Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 113/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 października 2009 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa R. A., I. B.
przeciwko Bankowi Polska Kasa Opieki Spółce Akcyjnej
o odprawę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 października 2009 r.,
skargi kasacyjnej powódki R. A. od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych […]
z dnia 12 grudnia 2008 r.,
oddala skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Pozwem z 11 lutego 2008 r. R. A. wystąpiła do Sądu Rejonowego przeciwko
Bankowi Pekao S.A. o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz odprawy pieniężnej
2
w wysokości 9-krotności wynagrodzenia na podstawie obowiązującego w
pozwanym Banku zakładowego układu zbiorowego pracy oraz ustawy z dnia 13
marca 2003 r.
Pismem z 26 lutego 2008 r. powódka określiła wysokość żądanej odprawy
pieniężnej na kwotę 14.400 zł. Z pozwem przeciwko temu Bankowi wystąpiła także
I. B. Postanowieniem z 28 marca 2008 r. Sąd Rejonowy połączył do wspólnego
rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę R. A. o sygn. akt P …/08 ze sprawą P …/08 i
postanowił prowadzić je pod wspólnym numerem P …/08. W toku rozprawy
powódki rozszerzyły wniesione powództwa. R. A. wniosła o zasądzenie od
pozwanego 27.181,68 zł. Następnie, na rozprawie 21 maja 2008 r. powódki
ponownie rozszerzyły swoje powództwa w tym powódka R. A. wniosła o
zasądzenie ustawowych odsetek od 1 stycznia 2008 r. do dnia zapłaty, liczonych
od dochodzonej kwoty 27.181,68 zł tytułem odprawy pieniężnej. Pozwany w toku
rozprawy konsekwentnie wnosił o oddalenie powództw w całości.
Sąd Rejonowy wyrokiem z 25 lipca 2008 r. zasądził od pozwanego na rzecz
R. A. 27.181,68 zł oraz na rzecz powódki I. B. kwotę 16 472,54 zł, tytułem odpraw
pieniężnych.
Istotne w sprawie ze względu na zakres rozpoznania skargi kasacyjnej
ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego dotyczące powódki R. A. przedstawiają się
następująco: powódka od 15 kwietnia 1996 r. zatrudniona była na podstawie
umowy o pracę w Banku BPH Spółka Akcyjna. W związku z przejściem 1 grudnia
2007 r. na podstawie art. 231
§ 1 i 2 k.p. Zakładu 2 wydzielonego w strukturze
Banku BPH S.A. na Bank Pekao S.A., powódka od 1 grudnia 2007 r. stała się
pracownicą pozwanego Banku Pekao S.A. R. A. została poinformowana, że w
Banku Pekao S.A. będzie zatrudniona w Oddziale w P. przyporządkowanemu
Oddziałowi w C. Po przejęciu pracowników Banku BPH SA., przez Bank Pekao SA
warunki pracy R. A. uległy pogorszeniu. Związane to było z faktem, że w Banku
BPH funkcjonował nowocześniejszy i lepszy system informatyczny niż w Banku
Pekao SA. Gorsze narzędzia pracy powodowały, że przygotowanie odpowiedniej
dokumentacji kredytowej trwało dłużej, niż przy użyciu systemu Banku BPH SA.
Konsekwencją fuzji obu banków była konieczność pracy w dwóch systemach
operacyjnych, w zależności od tego, do którego z banków należał klient. Od 1
3
grudnia 2007 r. wiązało się to dla pracowników z koniecznością dokonywania
operacji w obu systemach, przez co praca była bardziej skomplikowana i
czasochłonna. Obsługa stała się przez to dłuższa, wywoływała chaos i
niezadowolenie klientów banku, których liczba na skutek fuzji wzrosła. W Banku
Pekao S.A. obowiązywały ponadto wyższe plany sprzedażowe dla pracowników niż
w BPH S.A. Pracownicy przejmowanego Banku mieli świadomość, że po przejęciu
plany sprzedażowe wzrosną do poziomu z Banku Pekao S.A. i trudniej niż
dotychczas będzie je zrealizować. Istniały również różnice w strukturze
wewnętrznej placówek banków BPH S.A. i Pekao S.A., wymagające od
dotychczasowych pracowników Banku BPH S.A. dostosowania się do modelu, jaki
obowiązywał u pozwanego. W praktyce - w przypadku pojawienia się problemu
powódka nie wiedziała, z kim spośród pracowników centrali i departamentów mogła
się skonsultować, ponieważ nie było podanej takiej informacji ze strony nowego
pracodawcy. W wyniku fuzji banków nie doszło do zmiany w systemie
wynagradzania pracowników dawnego banku BPH S.A., nie zmieniły się również
zasady premiowania. Wynagrodzenia pracowników Banku BPH S.A. zatrudnionych
w Oddziale w P., w którym pracowała również powódka, nie uległy obniżeniu po
przejęciu jej przez Bank Pekao S.A. W pierwszym okresie po przejęciu plany
sprzedaży były na takim samym poziomie jak w Banku BPH S.A., wzrosły jednak
od II kwartału 2008 r. 29 listopada 2007 w Biurze Maklerskim Banku BPH S.A.
Oddział w P., w którym pracowała powódka R. A., sporządzono raport z
postępowania wyjaśniającego dotyczącego funkcjonowania rachunku brokerskiego
klienta R. B. Postępowanie wszczęte zostało na skutek skargi klienta, który
twierdził, że podpis na „potwierdzeniu wydania pakietu startowego" z 23 marca
2007 r. nie jest jego podpisem oraz że nie składał on żadnych zleceń za
pośrednictwem Internetu, a zlecenia kupna akcji jednej ze spółek zostały złożone w
jego imieniu przez osobę nieuprawnioną. Na skutek tej skargi R. A. została
odwołana przez przełożonego M. S. ze szkolenia dotyczącego nowego systemu
operacyjnego funkcjonującego w Pekao S.A. Powódka złożyła pisemne
wyjaśnienia, w których stwierdziła, że nie pamięta okoliczności wydawania klientowi
pakietu startowego z 23 marca 2007 r. Przełożony odebrał powódce dostęp do
systemu operacyjnego. W wyniku przeprowadzonego postępowania
4
wyjaśniającego stwierdzono między innymi, że nie można wykluczyć, że
kwestionowany przez klienta pakiet startowy z 23 marca 2007 r. został przez niego
odebrany osobiście, natomiast powódka nie zweryfikowała jego podpisu. Na
podstawie wyników postępowania wyjaśniającego Bank BPH S.A. Oddział w C.
złożył zawiadomienie do Prokuratury Rejonowej w P. o podejrzeniu popełnienia
przestępstwa fałszerstwa podpisu klienta. W związku z tym w punkcie obsługi
klienta, w którym pracowała powódka R. A., przeprowadzono audyt wewnętrzny,
którego wyniki wykazały szereg nieprawidłowości polegających na braku
dokumentacji, która powinna być przechowywana w punkcie obsługi klienta. W
wynikach audytu nie było zastrzeżeń do pracy R. A., ale ogólne zastrzeżenia
dotyczące pracy punktu obsługi klienta. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego i
urlopu powódka nie otrzymała dostępu do systemu operacyjnego banku.
Przełożony M. S. uznał bowiem, aby wstrzymać się z decyzjami dotyczącymi
powódki co czasu wyjaśnienia sprawy w Prokuraturze. Powódka nie mogła
wykonywać żadnych czynności związanych z dostępem do komputera i systemu
operacyjnego Banku Pekao S.A., nie miała również dostępu do pracowniczej
skrzynki mailowej. Zawiadomieniem z 20 marca 2008 r. Prokuratura Rejonowa
poinformowała Bank BPH S.A. Oddział w C. o umorzeniu dochodzenia w sprawie
podrobienia w Banku BPH w P. odbioru pakietu startowego nr /.../ na nazwisko R.
B., tj. o czyn z art. 270 § 1 k.p. 14 grudnia 2007 r. powódka złożyła pozwanemu
wypowiedzenie umowy o pracę z dniem 31 grudnia 2007 r. na podstawie art. 231
§
1 i 2 k.p. W piśmie do pozwanego z 29 grudnia 2007 r. R. A. wyjaśniła, że wniosła o
rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem bez wypowiedzenia, z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nadto wniosła o odprawę przewidzianą
w układzie zbiorowym pracy w wysokości 9-krotności wynagrodzenia
zasadniczego. Swój wniosek uzasadniła znaczącą zmianą warunków pracy w tym
między innymi zmianą systemu informatycznego do obsługi klientów, zmianą
standardu i warunków pracy, przez ograniczenie dostępu do niektórych narzędzi i
urządzeń, całkowitym brakiem komunikacji i nieprzystosowaniem struktur placówki
do modelu funkcjonującego w Banku Pekao S.A. Powódka nadto oświadczyła, że
przedstawiona przez nią zmiana warunków umowy o pracę z pewnością
przełożyłaby się na wyniki jej pracy, w tym realizację zadań sprzedażowych, co jest
5
dla niej niekorzystne i obniżyłoby jej wynagrodzenie. Pozwany odmówił jej wypłaty
żądanej odprawy. W dniu rozwiązania stosunku pracy między pozwanym a R. A. (tj.
31 grudnia 2007 r.) obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla
Pracowników Banku Pekao S.A. z 15 grudnia 2005 r., który w § 7 ust. 1
przewidywał, że w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z
pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników, Bank, w porozumieniu ze
związkami zawodowymi, decyduje o kolejności dokonywania takich działań na
podstawie indywidualnej oceny pracowników, uwzględniającej posiadane
kwalifikacje zawodowe, przydatność i efektywność pracy. W § 7 ust. 3 zaś stanowił,
że pracownicy, z którymi rozwiązano umowę o pracę z przyczyn określonych w ust.
1, otrzymują odprawy pieniężne w wysokości trzykrotnie wyższej od przysługującej
im z mocy przepisów ogólnie obowiązujących. Wysokość odprawy nie może
przekroczyć kwoty 36-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w
dniu rozwiązania stosunku pracy. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak
za ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w chwili rozwiązania stosunku pracy z
pozwanym (tj. 31 grudnia 2007 r.) wynosiło brutto 3.020,19 zł.
Sąd pierwszej instancji wskazał, że zgodnie z art. 231
§1 k.p., w razie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy
prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Ustawa z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.) w art. 8
przewiduje dla pracownika, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości od
jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy, ustalanej według zasad obowiązujących przy
obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Z kolei art. 10 ust. 1
nakazuje stosować odpowiednio art. 8 powołanej ustawy w razie konieczności
rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te
stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązania na mocy porozumienia stron. Biorąc pod uwagę, że w utrwalonym
orzecznictwie dopuszcza się stosowanie ustawy z dnia 23 marca 2003 r. do
6
rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych
warunków pracy lub płacy w przypadku spełnienia przesłanek z art. l tej ustawy, to
należy uznać, że te same przesłanki powinny zostać spełnione w razie rozwiązania
stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 231
§ 4 k.p. Powołując się na
Sąd Najwyższy (wyrok z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 OSP 1991 nr 9, poz. 212)
Sąd Rejonowy stwierdził, że w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika
na podstawie art. 231
§ 4 k.p. dopuszczalne jest zastosowanie przepisów ustawy z
dnia 23 marca 2003 r., w tym przewidzianego w art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 tej
ustawy prawa do odprawy pieniężnej, o ile wyłączną przyczyną, jaka motywowała
pracownika do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z nowym
pracodawcą były okoliczności niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1
ustawy z dnia 23 marca 2003 r. Przenosząc powyższe rozważania na grunt
przedmiotowej sprawy Sąd wskazał, że fuzja Zakładu 2 Banku BPH S.A. z Bankiem
Pekao S.A., której konsekwencją było przejście pracowników dotychczasowego
Banku BPH S.A. do nowego pracodawcy, nie pozostały bez wpływu na warunki
pracy R. A. Z przeprowadzonych w toku procesu dowodów wynika, że po 1 grudnia
2007 r. pracownicy poprzednio zatrudnieni w Banku BPH S.A. musieli wykonywać
pracę na dwóch różnych systemach operacyjnych, funkcjonujących wcześniej
odrębnie w ramach łączących się banków. Obsługa klientów, których liczba wzrosła
po połączeniu, była utrudniona z uwagi na konieczność dokonywania operacji
jednocześnie w obu systemach bankowych, co wpływało negatywnie na szybkość
obsługi i wywoływało niezadowolenie klientów. Zmiana warunków pracy była
jeszcze bardziej odczuwalna biorąc pod uwagę fakt, że system Banku BPH S.A. był
szybszy i nowocześniejszy. Nadto okolicznością powszechnie znaną pracownikom
Banku BPH S.A. był wyższy poziom norm planów sprzedażowych obowiązujących
w Banku Pekao S.A. oraz fakt pracy w soboty. Różnice zachodziły również w
strukturze organizacyjnej łączących się banków. Chociażby Biuro Maklerskie, w
którym pracowała powódka w czasie zatrudnienia w Banku BPH SA. miało odrębny
charakter organizacyjny w strukturze, a po przejęciu miało funkcjonować w ramach
struktury oddziału. Konsekwencją zmian organizacyjnych był przedstawiany przez
powódki niejasny podział kompetencji i zadań pomiędzy centralą i departamentami,
przekładający się na komfort i organizację pracy. Ogół wyżej opisanych
7
okoliczności odczuwany był przez powódki, jak i innych pracowników niekorzystnie,
przyczyniał się do pogorszenia jakości wykonywanej przez nie pracy, co w trwalszej
perspektywie miałoby wpływ na wysokość wynagrodzenia i szansę awansu
zawodowego powódek. Ta zmiana warunków miała charakter obiektywny,
dostrzegana była nie tylko w Oddziale Banku, w którym pracowały powódki, ale
również w szerszym kręgu pracowników pozwanego. Oczywiste jest przy tym, że
nie były to okoliczności leżące po stronie R. A., która w piśmie z 29 grudnia 2007 r.,
przedstawiła te okoliczności pracodawcy wskazując, że stanowią one powody, dla
których zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę z pozwanym. Warto zauważyć,
że powody te odnosiły się wyraźnie do zmienionych warunków pracy, a nie do
warunków płacy, które po bezpośrednio po przejęciu nie uległy zmianie. W toku
niniejszego postępowania nie ujawnione zostały ewentualne inne obiektywne
przyczyny, które mogłyby zaważyć na rozwiązaniu stosunku pracy przez powódki.
W ocenie Sądu nie można uznać, aby współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy
przez powódkę były podnoszone przez pozwanego okoliczności związane z
wewnętrznym postępowaniem wyjaśniającym i zawiadomieniem Prokuratury o
podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Jak bowiem wynika z ustalonych faktów,
wynik audytu wewnętrznego przeprowadzonego w jednostce, w której pracowała R.
A. nie dostarczył konkretnych powodów dla rozwiązania stosunku pracy, a ustalone
uchybienia dotyczyły raczej pracy całego punktu obsługi klienta, w którym
zatrudniona była powódka. Odwołanie jej ze szkolenia przez przełożonego
spowodowane było koniecznością wyjaśnienia skargi jednego z klientów banku.
Wyniki postępowania wyjaśniającego nie wykazały, aby winę za całe zdarzenie
ponosiła powódka, a wyjaśnienia jej samej, że nie pamiętała wydania pakietu
startowego z 23 marca 2007 r., są logiczne, skoro w ramach swojej pracy
dokonywała ona wielokrotnie takich operacji każdego dnia, a zdarzenie miało
miejsce około 9 miesięcy wcześniej. Także dochodzenie prowadzone przez
Prokuraturę, które było powodem odmowy powódce dostępu do systemu
bankowego, nie wykazało, aby doszło do popełnienia przestępstwa. Podkreślić
wypada, że wiadomość o umorzeniu dochodzenia dotarła do pozwanego w marcu
2008 r., kiedy powódka już u niego nie pracowała. Tym samym, wbrew
twierdzeniom pozwanego, w grudniu 2007 r. nie było obiektywnej i uzasadnionej
8
przyczyny dla rozwiązania z powódką R. A. umowy o pracę z przyczyn jej
dotyczących, zresztą sam pracodawca nie zdecydował się na zastosowanie tego
trybu. W tych okolicznościach uznać należy, że wyłączną przyczyną, dla której
powódka zdecydowała się rozwiązać z pozwanym stosunek pracy z dniem 31
grudnia 2007 r. były względy nie dotyczące jej jako pracownika, wskazane przez
powódkę w piśmie z 29 grudnia 2007 r. Niewątpliwie bez zaistnienia tych przyczyn
żadna z powódek nie zdecydowałaby się na rozwiązanie stosunku pracy z
pozwanym. Konsekwencją przyjęcia, że wyłączną przyczyną złożenia przez
powódki R. A. oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z pozwanym na
podstawie art. 231
§ 4 k.p. były okoliczności niedotyczące jej. Powódka domagała
się od pozwanego banku wypłacenia jej odprawy w wysokości 9-krotności
wynagrodzenia, na podstawie obowiązującego u pozwanego Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao S.A. W § 7 ust. 3 tego układu
przewidziano dla uprawnionych pracowników odprawy pieniężne w wysokości
trzykrotnie wyższej od przysługującej im z mocy przepisów ogólnie obowiązujących
(tj. w tym przypadku art. 8 ustawy z dnia 23 marca 2003 r.). Roszczenie to Sąd I
instancji uznał za zasadne. Podobnie za zasadne Sąd ten uznał powództwo I. B.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył pozwany zaskarżając
powyższe orzeczenie w całości
Sąd Okręgowy, uznając apelację za zasadną, zmienił wyrok Sądu pierwszej
instancji i oddalił powództwa R. A. i I. B. nie obciążając ich kosztami procesu. Sąd
Okręgowy bazował przy tym w części na ustalonym przez Sąd pierwszej instancji
stanie faktycznym, dokonując jednak odmiennej oceny prawnej. Zdaniem Sądu
Okręgowego, Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że w utrwalonym
orzecznictwie dopuszcza się stosowanie ustawy z dnia 23 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników do rozwiązania umowy o pracę w wyniku
odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w
przypadku spełnienia przesłanek z art. 1 tej ustawy. Należy uznać, że te same
przesłanki powinny zostać spełnione w razie rozwiązania stosunku pracy przez
pracownika na podstawie art. 231
§ 4 k.p. Zatem, w razie rozwiązania stosunku
pracy przez pracownika na podstawie art. 231
§ 4 k.p., dopuszczalne jest
9
zastosowanie przepisów ustawy z dnia 23 marca 2003 r., w tym przewidzianego w
art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 tej ustawy prawa do odprawy pieniężnej, o ile
wyłączną przyczyną, jaka motywowała pracownika do złożenia oświadczenia woli o
rozwiązaniu stosunku pracy z nowym pracodawcą były okoliczności niedotyczące
pracowników w rozumieniu art. 1 ustawy z dnia 23 marca. Sąd Okręgowy
przedstawił natomiast inną niż Sąd Rejonowy ocenę poglądu Sądu Najwyższego
zawartego w wyroku z 9 listopada 1990 r. I PR 335/90, uznając, że zgodnie z
wyrażonym w nim stanowiskiem w przypadku przejęcia zakładu pracy w trybie art.
231
k.p., jeżeli pracownikom zaproponowano odpowiednią pracę, odmowa przyjęcia
tych warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku
pracy, co powodowałoby brak podstaw do wypłaty odpraw pieniężnych takimi
pracownikom w oparciu o przepisy ustawy z dnia 23 marca 2003 r. oraz o akta
wewnętrzne nawiązujące do przesłanek zawartych w ustawie. Sąd Najwyższy
rozróżnił przy tym sytuacje, gdy występowała odmowa przyjęcia nowych warunków
pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z
jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika. Okoliczności takie nie stają na
przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po
stronie zakładu pracy.
W nawiązaniu do stanu faktycznego sprawy, Sąd Okręgowy wskazał, że
powódka od dnia przejścia Zakładu na nowego pracodawcę została objęta
warunkami pracy i płacy wynikającymi z obowiązującego w strukturach Banku
Pekao S.A. zakładowego układu zbiorowego pracy w części, w której te warunki
były korzystniejsze dla powódki niż dotychczasowe warunki wynikające z
indywidualnych umów o pracę oraz obowiązującego w Banku BPH S.A. regulaminu
wynagradzania. Zatem jej pozycja pracownicza uległa polepszeniu. Przejęła
bowiem to co najkorzystniejsze w zakresie warunków pracy i płacy z Banku BPH i
Banku Pekao S.A. W wyniku fuzji banków nie doszło do zmiany w systemie
wynagradzania pracowników dawnego banku BPH S.A., nie zmieniły się również
zasady premiowania. Wynagrodzenia pracowników Banku BPH S.A. zatrudnionych
w Oddziale w P., w którym pracowała również powódka, nie uległy obniżeniu po
przejęciu ich przez Bank Pekao S.A. W ocenie Sądu Okręgowego, po przejęciu
pracowników dawnego Banku BPH S.A., w tym powódki R. A., przez nowego
10
pracodawcę Bank Pekao S.A. również warunki świadczenia pracy powódki nie
uległy pogorszeniu. W Banku BPH funkcjonował inny system informatyczny, w
porównaniu do tego z Banku Pekao S.A. Konsekwencją fuzji obu banków była więc
konieczność pracy w dwóch systemach operacyjnych. Bank nie przejął jednak
klientów z Banku Pekao SA. Nowi klienci obsługiwani byli w nowym systemie
Banku Pekao. Natomiast jeżeli była potrzeba dłuższej pracy pracownicy
otrzymywali wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Niedogodności z tym
związane nie można uznać za formę szykany pracowników. Trudno przyjąć
również, że w przypadku powódki niedogodności te można ująć jako przyczyny
rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Nowy
pracodawca zapewnił bowiem powódce pracę na tych samych warunkach
płacowych i na tym samym stanowisku, przy przyjęciu najbardziej korzystnych
rozwiązań z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u obu pracodawców.
Ponadto już po kilku miesiącach pracy było o około 30% mniej. Powódka odnosiła
się natomiast do okoliczności mających miejsce bezpośrednio po przejęciu zakładu
przez nowego pracodawcę w większości opierając się na przewidywaniach co do
możliwości pogorszenia warunków pracy, chociażby w odniesieniu do
ewentualności zwiększenia planów sprzedażowych. Zarówno w BPH, jak i innych
bankach plany sprzedażowe są stałym elementem systemu płac motywującym
pracowników do bardziej wydajnej pracy. Niewykonanie planu nie było u
pozwanego obligatoryjną przesłanką zmniejszenia premii. Ponadto, powódka od
dnia przejścia Zakładu na nowego pracodawcę została objęta warunkami pracy i
płacy wynikającymi z obowiązującego w strukturach Banku Pekao S.A.
zakładowego układu zbiorowego pracy w części, w której te warunki były
korzystniejsze dla niej od dotychczasowych warunków wynikających z umowy o
pracę oraz obowiązującego w Banku BPH S.A. regulaminu wynagradzania. Poza
tym, R. A. nie mogła wykonywać żadnych czynności związanych z dostępem do
komputera i systemu operacyjnego banku Pekao S.A., nie miała też dostępu do
pracowniczej skrzynki mailowej, nie obsługiwała klientów i nie wykonywała zadań
wynikających z jej zakresu czynności. Okoliczności te związane były z
czynnościami, które miały miejsce, gdy była ona jeszcze pracownicą Banku BPH
S.A. Oddział w P. 29 listopada 2007 r. w Biurze Maklerskim Banku BPH S.A.
11
Oddział w P., w którym pracowała powódka, sporządzono raport z postępowania
wyjaśniającego dotyczącego funkcjonowania rachunku brokerskiego klienta R. B.
Na skutek jego skargi powódka została odwołana przez ze szkolenia dotyczącego
nowego systemu operacyjnego funkcjonującego w Pekao S.A. Przełożony M. S.
odebrał powódce dostęp do systemu operacyjnego. Nie można wykluczyć, że
powódka nie zweryfikowała podpisu klienta złożonego na potwierdzeniu wydania
pakietu startowego z podpisem na umowie o świadczenie usług brokerskich przez
Biuro Maklerskie BPH S.A. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego i urlopu
powódka R. A. nie otrzymała dostępu do systemu operacyjnego banku. Taki
przebieg zdarzeń świadczy, zadaniem Sądu drugiej instancji o tym, że nowy
pracodawca nie darzył zaufaniem R. A. Nie przywrócił jej bowiem uprawnień
zabranych w Banku BPH. Powódka natomiast mogła w związku z tym obawiać się
o swoją pozycję, co między innymi skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę z
pozwanym. Przesłanki te dodatkowo wykluczają przyjęcie, że przyczyny
rozwiązania stosunku pracy z R. A. obejmowały jedynie przyczyny niedotyczące
pracownika. Powódka mogła obawiać się konsekwencji wynikających z tego
zaniedbania obowiązków pracowniczych.
Wyrok Sądu Okręgowego powódka zaskarżyła w części, tj. w zakresie całego
dotyczącego jej rozstrzygnięcia zawartego w pkt 1 i 2 tego wyroku. W skardze
kasacyjnej skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego, a
mianowicie: 1) art. 231
§ 4 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i art. 8 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, przez ich błędną wykładnię,
prowadzącą w konsekwencji do nieuprawnionego wniosku, że w wypadku przejścia
części zakładu pracy na innego pracodawcę i rozwiązania w tej sytuacji przez
pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, wywołującego
skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez
pracodawcę za wypowiedzeniem, pracownik nie może nabyć prawa do odprawy
pieniężnej, w sytuacji, w której poza obiektywnymi przesłankami uzasadniającymi
rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika, bez
zaistnienia których nie doszłoby do rozwiązania umowy o pracę, na skutek zdarzeń
związanych z dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia pracownika, zaistniały
12
potencjalne przesłanki, na podstawie których poprzednik prawny pracodawcy
mógłby utracić zaufanie do pracownika, choć ani pracodawca, ani jego poprzednik
prawny, nie podjęli jednak na tej podstawie jakichkolwiek działań, zmierzających do
rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę; 2) § 7 ust. 3 Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao SA z grudnia 2005 r. w związku z
art. 9 § 1 k.p. i art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie
dotyczących pracowników, przez ich niezastosowanie, a w konsekwencji odmowę
przyznania powódce odprawy pieniężnej w wysokości 9-krotności jej
wynagrodzenia za pracę, to jest trzykrotności kwoty odprawy ustalonej powódce na
podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących
pracowników, pomimo, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z
powódką były okoliczności nie dotyczące pracownika.
W odpowiedzi na skargę powódki pozwany wniósł o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga jest nieuzasadniona. Zgodnie z art. 231
§ 4 k.p., w terminie 2 miesięcy
od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może
bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie
przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem. Wątpliwości związane z wykładnią zdania drugiego art. 231
§ 4
k.p. rozstrzygnął Sąd Najwyższy uchwałą siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., III
PZP 1/09, w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231
§ 4
Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr
90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była
poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.
13
Z ustaleń faktycznych przyjętych w podstawie zaskarżonego wyroku wynika, że
warunki pracy powódki nie uległy pogorszeniu. Przeciwnie, uległy zmianie na jej
korzyść ze względu na to, że została ona objęta warunkami pracy i płacy
wynikającymi z układu zbiorowego pracy obowiązującego w Banku Pekao S.A., w
części w której warunki te były korzystniejsze dla przejętych z BPH pracowników (w
tym powódki) od warunków wynikających z ich umów o pracę. Poza tym, istotnym
motywem rozwiązania przez powódkę umowy o pracę była obawa przed
konsekwencjami wynikającymi z przypisywanego jej zaniedbania obowiązków
pracowniczych. Ustaleniami tymi Sąd Najwyższy jest związany (art. 39813
§ 2
k.p.c.). W tej sytuacji powódka nie spełniła przesłanek nabycia prawa do odprawy
pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, a tym samym także przesłanek uzależnionego od
przysługiwania tego uprawnienia prawa do odprawy z § 7 ust. 3 Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao S.A. Wobec tego zarzuty
naruszenia art. 231
§ 4 k.p. i § 7 ust. 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla
Pracowników Banku Pekao S.A. okazały się nieuzasadnione.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39814
k.p.c.