Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 3 grudnia 2009 r.
II PK 142/09
1. Artykuł 33 k.p. jest przepisem o wypowiadaniu umów o pracę na czas
określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p.
2. Odszkodowanie przysługujące pracownicy, której pracodawca wypo-
wiedział w okresie ciąży umowę o pracę na czas określony "na zastępstwo",
ograniczone jest do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące (art. 45 § 1 w
związku z art. 471
i art. 50 § 5 k.p.).
3. Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do
rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez ustawę kryterium, rodzi
po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art.
183d
k.p.
Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Roman Kuczyński,
Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 3 grudnia
2009 r. sprawy z powództwa Agnieszki W. przeciwko Sądowi Rejonowemu w G. o
odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i o odszkodo-
wanie tytułem dyskryminacji, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu
Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 29 stycznia
2009 r. [...]
I. u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie pierwszym w całości oraz w punk-
cie drugim w części oddalającej apelację powódki co do odszkodowania z tytułu dys-
kryminacji i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Opolu do po-
nownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego,
II. o d d a l i ł skargę kasacyjną w pozostałej części.
U z a s a d n i e n i e
2
Wyrokiem z 4 listopada 2008 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych w Kędzierzynie-Koźlu zasądził od Sądu Rejonowego w G. na rzecz
Agnieszki W. kwotę 4.488,10 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem roz-
wiązanie umowy o pracę oraz 3.378 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez
pracodawcę zakazu dyskryminacji, a dalej idące powództwo oddalił. Podstawę roz-
strzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne.
Powódka została zatrudniona przez pozwany Sąd na czas określony w celu
zastępstwa nieobecnej pracownicy, Marty J. Umowa o pracę z powódką została pod-
pisana w dniu 17 grudnia 2007 r. i miała trwać do maja lub czerwca 2008 r., tj. daty
powrotu nieobecnej pracownicy do pracy. Przed podpisaniem umowy o pracę po-
wódka poinformowała stronę pozwaną, że z powodu cukrzycy ma orzeczony stopień
niepełnosprawności i w okresie zatrudnienia bęzie korzystała z przysługujących jej z
tego tytułu uprawnień. W dniach 23-25 i 28 stycznia 2008 r. powódka poddała się
badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono u niej ciążę. Pomimo zalecenia
przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim z uwagi na ciążę i cukrzycę,
powódka z możliwości tej nie skorzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach
rannych powódka poinformowała pracodawcę o fakcie ciąży. W tej samej dacie około
godziny 1500
strona pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę „z przyczyn usprawie-
dliwionych” z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia wskazując, że po-
trzebuje pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. Łącząca strony
umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 4 lutego 2008 r., a na miejsce powódki
zatrudniona została inna pracownica. W dniu 25 lutego 2008 r. prezes pozwanego
Sądu dopuścił do pracy Martę J. pomimo nieprzedłożenia przez nią stosownego za-
świadczenia lekarskiego. Pracownica ta w dniach 25 i 26 lutego 2008 r. korzystała ze
zwolnienia od pracy na wykonanie badań lekarskich, w dniu 27 lutego 2008 r. uro-
dziła dziecko, a do pracy powróciła po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na po-
czątku lipca 2008 r.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana -
wypowiadając powódce terminową umowę o pracę niezawierającą klauzuli dopusz-
czającej taką możliwość - naruszyła art. 331
w związku z art. 33 k.p. W ocenie Sądu
pierwszej instancji, art. 331
k.p. nie stanowi samodzielnej podstawy dla uznania do-
puszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na okres zastęp-
stwa pracownika. Jest to norma szczególna dotycząca jedynie skrócenia okresu wy-
powiedzenia. Aby dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na okres zastępstwa
3
nieobecnego pracownika było dopuszczalne, stosowny zapis - zgodnie z art. 33 k.p. -
powinien znaleźć się w jej treści. Zatem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o
pracę pomimo braku w jej treści klauzuli dopuszczającej taką możliwość oznacza
naruszenie przepisów prawa pracy, co uzasadnia powstanie - na podstawie art. 59 w
związku z art. 56 k.p. - roszczenia odszkodowawczego. Zdaniem Sądu Rejonowego,
strona pozwana naruszyła nadto art. 177 k.p., ustanawiający zasadę szczególnej
ochrony trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyń-
skiego. Ochrona ta dotyczy zarówno pracownic zatrudnionych na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony jak i umów terminowych, w tym także umów na okres
zastępstwa oraz umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Uzasadnia to
zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wyna-
grodzenia na podstawie art. 58 k.p.
W ocenie Sądu pierwszej instancji, powódka wykazała, że była dyskrymino-
wana, ponieważ rozwiązano z nią umowę o pracę ze względu na jej niepełnospraw-
ność oraz ciążę, natomiast strona pozwana nie wykazała, aby powódka nie była dys-
kryminowana w pracy. Dla pracodawcy problemem było to, że powódkę obowiązywał
siedmiogodzinny dzień pracy, przysługiwało jej dodatkowe 15 minut przerwy, dodat-
kowe dni wolne oraz dodatkowych 10 dni urlopu. Z uwagi na uprzedzanie przez po-
wódkę o planowanych nieobecnościach w pracy oraz zajście w ciążę, strona pozwa-
na uznała ją za pracownika niedyspozycyjnego, zdając sobie sprawę, że ten stan
będzie się wiązał z przyszłymi zwolnieniami powódki od pracy. Pracodawca rozwią-
zał z powódką umowę o pracę po niespełna miesiącu świadczenia przez nią pracy,
nie przeprowadzając z nią rozmowy na temat poziomu jej pracy oraz jego oczekiwań,
a powrót do pracy Marty J. w dniu 25 lutego 2008 r. należy uznać za pozorny. Uza-
sadnia to, zdaniem Sądu Rejonowego, zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania
w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia.
Wyrokiem z dnia 29 stycznia 2009 r. Sąd Okręgowy w Opolu zmienił powyż-
szy wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo o odszkodowanie z tytułu dyskrymi-
nacji, a dalej idącą apelację strony pozwanej oraz apelację powódki w całości oddalił,
podzielając poczynione przez Sąd pierwszej instancji ustalenia.
Odnosząc się do apelacji powódki, Sąd Okręgowy wskazał, że art. 45 § 3 k.p.
dotyczy zakazu orzekania przez sąd o odszkodowaniu zamiast przywróceniu do
pracy w przypadku pracowników chronionych na podstawie art. 177 k.p. Przepis ten
nie odnosi się do powódki, która - reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika
4
- ostatecznie dochodziła odszkodowania, rezygnując z pierwotnego żądania przy-
wrócenia do pracy (tak w oświadczeniu pełnomocnika powódki złożonym na rozpra-
wie w dniu 28 października 2008 r.). Zasada przyznawania świadczenia w wysokości
odpowiadającej całemu okresowi pozostawania bez pracy między innymi w przypad-
ku osób wymienionych w art. 177 k.p. dotyczy jedynie wynagrodzenia, a więc rosz-
czenia towarzyszącego żądaniu przywrócenia do pracy.
W odniesieniu do apelacji strony pozwanej Sąd drugiej instancji uznał bezpod-
stawność zarzutu obrazy art. 331
w związku z art. 33 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowe-
go, umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-
wiedliwionej nieobecności w pracy stanowią swoisty typ umowy o pracę na czas
określony. Co do zasady powinny mieć do nich zastosowanie przepisy dotyczące
zasadniczego typu, wyłączając sytuacje, w których przepis szczególny przewiduje
odrębną regulację (np. art. 251
§ 1 i 3 pkt 1 k.p.). Należy więc przyjąć, że skoro usta-
wodawca nie zdecydował się na odrębne uregulowanie kwestii dopuszczalności i
przesłanek koniecznych dla rozwiązania umowy o pracę na czas określony w celu
zastępstwa pracownika, zastosowanie w tym zakresie powinny mieć przepisy ogólne
dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym art. 33 k.p. Aby
zatem taki sposób rozwiązania umowy o pracę w celu zastępstwa pracownika był
dopuszczalny, w treści umowy znaleźć powinna się stosowna klauzula przewidująca
taką możliwość. Jeżeli strony w kontrakcie nie zastrzegają takiej możliwości, to tym
samym tracą możliwość skorzystania z tej formy rozwiązania łączącego je stosunku
prawnego. Pracodawca (lub pracownik), w braku w umowie klauzuli dopuszczającej
możliwość rozwiązania umowy na zastępstwo za wypowiedzeniem, nie może zatem -
powołując się tylko na treść art. 331
k.p. - dokonać wypowiedzenia takiej mowy. W
ocenie Sądu Okręgowego, wskazany przepis określa jedynie okres wypowiedzenia
(trzydniowy) i w takim zakresie modyfikuje generalną zasadę wyrażoną w art. 33 k.p.
dotyczącą wypowiadania umów terminowych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że
strona pozwana decydując się na rozwiązanie z powódką umowy o pracę po uzyska-
niu informacji, że jest ona w ciąży, naruszyła również art. 177 § 1 k.p. statuujący za-
sadę szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i korzystania z
urlopu macierzyńskiego, co musiało prowadzić do powstania po stronie powódki
roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, wzajemna relacja przepisów art. 177 § 1, § 3 i § 31
k.p. prowadzi do wniosku, że jedyną konsekwencją art. 177 § 31
k.p. jest niestoso-
5
wanie art. 177 § 3 k.p. do umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracow-
nika, a nie niwelacja podstawowej zasady z art. 177 § 1 k.p. W konsekwencji skła-
dając powódce wypowiedzenie umowy o pracę, którego bezpośrednią przyczyną
była jej ciąża, w sytuacji gdy strony nie zawarły w treści umowy klauzuli dopuszcza-
jącej taką możliwość, pracodawca naruszył art. 33 w związku z art. 331
oraz art. 177
§ 1 k.p., co spowodowało powstanie po stronie powódki roszczeń odszkodowaw-
czych przewidzianych w art. 58 i nast. k.p.
Sąd Okręgowy stanął natomiast na stanowisku, że nie może być uwzględnio-
ne żądanie odszkodowania za dyskryminacyjne działania pracodawcy wobec powód-
ki, gdyż jego postępowanie „nie nosiło w jakimkolwiek stopniu cech stricte dyskrymi-
nacyjnych”. W świetle poczynionych ustaleń brak jest podstaw do przyjęcia, że do-
chodziło do dyskryminacji powódki z uwagi na jej niepełnosprawność, gdyż strona
pozwana, aczkolwiek wyrażała swoje niezadowolenie z korzystania przez powódkę
ze związanych z tym uprawnień, to nigdy ich nie kwestionowała. Również z powodu
ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy. Od
dyskryminacji należy natomiast odróżnić niewątpliwy fakt niezgodnego z prawem
zwolnienia powódki z pracy, które to działanie pracodawcy powinno być jednak oce-
niane w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, a
nie dyskryminacji. Gdyby bowiem przyjąć przeciwną interpretację, to każde niezgod-
ne z prawem zwolnienie pracownika prowadzić by musiało do przyjęcia, że po stronie
pracodawcy doszło do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, podczas gdy
niewątpliwym zamiarem ustawodawcy było odróżnienie obu tych sytuacji - co znaj-
duje wyraz choćby w systematyce Kodeksu pracy, w którym przepisy o dyskryminacji
znajdują się w zupełnie innej części niż przepisy dotyczące zwalniania pracowników i
roszczeń na wypadek zwolnień niezgodnych z prawem. Tymczasem strona pozwana
przejawiła odpowiednią inicjatywę dowodową dla wykazania, że bezpośredni przeło-
żeni powódki mieli zastrzeżenia do jakości jej pracy i dowody te nie zostały skutecz-
nie przez powódkę zakwestionowane. W konsekwencji powódka nie wykazała, aby
zachowania pracodawcy miały charakter dyskryminacyjny, co powoduje oddalenie
powództwa w tej części.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenia
prawa materialnego: 1) „przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
bądź niezastosowanie” art. 177, art. 50 § 5, art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 2, art. 18
i art. 32 Konstytucji, polegające na przyjęciu, że w przypadku wadliwego wypowie-
6
dzenia umowy o pracę na czas określony pracownicy w okresie ciąży nie przysługuje
jej żądanie zapłaty wynagrodzenia (odszkodowania) za okres, do którego umowa o
pracę miała trwać; 2) przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art.
183a
§ 1-4 w związku z art. 183b
§ 1 oraz art. 183d
k.p., poprzez przyjęcie poglądu, że
niezgodne z prawem i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypo-
wiedzenie umowy o pracę będące przejawem dyskryminacji uprawnia jedynie do do-
chodzenia roszczeń związanych z niegodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o
pracę, wykluczając zakwalifikowanie takiego działania pracodawcy jako uprawniają-
cego do żądania odszkodowania na podstawie art. 183d
k.p.
Wskazując na powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego
wyroku poprzez zasądzenie od strony pozwanej kwoty 2.868,84 zł z ustawowymi
odsetkami od dnia 2 lipca 2008 r. do dnia zapłaty tytułem dalszego odszkodowania
za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 10.000 zł z ustawo-
wymi odsetkami od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za
dyskryminację, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że w piśmie procesowym z
dnia 10 kwietnia 2008 r. powódka wniosła „o przywrócenie do pracy, w tym zasądze-
nie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od 5 lutego 2008 r. do
dnia 10 lipca 2008 r., a w przypadku niemożności przywrócenia do pracy - odszko-
dowania odpowiadającego należnemu wynagrodzeniu”. Nadto do rozwiązania sto-
sunku pracy z powódką doszło w wyniku dokonanego przez pracodawcę wypowie-
dzenia umowy o pracę, a nie w trybie jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Przyjęcie
w tej sytuacji koncepcji opartej o stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyro-
ku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, że powódce przysługuje odszkodowanie
na podstawie art. 56 w związku z art. 59 i art. 58 k.p. promuje naruszenia przez pra-
codawcę przepisów art. 33 i art. 177 § 1 k.p. Do powódki powinien znajdować zasto-
sowanie art. 50 § 5 w związku z art. 45 § 1 i 2 k.p., co w dalszej kolejności oznacza,
iż należy się jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pełny okres pozo-
stający do czasu, do którego umowa o pracę miała trwać. Argumentacja ta znajduje
uzasadnienie w bezwzględnym zakazie wynikającym z art. 177 § 1 k.p. oraz „całej
konstrukcji macierzyństwa, jak i podstawowych zasadach zawartych w art. 18, art. 2 i
32 Konstytucji”.
7
Skarżąca wskazała, że konstrukcja odszkodowania za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę oraz odszkodowania w związku z dyskryminacją są od-
miennymi instytucjami, odmienny jest także cel, zakres, przesłanki i istota poszcze-
gólnych odszkodowań. To, że to samo niezgodne z prawem działanie pracodawcy
uprawnia pracownika do występowania z roszczeniami opartymi o różne podstawy
prawne nie powoduje wykluczenia jednego żądania przez drugie. W ocenie skarżą-
cej, w związku z treścią art. 183b
§ 1 k.p. niezasadne wydaje się twierdzenie Sądu
drugiej instancji, jakoby nie zostały przez powódkę skutecznie zakwestionowane do-
wody wskazujące na zastrzeżenia do jej pracy, przedstawione przez stronę pozwa-
ną.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuż-
szy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego roz-
wiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosownie do art. 50 § 3
k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z narusze-
niem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. W myśl § 4 tego artykułu, odszkodowanie, o którym mowa w § 3,
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepis art. 50 § 5 k.p. stanowi, że prze-
pis § 3 nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę między innymi
pracownicy w okresie ciąży; w takim przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art.
45 w związku z art. 177 k.p. Na tle powołanych wyżej przepisów w orzecznictwie
Sądu Najwyższego zaznaczyła się dwojaka interpretacja zawartego w art. 50 § 3 k.p.
określenia „naruszenie przepisów o wypowiadaniu tych umów”. W wyroku z dnia 20
maja 1998 r., I PKN 126/98 (OSNAPiUS 1999 nr 11, poz. 359) uznano, że „umowa o
pracę na czas określony, zgodnie z treścią art. 33 k.p., może być wcześniej rozwią-
zana wskutek jej wypowiedzenia, jeżeli strony wprowadziły do jej treści takie zastrze-
żenie. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, co do której
strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego jej rozwiązania, jest sprzeczne z
treścią art. 33 k.p. W takiej zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art. 50 § 3 i 4 k.p.,
przysługuje odszkodowanie.”. Zbieżny pogląd został również wyrażony między inny-
mi w wyrokach z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz.
8
590) oraz z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 219/08 (Lex nr 523536). Natomiast w wyroku z
dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779) Sąd Naj-
wyższy zajął stanowisko, że „przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie
wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły
możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4
k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w
związku z art. 59 k.p.”. W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono, że art. 50 § 3
k.p. nie posługuje się zwrotem „przepisy o rozwiązywaniu” czy o „możliwości wypo-
wiedzenia” i dlatego użyty w nim przez ustawodawcę zwrot „naruszenie przepisów o
wypowiadaniu” odnosi się tylko do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony
zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego
wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie
trwałości stosunku pracy, itp. Przepis art. 33 k.p. nie dotyczy „wypowiadania” umów,
ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wy-
powiedzenie. Dlatego, mając również na względzie wynikającą z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.
podstawową funkcję umowy terminowej, którą jest stabilizacja stosunku pracy na
czas ustalony przez strony, Sąd Najwyższy odrzucił - w przypadku braku zgodnej
woli stron na umożliwienie wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej przez
oświadczenie jednej z nich - możliwość stosowania art. 50 § 3 k.p. na rzecz stoso-
wanego w drodze analogii art. 59 w związku z art. 56 k.p. Stanowisko to zostało
przyjęte przez Sądy obu instancji, które w konsekwencji pominęły przy rozstrzyganiu
sprawy art. 50 § 5 k.p. Zaaprobowanie powyższego poglądu istotnie wyłączałoby
możliwość zastosowania tej normy w sprawie, w której wniesiona została rozpozna-
wana skarga kasacyjna, gdyż uregulowanie to odnosi się jednoznacznie do określo-
nego w art. 50 § 3 k.p. przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę na czas
określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy.
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną nie po-
dziela stanowiska zaprezentowanego w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN
414/98. Budzi on zastrzeżenia już tylko z tego względu, że art. 33 k.p., nie tylko usta-
nawiający możliwość wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli umożliwiającej jej
wcześniejsze rozwiązanie, ale także określający rodzaj i charakter tej umowy (na
czas określony dłuższy niż 6 miesięcy) oraz okres wypowiedzenia (dwutygodniowy),
znajduje się w oddziale 3 rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy, obejmującym
przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W istocie
9
przepis ten zawiera zakaz wypowiadania umów o pracę zawartych po pierwsze - na
czas do 6 miesięcy oraz po drugie - na czas powyżej tego okresu, jeżeli strony nie
przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Artykuł 33 k.p.
należałoby zatem zakwalifikować do „przepisów o wypowiadaniu tych umów” (na
czas określony) w rozumieniu art. 50 § 3 k.p., podobnie jak przepisy Kodeksu pracy o
zakazie dyskryminacji zawierające zakaz wypowiedzenia stosunku pracy wskutek
różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na kryteria uznane
za dyskryminujące (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Naj-
wyższego z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165).
Za taką interpretacją przemawia również wykładnia systemowa. Należy zwrócić
uwagę, że art. 50 k.p. zawarty został w oddziale 4 rozdziału II działu drugiego Kodek-
su pracy, obejmującym regulacje normujące uprawnienia pracownika w razie nieuza-
sadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez praco-
dawcę, co oznacza, że wobec braku stosownego odesłania trudno takich uprawnień
poszukiwać w przepisach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i następne k.p.). Przepis art.
50 k.p., jako jedyny regulujący zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w
razie wypowiedzenia umowy terminowej, tylko w okolicznościach wymienionych w §
5 odsyła do odpowiedniego stosowania innej normy prawnej, wskazując przy tym na
art. 45 k.p. określający uprawnienia w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc przepisu odnoszącego się do
takiego samego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Powyższe rozważania nie oznaczają jednak uznania za zasadne zarzutów
skargi kasacyjnej w zakresie negatywnie rozstrzygającym o odszkodowaniu za cały
okres, do upływu którego miała trwać łącząca strony terminowa umowa o pracę na
zastępstwo. Z art. 50 § 5 k.p. wynika tyle, że pracownicy w okresie ciąży, której pra-
codawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na czas określony przysługują - we-
dług jej wyboru - roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. (o uznanie wypowiedzenia
za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie), z dalszymi kon-
sekwencjami wynikającymi z art. 45 § 2 i 3 k.p. (por. również uchwałę Sądu Najwyż-
szego z dnia 16 listopada 2001 r., III ZP 18/01, Wokanda 2002 nr 11, s. 25). Odpo-
wiednie stosowanie do roszczeń wynikających z wadliwego rozwiązania terminowej
umowy o pracę przepisów regulujących uprawnienia z tytułu wadliwego rozwiązania
umowy o pracę na czas nieokreślony oznacza między innymi niezbędność uwzględ-
10
nienia istotnych różnic zachodzących pomiędzy tymi dwiema rodzajowo odmiennymi
umowami, a w rezultacie konieczność oceny zasadności żądania przywrócenia do
pracy z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danej sprawy. W konsekwencji, je-
żeli nie upłynął jeszcze okres, do zakończenia którego miała trwać umowa na za-
stępstwo (w myśl art. 177 § 31
k.p. do umowy tej nie stosuje się wynikającej z art.
177 § 3 k.p. reguły przewidującej przedłużenie do dnia porodu umowy terminowej,
która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży) i nie zaistniały oko-
liczności określone w art. 45 § 3 k.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodaw-
cy), sąd zobligowany jest do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Nato-
miast upływ okresu, na jaki umowa taka została zawarta (jak w sprawie, w której
wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna) oznacza - z mocy odpowiednio
stosowanego art. 45 § 2 k.p. - niemożność uwzględnienia takiego roszczenia i zasą-
dzenie odszkodowania. Przyjęcie, że art. 50 § 5 k.p. obejmuje wyłączeniem także
stosowanie § 4 jako określającego wysokość „odszkodowania, o którym mowa w § 3”
nie oznacza prawa pracownicy w ciąży do odszkodowania za cały okres, do upływu
którego miała trwać wadliwie rozwiązana umowa o pracę i to niezależnie od tego, czy
dokonała ona wyboru tego roszczenia alternatywnego, czy też zostało ono zasądzo-
ne przez sąd z urzędu z powodu niemożności uwzględnienia żądania przywrócenia
do pracy wobec upływu okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta. Jak bo-
wiem wprost wynika z art. 471
k.p., odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p. ogra-
niczone jest zawsze do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, w tym również w
przypadku jego przysługiwania - w okolicznościach wymienionych w art. 45 § 3 k.p. -
pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o
pracę na czas nieokreślony, w tym wymienionym w art. 177 k.p. W podobny sposób
została uregulowana sytuacja pracownicy w ciąży, z którą pracodawca wadliwie roz-
wiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Takiej pracownicy przysługuje na pod-
stawie art. 59 k.p. roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie o odszkodo-
wanie w wysokości określonej w art. 58 zdanie drugie k.p. (w wysokości wynagro-
dzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące),
przy czym o tym ostatnim sąd orzeka wówczas, gdy upłynął termin do upływu które-
go umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli więc pracowni-
ca domagała się przywrócenia do pracy, jej żądanie podlega ocenie przy odpowied-
nim zastosowaniu art. 45 § 2 i 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. Z przepisów Kodeksu
11
pracy, co do zasady reglamentujących w każdym przypadku wysokość odszkodowa-
nia należnego pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania
umowy o pracę do wysokości nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia
za pracę, nie wynika zatem dopuszczalność zasądzenia na rzecz pracownicy w ciąży
odszkodowania w wyższej wysokości. Skarżąca powołuje się w tym zakresie również
na „podstawowe zasady zawarte w art. 2, art. 18 i art. 32 Konstytucji”, jednakże ani
zasad tych nie wskazuje, ani nie uzasadnia zarzutu ich naruszenia.
W konsekwencji należy uznać, że zaskarżony wyrok w omawianym zakresie,
mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, co uzasadnia oddalenie skargi ka-
sacyjnej w tej części z mocy art. 39814
k.p.c.
Usprawiedliwione okazały się natomiast zarzuty skargi w zakresie rozstrzy-
gnięcia o odszkodowaniu z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. W myśl art. 183a
§ 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiąza-
nia stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia
w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy-
należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł-
nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu
oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z
przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art. 183a
§ 2 k.p.).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przy-
czyn określonych w § 1 art. 183a
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywal-
nej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a
§ 3 k.p.), a dyskryminowa-
nie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za-
trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli
dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a
§ 4 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę
sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem
jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że
kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b
§ 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pra-
codawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo
12
do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d
k.p.). W orzecznictwie Sądu
Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią
nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytu-
acji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę
kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw
pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz.
256 i orzeczenia tam przytoczone).
W ocenie Sądu drugiej instancji, w przepisach Kodeksu pracy ustawodawca
odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które
prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie
podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwią-
zania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem tego Sądu, inna interpretacja pro-
wadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę za działania pracodawcy „o charakterze dyskryminacyjnym”. Pogląd
ten jest trafny tylko o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie prze-
sądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny
zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w za-
trudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowa-
dzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika
cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 183a
§ 1 k.p., a więc z przy-
czyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych (art. 183b
§ 1 pkt 1
k.p.). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego
niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub roz-
wiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę rosz-
czeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z
tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji,
prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej
przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodo-
wawcze określone w art. 183d
k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wy-
równanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego praco-
dawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody
13
spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b
§ 1 pkt 1 k.p.).
Jako przesłankę dopuszczenia się dyskryminacji ze strony pracodawcy skar-
żąca wskazała niepełnosprawność i fakt ciąży. Istotne było zatem dokonanie w
pierwszym rzędzie oceny, czy przyczyny te stanowią kryteria dyskryminacji w rozu-
mieniu art. 183a
§ 1 k.p. Wydaje się, że Sąd drugiej instancji kwestię tę rozstrzygnął
pozytywnie, ocenił natomiast, że zachowanie pracodawcy „nie nosiło cech stricte
dyskryminacyjnych”, gdyż umożliwiał on powódce korzystanie ze wszelkich przywile-
jów przewidzianych dla osób niepełnosprawnych świadczących pracę, a z powodu
ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy.
Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że w dniach 23-25 i 28 stycz-
nia 2008 r. powódka poddała się badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono
u niej ciążę. Pomimo zalecenia przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim
z uwagi na ciążę i powodującą niepełnosprawność cukrzycę z możliwości tej nie sko-
rzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach porannych skarżąca poinformowała
pracodawcę o fakcie ciąży. Z tej właśnie przyczyny w tym samym dniu strona po-
zwana wypowiedziała jej umowę o pracę na zastępstwo stwierdzając, że potrzebuje
pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. W tej sytuacji nie wia-
domo, jakie przesłanki zadecydowały o dokonanej przez Sąd drugiej instancji ocenie,
że będąca osobą niepełnosprawną powódka nie została z powodu ciąży potraktowa-
na gorzej niż inni pracownicy i w konsekwencji o uznaniu zachowania strony pozwa-
nej prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy za pozbawione cech dyskryminu-
jących powódkę.
Z powyższych względów orzeczono w omawianym zakresie na podstawie art.
39815
§ 1 zdanie pierwsze k.p.c.
========================================