Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 138/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 stycznia 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa M. K.
przeciwko Urzędowi Kontroli Skarbowej w K.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 stycznia 2010 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 2 kwietnia 2009 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Sąd Rejonowy w K., wyrokiem z dnia 14 maja 2008 r., oddalił powództwo M.
K. o odszkodowanie przeciwko Urzędowi Kontroli Skarbowej w K..
Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony jest u pozwanego od 17
czerwca 2002 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na podstawie
umowy o pracę zawartej na czas określony do 16 czerwca 2004 r., a następnie od
17 czerwca 2004 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Do dnia 30 kwietnia
2004 r. powód zajmował stanowisko referenta, a następnie specjalisty, a od 1 lipca
2007 r. komisarza skarbowego w Wydziale Dokumentacji Skarbowej tj. w
wywiadzie skarbowym (NDS). Od 1 września 2007 r. powód został przeniesiony na
swój wniosek do Wydziału Kontroli Między Podmiotami Powiązanymi.
Wynikający z kart służby formalny zakres obowiązków wszystkich
pracowników wywiadu skarbowego był taki sam, niezależnie od zajmowanego
stanowiska, z wyjątkiem kierownika wydziału, obsługi sekretariatu i kancelarii tajnej.
Faktyczne zakresy czynności poszczególnych pracowników były uzależnione od
konkretnie prowadzonych spraw. Rodzaj spraw przydzielanych pracownikom przez
przełożonych zależał od ich inicjatywy, umiejętności, doświadczenia i
predyspozycji. Powodowi przydzielano także łatwiejsze sprawy niż
współpracownikom, gdyż mniej rzetelnie i profesjonalnie niż inni wykonywał swe
obowiązki, wbrew poleceniom nie konsultował podejmowanych czynności z
kierownictwem wydziału, co powodowało „perturbacje” nie posiadał umiejętności
pracy w zespole, nie potrafił uzyskać informacji od określonych osób lub „wejść” w
pewne środowisko, nie panował nad swym zachowaniem i nad wypowiadanymi
słowami, co wykluczało prowadzenie trudnych spraw. Zróżnicowanie wysokości
wynagrodzeń pracowników wywiadu wynikało przede wszystkim z zajmowanego
stanowiska. Przy przyznawaniu podwyżek, naczelnik wydziału brał pod uwagę
stopień skomplikowania prowadzonych spraw, predyspozycje pracownika
(umiejętność zachowania dyskrecji i współpracy z innymi), zaangażowanie,
sumienność, terminowość wykonywania czynności, wiedzę, umiejętność
wykorzystania jej w praktyce, doświadczenie i dyscyplinę pracy. W ocenie
świadków A. T., R. W. i A. H., te elementy u powoda „wypadały najsłabiej”, stąd też
3
uzyskiwał najniższe podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w wydziale.
Współpraca z nim była trudna. Nie dotrzymywał zakreślonych mu terminów, nie
reagował na ponaglenia, nie był zdyscyplinowany, nie informował „o wyjściach
służbowych”. Jakość i rodzaj pracy wykonywanej przez poszczególnych
pracowników wywiadu skarbowego jest w stanie ocenić wyłącznie przełożony, a nie
współpracownicy, gdyż z zasady nie znają spraw prowadzonych przez innych,
chyba że wykonują je wspólnie. Do czasu uzyskania przez powoda poświadczenia
bezpieczeństwa w marcu 2003 r. powód nie mógł wykonywać czynności
operacyjnych, a jedynie pomagał pracownikom, co uzasadniało przyznanie
niższego wynagrodzenia w stosunku do pracowników wykonujących te czynności.
We wnioskach o awans lub podwyżkę przełożeni powoda wskazywali, że
powód podnosi swą wiedzę merytoryczną, jest zdyscyplinowany, sumienny i
zaangażowany w pracę oraz prawidłowo wypełnia swe obowiązki. W przypadku
współpracowników powoda, wnioski te były szerzej motywowane, a w przypadku
powoda standardowe gdyż profesjonalizm powoda, jego zaangażowanie oraz
prawidłowość wykonywanych obowiązków były mniejsze. Jednakże wyłącznie
dzięki tym wnioskom powód mógł awansować. Celem tych czynności było
zmotywowanie go do lepszej pracy.
Od początku 2005 r. wydajność i jakość pracy świadczonej przez powoda na
rzecz pozwanego uległa znacznemu obniżeniu, co powód uzasadniał izolowaniem
go przez współpracowników. Przełożona powoda – R. W. zwracała uwagę, że
powód ukrywał przed nią jakimi czynnościami zajmował się przy komputerze. W
okresie od 21 sierpnia 2006 r. do 5 października 2006 r. powód korzystał ze
zwolnienia lekarskiego, przy czym od 28 sierpnia 2006 r. do 5 września 2006 r. był
hospitalizowany z powodu zapalenia żył. Powód wykorzystywał urlop, gdy o niego
wystąpił. Nikt nie utrudniał mu korzystania z urlopu. Od października 2006 r.
powodowi powierzono obsługę systemu informatycznego REMDAT, a od marca
2007 r. – ALERT. Wówczas zakres obowiązków powoda został znacznie
ograniczony w porównaniu z innymi pracownikami. Nowe obowiązki bardziej
odpowiadały predyspozycjom powoda niż praca operacyjna.
W dniu 29 czerwca 2007 r. p.o. naczelnika Wydziału NDS wniósł o
zastosowanie wobec powoda kary dyscyplinarnej upomnienia, która została mu
4
udzielona dnia 12 lipca 2007 r. z uwagi na lekceważenie poleceń bezpośredniego
przełożonego, nierzetelne i nieterminowe prowadzenie spraw, niedotrzymywanie
terminów zakończenia spraw, nieprzestrzeganie innych form prowadzenia
czynności przewidzianych przepisami regulującymi pracę wydziału, za co powód
był wielokrotnie upominany ustnie. Na skutek sprzeciwu powoda, sprawa o
ukaranie została przekazana komisji dyscyplinarnej. Powód w czasie posiedzenia
komisji przyznał, że korzystał z Internetu w czasie pracy dla celów prywatnych i
rozwiązywał sudoku w czasie pracy, co ocenił jako naganne.
Razem z powodem do pracy w NDS został przyjęty A. H., razem również
awansowali na stanowisko specjalisty 1 maja 2004 r. A. H. uzyskał tę pracę dopiero
podczas „trzeciego naboru” do komórek wywiadu. Jako jedyny pracownik wydziału
był spokrewniony z innym pracownikiem pozwanego – z sekretarką dyrektora.
Wysokość ich wynagrodzenia stale wzrastała, przy czym do 1 lipca 2004 r. obydwaj
otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze w tej samej wysokości, a następnie wzrost
wynagrodzenia A. H. był większy niż powoda o 7 zł do 23 zł. Od 1 lipca 2004 r.
wysokość wynagrodzenia zasadniczego powoda była niższa niż innych
pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku. Otrzymywał on jednak
wyższy dodatek stażowy, co sprawiło, że w pewnych okresach jego wynagrodzenie
było najwyższe a w innych „plasowało się” pośrodku. Staż pracy powoda i innych
pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku był zbliżony. U
pozwanego nie ma „taryfikatora stanowiskowego”, a wysokość wynagrodzeń
wszystkich pracowników mieściła się w „widełkach” przewidzianych przepisami
rozporządzeń wykonawczych. Różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem
zasadniczym w wywiadzie skarbowym uzyskiwanym na różnych stanowiskach z
wyłączeniem stanowisk kierowniczych, obsługi sekretariatu, kancelarii tajnej, oraz
osób które miały większe doświadczenie operacyjne od powoda, a
wynagrodzeniem powoda wynosiła od 55,72 zł brutto do 278,96 zł brutto
miesięcznie w okresie od lipca 2002 r. do grudnia 2004 r. Następnie w 2005 r.
różnica ta wynosiła 188,95 zł brutto od stycznia do sierpnia 2006 r.; od września do
grudnia 2006 r. 191,79 zł brutto; od września do grudnia 2006 r. 233,90 zł brutto; w
pierwszym kwartale 2007 r. 198,88 zł brutto; w drugim kwartale 2007 r. 287,78 zł
brutto; w lipcu i sierpniu 2007 r. 457,93 zł brutto.
5
Na podstawie poczynionych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że żądanie
powoda zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania nie
zasługuje na uwzględnienie. Sąd wskazał, że zgodnie z treścią art. 43 ustawy z
dnia 28 września 1991 r. o kontroli skarbowej (tekst jednolity: Dz.U. z 2004 r. Nr 8,
poz. 65) w sprawach z zakresu stosunku pracy, nieuregulowanych w tej ustawie do
innych niż inspektorzy pracowników urzędów kontroli skarbowej stosuje się
odpowiednio przepisy ustawy o służbie cywilnej. Z kolei w myśl art. 7 ust. 1 ustawy
z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218) w sprawach
wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej nieuregulowanych
w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Stąd do
powoda jako pracownika UKS niebędącego inspektorem należy stosować przepisy
Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji.
Sąd Rejonowy podkreślił, że samo nierówne traktowanie podmiotów
podobnych nie stanowi jeszcze dyskryminacji. Nierówne traktowanie musi bowiem
wynikać z określonej przyczyny, by można je uznać za dyskryminację. Jako
przyczynę dyskryminacji powód wskazał powiązania rodzinne lub towarzyskie
swych współpracowników z naczelnikami wydziałów, lecz wbrew wymogom
przewidzianym w art. 6 k.c. powód nie wykazał takich powiązań ani ich wpływu na
zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Jedynym zatrudnionym w jego wydziale i
posiadającym powiązania rodzinne z pracownikiem UKS był świadek H., którego
krewna była sekretarką dyrektora. Okoliczność ta nie stanowiła przyczyny
dyskryminacji powoda, co w ocenie Sądu potwierdza fakt, iż świadek H. starał się
już uprzednio dwukrotnie o pracę w UKS i nie uzyskał jej, następnie złożył aplikację
na takie samo stanowisko jak powód, choć podobnie jak świadek M. mógł zabiegać
od razu o zatrudnienie go na stanowisku specjalisty. Następnie do 1 lipca 2004 r.
uzyskiwał wynagrodzenie zasadnicze w takiej samej wysokości jak powód, a potem
do czasu, kiedy został p.o. Naczelnika Wydziału było ono wyższe od
wynagrodzenia zasadniczego powoda zaledwie o 7 do 23 zł. Jednakże z uwagi na
wyższy dodatek stażowy powoda suma składników jego wynagrodzenia stale była
wyższa od globalnego wynagrodzenia świadka H. do czasu, gdy świadek objął
stanowisko kierownicze.
6
Sąd Rejonowy stwierdził ponadto, że niezależnie od braku przyczyny
dyskryminacji powód nie wykazał też samego faktu dyskryminowania go. Pracownik
dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego
traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać,
że wykonywał jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości co pracownik
wynagradzany korzystniej. Wbrew tym wymogom wynikającym z art. 6 k.c. powód
nie udowodnił, iż wykonywał taką samą pracę jak jego współpracownicy i że była to
praca jednakowej wartości. Sąd pierwszej instancji wskazał, że ze spójnych zeznań
wszystkich przełożonych powoda wynika, że wykonywana przez niego praca nie
była jednakowa w porównaniu z pracą wykonywaną przez jego współpracowników.
Taki sam był jedynie formalny zakres obowiązków wszystkich pracowników
wywiadu skarbowego, niezależnie od zajmowanego stanowiska, z wyjątkiem
kierownictwa wydziału, obsługi sekretariatu i kancelarii tajnej. Tymczasem
powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego współpracownikom. Ponadto od
października 2006r. powód zajmował się przede wszystkim obsługą systemów
informatycznych. Jego zakres obowiązków został wówczas znacznie ograniczony w
porównaniu z innymi pracownikami. Z tych względów wykonywana przez powoda
praca nie mogła zostać uznana za jednakową w porównaniu z pracą jego
współpracowników - początkowo z uwagi na mniej skomplikowany zakres jego
czynności, a następnie z powodu ograniczenia zakresu obowiązków. Według
przełożonych powoda jego praca miała też mniejszą wartość niż praca
wykonywana przez jego współpracowników. Ich zdaniem predyspozycje powoda,
jego zaangażowanie, sumienność, terminowość, wiedza, umiejętność
wykorzystania jej w praktyce, doświadczenie i dyscyplina pracy wypadały gorzej niż
miało to miejsce u jego współpracowników. W tej sytuacji nie jest zaskakujące
przyznawanie mu niższych niż innym podwyżek wynagrodzenia zasadniczego.
Dokonana przez przełożonych ocena pracy powoda nie pozostaje przy tym w
sprzeczności z ich wnioskami o awanse i podwyżki dla niego. Wnioski te nie
zawierały bowiem porównania powoda z innymi pracownikami.
Powyższe skłoniło Sąd pierwszej instancji do wniosku, że obiektywnym
powodem, o jakim mowa w art. 183b
§ 1 k.p., przyznania powodowi niższych
podwyżek wynagrodzenia zasadniczego niż jego współpracownikom od 1 maja
7
2004 r. do 31 sierpnia 2007 r. było prowadzenie przez niego łatwiejszych spraw z
mniejszym zaangażowaniem, zdyscyplinowaniem i profesjonalizmem niż miało to
miejsce u jego współpracowników.
Sąd Rejonowy podkreślił ponadto, że według twierdzeń samego powoda
zawartych w pozwie oraz w wyjaśnieniach składanych przed komisją dyscyplinarną
od początku 2005r. jego wydajność i jakość świadczonej na rzecz pozwanego
pracy uległa znacznemu obniżeniu. Korzystanie z Internetu dla celów prywatnych i
rozwiązywanie krzyżówek lub SUDOKU w czasie pracy sam powód ocenił jako
naganne zachowanie. Stąd począwszy od 2005 r. nie sposób uznać, iż praca
świadczona przez powoda była pracą tej samej wartości, co jego
współpracowników, do których nie było takich zarzutów jak do powoda.
W ocenie Sądu Rejonowego, z uwagi na naruszanie przez powoda
obowiązków pracowniczych i poświęcanie czasu pracy na czynności niezwiązane z
nimi, „wykluczone jest stosowanie do niego od początku 2005 r. przepisów o
równym traktowaniu pracowników”. Tymczasem powód domagał się
odszkodowania dopiero za okres od marca 2005 r., do marca 2008 r. choć po 31
sierpnia 2007 r. „nie zgłaszał już zarzutów dyskryminacyjnych” z uwagi na przejście
do innego wydziału.
Sąd pierwszej instancji stanął na stanowisku, że ewentualne faworyzowanie
tylko jednego pracownika - wskazywanego przez powoda świadka M. nie jest
przejawem ani dyskryminacji bezpośredniej, bo nie tylko jeden pracownik jest
wówczas gorzej traktowany, ani też - dyskryminacji pośredniej bo nie tylko grupa
osób jest gorzej traktowana, ale wszyscy pozostali. Ponadto powód nie wykazał
niezbędnej przyczyny dyskryminacji tj. powiązań rodzinnych świadka M. z
jakimkolwiek pracownikiem pozwanego. Uzyskiwanie przez powoda niższego
wynagrodzenia od świadka M. uzasadnione było przy tym gorszym wykonywaniem
przez niego obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia jest także fakt
zajmowania przez powoda niższego stanowiska niż to, jakie zajmował ów świadek
podczas, gdy wyższe stanowisko wiązało się z większymi oczekiwaniami
pracodawcy i wyższym wynagrodzeniem. Powód tymczasem również mógł zostać
od początku zatrudniony na takim stanowisku jak świadek M., gdyby złożył
8
odpowiedni wniosek. Nie sposób więc dopatrzyć się dyskryminowania powoda w
porównaniu z tym świadkiem.
Powyższy wyrok został zaskarżony przez powoda.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z
dnia 2 kwietnia 2009 r., oddalił apelację.
Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu pierwszej instancji w pełni odpowiada
prawu, zaś ustalenia Sądu i ich ocena, dokonane w oparciu o zaoferowany w
sprawie materiał dowodowy są właściwe, stąd też Sąd Okręgowy przyjął je za
własne.
Sąd Okręgowy zaakceptował też stosowanie i wykładnię prawa dokonaną
przez Sąd pierwszej instancji.
Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że nierówne
traktowanie musi wynikać z określonej przyczyny, by można je uznać za
dyskryminację. Wbrew wymogom stawianym przez art. 6 k.c. powód nie wykazał
powiązań rodzinnych ani towarzyskich z naczelnikami wydziałów ani ich wpływu na
zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Jedynym zatrudnionym w jego wydziale i
posiadającym powiązania rodzinne z pracownikiem UKS był A. H., którego krewna
była sekretarką dyrektora. Okoliczność ta nie stanowiła jednak przyczyny
dyskryminacji powoda. Potwierdza to fakt, iż A. H. starał się już uprzednio
dwukrotnie o pracę w UKS i nie uzyskał jej. Następnie do 1 lipca 2004 roku
uzyskiwał wynagrodzenie zasadnicze w tej samej wysokości co powód, a potem do
momentu kiedy został p.o. Naczelnika Wydziału, było ono wyższe zaledwie o 7-32
zł. Praca powoda nie była jednakowa w porównaniu z pracą współpracowników.
Powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego współpracownikom z uwagi na to,
iż mniej rzetelnie i profesjonalnie aniżeli pozostali pracownicy wykonywał
powierzone mu obowiązki.
Sąd drugiej instancji podkreślił, że w analizowanym przypadku powód
dochodzi zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej przewidzianego w art. 183d
k.p. odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę wynikającego z art. 183c
k.p. zakazu dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę.
Oceniając zasadność roszczeń pozwu w kontekście podniesionego w apelacji
zarzutu błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Rejonowy tychże
9
przepisów, Sąd Okręgowy zauważył, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie
za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc
zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości
wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono
kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 k.p. oraz art. 771
k.p. oraz art. 77 2
k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i
rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach
wynagradzania, jak i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.).
Powód dochodząc zasądzenia na jego rzecz od pozwanego odszkodowania
z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę,
powinien udowodnić, że spełniał jedną z wymienionych w art. 183c
k.p. cech
istotnych w takim samym stopniu jak wskazany w pozwie pracownik zatrudniony na
analogicznym stanowisku, a mimo to był traktowany w sferze płacowej gorzej od
tegoż pracownika. W razie skutecznego przeprowadzenia tego rodzaju dowodu to
pozwany musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową wskazanych przez
powoda współpracowników, kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami.
Tymczasem, w ocenie Sądu Okręgowego, z prawidłowo poczynionych ustaleń
faktycznych zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika, że wprawdzie
powód i A. H. byli zatrudnieni u pozwanego na takich samych stanowiskach pod
względem nazewnictwa, usytuowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz
rodzaju i zakresu powierzonych obowiązków, jednak ich praca nie była tożsama i
jakościowo, z uwagi na fakt, iż powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego
współpracownikom z uwagi na to, iż mniej rzetelnie i profesjonalnie aniżeli pozostali
pracownicy wykonywał powierzone mu obowiązki! Nie wykonując pracy jednakowej
pod względem ilościowym i jakościowym z tą jaką świadczyli pozostali jego
współpracownicy, powód nie może domagać się od pracodawcy jednakowego - w
rozumieniu art. 183c
§ 1 k.p. - wynagrodzenia.
Od powyższego wyroku powód wniósł skargę kasacyjną, w której zaskarżył
w całości wyrok Sądu Okręgowego zarzucając: naruszenie prawa materialnego
przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 183c
, art. 94 pkt 9, art.
10
943
§ 2 i 4 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (tekst jednolity: Dz.U. z
1998r. Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami), art. 10 w związku z art. 3 ust. 1 tiret
c dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE L
00.303.16 z późniejszymi zmianami) oraz nieuwzględnienie przedstawionych
znamion nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia i nieprzerzucenie
ciężaru dowodowego na pozwanego pomimo otrzymywania przez powoda
najniższego wskaźnika wynagrodzenia przez cały okres zatrudnienia w Wydziale
Dokumentacji Skarbowej Urzędu Kontroli Skarbowej w K.; oraz naruszenie
przepisów proceduralnych art. 227, 230, 233 Kodeksu postępowania cywilnego
poprzez nieuwzględnienie oraz nieprzeprowadzenie dowodów wnioskowanych
przez powoda, to jest nieprzeprowadzenie dowodów z zestawienia
przedstawiającego wyniki pracy pracowników Wydziału Dokumentacji Skarbowej w
Urzędu Kontroli Skarbowej w K., nieprzeprowadzenie dowodu z porównania
doświadczenia zawodowego pracowników, nieuwzględnienie sprawozdań
miesięcznych i półrocznych które są podstawą oceny pracy WDS UKS K.,
zarządzeń Ministra Finansów; nieuwzględnienie „dowodów głoszonych przez
Powoda pomimo zobowiązania przez Sąd Pozwanego do przedstawienia dowodów
przez pozwanego w postaci zestawień wskaźników wynagrodzeń”;
niezobowiązanie pozwanego do przedstawienia wnioskowanych przez powoda
dowodów co pozwoliło by na pełniejsze naświetlenie całokształtu problemu, w
postaci przedstawienia eksploatacji systemów REMDAT i ALERT, wezwania
świadków, przedstawienia zestawienia osób, które zostały przeszkolone w zakresie
obsługi tych systemów; przekroczenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie
twierdzeń pozwanego niepopartych dowodami bezpośrednimi lub pośrednimi.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K.
w całości; o uchylenie w całości poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego K.
z dnia 14 maja 2008 r. i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego
rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje;
ewentualnie o uchylenie zaskarżonych wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy
poprzez uznanie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz
11
powoda zwrotu kosztów postępowania przed wszystkimi instancjami według norm
przypisanych.
Sąd Najwyższy, zważył co następuje:
Zasadny jest zarzut naruszenia art. 183c
k.p. w zaskarżonym orzeczeniu.
Przepis ten stanowił podstawę tego wyroku jednakże nie został wyłożony z należytą
precyzją a jego stosowanie nie zostało poprzedzone dokonaniem dostatecznych
ustaleń faktycznych.
Z art. 183c
k.p. wynika nakaz jednakowego wynagradzania za pracę
jednakową lub jednakowej wartości, pry czym nakaz ten odnosi się do wszystkich
składników wynagrodzenia (art. 183c
§ 2 k.p.). Pracodawca nie może różnicować
wynagrodzenia za pracę jednakową lub jednakowej wartości na podstawie
dyskryminujących kryteriów, wymienionych przykładowo w art. 183a
§ 1 k.p. Powód
wskazał, że był wynagradzany gorzej niż inni pracownicy wykonujący pracę
jednakową lub (w innym okresie) jednakowej wartości, gdyż pracodawca stosował
dyskryminujące kryterium powiązań rodzinnych i towarzyskich. Do uznania
zasadności roszczenia nie jest konieczne potwierdzenie się wskazanego kryterium
dyskryminującego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. I PK
242/06, LEX nr 272249). Istotne jest ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia
pracowników wykonujących pracę jednakową lub tej samej wartości z
zastosowaniem jakiegokolwiek kryterium dyskryminacyjnego. Ustalenie
zróżnicowania wynagrodzenia zostało dokonane w sprawie, chociaż nie obejmuje
ono wszystkich istotnych okoliczności. Przede wszystkim nie zostało ustalone jaki
system wynagradzania jest (był w spornym okresie) stosowany przez pozwanego
pracodawcę. Ustalony brak „taryfikatorów stanowiskowych” nie wyczerpuje
problemu. Ważne jest, według jakich przepisów a następnie według jakich kryteriów
następowało ustalenie wynagrodzenia pracownika a także według jakich kryteriów
wynagrodzenie to ulegało zwiększeniu. Powód twierdził, że otrzymywał niższe
wynagrodzenie niż pracownicy o nazwiskach H. i M. (w zaskarżonym wyroku ten
drugi pracownik występuje przypuszczalnie omyłkowo pod nazwiskiem R.). Sąd
ustalił, że istotnie wynagrodzenie powoda było niższe. Zabrakło jednakże ustalenia,
12
czy pracownicy ci zajmowali takie same, co powód, stanowiska. W przypadku M.
jest mowa o tym, że jednakowe stanowisko zajmował tylko w 2007 r., co nie
wyjaśnia dostatecznie istotnej okoliczności czy chodzi jedynie o nazwę stanowiska
czy też o zakres obowiązków. Trzeba bowiem przyjąć, że pojęcie „jednakowa
praca” odnosi się nie tyle do pracy jednakowo nazwanej co do obowiązków
przypisanych pracownikowi. W zaskarżonym wyroku zabrakło stanowczego
ustalenia, czy obowiązki powoda były takie same jak porównywanych pracowników.
Zostało natomiast ustalone, że powód został zatrudniony na takim stanowisku o
jakie zabiegał, podobnie przyjęty w tym samym czasie pracownik M. został
zatrudniony na stanowisku o jakie wnosił a z żadnym z tych stanowisk nie wiązało
się wymaganie doświadczenia. Z tych ustaleń można by wnosić, że nazwa
stanowiska nie miała istotnego znaczenia, wobec czego konieczne było porównanie
zakresów obowiązków a zwłaszcza obowiązków faktycznie wykonywanych. Brak
stanowczych ustaleń stosowanego systemu ustalania wynagrodzeń i ich
zwiększania nie pozwala na weryfikację twierdzenia powoda, że kryterium, jakie
pracodawca winien był stosować były wymierne (finansowe) wyniki pracy,
wynikające ze sporządzanych sprawozdań. Ta okoliczność ma istotne znaczenie,
gdyż pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania
a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty – udowodnienia, że
zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania
niedyskryminujących kryteriów. Taki pogląd wynika z wyroku Trybunału
Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (dotyczącego dyrektywy 75/117 traktującej
o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn) z 17 października 1989 r.109/88 w
sprawie Handelsog Kontorfunktionaremes Forbund i Danmark v. Dansk
Arbejdsgiverforening (ECR 1989 s. 3199). Przejrzystość stosowanego u strony
pozwanej systemu wynagradzania lub jej brak nie zostały ustalone, chociaż Sąd
Okręgowy – jak się wydaje - przyjął za Sądem Rejonowym, że praca powoda miała
mniejszą wartość. Ustalenie to jest mało precyzyjne, gdyż nie zostało ustalone kto
konkretnie dokonywał podziału „spraw” między pracowników oraz „wyceny”, które z
tych zadań są łatwiejsze a które trudniejsze i według jakich kryteriów.
Gdy chodzi natomiast o okres, w którym powód zajmował się obsługą
programów informatycznych, nie zostało ustalone, czy praca ta była pracą
13
jednakowej wartości według zasad określonych w art. 183c
§ 3 k.p. Wymaga też
ustalenia, czy w tym okresie powód wykonywał też inne obowiązki i jaki wpływ na
jego wynagrodzenie miała zmiana zakresu obowiązków, czy jedynie faktyczny czy
też w sferze obowiązujących u pracodawcy zasad wynagradzania.
Należy też wspomnieć, że skoro pojęcie jednakowego wynagrodzenia odnosi
się do wszystkich składników wynagrodzenia, wymaga ustalenia, jakie były
składniki wynagrodzenia porównywanych pracowników i które z nich były
różnicowane.
Dopiero po dokonaniu dostatecznie precyzyjnych ustaleń będzie możliwe
prawidłowe zastosowanie art. 183c
k.p. Nieprzeprowadzenie wnioskowanych przez
powoda dowodów na te istotne okoliczności narusza też art. 227 k.p.c. , co miało
wpływ na treść rozstrzygnięcia. Natomiast zarzut naruszenia art. 943
§ 3 i 4 k.p. nie
jest zrozumiały, skoro postawą rozstrzygnięcia w związku ze zgłoszonym
ostatecznie żądaniem były przepisy odnoszące się do nakazu równego traktowania
pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę a nie nakaz przeciwdziałania
mobbingowi i konsekwencje jego nieprzestrzegania przez pracodawcę.
Z tych względów, w wyniku uwzględnienia skargi, wyrok Sądu okręgowego
podlegał uchyleniu a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania (art. 39815
§
1 k.p.c.).
/tp/