Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 93/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 listopada 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa Małgorzaty P.
przeciwko Muzeum Rolnictwa w C.
o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 listopada 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 28 stycznia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Powódka Małgorzata P. w pozwie skierowanym przeciwko Muzeum
Rolnictwa w C. wniosła o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne.
Pozwane Muzeum wniosło o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów
postępowania.
Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 26 listopada 2009 r. powództwo oddalił (pkt
I) i zasądził od powódki na rzecz pozwanego 60 zł tytułem kosztów zastępstwa
prawnego (pkt II).
Sąd Rejonowy ustalił, że Małgorzata P. została zatrudniona w Muzeum 1
października 1989 r. Od 1 listopada 2004 r. zajmowała stanowisko specjalisty ds.
kadr i płac. Pismem z 18 września 2009 r. Dyrektor Muzeum Dorota Ł.
wypowiedziała powódce dotychczasowe warunki pracy w części dotyczącej
stanowiska pracy, proponując jej po upływie okresu wypowiedzenia stanowisko
przewodnika muzealnego bez zmiany pozostałych warunków pracy, w tym
wynagrodzenia. Jednocześnie zapewniła, że powódka przejdzie stosowne
szkolenie. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano „zamiar zmniejszenia ilości
etatów administracyjnych w muzeum oraz zwiększenie ilości etatów działalności
podstawowej". Muzeum zatrudnia obecnie 53 pracowników, z czego 8 osób w
administracji. Wszyscy pracownicy administracji, za wyjątkiem Sławomira U. i
Małgorzaty P. mają wyższe wykształcenie. Muzeum jest wojewódzką samorządową
instytucją kultury, nad którą ogólny nadzór sprawuje Minister Kultury, zaś
bezpośredni nadzór sprawuje Zarząd Województwa P. Zgodnie z ogólnym
założeniem bezpośredniego organu nadzorczego, administracja nie powinna
przekraczać 10% etatów merytorycznych.
W ocenie Sądu Rejonowego, warunki formalne dokonania wypowiedzenia
zmieniającego zostały zachowane. Pomimo tego, że powódka w toku całego
postępowania podkreślała, jak ważne dla każdego pracodawcy są kadry i płace,
likwidacja stanowiska specjalisty ds. kadr i płac nie pozostaje w oczywistej
sprzeczności z uzasadnionym interesem zakładu pracy. Sama powódka przyznała,
że obowiązki pracownicze każdego stanowiska w administracji można podzielić
pomiędzy "innych pracowników, co miało miejsce w przypadkach częstych absencji
3
chorobowych pracowników administracji. Sąd stwierdził też, że z jego obserwacji
wynika, że rzadko w zakładach pracy wielkości Muzeum istnieje oddzielne
stanowisko do spraw kadr i płac. Ponadto, dyrektorem jednostek kultury zwrócono
uwagę, aby zmniejszyli zatrudnienie w administracji i zwiększali liczby pracowników
merytorycznych, przy czym administracja nie powinna przekraczać 10% etatów
merytorycznych, co w przypadku Muzeum oznacza maksymalnie 5 etatów.
Konsekwencją wyboru stanowiska do likwidacji było także wręczenie
wypowiedzenia zmieniającego powódce, jako osobie zatrudnionej na tym
stanowisku. Ponadto, porównanie pracowników administracji, nie daje podstaw do
uznania, że wytypowanie powódki do przeniesienia na inne stanowisko miałoby być
dla niej szczególnie krzywdzące. O wytypowaniu właśnie powódki do
wypowiedzenia zadecydowały różnice w wykształceniu, doświadczenie i wymagane
umiejętności na poszczególnych stanowiskach pracy, zaś w przypadku Joanny P.
także to, że pracownica ta jest niepełnosprawna, co jest przeszkodą w powierzeniu
jej pracy przewodnika. Poza tym, tylko powódka i Sławomir U. nie mają wyższego
wykształcenia. Zaproponowane powódce nowe warunki pracy różnią się tylko
stanowiskiem i mogą być przez nią zaakceptowane, co sama przyznała wskazując,
że poradziłaby sobie na stanowisku przewodnika, bo nie jest to skomplikowane. Nie
znalazły też potwierdzenia przypuszczenia powódki, że jest ona niewygodna dla
Dyrektorki, bo jest jedną z nielicznych osób zatrudnionych jeszcze przez
poprzedniego dyrektora. Tymczasem, pracowników zatrudnionych przez
poprzedniego dyrektora jest więcej niż połowa. Powódka nie przedstawiła też
dowodów na potwierdzenie wiarygodności tezy, że wypowiedzenie było
następstwem jej wniosku o przeprowadzenie kontroli przez Państwową Inspekcję
Pracy. W odniesieniu do zarzutu powódki, że przyczyna wypowiedzenia, a więc
zmniejszenie liczby etatów administracyjnych musi zaistnieć, a nie może być tylko
zamiarem, Sąd pierwszej instancji podzielił pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w
wyroku z dnia 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNP 2001 nr 4, poz. 110, w
którym wskazano, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane
zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska
pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia.
Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest
4
równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub
w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane
w związku z tymi zmianami. Za dopuszczalne uznał Sąd Najwyższy dokonanie
wypowiedzenia z pewnym wyprzedzeniem czasowym, np. w okresie
przeprowadzanych zmian. Dlatego Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw do
zakwestionowania prawidłowości dokonanego powódce wypowiedzenia
zmieniającego.
Powyższy wyrok zaskarżyła w całości apelacją powódka, zarzucając mu
naruszenie prawa materialnego - art. 45 k.p. - oraz sprzeczność istotnych ustaleń
Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego. Strona pozwana wniosła o
oddalenie apelacji i zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu.
Zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną wyrokiem Sąd Okręgowy
zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że przywrócił Małgorzacie P.
warunki pracy i płacy obowiązujące przed zmianą dokonaną wypowiedzeniem i
uchylił pkt II tego wyroku oraz zasądził od pozwanego Muzeum na rzecz powódki
120 zł. tytułem kosztów zastępstwa prawnego za obie instancje.
Sąd Okręgowy wskazał, że powoływane w uzasadnieniu apelacji argumenty
dotyczą jedynie zarzutu naruszenia art. 45 k.p. Sąd zasadniczo podzielił ustalenia
faktyczne Sądu Rejonowego, wskazując jednak na pewne nieprawidłowości w tym
względzie. Przede wszystkim dotyczą one uznania, pomimo braku dostatecznych
przesłanek, że przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista. Nie udowodniono, że
niepełnosprawność Joanny P. dotyczy ograniczeń ruchowych. Sąd pierwszej
instancji naruszył też art. 228 § 2 k.p.c., powołując się na obserwacje znane mu z
urzędu z innych spraw odnośnie do sytuacji kadrowej, jednakże nie zwrócił stronom
uwagi na te okoliczności. Rzeczywistość przyczyny wypowiedzenia mogłaby być
zbadana dokładniej na podstawie porównania zakresów czynności z ostatnich lat i
ustalenia, jakie zadania w tych samych okresach należały do poszczególnych osób.
Pozwoliłoby to dokładnie ustalić, w jaki sposób historycznie narastało zatrudnienie
w administracji. Brakuje też ustalenia, jakie wykształcenie ma Joanna P., co jest
istotne skoro według twierdzeń powódki osoba ta ukończyła studia na kierunku -
stosunki międzynarodowe Europy Środkowo-Wschodniej, co wskazuje na
5
ograniczoną przydatność jej studiów na zajmowanym stanowisku oraz w związku z
przewidywaniem powierzenia jej kolejnych czynności.
W uzupełnieniu ustaleń faktycznych Sąd Okręgowy dodał, że do
pracowników administracji zaliczyć nadto należy Sylwię S. zatrudnioną okresowo,
jako sekretarka w ramach prac interwencyjnych oraz, jak należy sądzić, asystentkę
dyrektora panią R.
Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia
umowy o pracę za bezskuteczne, to pracodawca winien udowodnić, że przyczyna
wypowiedzenia jest rzeczywista i podać okoliczności, które uzasadniają dokonanie
wypowiedzenia temu, a nie innemu pracownikowi. Tymczasem, pracodawca nie
wykazał skutecznie, że przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, a gdyby nawet
przyjąć, że tak jest, to poważne wątpliwości budzi to, czy wypowiedzenie powinno
dotyczyć właśnie powódki. Na potwierdzenie tej opinii Sąd Okręgowy podniósł, że
jakkolwiek nie ma podstaw do kwestionowania ustalenia, że przy okazji
opracowywania budżetu na 2010 r. zwrócono uwagę na to, aby zmniejszyć liczbę
zatrudnionych w administracji, to jednocześnie do kwestii tej ponownie nie
przywiązywano zbyt dużej wagi od strony formalnej, gdyż nie przedstawiono takich
uwag, czy zaleceń na piśmie. Z sugestią zmniejszenia zatrudnienia w administracji
kłóci się zatrudnianie kolejnych osób w tym dziale - Anety U., jako kierownika
administracyjnego, Sławomira U. (5/8 etatu), Sylwii S. w ramach prac
interwencyjnych na okres od 15 kwietnia 2009 r. do 14 kwietnia 2010 na stanowisku
sekretarki, uzasadniane potrzebami w zakresie wykonywania czynności
sekretarskich. W tym stanie rzeczy przyczyny dotyczące zwiększania liczby
pracowników administracyjnych, przesunięć w zakresie ich zadań, a później
zmniejszania ich liczby, były nieprzejrzyste. Sąd podkreślił, że bezzasadność
dokonanych zmian, jako należących do sfery organizacyjnej pracodawcy, nie
podlega ocenie sądu. Wskazał też, że w gospodarce rynkowej pracodawca musi
mieć prawo do zwalniania pracowników nieprzydatnych bądź niepotrzebnych.
Jednocześnie jednak w ocenie Sądu działania podejmowania w tym zakresie przez
pracodawcę nie mogą być całkowicie dowolne. Pracodawca powinien bowiem
uwzględnić możliwie optymalne wykorzystanie dotychczasowych pracowników,
uwzględniając ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Wyższe wykształcenie
6
nie może być decydującym kryterium, zwłaszcza gdy wystarczające jest niższe
wykształcenie, poparte wieloletnim doświadczeniem zawodowym i dobrze
ocenianym przez pracodawcę sposobem wykonywania obowiązków. Sądy,
oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, powinny uwzględniać interes
pracownika i pracodawcy. W niniejszej sprawie, w kontekście realności przyczyny
wypowiedzenia, jak też doboru pracownika, mają zatem znaczenie również
okoliczności dotyczące powódki. Brak jest podstaw do przyjęcia, że stanowisko,
które dla niej przewidziano jest odpowiednie do jej doświadczenia zawodowego.
Problematyczna jest też potrzeba zatrudnienia kolejnej osoby na zaproponowanym
jej stanowisku, bowiem oprowadzaniem wycieczek zajmują się wszyscy pracownicy
merytoryczni, a na zatrudnionych dwóch przewodników jeden jest oddelegowany
do innej pracy. Poza tym, stanowisko przewodnika muzealnego jest usytuowane
najniżej w tabeli regulaminu wynagrodzeń i w formalnej hierarchii pracowników
muzealnych jest stanowiskiem niskim. Kwestia, czy zatrudnienie dodatkowego
pracownika na danym stanowisku jest celowe poddaje się ocenie w kontekście
tego, czy przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista. Wypowiedzenie zmierzające
do zatrudnienia na stanowisku podrzędnym pracownika z najdłuższym stażem
pracy (spośród pracowników administracyjnych), zatrudnionego wcześniej na
stosunkowo odpowiedzialnym stanowisku, wykonującego swoje obowiązki dobrze -
wskazuje na błędną politykę zatrudnienia. W kontekście zwiększania zatrudniania w
ostatnich latach w zakresie pracowników administracji oznacza to, że rzeczywista
przyczyna wypowiedzenia była inna niż podana przez pracodawcę. Zdaniem Sądu,
pracodawca publiczny nie podlega takim samym regułom, jak przedsiębiorca w
gospodarce rynkowej, w zakresie celów i metod prowadzonej działalności, a także
w zakresie polityki zatrudnienia. Celem jednostek publicznych jest zasadniczo
prowadzenie działań długofalowych niepodlegających bezpośredniemu
oddziaływaniu sytuacji gospodarczej. Polityka zatrudnienia nie musi być tak
elastyczna. Zatem błędy w tym zakresie nie powinny powodować negatywnych
konsekwencji dla pracowników zatrudnionych przez wiele lat i prawidłowo
wykonujących swoje obowiązki.
W konkluzji powyższych rozważań Sąd Okręgowy stwierdził, że wskazane w
nich okoliczności uzasadniają wątpliwości do zasadności wypowiedzenia powódce
7
warunków pracy. Okoliczności te mogą wskazywać, że to nie kwalifikacje powódki i
doświadczenie zawodowe zadecydowały o wyborze jej do zrealizowania celu
zmniejszenia liczby pracowników administracyjnych. Nie zdecydowało o tym także
planowane powierzenie pracownikom poszczególnych zakresów czynności.
Odwrotnie, do planowanego przesunięcia powódki dobrano odpowiednio
uzasadnienie i zmiany zakresów czynności. Pewności w tym zakresie nie ma,
jednak przedstawiony układ okoliczności faktycznych, w kontekście
przedstawionych dowodów wskazuje, że nie można uznać że wskazana przyczyna
wypowiedzenia była rzeczywista. Z tych względów Sąd uznał, że wypowiedzenie
zmieniające nie było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42
§ 1 k.p.
W skardze kasacyjnej strona pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego
w całości, wnosząc o jego uchylenie w całości i oddalenie powództwa oraz o
zasądzenie od powódki kosztów postępowania według norm przepisanych. Strona
skarżąca zarzuciła naruszenie art. 42 § 1 i 2 k.p. oraz art. 45 § 1 i 2 k.p., przez ich
wadliwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie spowodowane błędem w
ustaleniach faktycznych będących podstawą rozstrzygnięcia i sprzecznością
istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego.
Ponadto podniesiono naruszenie przepisów postępowania - art. 233 k.p.c., które
miało istotny wpływ na wynik sprawy i polegało na braku wszechstronnego
rozważenia zebranego materiału dowodowego, co doprowadziło do uznania przez
Sąd Okręgowy, że wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia
powódce warunków pracy miała charakter pozorny, a prawdziwą przyczyną były
bliżej nieokreślone motywy działania pracodawcy.
W uzasadnieniu strona skarżąca podniosła w szczególności, że
zmniejszenie stanu zatrudnienia przejawia się w konieczności zwolnienia określonej
liczby pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy podlegających likwidacji.
Decyzje w co do celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia należą do
sfery organizacyjnej zakładu pracy i nie podlegają kontroli sądu w sporze o
bezzasadność wypowiedzenia. Zaoferowanie natomiast pracownikowi innej
odpowiedniej pracy w zakładzie jest pożądane. Odmowa jej przyjęcia ma znaczenie
dla oceny zasadności wypowiedzenia. Chociaż powódka wcześniej nie wykonywała
8
pracy przewodnika muzealnego, to odbyłaby szkolenie przygotowujące do objęcia
nowego stanowiska i - jak sama stwierdziła - dałaby sobie radę. Wbrew ocenie
dokonanej przez Sąd Okręgowy, kryterium wykształcenia nie było jedynym
mającym zastosowanie w niniejszej sprawie. Jednakże likwidacja je stanowiska
pracy uzasadniała dokonanie jej wypowiedzenia zmieniającego, bez potrzeby
oceny przez jej kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności i porównywania jej z
innymi pracownikami. Dlatego nie można zarzucić pracodawcy, że nie wykazał
rzeczywistości i zasadności wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy powódki.
Zdaniem strony skarżącej, najistotniejszym mankamentem uzasadnienia
orzeczenia Sądu Okręgowego, jest pogląd, że pracodawca publiczny nie ma
możliwości swobodnego kształtowania zatrudnienia, ponieważ jest to przywilej
przedsiębiorców funkcjonujących w realiach gospodarki rynkowej. Nie jest to jednak
stanowisko trafne, bowiem od jednostek publicznych należy oczekiwać sprawnego
dostosowywania się do zmieniających się warunków funkcjonowania, w tym także
sprostania oczekiwaniom organów nadzoru. Nie wolno pozbawiać pracodawcy
publicznego prawa do racjonalizacji zatrudnienia.
Wskazano też, że Sąd zasugerował, że istniały inne motywy wypowiedzenia,
których pracodawca nie wskazał. Jednakże żaden dowód nie wskazuje na to, aby
pracodawca w którymkolwiek momencie szukał odwetu z powodu skargi
skierowanej przez powódkę do organów Państwowej Inspekcji Pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga jest uzasadniona, pomimo że nie wszystkie podniesione w niej
zarzuty są trafne. W szczególności niezasadny jest naruszenia art. 233 k.p.c. Po
pierwsze, strona skarżąca nie wskazała, którego z dwóch paragrafów tego artykułu
dotyczą sformułowane zarzuty i nie sprecyzowała tego braku w uzasadnieniu
podstaw skargi. Po drugie, w świetle art. 3983
§ 3 k.p.c. zarzuty dotyczące ustalenia
faktów lub oceny dowodów nie mogą być podstawą skargi kasacyjnej (zob. np.
postanowienie SN z 23 września 2005, III CSK 13/05, OSNC 2006, nr 4, poz. 76).
Wobec tego, skoro podstawa naruszenia przepisów postępowania okazała się
nieuzasadniona, rozpoznanie skargi należy ograniczyć do oceny zasadności
9
podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego, a przy tej ocenie Sąd
Najwyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku (art. 39813
§ 1
k.p.c.).
Związanie to mogłoby prowadzić do wniosku, że Sąd Najwyższy jest także
związany stwierdzeniem przez Sąd Okręgowy, że przyczyna wypowiedzenia, w
postaci likwidacji stanowiska pracy, nie była rzeczywista. Ocena, czy likwidacja
stanowiska pracy jest rzeczywista, czy pozorna, jest bowiem elementem ustalenia
stanu faktycznego sprawy i nie może być w skardze kasacyjnej skutecznie
zakwestionowana przez zarzut naruszenia prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p.
(por. wyrok SN z dnia 28 kwietnia 1997 r., I PKN 119/97, OSNP 1998, nr 1, poz.
13).
Sytuacja taka w rozpoznawanej sprawie jednak nie zachodzi, bowiem
wskazane stwierdzenie Sądu pozornie tylko dotyczy ustalenia czy przyczyna była
rzeczywista, a w istocie odnosi się do przyjętej przez Sąd oceny, że rzeczywiście
dokonane zmniejszenie zatrudnienia w grupie administracyjnej i zwiększenie w
grupie podstawowej jest zbędne i dowodzi błędnej polityki zatrudnienia.
Tymczasem, pojęcie rzeczywistej (prawdziwej) przyczyny wypowiedzenia odnosi
się do faktycznego istnienia okoliczności wskazanej (wskazanych) w oświadczeniu
o wypowiedzeniu jako powód (powody) wypowiedzenia. Sąd nie podjął kwestii,
podstawowej dla ustalenia tak rozumianej prawdziwości wskazanej w
wypowiedzeniu przyczyny, tj. ustalenia, czy wskutek dokonania powódce
wypowiedzenia zmieniającego nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia w grupie
administracyjnej i zwiększenie w grupie podstawowej, podczas gdy „zamiar
zmniejszenia liczby etatów administracyjnych w muzeum oraz zwiększenie ilości
etatów działalności podstawowej" pracodawca podał w uzasadnieniu oświadczenia
o wypowiedzeniu. W tej sytuacji twierdzenie Sądu, że „pracodawca nie wykazał
skutecznie, że przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista” należy uznać za
bezpodstawne, ponieważ nie dotyczy ono tej kwestii. Sąd nie rozważył też w
istocie, drugiego zagadnienia istotnego w kontekście prawdziwości istnienia
przyczyny, tj. ustalenia, czy zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia, nie
zmierzało faktycznie do „pozbycia się” powódki przez celowe zaproponowanie
warunków, których ona obiektywnie nie mogła zaakceptować. Ustalenie, że tak było
10
mogłoby prowadzić do wniosku, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o
wypowiedzeniu nie była rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy lub,
że celem faktycznego zlikwidowania stanowiska pracy było zwolnienie powódki, co
wskazywałoby na niezasadność wypowiedzenia. Sąd nie stwierdził jednak istnienia
takiego stanu rzeczy.
Jak wskazano wyżej, Sąd mylnie pojmuje pojęcie rzeczywistej przyczyny
wypowiedzenia. Twierdząc, że podana przez stronę pozwaną przyczyna była
nierzeczywista, Sąd ma na względzie to, że w jego ocenie nie było rzeczywistej
potrzeby zmniejszenia zatrudnienia w administracji i zwiększenia go w działalności
podstawowej. Natomiast, zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa, kwestia,
czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w
tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega
ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie
pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory
pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia
stanu zatrudnienia (np. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie
stosowania art. 45 k.p., OSNCP 1985, nr 11 poz. 164, teza IX; wyroki Sądu
Najwyższego z: 16 października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962; 27 listopada
1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 542). Sąd może jedynie badać, czy
zmiana ta została faktycznie dokonana. Zasadniczo zmiana ta powinna istnieć w
chwili dokonania wypowiedzenia. Jeżeli jednak jest nią likwidacja stanowiska pracy,
wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie
ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia (zob. np. wyroki SN z: 13 października
1999 r., I PKN 290/99, OSNP 2001 nr 4, poz. 110; 22 września 1999 r., I PKN
279/99, OSNP 2001 nr 2, poz. 43; 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003 nr
23, poz. 569.
Za nietrafne należy też uznać opinie Sądu Okręgowego odnoszące się do
znaczenia zakwalifikowania pracodawcy do sfery publicznej dla oceny zasadności
wypowiedzenia umowy o prace. Pogląd Sądu, że pracodawca publiczny nie
podlega takim samym regułom jak przedsiębiorca w gospodarce rynkowej w
zakresie polityki zatrudnienia, w związku z czym błędy w tej polityce mogą
11
uzasadniać uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione, jest błędny. Opiera się on
bowiem na niedopuszczalnym założeniu, że polityka kadrowa tej kategorii
pracodawców podlega kontroli sądowej, co stoi w jawnej sprzeczności z ustalonym,
jak wcześniej wskazano, poglądem orzecznictwa, zgodnie z którym celowość
dokonywanych przez pracodawcę działań organizacyjnych, gospodarczych i innych
związanych z zarządzaniem zakładem i stanowiących przesłankę decyzji w
sprawach personalnych nie podlega ocenie sądu. Błędna w ocenie sądu polityka
zatrudnienia prowadzona przez publicznego pracodawcę nie stanowi, podobnie jak
w przypadku pracodawców prywatnych, przesłanki uznania, że wypowiedzenie
umowy o pracę będące rezultatem takiej polityki jest z tego względu
nieuzasadnione.
Sąd nie przedstawił argumentów, które mogłyby przeważyć przekonujące
rozumowanie strony skarżącej, która wskazała, że nastąpiła rzeczywista likwidacja
stanowiska powódki, że w związku z tym powódka była naturalną kandydatką do
wypowiedzenia jej warunków pracy w zakresie stanowiska (rodzaju) pracy, że
powódka była tą kandydatką również dlatego, że miała najniższe kwalifikacje
spośród pozostałych pracowników administracji Muzeum, że proponowane jej
warunki były dla niej do zaakceptowania, tym bardziej, że zachowano
dotychczasowej jej wynagrodzenie a pracodawca zaoferował jej przeszkolenie. Sąd
nie wziął także pod uwagę, że zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego
danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury
zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie
pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny
przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i
porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.
Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje
likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i
konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony
stosunek pracy (por. wyrok SN z 17 września 1982 r., I PRN 64/82 (OSNCP 1983,
nr 4, poz. 61; uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z
27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p.,
OSNCP 1985, nr 11 poz. 164, uzasadnienie tezy IX).
12
Wobec powyższego zarzut naruszenia przez zaskarżony wyrok art. 45 § 1 w
związku z art. 42 § 1 k.p. okazał się uzasadniony. Bezpodstawny okazał się
natomiast zarzut naruszenia art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p., które nie
zostały uzasadnione i które, w ocenie Sądu Najwyższego, nie mają związku z
rozpoznawanym sporem.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.
108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.