Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r.
II PK 139/08
Przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-
cych pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się przy rozwiązywa-
niu umów o pracę na czas określony w ramach zwolnień grupowych. W razie
naruszenia tych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodo-
wanie na podstawie art. 50 § 3 k.p.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Romualda Spyt (spra-
wozdawca), Jolanta Strusińska-Żukowska.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 4 grudnia
2008 r. sprawy z powództwa Marcina K. przeciwko R. Spółce z o.o. w W. o odprawę i
odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 18 grudnia 2007 r. [...]
1) u c h y l i ł zaskarżony wyrok w pkt. I, II, III i V i oddalił apelację, zasądza-
jąc od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów za-
stępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym,
2) zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwote 930 zł tytułem zwrotu kosz-
tów postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Rejonowy dla Wrocławia Śródmieścia-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecz-
nych we Wrocławiu wyrokiem z dnia 18 września 2007 r. zasądził od pozwanej R.
Spółki z o.o. w W. na rzecz powoda Marcina K. kwotę 15.926,56 zł tytułem odprawy i
odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów, z ustawo-
wymi odsetkami od kwoty 11.994,68 zł od dnia 14 listopada 2006 r. do dnia zapłaty i
od kwoty 3.981,56 zł od dnia 29 października 2006 r. do dnia zapłaty, umorzył postę-
powanie w zakresie cofniętego powództwa i orzekł o kosztach procesu.
2
Wyrok ten zapadł w następujących okolicznościach faktycznych. Powód był
zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony (na okres 5
lat), zawierającej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia, na stanowisku programi-
sty aplikacji dla platformy UMTS. W dniu 10 października 2006 r. pozwana wypowie-
działa powodowi umowę o pracę, podobnie jak innym pracownikom, z powodu oko-
liczności leżących po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie otrzymało ponad 10%
załogi. Sąd Rejonowy uznał, że w tych okolicznościach faktycznych wypowiedzenie
umowy o pracę na czas określony podlega z mocy art. 5 k.p. przepisom ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-
sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze
zm., zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych albo ustawą), stanowiącej lex
specialis w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego
przepisy tej ustawy mają zastosowanie do umów terminowych, co między innymi wy-
nika z treści art. 5 ust. 7 ustawy. Wskazuje na to także art. 11 ustawy, zawierający
wyraźne wyłączenie z jej zakresu pracowników zatrudnionych na podstawie miano-
wania, co prowadzi do wniosku, że brak takiego wyraźnego wskazania co do pra-
cowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych oznacza wolę ustawo-
dawcy objęcia ich przepisami ustawy. Zatem rozwiązanie takiej umowy podlega try-
bowi wskazanemu w art. 2 - 6 ustawy o zwolnieniach grupowych, a jego niedocho-
wanie, co miało miejsce w przypadku powoda, rodzi odpowiedzialność odszkodo-
wawczą pracodawcy na podstawie art. 50 § 3 k.p. w wysokości określonej w § 4 tego
artykułu, a więc w niniejszej sprawie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia
za pracę. W konsekwencji przyjętego stanowiska powodowi przysługiwała też jed-
nomiesięczna odprawa przewidziana w art. 8 ustawy.
W wyniku apelacji pozwanej Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych we Wrocławiu zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od po-
zwanej na rzecz powoda kwotę 3.981,56 zł tytułem odprawy z ustawowymi odset-
kami od dnia 29 października 2006 r. do dnia 18 grudnia 2007 r., oddalił natomiast
powództwo o odszkodowanie i orzekł o kosztach procesu. Podzielając ustalenia fak-
tyczne Sądu pierwszej instancji, Sąd drugiej instancji stwierdził, że przychyla się do
przywołanej przez ten Sąd argumentacji prawnej dotyczącącej roszczenia o odpra-
wę, natomiast dokonał odmiennej oceny prawnej roszczenia o odszkodowanie, bo-
wiem uznał, że art. 2 - 6 ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania do
terminowych umów o pracę, a w szczególności umów, o których stanowi przepis art.
3
33 k.p. Stwierdził, że wedle utrwalonych w orzecznictwie zasad interpretacji przepi-
sów pierwszeństwo ma wykładnia językowa. Dopiero wtedy, gdy doprowadzi ona do
wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem,
jaki ma realizować dana norma prawna, należy sięgnąć do wykładni systemowej i
funkcjonalnej. Taka też potrzeba istnieje przy rozstrzyganiu przedmiotowej kwestii.
Zdaniem Sądu Okręgowego, należy przyjąć takie znaczenie przepisów art. 2 - 6
ustawy o zwolnieniach grupowych, które nie powodowałoby sprzeczności pomiędzy
ich rozumieniem na gruncie tej ustawy a konstrukcją instytucji równoważnych doty-
czących umowy na czas określony w Kodeksie pracy. Wykładnia systemowa i funk-
cjonalna tych przepisów prowadzi do wniosku, że nie mają one zastosowania do wy-
powiadania w ramach grupowych zwolnień terminowych umów o pracę, a zwłaszcza
do wypowiadania tych umów, które zawierają klauzulę o możliwości ich wcześniej-
szego wypowiedzenia. Ponadto Sąd Okręgowy zaprezentował pogląd, że niezawar-
cie porozumienia w trybie art. 3 ust. 1 ustawy lub zaniechanie wydania regulaminu w
myśl art. 3 ust. 4 nie jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
umów o pracę na czas określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. Z tych przyczyn Sąd
drugiej instancji przyjął, że pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o wypowia-
daniu umów o pracę na czas określony, a zatem roszczenie o odszkodowanie z tego
tytułu było bezzasadne.
Skarga kasacyjna powoda od powyższego wyroku oparta została na narusze-
niu prawa materialnego - art. 33 k.p. w związku z art. 18 § 1 k.p., przez błędną wy-
kładnię polegającą na przyjęciu, że postanowienia umowy o pracę mogą wyłączać
stosowanie bardziej korzystnych dla pracownika przepisów art. 2 - 4 oraz art. 6
ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, art. 2 - 4 i 6 powoływanej ustawy, przez ich
niezastosowanie, art. 50 § 3 k.p., przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że
naruszenie przepisów art. 2 - 4 i 6 wyżej wymienionej ustawy nie stanowi naruszenia
przepisów o wypowiadaniu umów terminowych w rozumieniu wskazanego przepisu.
W ocenie skarżącego w sprawie wystąpiło istotne zagadnienie prawne, spro-
wadzające się do udzielenia odpowiedzi na następujące pytania: 1) czy pracodawca
wypowiadając pracownikom umowy o pracę zawarte na czas określony zawierające
klauzulę, o której mowa w art. 33 k.p., w warunkach pozwalających traktować te wy-
powiedzenia jako zwolnienia grupowe, jest zobowiązany stosować tryb konsultacyjno
- informacyjny określony art. 2 - 4 i 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywa-
4
nia z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2) w
przypadku przyjęcia, że wskazane przepisy znajdują zastosowanie do tego rodzaju
umów o pracę, czy niezachowanie wymogów zawartych w przepisach art. 2 - 4 i 6
wspomnianej ustawy, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu terminowych
umów o pracę w rozumieniu art. 50 § 3 k.p., powodujące zasadność roszczenia o
odszkodowanie.
We wniosku podkreślono, że praktyka zawierania umów terminowych, z klau-
zulą, o której mowa w przepisie art. 33 k.p., staje się coraz powszechniejsza. W ten
sposób pracodawcy unikają rygorów związanych z wypowiadaniem umów beztermi-
nowych. Ponadto, kwestia odszkodowania za naruszenie przepisów ustawy o zwol-
nieniach grupowych została jednoznaczne rozstrzygnięta jedynie w odniesieniu do
umów bezterminowych (np. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1990 r., III
PZP 22/90, OSNCP 1991 nr 5- 6, poz. 64, wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23
stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991 nr 5, s. 64, z dnia 15 grudnia 2000 r., I PKN
161/00, OSNAPiUS 2002 nr 17, poz. 404). Wskazując na powyższe skarżący wniósł
o uchylenie zaskarżonego wyroku w części oddalającej powództwo i orzeczenie co
istoty sprawy poprzez oddalenie apelacji pozwanego w tym zakresie i zasądzenie
kosztów postępowania w postępowaniu apelacyjnym i kasacyjnym.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej zaprezentowano stanowisko, że przepisy
ustawy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie do umów o pracę na czas
określony i na czas wykonania określonej pracy. Skarżący wskazał, że pogląd ten
podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia
grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu
Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94,
OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107). Ponadto powód odwołał się do art. 1 ust. 2 lit. a
dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupo-
wych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia
następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Skarżący podkreślił,
że Sąd Okręgowy podziela co do zasady przedstawione stanowisko, jednakże ze
względu na wyjątkowe unormowanie dotyczące umowy o pracę na czas określony,
zawierającej klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodnio-
wym wypowiedzeniem, uznał, że nie mają do niej zastosowania przepisy ustawy o
5
zwolnieniach grupowych dotyczące trybu konsultacyjno - informującego. Zdaniem
skarżącego, stanowisko takie jest wynikiem błędnej wykładni tych przepisów. Przede
wszystkim procedura objęta przepisami art. 2 - 4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupo-
wych działa na korzyść pracownika. Wszczęcie tej procedury stanowi pierwszy sy-
gnał o możliwości utraty pracy i pracownik nie jest zaskakiwany decyzją o wypowie-
dzeniu umowy o pracę. Pozwala to na podjęcie starań o znalezienie nowej pracy.
Jednocześnie urząd pracy, po uzyskaniu stosownej informacji, może podejmować
działania na lokalnym rynku pracy, ułatwiając zwalnianym pracownikom znalezienie
nowego zatrudnienia. Ponadto podstawową korzyścią jest wydłużenie o 2 miesiące
stosunku pracy. W związku z takim korzystniejszym unormowaniem wykładnia art. 33
k.p., dokonana przez Sąd, wyłączająca stosowanie art. 2 - 4 i 6 ustawy, stoi w
sprzeczności z treścią art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o
pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą
być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Wykładnia ta narusza
także zasadę równego traktowania pracowników, o której mowa w art. 183a
§ 1 k.p.,
wprowadzając różnice w traktowaniu pracowników zatrudnionych na czas określony i
nieokreślony, ale i także w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie
umów terminowych - bez możliwości ich wcześniejszego rozwiązania. Nie ulega bo-
wiem wątpliwości, że ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do tych
ostatnich umów ze względu na treść art. 5 ust. 7 ustawy. Ponadto wykładnia doko-
nana przez Sąd drugiej instancji nie uwzględnia zasady lex specialis derogat legi ge-
nerali. Zdaniem skarżącego, również błędnie przyjął Sąd Okręgowy, że niezawarcie
porozumienia w trybie art. 3 ust. 1 ustawy lub zaniechanie wydania regulaminu w
myśl art. 3 ust. 4, nie jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
umów o pracę na czas określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. Przepis art. 12 ustawy
wskazuje na stosowanie do zwolnień grupowych wprost przepisów Kodeksu pracy
dotyczących uprawnień pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z
prawem wypowiedzenia stosunku pracy. Skarżący wywiódł, że sformułowanie „naru-
szenie przepisów o wypowiadaniu tych umów” znajduje się również w przepisie art.
45 § 1 k.p. i w orzecznictwie nie ma wątpliwości, że naruszenie to ma miejsce w razie
niedochowania przez pracodawcę trybu zwolnień grupowych. Podkreślił, że w przy-
padku naruszenia trybu zwolnień grupowych przy wypowiadaniu umów terminowych
jedyną sankcją jest odszkodowanie przewidziane w art. 50 § 3 k.p. Zwrócił uwagę na
art. 6 dyrektywy Rady Nr 98/59/WE oraz wyrok ETS z dnia 8 czerwca 1994 r., C-
6
382/92 w sprawie Komisji Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiej Brytanii i Pół-
nocnej Irlandii, z którego wynika, że państwa członkowskie, dla zapewnienia sku-
teczności prawa wspólnotowego, powinny zastosować sankcje, które będą skutecz-
ne, proporcjonalne i zniechęcające. Gdyby zatem podzielić pogląd Sądu Okręgowe-
go dotyczący wykładni art. 50 § 3 k.p., uznać by należało, że w polskim prawie brak
skutecznej sankcji dla pracodawcy naruszającego przepisy ustawy, co pozostawa-
łoby w sprzeczności z dyrektywą.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W pierwszej kolejności należy wskazać, że analiza unormowań ustawy o
zwolnieniach grupowych nie wywołuje żadnych wątpliwości, iż przedmiotowym za-
kresem regulacji omawianej ustawy objęci są pracownicy. Abstrahując w tym miejscu
od wyraźnego wyłączenia pracowników mianowanych (art. 11 omawianej ustawy),
jak i kontrowersji wokół objęcia zakresem regulacji omawianego aktu prawnego pra-
cowników zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania, w doktrynie stwierdza się
jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnio-
nych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe
zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwol-
nienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005, s. 42; L. Florek:
Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992,
s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska:
Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to zarówno
z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z
art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998
r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastoso-
wanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określo-
ny, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych
umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację
przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regu-
lacji również umowy na czas określony.
7
Sąd Okręgowy nie zanegował powyższego poglądu, jednakże, przyjmując dla
rozstrzygnięcia wątpliwości dotyczących obowiązkowego trybu informacyjno - kon-
sultacyjnego perspektywę przepisów Kodeksu pracy, zdaje się twierdzić, że skoro w
przypadku umów terminowych brak konieczności uzasadniania wypowiedzenia, a
wypowiedzenie następuje przez złożenie stosownego oświadczenia, to przepisy art.
2 - 6 ustawy o zwolnieniach grupowych nie znajdują zastosowania, ponieważ zasady
rozwiązania reguluje wyłącznie art. 33 k.p.
Stanowisko to nie jest trafne przede wszystkim ze względu na relację ustawy o
zwolnieniach grupowych do Kodeksu pracy. Wejście w życie ustawy o zwolnieniach
grupowych w pierwotnej wersji (w 1990 r. ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szcze-
gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn doty-
czących zakładu pracy, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) za-
początkowało swoisty dualizm procedur wypowiadania stosunków pracy przez pra-
codawcę. Z jednej strony mamy bowiem do czynienia z rozwiązaniem przez praco-
dawcę umownego stosunku pracy regulowanym przez Kodeks pracy (najczęściej z
przyczyn leżących po stronie pracownika), z drugiej zaś z regułami wynikającymi z
ustawy o zwolnieniach grupowych. O ile zatem Kodeks pracy reguluje problematykę
rozwiązywania umowy o pracę kompleksowo, o tyle ustawa o zwolnieniach grupo-
wych czyni to odrębnie (szczególnie) ze względu na przyczynę rozwiązywania sto-
sunku pracy. Normatywny związek obu aktów prawnych oraz reguły postępowania
zostały zawarte w art. 12 ustawy, według którego przy rozwiązywaniu stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w tej
ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tej
ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Ma więc tu zastosowanie zasada lex
specialis derogat legi generali. Norma postępowania odtworzona na tej podstawie
stanowi, że przepisy Kodeksu pracy należy stosować: 1) wprost - przy rozpatrywaniu
sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
oraz 2) w zakresie nieuregulowanym - przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników. Ustawodawca jednoznacznie więc przesądził, że
w kwestii trybu i sposobu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników zastosowanie znajdują w pierwszej kolejności przepisy ustawy o zwol-
nieniach grupowych. Jeśli zatem w sprawie mamy do czynienia ze zwolnieniami
grupowymi w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to nakłada
to obowiązek rozwiązywania umów o pracę w tym trybie. Nie powinno budzić wątpli-
8
wości, że dotyczy to również umów zawartych na czas określony. Tezy tej dowodzi w
szczególności art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym w
razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przepis ten ustanawia zatem wyjątek od generalnej zasady, jaką jest niedopuszczal-
ność wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony, gdy strony (inaczej
niż w art. 33 k.p.) nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o
pracę. Z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne. W od-
niesieniu do terminowych umów o pracę Kodeks pracy nie wprowadza wymogu za-
sadności wypowiedzenia, zachowania trybu konsultacji z zakładową organizacją
związkową, ani podania przyczyny wypowiedzenia. W doktrynie istnieje zgodność, że
sytuacja jest inna w razie wypowiadania umów terminowych w ramach grupowego
zwolnienia. Zasady postępowania pracodawcy przy wypowiadaniu tych umów muszą
być określone w porozumieniu lub regulaminie, gdyż ustawa nie zawiera w tym za-
kresie żadnych wyłączeń (por. K. Jaśkowski: (w:) Grupowe..., s. 92; Ł. Pisarczyk: (w:)
Zwolnienia..., s. 124). W przypadku umów terminowych prowadzi to zatem do
wzmocnienia, w porównaniu z kodeksową, ochrony trwałości zatrudnienia w razie
zwolnień grupowych. Oznacza to konieczność zachowania trybu, o którym mowa w
art. 2-6 ustawy o zwolnieniach grupowych. Rozumowanie takie potwierdza zarówno
systematyka ustawy, jak i wspomniana już relacja do Kodeksu pracy, który normuje
sytuacje typowe. Szczególna sytuacja zwolnień grupowych została uregulowana
odrębnie, a art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jednoznacznie obejmuje
wszystkie rodzaje umów o pracę. Aby przyjąć, że umowy terminowe, w zakresie
dotyczącym konsultacji, zostały potraktowane w tej ustawie w sposób szczególny w
porównaniu z innymi rodzajami umów, musiałaby w omawianej ustawie znaleźć się
wyraźna regulacja. Nie jest dopuszczalne jej poszukiwanie - na podstawie art. 12
ustawy o zwolnieniach grupowych - w przepisach Kodeksu pracy, gdyż wówczas
przepisem szczególnym staje się regulacja ogólna (art. 33 k.p.). Tymczasem, o czym
była mowa, w stosunku do art. 33 k.p. przepisami szczególnymi są unormowania
ustawy o zwolnieniach grupowych. Taka perspektywa jest zgodna z przyjętymi w teo-
rii prawa regułami wykładni tekstów prawnych. Nie sprzeciwia się temu również oko-
liczność wskazania na umowy terminowe tylko w kontekście art. 5 ust. 7 ustawy o
zwolnieniach grupowych. Wobec treści art. 33 k.p., stanowiącego dla stron stosunku
9
pracy kompetencyjną podstawę do umownego ukształtowania możliwości wypowie-
dzenia umowy terminowej, art. 5 ust. 7 przesądza jedynie, że w ramach zwolnień
grupowych również i te umowy mogą zostać wypowiedziane, nawet jeśli strony nie
skorzystały z uprawnienia, o którym mowa w art. 33 k.p. Z kolei, jeśli z takiej możli-
wości skorzystały, to analizowany przepis możliwość taką wyłącznie potwierdza. W
pozostałym zakresie brak uzasadnienia, aby z ustawy o zwolnieniach grupowych
wyłączyć umowy terminowe. Wydaje się, że stanowisko Sądu drugiej instancji wynika
z braku należytego odróżnienia konieczności uzasadniania wypowiedzenia umów
terminowych od kwestii stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych do tych umów.
Zasadą w Kodeksie pracy jest, że wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga
uzasadnienia, co powoduje brak konieczności przeprowadzania konsultacji. W do-
myśle chodzi o konieczność wskazywania przyczyny leżącej po stronie pracownika.
Tymczasem, w przypadku zwolnień grupowych, sytuacja staje się szczególna ze
względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę leżącą po stronie pracodawcy.
Przesądzenie o zastosowaniu ustawy o zwolnieniach grupowych sprawia, że przy-
czyna wypowiedzenia staje się znana, co może sugerować, że istnieje obowiązek jej
podania (jak i możliwość prowadzenia w tym zakresie sporu, tzn. sporu o uznanie
wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione). Skoro zaś w umowach termino-
wych obowiązku takiego nie ma, to również w przypadku zwolnień grupowych nale-
żałoby przyjąć, że taki nie powstaje. Jak wskazano wyżej, należy wyraźnie oddzielić
obowiązek wskazywania przyczyny wypowiedzenia od nakazu przeprowadzenia
konsultacji w sprawie zwolnień. Z punktu widzenia przedmiotu sporu w niniejszej
sprawie istotna jest wyłącznie druga z wymienionych kwestii. Przy założeniu nieist-
nienia obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, fakt wystąpienia zwolnienia grupo-
wego nakazuje stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas sytuacja
jest jednak szczególna. O ile bowiem pracownik nie może kwestionować decyzji pra-
codawcy w przedmiocie zwolnienia (czy zwolnić), o tyle może domagać się prze-
strzegania szczególnej procedury zwolnienia (w jaki sposób zwolnić). W tym kontek-
ście okoliczność zwolnienia grupowego modyfikuje dotychczasowe obowiązki stron
stosunku pracy, co wymaga uwzględnienia odrębnego trybu informacyjno-konsulta-
cyjnego. Warto zauważyć, że przedmiot informacji i konsultacji ma decydujące zna-
czenie dla przebiegu całej procedury oraz jej poszczególnych etapów. Konsultacja
ma dotyczyć w szczególności sposobów uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień gru-
powych, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłasz-
10
cza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyska-
nia innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników (Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnie-
nia..., s. 68). Dotyczy to również pracowników, z którymi zawarto umowy terminowe.
Jeżeli zatem, w kontekście unormowań kodeksowych, pracodawca sam podejmuje
decyzję co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o
tyle w razie zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji, tak
aby możliwe było złagodzenie skutków zwolnienia grupowego. W tym też zakresie
swoboda pracodawcy zostaje ograniczona. Okoliczność wystąpienia zwolnienia gru-
powego modyfikuje zatem zasady i warunki dopuszczalności rozwiązywania stosun-
ku pracy wynikające z Kodeksu pracy. Wobec braku szczególnego unormowania
dotyczy to również umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawca zobo-
wiązany jest, w stosunku do zatrudnionych na tej podstawie, stosować tryb informa-
cyjno - konsultacyjny wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych.
W powyższym świetle powstaje zatem pytanie, jakie uprawnienia przysługują
pracownikowi w razie naruszenia przedmiotowego obowiązku. Z art. 12 ustawy o
zwolnieniach grupowych wynika, że przy rozpatrywaniu sporów związanych z naru-
szeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. W doktrynie wska-
zuje się, że chodzi o przepisy art. 44 - 51 k.p. (por. J. Stelina: (w:) Grupowe..., s. 182
i nast.). Dowodzi tego również językowe brzmienie omawianej regulacji, w której
mowa jest „o rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów”. Do
umów terminowych zastosowanie znajduje art. 50 § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli
wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikom
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przedmiotową regulację stosuje się do roz-
wiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem. Naruszenie może polegać na nieza-
chowaniu formy (art. 30 § 3 k.p.) lub naruszeniu przepisów o ochronie szczególnej
(por. L. Florek: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001,
s. 337). Z perspektywy Kodeksu pracy kwestia zasadności wypowiedzenia i jego
konsultacji dotyczy wyłącznie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dotychczaso-
wym orzecznictwie Sądu Najwyższego problem znaczenia trybu konsultacyjnego w
rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych dla formułowania roszczeń pracowni-
czych był poruszany wyłącznie w kontekście tych umów. Przyjmowano, że jego naru-
szenie powoduje powstanie roszczeń na podstawie art. 45 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991, z. 5, s. 64). W dok-
11
trynie również przyjmuje się, że naruszenie zasad określonych aktualnie w art. 2 - 4 i
6 ustawy o zwolnieniach grupowych uzasadnia takie roszczenie (J. Stelina: (w:) Gru-
powe..., s. 185). Co się tyczy umów terminowych, to jak słusznie zauważono w skar-
dze, brak zarówno orzecznictwa z tego zakresu, jak i głosów w literaturze. Potwier-
dzenie, że do umów o pracę na czas określony ma zastosowanie tryb informacyjno -
konsultacyjny, sprawia, że wyłącznie na podstawie językowego brzmienia powoływa-
nego przepisu, można stwierdzić, że „przepisy o wypowiadaniu” (a zatem dotyczące
formy, treści, elementów, jak również trybu, w jakim owo wypowiedzenie ma nastą-
pić) to również art. 2 - 6 ustawy o zwolnieniach grupowych. W zaskarżonym wyroku
przedstawiono pogląd przeciwny, powołując się na argumentację wyartykułowaną w
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAPiUS
1999 nr 24, poz. 779), gdzie stwierdza się, że art. 33 k.p. nie może być uznany za
„przepis o wypowiadaniu” umów terminowych, bowiem nie dotyczy on „wypowiada-
nia” umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiają-
cej jej wypowiedzenie. Natomiast „przepisy o wypowiadaniu” należy językowo rozu-
mieć jako przepisy o sposobie, formie, itp. wypowiadania, a nie przepisy o samej
możliwości dokonania wypowiedzenia. W świetle powyższych wywodów argumenta-
cja Sądu drugiej instancji dotycząca tej kwestii jest nieadekwatna do stanu faktycz-
nego i prawnego niniejszej sprawy, w której przepis art. 50 § 3 k.p. nie został powią-
zany z art. 33 k.p., lecz z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczących
wymaganego trybu informacyjno - konsultacyjnego przy dokonywaniu wypowiedzeń.
Zatem niedochowanie wymogów wynikających z art. 2 - 6 ustawy przy rozwiązywa-
niu terminowych umów o pracę uzasadnia wypłatę odszkodowania na podstawie art.
50 § 3 k.p.
Uzasadnione zatem okazały się zarzuty naruszenia art. 2 - 4 i 6 ustawy o
zwolnieniach grupowych jak i art. 50 § 3 k.p. Natomiast nie można podzielić poglądu
o naruszeniu zasady korzystności z art. 18 § 2 k.p., gdyż w niniejszej sprawie pro-
blemu nie stanowiła relacja postanowień umowy o pracę do bezwzględnie obowią-
zujących i korzystniejszych przepisów prawa pracy, lecz decydujące znaczenie miało
rozstrzygnięcie o zastosowaniu określonych przepisów prawa (ustawy o zwolnie-
niach grupowych lub Kodeksu pracy).
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na mocy art. 39816
k.p.c. uchylił
wyrok w zaskarżonej części i oddalił apelację pozwanego, rozstrzygając o kosztach
postępowania apelacyjnego na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z § 6 pkt 5 w
12
związku z § 11 ust. 1 pkt 2 w związku z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców
prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielo-
nej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.)
oraz orzekł o kosztach postępowania kasacyjnego stosownie do art. 98 k.p.c. w
związku z § 6 pkt 5 w związku z § 11 ust. 1 pkt 2 w związku z § 12 ust. 4 pkt 2 po-
wyższego rozporządzenia.
========================================