie o odszkodowanie pozbawione
jest podstaw prawnych.
8
Sąd Okręgowy podzielił natomiast wywody Sądu pierwszej instancji
dotyczące zasadności roszczenia powoda o zasądzenie na jego rzecz odprawy
pieniężnej. Z ustaleń faktycznych Sądu Rejonowego zgodnych z zebranym w sprawie
materiałem dowodowym, jednoznacznie wynika, że rozwiązanie łączącej strony
umowy o pracę na czas określony nastąpiło na skutek wypowiedzenia przez stronę
pozwaną dokonanego w dniu 10 października 2006 r., a przyczyny wypowiedzenia
leżały po stronie pracodawcy. Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990r. nr 4, poz.
19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem
zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę,
a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej
pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia
1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr1, poz. 13), wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz.
207). W uzasadnieniu uchwały z dnia 14 grudnia 1994r. I PZP 52/94 Sąd Najwyższy
przyjął, że skoro w art. 5 ust. 5 ustawy została przewidziana możliwość
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, to tym bardziej nie ma
przeszkód, by stosować ustawę do rozwiązania umowy terminowej w wyniku
wypowiedzenia, które zostało zastrzeżone w umowie. Zasadnie więc przyjął Sąd
Rejonowy, że w sprawie dochodzonej przez powoda odprawy pieniężnej, ma
zastosowanie ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
Powyższy wyrok zaskarżył skargą kasacyjną w części, w zakresie jego
punktu I obniżającego zasądzoną na rzecz powoda kwotę 13891,68 zł do kwoty
3472,92 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2006 r. do dnia 18
grudnia 2007 r., a także w zakresie punktów: II, III i V, pełnomocnik wnioskodawcy i
zarzucając naruszenie prawa materialnego –
1) art. 2, 3, 4 oraz art. 1 ust. 2 pkt. a Dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca
1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych (98/59/WE) z dnia 1998-07-20 (Dz.Urz.UE.L 1998 nr 225, str.
16), poprzez przyjęcie iż w przypadku umów terminowych z klauzulą wypowiedzenia
9
nie ma zastosowania w razie zwolnień grupowych szczególna procedura konsultacji i
tym samym niedokonanie wykładni przepisów prawa krajowego zgodnie z przepisami
wspólnotowymi; 2) naruszenie art. 5 Dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca
1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się
do zwolnień grupowych (98/59/WE) z dnia 1998-07-20 (Dz.Urz.UE.L 1998 nr 225, str.
16) poprzez przyjęcie mniej korzystnych przepisów ustawowych aniżeli te wynikające
z dyrektywy;
2). art. 2-6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r.,
poprzez ich błędną wykładnię, a mianowicie uznanie przez Sąd drugiej instancji, iż
wskazane przepisy dotyczące trybu rozwiązywania stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych na czas
określony;
4). art. 50 § 3 k.p. poprzez jego niezastosowanie do prawidłowo ustalonego stanu
faktycznego i w konsekwencji przyjęcie, że nie doszło do naruszenia przepisów o
wypowiadaniu umów zawartych w art. od 2 do 6 ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników w związku z czym powodowi nie należy się odszkodowanie.
5) art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i w
konsekwencji nieprzyjęcie. że umowa o pracę zawarta między stronami na okres
pięciu lat z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym
wypowiedzeniem, stanowi obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno -
gospodarczego przeznaczenia i zasad współżycia społecznego i w rzeczywistości
stanowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
W oparciu o powyższe zarzuty, wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w
części zaskarżonej skargą kasacyjną i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do
ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie wyroku w części zaskarżonej oraz
orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji, wraz z orzeczeniem o
kosztach postępowania.
Sąd Najwyższy zważył co następuje;
Na wstępie należy zauważyć, że stosownie do art. 39813
§ 1 i 2 k.p.c., Sąd
Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest
związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia,
10
jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania (tak jak w tym
przypadku), bądź jeśli zarzuty takie okażą się bezzasadne.
Tak więc trzeba przyjąć, że okoliczności faktyczne rozpoznawanej sprawy
nie budzą wątpliwości, a sporna pozostaje ich ocena w świetle przepisów prawa
materialnego.
W świetle unormowań ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników nie ma wątpliwości, że przedmiotowym zakresem
regulacji tej ustawy objęci są pracownicy z wyłączeniem pracowników mianowanych
(art. 11 omawianej ustawy), w tym także pracownicy zatrudnieni na podstawie
umowy na czas określony (por. K. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn
dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 90, Ł. Pisarczyk, w: Zwolnienia z
przyczyn niedotyczących pracownika, Autorzy: M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk,
Warszawa 2005, s. 43, E. Maniewska, w: Grupowe zwolnienia. Komentarz, 2
wydanie, Warszawa 2007, s. 25). Wynika to zarówno z językowego brzmienia art. 1
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2
pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.U.UE.L.98.225.16), z którego wynika, że dyrektywa ma zastosowanie do
zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy
takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.
Zarówno regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i ich wykładnia nie jest
zatem niezgodna z prawem wspólnotowym. Konieczne jest wyłącznie ustalenie, że w
chwili zwolnienia pracowników, z którymi zawarto umowy terminowe, miały miejsce
zwolnienia grupowe (co w sprawie jest bezsporne). Uwzględnienie prawa
wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o
zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy
na czas określony. Stąd też zarzuty skargi w zakresie dotyczącym naruszenia
powoływanej dyrektywy należy uznać za uzasadnione.
Mając na względzie powyższe ustalić trzeba, w jakim zakresie okoliczność
obowiązku stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wywiera wpływ na
rozwiązywanie terminowych umów o pracę. Rozstrzygnięcie przedmiotowego
zagadnienia wymaga ustalenia relacji ustawy o zwolnieniach grupowych do Kodeksu
pracy. Wejście w życie ustawy o zwolnieniach grupowych w pierwotnej wersji, w
11
1990 r. zapoczątkowało swoisty dualizm procedur wypowiadania stosunków pracy
przez pracodawcę. Z jednej strony mamy bowiem do czynienia z rozwiązaniem przez
pracodawcę umownego stosunku pracy regulowanym przez Kodeks pracy
(najczęściej z przyczyn leżących po stronie pracownika), z drugiej zaś z regułami
wynikającymi z ustawy o zwolnieniach grupowych. O ile zatem Kodeks pracy
reguluje problematykę rozwiązywania umowy o pracę kompleksowo, o tyle ustawa o
zwolnieniach grupowych odrębnie (szczególnie) ze względu na przyczynę
rozwiązywania stosunku pracy. Normatywny związek obu aktów prawnych oraz
reguły postępowania zostały zawarte w art. 12, według którego przy rozwiązywaniu
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie
nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów
związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy kodeksu
pracy. Ma więc tu zastosowanie zasada lex specialis derogat legi generali, jak trafnie
zauważył Sąd Rejonowy. Norma postępowania odtworzona na tej podstawie stanowi,
że przepisy Kodeksu pracy należy stosować: 1) wprost – przy rozpatrywaniu sporów
związanych z naruszeniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych oraz 2) w
zakresie nieuregulowanym – przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Ustawodawca jednoznacznie więc przesądził, że w
kwestii trybu i sposobu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników zastosowanie znajdują w pierwszej kolejności przepisy ustawy o
zwolnieniach grupowych. Jeśli zatem w sprawie mamy do czynienia ze zwolnieniami
grupowymi w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to nakłada
to obowiązek rozwiązywania umów o pracę w tym trybie. Nie budzi wątpliwości, że
dotyczy to również umów zawartych na czas określony. Tezy tej dowodzi w
szczególności art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym w
razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przepis ten ustanawia zatem wyjątek od generalnej zasady, jaką jest
niedopuszczalność wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony.
Warto więc zauważyć, że nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 k.p. nie
przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy
o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne. W odniesieniu do terminowych
umów o pracę Kodeks pracy nie wprowadza wymogu zasadności wypowiedzenia,
12
zachowania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową, ani podania
przyczyny wypowiedzenia. W doktrynie istnieje zgodność, że sytuacja jest inna w
razie wypowiadania umów terminowych w ramach grupowego zwolnienia. Zasady
postępowania pracodawcy przy wypowiadaniu tych umów muszą być określone w
porozumieniu lub regulaminie, gdyż ustawa nie zawiera w tym zakresie żadnych
wyłączeń.
W przypadku umów terminowych prowadzi to zatem do wzmocnienia, w porównaniu
z kodeksową, ochrony trwałości zatrudnienia w razie zwolnień grupowych. Oznacza
to konieczność przeprowadzenia trybu, o którym mowa w art. 2 – 6 ustawy o
zwolnieniach grupowych. Rozumowanie takie potwierdza zarówno systematyka
ustawy, jak i wspomniana już relacja do Kodeksu pracy, który reguluje sytuacje
typowe. Szczególna sytuacja zwolnień grupowych została uregulowana odrębnie, a
art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jednoznacznie obejmuje wszystkie
rodzaje umów o pracę. Aby przyjąć, że w przypadku umów terminowych sytuacja, w
zakresie dotyczącym konsultacji została w ustawie o zwolnieniach grupowych,
uregulowana w sposób szczególny w porównaniu z innymi rodzajami umów,
musiałaby w omawianej ustawie znaleźć się wyraźna regulacja. Nie jest
dopuszczalne jej poszukiwanie na podstawie art. 12 ustawy o zwolnieniach
grupowych, gdyż wówczas przepisem szczególnym staje się regulacja ogólna (art.
33 k.p.). Tymczasem, w stosunku do art. 33 k.p. przepisami szczególnymi są
unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie sprzeciwia się temu również
okoliczność wskazania na umowy terminowe tylko w kontekście art. 5 ust. 7 ustawy o
zwolnieniach grupowych. Wobec treści art. 33 k.p., stanowiącego dla stron stosunku
pracy kompetencyjną podstawę do umownego ukształtowania możliwości
wypowiedzenia umowy terminowej, art. 5 ust. 7 przesądza jedynie, że w ramach
zwolnień grupowych również i te umowy mogą zostać wypowiedziane, nawet jeśli
strony nie skorzystały z kompetencji, o której mowa w art. 33 k.p. Z kolei, jeśli z takiej
możliwości skorzystały, to analizowany przepis możliwość taką wyłącznie potwierdza.
W pozostałym zakresie brak uzasadnienia, aby z ustawy o zwolnieniach grupowych
wyłączyć umowy terminowe. Zasadą w kodeksie pracy jest, że wypowiedzenie umów
terminowych nie wymaga uzasadnienia, co skutkuje brakiem konieczności
przeprowadzania konsultacji. Tymczasem, w przypadku zwolnień grupowych,
sytuacja staje się szczególna ze względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę
leżącą po stronie pracodawcy. Przesądzenie o zastosowaniu ustawy o zwolnieniach
13
grupowych sprawia, że przyczyna wypowiedzenia staje się znana, co może
sugerować, że istnieje obowiązek jej podania (jak i możliwość prowadzenia w tym
zakresie sporu). Skoro zaś w umowach terminowych obowiązku takiego nie ma, to
również w przypadku zwolnień grupowych należałoby przyjąć, że taki nie powstaje.
Stąd też z rozważań przeprowadzonych przez Sąd Okręgowy wynika, że nie istnieje
obowiązek konsultacyjny, co skądinąd jest regułą w Kodeksie pracy. Należy wyraźnie
oddzielić kwestie obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia od nakazu
przeprowadzenia konsultacji w sprawie zwolnień. Z punktu widzenia przedmiotu
sporu istotna jest wyłącznie druga z wymienionych kwestii. Przy założeniu istnienia
braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, fakt wystąpienia zwolnienia
grupowego nakazuje stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas
sytuacja jest jednak szczególna. O ile bowiem pracownik nie może kwestionować
decyzji pracodawcy w przedmiocie zwolnienia (czy zwolnić), o tyle może domagać
przestrzegania szczególnej procedury zwolnienia (w jaki sposób zwolnić). W tym
kontekście okoliczność zwolnienia grupowego modyfikuje dotychczasowe obowiązki
stron stosunku pracy, co wymaga uwzględnienia odrębnego trybu informacyjno-
konsultacyjnego. Warto zauważyć, że przedmiot informacji i konsultacji ma
decydujące znaczenie dla przebiegu całej procedury oraz jej poszczególnych
etapów. Konsultacja ma dotyczyć w szczególności sposobów uniknięcia lub
zmniejszenia zwolnień grupowych, a także spraw pracowniczych związanych z tym
zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia
zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych
pracowników. Dotyczy to również pracowników, z którymi zawarto umowy terminowe.
Jeżeli zatem, w kontekście unormowań kodeksowych, pracodawca sam podejmuje
decyzję co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o
tyle w razie zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji, tak
aby możliwe było złagodzenie skutków zwolnienia grupowego. W tym też zakresie
swoboda pracodawcy zostaje ograniczona. Okoliczność wystąpienia zwolnienia
grupowego modyfikuje zatem zasady i warunki dopuszczalności rozwiązywania
stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy. Wobec braku szczególnego
unormowania dotyczy to również umów o pracę zawartych na czas określony.
Pracodawca zobowiązany jest, w stosunku do zatrudnionych na tej podstawie,
stosować tryb konsultacyjny wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych.
14
Przesądzenia w związku z tym wymaga, jakie uprawnienia przysługują
pracownikowi w razie naruszenia przedmiotowego obowiązku. Z art. 12 ustawy o
zwolnieniach grupowych wynika, że przy rozpatrywaniu sporów związanych z
naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy. Do umów
terminowych zastosowanie znajduje art. 50 § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli
wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikom
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przedmiotową regulację stosuje się do
rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem. Naruszenie może polegać na
niezachowaniu formy (art. 30 § 3 k.p.) lub naruszeniu przepisów o ochronie
szczególnej (por. L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. T. Zielińskiego,
Warszawa 2001, s. 337). Z perspektywy Kodeksu pracy kwestia zasadności
wypowiedzenia i jego konsultacji dotyczy wyłącznie umowy o pracę na czas
nieokreślony. W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego problem
znaczenia trybu konsultacyjnego w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych dla
formułowania roszczeń pracowniczych był poruszany wyłącznie w kontekście tych
umów. Przyjmowano, że jego naruszenie powoduje powstanie roszczeń na
podstawie art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I
PR 452/90, PiZS 1991, z. 5, s. 64). W doktrynie stwierdza się, że naruszenie zasad
określonych aktualnie w art. 2 – 4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych również
uzasadnia takie roszczenie. Co się tyczy umów terminowych, to jak słusznie
zauważono w skardze, brak zarówno orzecznictwa z tego zakresu, jak i głosów w
literaturze. Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sformułowanego przez
skarżącego zagadnienia prawnego jest jednak ustalenie, czy do umów terminowych
należy stosować tryb konsultacyjny z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zanegowanie takiej możliwości, tak jak uczynił to Sąd Okręgowy, wskazuje na brak
możliwości formułowania roszczeń na podstawie art. 50 § 3 k.p. Z kolei jej
potwierdzenie sprawia, że wyłącznie na podstawie językowego brzmienia
powoływanego przepisu, można dokonać subsumcji, że „przepisy o wypowiadaniu”
(a zatem dotyczące formy, treści, elementów, jak również trybu, w jakim owo
wypowiedzenie ma nastąpić) to również art. 2 – 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Wykładnia art. 50 § 3 k.p. nie wywołuje zatem wątpliwości. Oznacza to, że
naruszenie art. 2 – 6 ustawy o zwolnieniach grupowych przy rozwiązywaniu
terminowych umów o pracę uzasadnia wypłatę odszkodowania.
15
W tym kontekście badanie zarzutu naruszenia art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art.
300 k.p. przez przyjęcie, że umowy zawarte z powodami były w istocie umowami
zawartymi na czas nieokreślony, nie jest potrzebne.
Można więc stwierdzić, wracając do okoliczności sprawy, że w przypadku
przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy z dnia z dnia 13
marca 2003 r., należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas
określony stosować jej art. 2 – 6. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy
na czas określony przysługuje więc, w razie naruszenia powoływanych regulacji
roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p.
Tym się kierując, orzeczono jak w sentencji, po myśli art. 39816
k.p.c.
O kosztach orzeczono po myśli art..98 k.p.c., uwzględniając taryfowe
wynagrodzenie pełnomocnika powoda - § 6 pkt 5, § 12 ust.1 pkt 2 w związku z § 13
ust. 4 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w
sprawie opłat za czynności adwokackie ... (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.).