Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 83/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 listopada 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa "T." Spółki Akcyjnej w B.
przeciwko Andrzejowi G.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 listopada 2010 r.,
skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 3 września 2009 r.,
1. oddala skargę kasacyjną,
2. zasądza od pozwanego na rzecz strony powodowej 1.350
(jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów
zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
2
U z a s a d n i e n i e
Strona powodowa Spółka „T." S.A. z siedzibą w B. pozwem z dnia 26 sierpnia
2003 r., wniosła o zasądzenie od pozwanego - Andrzeja G. 108.000 zł. wraz z
ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz
zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany Andrzej G. wniósł o
oddalenie powództwa w całości, oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu, w
tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Wyrokiem z 2 kwietnia 2009 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych oddalił powództwo oraz zasądził od powodowej Spółki na rzecz
pozwanego 2.700 zł. tytułem zwrotu i kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że 28 listopada 2005 r. powód - „T." Spółka
Akcyjna w B. zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony z pozwanym -
Andrzejem G. Pozwany wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na
stanowisku Dyrektora Działu GIS. Strony uzgodniły, że powód będzie pozwanemu
wypłacał wynagrodzenie w wysokości 15.000 zł. oraz dodatek funkcyjny w kwocie
3.000 zł. Zaznaczono przy tym, że pracownik będzie otrzymywał premię zgodnie z
systemem motywacyjnym stanowiącym Załącznik Nr 1 do umowy. Przewidziano
też, że umowa może zostać rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem 6-
miesięcznego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z § 9 Regulaminu wynagradzania
obowiązującego w Spółce „T." S.A. w chwili rozwiązania umowy o pracę przez
pozwanego, wypłata wynagrodzenia zasadniczego dokonywana jest do 5-tego dnia
każdego miesiąca za miesiąc ubiegły. Pismem z 30 czerwca 2008 r. pozwany
rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z dniem 30 czerwca 2008 r.,
wskazując, jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez
pracodawcę przez niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za maj 2008 r.
Wskazał przy tym, że wynagrodzenie za "miesiąc" poprzedni winno być wypłacane
do 5-tego dnia każdego miesiąca, podczas gdy on wynagrodzenie za maj 2008 r.
otrzymał 9 czerwca 2008 r.. Jednocześnie pozwany wezwał powoda do zapłaty na
jego rzecz w nieprzekraczalnym terminie do 4 lipca 2008 r., 108.000 zł. brutto
tytułem odszkodowania tj. w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres
3
wypowiedzenia oraz 150.000 zł. brutto tytułem premii rocznej za 2007 r. Jako
podstawę prawną wskazał art. 55 § 11
k.p. W dniu 7 lipca 2008 r. powód
poinformował pisemnie pozwanego, że jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane niezgodnie z przepisami kodeksu
pracy. Jednocześnie wezwał pozwanego do stawienia się w siedzibie pracodawcy
następnego dnia po odebraniu wezwania, w przeciwnym wypadku jego
nieobecność w pracy zostanie potraktowana jako porzucenie miejsca pracy bez
usprawiedliwienia. Również pismem z 7 lipca 2008 r. wezwał pozwanego do
zapłaty 108.000 zł. tytułem odszkodowania w związku z nieuzasadnionym
rozwiązaniem przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaznaczył, że
kwota ta odpowiada wysokości wynagrodzenia pracownika za obowiązujący go
okres wypowiedzenia wynoszący 6 miesięcy. Wynagrodzenie pozwanego za
marzec 2008 r. zostało przesłane z rachunku powoda 1 kwietnia 2008 r. i wpłynęło
na rachunek pozwanego 3 kwietnia 2008 r., wynagrodzenie za kwiecień 2008 r.
wysłane zostało 5 maja 2008 r. a wpłynęło na rachunek pozwanego 7 maja 2008 r.,
wynagrodzenie za maj 2008 r. wysłano 5 czerwca 2008 r. a wpłynęło na rachunek
pozwanego 9 czerwca 2008 r.
W rozważaniach prawnych Sąd pierwszej instancji wskazał, że pozwany
Andrzej G. w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenie
powołał się na treść art. 55 § 11
k.p., według którego pracownik może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Powód podnosił, że rozwiązanie umowy przez pozwanego było nieuzasadnione,
ponieważ nie dopuścił się żadnego uchybienia względem pozwanego. Podstawową
kwestią w przedmiotowym sporze było zatem ustalenie, czy powód, jako
pracodawca, dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pozwanego, czyli pracownika, a jeżeli tak, to czy naruszenie to miało charakter
ciężkiego naruszenia, co uzasadniałoby podjęcie działań przez pozwanego w
postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W pierwszej kolejności
4
Sąd zaznaczył, że art. 22 § 1 k.p. przewiduje, iż przez nawiązanie stosunku pracy
pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Kwestia terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia została zaliczona w art.
94 pkt 5 k.p. do szczególnych obowiązków pracodawcy. Wskazana powyżej zasada
odpłatności pracy stanowi zatem podstawową zasadę prawa pracy. Z kolei w art.
86 § 1 k.p. ustawodawca postanowił, że pracodawca jest obowiązany wypłacać
wynagrodzenie w miejscu, terminie oraz czasie określonym w regulaminie
wynagradzania lub w innych przepisach prawa pracy. Strony ustaliły, że
wynagrodzenie będzie wpłacane na rachunek bankowy pozwanego, co oznacza, że
pracodawca spełnia w prawidłowym terminie swój obowiązek, gdy pracownik w
ustalonym czasie może dysponować wynagrodzeniem uzyskanym za pracę w
danym miesiącu. Pracodawca ma więc obowiązek przekazać polecenie przelewu z
takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia,
pracownik miał pieniądze na swoim rachunku i mógł nim swobodnie dysponować.
Skoro obowiązujący u powoda regulamin wynagradzania przewidywał, że wypłata
wynagrodzenia za miesiąc poprzedni następuje do 5 każdego kolejnego miesiąca,
to do tego dnia wynagrodzenie miało być pracownikowi wypłacone. Tymczasem
wynagrodzenie za maj 2008 r. pozwany otrzymał od powoda 9 czerwca 2008 r., a
polecenie przelewu powód wydał dopiero 5 czerwca 2008 r. Powód naruszył więc
swoim działaniem podstawowe obowiązki wobec swoich pracowników, w tym także
pozwanego. Pozostałą do rozstrzygnięcia kwestią było ustalenie, czy naruszenie to
miało charakter naruszenia ciężkiego. Sąd wskazał, że podziela dominujący w
doktrynie i orzecznictwie pogląd, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez
usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w
sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki, a także stanowisko Sądu
Najwyższego, który wskazał, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w
ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 §11
k.p. (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2 s. 23).
Pozwany określił w oświadczeniu wyraźnie przyczynę rozwiązania umowy, czyli
5
nieterminowość wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę-powoda wskazując, że
wynagrodzenie za maj 2008 r. otrzymał 4 dni po wyznaczonym terminie. W ocenie
Sądu Rejonowego niewypłacenie przez powoda wynagrodzenia na tyle wcześnie,
by odpowiednia kwota wpłynęła na rachunek bankowy pozwanego 5 czerwca 2008
r. dowodzi rażącego niedbalstwa Spółki. Pracodawca nie sprawdził, czy
pracownicy, w tym pozwany, otrzymują wynagrodzenie w terminie. Powód jako
profesjonalista od lat funkcjonując na rynku i zatrudniając znaczne liczby
pracowników, wydając polecenie przelewu piątego dnia każdego kolejnego
miesiąca musiał mieć świadomość tego, że procedury bankowe wymagają
odpowiedniego czasu, co może oznaczać, że pieniądze nie zostaną wpłacone w
tym samym dniu na rachunek odbiorcy. Zaznaczyć trzeba, że terminowe
regulowanie wynagrodzenia jest o tyle istotne dla pracownika, że ma on pewność,
iż w wyznaczonym, dniu będzie miał środki na rachunku i może nimi swobodnie
dysponować, w tym wywiązywać się także ze swoich zobowiązań wobec rodziny i
innych podmiotów. Pozwany podobnej pewności nie miał, tym bardziej, że - jak
wynika z materiału dowodowego - wypłacanie wynagrodzenia po terminie nie miało
charakteru jednorazowego. Bez znaczenia pozostaje argument powoda, że
dokonywał przelewu piątego dnia miesiąca i to z uwagi na działanie banku pozwany
otrzymywał środki z opóźnieniem, gdyż to nie dany bank zobowiązywał się do
wypłaty wynagrodzenia w konkretnym terminie. Nie ma przy tym znaczenia dla
oceny sytuacji, czy opóźnienie w wypłaceniu wynagrodzenia następuje w stosunku
do pracownika zajmującego podrzędne, czy eksponowane stanowisko u
pracodawcy, czy opóźnienie następuje w stosunku do pracownika zarabiającego
niewiele, czy otrzymującego wynagrodzenie stanowiące wielokrotność średniego
wynagrodzenia w kraju. Przepisy kodeksu pracy w żaden sposób nie dają podstawy
prawnej do różnicowania sytuacji pracowników ze względu na zajmowane przez,
nich stanowisko, czy wysokość poborów.
Apelację od wyroku złożyła powodowa Spółka zaskarżając go w całości. W
odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie.
Zaskarżonym rozpoznawaną skargą wyrokiem Sąd Okręgowy zmienił wyrok
Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że: a/ zasądził od pozwanego Andrzeja G.
na rzecz powoda „T." Spółki Akcyjnej w B. 108.000,00 zł. z ustawowymi odsetkami
6
od 24 września 2008 r. do dnia zapłaty, b/ oddalił w pozostałym zakresie
powództwo, c/ zasądził od pozwanego na rzecz powódki 14.867,00 zł. tytułem
zwrotu kosztów procesu za obie instancje.
W uzasadnieniu sąd wskazał, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ustawodawca nie
precyzuje, na czym polega zawinione naruszenie obowiązków przez pracodawcę.
Zdaniem Sądu Okręgowego, podobnie jak w odniesieniu do art. 52 § 1 pkt 1 k.p.,
konieczne jest uwzględnienie dwóch elementów: stopnia winy pracodawcy oraz
rozmiaru szkody wyrządzonej albo zagrażającej pracownikowi. Formuła zawarta w
art. 55 §11
k.p. „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" jest bowiem
analogiczna do zawartej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zwrot niedookreślony - ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy - stanowi przykład klauzuli
generalnej. Brak przykładowego katalogu przyczyn w art. 55 §11
k.p. pozwala
sądowi przy rozstrzyganiu konkretnego przypadku na swobodę w posługiwaniu się
ocenami pozaprawnymi, do których zwrot „ciężkie naruszenie" odsyła. W doktrynie
istnieje rozbieżność poglądów odnośnie do zakresu znaczeniowego zwrotu
„ciężkie". Dominujący jest pogląd, według którego, w odróżnieniu od art. 52 § 1 pkt
1 k.p., za „ciężkie" należy uznać nie tylko zawinione, ale również niezawinione
niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracodawcy wobec
pracownika. W konsekwencji niezawinione niewykonanie podstawowego
obowiązku pracodawcy w stosunku do pracownika może skutkować rozwiązaniem
bez wypowiedzenia przez tego ostatniego - zgodnie z art. 55 § 11
k.p. - z uwagi na
fakt, iż to pracodawca ponosi ryzyko swojej działalności. Za tak rozumianą
wykładnią art. 55 § 11
k.p. opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia
2000 r. I PKN 516/99 oraz w wyroku z dnia 5 lipca 2005 r. I PK 276/04. Pogląd ten
podzielił również Sąd Rejonowy rozstrzygając w niniejszej sprawie. Sąd Okręgowy
skłania się jednak do poglądu, że każdorazowo sąd orzekający w sprawie winien
zważyć z jednej strony stopień winy pracodawcy przy wykonaniu jego
podstawowych obowiązków, a z drugiej brać pod uwagę rozmiar szkody
wyrządzonej lub zagrażającej pracownikowi. Bezsporne jest, że Spółka wypłaciła
pozwanemu wynagrodzenie za maj 2008 r. z 4-dniowym opóźnieniem. Niewątpliwie
7
terminowa wypłata wynagrodzenia należy do podstawowych obowiązków
pracodawcy, jednakże przedmiotowego naruszenia nie można uznać za ciężkie.
Strona powodowa przelała należne pozwanemu pieniądze 5 czerwca 2008 r., sama
nimi już nie dysponowała, pomimo, że również nie były one w dyspozycji
pozwanego. Późniejsze zaksięgowanie wynagrodzenia na koncie pozwanego nie
spowodowało uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny.
Zatem zachowanie pracodawcy nie stanowiło realnego zagrożenia ważnego
interesu pracownika. Na podkreślenie zasługuje także okoliczność, że pozwany był
nie tylko dyrektorem Działu GIS (działu, który odpowiadał za wyniki finansowe
Spółki), ale również był członkiem zarządu, zatem należał do ścisłego kierownictwa.
W pewnym sensie również był odpowiedzialny za terminową wypłatę wynagrodzeń
pracownikom Spółki, oraz przeciwdziałanie tego rodzaju zjawiskom. Powód
tymczasem fakt nieterminowej wypłaty instrumentalnie wykorzystuje do rozstania
się z pracodawcą. Rozwiązuje umowę o pracę i jednocześnie rezygnuje z
członkostwa w zarządzie. Pozostawia Spółkę z dnia na dzień bez Dyrektora Działu
GIS i bez członka Zarządu. Czyni tak, pomimo, że „T." jest liczącą się Spółką na
giełdzie, każde takie odejście mogło niekorzystnie odbić się na notowaniach Spółki,
a wśród akcjonariuszy wywołać niepokój. Pozwany zdecydował się na taki krok nie
rozliczając się z pracodawcą z pobranej w maju 2007 r. zaliczki w kwocie 500.000
zł. oraz zaliczki na poczet premii za rok 2007 r. pobranej w maju 2008 r. w
wysokości 50.000 zł. Na marginesie Sąd stwierdził, że druga z przyczyn podanych
w piśmie rozwiązującym umowę o pracę w trybie art. 55 § 11
k.p. była
nieprawdziwa, bowiem premie za rok 2001 były wypłacane na podstawie uchwały
Rady Nadzorczej, a ta podjęła decyzję już po rozwiązaniu przez pozwanego umowy
o pracę ze stroną powodową. Dla oceny zachowania się stron nie bez znaczenia -
w ocenie Sądu Okręgowego - pozostaje także wysokość wynagrodzenia
pozwanego. Był on jedną z najlepiej zarabiających osób w Spółce z uwagi na
zajmowane stanowisko i odpowiedzialność z tym związaną. Reasumując skoro
wypłata z opóźnieniem wynagrodzenia pozwanemu nie spowodowała nawet
zagrożenia jego ważnego interesu, to brak było podstaw do rozwiązania z
powodową Spółką umowy o pracę w trybie art. 55 §11
k.p. Tym samym Sąd
Okręgowy na podstawie art. 611
k.p. uwzględnił powództwo.
8
W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego,
pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj.: (A) art. 55 § 11
k.p., przez
jego niewłaściwą wykładnię, a następnie niewłaściwe zastosowanie, co
doprowadziło do wadliwego zdefiniowania klauzuli generalnej w postaci: „ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika", a w konsekwencji do
uznania, że rozwiązanie umowy o pracę przez skarżącego bez wypowiedzenia było
nieuzasadnione, (B) art. 611
k.p., przez jego zastosowanie, (C) art. 32 ust. 2
Konstytucji RP oraz art. 183a
§ 1 k.p., przez ich niezastosowanie, co polegało na
dokonaniu oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez skarżącego przez pryzmat wysokości otrzymywanego przez niego
wynagrodzenia oraz zajmowanego stanowiska, co w konsekwencji doprowadziło do
naruszenia zakazu dyskryminacji pracownika w rozwiązywaniu stosunku pracy, (D)
niezastosowanie art. 94 pkt 5 k.p., art. 86 § 1 k.p. oraz art. 22 § 1 k.p. w związku z
art. 55 § 11
k.p., przez ich błędną wykładnię co w konsekwencji prowadziło do
ustalenia, że nieterminowe wypłacenie skarżącemu wynagrodzenia przez powoda
nie stanowiło naruszenia jego ważnego interesu, a tym samym nie stanowiło
ciężkiego naruszenia obowiązków powoda wobec skarżącego.
Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w całości i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, ewentualnie o jego
uchylenie w całości oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie
powództwa oraz zasądzenie na rzecz skarżącego od powoda kosztów
postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem
przepisanych oraz „o zasądzenie od pozwanego na rzecz skarżącego” kosztów
postępowania kasacyjnego według norm prawem przepisanych, a także o
częściowe zwolnienie skarżącego od kosztów sądowych - opłaty sądowej od skargi
kasacyjnej, w części ponad kwotę 500 zł.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się nieuzasadniona.
Zgodnie z art. 55 § 11
k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia
9
podstawowych obowiązków; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Możliwość
rozwiązania stosunku pracy w sytuacji objętej hipotezą rozważanego przepisu
stanowi więc sankcję kwalifikowanego naruszenia przez pracodawcę jego
obowiązków, przy czym kwalifikowany charakter tego naruszenia polega na tym, że
dotyczy ono podstawowych obowiązków i ma ciężki charakter. Należy dodać, że
dalszą sankcją wskazanego naruszenia obowiązków przez pracodawcę jest
przysługujące pracownikowi w takim przypadku odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Z powołanego przepisu wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy
rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec
pracownika, a następnie rozważyć, czy naruszenie to miało charakter ciężki.
Powodowa Spółka wypłaciła pozwanemu wynagrodzenie za maj 2008 r. z 4-
dniowym opóźnieniem. Powinno ono być wypłacone do 5 czerwca 2008 r., a w tym
dniu Spółka dopiero przelała należne pozwanemu pieniądze, które znalazły się na
jego koncie bankowym 9 czerwca 2008 r. Nie ma więc wątpliwości, że w
rozpoznawanej sprawie miało miejsce naruszenie przez pracodawcę (powoda),
określonego w art. 94 pkt 5 k.p. oraz w art. 86 § 1 k.p. obowiązku terminowego i
prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, stanowiącego zgodnie z powszechnie
przyjętym poglądem orzecznictwa i doktryny podstawowy obowiązek pracodawcy.
W tej sytuacji konieczne jest wyjaśnienie, czy zachodzi druga przesłanka
zasadności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, tj. czy
miało ono ciężki charakter.
Sąd Najwyższy w obecnym składzie przychyla się do stanowiska, zgodnie z
którym, określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11
k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi
odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków
wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika
lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyrok z dnia 5 czerwca 2007 r., III PK
17/07, Lex 551138; wyrok z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, niepubl; wyrok z
dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, Lex 558297.). Za takim rozumieniem tego
10
określenia przemawia to, że gdyby miało ono odnosić się wyłącznie do strony
podmiotowej zachowania pracodawcy, to ustawodawca nie stosowałby określenia
„ciężkie”, lecz wskazał na konieczność wystąpienia winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa (jak np. w art. 757, 777 § 1, 788 § 1 k.c. i in.). Taka wykładnia
rozważanego określenia ma także uzasadnienie w celu art. 55 § 11
k.p., którym,
zdaniem Sądu Najwyższego, jest umożliwienie pracownikowi natychmiastowego
rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione
rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych
interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze „zwyczajnych”
środków ochrony przed naruszaniem jego praw; może również wypowiedzieć
umowę o pracę. Dalszym argumentem za taką wykładnią jest dominująca
interpretacja art. 52 § 1 k.p., dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę, według której zwrot „ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków” odnosi się zarówno do kwalifikowanej winy, jak i do
istotnego zagrożenia lub uszczerbku interesów pracodawcy spowodowanego tym
naruszeniem (zob. np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN
188/99, OSNP 2000 nr 22, poz. 818; wyrok z dnia 20 marca 2007 r., II PK 214/06,
OSNP 2008 nr 9-10, poz. 121; wyrok z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, Monitor
Prawa Pracy 20010 nr s. 136). Skoro więc ustawodawca zastosował w art. 55 § 11
k.p. takie samo określenie sankcjonowanego zachowania pracodawcy, jak
określenie w art. 52 § 1 k.p. zachowania pracownika, upoważniającego pracodawcę
do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to uzasadnione jest
twierdzenie, że określenia te mają analogiczną (z uwzględnieniem różnic w
konstruowaniu winy pracodawcy) treść. Dla pełnej jasności należy dodać, że w
pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z
samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego nasilenia
złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie naruszającego
prawa pracownika. Sytuacja taka nie wystąpiła jednak w niniejszej sprawie.
Oceniając „ciężkość” naruszenia obowiązku dokonania przez powoda
terminowej wypłaty wynagrodzenia pozwanemu Sąd Okręgowy nie zanegował
oceny Sądu Rejonowego, że pracodawca dopuścił się rażącego niedbalstwa. Sąd
uznał jednak, że w okolicznościach sprawy opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia
11
wynikające z przelania go na konto 5 czerwca nie stanowiło realnego zagrożenia
ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie
spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego
rodziny. Sąd wskazał przy tym na wysokie zarobki pozwanego oraz fakt, że był on
członkiem zarządu, a więc sam był odpowiedzialny za wywiązywanie się Spółki z
obowiązków wobec pracowników. Zdaniem Sądu Najwyższego argumentacja ta
jest przekonująca. Powód nie wskazał ani w toku postępowania przed Sądami
meriti, ani w skardze kasacyjnej, szkody jaką poniósł lub zagrożenia swoich
interesów wskutek stosunkowo niewielkiego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.
Wbrew twierdzeniu skarżącego powołanie się w tym kontekście przez Sąd na jego
wysokie zarobki jest uzasadnione, jeśli zważyć, że opisane opóźnienie w wypłacie
zarobku osobie wysoko wynagradzanej nie stwarza, w normalnym stanie rzeczy (a
pozwany nie wykazał, aby było inaczej) zagrożenia jej sytuacji finansowej.
Podobnie trafnie Sąd wskazał na fakt, że pozwany, pełniąc funkcję członka zarządu
powodowej Spółki, a więc organu realizującego zadania pracodawcy wobec
pracowników, miał wpływ na wykonywanie tej roli przez powoda, w tym na
terminowe wypłaty należności pracowników, co w całościowej ocenie zasadności
rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi okoliczność
podważającą tę zasadność.
Powyższej ocenie nie przeczą powołane przez skarżącego orzeczenia Sądu
Najwyższego. Tylko w dwóch z nich Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii
zasadności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z
powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę (wyroki z 4 kwietnia 2000
r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516 i z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06,
OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219), przy czym w obydwu tych sprawach pracodawca
świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, co istotnie
odbiega od stanu faktycznego niniejszej sprawy. Natomiast w pozostałych
sprawach powołanych przez skarżącego (wyrok z dnia 9 lutego 2000 r., I PKN
519/99, OSNAPiUS 2001 nr 13, poz. 434; wyrok z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04,
Wokanda 2006 nr 2 s. 23) Sąd Najwyższy nie zajął, w braku stosownych zarzutów
kasacyjnych, stanowiska w kwestii kryteriów zasadności rozwiązania umowy o
pracę przez pracownika z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia,
12
jakkolwiek w drugiej z nich istotnie opublikowano tezę mylnie sugerującą taką
wypowiedź.
Wobec powyższego bezpodstawne okazały się zarzuty naruszenia art. 94 pkt 5
k.p., art. 86 § 1 k.p. oraz art. 22 § 1 k.p. w związku z art. 55 § 11
k.p. Jak już
wskazano, Sąd Okręgowy nie kwestionował naruszenia przez powoda
podstawowego obowiązku pracodawcy terminowej wypłaty wynagrodzenia, trafnie
jednak uznał, że w okolicznościach sprawy naruszenie to nie miało ciężkiego
charakteru.
Bezpodstawne są także zarzuty naruszenia art. 32 ust. 2 Konstytucji RP oraz
art. 183a
§ 1 k.p., przez ich niezastosowanie. Nie jest jasne, dlaczego Sąd miałby
zastosować wymienione przepisy w niniejszej sprawie, skoro nie wystąpiła w niej
sytuacja, w której pozwany był traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej od
innych pracowników. Jak wynika z okoliczności faktycznych sprawy, przez
niedbalstwo po stronie pracodawcy pozwanemu przelano na konto jego
wynagrodzenie zbyt późno, co spowodowało, że nie mógł dysponować nim w
terminie wynikającym z przepisów prawa. Pracodawca uznając, że rozwiązanie
przez niego umowy o pracę z tego powodu było nieuzasadnione, wystąpił do sądu
o odszkodowanie. Nie wynika stąd, że pozwany został gorzej potraktowany niż inni
pracownicy, co jest istotą nierównego traktowania i jedną z przesłanek uznania
istnienia dyskryminacji. Co więcej pozwany nie wskazał żadnego pracownika w
porównaniu, z którym został nierówno potraktowany.
Z tych względów rozwiązanie stosunku pracy przez pozwanego było
nieuzasadnione. W rezultacie, skoro rozwiązywanie stosunku pracy przez
pozwanego było nieuzasadnione, bezpodstawny jest też zarzut naruszenia art. 611
k.p., który stanowi, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11
, pracodawcy
przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Naruszenia innych przepisów skarżący
nie zarzucał.
Wobec powyższego Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.
39814
k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego – na podstawie art. 98 § 1
k.p.c.