Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 85/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 października 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Małgorzata Gersdorf
SSN Halina Kiryło
w sprawie z powództwa H. P.
przeciwko Gimnazjum w K.
o przywrócenie do pracy i zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 października 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 11 grudnia 2009 r.,
oddala skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Pozwem złożonym 4 maja 2009 r. H. P. wniosła przeciwko Gimnazjum w K.
o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 24 kwietnia 2009
2
r. oraz zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kosztów procesu wraz z kosztami
zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że 24 kwietnia 2009 r.
otrzymała wypowiedzenie ze skutkiem na 31 sierpnia 2009 r., w którym jako jego
przyczynę wskazano zmiany organizacyjne wynikające ze zmiany planów
nauczania, o których mowa w art. 20 ust. 1 punkt 2 Karty nauczyciela. Jej zdaniem
przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, bowiem w szkole nie zaszły żadne
zmiany organizacyjne, które spowodowałyby zaprzestanie nauczania
prowadzonego przez nią przedmiotu. Ponadto, wybór jej do zwolnienia był
dyskryminujący i nieuzasadniony. W toku postępowania powódka wskazała, że jest
w ciąży i w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wniosła o przywrócenie do
pracy na dotychczasowym stanowisku oraz wypłatę odszkodowania za czas
pozostawania bez pracy w kwocie 2.500 zł brutto. W odpowiedzi na pozew strona
pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości.
Wyrokiem z dnia 21 września 2009 r. Sąd Rejonowy w S. oddalił powództwo
i rozstrzygnął o kosztach postępowania. W uzasadnieniu Sąd stwierdził, że
powódce nie przysługiwała ochrona określona w art. 177 k.p. Powódka była
zatrudniona przez pozwaną, będącą szkołą publiczną, na stanowisku nauczycielki
na podstawie mianowania. Powódka podlegała więc ustawie z dnia 26 stycznia
1982 r. Karta nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. 2006 r., Nr 97, poz. 674 ze zm.),
powoływanej dalej jako „Karta nauczyciela”. Sąd podkreślił, że przepisy Karty
nauczyciela nie regulują ochrony stosunku pracy nauczycielki zatrudnionej na
podstawie mianowania w związku z ciążą. Jednakże Karta zawiera regulację
kompleksową i zupełną w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy, co wyklucza
zastosowanie do stosunków pracy nauczycieli na podstawie mianowania przepisów
Kodeksu pracy, w tym również art. 177 k.p. Powołując się na art. 91 c ust.1 Karty
nauczyciela oraz art. 5 k.p. Sąd wskazał, że zastosowanie przepisów Kodeksu
pracy do stosunków pracy z nauczycielami ma charakter posiłkowy i ogranicza się
jedynie do sytuacji, w których Karta nauczyciela nie zawiera regulacji w danym
zakresie. Ponadto, art. 177 k.p. wprost odnosi się w językowym jego rozumieniu do
wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy w przypadku powódki
podstawą istnienia stosunku pracy nie jest umowa, lecz akt mianowania. W dalszej
części uzasadnienia Sąd pierwszej instancji rozważył przedmiotowe wypowiedzenie
3
pod kątem zgłoszonych przez powódkę zarzutów dotyczących jego przyczyny oraz
jego zasadności w kontekście niedyskryminującego i uzasadnionego doboru
nauczyciela do zwolnienia. Ostatecznie Sąd uznał, że w decyzji o zwolnieniu
powódki nie można dopatrzyć się przejawów jej dyskryminacji. Decyzja ta była
racjonalna, uzasadniona i podyktowana obiektywnymi okolicznościami i czynnikami.
Nie występowały też przejawy zachowań wskazujących na mobbing wobec
powódki.
W rezultacie Sąd stwierdził, że wypowiedzenie powódce stosunku pracy było
zgodnie z prawem, miało umocowanie w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela, było
zasadne i usprawiedliwione, a wybór powódki do zwolnienia podyktowany
obiektywnymi przesłankami.
W apelacji od powyższego wyroku powódka, wnosząc o jego zmianę przez
przywrócenie jej do pracy, zarzuciła Sądowi naruszenie prawa materialnego przez
niezastosowanie art. 177 k.p. w związku z art. 91 c ust. 1 Karty nauczyciela. W
odpowiedzi na apelację strona pozwana wniósł o oddalenie apelacji.
Zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną wyrokiem Sąd Okręgowy
zmienił wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że przywrócił powódkę do pracy w
pozwanym zakładzie pracy na dotychczasowych warunkach i rozstrzygnął o
kosztach postępowania.
Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd
Rejonowy. Sąd Okręgowy uznał również za trafną dokonaną w pierwszej instancji
ocenę zaistnienia przesłanek do rozwiązania z powódką stosunku pracy na
podstawie art. 20 ust. 1 Karty nauczyciela i przyjęcie, że wypowiedzenie to było
zasadne zwłaszcza, że apelująca tych okoliczności nie kwestionowała. Sąd
podkreślił, że powódka skoncentrowała się w apelacji na podważeniu wniosku Sądu
pierwszej instancji, że art. 177 § 1 k.p. nie ma zastosowania do nauczycielek
zatrudnianych na podstawie mianowania. Przepis ten stanowi wyraz szczególnej
ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz w okresie urlopu
macierzyńskiego. Ochrona ta obejmuje nie tylko zakaz wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony, ale wyklucza także możliwość rozwiązania
takiej umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia, a więc w dacie
kiedy pracownica nie była jeszcze w ciąży. Pomimo, że art. 177, odnosi się w
4
zasadzie do umownego stosunku pracy, to jednak nie można wykluczyć
zastosowania tej ochrony, w myśl art. 5 k.p., także do stosunków pracy powstałych
na podstawie mianowania lub wyboru. Nie wszystkie bowiem pragmatyki służbowe
regulują sytuację prawną mianowanych pracownic w ciąży i w okresie urlopu
macierzyńskiego. Tak też jest w przypadku Karty nauczyciela. Generalna zasada
wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i
macierzyństwa przemawia zatem za stosowaniem art. 177 także wobec pracownic
świadczących pracę na podstawie mianowania (W. Muszalski, Kodeks pracy.
Komentarz, CH Beck - Legalis). Sąd pierwszej instancji uznał, że zastosowanie art.
177 k.p. przez art. 91 c ust. 1 Karty nauczyciela w niniejszej sprawie jest
niemożliwe, opierając się na założeniu, że Karta nauczyciela w przedmiocie
wypowiadania stosunku pracy nauczycieli zawiera uregulowania kompleksowe i
zupełne i powołując, w celu uzasadnienia swojego stanowiska, szereg orzeczeń
Sądu Najwyższego. Sąd Okręgowy podzielił zdanie skarżącej, że powołanie wyroku
SN z dnia 21 lutego 2002 r. w sprawie I PKN 963/00 było chybione. W orzeczeniu
tym bowiem Sąd Najwyższy, uznając że art. 177 k.p. nie ma zastosowania do
nauczycielki przeniesionej w stan nieczynny z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1
ustawy Karta nauczyciela, nie przesądził ani o zupełności regulacji Karty
nauczyciela w zakresie wypowiadania umowy o pracę stwierdził jedynie, że
instytucja przeniesienia w stan nieczynny jest rodzajowo odmienna od
wypowiedzenia warunków płacy i płacy jak również od wypowiedzenia
definitywnego i to z tego powodu nie ma do niej zastosowania art. 177 k.p. Nie
ulega natomiast wątpliwości, że kwestia zupełności regulacji Karty nauczyciela w
zakresie rozwiązywania stosunków pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest
sporna. Jednakże w dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy nie
rozstrzygnął wprost kwestii możliwości stosowania art. 177 k.p. przez art. 91c Karty
nauczyciela do nauczycielek mianowanych, z którymi pracodawca zamierza
rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 20 Karty nauczyciela. Sąd pierwszej instancji
dla rozstrzygnięcia tej sprawy posłużył się poglądami wyrażonymi w uzasadnieniu
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r. w sprawie I PKN 343/00
(OSNP 2003 nr 2, poz. 34), w sprawie dotyczącej możliwości stosowania do
nauczycieli mianowanych art. 41 k.p., uznając że skoro przepisy te dotyczą ochrony
5
przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, to jeśli przepis ten nie ma
zastosowania do nauczycieli mianowanych to nie ma go również art. 177.
Jednakże, zdaniem Sądu Okręgowego, między art. 41 i art. 177 k.p. nie ma takiego
podobieństwa funkcjonalnego, jak przyjmuje Sąd pierwszej instancji. W związku z
tym nie jest konieczne zajmowanie stanowiska w kwestii możliwości stosowania art.
41 k.p. w odniesieniu do nauczycieli mianowanych, ponieważ w niniejszej sprawie
taki problem nie występuje. Sąd drugiej instancji stwierdził natomiast, że ochrona
macierzyństwa ma większe uzasadnienie aksjologiczne niż ochrona przed
wypowiedzeniem z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dlatego też
poglądy wyrażone w powołanych w sprawie orzeczeniach Sądu Najwyższego
powinny być analizowane przez pryzmat hierarchii dóbr chronionych w
przedmiotowych regulacjach. W szczególności wzmożona ochrona trwałości
stosunku pracy kobiet w okresie macierzyństwa jest podyktowana społecznie
uzasadnioną potrzebą zagwarantowania pracownicy nieprzerwanego zatrudnienia
w okresie do pewnego stopnia zmniejszonej przydatności do wykonywania pracy
Odwołując się do prawa europejskiego Sąd pokreślił, że ochrona macierzyństwa
jest przedmiotem regulacji dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w
sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy
bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i
pracownic karmiących piersią. W art. 2 tego aktu wskazano, że pojęcie „pracownica
w ciąży" oznacza pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego
pracodawcę, zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką. W art. 10 Dyrektywa
nakazuje, aby ustawodawstwa krajowe państw członkowskich wprowadziły
niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic (w rozumieniu art. 2). Przepis ten
nie ogranicza ochrony do stosunków zawieranych w drodze umowy. Zgodnie z nim
zakaz zwalniania takich pracownic może zostać wyłączony lub ograniczony jedynie
gdy spełnione zostaną łącznie dwie przesłanki: 1) zajdą przyczyny nie związane z
ich stanem i 2) jest to dopuszczalne w przepisach krajowych i/lub praktyce oraz w
stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Należy więc
przyjąć, że wyłączenie ochrony z art. 177 k.p. w stosunku do mianowanych
nauczycielek nie ma uzasadnienia. Gdyby ustawodawca chciał ograniczyć lub
wyłączyć tę ochronę, uczyniłby to wyraźnie w Kodeksie pracy lub Karcie
6
nauczyciela. Takie przepisy w odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych na
podstawie mianowania nie zostały jednak wprowadzone. Sąd Okręgowy wskazał
również, że zgodnie z art. 8 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 1996 r.,
podpisanej przez Polskę 25 października 2005 r., „w celu zapewnienia skutecznego
wykonywania prawa pracownic do ochrony macierzyństwa Strony zobowiązują się:
2. uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie
między momentem powiadomienia pracodawcy o ciąży a końcem urlopu
macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres
wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności:". Karta nie uzależnia więc
ochrony pracownic w ciąży od podstawy nawiązania stosunku pracy. Zdaniem
Sądu zapewnienie zgodności prawa polskiego z wskazanymi regulacjami
europejskimi wymaga dokonania wykładni Karty nauczyciela prowadzącej do
wniosku, że art. 177 k.p. ma z mocy art. 91c § 1 Karty nauczyciela zastosowanie do
nauczycielek zatrudnionych na podstawie mianowania. Wykładnia dokonana przez
Sąd pierwszej instancji prowadziłaby natomiast do wniosku, że polskie
ustawodawstwo nie zostało dostosowane do norm unijnych, a tym samym Państwo
Polskie nie zrealizowało przyjętych na siebie zobowiązań, dlatego nie można jej
zaakceptować. Poza tym, takie same względy przemawiają za wzmożoną ochroną
trwałości stosunku pracy nauczycielki powstałego na podstawie umowy o pracę jak
i mianowania. Sąd podniósł też, że co do dopuszczalności zastosowania art. 177
k.p. do nauczycielek zatrudnionych na podstawie mianowania nie miał wątpliwości
Sąd Najwyższy, wydając 2 czerwca 1995 r. wyrok w sprawie I PRN 23/95 (OSNP
1995 nr 22, poz. 276). Od tamtej pory nie zaistniały zmiany prawne, które
uzasadniałyby wniosek odmienny. Przeciwnie, ten kierunek wykładni uzasadnia
obecnie też prawo unijne. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy uwzględnił
apelację.
W skardze kasacyjnej strona pozwana zarzuciła naruszenie:
1. art. 177 § 1 k.p., przez jego błędną wykładnię i błędne uznanie, że
obejmuje on rozwiązanie stosunków pracy, nawiązanych w inny sposób, aniżeli
zawarcie umowy o pracę, w tym stosunki pracy nauczycielek, nawiązane w drodze
aktu mianowania;
7
2. art. 5 k.p. w związku z art. 20 i 23 Karty nauczyciela, przez ich błędną
wykładnię i błędny brak uznania, że regulacja dotycząca rozwiązania stosunku
pracy z nauczycielem, zawarta w karcie nauczyciela, jest kompleksowa i zupełna i
nie występuje w tym zakresie sytuacja „nieuregulowania" tej problematyki treścią
norm zawartych w Karcie nauczyciela, które uzasadniałoby zastosowanie norm
kodeksu pracy, dotyczących ograniczeń w rozwiązaniu tych stosunków pracy;
3. art. 177 § 4 k.p. w związku z art. 5 k.p. i art. 20 ustęp 1 pkt 2 Karty
nauczyciela (wyłącznie z ostrożności procesowej, na wypadek nieuwzględnienia
zarzutów skazanych w pkt 1 i 2 skargi), przez ich błędną wykładnię - błędne
uznanie, że art. 177 § 1 k.p., nawet, gdyby uznać, że znajduje zastosowanie do
rozwiązania stosunków pracy nauczycielek, nawiązanych w drodze aktu
mianowania, nie obejmuje sytuacji likwidacji pracodawcy, zaś sytuacja opisana w
art. 20 ust. 1 pkt 2 karty nauczyciela stanowi faktyczną częściową likwidację szkoły;
4. art. 177 § 1 k.p. w związku z art. 20 ustęp 1 pkt 2 Karty nauczyciela
(wyłącznie z ostrożności procesowej, na wypadek nieuwzględnienia zarzutów
skazanych w pkt 1, 2 i 3 skargi), przez jego błędną wykładnię i błędny brak uznania
że artykuł ten, nawet gdyby uznać, że znajduje zastosowanie do nauczycielek, nie
obejmuje sytuacji, gdy nauczycielka zachodzi w ciążę w trakcie biegu okresu
wypowiedzenia.
Na uzasadnienie powyższych zarzutów pełnomocniczka strony skarżącej
podniosła, że:
Ad. 1. Sąd Okręgowy błędnie uznał, że normy prawa europejskiego nakazują
przyjąć wykładnię art. 177 § 1 k.p., obejmującą nauczycielki w ciąży, co jest
sprzeczne z wynikiem wykładni językowej tego przepisu. Przytoczone przez Sąd
normy prawa międzynarodowego dopuszczają jedynie możliwość ograniczenia tej
ochrony w ustawodawstwie danego państwa. Norma ta ustanawia generalną
zasadę zakazu zwalniania pracownic w ciąży, która nie jest bezwzględna. Na
przykład nie obejmuje umów o pracę w okresie próbnym nieprzekraczającym
jednego miesiąca, wyłącza ją likwidacja bądź upadłość pracodawcy oraz wina
pracownicy. Wykładnia art. 177 § 1 k.p., zgodnie z którą nie obejmuje on
nauczycielki zwalnianej na podstawie art. 20 ustęp 1 pkt 2 Karty nauczyciela jest
wobec tego zgodna z dyrektywami wykładni zarówno językowej, jak i funkcjonalnej;
8
Ad 2. Sąd ten błędnie pominął, że regulacja rozwiązywania stosunku pracy
nauczyciela mianowanego jest w Karcie nauczyciela zupełna i kompleksowa, a
ustawodawca celowo nie objął nią ochrony kobiety w ciąży, gdyż takiej ochrony nie
przydaje. Art. 20 ustęp 5a Karty nauczyciela, dotyczący udziału związku
zawodowego w procesie rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem, wskazuje
na kompleksowy charakter regulacji rozwiązywania stosunku pracy nauczyciela
przez ustawodawcę w Karcie nauczyciela. Dyrektor szkoły nie może zwolnić
nauczyciela na podstawach wynikających z art. 30 § 4 k.p. Z tak znacznego
ograniczenia podstawy wypowiedzenia stosunku pracy wynika, że nie jest możliwe
dalsze ograniczanie pracodawcy. Sąd błędnie zatem pominął, że istnienie
pragmatyki służbowej dla nauczycieli stanowi wyraz woli ustawodawcy, aby
nauczyciele gwarancje trwałości zatrudnienia wywodzili z tego aktu normatywnego;
Ad 3. Prawidłowa wykładnia art. 177 § 1 k.p. musi dopuszczać konieczność
zwolnienia nauczycielki w przypadku zmian organizacyjnych, które uniemożliwiają
dalsze jej zatrudnianie. Inna wykładnia powodowałaby patową sytuację, w której
pracodawca musi zwolnić pracownika (zaszły bowiem zmiany organizacyjne) a
jednocześnie nie może tego uczynić (pracownika chroni treść art. 177 § 1 k.p.).
Wykładnia przyjęta przez Sąd Okręgowy prowadzi do sprzeczności
prakseologicznej i pozostaje w rażącej sprzeczności z założeniem racjonalności
ustawodawcy. Zmusza też ona pracodawcę do zwolnienia innego pracownika, już
nie w oparciu o obiektywne kryteria koniecznego zwolnienia nauczyciela, a w
oparciu o inne kryteria;
Ad 4. Strona pozwana nie wypowiedziała stosunku pracy powódce w ciąży.
To powódka zaszła w ciążę, wiedząc, że otrzymała wypowiedzenie stosunku pracy
na podstawie art. 20 ustęp 1 pkt 2 karty nauczyciela i tym samym pracodawca nie
może jej dalej zatrudniać. Nawet zatem gdyby przyjąć że art. 177 § 1 k.p. znajduje
zastosowanie do nauczycieli mianowanych, to niedopuszczalne jest przyjęcie, że
chroni on również nauczycielkę, która zachodzi w ciążę po otrzymaniu
wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych.
Pełnomocniczka skarżącej wniosła o „uchylenie zmianę” zaskarżonego
wyroku i orzeczenie co do istoty - oddalenie apelacji, orzeczenie zwrotu
spełnionego świadczenie w zakresie uiszczonych przez pozwaną kosztów
9
postępowania w kwocie 1.800 zł oraz o obciążenie powódki kosztami postępowania
odwoławczego, w tym kosztami zastępstwa procesowego w kwocie 900 zł oraz
kosztami postępowania przed Sądem Najwyższym, w tym kosztami zastępstwa
procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona. Zarzuty przedstawione w skardze
kasacyjnej nie podważają trafnych argumentów przedstawionych przez Sąd
Okręgowy.
W szczególności bezpodstawne jest zasadnicze w skardze twierdzenie, że
kompleksowe uregulowanie przez Kartę nauczyciela rozwiązania stosunku pracy
nauczycieli wyklucza stosowanie w odniesieniu do nauczycielek mianowanych art.
177 § 1 k.p. Formułując ten pogląd pełnomocniczka strony skarżącej nie wzięła pod
uwagę, że Karta nauczyciela nie reguluje ochrony macierzyństwa. W tej materii,
Karta normuje jedynie wybrane kwestie związane ze specyfiką zatrudnienia
nauczycieli, dotyczące pracy w godzinach ponadwymiarowych (art. 35) i urlopu
wychowawczego (art. 67a-67c). W pozostałym zakresie ustawa ta odsyła w
zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nieuregulowanych jej przepisami
do Kodeksu pracy (art. 91c ust. 1). Nie ma przekonujących argumentów, które
przemawiałaby za wyłączeniem art. 177 § 1 k.p. z odesłania zawartego art. 91c
ust. 1 Karty. Oznaczałoby to bowiem pozbawienie nauczycielek najważniejszego
elementu prawnej ochrony macierzyństwa, jakim jest ochrona przed utratą pracy,
stanowiąca podstawę do korzystania z innych uprawnień związanych z
macierzyństwem. Bez tej ochrony możliwość skorzystania np. z urlopu
macierzyńskiego lub wychowawczego mogłaby okazać się iluzoryczna. Bez
stosowania art. 177 § 1 k.p. niemożliwe byłoby też zapobieganie szkodliwym
skutkom, jakie utrata pracy w okresie ciąży może wywrzeć na zdrowie i stan
psychiczny pracownicy. Jak akcentuje Trybunał Sprawiedliwości, w orzecznictwie
wskazanym w dalszych wywodach, brak tej ochrony może być także przyczyną
przerywania ciąży przez pracujące kobiety. W polskiej doktrynie prawa pracy
wyrażono wprost zapatrywanie o stosowaniu do stosunków pracy z mianowania
10
ochrony wynikającej z art. 177 § 1 k.p. W szczególności wskazano, że pragmatyki
służbowe, które w sposób szczególny regulują stosunki pracy na podstawie
mianowania, z reguły nie zawierają postanowień dotyczących szczególnej ochrony
trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (zob.
oprócz publikacji powołanej przez Sąd Okręgowy: U. Jackowiak [w:] Komentarz do
art.177 kodeksu pracy, [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W.
Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja
Gospodarcza, 2004, wyd. IV; A. Hintz [w:] Komentarz do art.177 kodeksu pracy
(Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz,
A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks
pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V). Takie zapatrywanie odniesiono również
wprost do mianowanych nauczycielek (Komentarz do art.67(a) ustawy z dnia 26
stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U.06.97.674), [w:] A. Barański, M.
Szymańska, J. Rozwadowska-Skrzeczyńska, Ustawa Karta Nauczyciela.
Komentarz, ABC, 2009, wyd. VI). Odmiennego wniosku, wbrew przekonaniu
skarżącej, nie uzasadnia wyrok z dnia 2 września 1999 r., I PKN 225/99, w którego
tezie Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 177 § 1 k.p. nie ma zastosowania w razie
przeniesienia w stan nieczynny nauczycielki w ciąży. Sąd Najwyższy podkreślił
bowiem w uzasadnieniu tego orzeczenia, że przeniesienie w stan nieczynny na
podstawie art. 20 ust. 1 Karty nauczyciela nie jest ani wypowiedzeniem umowy, ani
jej rozwiązaniem, wobec czego – formalnie rzecz biorąc – nie można odnosić do
niego art. 177 § 1 k.p. Jednakże, przeniesienie to powinno być ocenione z punktu
widzenia zasad wynikających z art. 8 k.p. Wobec tego przedstawione w skardze
argumenty, wskazujące, że ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy została w
Karcie wyczerpująco uregulowana, nie podważają poglądu o zastosowaniu do
nauczycielki mianowanej art. 177 § 1 k.p. Z tych względów nieusprawiedliwione
okazały się zarzuty naruszenia art. 177 § 1 k.p., przez uznanie, że obejmuje on
rozwiązanie stosunków pracy, nawiązanych w inny sposób, niż zawarcie umowy o
pracę, w tym stosunki pracy nauczycielek nawiązane w drodze aktu mianowania
oraz art. 5 k.p. w związku z art. 20 i 23 Karty nauczyciela , przez brak uznania, że
regulacja dotycząca rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem, zawarta w Karcie
nauczyciela, jest kompleksowa i zupełna.
11
Chybiony jest także zarzut naruszenia art. 177 § 4 k.p. w związku z art. 5 k.p.
i art. 20 ustęp 1 pkt 2 Karty nauczyciela, zgłoszony na wypadek nieuwzględnienia
zarzutów wskazanych w pkt 1 i 2 skargi, zgodnie z którym, nawet, gdyby uznać, że
art. 177 § 1 k.p. znajduje zastosowanie do rozwiązania stosunków pracy
nauczycielek nawiązanych w drodze mianowania, to przepis ten nie obejmuje
likwidacji pracodawcy, zaś sytuacja opisana w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela
stanowi faktyczną częściową likwidację szkoły. Formułując ten zarzut,
pełnomocniczka strony skarżącej nie zauważyła, że przyczyną wypowiedzenia
powódce stosunku pracy były zmiany organizacyjne, a nie częściowa likwidacja
szkoły. Poza tym, wyłączenie ochrony z art. 177 § 1 k.p., wskazane § 4 tego
artykułu, dotyczy jedynie „likwidacji pracodawcy”, a nie likwidacji części
prowadzonego przez niego zakładu pracy. Co jednak najważniejsze, Sąd
Okręgowy uznał, za Sądem pierwszej instancji, że wypowiedzenie to było
uzasadnione. W tej sytuacji teza strony skarżącej, że przywrócenie pracownika do
pracy w takiej sytuacji prowadzi do sprzeczności prakseologicznej i pozostaje w
rażącej sprzeczności z założeniem racjonalności ustawodawcy, musi być ocenione
jako kwestionowanie prawnej regulacji ochrony szczególnej, która polega właśnie
na tym, że osoba z niej korzystająca nie może być zwolniona z pracy, nawet gdyby
wypowiedzenie okazało się uzasadnione. Z tych względów rozważony zarzut jest
oczywiście bezpodstawny.
Podobnie, jako kwestionowanie założeń szczególnej ochrony kobiet w ciąży
należących do podstawowego kanonu wiedzy w tej materii, należy ocenić zarzut
naruszenia art. 177 § 1 k.p. w związku z art. 20 ustęp 1 pkt 2 Karty nauczyciela,
przez przyjęcie, „że chroni on również nauczycielkę, która zachodzi w ciążę po
otrzymaniu wypowiedzenia”. Należy przypomnieć, że zakaz wypowiadania
wprowadzony przez art. 177 § 1 k.p. ma charakter szerszy, co oznacza, że
obowiązuje także w przypadku, gdy wypowiedzenie nastąpiło przed początkiem
okresu ochrony (przed początkiem ciąży), jeżeli skutek rozwiązujący tego
oświadczenia następuje w okresie objętym ochroną. Wyraził to zresztą jasno Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995 nr 22,
poz. 276, stwierdzając że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania
umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy
12
zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Należy dodać, że orzeczenie to
dotyczyło nauczycielki zatrudnionej na podstawie mianowania.
W ocenie Sądu Najwyższego powyższe rozważania uzasadniają wniosek, że
nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej
przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie
urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p. w związku z art. art. 91c ust. 1 Karty
Nauczyciela).
Za przyjętą wyżej wykładnią przemawia też, na co trafnie zwrócił uwagę Sąd
Okręgowy, obowiązek interpretacji przepisów prawa polskiego w sposób
zapewniający przestrzeganie przepisów prawa unijnego i międzynarodowego.
Zgodnie z art. 10 w związku z art. 2 dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października
1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu
pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno
rodziły i pracownic karmiących piersią zakaz rozwiązania stosunku pracy dotyczy
pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, a
odstępstwa o niego są dopuszczalne jedynie, gdy zachodzą szczególne przyczyny
niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w przepisach krajowych i/lub praktyce oraz
w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Regulacja
ta nie uzależnia ochrony pracownicy w ciąży od charakteru stosunku pracy, w
szczególności nie wskazuje, że ochrona ta dotyczyć ma wyłącznie stosunków
zawieranych w drodze umowy. Gdyby przedmiotowa ochrona miała być
ograniczona lub wyłączona, to w świetle art. 10 dyrektywy konieczne byłoby
wprowadzenie w tym przedmiocie odpowiednich, wyraźnych przepisów do Kodeksu
pracy lub do Karty nauczyciela, czego ustawodawca nie uczynił. Pogląd ten
znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (zob. np. pkt 54
wyroku z dnia 29 października 2009 r. w sprawie C-63/08, Virginie Pontin przeciwko
T-Comalux SA).
Uzupełniając te uwagi należy dodać, że art. 10 dyrektywy 92/85 ma
charakter normy bezpośrednio skutecznej, co oznacza, że powinien być
interpretowany w ten sposób, że przy braku środków implementujących ze strony
państwa członkowskiego, przyjętych w terminie określonym w tej dyrektywie,
przyznaje ona jednostkom prawa, na które mogą się one powoływać w sądzie
13
krajowym przeciwko organom tego państwa (zob. pkt 34 oraz pkt 1 sentencji
wyroku TS z dnia 4 października 2001 r., w sprawie C-438/99 Maria Luisa Jiménez
Melgar v Ayuntamiento de Los Barrios). Jak już wskazano, Trybunał podkreśla
również, że przepis ten nie przewiduje żadnego wyjątku ani odstępstwa od zakazu
zwolnienia pracownic w ciąży, chyba że chodzi o szczególne przypadki
niezwiązane z ich stanem i pod warunkiem że pracodawca wskaże na piśmie
przyczyny takiego zwolnienia. Ponadto, Trybunał wielokrotnie akcentował,
odwołując się do motywu piętnastego dyrektywy 92/85, że szczególna ochrona
kobiety ustanowiona w art. 10 tej dyrektywy, polegająca na zakazie zwolnienia
w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, została
wprowadzona ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może
mieć na sytuację fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które
niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, włączając w to szczególnie
poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży. (zob. ostatnio pkt 60 i 61 wyroku
TS z 11 listopada 2010 r. w sprawie C-232/09, Dita Janosa przeciwko LKB Līzings
SIA i przytoczone tam orzecznictwo). W tym kontekście zrozumiała jest widoczna w
orzecznictwie Trybunału szeroka wykładnia zakresu ochrony przed rozwiązaniem
stosunku pracy na gruncie art. 10 dyrektywy (zob. szczeg. cyt. już wyrok z
11 listopada 2010 r. w sprawie C-232/09; wyrok z dnia 11 października 2007 r., w
sprawie C-460/06, Nadine Paquay przeciwko Société d'architectes Hoet + Minne
SPRL). Należy też zgodzić się z Sądem Okręgowym, że za objęciem powódki
ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy przemawia unormowanie zawarte w
art. 8 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 1996 r. Przepis ten ukazuje
ważny międzynarodowy standard tej ochrony, który powinien być dostrzegany przy
wykładni prawa polskiego, jakkolwiek nie mógłby mieć znaczenia przesądzającego,
skoro Polska nie ratyfikowała jeszcze Karty z 1996 r.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39814
k.p.c.
/tp/